PENSIONS

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Jouer ou non les prolongations ?

FISCALITE

Le tempsde

la réforme

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RENTREE

Survivreen kot:

le manuel

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ENERGIE

Tout surles aides

au chauffage

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Les taux d’emploi des 55-64 ans (39%) et surtout des 60-64 ans (21%) restent faibles par rapport à la moyenne européenne malgré les bonds en avant importants accomplis depuis 2001. Pour inciter les travailleurs âgés à prolonger leur carrière et à tenir jusqu’à l’arrivée du marathon, il faudrait éviter de les vider au sens propre comme au fi guré. Primo ne pas s’en débarrasser. Secundo, un peu mieux les ménager pour faire en sorte que le travail soit soutenable en termes de santé, d’organisation et sur le plan des relations sociales… Les jeunes aussi s’useront moins vite.

Voir notre dossier en pages 8 & 9

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N°15 • BIMENSUEL • 68ème annéeBureau de dépôt : Charleroi X

Abonnements : 02/506 82 11Rédaction : 02/506 82 44 - 02/506 83 11syndicats@fgtb.be

Ed. resp. : R. De Leeuw • Rue Haute, 42 • 1000 Bruxelles

20 SEPTEMBRE 2013 • Éd. LIÈGE

RÉGIONS2 SYNDICATS • N°15 • 20 SEPTEMBRE 2013

NAMURBRABANT WALLON

LUXEMBOURG

Dans le cadre de la «fureur de lire» Fo-rabra organise une conférence-débat le jeudi 10 octobre à 19h au café du Commerce, Grand-Place à Nivelles.Nicolas Latteur, du Cepag, viendra nous présenter son ouvrage «le travail, une question poli-tique».

À l’heure où le capitalisme est présenté

comme une fatalité naturelle, se réappro-prier le travail constitue un enjeu politique et démocratique.

Au-delà de l’analyse théorique, la dé-marche de Nicolas Latteur renvoie systé-matiquement aux nombreuses rencontres avec des travailleurs de terrain que son expérience de formateur lui a permis de concrétiser.

Informations au: 067/64.60.06

!!! CHANGEMENT D’HORAIRE !!!

Cher(e)s Camarades, nous tenons à vous tenir informés du fait que depuis le lundi 02 septembre 2013 nos permanences admi-nistratives, sociales et juridiques de Nivelles (rue du Géant, 2c3) se tiennent selon l’horaire suivant:

Lundi: 08h30-12h30 / 13h00-17h00Mardi: 08h30-12h30 / 13h00-17h30 Mercredi: 08h30-12h30 / 13h00-17h00Jeudi: 08h30-12h30 / 13h00-17h00Vendredi: 08h30-12h00 / Fermeture Nous en profi tons pour vous rappeler les horaires de nos diverses permanences dé-centralisées:

Permanences juridiques:Tubize (rue de Mons, 95) les mardis et jeudis de 10h à 12h.Wavre (rue de l’Ermitage, 11) le mercredi de 9h à 12h.

Permanences administratives et sociales:Wavre: rue de l’Ermitage, 11Court-Saint-Etienne: avenue des Métallur-gistes, 7A

Lundi: à Wavre de 9h00 à 12h15Mardi: à Court-Saint-Etienne de 9h à 12h et

de 14h à 16hMercredi: à Wavre de 9h à 12h et de 14h à

15h30Jeudi: à Wavre de 9h à 12h et de 13h à 16hVendredi: à Wavre de 9h à 12h

Le travail, une question politique

Centrale des Métallurgistes MWB-FGTB Brabant Wallon

BRUXELLES2 SYNDICATS • N°15 • 20 SEPTEMBRE 2013

Le Réseau bruxellois intersyndical de sensibi-lisation à l’environnement (BRISE) a mené, avec les militants des trois organisations

syndicales, une réfl exion stratégique sur la né-cessaire transition de l’économie bruxelloise vers un modèle de développement à la fois plus juste et plus durable. Cette réfl exion s’est concrétisée, en 2013, par la réalisation d’un dossier: Bruxelles en transition?

Ce dossier a pour objectif de permettre aux mili-tants syndicaux, mais également à toute personne intéressée par ces questions, de comprendre les dynamiques régionales en cours et de participer à un large débat sur l’avenir de notre Région. Il se compose de trois parties qui parcourent succes-sivement les enjeux de la transition durable, les principales questions qui font aujourd’hui débat et les possibles leviers de l’action syndicale.

Les préoccupations environnementales sont de-venues une réelle priorité pour les syndicats. Elles questionnent les perspectives de croissance éco-nomique en général et de développement régional en particulier. Bruxelles est, en effet, devenue une grande métropole économique, elle draine une richesse importante et sa population croît très rapidement. Paradoxalement, cette croissance gé-nère… du chômage et du travail précaire, ne garantit pas un droit égal au logement et compromet la préservation de l’environnement! Au niveau glo-bal, les syndicats remettent en cause les objectifs productivistes actuels de la croissance. Ils veulent une croissance durable, c’est-à-dire qui ne nuit pas (ou plus) à l’environnement, qui crée des emplois et qui vise la réduction des inégalités et le renfor-cement des mécanismes de protection sociale, tout en répondant aux besoins, non encore satisfaits, d’une large frange de la population.

A Bruxelles, chacun le sait, les travailleurs sont confrontés à plusieurs défi s fondamentaux: un défi démographique, un défi social (alors que Bruxelles devient économiquement de plus en plus riche, ses habitants s’appauvrissent) et un défi environ-nemental (essentiellement en termes de mobilité, de qualité de l’air et de gestion des déchets). Ces préoccupations, relativement nouvelles, ont fi guré, pour la première fois, au cœur des négociations du Pacte de croissance urbaine durable conclu, en 2010, entre le gouvernement et les interlocuteurs sociaux bruxellois. Elles continuent d’animer le dialogue économique et social, notamment dans la perspective du futur Plan régional de dévelop-pement durable…

1. Les enjeux

Ecologie et transition économique sont des préoc-cupations contraintes par un constat fondamen-

tal: notre système économique se trouve dans une véritable impasse, non seulement sociale et environnementale mais aussi fi nancière, comme on l’a bien vu au cours des cinq dernières années.Est ainsi progressivement née en nos rangs une conviction profonde, somme toute «décoiffante»: l’urgence de construire désormais le développe-ment économique lui-même comme un proces-sus de satisfaction des besoins des gens, à défi nir démocratiquement dans le cadre du débat public.En d’autres termes, cette conviction nous conduit à singulièrement anticiper l’intervention syndicale, largement «en aval» et non plus simplement «en amont» des processus de production des biens et des services. Fabuleux défi !

Comme organisation syndicale, notre objectif spécifi que est bien sûr de penser la ville durable dans sa fi nalité sociale (pas seulement environne-mentale) et donc en équilibre entre les aspirations de bien-être des personnes et la gestion durable du territoire. Car l’évaluation de la métropole de demain ne saurait en aucun cas se limiter à son bilan carbone!

La première partie de la brochure décrit les enjeux du monde du travail en matière de transition éco-logique, liste les grands défi s du moment et évalue successivement les plans d’ensemble et les outils de pilotage régionaux, dont le Pacte de croissance urbaine durable et les Alliances Emploi-Environ-nement (Construction durable/Eau/Ressources et déchets), qui partent du constat que les enjeux environnementaux peuvent constituer de réels gisements d’emplois et de «bonne croissance éco-nomique», pourvu qu’on ait posé, à temps, les gestes politiques requis…

2. Les principales questions qui font débat

Quel avenir pour l’industrie à Bruxelles? L’indus-trie est créatrice d’emplois à faible ou moyenne qualifi cation de main-d’œuvre. Il est donc fonda-mental de soutenir ces entreprises et de les accom-pagner au mieux dans l’enjeu environnemental.

La zone du canal. Le canal est appelé à jouer un rôle économique important comme voie de transport des marchandises et des matières premières.

Les marchés publics. Les critères de base sur les-quelles sont attribués les marchés publics sont à revoir; ils doivent inclure des clauses sociales et environnementales.

L’emploi endogène. Il faut développer aussi les services qui répondent aux besoins des habitants, en mobilisant leurs propres ressources de travail.

La mobilité. La transition de Bruxelles nécessite une solidarité qui dépasse toute approche cor-poratiste.

3. Les leviers de l’action syndicale

Pour se faire entendre, les syndicats disposent de plusieurs leviers.

Premier levier: l’action interprofessionnelle : les accords sociaux, le dialogue bruxellois (via, notam-ment le Conseil économique et social), la sensibi-lisation et la formation des militants.

Second levier: l’action sectorielle, notamment dans des secteurs comme la construction, l’Horéca, etc.

Troisième levier: l’action en entreprise, via les différents organes de concertation (Conseil d’En-treprise, Comité pour la Prévention et la Protection au Travail et Délégation Syndicale).

Il reste certes du chemin à parcourir pour réaliser concrètement la transition économique mais les syndicats sont devenus des acteurs majeurs si l’on veut que cette transition soit juste et qu’elle intègre la solidarité et non l’exclusion sociale ou le repli sur soi!

Commande:Veronique.bel@fgtb.be

Bruxelles en transition: Pourquoi, comment?

BRUXELLES - HAL - VILVORDE

CSC FGTB CGSLB

La prise en compte de l’environnement est devenue incontournable, d’abord parce qu’elle constitue un objectif en soi, ensuite, parce que l’intégration de l’environnement dans la prise de décisions en matière économique ou sociale est désormais une condition de viabilité des emplois. C’est aussi une manière d’améliorer la santé des travailleurs et des riverains, tant santé et environnement sont des

objectifs imbriqués. De surcroît, les secteurs de l’environnement et de l’énergie sont des leviers importants de création et de développement de nouvelles activités économiques, diffi cilement délocalisables.Les représentants des travailleurs et leurs organisations syndicales disposent d’atouts particuliers pour contribuer à la sensibilisation à l’environnement et au développement durable au sein des entre-prises et institutions.

C’est pourquoi, à Bruxelles, la FGTB, la CSC et la CGSLB et ont décidé d’unir leurs forces dans le cadre de BRISE (Réseau intersyndical bruxellois de sensibilisation à l’environnement). Ce Réseau bénéfi cie de l’appui de la Région. Son objectif est d’intégrer le souci de l’envi-ronnement dans les pratiques syndicales.

Les missions principales du Réseau sont:1. sensibiliser et former les représentants des travailleurs ainsi que

les cadres syndicaux aux problèmes environnementaux posés dans leur entreprise et quant aux solutions durables à y apporter;

2. développer des «compétences syndicales», en fournissant les moyens d’analyse et d’intervention nécessaires à la négociation, avec les employeurs, de mesures et de plans d’action concrets;

3. élaborer, proposer et promouvoir, aux niveaux sectoriel et inter-sectoriel, auprès des autorités compétentes, des mesures d’aide économique, d’emploi et de formation professionnelle.

Pour ce faire, BRISE organise des formations thématiques, un Forum intersyndical annuel, des séminaires. BRISE édite, en outre, des bro-chures et des fi ches d’action.

BRISE a également constitué un groupe intersyndical réunissant, une fois par mois, des délégués des trois organisations syndicales de différents secteurs, tous convaincus de la nécessité de mener des actions environnementales dans leur entreprise. Cette intense col-laboration entre les trois organisations renforce la possibilité d’une position syndicale forte au sein des entreprises, sur un enjeu qui n’y est pas toujours prioritaire. Avec le soutien de BRISE, ce groupe contribue à faire du syndicat un acteur incontournable de la défense de l’environnement au sein de l’entreprise!

CSC FGTB CGSLB

Afi n de pouvoir vous servir encore mieux par la suite, le bâtiment de la place Rouppe 3 à 1000 Bruxelles va être rénové dans son intégralité et en profondeur.

Durant les travaux, les services de la place Rouppe (et de la rue de Tournai) ont déménagé à la rue Joseph Stevens 7 – 1000 Bruxelles.C’est pourquoi les bâtiments de la PLACE ROUPPE 3 et de la rue de Tournai 10 à 1000 BRUXELLES ont été fermés à partir du 12/08/2013.Depuis le 19/08/2013, nous avons le plaisir de vous accueillir en notre nouvel emplacement, la «Tour SABLON», située RUE JOSPEH STEVENS 7 à 1000 Bruxelles, au 8e étage.

Les numéros de téléphone restent inchangés, ainsi que les heures d’ouverture.

Avis à tousLe SETCa-BBTK B-H-V déménage

Conférence de presse du 13 septembre 2013: présentation de la bro-chure «Bruxelles en transition» du réseau intersyndical BRISE, en présence de la Ministre bruxelloise de l’Environnement, de l’Énergie et de la politique de l’eau, Me Evelyne Huytebroeck

RÉGIONS2 SYNDICATS • N°15 • 20 SEPTEMBRE 2013

CHARLEROI-SUD HAINAUT

WALLONIE PICARDE

PROGRAMME + PRÉ-INSCRIPTIONS

10h-18h mercredi et w-e / 9h30-18h jeudi et vendredi / accès dès 9h en semaine au Salon du Livre de Jeunesse

PRINCIPAUX THÈMES DES CONFÉRENCES› Repérer et surmonter les inégalités scolaires

› Des réponses constructives face aux violences

› La musique : outil de réussite scolaire

› Mieux accompagner les troubles DYS

› Pédagogie et numérique : un couple détonnant !

› Travail collaboratif : l’union fait la force !

› Troubles et enjeux de l’écriture

› …

JOURNÉES SPÉCIALES MER 16 - Journée des professionnels

de la petite enfance (0-6 ans)

- Journée de l’éducation aux médias

- 1re Journée des futurs professionnels

de l’éducation

JEU 17 - Journée des Directions

VEN 18 - Journée des professionnels du livre et

de l’enfance (Salon du Livre de Jeunesse)

- 2e Journée des futurs professionnels

de l’éducation

SAM 19 - Journée des professeurs de français

- Journée des mathématiques

- Journée de l’accueil extrascolaire

DIM 20 - Journée des logopèdes

- Journée parents-enseignants

L’entrée au 20e Salon Éducation vous donne accès au 15e Salon du Livre de Jeunesse

Simultanément…

20E ÉDITION !NOUVEAU LIEU !20% PLUS GRAND !

Charleroi EXPO

16-20 octobre

2013

PROGRAMME + PRÉ-INSCRIPTIONS www.livrejeunesse.be

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CONTALYRE asbl

BON DE RÉDUCTION DE 50% (2 entrées pour le prix d’une, valable uniquement le week-end - 7€ au lieu de 14€)Pour bénéficier de cette réduction, vous devez vous pré-inscrire sur www.pre-inscription.be et entrer le code 1616

Avis aux affi lié(e)s du SETCa Wallonie PicardeLe SETCa Wallonie Picarde vous signale reprendre ses perma-nences juridiques sur Ath, rue de Nazareth 3 tous les premier et troisième jeudis de chaque mois à partir du 03.10.2013 de 9h à 12h.

Les permanences juridiques à Mouscron se tiennent tous les mardis, rue du Val 6 de 9h à 12h et de 14h à 17h.

OFFRE D’EMPLOI HORVAL FGTB Wapi engage:

un SECRETAIRE Permanent (H/F) pour la région de Tournai-Mouscron-CominesProfi l:- Diplôme de l’enseignement secondaire supérieur minimum- Bonnes connaissances en législation sociale- Autonomie dans le travail- Savoir travailler en équipe- Connaissance du monde syndical- Connaissance en informatique (Word, Excell, Access)- Sens du contact- Disponible - Etre affi lié à la FGTB et faire preuve d’un esprit militant- Habiter en wallonie picarde- Disposer du permis de conduireOffrons:- Un contrat temps plein à durée indéterminée- Avantages extra-légaux divers- Date d’engagement: au plus tard 1er trimestre 2014

ENVOYER CV + Lettre de motivation + photo à:Candidatures à envoyer au plus tard pour le 25/10/2013

Marie-Line Colin et Charles VandecasteeleRue Dorez 6 7500 Tournai Rue du Val 3 7700 Mouscronmarie-line.colin@horval.be charles.vandecasteele@accg.be

* HOPITAUX PRIVES* MAISONS DE REPOS SENIORS

Commissions paritaires / 330.1 ancienne 305.1 et 305.2

> PRIME SYNDICALE 2013 Ex. 2012

Les affi liés de ce secteur n’ayant pas reçu de prime en 2012 sont invités à prendre contact avec les services de la Centrale Générale F.G.T.B., avenue de Maire, 134 à Tournai - Tél. 069/66.94.26. ou le 66.94.20. afi n de faire le nécessaire en vue du paiement de la prime.

