N°21 • BIMENSUEL • 67ème annéeBureau de dépôt : Charleroi X

Abonnements : 02/506 82 11Rédaction : 02/506 82 44 - 02/506 83 11syndicats@fgtb.be

Ed. resp. : R. De Leeuw • Rue Haute, 42 • 1000 Bruxelles

SANTÉ

Trop froidpour

travailler

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RETOUR AUX 42 HEURES SEMAINERETOUR AUX 42 HEURES SEMAINE

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Le Gouvernement, poussé par les employeurs, avides de fl exibi-lité, invite les interlocuteurs so-ciaux à discuter de la question. La ministre de l’Emploi propose de permettre le dépassement du nombre d’heures supplémentai-res autorisées à concurrence de 10 % du temps de travail annuel, soit 41 heures 48 par semaine sans récupération ni sursalaire. Pourtant, les travailleurs bel-ges sont déjà très fl exibles. Entre fl exibilité des contrats, fl exibi-lité des horaires et fl exibilité salariale, les employeurs n’ont que l’embarras du choix. Selon l’enquête des mutualités Solidaris, les travailleurs sont déjà trop stressés. Et le lien de cause à effet est étroit entre fl exibilité et stress, de même que entre stress et problèmes de santé (voir page 4). Concilier travail et vie privée est déjà diffi cile. Faudra-t-il sacri-fi er sa vie privée et sa santé sur l’autel de la rentabilité?

Notre dossier en pages 8 & 9

Joyeux Noël Joyeux Noël et Bonne Année!et Bonne Année!

Syndicats revient le 18 janvier 2013Syndicats revient le 18 janvier 2013

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de fl exibilité?de fl exibilité?

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SOLIDARITÉ

Parrainer,un enfant,

c’est possible

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14 DÉCEMBRE 2012 • Éd. LIÈGE

RÉGIONS2 SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012

NAMUR

BRABANT WALLON

Cher(e)s Camarades, en cette période de fi n d’année, nous vous informons que nos bu-Cher(e)s Camarades, en cette période de fi n d’année, nous vous informons que nos bu-reaux de Nivelles seront exceptionnellement fermés du lundi 24 décembre 2012 au mardi reaux de Nivelles seront exceptionnellement fermés du lundi 24 décembre 2012 au mardi 1er janvier 2012 inclus.1er janvier 2012 inclus.

Nous aurons le plaisir de vous accueillir à nouveau à partir du mercredi 2 janvier 2012 Nous aurons le plaisir de vous accueillir à nouveau à partir du mercredi 2 janvier 2012 et, d’ici-là, nous vous souhaitons d’ores et déjà à toutes et à tous de merveilleuses fêtes et, d’ici-là, nous vous souhaitons d’ores et déjà à toutes et à tous de merveilleuses fêtes de fi n d’année.de fi n d’année.

Centrale des Métallurgistes Centrale des Métallurgistes MWB-FGTB Brabant Wallon.MWB-FGTB Brabant Wallon.Rue du Géant, 2c3 Rue du Géant, 2c3 à 1400 NIVELLESà 1400 NIVELLES

Hommes + de 20 ans 15.5e Femmes + de 20 ans 15,3eJeune travailleur 18 à 20 ans 15,3e Prépensionnés 11,6eEt temps partiel* 11,6e Pensionnés 3,5e Travailleur sans emploi 9,4eMalades de longue durée * * 9,4e Entreprise de Travail Adapté 8,4e

*seulement les travailleurs à temps partiel qui tou-chent une prime syndicale partielle ou pas de prime

syndicale** excepté les malades des secteurs de la construc-tion, du bois et du nettoyage (ils touchent un com-plément du fonds de leur secteur)

Les primes de naissance, de mariage, de retraite et de décès suivent la même logiqueNous améliorons nos services constamment pour mériter la confi ance que vous nous témoignez.

Le Secrétariat et le personnel de la Centrale Générale

Le coût de la vie augmente…..Il a aussi des répercussions

sur nos cotisations.