A cette occasion, veuillez nous communiquer les renseignements suivants:> Coordonnées exactes de l’établissement> le n° d’O.N.S.S.> le n° de commission Paritaire> nous fournir un document prouvant votre occupation dans le secteur

concerné pour l’année 2012 (voir 2011 et 2010 si pas reçu de prime pour ces 2 années)(ex: fi che de salaire …).

L’asbl d’éducation permanente Vie-Esem, en collaboration avec le Centre Culturel de Thuin, vous invite à sa prochaine conférence-débat:

L’industrie aérospatiale: des entre-prises wallonnes au fi rmament!«Dans un contexte global de crise économique, le secteur méconnu de l’aéronautique et de l’espace

connaît une croissance de 5% an. En Wallonie, il représente un chiffre d’affaires de 1.2 milliards d’e dont 90% à l’exportation.Nous vous proposons une décou-verte de ce secteur économique de premier plan au travers des ques-tions et réfl exions suivantes:Quel savoir-faire, quelles innova-tions et partenariats industriels développent les entreprises de nos

régions?Quels objectifs et stratégies mè-nent-elles? Avec quels fi nance-ments, investissements et coopé-rations?Quelles sont les dernières décou-vertes majeures dans le domaine et ont-elles des implications dans notre vie quotidienne?Quelles sont les possibilités d’em-ploi dans le domaine, pour quels

profi ls et formations?»

Pour répondre à ces questions, nous aurons le plaisir de recevoir:Monsieur Thierry DEWANDRE de l’Agence Spatiale Européenne (ESA)Et Monsieur Christian DEPREZ de Thales Alenia Space ETCANous vous attendons nombreux ce jeudi 26 Septembre 2013 dès 19h30 à la Salle de représentation

du Centre Culturel de THUIN à 6536 Thuillies / Place de Thuillies.

Entrée gratuite, invitation cordiale à tous.Le verre de l’amitié est offert.

Renseignements: VIE-ESEM asbl – Laurent Bredun – Rue d’En Haut, 2 à 6500 Beaumont – tél: 071/58 96 16

Avis aux ouvriers travaillant dans le secteur des soins de santé

> CENTRALE GÉNÉRALE

RÉGIONS2 SYNDICATS • N°15 • 20 SEPTEMBRE 2013

LIÈGE - HUY - WAREMME

VERVIERS

Illustrations © M

élody Lambert

Editrice responsable : Bernadette Rasquin • Présidente • Centre d’Action Laïque de la Province de Liège • Boulevard d’Avroy 86 • 4000 Liège

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SYNDICATS • N°15 • 20 SEPTEMBRE 2013 3ACTUALITÉS

> EDITO

Rien de mieux que la pension légaleAprès avoir fait croire aux travailleurs que la pension légale est impayable à long terme et après les avoir encouragés à souscrire à toutes les formes de systèmes de pensions privés supposés prendre le relais et garantir une pension décente, voilà que le ministre OpenVLD des Pensions fait une spectaculaire marche arrière.

A la demande de la fédération des entreprises d’assurances et des employeurs, le ministre envisage de supprimer le taux garanti de 3,25% (pour la partie fi nancée par les employeurs) dans le cadre du deuxième pilier de pension (assurances groupes complémentaires).

Les compagnies d’assurances affi rment en effet ne pas pouvoir garantir ce taux, compte tenu de la faiblesse des taux actuels.

Les employeurs, à qui incombe l’obligation de garantir le rende-ment convenu, disent eux aussi ne pas pouvoir payer la différence.

Inacceptable

C’est inacceptable. Inacceptable que l’on prétende faire travailler les gens plus longtemps en disant vouloir garantir les pensions futures et qu’on joue d’autre part au yoyo avec ces pensions futures sur base d’intérêts fi nanciers privés à court terme. Rappelons quand même que la Banque Centrale Européenne prête aux banques à 0,5%... Rappelons aussi que les pensions – contrairement aux bé-néfi ces des assureurs – ont ceci de particulier qu’elles servent aux gens à vivre et qu’à moins de passer de vie à trépas, ils ne peuvent pas déposer le bilan.

Au plus fort de la crise bancaire, les placements hasardeux de cer-tains fonds de pensions avaient fait chuter de 25% le montant des pensions complémentaires dont le taux n’était pas garanti. Malgré tout, on a continué à faire croire aux travailleurs que le deuxième pilier restait La Solution miracle pour leur garantir un niveau de pension correct et, ce, au détriment de la pension légale.

Si aujourd’hui, on jette le discrédit sur la pension légale, et que l’on ne peut pas non plus garantir les pensions extra-légales, pourquoi les travailleurs devraient-ils accepter de confi er une part de leur salaire à des sociétés fi nancières privées qui ne leur garantissent rien du tout?

Prévoyance

Et qu’ont fait ces assureurs des bénéfi ces engrangés dans les années fastes, quand le rendement était supérieur aux 3,25% garantis? Les ont-ils distribués aux actionnaires pour satisfaire des exigences de rendement? Pourquoi n’ ont-ils pas constitué les réserves qui doivent garantir les rendements à long terme?

Aujourd’hui la crise est passée par là et a touché de plein fouet les travailleurs. Néanmoins, pour préserver les intérêts des assureurs et des employeurs, on supprimerait le taux garanti qui, comme son nom l’indique, est un des éléments essentiel de «stabilité» du système de pension complémentaire actuel.

Les manquements des assurances et des employeurs en attestent: le premier pilier doit rester la priorité pour assurer un revenu cor-rect et digne à tous les travailleurs pensionnés. Le premier pilier de pension reste le plus solide et le plus solidaire. C’est lui qui doit dès être renforcé.

Pour cela, on pourrait récupérer l’argent consacré à l’encouragement fi scal de l’épargne-pension (3e pilier) qui n’a pas de raison d’être dans la mesure où c’est de l’épargne privée qui plus est surtout réservée à des revenus déjà confortables.

Car quoi qu’on en dise, pour ce qui est de la prévoyance, la sécurité sociale et l’Etat offrent de meilleures garanties que des groupes fi nanciers qui se font et se défont, spéculent et se gavent quand tout va bien et viennent pleurnicher dans le giron d’«amis» ministres, quand le profi t escompté n’est plus au rendez-vous.

Anne Demelenne Rudy De LeeuwSecrétaire générale Président

> GAZ ET MAZOUT

Les aides au chauffage

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Ça y est, le temps est venu de rallumer les chaudières. Et qui dit chauffage, dit mazout ou gaz. A 0,85 ou 0,90 euros/le litre pour le mazout ou à environ 150 euros/mois pour le gaz, se chauffer est presque devenu un luxe. Mais si vos revenus sont particulièrement bas, il existe des aides: le fonds social chauffage pour le mazout et le tarif social pour le gaz. Quelle sont les conditions pour y avoir droit?

Le tarif social gazPour le tarif social gaz, on distingue quatre catégories d’ayants droit:

1°) les personnes qui émargent au CPAS sous la forme d’un revenu d’intégration; d’une aide sociale fi nancière équivalente au revenu d’intégration; d’une avance sur la garantie de revenus aux personnes âgées ou une allocation de han-dicapés. 2°) Les personnes handicapées qui touchent soit:- une allocation aux personnes

handicapées suite à une inca-pacité permanente de travail de 65%;

- une allocation de remplacement de revenus;

- une allocation d’intégration; - une allocation pour l’aide d’une

tierce personne; - une allocation d’aide aux per-

sonnes âgées; - des allocations familiales supplé-

mentaires pour les enfants souf-frant d’une incapacité physique ou mentale d’au moins 66%.

3°) Les pensionnés qui touchent de l’Offi ce National des Pensions, soit : - la garantie de revenus aux per-

sonnes âgées (GRAPA); - le revenu garanti aux personnes

âgées; - une allocation pour personnes

handicapées sur base d’une in-

capacité permanente de travail d’au moins 65% (une allocation complémentaire ou une alloca-tion de complément du revenu garanti);

- une allocation pour l’aide d’une tierce personne.

4°) Les locataires d’un logement social dans un immeuble à appar-tements chauffé au gaz naturel à l’aide d’une installation collective.

Le fait de bénéfi cier du statut BIM ou OMNIO n’ouvre aucun droit dans ce domaine.

Le Fonds social chauffagePour le Fonds social chauffage ap-pelé aussi «Fonds social Mazout», les conditions sont différentes. Dans ce cas, le fait de bénéfi cier du tarif préférentiel en matière de remboursement de soins de santé, peut jouer. Il y a là aussi plusieurs catégories d’ayants droit.1°) Les personnes ayant droit à une intervention majorée d’assurance maladie invaliditéPour autant que les revenus an-nuels bruts du ménage ne dépas-sent pas 16.965,47e, majorés de 3.140,77e par personne à charge (c’est-à-dire un membre de la fa-mille qui dispose de revenus an-nuels nets inférieurs à 2.990e en dehors des allocations familiales et des pensions alimentaires).2°) Les personnes aux revenus li-mités (OMNIO)Les personnes dont le montant an-nuel des revenus imposables bruts est inférieur ou égal à 16.965,47e, majorés de 3.140,77e par personne à charge. Le revenu cadastral non indexé (x3) des biens immobiliers autres que l’habitation du ménage est pris en compte.3°) Les personnes surendettées bénéfi ciaires d’une médiation de dettes ou d’un règlement collec-tif de dettes, et qui sont dans l’in-capacité de payer leur facture de chauffage.

Passage obligatoire par le CPASPour obtenir cette aide, il faut pas-ser par le CPAS de sa commune qui vérifi era si vous êtes dans les conditions requises et vous de-mandera les justifi catifs. Il faut introduire sa demande dans les 60 jours suivant la livraison, ce qui implique qu’il faut payer à la livraison avant d’obtenir un rem-boursement partiel.

Combien?Le Fonds intervient en fonction des prix maxi-ma du mazout sur base de 14 cents le litre pour une quantité maximale de 1.500 litres par période de chauffe, ce qui une alloca-tion comprise entre 210 et 300 euros maximum.

Si les prix maximas offi -ciels du mazout TVA com-prise dépassent le seuil de 1,14/litre l’interven-tion peut aller jusqu’à 20 cents/l.

Aussi pour d’autres combustibles

Le Fonds intervient pour d’autres combus-tibles que le mazout: - le pétrole lampant,- le gaz propane en

vrac.

PAS POUR:- le gaz naturel de ville,- le gaz propane en

bonbonne,- le gaz butane en bon-

bonne.

ACTUALITÉS4 SYNDICATS • N°15 • 20 SEPTEMBRE 2013

Le manuel de survie en kotVotre grand garçon ou votre grande fille va tenter l’aventure de la vie en kot? Pour la rentrée, Latitude Jeunes(1) sort le «Manuel de survie en kot». Une foule de conseils et de bons plans pour trouver un logement, vivre en harmonie avec ses cokotteurs, gérer les guindailles, étudier de façon efficace et s’adapter au mieux à la vie estudiantine. Parce que la première année d’études supérieures ou la première expérience d’indépendance est particulièrement «piégeuse»…

Sur un ton fun et non moralisateur, le manuel de survie en kot propose à l’étudiant, une série de conseils pour aborder les nouveautés liées à cette période de sa vie.

- Le kot: quel type de kot choisir? Où le trouver? Quels sont les droits des locataires? Avec qui kotter?

- Les études: comment étudier effi cacement? A quel moment cela devient-il urgent d’étudier? Comment organiser son blocus?

- La vie en commun: comment

s’entendre? Comment se répar-tir les tâches? Comment gérer les confl its?

- L’alimentation: comment intégrer les fruits et les légumes dans le

traditionnel pâtes-pizzas du kot-teur? Comment réduire le coût des courses? Comment conserver les aliments?

- La guindaille: comment faire la fête à moindre risque? Comment concilier les études et la fête?

- Les à-côtés: comment rester en forme? Comment s’intégrer à la vie estudiantine? Comment gérer le retour en famille et les transports?

Se procurer la brochure

Dans les semaines à venir, plus de 10.000 brochures on été ou vont être distribuées sur différents campus universitaires. Si vous avez loupé le coche vous pouvez

téléchargez la brochure sur le site: www.latitudejeunes.be ou www.ifeelgood.be .

Prochainement sur www.ifeel-good.be et via la page Facebook www.facebook.com/latitude-jeunes, une série d’outils virtuels sont mis à votre disposition: - la check-list de visite de kot, - les questions à poser au proprié-

taire, - le parent virtuel pour ne pas ou-

blier de se lever pour les cours, - la ligne du temps de l’étudiant,

le planning des tâches du kot…

(1) Latitude Jeunes est une Organisation de Jeunesse reconnue par la Fédéra-tion Wallonie-Bruxelles et partenaire de Solidaris-Mutualité Socialiste. Ses missions sont, entre autres, la promo-tion de la santé et le développement de CRACS (Citoyens Responsables, Actifs, Critiques et Solidaires).

«Mon salaire, mon origine»: hypothèse confi rméeLe Centre pour l’égalité des chances et le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale ont présenté le premier rapport du Monitoring so-cio-économique. Il s’agit d’un outil de mesure et d’aide à la décision permettant d’avoir une photo précise de la position des personnes sur le marché du travail selon leur origine et leur historique migratoire. Le rapport confi rme sans surprise que l’origine est déterminante en ce qui concerne le niveau du salaire et la position sur le marché de l’emploi. Ce qui est neuf c’est la preuve que cette origine joue sur plusieurs générations et que la carte d’identité belge ne suffi t pas…

Cet outil de mesure permet d’identifi er la po-sition sur le marché du travail des différents groupes de personnes d’origine belge, euro-péenne ou non-européenne. Il confi rme de manière indéniable l’hypothèse selon laquelle la position des travailleurs sur le marché du travail dépend, notamment, de leur nationa-lité ou nationalité d’origine.

Pour la première fois, les statistiques pren-nent en compte non seulement la nationa-lité, mais également la nationalité d’origine des travailleurs et de leurs parents. Ni les responsables politiques, ni les spécialistes ne disposaient de données correctes sur la position socio-économique des Belges de la deuxième ou troisième génération issus de la migration, sauf pour quelques données

fragmentées et incomplètes.

Le rapport actuel confi rme et affi ne l’hypo-thèse selon laquelle ces groupes seraient confrontés à des obstacles structurels, qui sont à la fois liés à la structure de notre mar-ché de l’emploi et à des discriminations di-rectes ou indirectes. En effet, on observe une sur ou sous-représentation systématique de certaines catégories de travailleurs d’origine étrangère dans différents secteurs.

Le Monitoring montre que pour ces catégo-ries, il y a des risques accrus de chômage, une répartition inégale des statuts, des niveaux de salaires et des régimes de travail. Ce n’est pas vraiment une révélation. A Bruxelles par exemple il est clair que la naturalisation ou même la naissance en Belgique n’est pas un passeport pour l’emploi. Reste à voir quelles politiques mener pour résoudre ce problème.

«Dans ce cadre et eu égard, entres autres, au développement démographique de notre pays et au contexte de la mondialisation, la ques-tion de l’insertion professionnelle des per-sonnes de nationalité ou d’origine étrangère représente l’un des défi s à relever». Conclut le rapport. «D’autant que comme le souligne l’introduction du rapport Migration 2012 du Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme, «la migration fait et fera structurellement partie de notre futur» …».

Recours à l’OIT contre le gel des salairesMadame Cléopatra DOUMBIA-HENRY, Directrice du Département des normes internationales du travail de l’Organisation Internationale du Tra-vail, l’OIT, a reçu du courrier de Belgique: les trois organisations syndicales belges (la Fédération générale du Travail de Belgique, la Confédération des Syndicats Chrétiens et la Centrale Générale des Syndicats Libéraux de Belgique) dénoncent le blocage salarial décidé par le Gouvernement. Il est contraire aux conventions 87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical et 98 sur le droit d’organisation et de négociation collective.

La procédure lancée en front commun syndical intervient dans le cadre de l’élaboration du rap-port que les experts de l’OIT présentent chaque année. Ce rapport est im-portant puisqu’il reprend l’ensemble des violations des droits syndicaux constatés dans chaque

pays. Cette procédure pourrait avoir l’effet de conduire à une condamnation symbolique de l’Etat belge.

Parallèlement à cette procédure, les métallurgistes de la FGTB ont décidé de porter plainte au conseil d’Etat pour obtenir la suspen-sion et l’annulation de l’arrêté royal belge gelant les salaires pour 2013 et 2014.

Le gouvernement belge a rendu impossible les négociations inter-professionnelles en décrétant le gel des salaires pour 2013 et 2014. Cette politique stricte de modération salariale, qui a débuté en 2011 (avec une marge de négociation limitée à 0,3% pour 2011-2012), a été confi rmée jusqu’en 2014, mais pourrait encore se prolonger au-delà.Pour l’OIT, une politique de modération salariale est une restriction considérable à la négociation collective. Il doit s’agir d’une mesure d’exception, limitée à l’indispensable, qui n’excède pas une période raisonnable et qui est accompagnée de garanties appropriées en vue de garantir le niveau de vie des travailleurs. Une période de trois ans est dès lors considérée comme excessive.

Au-delà du principe des libertés syndicales, la contestation du gel des salaires repose aussi sur la conviction étayée par les faits que les principales causes de la baisse de compétitivité de la Belgique ne sont pas liées au niveau des salaires mais bien à la faiblesse des investissements en matière de formation, de recherche et dévelop-pement, d’innovation, ou encore au manque de dynamisme dans la recherche de produits tournés vers les marchés prometteurs. Le constat est fait que des pays comme la Grèce qui ont considéra-blement réduit les salaires ne sont pas plus compétitifs parce que la base industrielle fait défaut.

Pour rappel, la norme salariale est fi xée tous les deux ans par les interlocuteurs sociaux sur base d’un rapport du Conseil Central de l’Economie qui détermine la marge de négociation en comparant nos coûts salariaux avec ceux de nos voisins. A défaut d’accord interprofessionnel 2013-2014, le Gouvernement a décidé de fi xer la norme salariale à 0 pour deux ans et il envisage de revoir la loi elle-même pour permettre de contenir les coûts salariaux sur de plus longues périodes.

Rédaction: Syndicats - 42 rue Haute, 1000 BruxellesNicolas Errante: rédacteur en chef - Tél.: 02/506.82.44Aurélie Vandecasteele: journaliste. Tél.: 02/506.83.11E-Mail: syndicats@fgtb.be

Secrétariat: Sabine Vincent - Tél.: 02/506.82.45Service abonnements: 02/506.82.11

> IMMIGRATION

SYNDICATS • N°15 • 20 SEPTEMBRE 2013 5ACTUALITÉS

> FISCALITÉ

Le temps de la réforme

A cette question, la FGTB Wal-lonne a son idée: là où il se trouve, c’est-à-dire du côté

des revenus les plus élevés et ceux du capital. Thierry Bodson a dé-fendu ce point de vue au cours d’un colloque sur la fi scalité organisé par le CEPAG et l’IW-FGTB qui s’est tenu à Beez le 12 septembre dernier. L’impôt n’a pas bonne presse. Le très libéral bureau de consultance international Pricewaterhouse Coopers (PwC) fi xe chaque année la date du «Tax Freedom Day», c’est-

à-dire le jour à partir duquel on est supposé travailler pour son propre compte et pas pour l’Etat. Pour 2013 chez nous, la date fatidique serait tombée le 14 juin. Ce calcul laisse entendre que l’Etat serait comme la Mafi a une immense pieuvre pa-rasite qui pompe sans contrepartie le fric des citoyens. Le contribuable laborieux et honnête serait donc dans son droit en cherchant les moyens d’éluder ce racket… Cela amène à se poser la question: à quoi servent nos impôts?

L’impôt pour quoi faire?

Notre fi scalité est-elle égalitaire?

Oui et non. Notre impôt est progressif et il contribue à réduire les inégalités. Mais… il taxe peu les revenus du ca-pital, de moins en moins les revenus du patrimoine. Il ne globalise pas tous les revenus mais en taxe séparément un certain nombre (revenu ca-dastral, précompte mobilier…) si bien que la progressivité est en fi n de compte limitée au seul impôt sur les personnes physiques.

Résultat: 75% des recettes fi scales, rappelle le sénateur PS Ahmed Laaouej, reposent sur les revenus du travail via l’impôt direct et les impôts sur la consommation (TVA et accises).

Résultats secondaires: les iné-galités augmentent. Les 10% des Belges les plus riches ont vu leurs revenus augmenter comme le montre Marco Van Hees. La part des salaires dans le total de la richesse produite n’a cessé de baisser depuis 30 ans alors que la part des re-venus du capital n’ont cessé d’augmenter.

A quoi sert votre argent?Posons la question autrement: que feriez-vous s’il n’y avait pas de services publics fi nancés avec votre argent ? C’est simple, il faudrait payer au prix du marché les transports publics ou les routes si vous ne prenez pas le train ; payer plein pot l’enseignement et les soins de santé, la police, la justice, etc.

Exemple d’une famille dont les deux parents tra-vaillent (revenus mensuels 5.000e), avec deux enfants à l’université. Ils ne bénéfi cient d’aucune assistance sociale particulière. Ils sont en assez bonne santé.

Les transferts de l’Etat dont ils bénéfi cient via le rem-boursement des soins de santé, l’enseignement, les transports publics pour les enfants et qui s’ajoutent au revenus du travail représentent quand même, selon les calculs de la CGSP, le syndicat des services publics, 2.870e par mois, explique Laurent Pirnay.

Et plus la famille est mal lotie, plus l’accroissement de son revenu à travers les services publics et la sécurité sociale est proportionnellement important.

Les propositionsde la FGTB wallonnePour Thierry Bodson, Secrétaire général de la FGTB wal-lonne, la fi scalité n’est plus un outil de redistribution des richesses, au contraire… En Belgique, la plupart des revenus du capital échappent à l’impôt tandis que les revenus du travail sont parmi les plus taxés d’Europe. La faute aux réformes fi scales successives menées par les libéraux.

Pour la FGTB wallonne, une réforme de notre système fi scal est indispensable.

Une telle réforme passe par:

- une fi scalité sur tous les revenus et pas seulement ceux du travail. Cela implique la globalisation de tous les revenus et l’application d’un taux progressif sur ces revenus globalisés;

- une réelle progressivité de l’impôt en rétablissant des taux marginaux plus élevés sur les tranches supérieures à 6.000 euros imposables par mois et en augmentant le nombre de tranches pour réduire la progressivité sur les tranches inférieures;

- une juste perception de l’impôt des sociétés par l’instau-ration d’un impôt minimum européen et la suppression des intérêts notionnels et autres cadeaux fi scaux offerts sans aucune contrepartie;

- la fi n des paradis fi scaux et la levée du secret bancaire.

Cette réforme permettrait en compensation de relever le minimum exonéré d’impôt pour les revenus du travail de manière à relever le salaire net de 80 euros par mois en moyenne.

A un jet de pierre des élections législatives du 25 mai 2014, les partis essaient de caresser l’électeur dans le sens du poil et les promesses électorales commencent à fleurir. La baisse des impôts y figure toujours en bonne position. Le MR a tiré le premier en annonçant une baisse des impôts pour 5 milliards supposée créer 100.000 emplois. Recettes «magiques» rétorque le PS. La dernière réforme pour 4 milliards n’a généré que 24.000 emplois. Et puis, où trouver l’argent en cette période de crise?

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C’est vrai, ça, à quoi sert l’impôt? A un tas de choses mais il faut d’abord voir le principe. Comme l’explique l’économiste française Sté-phanie Treillet de la Fonda-tion Copernic qui travaille avec ATTAC sur les questions fi scales, la fi scalité comporte des enjeux démocratiques et économiques. Cela veut dire que l’organisation de la so-ciété est plus ou moins égali-taire à l’image de sa fi scalité.

L’impôt doit en effet servir plusieurs objectifs: • fi nancer l’Etat;• orienter les comportements;• corriger les inégalités (re-

distribution).

A partir de là, il y a deux écoles.Soit on est (néo)libéral et on laisse de côté autant que faire se peut le fi nancement de l’Etat tout en intervenant le moins possible sur les comportements pour lais-ser faire le libre marché. On

laisse alors de côté la redis-tribution: faible progressi-vité de l’impôt voire un taux unique pour tous (fl at tax), maximum d’impôts sur la consommation (qui est aus-si une fl at tax), faible impôt des sociétés, faible impôt sur le patrimoine. Résultat: de fortes inégalités.

Soit on est pour une société plus égalitaire et on met l’ac-cent à la fois sur la redistribu-tion et sur l’intervention de l’Etat dans l’économie. Cela suppose que l’on insiste sur la progressivité de l’impôt: • en élargissant l’assiette de

l’impôt sur le revenu, • en augmentant le nombre

de tranches,• en relevant les taux margi-

naux sur les tranches supé-rieures de revenu.

• Une fi scalité plus égalitaire impose aussi davantage le patrimoine et les revenus du capital.

6 SYNDICATS • N°15 • 20 SEPTEMBRE 2013 UNION BELGE DES OUVRIERS DU TRANSPORT

La Katoennatie, mordra-t-elle la poussière?

La société Logisport ignore la Loi MajorA la base de ce show médiatique de Huts: le confl it qui a éclaté fi n juin à la suite du non-respect de la loi sur le travail portuaire par l’entreprise Logisport, confl it qui, après la médiation du président de la sous-com-mission paritaire du Port d’Anvers, a abouti à un accord qui prévoit que les partis tenteront de trouver pour la fi n octobre une solution structurelle à cette dispute dans le cadre de la concertation sociale.

Touche pas au statut du travailleur portuaireLes activités développées par Logisport sont situées dans la zone territoriale du port d’An-vers et la manutention des marchandises répond parfaitement à la défi nition du tra-vail portuaire telle qu’elle est reprise dans la loi du 8 juin 1972 et l’arrêté royal du 12 janvier 1973.Huts ayant omis de faire appel à des tra-vailleurs portuaires reconnus, les délégués de l’UBOT, habilités par la sous-commission paritaire du Port d’Anvers, se sont présentés à l’entreprise pour faire les constats néces-saires. Le confl it s’est envenimé lorsque Huts leur a interdit l’accès à l’entreprise: une grève a éclaté et des menaces d’astreinte et de représailles ont été proférées à l’encontre des travailleurs portuaires qui ont débrayé chez les entreprises Katoennatie Terminals et ABES. Huts quant à lui s’était retiré dans son pied-à-terre paradisiaque au Brésil, fuyant la concer-tation, jusqu’à ce qu’il ait été sommé d’y participer par lettre recommandée du Front commun syndical du port d’Anvers. Huts a alors confi rmé par écrit qu’il se tiendrait à la disposition dès le 18 septembre.Dans le cadre de l’accord signé par le Groupe Katoennatie, la concertation sociale doit avoir lieu sur la base des infractions constatées à la loi sur le travail portuaire par l’inspection sociale du SPF compétent, à savoir le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Huts décide d’assigner l’Etat belgeAyant pris connaissance du procès-verbal de l’inspection, Huts constate qu’il n’est pas seulement en infraction de la loi mais qu’il est sommé d’entreprendre les démarches nécessaires pour se conformer à la loi. Logis-port ne peut donc plus occuper des employés mais doit, comme ses confrères, utiliser des ouvriers portuaires logistiques pour exécuter le travail.

Un one man show truffé de mensonges!Avant même d’entamer la concertation so-ciale, Huts a eu l’idée de convoquer la presse pour faire un one man show spectaculaire. Devant les journalistes rassemblés, il a laissé entendre que les dockers du contingent géné-

ral habitués à manipuler des tonnes d’acier, seraient désormais contraints à mettre des soutiens-gorges dans des «petits sacs de plastique», ajoutant que ses charges sala-riales augmenteraient du coup de 25%. Bien entendu, il oubliait fi nement de préciser qu’il existe un contingent particulier d’ou-vriers portuaires logistiques dont le salaire s’élève à 66% de celui de l’ouvrier portuaire du contingent général, pour pouvoir affron-ter la concurrence avec le travail logistique effectué en dehors de la zone portuaire et ressortissant à la commission paritaire Transport routier et logistique.Pour comble, il s’est aussi présenté comme le bienfaiteur des travailleurs migrants dans le port en citant un billettiste du journal de droite «De Tijd» qui avait accusé dans un article la FGTB d’interdire aux migrants l’accès au travail portuaire.

Le recrutement des travailleurs portuaires soumis à des critères objectifsLa pratique du favoritisme pour l’obten-tion du livret de docker n’existe plus depuis longtemps, tout comme la fable selon la-quelle la reconnaissance d’ouvrier portuaire passe tout simplement de père en fi ls. Les travailleurs portuaires sont recrutés après avoir passé un test psychotechnique organisé par ACERTA, un organisme neutre, subi un examen médical et suivi une formation qu’ils doivent réussir. Tout le monde peut poser sa candidature, indépendamment de son ori-gine ou de la couleur de sa peau. Les critères et les chances de réussite sont identiques pour tous et pour l’UBOT, la diversité consti-tue une préoccupation majeure. Aujourd’hui, les ports occupent, outre de nombreux Belges d’origine étrangère, des dizaines de nationa-lités de sorte que la mixité sociale dans les ports est comparable à celle qui existe sur le marché général du travail.

Que Huts jette de l’huile sur le feu en citant une affi rmation d’un éditorialiste qui s’est spécialisé dans le dénigrement de la FGTB, s’explique par le fait qu’il se sent mis au pied du mur par les conclusions objectives de l’inspection sociale. Son chantage – il menace de retirer un prétendu investissement de 211 millions et de le transférer en France – n’a impressionné personne. Ni le patronat, qui en a ras-le-bol de ses provocations, ni l’admi-nistration portuaire qui depuis belle lurette ne prend plus au sérieux ses innombrables citations, ni la ministre compétente qui sait fort bien ce qu’elle fait et certainement pas nos dockers qui savent très bien que ce sont eux qui ont fait la grandeur du port et de la Katoennatie, et non pas lui.

Si le patron de la Katoennatie, Fernand Huts, peut se vanter d’être un grand homme d’affaires, son intervention dans les médias la semaine dernière au sujet de la loi sur le travail portuaire ressemblait beaucoup à une farce dénuée de tout fondement. N’hésitant pas à recourir au mensonge et à la démagogie, il a fait une caricature de la problématique, soutenu bien entendu par son ami – par ailleurs totalement ignorant en la matière – le nouveau bourgmestre d’Anvers et président de la NV-A, Bart De Wever.

Nous tenons à informer les travailleurs occupés dans la Navigation intérieure - Com-mission paritaire 139 - qu’à partir du 1ier août, les salaires mensuels ont été augmentés de 2% pour toutes les catégories professionnelles (bateliers, timoniers, matelots et mousses).