A partir du 1er janvier 2013:NOUVEAU MONTANT DE NOS COTISATIONS

BRUXELLES2 SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012

Les 8 partis signataires de l’accord institutionnel doivent prochainement soumettre au Parlement fédéral leurs propositions

de lois spéciales de réforme insti-tutionnelle, déterminant les com-pétences transférées aux entités fédérées. Régions et Communautés débattent, de leur côté, des mo-dalités d’accueil de ces nouvelles matières. Elles se sont engagées à le faire en y associant les interlo-cuteurs sociaux… A ce jour, patrons et syndicats bruxellois restent en attente. Mani-festement, l’exercice est laborieux, tant au niveau fédéral qu’au niveau des entités fédérées. Qui aurait cru le contraire?!...Par ailleurs, il est clair, désormais, que l’essentiel des transferts de compétences n’interviendra pas avant les élections de 2014. Tout porte donc à croire que ce ne sont pas les majorités régionales et communautaires actuelles qui détermineront les nouvelles orien-tations à apporter aux politiques transférées. Il est toutefois important que les interlocuteurs sociaux bruxellois s’emparent sans plus tarder des enjeux économiques et sociaux que la 6ème réforme de l’Etat ne manquera pas de créer en termes d’avenir régional et tentent de dé-gager des propositions communes, à soumettre au monde politique bruxellois. Notons d’ailleurs que leur légitimité à intervenir dans ces débats institutionnels est ren-forcée par le fait que la plupart des «grosses» matières transférées sont issues de la Sécurité sociale (et en représentent aujourd’hui environ 19%).

C’est en ce sens que la FGTB de Bruxelles vient de dépo-ser sur la table du Conseil économique et social une note d’orientation straté-

gique en 9 points.Cette note n’a pas la prétention de couvrir tous les enjeux de la réforme, loin s’en faut. Mais elle met d’ores et déjà en exergue cinq risques majeurs, que les Bruxellois doivent mesurer et avance, à titre exploratoire, un certain nombre d’opportunités à saisir en matière d’emploi. Enfi n, sur base de cette analyse «risques/opportunités», la FGTB formule des exigences en ma-tière de gestion globale des matiè-res issues de la Sécurité sociale.

De gros risques…

Quels sont les risques majeurs dont les Bruxellois doivent se prémunir?:1) une concurrence effrénée entre

les régions, dans et autour de Bruxelles, au travers d’un «dum-ping» social à l’emploi (eu égard à la grande perméabilité du mar-ché de l’emploi bruxellois);

2) des entraves à la mobilité inter-régionale des travailleurs, décou-lant de l’adoption de mesures discordantes entre Régions et

La 6ème réforme de l’Etat vue de Bruxelles?:de gros risques! / de belles opportunités!

de l’absence d’un mécanisme de coopération assurant l’équi-valence et la «transportabilité» des droits;

3) un étranglement budgétaire, sachant qu’une fois transfé-rées, les mesures d’emploi se-ront enserrées dans des carcans budgétaires très étroits, alors qu’aujourd’hui les droits de ti-rage sur la Sécurité sociale des bénéfi ciaires sont illimités, que ce soit en matière de titres-ser-vices, de réduction des cotisa-tions ONSS patronales ou encore d’activation des allocations de chômage et des revenus d’inté-gration sociale;

4) une complexité institution-nelle paralysante, découlant d’une répartition des mesures transférées entre la Région, la Commission communautaire commune, les deux Commu-nautés et la Commission com-munautaire française, ce qui ne manquera pas d’alourdir la charge administrative, tant pour les administrations que pour les administrés…;

5) des inégalités de droit, au sein d’une même entreprise, entre navetteurs et non-navetteurs, dans l’hypothèse d’un exercice des compétences de sécurité so-ciale transférées par la Région du lieu de domicile des travailleurs (et non par la Région de leur lieu de travail), par exemple en ce qui concerne les mesures d’activa-tion ou encore les allocations familiales.

De belles opportunités!

Tous ces risques sont bien réels. Le transfert de compétences n’en offre cependant pas moins des opportunités à saisir, portant es-sentiellement sur de possibles réo-rientations des mesures d’aide à l’emploi.

Pourquoi?Parce que tant le Ministre-Prési-dent que le Ministre de l’Economie ont garanti un principe majeur: le maintien de la gestion pari-taire des matières aujourd’hui gérées paritairement au niveau fédéral, étant entendu que le res-pect du paritarisme concerne tant les compétences de gestion des interlocuteurs sociaux que leurs compétences d’agrément, d’avis et de contrôle.

Parmi les principales opportunités, la FGTB a invité les interlocuteurs sociaux bruxellois à examiner les pistes suivantes: 1) saisir l’opportunité du trans-

fert aux Régions des droits de tirage et des réductions ONSS des programmes d’emploi ACS pour engager une procédure de «normalisation»1 de ces emplois (en réalité) structurels (dans le secteur public et dans le secteur non marchand), à l’instar de ce qu’a réalisé la Région fl amande, il y a 10 ans;

2) simplifi er et uniformiser les

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autres programmes d’emplois aidés basés sur des mesures d’activation (des allocations ou du revenu d’intégration) ou sur des réductions ONSS (PTP, AC-TIVA, SINE, Articles 60 & 61) et en confi er la gestion à Actiris;