Vous avez encore des questions à ce sujet? N’hésitez pas à contacter notre secrétariat: UBOT Secteurs maritimes - Paardenmarkt 66 - 2000 Anvers -Tél. 03 224 34 18

NAVIGATION INTERIEURE, RHENANE ET BATEAUX-CITERNESen vigueur à partir du 1 AOÛT 2013 - indice 120,73 - 123,13

BATELIERSNAV.INTERIEURE ET RHENANE BATEAUX CITERNES

Salaire 100% 150% 200% Salaire 100% 150% 200%Tonnage

-750 2.176,72e 12,56e 19,83e 26,44e 2.244,51e 12,95e 20,45e 27,26e

750 - 1500 2.444,25e 14,10e 22,27e 29,69e 2.557,39e 14,75e 23,30e 31,06e

1500 -2250 2.497,08e 14,41e 22,75e 30,33e 2.591,32e 14,95e 23,60e 31,47e

2250 2.553,58e 14,73e 23,26e 31,01e 2.666,66e 15,38e 24,29e 32,39e TIMONIERS dans la nav.intérieure, Rhénane et bateaux-citernes

Salaire 100% 150% 200%avec

patente 1.980,69e 11,43e 18,04e 24,06e

sans patente 1.924,12e 11,10e 17,53e 23,37e

MATELOTS dans la nav.intérieure, Rhénane et bateaux-citernesmoins de 2 ans de service dans la profession plus de 2 ans de service dans la profession

salaire 100% 150% 200% salaire 100% 150% 200%

matelots 1.829,79e 10,56e 16,67e

22,22e 1.871,34e 10,80e 17,05e 22,73e

mat.moto-riste

1.863,78e 10,75e

16,98e

22,64e 1.905,23e 10,99e 17,36e 23,14e

MATELOT LEGER / MOUSSE (travail de vacances)moins 1 an de service plus 1 an de service

salaire 100% 150% 200% salaire 100% 150% 200%

15 ans 1.298,40e 7,49e 11,83e 15,77e

16 ans 1.452,98e 8,38e 13,24e 17,65e 1.513,32e 8,73e 13,79e 18,38e

17 ans et plus 1.607,53e 9,27e 14,64e 19,52e 1.679,10e 9,69e 15,30e 20,39e

Le salaire mensuel minimum pour les ouvriers majeurs est de 1.701,74e «Si le salaire de la fonction qu’on exerce n’atteint pas ce montant, les ouvriers/ouvrières majeur(e) doivent quant même obtenir le salaire:» 1.701,74e

La semaine de 40 heures est d’application. Le temps de travail est réparti sur 5 jours, 8 heures par jour.On obtient le salaire journalier en divisant le salaire mensuel par 173,33. * 8On obtient le salaire horaire en divisant le salaire mensuel par 173,33.On obtient les heures supplémentaires en divisant le salaire mensuel par 164,67 et en multipliant ce résultat de resp. 150% ou 200%.

INDEMNITESNettoyages citernes Navigation estuaire

huile à gaz et ciment 5,77e Capitaine 411,42e huile diesel & prod.chimique 7,26e Timonier 296,05e huile à chauffer 7,62e Mat.Motoriste 238,39e

Matelot 180,75e Préchauffage cargaisonles mois d’été 53,86e Ticket-radar 43,45e les mois d’hiver 63,47e

UNION BELGE DES OUVRIERS DU TRANSPORT - UBOTSection «Navigation Intérieure»

Paardenmarkt 66 - tel. 03/224 34 18 - 2000 ANVERS

Navigation intérieure

SYNDICATS • N°15 • 20 SEPTEMBRE 2013 7ACTUALITÉS

> PENSIONS CASSE-TÊTE

La souris pour vous dépanner

Arlon: mardi 8/10Bastogne: jeudi 10/10Charleroi: mardi 22/10Dinant: jeudi 17/10Huy: vendredi 18/10Marche-en-Famenne: lundi 7/10Mons: mardi 8/10Namur: mercredi 2/10Nivelles: mardi 22/10Seraing: mercredi 16/10Tournai: mardi 15/10Verviers: mardi 1/10Eupen: mercredi 2/10 (pour les germanophones)

Le FMP vous informe «à domicile» Le Fonds des maladies professionnelles (FMP) a étendu ses ser-vices depuis le 1er septembre. En collaboration avec le Fonds des accidents du travail (FAT), le FMP ouvre de nouveaux guichets d’information sur les maladies professionnelles et les accidents du travail près de chez vous.

le FMP possède un bureau régional ouvert tous les jours à Liège (Quai Godefroid Kurth 45) et une permanence chaque mardi dans un bureau régional de la CAAMI à Charleroi (Rue de la Rivelaine 4 à Montignies-sur-Sambre).

Les autres guichets d’information pour maladies professionnelles sont situés à Mons, Libramont, Namur et Verviers.

On pourra ainsi obtenir des explications sur la façon de remplir une demande d'indemnisation pour maladie professionnelle au FMP ou encore savoir quel type d’indemnités ils pourraient recevoir du FMP.

Pour les personnes qui ont déjà un dossier ouvert au FMP et qui cherchent des informations complémentaires, il est cepen-dant préférable de communiquer avec le siège central du FMP à Bruxelles.

L'emplacement exact des nouveaux guichets d'information et les horaires des permanences sont disponibles dans la rubrique «contact» sur notre site web: www.fmp.fgov.be.

Du lundi 30 septembre au vendredi 25 octobre, les experts de l’Office national des Pensions sillonneront le pays pour présenter les possibilités du dossier de pension en ligne, MyPension. Que vous ayez 19 ou 99 ans, MyPension vous offre un tas de possibilités. Il n’y a qu’à cliquer avec la souris de votre PC. Des sessions d’information se tiendront près de chez vous.

Ça a pas mal bougé du côté des pensions ces derniers temps: condi-tions de carrière modifi ées pour la pension anticipée, bonus pension, travail autorisé, périodes assimilées et salaires de références selon le type d’inactivité… Si vous êtes pen-sionné ou futur pensionné, vous vous posez certainement un tas de questions et le n° vert des pensions est toujours occupé…

Heureusement il y a Internet. Le site de l’ONP est fort bien fait mais il faut quand même ramer un peu pour surfer et trouver ce qu’on cherche. Vous pouvez aussi accé-der à votre dossier individuel grâce aux progrès de l’ «e-government» (e- pour électronique…) c’est-à-dire les services en ligne des adminis-trations publiques. Ce n’est pas bien compliqué mais il faut être équipé d’un lecteur de carte d’iden-tité comme pour Taxonweb mais pour ceux qui sont un peu brouillés avec l’informatique, une petite dé-monstration n’est pas inutile.

Pour cela l’Offi ce national des pen-sions va mener une campagne d’in-formation itinérante sous le titre glamour de «MyPension-on-tour» afi n de familiariser les citoyens au fonctionnement du dossier de pension en ligne, MyPension, et de leur faire découvrir d’autres

applications d’e-government in-téressantes.

Durant MyPension-on-tour, les ex-perts de l’ONP feront une démons-tration dans chaque grande ville du pays des possibilités qu’offre le dossier de pension en ligne, My-Pension. Tous les participants rece-vront un lecteur de carte d’identité gratuit à la fi n de la session d’in-formation.

On l’aura compris : ce n’est pas une visite en touriste mais de véritables formations accélérées et gratuites. Il n’y a que 200 places disponibles par ville. L’inscription est donc obli-gatoire.

Le programme • Qu’est-ce que le dossier de pen-

sion en ligne, MyPension, peut-il vous offrir?

• Quelles sont les autres applica-tions publiques en ligne intéres-santes?

• Comment contacter au mieux les institutions de pension?

• Que nous réserve le futur du point de vue de la communication?

• Vous disposerez bien sûr du temps nécessaire pour poser vos ques-tions.

Où?Dans une grande ville près de chez

vous. Regardez sur la carte ci-contre où et quand vous pouvez assister à une session d’information.

Comment s’inscrire?Vous pouvez vous inscrire en ligne via le module en ligne mis à votre dispo-sition. http://www.onprvp.fgov.be/FR/about/Pages/ins-

criptionMPOT.aspx

Pour vous inscrire à une session d’information sur MyPension, vous devrez avoir sous la main:

1. votre Numéro National.

2. votre adresse e-mail.

Vous pourrez alors choisir la ses-sion d’information à laquelle vous voulez assister.

• S’il y a encore des places libres, vous serez inscrit et vous recevrez un mail de confi rmation.

• Si la salle est complète, vous pour-rez choisir une autre session ou à défaut de place, vous serez sur liste d’attente en espérant que quelqu’un se désiste.

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Les sessions

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DOSSIER8 SYNDICATS • N°15 • 20 SEPTEMBRE 2013

LE PROJET D’ACCOTaux d’emploi selon l’âge

Le marathon professionnelOn a beau faire, on a beau dire, les politiques menées pour faire travailler les Belges plus longtemps fonctionnent assez bien jusqu’à l’âge de 60 ans mais après, ça ne marche plus. Un peu avant l’arrivée du marathon, les coureurs commencent à s’essouffl er. Il y a ceux qui tirent la langue mais arrivent au bout, ceux qui ont besoin de faire une pause et continuent en marchant, et ceux qui abandonnent.Les taux d’emploi des 55-64 ans (39%) et surtout des 60-64 ans (21%) restent faibles par rapport aux pays nordiques et à la moyenne européenne ou OCDE. Et pourtant depuis 2001, c’est-à-dire avant le Pacte des générations, et 2011, c’est-à-dire avant les nouvelles restrictions en matière de prépension, crédit-temps, retraite anticipée, les taux d’emploi des travailleurs âgés ont fait des bonds en avant importants.C’est que le baby boom d’après guerre conjugué à l’augmentation du taux d’em-ploi des femmes font que la cohorte des + 50 est plus nombreuse. Mais ceux-là approchent aussi de la sortie et c’est ça qui inquiète les prévisionnistes le regard fi xé sur la cassette des pensions.

Travail soutenable et insoutenable

Syndicats: Qu’est-ce qui fait qu’un travailleur peut ou veut travailler plus longtemps? Qu’est-ce qu’un emploi «de qualité» ou «soutenable»?

G. Valenduc: Un emploi soutenable c’est un emploi qui répond au moins à trois conditions:

1°) Par rapport aux caractéristiques physiologiques qui évoluent avec l’âge et différemment d’une per-sonne à l’autre. Il faut veiller à la santé. Veiller à ce que les conditions de travail n’accélèrent pas les proces-sus de vieillissement.

2°) Du point de vue de l’organisation du travail, c’est-à-dire des rythmes de travail des cadences, des horaires, de l’autonomie dont on dispose dans son travail. C’est plus d’autonomie, des possibilités de formation pour donner une perspective. Il faut don-ner de l’avenir au travailleur âgé.

3°) Sur le plan des relations sociales qu’on a au travail. Il faut avoir des relations sociales correctes, des liens sociaux, pouvoir continuer à se for-mer, s’épanouir, trouver des satis-factions dans son travail… Veiller à l’épanouissement des travailleurs âgés. Ça passe par la conciliation entre travail et vie privée. Il y a de plus en plus de travailleurs âgés qui ont la charge des parents âgés et des petits-enfants.

Les trois aspects doivent être pris en compte pour dire qu’un travail est soutenable et pas seulement l’aspect physiologique.

Notre réglementation tient compte dans une certaine mesure de la pénibilité du travail: prépensions (RCC) métiers lourds, construction, travail de nuit et en équipes, carrière longue… Elle permet des aménagements du temps de travail (emploi de fi n de carrière). Malgré cela le taux d’emploi des 60-64 reste faible. Ces dispositifs ne sont pas suffi sants?

Non parce que je pense que ce ne sont pas toujours des aménagements qui sont favorables au travailleur âgé. Prendre des mesures de prépension pour certains métiers qu’on estime trop durs quand on arrive à 50 ou 55

ans, c’est une manière d’évacuer la question de la qualité du travail dans ces métiers. On préfère se débarras-ser des gens… que d’investir dans la qualité du travail.

On évacue ainsi le problème du vieillissement au travail au lieu de l’affronter, de trouver des solutions. On ne traite pas le problème. On n’oblige pas les employeurs à inves-tir dans de meilleures conditions de travail?

Des mesures qui apportent des solu-tions c’est par exemple des formules de réduction du temps de travail en fonction de l’âge, des formules de retraite progressives… Ce sont des mesures qui permettent de rester au travail dans de meilleures condi-tions. Dire, ce métier est pénible, on prépensionne, ça évite de se poser la question de la soutenabilité de ce travail. Nous on plaide pour changer le travail.

Et que dire alors de la politique de restriction des sorties anticipées du marché de l’emploi?

Les dernières mesures gouverne-mentales sont un pas en arrière dans ce domaine. On a restreint les conditions d’accès au crédit-temps Jouer les prolongations? NON!

La Belgique est encore assez loin des objectifs fi xés par l’Europe pour garantir la viabilité des

systèmes de pension avec une po-pulation vieillissante sans devoir y affecter une part trop substantielle de la richesse produite. Car les enjeux sont avant tout fi nanciers.

D’où l’idée récurrente et les ballons d’essai lancés à intervalles réguliers pour relever l’âge de la retraite en fonction de l’espérance de vie. Le principe reste vague mais il faut sa-voir que depuis qu’on a fi xé l’âge de la retraite à 65 ans on a gagné à peu près 15 ans d’espérance de vie… L’espérance de vie en bonne santé est très différente selon le niveau d’étude. Selon une étude TAHIB de la VUB et de l’UCL de 2011, un jeune de 25 ans qui a suivi des études su-périeures peut espérer vivre 46 ans en bonne santé tandis qu’un jeune du même âge qui n’a suivi que des études inférieures n’a que 28 ans d’espérance de vie en bonne santé.

Mais qui est d’accord de jouer les pro-longations? Peut-on garder le même rythme jusqu’au seuil de la maison de repos? Il y a-t-il suffi samment

de soupapes de sécurité sous forme d’aménagements individuels ou col-lectifs du travail pour ne pas exploser en vol et s’écraser au sol?

Et ceux-là qui craquent avant l’ar-rivée, qui sont perdus pour la pro-duction de richesses, ne coûtent-ils pas aussi à la société via la sécurité sociale sous une autre forme que des pensions?

Garder le rythme jusqu’au bout?Dans sa 5e enquête sur les conditions de travail, la Fondation de Dublin a posé la question aux travailleurs belges jusqu’à 59 ans (sur un échan-tillon total de 4.000 personnes): «Pensez-vous pouvoir faire le même travail qu’actuellement lorsque vous aurez 60 ans?»

Ces moyennes masquent de fortes différences selon les métiers et secteurs (voir article: «Les métiers

NON– 35 ans 52 %35-49 ans 43%50-59 ans 35%

pénibles»). Mais il est frappant de constater que ce sont les plus jeunes qui sont les moins optimistes sur leur longévité au travail. Il faut dire à leur décharge que l’odeur de l’écurie est loin de chatouiller leurs narines, contrairement aux plus âgés qui voient la ligne d’arrivée et mesurent donc mieux l’effort à fournir encore pour autant que le travail leur pèse.

Aujourd’hui, un garçon nouveau né peut espérer

vivre 78 ans, une fi lle 83 ans.

Au-delà des conditions d’âge et de carrière pour accé-der à la pension ou à une autre forme de sortie de la vie active, qu’est-ce qui peut bien faire que l’on est ca-pable et que l’on a envie de travailler plus longtemps? Nous avons posé la question à Gérard Valenduc de la Fondation Travail Université qui a signé avec Patricia Vendramin une étude intitulée «Le vieillissement au travail» publiée dans les courriers du CRISP*, ainsi qu’une étude sur le même thème publiée par ETUI, l’institut syndical européen, centre de recherche de la Confédération européenne des syndicats (CES) sous le titre «Métiers et vieillissement au travail»**.

SYNDICATS • N°15 • 20 SEPTEMBRE 2013 9DOSSIER

ORD INTERPROFESSIONNEL

Et les jeunes? que fait-on pour eux?

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Est-ce qu’on ne s’occupe pas trop des travailleurs âgés et pas assez des jeunes? Autre-ment dit est-ce que l’allège-ment du travail des plus âgés ne fi nit pas par peser plus sur les jeunes (qui se plaignent aussi de surcharge de travail, de diffi cultés de concilier tra-vail-vie privée). Selon votre étude, les jeunes se voient encore moins que les plus âgés travailler au-delà de 60 ans.

Est-ce qu’on ne compromet pas ainsi leur «durabilité» dans la vie active?«La question des jeunes est impor-tante dit G. Valenduc. Il n’y a pas de corrélation entre l’emploi des jeunes et le départ des plus âgés parce que souvent le départ d’un travailleur âgé est l’occasion d’un changement dans l’organisation.Ce qu’on a mis en évidence c’est qu’à notre étonnement les travailleurs âgés ne sont plus à l’abri de certaines diffi cultés en termes de pénibilité, horaires, rythmes, etc. dont ils étaient protégés en vieillissant par certains mécanismes. Il n’y a pas de transfert de la péni-bilité vers les jeunes mais une pro-longation des conditions de travail diffi ciles qui avance avec l’âge. C’est pourquoi ils éprouvent des doutes sur la possibilité de continuer au-delà, d’un certain âge. Toutes les améliorations qu’on ap-portera aux conditions de travail et en particulier des travailleurs âgés seront bénéfi ques aussi pour les jeunes. Si on améliore l’ergonomie sur les postes de travail il y aura probablement moins de jeunes qui auront mal au dos.Si on fait plus attention aux rythmes de travail, aux temps de pause, etc. il y aura aussi moins de jeunes touchés par des pathologies liées au stress. Ce qui est bon pour les plus âgés peut avoir des retombées positives pour les plus jeunes.»

Votre métier est-il + ou - pénible?Travailler plus longtemps c’est facile à dire quand on est bien planqué mais il y a des métiers plus durs que les autres. Ceci dit, la pénibilité n’est pas qu’une question de gros bras. Qu’est-ce qu’un métier pénible? «Pénible» est-il syno-nyme de «lourd»?

«Il faut se départir d’une vision un peu trop tradition-nelle de pénibilité associée au « travail lourd» à l’image du travail industriel, dit G. Valenduc. «Ce qui fait la pénibilité du travail, aujourd’hui, ce sont surtout les postures pénibles aussi bien dans l’industrie que dans les services, chez les hommes ou chez les femmes».Gérard Valenduc et Patricia Vendramin de la Fondation Travail Université ont passé au crible 18 métiers. La pénibilité des métiers a été étudiée selon plusieurs critères:

• le travail en équipes,• les postures pénibles,• les rythmes très rapides,• la diffi culté à concilier avec la vie privée,• le manque d’autonomie,• le manque de support social,• le manque de perspective de carrière,• l’insécurité de l’emploi.

Selon les critères pris en compte (maux de dos, troubles du sommeil, conditions de travail (in)satisfaisantes, le classement bouge. Mais pour simplifi er les résultats, on reprendra l’état de santé général perçu par les tra-vailleurs de 50 ans et plus. Ce qui donne le classement suivant du plus pénible au moins pénible:

1. Conducteurs d’engins ou véhicules,2. Autres métiers peu qualifi és,3. Opérateurs et ouvriers d’assemblage,4. Nettoyeurs et aides aux ménages,5. Métiers manuels de la construction,6. Métiers agricoles,7. Métiers des services aux particuliers,8. Autres métiers manuels industrie et artisanat,9. Métiers des soins personnels,10. Métiers de la vente,11. Employés administratifs,12. Enseignants,13. Techniciens,14. Professions supérieures de la santé,15. Professions intermédiaires de la santé,16. Autres professions intermédiaires,17. Autres professions supérieures,18. Managers et cadres de direction.

en fi n de carrière; on a supprimé les prépensions à temps partiel… Qui sont typiquement deux mesures permettant de continuer à travailler dans de meilleures conditions.

Les employeurs cherchent toujours ce qui leur coûte le moins cher, c’est-à-dire reporter les coûts du vieillis-sement sur d’autres acteurs que les entreprises.

Est-ce que toute la politique du «vieillissement actif» qui consiste à tailler le même costume pour tout le monde en imposant des conditions d’âge, de carrière, linéaires va dans le bons sens?

Non justement, on ne peut pas tailler le même costume pour tous. Mais la solution n’est pas non plus de décider qu’un métier est pénible et un autre pas. Il faut trouver des modalités d’aménagement de l’organisation du travail et des fi ns de carrière qui ré-pondent aux problèmes spécifi ques posés dans les différents métiers. Comme on l’a fait dans le secteur des soins de santé (…).

Il faut prendre des mesures concrètes qui prennent en compte la nature du travail et les diffi cultés auxquels les travailleurs sont confrontés. On ne pas dire par exemple qu’on ne peut plus être chauffeur routier à 55 ans sinon on peut tous arrêter de conduire sa voiture.

*N° 2185. Disponible auprès du CRISP Place Quetelet, 1A – 1210 Bruxelles. Tél. 02 211 01 80. Ou sur www.crisp.be – mail: info@crisp.be. ** Working Paper 2012.09 disponible (PDF) aussi en anglais sur www.etui.org. «Occupations and ageing at work. An analysis of the fi ndings of the fi fth European Working Conditions Survey»

10 SYNDICATS • N°15 • 20 SEPTEMBRE 2013

> POINT DE VUE

Il reste beaucoup à faire au pays de l’intérim

On pourra dire ce que l’on veut du travail intérimaire, c’est et ça reste de l’incertitude. Que le travail intérimaire est nécessaire pour l’économie, qu’il vous permet d’acquérir de l’expérience, qu’il sert de tremplin vers un emploi fi xe, que c’est mieux que rien, non, tous ces arguments ne sont pas des excuses pour traiter les gens comme des produits jetables. Les intérimaires ne sont pas des travailleurs jetables. C’est avec ce slogan que l’ensemble de la FGTB organise le 9 octobre une nouvelle journée pour les droits des travailleurs intérimaires. Vous aussi, participez à cette campagne. Dites avec la FGTB que le travail intérimaire n’a plus rien à voir avec de la fl exibilité. C’est jouer avec les pieds des gens. C’est trop souvent tenir les travailleurs en haleine, trop souvent durant des années, avec des promesses en l’air et bien trop d’abus. Dites avec la FGTB que les intérimaires méritent plus de respect. Plus de sécurité, plus de droits. Il ne devrait y avoir aucune place pour des jobs pourris.

Nous exagérons? Non, pas du tout. Un exemple pour vous le prouver, un seul suffi t. Un intérimaire a droit à des vacances. Il ne manquerait plus que ça. Mais lorsqu’il prend des vacances, il redevient un demandeur d’emploi, qui dépend du service de chômage. Personne ne peut lui garantir qu’il aura une nouvelle mission d’intérim à son retour de vacances. C’est là le droit des intérimaires. Le droit à l’insécurité, le droit d’être aussi fl exible qu’un élastique. Jusqu’à ce qu’il lâche.

Nous voulons de bons contrats pour les intérimaires. Un contrat dès le premier jour de la mission. Et pas le deuxième jour, comme cela est actuellement possible, et à la Saint-Glinglin, comme cela arrive bien trop souvent. Car nous savons d’expérience que tant qu’un intérimaire n’a pas un contrat de travail entre les mains, la porte est ouverte aux abus, au travail sans salaire, aux missions sans durée prédéterminée. Maintenant qu’il y a des règles qui permettent le recours à l’intérim pour le recrutement, nous voulons une obligation d’engagement. Ces règles disent que l’intérim peut durer au maximum 6 mois, avec des contrats hebdomadaires. Mais c’est tout. L’employeur ne doit pas engager après ces 6 mois. Dans de tels cas, les jobs inté-rimaires incertains doivent déboucher sur un contrat fi xe. Une obligation donc. De sorte à au moins donner des perspectives aux jeunes demandeurs d’emploi. Nous voulons aussi que les intérimaires se construisent une véri-table ancienneté. Lorsqu’ils décrochent un contrat fi xe dans une entreprise, la période prestée en tant qu’intérimaire doit pleinement compter pour la défi nition de leurs droits et avantages. Et pour terminer, il faut mettre un terme aux contrats journaliers. Il y a bien maintenant la nouvelle législation qui fi xe un cadre aux contrats journaliers successifs. Mais ce n’est pas avec ça qu’ils vont disparaitre. Et les contrats d’un jour sont vraiment les emplois les plus pourris.

(13 septembre 2013)

Paul Lootens Alain ClauwaertSecrétaire général Président

Des formations pour les travailleurs de la CP 100Les ouvrières et les ouvriers de la commission paritaire au-xiliaire pour les ouvriers 100, la CP 100, ont désormais eux aussi la possibilité de suivre des formations. La première offre porte sur le secourisme et la prévention des problèmes de dos.

La formation de base en secourisme comporte 16 heures de cours et celle de prévention des problèmes de dos 3 heures. Dès que 8 participants sont inscrits pour une formation, une session est organisée. Les ins-criptions doivent être faites par

l’employeur. Mais il va de soi que les délégués syndicaux encoura-gent l’utilisation de cette nouvelle possibilité.Ce n’est qu’un début. Actuellement, le choix a été fait pour deux forma-tions qui peuvent être utiles pour toutes les travailleuses et les tra-vailleurs, peu importe l’entreprise. Mais dans le futur, l’offre sera plus étendue.Les moyens pour les formations sont encore limités. Le Fonds de formation du secteur qui porte le nom de OPFO 100 reçoit des fonds mais il est encore très jeune et il ne reçoit des fonds que depuis cette année. Les entreprises lui versent 0,10% de la masse salariale et cela

doit permettre de dispenser des formations aux groupes à risques et leur donner de meilleures op-portunités d’emploi.Les entreprises de la CP 100 ont d’ores et déjà reçu toutes les infor-mations nécessaires et un site vient d’être lancé: www.opfo100.be. Vous trouverez aussi les informations né-cessaires à la FGTB. Les ouvriers qui ont des questions peuvent toujours s’adresser à leur délégué syndical ou à leur section locale.

Enfi n, un mot sur les négociations sectorielles 2013-2014 pour la CP 100. Celles-ci démarrent le 24 oc-tobre et devraient être terminées pour le 21 novembre.

Meeting musical«Semira on n’oublie pas»Le 22 septembre 2013, cela fera quinze ans que Semira Adamu a succombé lors de son rapatrie-ment forcé et que l’ensemble de la société belge prenait conscience de la violence des politiques de détention et d’expulsion des étrangers.

Depuis, chaque année, une manifestation est organisée en mémoire de Semira Adamu. Un mee-ting musical sera organisé le 22 septembre place Rouppe. La FGTB wallonne, la FGTB Bruxelles, La Centrale Générale FGTB, et les jeunes FGTB sont partenaires de l’événement.

Pratiquement, les concerts débuteront le 22 sep-tembre à 14h30 et seront ponctués d’interventions de défenseurs des sans-papiers et de sans-papiers eux-mêmes. Entrée libre. A l’affi che: Oghene Ko-logbo & World Squad, Hydra, Daniel Hélin, Claude Semal et Asian Dub Foundation.

Plus d’infos sur le site www.semira2013.be.

Rouge intense: le magazine des coiffeuses avertiesLa Centrale Générale de la FGTB a publié récemment un magazine destiné aux coiffeuses et coiffeurs. Cette première édition est un véritable succès, mais si vous êtes du métier et que vous ne l’avez pas reçue, pas de panique: vous pouvez la consulter en ligne sur notre site www.accg.be ou la demander auprès de votre section locale de la Centrale Générale de la FGTB.

> UNE NOUVELLE CCT POUR LE SECTEUR DES CARRIÈRES ET SCIERIES DE MARBRE

Augmentation des chèques-repasFumée blanche pour les tra-vailleurs du secteur des carrières et scieries de marbre, la commis-sion paritaire 102.08. En effet, la convention collective de travail vient d’être conclue. Signalons l’augmentation du pouvoir d’achat par le biais de l’augmentation des chèques-repas et la prolongation des divers régimes de prépension. En ce qui concerne le rapproche-ment du statut ouvriers-employés, notons la suppression totale du jour de carence dès le 1er janvier 2014. Enfi n, les conventions et ac-cords précédents sont tous pro-longés. Pour retrouver tous les détails de cette CCT ainsi que les CCT déjà conclues dans les autres secteurs, rendez-vous sur le site www.accg.be.

> LANCEMENT DE OPFO100

SYNDICATS • N°15 • 20 SEPTEMBRE 2013 11> SANS FICHE DE PAIE, PAS DE PREUVES

Les Palestiniens, de la main-d’œuvre bon marché pour IsraëlAvoir un emploi et des revenus, ce sont là de véritables urgences pour le peuple palestinien. Le soutien de la Centrale Générale de la FGTB dans la lutte pour la libération de la Palestine se concentre sur ce point. Un travail décent est un des principaux droits dont les Palestiniens sont privés en raison de la politique répressive israélienne.

L’autorité israélienne vient ré-cemment de faire savoir qu’elle accordait 5.000 nouveaux permis de travail permettant à des Pales-tiniens de venir travailler en Israël. C’est présenté comme étant une mesure de soutien à l’économie pa-lestinienne. Mais ce n’est pas le cas. Les Palestiniens sont avant tout de la main-d’œuvre bon marché surtout utile pour l’économie israé-lienne. Celui qui souhaite obtenir un permis de travail doit payer et doit répondre à des conditions très strictes. Il est impossible que l’oc-cupation israélienne permette aux Palestiniens d’améliorer leur sort.Déjà près de 35.000 Palestiniens de Cisjordanie sont actifs sur le sol Israélien avec un permis de travail.

A côté de cela, on dénombre en-viron 23.000 travailleurs qui ont un permis pour travailler dans les colonies juives, les colonies illé-gales de Cisjordanie. Et on estime que 26.000 Palestiniens travaillent pour des employeurs israéliens sans permis de travail.

Ces gens n’ont pas vraiment d’autres options. Le chômage et la pauvreté règnent sur les ter-ritoires palestiniens. L’économie est asphyxiée par l’occupation israélienne. L’import et l’export sont rendus quasi impossibles. Les paysans palestiniens ne reçoivent pas d’eau pour leurs champs. Et les oliviers sont détruits par des colons juifs.

Travailler chez l’occupant israélien est pratiquement la seule possi-bilité. Même si les conditions de travail sont épouvantables. Ainsi, la législation du travail palestinienne n’est pas d’application dans les colonies juives. Les employeurs israéliens utilisent souvent une vieille législation de 1967 qui offre particulièrement peu de protection sociale. Pas de salaire minimum ni d’indemnité de licenciement. En principe, c’est la législation du travail israélienne qui devrait être appliquée, mais on fait fi de cette obligation.

En outre, les travailleurs palesti-niens reçoivent un salaire bien trop bas. Pas de droit aux vacances, ni de congé de maladie, ou de paiement des heures supplémentaires, rien de tout cela. Dans les colonies, les travailleurs ne reçoivent même

Des milliers de Palestiniens tra-vaillent dans les colonies juives. Travailler pour l’occupant, avec des conditions de travail épouvan-tables. Mais il n’y a pas beaucoup d’autres options.

pas de fi che de paie, pour ne sur-tout pas leur donner de preuves en main. Ajoutez à cela des trafi -quants de main-d’œuvre qui ponc-tionnent encore dans les salaires des frais supplémentaires. Sans parler du travail des enfants.

La fédération syndicale palesti-nienne PGFTU a commandé une enquête sur les travailleurs pa-lestiniens dans les colonies juives dont les résultats sont aujourd’hui connus. Et ils sont révélateurs.

• 65% disent être exposés à des substances toxiques.

• Seulement 11% affi rment avoir une sécurité d’emploi.

• 77% travaillent sur base journa-lière.

• 50% n’ont pas d’assurance santé.• Les commissions à des intermé-

diaires pour obtenir un permis de travail peuvent grimper jusqu’à 70% du salaire.

20 ans après les accords d’OsloL’occupation empêche l’autonomie palestinienneLe 13 septembre, il y avait 20 ans que Yitzhak Rabin, premier ministre israélien et Yasser Arafat, leader de l’Organisation de Libération de la Palestine, OLP, signaient les accords d’Oslo. Ceux-ci devaient garantir la paix et l’autonomie pour les Palestiniens. Mais aujourd’hui, nous en sommes plus que jamais loin.La commémoration a été rap-pelée par les organisations non-gouvernementales (ONG) qui forment la concertation Moyen-Orient et à laquelle la Centrale Générale de la FGTB participe.

Depuis les accords d’Oslo, le nombre de colons juifs a doublé dans les territoires de Jérusalem Est et de Cisjordanie occupés par Israël. Plus d’un demi-million d’Is-raéliens y vivent désormais. Ce qui rend l’autonomie des Pales-

tiniens impossible. Les nouvelles négociations de paix démarrée cet été sont sans espoir puisque de-puis lors, le gouvernement israé-lien a annoncé la construction de 1200 logements supplémentaires en Cisjordanie et à Jérusalem Est.

La construction de colonies juives entraine la démolition de mai-sons, des expulsions forcées, des barrières physiques, l’inégalité d’accès à l’eau potable et la confi s-cation de terres fertiles. Plus de 10.000 arbres ont été abattus, principalement des oliviers. Le travail décent est impossible dans de telles conditions.

L’Union Européenne considère que les colonies juives sont illé-gales. Les ministres des affaires étrangères ont promis que les institutions européennes ne soutiendraient plus l’occupation. Notre pays a lui aussi condamné à plusieurs reprises la politique de colonisation. Mais il faut à pré-sent joindre l’acte à la parole. Les produits des colonies doivent être boycottés, il faut cesser les tran-sactions fi nancières, il faut mettre un terme à toute relation avec les colonies. C’est ce que préco-nisent les ONG de la concertation Moyen-Orient. Elles susciteront le débat sur cette question dans les prochains mois.