3) remplacer les mesures indi-viduelles de réduction ONSS (droits ouverts «travailleur par travailleur») par des mesures col-lectives de réduction, octroyées aux entreprises pour des quo-tas de travailleurs appartenant à des groupes-cibles, moyennant l’élaboration d’un plan d’entre-prise répondant à des objectifs de transition durable;

4) mettre en place de véritables cellules de reconversion, à l’ins-tar du dispositif wallon, afi n de favoriser le reclassement des tra-vailleurs licenciés dans le cadre d’une restructuration ou d’une fermeture d’entreprise;

5) introduire des mécanismes cor-recteurs dans le dispositif des titres-services, afi n de renforcer la qualité des emplois, tout en assurant une meilleure viabi-lité fi nancière du dispositif, au travers notamment d’une tarifi -cation modulaire, tenant notam-ment compte de la solvabilité des ménages.

On le voit bien , toute la question sera de transfor-mer les risques en oppor-tunités et de dépasser ainsi les handicaps bruxellois :

une forte complexité institution-nelle, une grande sensibilité à la concurrence interrégionale et l’existence de véritables carcans budgétaires. Pour la FGTB, une piste est à privilé-gier : une gestion globale de toutes les matières transférées issues de la Sécurité sociale.

A titre principal, pour assurer une gestion solidaire des matiè-res transférées liées à la sécurité sociale, la FGTB propose la création, par les Régions et communautés volontaires, d’un organisme fédéré unique (à gestion paritaire), assu-rant une gestion globale et intégrée de la totalité des budgets couvrant les besoins liés aux compétences transférées sur leur territoire com-mun, en matière d’emploi, de santé et d’allocations familiales . La globalisation de toutes les re-cettes et dépenses transférées de la Sécurité sociale est, en effet, à nos yeux, un gage de viabilité fi -nancière des matières lorsque les effets du mécanisme de transition s’estomperont (d’ici une dizaine d’années).

A titre subsidiaire, la FGTB ré-clame la conclusion d’accords de coopération, par matière ou par lot de matières, mettant en œuvre des mécanismes ad hoc de solidarité, tenant compte des spécifi cités ins-titutionnelles et administratives des matières d’emploi, de santé et d’allocations familiales.

La FGTB propose en outre d’appli-quer à toutes les mesures de Sécu-rité sociale découlant du lien sala-rial (réductions ONSS, activations, allocations familiales, etc.) le cri-tère exclusif du lieu de travail, afi n de circonscrire territorialement l’exercice de ces compétences.

Une telle disposition aurait évi-demment un surcoût, puisqu’elle mettrait, par exemple, à charge du budget régional bruxellois les mesures d’activation des emplois aidés occupés par des navetteurs fl amands et wallons.

C’est pourquoi cette mesure ne sau-rait à tout le moins s’envisager sans l’adoption de solides mécanismes fi nanciers de compensation (fédé-raux ou interrégionaux [via des accords de coopération]).

Cette mesure aurait l’avantage:- d’unifi er la politique d’activation

du marché de l’emploi bruxellois (1 territoire = 1 marché de l’emploi = 1 politique);

- d’éviter une concurrence mal-saine des mesures d’activation bruxelloises, fl amandes et wal-lonnes dans une même entreprise bruxelloise;

- de simplifi er les procédures admi-nistratives des employeurs;

- d’assurer l’égalité de traitement de tous les travailleurs occupés à Bruxelles, indépendamment de leur lieu de domicile;

- de mettre la Région en mesure d’inspecter tous les emplois aidés sur son territoire...

Concernant plus particulièrement les allocations familiales, la FGTB de Bruxelles continue de contester le démantèlement de ce pilier de la sécurité sociale et souhaite, à tout le moins, maintenir l’ancrage du régime d’allocations familiales

au sein de la Sécurité sociale. Le principe d’ouverture du droit par le travailleur doit être préservé via les procédures actuelles (ONAFTS, caisses patronales, INASTI, ONS-SAPL, …). Dans ce cas précis, ap-paraît indispensable la création d’un organisme fédéré unique à gestion paritaire, par la Cocom et les deux Communautés, assurant une gestion globale et intégrée des allocations familiales.

Enfi n, la FGTB de Bruxelles conteste le caractère inéquitable et parti-culièrement «ubuesque» du volet de l’accord institutionnel relatif à la santé et souhaite le transfert de toutes les prestations de santé bruxelloises à la Cocom, en ce com-prises les compétences résiduaires déjà du ressort des Communautés, comme l’agrément des maisons de repos. Cette solution nécessitera, bien entendu, de résoudre la ques-tion du bilinguisme des services et celle du fi nancement des lits occupés par des personnes issues des deux autres régions. A défaut, la gestion globale des prestations de santé sur le territoire bruxellois s’impose d’autant plus.