AU TRAVAIL PRÉCAIRE

Le 7 octobre, IndustriALL Global Union, qui représente les tra-vailleurs des mines, de la chimie, du métal, du textile, de l’énergie et des secteurs manufacturiers à l’échelle mondiale, mène une action mondiale contre l’emploi précaire. Cette mobilisation mondiale est un élément important de la campagne permanente d’IndustriALL sur le thème «STOP Travail précaire». C’est une campagne que nous soutenons pleinement et d’ailleurs notre action pour la défense des droits des travailleurs intérimaires s’inscrit pleinement dans l’initiative d’IndustriAll Global Union. Plus d’infos sur le site www.industriall-union.org/fr .

Envie d’améliorer votre niveau de néerlandais?Le Fonds de Sécurité d’Existence (FSE) du secteur du gardiennage organise une formation gratuite de néerlandais. Une bonne chose quand on sait que de plus en plus de clients exigent que les agents de gardiennage soient bilingues.

Cette formation a pour but de familiariser les travailleurs avec le néer-landais et les différents termes utilisés dans le secteur du gardiennage. La formation est limitée à 10 participants et elle vise les travailleurs francophones de la CP 317 faisant partie des groupes à risques et ayant un niveau de néerlandais débutant. On entend par «groupes à risques» les travailleurs peu qualifi és, les travailleurs âgés de 45 ans au moins touchés par des restructurations ou confrontés à de nouvelles techno-logies et les travailleurs régulièrement mis en chômage économique.La première formation de néerlandais de cet automne est déjà complète. Il est donc essentiel de vous inscrire dès à présent pour la deuxième formation. Demandez à votre employeur de transmettre votre nom au FSE. L’inscription est gratuite. Et en plus, le FSE interviendra dans les coûts salariaux des travailleurs présents.

Si vous désirez plus d’informations, consultez le site www.fseg-fbzb.be/20-6-13/Explaining.pdf.

Une formation pour un nouveau départLa Mission Locale de Forest est une association qui a pour objectif de mettre sur pied des actions dans le cadre de l’insertion socioprofession-nelle. Une de ses priorités est d’ailleurs l’accompagnement des deman-deurs d’emploi: accueil, orientation, remise à niveau, accompagnement individuel, formation et recherche d’emploi.

Dans ce contexte, elle organise actuellement une formation qui permet-tra à une quinzaine de stagiaires de devenir des agents de gardiennage. Au terme de 120 heures de formation et après la réussite de l’examen, ils auront la possibilité de prendre un nouveau départ professionnel. La formation, assez complète, passe par le b.a.-ba du métier, mais aussi des cours de néerlandais, de communication, la visite de nombreuses entreprises et un contact avec le monde syndical. C’est dans ce contexte que le groupe a assisté à une séance d’information sur l’aspect syndical et notre rôle au sein du secteur. L’idée principale est qu’ils bénéfi cient d’une vue assez large des acteurs qu’ils seront amenés à côtoyer au cours de leur carrière. Cette initiative est régulièrement renouvelée.

Nous souhaitons beaucoup de réussite aux participants.

Offre d’emploi La Centrale Générale de la FGTB re-cherche deux collaborateurs secto-riels pour assister le secrétariat fé-déral (h/f). L’offre complète se trouve sur le site www.accg.be.La fonction:• Suivre et soutenir le travail syndical

dans certains secteurs; • Suivre l’actualité syndicale;• Communiquer avec les sections

régionales Votre profi l:• Diplôme de l’enseignement supé-

rieur à orientation socio-politique ou sociojuridique ou vous avez une expérience assimilée

• Bonne connaissance du néerlandais• Bonne maîtrise de Windows/Offi ce:

Word, Excel, Outlook et Internet• Vous êtes disposé(e) à vous engager

dans une organisation syndicale socialiste

• Vous êtes capable de travailler de manière autonome mais aussi en équipe

• Vous êtes organisé(e) et vous avez de bonnes aptitudes communica-tionnelles

Nous offrons:• Un contrat à durée déterminée d’1 an• Un contrat à durée indéterminée

avec une période d’essai de 6 moisIntéressé (e)?Envoyez- nous votre curriculum vitae et votre lettre de motivation pour au plus tard le 03.10.2013 par e-mail à sectormedewerker@accg.be ou par courrier à La Centrale Générale FGTB à l’attention du Président M. Alain Clauwaert, rue Haute 26/28 – 1000 Bruxelles

Les candidats sélectionnés seront invités à passer un examen écrit le 11.10.2013, suivi d’un entretien, pour les candidats retenus, dans la deu-xième quinzaine du mois d’octobre 2013.

Cours de langue pour les agents de gardiennage

MÉTAL12 SYNDICATS • N°15 • 20 SEPTEMBRE 2013

> POINT DE VUE

Un peu de justice et d’hu-manité dans un monde de brutes… La ministre

fédérale de l’Emploi, Monica De Coninck, vient d’accorder le chô-mage avec complément d’entre-prise (un nom très technique qui cache ce qu’on appelait jusqu’ici communément «prépension») à 52 ans aux travailleurs de Ford Genk. Une décision qui a eu deux conséquences: rassurer quelque peu nos camarades limbourgeois. Et remettre le feu aux poudres dans une polémique insensée: à quel âge un travailleur est-il censé avoir donné assez de sa sueur et de sa force vitale au capital dévorant?

A cette dernière question, la ré-ponse de plus en plus fréquente est «jamais». Le tsunami des idées néolibérales, qui se sont insinuées dans les plus profonds recoins des pensées (et souvent même des pensées qui se disent de gauche), fait considérer au-jourd’hui comme «normal» que l’on travaille de plus en plus vieux. Haro donc sur les prépensions qui, horreur, renverraient à leurs ca-napés des hommes/des femmes dans la force de l’âge. Haro sur les pensions, prises trop tôt elles aussi. On entend même des spé-cialistes affi rmer sans sourciller

que la durée de vie moyenne ayant notablement augmenté depuis la création du système de pension, il est normal que l’âge de la retraite recule d’autant… Comment être plus cynique que cela: «votre pen-sion, vous pouvez en profi ter deux ou trois ans, mais pas plus, hein!»…

Un monde de brutes, disais-je. On a beau le savoir, on s’en étonne tou-jours. Et parmi les nombreux défi s sociaux qui attendent le gouver-nement fédéral dans les derniers mois de son existence, tenter de renverser la barre à ce chapitre serait à coup sûr un objectif que je pourrais partager.

Prenons donc le cas des prépen-sions, remis en lumière chez Ford Genk. Et rappelons d’abord une chose. Dans de nombreux métiers de la métallurgie, un travailleur de 52 ans a bien souvent plus de trente ans de turbin derrière lui. Travail dur, travail posté… cela use son homme. Lorsqu’il y a une petite dizaine d’années la FGTB, et singulièrement les métallos, étaient montés au front contre le pacte «anti-générations», plu-sieurs patrons – notamment ceux de Duferco et de VW Forest – avaient convenu que, dans leurs usines, relever l’âge de la prépen-

sion était impensable, à moins de pouvoir reclasser les travailleurs concernés dans des tâches moins pénibles, ce qui était en l’occur-rence impossible.

Mais contre les prépensions, la droite a un autre angle d’attaque. Le ministre des Pensions (un comble!) Alexander De Croo l’a ex-pliqué l’autre jour, en critiquant au passage la décision de sa collègue de l’Emploi. Le prépensionné, qui cumule allocation de chômage et complément patronal, serait trop bien payé. Et donc il ne cherchera pas à trouver un nouvel emploi. Si on suit bien ce que dit De Croo, il faudrait désormais affamer le prépensionné en lui donnant une indemnité de misère pour qu’il se déniche un emploi… Un monde de brutes, je vous le redis encore…Des brutes qui ne veulent pas voir que les travailleurs ne sont pas, en dernière analyse, les bénéfi ciaires des prépensions, mais les victimes de celles-ci. Les prépensions genre Ford Genk sont «accordées» à des gars qui perdent leur emploi et qui, à 52 ans, dans le contexte écono-mique actuel, savent qu’ils n’ont quasiment plus aucune chance de trouver un emploi. Ce sont des gens hyper-qualifi és dans leur métier, mais voilà, leur métier a

disparu, à la suite d’une tourmente économico-fi nancière dont ils ne sont en rien responsables. Et le marché de l’emploi ne leur offre rien, quels que soient les efforts consentis.

De Croo croit-il un seul instant que les travailleurs ont envie de se tourner les pouces après 52 ans? Combien d’entre eux doivent fi nir de payer leur maison? Combien d’entre eux ont encore des enfants aux études? Ceux qui sont usés physiquement aimeraient souvent poursuivre quelques années dans une tâche moins pénible; ceux qui sont «restructurés» aimeraient retrouver un job à la mesure de leurs compétences. Et, comme ce n’est pas possible, la prépension qu’ils reçoivent n’est qu’une forme, bien insuffi sante encore, de justice sociale. Cela, De Croo et ses com-parses, fi nanciers ou patronaux, ne veulent pas le voir. Le travailleur n’est pour eux qu’une machine affectée à la production, qu’il faut entretenir le moins possible dès que, pour une raison ou une autre, elle ne peut plus produire.

C’est ce genre de réfl exions que nous voulons voir disparaître des discours gouvernementaux. Il y a des hommes et des femmes poli-

tiques qui se disent de gauche rue de la Loi. Ils nous ont souvent ex-pliqué que sans eux, ce serait pire. Aujourd’hui, ils ont un autre argu-ment : ils doivent choisir plutôt la défensive que l’offensive pour protéger les gens dans la crise.

Qu’ils le prouvent. Que les départs en retraite ou en préretraite se dé-terminent selon des critères hu-mains et sociaux, et non sur des critères économiques et fi nanciers. Et que le choix fait pour Ford Genk soit applaudi plutôt que critiqué: les travailleurs de Caterpillar et d’ArcelorMittal, et des milliers d’autres y compris dans la sous-traitance et les PME, attendent, contraints eux aussi, un soutien fort de ce type

Nico CuéSecrétaire général de la MWB

Un monde de brutes

Depuis que la direction es-pagnole a annoncé en juin 2012 lors d’un conseil d’en-

treprise que la fonderie était ame-née à disparaitre, que l’entreprise

connaissait un grave problème de trésorerie et qu’une partie de la production serait délocalisée, la délégation syndicale MWB-FGTB de Thermic Distribution Europe (ex-

Fonderies du Lion situées à Couvin) n’a pas ménagé ses efforts.

Au cours des 15 derniers mois, les délégués MWB-FGTB, épaulés par leur permanent syndical, ont mul-tiplié les rencontres au Cabinet du ministre Marcourt, les réunions avec la Sogepa, la SRIW, les man-dataires politiques locaux, les re-présentants du monde patronal et du secteur bancaire afi n de trouver une solution pour pérenniser le site de Couvin. Toutes les pistes ont été explorées pour garantir l’emploi des 170 travailleurs de TDE.

La MWB-FGTB peut se réjouir car sa détermination a été payante: début septembre, la Région wal-lonne a décidé d’octroyer une aide fi nancière à l’entreprise et dans la foulée le tribunal a accepté la pro-cédure de réorganisation judiciaire (PRJ). Cette procédure permet à TDE de se protéger de ses créanciers pendant les six prochains mois. Un «interim manager» a également été nommé afi n d’épauler la direction espagnole qui a repris le site de Couvin en 2010.

Cette entreprise spécialisée dans la fabrication d’appareils de chauf-

fage adaptés à toutes les énergies (bois, charbon, gaz et mazout) n’en est pas à ses premières diffi cultés : les restructurations, les vagues de mises en prépension, les chan-gements de direction font partie intégrante de son histoire.

En acceptant d’accorder une aide à TDE, la Région wallonne ne fait pas dans la charité. Elle base sa dé-cision sur des raisons objectives. En effet, les arguments défendus par la délégation MWB-FGTB et les conclusions de plusieurs études ont pesé lourdement dans la balance. Celles-ci ont démontré que le sec-teur est porteur et qu’il possède un potentiel de diversifi cation très élevé. Il est également important de rappeler que le savoir-faire des tra-vailleurs et la qualité des produits réalisés à Couvin sont reconnus internationalement.

La délégation MWB-FGTB est bien consciente que les décisions qui sont tombées il y a quelques jours ne sont pas des solutions miracle: beaucoup de travail reste à accom-plir.

A court terme, il faudra regagner la confi ance des clients et bien en-

tendu relancer la production.

Le redémarrage est déjà program-mé : la tôlerie et la soudure dans un premier temps et le montage d’ici fi n septembre. Après de longues périodes de chômage économique, les travailleurs de TDE ont hâte de réintégrer les ateliers.

La délégation MWB-FGTB se veut constructive et vigilante: pas ques-tion de mettre des bâtons dans les roues du manager de crise mais la manière dont sera utilisée l’aide fi nancière de la Région wallonne sera particulièrement surveillée. La faillite a été évitée, l’emploi est sauvé mais un plan industriel sur le long terme est nécessaire. Investir dans l’outil est une étape indis-pensable que la délégation n’a eu de cesse de réclamer ces dernières années. Par ailleurs, tout inves-tissement public doit être assorti de garanties fermes en matière d’emplois. La pérennisation de TDE devra être l’objectif prioritaire de l’interim manager ainsi que des ac-tionnaires espagnols : la délégation MWB-FGTB ne manquera pas de le rappeler constamment.

Maintien de l’activité chez TDE

SYNDICATS • N°15 • 20 SEPTEMBRE 2013 13TEXTILE-VÊTEMENT-DIAMANT

Le 3 septembre 2013, les conventions collectives de travail suivantes ont été reconduites et signées au sein de la Sous-commission paritaire de la préparation du lin:- la CCT générale nationale- la prépension à 56 ans après 40 ans de carrière- la prépension à 58 ans- la prépension à 60 ans- la prépension en cas de travail avec prestations de nuit- l’adaptation des statuts du Fonds social et de garantie- la CCT concernant les primes d’encouragement fl amandes.

Les accords sectoriels relatifs à la prépension ont donc tous été prolongés jusqu’au 31 décembre 2013.

Préparation du lin: prolongation des conventions collectives de travail

Vêtement (Commission paritaire 109)Suite à l’application de l’index, les salaires du secteur du vêtement augmentent de 0,72% à partir du 1er octobre 2013. Voici les nouveaux barèmes:

Indexation dans les secteurs

Salaire à l’embauche 10,6719e

Groupe de salaire 1 10,7001eGroupe de salaire 1 bis 10,7145e

Groupe de salaire 2 10,8207e

Groupe de salaire 3 11,0406e

Groupe de salaire 4 11,3793e

Groupe de salaire 5 11,8467e

Groupe de salaire 6 12,0605e

Groupe de salaire 7 12,5939e

Groupe de salaire 8 12,8649e

Groupe de salaire 9 13,1421eGroupe de salaire 10 13,8814e

Groupe de salaire 11 14,7337e

Sous-traitance (Commission paritaire 109)Dans le secteur de la sous-traitance également, les salaires sont adaptés de 0,72% à partir du 1er octobre 2013. Vous trouvez les nou-veaux barèmes dans le tableau suivant:

Groupe de salaire 1 11,1449e

Groupe de salaire 2 11,3247e

Groupe de salaire 3 11,6911eGroupe de salaire 4 12,2594e

Groupe de salaire 5 13,0576e

Groupe de salaire 6 14,1247e

Groupe de salaire 7 15,5171e

JuteLes salaires du secteur du jute sont multipliés par 1,0071 suite à une indexation. Les barèmes sont à partir du 1er juillet 2013:

1Coudre, couper, doubler des sacs, thermo-cou-

per, estampiller, étendre, déposer et enlever des sacs, bref tout le travail d’estampillage

11,4978e

2 Lier, presser, manutention 11,9728e

3 Entretien, chauffeur, charger et décharger 12,1243e

4 Contremaître, mécanicien qualifi é 12,7055e

Maîtres-tailleurs, - tailleuses et couturièresSuite à l’application de l’index, les salaires de ce secteur augmentent de 2% à partir du 1er septembre 2013. Voici les nouveaux barèmes:

Niveau 1 Aides et fi nisseurs(euses) 11,0445e

Niveau 1 bis

Aides et fi nisseurs (euses) avec 3 ans d’ancienneté 11,5894e

Niveau 2 Ouvriers et ouvrières (les assistants) 12,1944e

Niveau 3 Travailleurs et travailleuses qualifi és 13,0038e

Niveau 4 Travailleurs et travailleuses bien qualifi és (d’élite) 13,4099e

Niveau 5 Travailleur et travailleuse de taille 13,8159e

Le 16 avril 2013, une conven-tion collective de travail a été conclue au sein de la Com-

mission paritaire de l’industrie et du commerce du diamant concer-nant l’octroi de jours de vacances supplémentaires aux ouvriers dia-mantaires de 56 ans ou plus dans le but de garder ces ouvriers actifs sur le marché du travail pendant une période plus longue.

Qui peut prétendre aux jours de vacances supplémentaires?• Les ouvriers du diamant qui ont

atteint l’âge de 56 ans ou plus en date du 31 décembre de l’année qui précède l’année au cours de laquelle sont octroyés les jours de vacances supplémentaires. Pour les jours de vacances sup-plémentaires octroyés en 2013, cela signifi e que l’ouvrier en question devait avoir 56 ans ou plus le 31 décembre 2012.

• L’ouvrier doit être lié par un contrat de travail en date du 31 décembre de l’année qui précède l’année au cours de laquelle sont octroyés les jours de vacances supplémentaires. Pour les jours de vacances supplémentaires octroyés en 2013, il s’agit donc

du 31 décembre 2012.

• Dans l’année qui précède l’an-née au cours de laquelle sont octroyés les jours de vacances supplémentaires, l’ouvrier doit avoir presté le nombre suivant de jours effectivement travaillés (pour les jours de vacances sup-plémentaires octroyés en 2013, il s’agit donc de l’année 2012):- 100 à 150 jours inclus: l’ouvrier

a droit à 2 jours de vacances supplémentaires

- 151 à 200 jours inclus: l’ouvrier a droit à 3 jours de vacances supplémentaires

- plus de 200 jours: l’ouvrier a droit à 4 jours de vacances sup-plémentaires.

Quelle indemnité est payée?L’indemnité est calculée sur base du salaire journalier moyen (dimi-nué des cotisations personnelles à l’ONSS et du précompte profes-sionnel) gagné par l’ouvrier au-près de l’employeur pour qui l’ou-vrier travaillait le 31 décembre de l’année précédente. L’indemnité est payée par la Caisse nationale de vacances pour l’industrie du diamant.

Comment demander les jours de vacances supplémentaires?L’ouvrier demande les jours de vacances supplémentaires au moyen d’un formulaire de de-mande qu’il reçoit de la Caisse nationale de vacances pour l’in-dustrie du diamant. Le nombre de jours de vacances auquel l’ouvrier peut prétendre est déjà rempli sur le formulaire. L’ouvrier complète le formulaire (numéro de compte bancaire, dates auxquelles les jours de vacances sont pris, l’em-ployeur actuel, date et signature). L’employeur approuve la demande en apposant la date, sa signature et le cachet d’entreprise sur le for-mulaire de demande.

Par trimestre, il est seulement possible d’introduire un formu-laire de demande. L’indemnité est payée au plus vite, après la fi n du trimestre pour lequel un formulaire a été introduit.

Des questions, des remarques? Contactez votre secrétariat professionnel: Lange Kievits-traat 55 – 2018 Antwerpen – tél. 03/226.00.26 – patrick.neys@accg.be – abvvtkd.pdebacker@skynet.be.

Les ouvriers de plus de 56 ans ont droit à des jours de vacances supplémentaires

La FGTB a également obtenu que la pension complémentaire sectorielle – qui s’élève, pour tous les ouvriers diamantaires, à 2% prélevé sur le salaire – soit augmentée pour les plus de 56 ans. A partir du 1er janvier 2013, le montant pour les ouvriers de 56 ans ou plus passe de 2% à 8%.

Augmentation de la pension complémentaire pour les ouvriers de plus de 56 ans

La commission des seniors se compose de militants et de membres du personnel (pré)

pensionnés de la FGTB-Textile, Vê-tement et Diamant et comprend environ 70 membres «actifs». La commission des seniors est un organe consultatif qui réfl échit à des matières qui se rapportent à la sécurité sociale, aux pensions et aux soins de santé. Les activités de la commission des seniors sont

tant informatives, que formatrices et récréatives.Les 6, 7 et 8 septembre 2013, notre commission des seniors a visité les Ardennes. Le caractère de cette excursion était plutôt récréatif. Le programme comprenait une balade en bateau de 3 heures sur la Meuse, une visite de l’abbaye d’Orval et une dégus-tation dans une usine artisanale de chocolat.

La base de départ pour ces 3 jours d’excursion était le «Floreal» à La Roche-en- Ardenne, un des centres de vacances de la Centrale Géné-rale. Ce qui est logique puisque les discussions de fusion entre la FGTB-Textile, Vêtement et Diamant et la Centrale Générale seront fi na-lisées au cours de notre Congrès statutaire du 22 novembre 2013. Dominique Meyfroot, le Président de la FGTB-Textile, Vêtement et Dia-mant, avait un message clair pour les membres de la commission des seniors.La fusion de notre centrale avec la Centrale Générale ne signifi e absolument pas la fi n de notre commission des seniors. Bien au contraire, notre commission des seniors s’intègrera dans le fonc-tionnement fédéral des seniors de la Centrale Générale. Les activités tant informatives que formatrices et récréatives seront encore orga-nisées à l’avenir.

Commission des seniors:3 jours d’excursion en Ardenne

Entretien du textile: introduisez au plus vite votre attestation de prime syndicale!Le Fonds Commun de l’Entretien du Textile envoie, à partir du 15 septembre 2013, à tous les ouvriers et ouvrières qui étaient en service d’une entreprise de l’entretien du textile au 30 juin 2013 un formu-

laire de demande de prime syndi-cale directement à leur domicile.

Introduisez ce formulaire au plus vite auprès du secrétariat profes-sionnel de la FGTB-Textile, Vête-

ment et Diamant. Vous trouve-rez toutes les adresses sur www.fgtbtvd.be.

La prime syndicale est de 135e et est payée dès le 15 octobre 2013.

> SECTEUR DU DIAMANT

OFFRE D’EMPLOIHORVAL FGTB Wapi engage:

un SECRETAIRE Permanent (H/F)pour la région de Tournai-Mouscron-Comines

Profi l:- Diplôme de l’enseignement secondaire supérieur minimum- Bonnes connaissances en législation sociale- Autonomie dans le travail- Savoir travailler en équipe- Connaissance du monde syndical- Connaissance en informatique (Word, Excell, Access)- Sens du contact- Disponible - Etre affi lié à la FGTB et faire preuve d’un esprit militant- Habiter en wallonie picarde- Disposer du permis de conduire

OFFRONS:- Un contrat temps plein à durée indéterminée- Avantages extra-légaux divers- Date d’engagement: au plus tard 1er trimestre 2014

ENVOYER CV + Lettre de motivation + photo à:

Candidatures à envoyer au plus tard pour le 25/10/2013

Marie-Line Colin et Charles VandecasteeleRue Dorez 6 7500 Tournai Rue du Val 3 7700 Mouscronmarie-line.colin@horval.be charles.vandecasteele@accg.be

La Commission sectorielle de l’Industrie Alimentaire, et celle des Boulangeries, se sont réunies le 3 avril pour établir le cahier de revendications sectoriel.Le 28 mai, le Président de FEVIA était présent en Commission Pa-ritaire lors de la première réunion de négociations pour présenter la perception de FEVIA, une perception positive tenant compte du contexte. Il a cependant insisté sur la nécessité pour le secteur, d’arriver à un accord sectoriel, gage de sérénité au sein du secteur dans toutes ses composantes.

Durant le mois de juin et la première quinzaine de juillet, nous avons rencontré FEVIA et la Fédération des Boulangers à plusieurs reprises, dans un climat de plus en plus fermé au fur et à mesure des réunions; réunions qui n’étaient que des réunions préparatoires, de travail.

LUNDI 9 SEPTEMBRE, on rentre dans le vif du sujet et la porte se ferme!

FEVIA n’a de mandat que pour discuter de 2 points:* de la responsabilisation dans le cadre de certaines prépensions

(c-à-d le paiement du complément non plus par le Fonds Social mais bien directement par l’entreprise), entendez rendre plus diffi cile les prépensions pour les travailleurs qui ont 20 ans de travail de nuit, 33 ans de carrière,..et qui pouvaient partir à 56 ans;

* d’autre part de la formation professionnelle, mais sans contrôle ni sanctions pour les employeurs qui n’atteignent pas les objectifs minima.

Par contre, FEVIA a mandat pour négocier une clause d’encadre-ment des négociations au sein de l’entreprise où les frais d’un accord sectoriel devraient être imputés, sans parler de la volonté d’imposer une paix sociale.

FEVIA se cache derrière la norme des 0%; très chère norme pa-tronale.

FEVIA adopte une posture OPPORTUNISTE, on profi te, on profi te….Le secteur n’a pas de problème de compétitivité, le rapport des experts demandé par le gouvernement l’a démontré; la croissance du coût salarial horaire est restée plus faible que qu’en France et en Allemagne.Plus fort encore, le secteur veut augmenter ses exportations de 5 milliards, soit de plus de 10% d’ici 2015. Nous ne pouvons accepter que FEVIA gagne des parts de marché en appauvrissant et en fra-gilisant les travailleurs du secteur.Nous mettons FEVIA en garde: l’état, la force du secteur provient en grande partie du climat social qui y règne. Si FEVIA veut at-teindre ses objectifs, il faut continuer à créer un environnement stable; l’accord sectoriel est à ce prix!

> INDUSTRIE ALIMENTAIRE

Les négociations sectorielles à l’arrêt!

De quoi s’agit-il?Les centres de formation Horeca (Centres Bruxellois, Wallon et Fla-mand de Formation et de Perfec-tionnement du Secteur Horeca) sont une initiative des partenaires sociaux du secteur Horeca (les orga-nisations syndicales et patronales représentées en Commission Pari-taire 302).Ils organisent des formations gra-tuites destinées aux travailleurs du secteur horeca sur les thèmes de la relation client, la rentabilité, le développement personnel, les lan-gues, l’informatique, les formations techniques, la sécurité.Ils organisent également des for-

mations spécifi ques pour les de-mandeurs d’emploi: commis de salle, commis de cuisine et femme/valet de chambre.

A chacun la formation qui lui convientL’Horeca compte beaucoup de métiers. C’est pourquoi l’offre d’ Horeca Formation est riche et diver-sifi ée. Les cours sont très pratiques et directement applicables sur le terrain.

La formation, un défi permanentLa formation vous permet de dé-velopper votre savoir et votre pra-tique ainsi que vous perfectionner

dans votre travail et d’ajouter une plus-value immédiate dans votre établissement.Nous reprenons ci-dessous un pe-tit aperçu des formations prévues pour le dernier trimestre 2013. Il y en a de nombreuses autres, n’hé-sitez pas à prendre contact avec le Centre de Formation!

Centre de formation WallonPour plus d’informations: Avenue Gouverneur Bovesse, 35 bte 25100 Jambes (Namur)Tél: 081/72.18.84Fax 081/72.18.85formationwallonie@horeca.bewww.horecaformationwallonie.be

> HORECA (CP302)

Centres de formations sectoriels

Hainaut Lieu Dates Durée HeuresLes sushis Nouvelle formule Charleroi Le 18/09 et le 25/09 2x3h 14h - 17h30

Variations autour du homard Nouveau Nimy Le 12/09 et le 19/09 2x3h 15h - 18hLa découpe de la volaille Nouveau Charleroi Le 30/09 1x4h 14h - 18h

Les macarons Nouveau Charleroi Le 1/10 1x4h 14h - 18hMenus végétariens pour les gastronomes

Nouveau La Louvière Le 2/10 1x4h 14h - 18h

Les soupes salées et les soupes sucrées Nouveau Beaumont Le 3/10 1x4h 14h - 18hApéritifs originaux Nouveau Mons Le 8/10 et le 15/10 2x4h 14h - 18h

Rédiger des offres commerciales percutantes Nouveau Charleroi Le 16/10 1x8h 9h - 17hMélange terre et mer Nouvelle formule Nimy Le 17/10 et le 24/10 2x3h 15h - 18h

Pacojet en initiation Nouveau La Louvière Le 22/10 1x4h 14h - 18hBrabant Wallon Lieu Dates Durée Heures

Desserts à l’assiette Nouveau Le 24/09 1x4h 14h - 18hLes desserts revisités Nouveau Wavre Le 30/09 et le 7/10 2x4h 14h - 18h

Faire face à l’agressivité Nouveau Waterloo Le 4/11 1x8h 9h - 17hLe jeu des cubes: découvrez toutes les facettes Nouveau Nivelles Le 5/11 et le 12/11 2x8h 9h - 17h

La cuisine au chocolat Nouveau Le 14/11 1x4h 14h - 18hLes saveurs authentiques: les plats mijotés

Nouveau Wavre Le 18/11 et le 25/11 2x4h 14h - 18h

Namur Lieu Dates Durée HeuresCommuniquer via les réseaux sociaux Nouveau Jambes Le 2/10 1x8h 9h - 17hTechniques de dressages - Initiation Nouveau Namur Le 23/10 1x4h 14h - 18hMenus végétariens pour les gastronomes Nouveau Namur Le 6/11 1x4h 14h - 18h

Les vins belges Nouveau Jambes Le 7/11 1x4h 14h - 18hFormer vos collaborateurs sur le terrain Nouveau Jambes Le 19/11 et le 26/11 2x8h 9h - 17hLe service des boissons - Initiation Nouveau Namur Le 20/11 1x4h 14h - 18h

Le service des mets - Initiation Nouveau Namur Le 27/11 1x4h 14h - 18hLa législation sociale: documents utiles Nouveau Jambes Le 3/12 1x4h 14h - 18hLe thermomix - initiation Nouvelle formule Namur Le 4/12 1x4h 14h - 18h

Liège Lieu Dates Durée HeuresOrganisation de banquets et d’événements

gastronomiques Nouvelle formule Liège Le 20/11 et le 27/11 2x4h 14h - 18h

Les bulles: Crémants, Cava et Champagnes Nouveau Spa Le 25/11 1x4h 14h - 18h

Plus loin avec excel Nouveau Liège Le 28/11, le 5/12 et le 12/12 3x4h 14h - 18h

Menus végétariens pour les gastronomes Nouveau Spa Le 4/12 1x4h 14h - 18hDes accompagnements hors du commun

dans l’assiette Nouveau Liège Le 11/12 1x4h 14h - 18h

Luxembourg Lieu Dates Durée HeuresLes coquilles Saint-Jacques dans

tous leurs états Nouveau Libramont Le 26/09 1x4h 14h - 18h

Le chocolat sous toutes ses textures Nouveau Libramont Le 8/10 1x4h 14h - 18hLe thermomix - niveau avancé Nouveau Libramont Le 23/10 1x4h 14h - 18h

Sécurité - Incendie: Plan Interne d’Urgence Nouveau Rochefort Le 14/11 1x4h 14h - 18h

Centre de formation BruxelloisPour plus d’informations: Horeca Formation BruxellesBoulevard Anspach, 111 bte 11000 Bruxelles02/550.00.10 - 02/512.66.34formationbruxelles@horeca.behttp://www.horecanet.be

Les compétences professionnelles - le personnel de cuisine • Découverte des cuisines asia-

tiques• Des idées décalées et économes

pour vos préparations sand-wiches

• Desserts à la pièce• Initiation à la cuisine du terroir• Initiation aux découpes de lé-

gumes• Initiation aux liaisons et sauces

de base• La cuisine du terroir revisitée pour

chefs de cuisine• La cuisine fusion• La cuisine moléculaire au service

du produit

• La cuisine sous-vide• La cuisine végétarienne gour-

mande et originale• La folie «macarons»• Le travail de la pomme de terre• Le travail de la truffe• Le travail du foie gras• Les crustacés - REMANIEE• Les gibiers - NOUVEAU FORMA-

TEUR• Les modes de cuisson des poissons• Les pâtes fraîches• Les sushis• Les tapas - NOUVEAU• Mettez de la couleur dans vos

assiettes• Plats uniques et menus peu coû-

teux• Salades tièdes et saveurs du

monde• Une table d’antipasti

Les compétences professionnelles - le personnel de service • Accueil et prise de commande• Barista - Devenez artisan du café• Bartending - Initiation aux cock-

tails• Champagnes et vins mousseux• Des petits-déjeuners réussis• Initiation à l’oenologie• La sommellerie du thé - NOUVEAU• Le service de la bière• Les accords vins-mets• Les cépages• Les whiskies et spirits• Matériel, dressage et techniques

de service• Mixologie - Perfectionnement

cocktails• Organisation et gestion optimale

du bar• Services brunchs et buffets

Les compétences professionnelles - le personnel d’entretien• Diriger et organiser le départe-

ment housekeeping• Sécurité pour le personnel hou-

sekeeping• Techniques de nettoyage et utili-

sation des produits - REMANIEE• Travailler de façon plus agréable

dans le housekeeping

ALIMENTATION - HORECA - SERVICES14 SYNDICATS • N°15 • 20 SEPTEMBRE 2013

SYNDICATS • N°15 • 20 SEPTEMBRE 2013 15EMPLOYÉS, TECHNICIENS & CADRES

Le pouvoir d’achat en ligne de mirePeut-être ne le remarquez-vous pas, mais votre salaire est actuellement remis en question. Début de cette année, le Gouvernement a bloqué votre salaire jusque fi n 2014. Ce délai sera probablement même allongé. Pour le SETCa, le pouvoir d’achat est le moteur de l’économie. Ce sujet occupait donc une place de choix à l’agenda de notre Collège des Permanents.