Sans présager de l’issue des élec-tions de 2014, ni des majorités po-litiques qui en découleront (avec les risques d’une nouvelle crise institutionnelle), il importe pour la FGTB, que les interlocuteurs so-ciaux bruxellois mettent à profi t le premier semestre de l’année 2013 pour relever les défi s majeurs de la 6ème réforme de l’Etat…

1 Dans le secteur public: «statutarisation»; dans le secteur non marchand privé: transfert (ou partage) de la compétence du ministre de l’emploi vers (avec) les «ministres-matière» et application du droit social standard.

Heures d’ouverture du service d’administration, période 24/12/2012 – 28/12/2012:

Mercredi 26/12: 8h30 - 14h00

Jeudi 27/12 : 8h30 – 17h00

Vendredi 28/12: 8h30 - 12h00

Le service juridique SETCa BHV

Le service juridique sera fermé du 24/12/2012 jusqu’au 01/01/2013.

Tous les services seront fermés: 24/12, 25/12 & 31/12 – 2012 et 1/1/2013

Vendredi 28/12, les services sont fermés à partir de 12.00

Avis aux affi liés du SETCa B-H-V

RÉGIONS2 SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012

MOUSCRON - COMINES - ESTAIMPUIS

CHARLEROI-SUD - HAINAUT

Une Section Locale de Pensionnés est un lieu de rencontre accessible et proche de chez vous, ouvert à tous les pensionnés affi liés à la FGTB ou désireux de le (re)devenir, qu’ils aient été ouvriers, employés, cadres ou fonctionnaires.

Être pensionné et rester affi lié à la FGTB c’est bénéfi cier, au-delà de ce qui se fera dans les SLP, des services suivants:> Recevoir le bimensuel «SYNDICATS».> Bénéfi cier du service fi scal de la FGTB pour calculer son impôt.> Accéder aux avantages offerts par sa centrale.> Avoir recours aux interventions de l’Offi ce de Droit Social qui propose une multitude

de services en matière de pension.

Mais c’est aussi un lieu:> D’information sur les sujets vous concernant.> De conseils pour régler les problèmes de la vie quotidienne.> D’aide pour les démarches administratives.> De convivialité où vous pourrez retrouver d’anciens collègues ou faire de nouvelles

connaissances.> D’animations culturelles,…

Calendrier des Sections Locales de (Pré)PensionnésEn principe et sauf jours fériés, les réunions se tiennent aux lieux et dates sui-vants:Marcinelle: le dernier jeudi du mois à 10h00, Centre Meurée, rue Renard 10 à Mar-

cinelle.Courcelles: le deuxième lundi du mois à 9h30, Centre Culturel « La Posterie », rue

Monnoyer 46 à Courcelles.Châtelet: le premier lundi du mois à 11h00, Maison du Peuple, Place de Brouckère à

Châtelineau.Gosselies: le deuxième mercredi du mois à 10h00, Centre Hiquet (ancienne Maison

Communale), chaussée de Nivelles à Gosselies.Fontaine-l’Évêque: le premier mercredi du mois à 10h00, Maison du Peuple, rue Louis

Delattre 22 A à Fontaine-l’Évêque.

Les sections locales de (Pré)pensionnés

Les Trianglaïrock sont des Cafés-concerts mensuels (de septembre à juin) des-tinés à promouvoir les artistes régionaux, faits pour et par les jeunes, où l’expression musicale est mise à l’honneur.

L’essence-même de ce concept est d’organiser pour la jeunesse des évé-nements musicaux de qualités et la découverte de nouveaux groupes. Les soirées Trianglaïrock se présentent sous forme de «JAM» ouvert à toutes et à tous où en première par-tie un groupe se produit. Plus de renseignements à propos des Trianglaï-rock, du Festival Trian-glaïrock, ou comment être le prochain groupe à jouer?!?! Rien de plus sim-ple, prenez contact avec VANNESTE Gaëtan du Service Jeunes de la FGTB Mouscron-Comines, au 3 rue du Val à Mouscron ou envoyez lui un mail (gaetan.vanneste@fgtb.be) ou téléphonez lui au 056/85.33.52.

> LE RETOUR DE TRIANGLAÏROCK

Vous ne connaissez pasla cellule Trianglaïrock? C’est reparti!

> TOURNAI (Centrale Générale F.G.T.B., Avenue de Maire, 134)

- Dès maintenant, tous les jours de 9h à 12h et de 13h à 17h.

> LESSINES (F.G.T.B., rue Général Freyberg, 11)

- Dès maintenant, tous les vendredis de 9h à 11h.

- Le 3ème samedi du mois de 9h à 11h.

> ATH (rue de Brantignies, 19)- Tous les jeudis de 10h à 12h.

> ELLEZELLES (F.G.T.B., Place, 14)- Bureaux ouverts:- Le lundi de 9h à 12h; le mardi de 14h. à 18h;

le jeudi de 9h. à 12h.

> LEUZE (F.G.T.B, Grand Rue, 3)

- Tous les jeudis de 8h30 à 9h30.

> BASECLES (F.G.T.B., rue des Déportés, 25)- Tous les lundis de 9h. à 10h.

> PERUWELZ (F.G.T.B., Place du Foyer Peruwelzien, 29)

- Tous les lundis de 10h30 à 11h30.

ATTENTION: LES BUREAUX DE LA CENTRALE

GENERALE SERONT FERMES AINSI QUE LES

PERMANENCES SUPPRIMEES> DU LUNDI 24 DECEMBRE

AU LUNDI 31 DECEMBRE 2012 INCLUS

La Centrale Générale communiqueRamassage des titres de paiement

Jours de repos construction, primes de fi n d’année et indemnités diverses

En raison des fêtes de fi n d’année, nos bureaux seront fermés En raison des fêtes de fi n d’année, nos bureaux seront fermés du 24 décembre 2012 au 1du 24 décembre 2012 au 1erer janvier 2013 inclus. janvier 2013 inclus.

AVIS AUX AFFILIES DE LA CENTRALE GENERALE FGTBAVIS AUX AFFILIES DE LA CENTRALE GENERALE FGTBDE TOURNAI – ATH- LESSINES.DE TOURNAI – ATH- LESSINES.

TOURNAI - ATH - LESSINES

RÉGIONS2 SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012

LIÈGE - HUY - WAREMME

VERVIERS

> IMPORTANTAfi n de réaliser votre payement du mois de décembre dans les meilleurs délais, nous vous prions de bien vouloir rentrer votre carte au plus tard le 21 décembre.

! Attention ! Si vous êtes susceptible de travailler durant la période du 24 au 31 décembre, vous devez conserver votre carte jusque la fi n du mois.

> Avis aux affi liés

Tous nos bureaux Tous nos bureaux seront fermés seront fermés les 24 et 31 les 24 et 31 décembre 2012décembre 2012

SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012 3ACTUALITÉS

> EDITO

Motion de solidarité avec la manif antifa répriméeLe 17 juin 2012, à l’appel des organisations de jeunesse et antifascistes, des manifestants antifascistes sont descendus dans les rues pour s’opposer à une manifestation d’extrê-me-droite à laquelle étaient présents le Parti Populaire (PP) et Nation. Alors que ceux-ci défi laient tranquillement sous la protection de la police, les militants antifascistes, eux, ont été brutalement réprimés. Deux d’entre eux se sont retrouvés aux urgences, alors que les autres étaient emmenés aux casernes d’Etterbeek.

Les images des manifestants fracassés par la police ont provoqué une indignation gé-nérale, ce qui a obligé la ministre Milquet et le bourgmestre Thielemans à annoncer une enquête. Comme nous nous en doutions, six mois plus tard, nous n’avons toujours pas de nouvelles de cette «enquête». Par contre, les militants réprimés reçoivent, depuis le 27 novembre, des amendes administratives pour «participation à une manifestation non autorisée». Le deux poids deux mesures pratiqué par les autorités est scandaleux. L’extrême-droite, elle, était protégée par la police lui permettant de scander ses appels à la haine et ses slogans racistes.

Dans cette période de crise du capitalisme, les autorités n’ont qu’une seule réponse : l’austérité. Mais l’exclusion du chômage et la diminution des l’allocations, l’accès de plus en plus diffi cile au logement, la paupérisation

des travailleurs et l’attaque sur l’index, la des-truction de nos services publics, etc. ne sont pas des mesures populaires. Avec l’austérité vient donc aussi la répression. Aujourd’hui encore plus qu’hier, le droit de manifester est mis en danger. Face à la mobilisation croissante, les sanctions administratives sont l’un des nouveaux outils utilisés pour faire taire la contestation. Bientôt, elles serviront à criminaliser les piquets de grève et à para-lyser les organisations syndicales.

«Nous avons décidé de ne pas payer les amendes administratives , que nous jugeons illégitimes et dangereuses. Pour faire face à cette répression des mouvements sociaux, nous avons besoin de votre soutien. Nous appelons toutes les organisations à être so-lidaires avec notre lutte.

NOUS NE PAYERONS PAS, NOUS NE CEDE-RONS PAS FACE A LA REPRESSION.»