Augmentations salariales au frigoAu printemps 2013, le Gouverne-ment a décidé de geler les salaires des travailleurs pendant deux ans. Les revenus d’autres catégories, comme les entrepreneurs, les ac-tionnaires, etc. sont toutefois restés hors d’atteinte. De cette manière, notre pays suit le chemin erroné que nous indique l’Europe depuis déjà cinq ans: économiser à tout prix, où que ce soit.

Le SETCa est fondamentalement en désaccord avec cette position. Outre la constatation que la vie est déjà bien assez chère pour de nom-breuses personnes, une hausse des revenus peut aussi offrir une issue à la crise. Si vous avez une augmen-tation salariale en perspective, vous dépenserez plus également. Et cela profi tera en fi n de compte à toute l’économie. Dans les négociations sectorielles, le SETCa s’engage donc pleinement en faveur de plus de pouvoir d’achat.

Ces négociations battent leur plein à l’heure actuelle. Le point du gel des salaires occupait dès lors une place de choix à l’ordre du jour du Collège des Permanents du SETCa, la réunion du personnel de staff et des secrétaires de la centrale des employés. À l’ordre du jour : quelles sont encore les possibilités pour le pouvoir d’achat de nos affi liés les deux prochaines années?

Et maintenant?Les services du ministère de l’Emploi ont voulu faire la clarté au moyen d’une note. Si les em-ployeurs veulent interpréter le «gel salarial» le plus largement possible, il apparaît malgré tout qu’une pe-tite marge existe.Tout d’abord, les indexations et les augmentations barémiques ne sont pas reprises sous le dénomi-nateur «augmentation salariale». Vous pourrez donc toujours comp-

ter dessus. Soulignons toutefois que le Gouvernement a déjà révisé à plusieurs reprises la composition de l’index. Il en résulte que l’in-dexation ne compense plus vérita-blement toutes les augmentations de prix.

Des formes de salaire variable, avec bonus et commissions, restent possibles elles aussi. Des primes éventuelles que vous recevriez dans le cadre du système dit CCT 90 (avantages non-récurrents liés aux résultats) sont également en-core autorisées.Autre aspect important pour un grand groupe de travailleurs: l’aug-mentation du salaire minimum et la suppression des barèmes (ré-duits) pour travailleurs de moins de 21 ans restent possibles.

En ce qui concerne spécialement les affi liés à un syndicat: dans cer-tains secteurs et entreprises, les cotisations syndicales sont (par-tiellement) remboursées. Il est per-mis d’introduire cette prime ou de l’augmenter jusqu’à 135 euros. Il existe aussi une marge de négocia-tion suffi sante au niveau des trajets domicile-travail par les transports en commun et de l’augmentation de l’indemnité bicyclette.L’amélioration de la contribution au 2e pilier des pensions des tra-vailleurs est possible elle aussi, même si subordonnée à certaines conditions.

Dans la pratiqueCet article n’est pas exhaustif, car d’autres pistes, plus techniques, sont également possibles. Il n’en reste pas moins que le Gouverne-ment a rendu la situation très diffi -cile quant aux possibilités de forcer des améliorations en matière de pouvoir d’achat. Actuellement, la discussion va même plus loin … car si cela dépendait des employeurs et des partis politiques de droite, l’ère glaciaire pour vos salaires durerait encore un moment. Vous pouvez d’ores et déjà compter sur le SETCa pour s’y opposer. Nous sou-tenons donc la plainte introduite par les 3 syndicats belges auprès de l’Organisation Internationale du Travail. L’exclusion d’augmen-tations salariales brutes dans les conventions collectives de travail est une atteinte au droit interna-tional fondamental de liberté de négociation.

Le SETCa lance «Squared», son magazine spécial cadres

Actions à prévoir dans le secteur des soins de santéÇa gronde dans les soins de santé gérés à l’échelon fédéral. Les em-ployeurs des maisons de repos et des hôpitaux (CP 330) font depuis des mois la sourde oreille face aux problèmes du personnel. Le SETCa prépare des actions afi n de rompre avec l’immobilisme.

Enjeu de la discussion: l’harmoni-sation des salaires pour les aides-soignants, le droit à deux semaines de vacances continues, l’optimalisa-tion des droits au crédit-temps et la reconduction de la prépension. Les organisations patronales bloquent pour chacun de ces points.

PrépensionPour l’instant, la loi permet en-core aux travailleurs d’entrer à 58 ans dans le système de chômage avec complément des pouvoirs publics (appelé précédemment prépension). C’est encore possible jusque fi n 2014 dans la mesure où les employeurs marquent leur ac-cord en signant une CCT au niveau sectoriel. Mais ils le refusent. 2014 sera donc la dernière année où il sera possible d’arrêter de travailler à 58 ans (si l’employeur le veut). Chacun d’entre nous sait bien que travailler dans le secteur des soins de santé est très lourd tant sur un plan physique que psychologique. Nous trouvons donc inconcevable qu’une Fédération d’Employeurs (Santhea) refuse obstinément de

signer cette CCT.

Crédit-tempsLes mesures de crédit-temps sont moins favorables aujourd’hui. Il est toutefois possible de bénéfi cier d’une période plus longue si un accord sectoriel le prévoit (36 mois pour s’occuper des enfants ou pour aider un membre de la famille ma-lade, etc.). Autre dérogation, afi n de permettre aux travailleurs de rester plus longtemps au travail, il est pos-sible de prendre un crédit-temps 1/5 à partir de 50 ans. Il faut toutefois avoir 28 ans de carrière. Mais ici aussi, les employeurs refusent de signer un tel accord. Un meilleur équilibre vie professionnelle-vie privée? Travailler plus longtemps dans le secteur des soins ? Une pos-sibilité uniquement réservée aux robots apparemment.

Un plus pour les aides-soignantsLes maisons de repos et hôpitaux occupent de nombreuses per-sonnes et parmi elles, ceux que l’on appelle les «aides-soignants». Une fonction bien utile en complé-ment et en soutien du personnel infi rmier de plus en plus souvent en pénurie. Nous demandons l’har-monisation des barèmes pour ces travailleurs, les écarts actuels pou-vant aller jusqu’à 200e par mois. Le Gouvernement est d’accord et a mis l’argent sur la table pour y arriver.

Mais à nouveau… Les employeurs refusent de généraliser l’applica-tion du bon barème de référence.

2 semaines de congéCet accord ne coûte rien à l’em-ployeur. Nous ne demandons pas plus de congés. Nous demandons que chaque travailleur puisse prendre 2 semaines de congés consécutifs, commençant et ter-minant par un weekend. C’est le 3ème weekend durant la période de 2 semaines qui pose problème!Ce n’est pourtant pas un luxe. Dans le secteur, de nombreuses institutions appliquent déjà cela. Pourquoi cela ne peut-il pas être le cas partout?

Il est temps de passer à l’actionIndépendamment des points sur la table, il y va de la pérennité de la concertation sociale dans le sec-teur. Le blocage des employeurs paralyse en fait cette concertation. Le SETCa ne l’accepte pas. D’ici fi n septembre, nous informerons le personnel du secteur des enjeux en présence. Des actions, parmi les-quelles des grèves, sont prévues avant le 14 octobre. Pour que ce soit clair : les soins aux patients sont toujours garantis en cas de grèves dans le secteur. Eux aussi ont be-soin d’un personnel soignant qui se sente bien au travail!

Faire le lien avec les cadres et les informerLe 11 septembre dernier, s’est tenu le deuxième comité fédéral cadres de l’année. La précédente édition avait été l’occasion pour les cadres du SETCa de confronter leurs ex-périences, d’échanger leurs points de vue et de discuter de certains projets. Ce qui était ressorti de cette première rencontre, c’était la nécessité de redynamiser le réseau des cadres du SETCa. Les cadres sont en effet des employés comme les autres mais ils sont souvent confrontés à des thé-matiques et des diffi cultés bien particulières. D’où le besoin de les informer de manière détaillée sur leurs droits à travers une ap-proche ciblée, en entreprise. Lan-cer dès la rentrée une publication semestrielle spécialement consa-crée aux droits des cadres, voilà le défi qui avait été lancé lors de la précédente réunion. Pari tenu puisque le premier numéro du magazine des cadres du SETCa a été présenté lors du comité fédéral de septembre et sera disponible très prochainement pour le grand public!

Le premier numéro de Squared: bientôt disponible!Parsemé de témoignages et d’une mine d’informations utiles, Squared veut répondre de ma-nière claire et concise à toutes les questions que pourraient se poser les cadres sur leurs droits et obligations. Digne successeur des magazines Sygécadres et Ex-presso cadres, quared est né de cette volonté des militants syn-dicaux de mieux informer leurs collègues cadres sur leurs droits, tout en abordant des thématiques qui peuvent aussi concerner les autres travailleurs (comme par exemple : les avantages en nature, la pension extralégale, la durée de travail, la fl exibilité, etc.) Décliné sous format papier, le magazine sera également accessible sur www.setca.org et via la news-letter du SETCa.

Zoom sur le télétravail!Le sujet abordé dans le premier numéro de Squared est le télétra-vail, un phénomène qui s’amplifi e de plus en plus chez les employés et notamment les cadres. Cette possibilité de travailler de chez soi peut prendre différentes formes, elle est soumise à certaines règles, limites et obligations et peut égale-ment mener à certaines dérives. Tra-vailler depuis son salon, en tenue dé-contractée, sans embou-

teillages ni transports en com-mun: on ne peut le nier, le télé-travail a de bons côtés pour les travailleurs. Organiser son temps de travail, cela ne fait-il pas partie des prérogatives des cadres? Mais voilà, en pratique, le télétravail pose aussi pas mal de questions. Instrument de fl exibilisation, le télétravail gomme encore un peu plus la frontière entre la sphère privée et la sphère profession-nelle, entre les heures de travail et les heures de temps libre. D’où la nécessité de poser un cadre règlementaire clair et d’être bien informé sur le sujet!

Quelles sont les conditions d’ap-plication du télétravail? Quels sont vos droits en tant que télé-travailleur? Et si vous êtes victime d’un accident pendant le télétra-vail? Quelles sont les obligations de votre employeur? Qu’en est-il des frais? Et votre vie privée dans tout cela? Quelles sont les bonnes pratiques à retenir en matière d’ergonomie lorsqu’on se trouve toute la journée derrière un écran? Tous ces points et bien d’autres sont abordés dans le pre-mier Squared. A découvrir très prochainement!

EMPLOYÉS, TECHNICIENS & CADRES16 SYNDICATS • N°15 • 20 SEPTEMBRE 2013

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Myriam Delmée, Vice-Présidente du SETCa

Erwin De Deyn, Président du SETCa

Voilà des années que, de temps à autre, la proposi-tion de supprimer les ren-

dements légalement garantis sur le deuxième pilier des pensions refait surface. La semaine dernière, c’était au tour du ministre des Pensions, Alexander De Croo. Même s’il l’a directement nié, ces plans existent bel et bien. Le SETCa n’acceptera pas de voir se détricoter les droits actuels et futurs des employés.

La discussion porte sur le deuxième pilier, également appelé «pension complémentaire». De nombreux travailleurs épargnent une partie de leur salaire par le biais de leur travail. L’objectif est de compléter ainsi la (faible) pension légale. Ac-tuellement, la loi garantit sur cette épargne (via la loi sur les pensions complémentaires) un intérêt de 3,25% ou 3,75%, selon que les coti-sations sont payées par l’employeur ou le travailleur.

L’idée lancée par le ministre consis-tait à remplacer le rendement garanti sur les pensions complé-mentaires par un rendement lié au marché, avec un minimum de 2%. Pour le SETCa, le développement et le renforcement du premier pilier des pensions est prioritaire mais, vu les faibles pensions légales, une pension complémentaire au niveau de l’entreprise ou du secteur est plus que bienvenue.

N’oublions pas que le second pilier a été négocié dans des entreprises ou secteurs et est fi nancé à la base par des augmentations salariales transformées en pensions com-plémentaires, avec des règles du jeu précises, acceptées de part et d’autre (dont le taux d’intérêt ga-ranti légalement).

Ces capitaux sont toutefois pla-cés dans toutes sortes de produits fi nanciers, il est dès lors crucial pour les travailleurs de disposer de garanties supplémentaires. Si les résultats des placements sont mauvais, l’employeur doit lui-même garantir ces rendements. Ces garanties sont essentielles aux yeux du SETCa. Toucher à ces pourcentages remet en question le développement et l’avenir des pensions complémentaires.

De quoi s’agit-il précisément?Il existe deux types de pensions complémentaires. D’une part, il est possible d’opter pour un «plan à prestations fi xes». Cela implique que l’employeur promet une pen-sion complémentaire détermi-née quelle que soit la situation du marché. Pour ces pensions, le rendement minimum ne compte pas. D’autre part, il y a ce que l’on appelle les «plans à cotisation fi xe». Une grande majorité des pensions complémentaires fonc-tionnent avec ce type de cotisation

fi xe. Chaque mois (dans certains cas chaque année), l’on verse un pourcentage fi xe de son salaire (ou un montant forfaitaire) et ce capital est ensuite placé.

S’agissant des plans à cotisation fi xe, le ministre veut désormais in-troduire un rendement minimum sensible à la situation du marché et basé sur le taux d’intérêt des obli-gations d’État belges à 10 ans. La Banque nationale de Belgique avait déjà présenté un mode de calcul en 2011 et suggérait à l’époque un rendement minimum de 2%. La proposition du ministre reprend le même mode de calcul, avec une limite inférieure de 2% et une limite supérieure de 4%.

Quelles peuvent être les conséquences concrètes?La pension complémentaire de type «cotisation fi xe» des travailleurs dépendrait davantage du marché.Ainsi, nos calculs font apparaître que le scénario le plus pessimiste (2%) aurait de lourdes conséquences potentielles sur la pension complé-mentaire. Après 30 ans, le capital fi nal pourrait être facilement réduit d’un cinquième.

Adaptation de la garantie de rendement? Pas question!Pour le SETCa, une adaptation du rendement garanti est non-négo-ciable. Ce rendement constitue

une protection de votre pension complémentaire contre les caprices du marché. L’introduction du ren-dement garanti était pour le SETCa l’une des conditions primordiales pour soutenir le développement du deuxième pilier. Toucher à ce fondement s’apparente à nos yeux à une rupture de contrat et remet en question l’avenir des pensions complémentaires.

Le meilleur système possible pour constituer la pension dans notre pays reste le premier pilier. Il est le seul à garantir la solidarité entre

les travailleurs, entre générations et la stabilité. Les employeurs, les assureurs et les responsables po-litiques ont posé par le passé des choix amenant de nombreux em-ployés à compter désormais sur une pension complémentaire au terme de leur carrière. Ils doivent donc respecter leurs engagements et prendre leurs responsabilités.

Pas touche au rendement de la pension complémentaire!