STOP à la répression, NON au fascisme et NON à l’austérité!

http://www.petitions24.net/solidarite_an-tifa

Les étudiants FGTB de Bruxelles

Non aux restrictions budgétaires sur le dos des seniors!La FGTB wallonne a pris connaissance de la suppression de la gratuité sur les bus du TEC pour les seniors de plus de 65 ans. Ils devront désormais s’abonner pour un montant annuel et forfaitaire de 36e. Une mesure inique et inadmissible qui risque d’inciter les autres sociétés de transport à faire de même. La SNCB a d’ailleurs déjà pris le train en marche : le prix du billet « senior » en 2ème classe passera de 6,30e à 7e.

De telles mesures vont à l’encontre des principes développés dans le cadre de l’année européenne 2012 sur le vieillissement actif et démontrent le manque de considération des seniors de la part des autorités. Le gouvernement fédéral a beau répéter: «on n’a pas touché aux pensions», le pouvoir d’achat des pension-nés, particulièrement des plus démunis (rappelons que 1 pensionné sur 3 a une pension inférieure au seuil de pauvreté), est atteint.

La gratuité sur base de l’âge était déjà une mesure injuste puisqu’elle faisait com-plètement abstraction des revenus des usagers. Mais le forfait de 36e, toujours basé sur le critère de l’âge, et sans prendre en compte les capacités fi nancières de la personne, est encore plus absurde ! Une injustice en remplace une autre. Mais celle-ci pèsera davantage dans le budget des aînés.

Nous demandons au gouvernement wallon de revenir sur cette mesure sociale-ment injuste et de prendre en compte le montant des revenus dans la fi xation des conditions tarifaires des transports en commun.

> TRANSPORTS EN COMMUN

L’Europe, symphonie inachevéeComment se retenir d’entamer, la main sur le cœur, un puissant Hymne à la Joie en apprenant - juste avant les fêtes de fi n d’année et la trêve des confi seurs - que l’Union Européenne a reçu rien moins que le Prix Nobel de la Paix?

Mérité mais tardifOn ne peut pas dire qu’elle ne l’a pas mé-rité. Depuis la CECA et le Traité de Rome, il faut bien reconnaître que nous avons eu une paix royale, en tout cas intra muros. Il y a bien eu la Yougoslavie à nos portes. Ils se sont un peu ou parfois allègrement tapés dessus entre camarades de l’ancienne Union soviétique. On a envoyé quelques soldats dans de lointains casse-pipe. Certes mais ce n’était pas l’Europe ou c’était juste-ment pour maintenir la paix. En attendant, on a eu un bon gros demi siècle de paix mais aussi de prospérité, de progrès économique et social. Vive l’Europe!Tout ce qu’on peut dire c’est que ce prix Nobel tombe fort tard, un peu comme ces réalisateurs qui n’ont jamais décroché de récompense et reçoivent in extremis un Oscar pour l’ensemble de leur œuvre, na-vets compris, juste avant que le prix ne soit posthume.

Un autre NobelEst-ce à dire que l’Europe est à l’article de la mort? Ce n’est pas ce qu’on veut dire. Enfi n, croisons les doigts. Par contre – pour rester dans l’allégorie cinématographique - on peut dire que depuis un bon bout de temps elle n’a fait que des navets. L’Europe du grand art politique, celle de la prospérité et du progrès social, n’est qu’un «has been»: c’est du passé! C’est pour cela qu’ en ce qui nous concerne, nous lui avons décerné, le 14 novembre dernier, le prix Nobel de l’Austérité. Sous la poussée du courant néolibéral et plus particulièrement sous la houlette de l’Al-

lemagne, on applique un peu partout des politiques d’austérité économiquement contreproductives et socialement désas-treuses. L’austérité aggrave la récession et fait des dégâts sociaux. Réduire les dépenses des Etats, réduire les dépenses sociales et les services publics, réduire les coûts du travail, c’est 26 millions de chômeurs. C’est plus de pauvreté, plus d’inégalité.

Une autre EuropeL’Europe d’aujourd’hui, ce n’est plus le projet des pères fondateurs. Ce n’est plus un projet d’intégration politique porteur. Aujourd’hui, l’Europe, c’est juste le vecteur des idées et des politiques néolibérales. Ce n’est plus qu’un marché unique avec comme seul projet le marché, tout au marché. Le travail, la santé, l’éducation, tout devient marchan-dise. Tout doit être transformé en argent. En déclarant «Ich bin ein Europäer», lors de la remise du Prix Nobel de la Paix, Her-man Van Rompuy, le Président de l’Union, évoquait le «Ich bin ein Berliner» de John Kennedy en 1963. Aujourd’hui rares sont les citoyens européens qui peuvent se recon-naître dans la politique de Berlin menée par la Chancelière Angela Merkel. Vive l’Europe qui est derrière nous. Mais pour l’avenir nous attendons autre chose: une harmonisation fi scale, un véritable so-cle social, une vraie politique de relance, une vraie solidarité, toutes conditions nécessai-res au retour à une Europe de la prospérité et du progrès social. Ce n’est qu’alors qu’on pourra être fi ers d’être Européens.

En choisissant la 9e symphonie de Beetho-ven, on s’est trompé d’hymne. On aurait du prendre la 10e qui, comme l’Europe, reste une œuvre inachevée.

Anne Demelenne Rudy De LeeuwSecrétaire générale Président

> ETUDIANTS

ACTUALITÉS4 SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012

Trop froid pour travailler

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L’hiver s’est maintenant bien installé. Le froid commence à se faire sentir. C’est le moment de rappeler certaines règles que les employeurs doivent respecter lors-que la température chute sous un certain degré.

Trop froid, c’est quoi?

«Trop froid» est une notion sub-jective. Mais en ce qui concerne les conditions de travail, les tem-pératures trop basses en dessous desquelles cela devient dangereux pour la santé sont déterminées par un arrêté royal en fonction du type de travail à fournir.

Et cela vaut aussi bien pour le tra-vail de bureau que pour le travail manuel. Mais bien sûr les seuils va-rient selon que le travail à fournir est plus ou moins lourd en fonction de la dépense en énergie qui est nécessaire (exprimée en Watt).

Conditions d’exposition

Les températures minimales aux-quelles les travailleurs peuvent être soumis dépend donc de l’intensité du travail à fournir.

La température de l’air ne peut des-cendre sous les seuils suivants:• 18°C pour un travail très léger• 16°C pour un travail léger• 14°C pour un travail semi lourd• 12°C pour un travail lourd

• 10°C pour un travail très lourd

Cela vaut pour des lieux de travail fermés. Pour les travaux exécutés à l’air libre ou dans un local ouvert, les règles sont différentes.

Entre le 1er novembre le 1er mars des appareils de chauffage doivent être installés et actionnés en cas de besoin mais dans tous les cas si la température extérieure descend sous les 5° C. D’autres règles régis-sent la fourniture de vêtements adaptés ou la fourniture de bois-sons chaudes.

Les étals en plein air

C’est un cas particulier. Il est abso-lument interdit de faire travailler son personnel à l’extérieur ou à proximité immédiate d’un point de vente si la température est inférieure à 5° C. Si celle-ci se si-tue entre 5 et 10° C., l’employeur doit mettre à disposition un local chauffé où le personnel peut aller régulièrement ou chaque fois que nécessaire se réchauffer.

Ces travailleurs doivent en outre pouvoir travailler sur une surface qui n’est pas en contact direct avec le sol et être protégés autant que possible du froid et du vent.

La journée de travail ne peut en outre pas commencer avant 8 heu-res ni se terminer après 19 heures.

Les travailleurs exposés à ces condi-tions ne peuvent pas travailler plus de 2 heures sans faire une pause d’au moins 1 heure et ne peuvent travailler dans ces conditions plus de 4 heures par jour.

Bon à savoir: les températures mi-nimales peuvent être mesurées avec un thermomètre ordinaire ou avec ce que l’on appelle un «ther-momètre sec».

Que faire?

Dès que la température sur le lieu de travail descend sous ces mini-mas, l’employeur doit prendre des mesures adéquates. Selon le type de travail et de poste tel que décrits ci-dessus, il doit fournir les vête-ments de travail adaptés, chauffer suffi samment ou installer les ap-pareils de chauffage là où c’est né-cessaire ou mettre un local chauffé à disposition des travailleurs pour se réchauffer.

Si l’employeur refuse de prendre ces dispositions, on peut saisir son délégué au Comité pour la préven-tion et ma protection du travail. S’il n’y pas de délégation, on peut prendre contact directement avec le conseiller en prévention ou le médecin du travail. Ou encore en avertir votre centrale profession-nelle FGTB.

Il est aussi possible d’introduire

une plainte auprès du service de la Direction générale Contrôle du bien-être au travail du SPF emploi

et concertation sociale (Info: www.emploi.belgique.be).

Rédaction: Syndicats - 42 rue Haute, 1000 BruxellesNicolas Errante: rédacteur en chef - Tél.: 02/506.82.44Aurélie Vandecasteele: journaliste. Tél.: 02/506.83.11E-Mail: syndicats@fgtb.be

Secrétariat: Sabine Vincent - Tél.: 02/506.82.45Service abonnements: 02/506.82.11

Le travail

malade du stressPour sa deuxième enquête dans le cadre de son «Thermomètre Solidaris», la Mutualité Socialiste en partenariat avec la RTBF et Le Soir, s’est penchée sur le stress au travail de la population belge fran-cophone, salariée et indépendante. Le constat de base est confi rmé: un travailleur sur trois souffre au travail d’un stress élevé voire très élevé.

Ce deuxième sujet du Thermomè-tre Solidaris sur le stress au travail repose sur une enquête menée auprès de 900 travailleurs tous secteurs d’activités confondus et, en parallèle, des professionnels, 60 médecins du travail. Les résultats sont probants:

• 1 salarié sur 3 souffre au travail d’un stress élevé voire très élevé

• 37% des salariés estiment que le stress au travail s’est amplifi é de-puis 3-4 ans. Et 23% pensent que la situation va encore s’empirer!

Plus on est stressé, plus on est conscient que ce stress a un impact négatif sur la santé.

• 3/4 des personnes interrogées déclarent s’être senties très fati-guées à cause du stress au travail au cours des 12 derniers mois.

• Près de la moitié déclarent se sentir irritables, avoir des maux

de dos, avoir des troubles du som-meil, se sentent vraiment épuisés par rapport à leur travail.

• Près de 40% éprouvent des dif-fi cultés relationnelles avec leurs enfants et 33% des indépendants des diffi cultés au sein de leur cou-ple.

• 3% avouent même avoir parfois ou souvent des idées suicidaires à cause du stress au travail.

Facteurs de stress: 4 catégories

1. L’intensifi cation du travail: le fait de se sentir dépassé par la masse de choses à faire, la diffi culté de devoir gérer sans cesse un fl ux d’informations.

2. La violence des relations humai-nes: l’absence de considération de la part de l’employeur, les systèmes d’évaluation de plus en plus importants et la crainte de décevoir ses collègues ou son patron.

3. Les conditions «fonctionnelles» de travail: un cadre désagréable ou des horaires non adaptés…

4. Le sentiment des travailleurs de ne plus parvenir à concilier vie professionnelle et vie privée.

On notera le lien étroit qui apparaît entre stress et fl exibilité : horaires coupés, travail à pauses, travail du dimanche, heures supplémentai-res, intérim, systèmes de primes… (voir notre dossier «Flexibilité» en pages 8 & 9. Retrouvez tous les résultats du Thermomètre Solidaris sur www.mutsoc.be

> BIEN ÊTRE AU TRAVAIL

SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012 5ACTUALITÉS

> SOLIDARITÉ

Enfant cherche parrain et/ou marraineLa solidarité, ce n’est pas qu’à Noël. Mais c’est une bonne occasion d’en parler. En Belgique, des enfants issus de milieux difficiles ont besoin de vous, toute l’année. Depuis 25 ans, le Service Laïque de Parrainage œuvre à mettre en contact enfants et familles de bénévoles, et crée un véritable lien, durable et riche.

L’appel est constant. Le Service Laïque de Parrainage recherche en permanence des familles dési-reuses de s’occuper d’enfants issus de milieux socio-économiques dé-favorisés ou d’institutions. Le prin-cipe est simple: offrir un «parrain», une «marraine», ou pourquoi pas les deux, à un enfant qui n’a pas la chance d’avoir une vie de famille, ou dont la famille éprouve des diffi cultés à l’élever. Un engage-ment qui se fait sur la durée et qui implique un véritable rôle dans l’éducation des enfants.

D’une quinzaine de parrainages annuels, l’association espère passer à une trentaine. L’appel est lancé!

Le point avec la directrice de l’as-sociation, Marianne Daliers.

Pouvez-vous nous expliquer le rôle d’un parrain ou d’une mar-raine, du point de vue de votre association?

La famille de parrainage accueille l’enfant un week-end sur deux, du vendredi soir au dimanche soir, ainsi qu’une partie des vacances scolaires. Les enfants habitent tous en région bruxelloise, mais rien n’empêche une famille wallonne de prendre contact avec nous. Le but est de créer un lien familial pour des enfants qui ne connais-sent pas forcément cela. On n’est pas dans l’optique de toujours être «en activité», en relation de consommation. L’on souhaite que l’enfant participe au quotidien de la famille. Faire les courses, cuisiner avec la famille, c’est du quotidien. Ce n’est pas aller tous les week-ends dans un parc d’attraction, ou autre. La plupart des enfants par-rainés sont confrontés à une réalité limitée, ne partent pas en vacances, ne sortent pas. Le parrainage leur ouvre un nouvel horizon.

Quels sont les profi ls respectifs des enfants et des familles que vous mettez en relation?

Nous travaillons avec deux grou-pes d’enfants, âgés de 2 à 10 ans: ceux qui ont été retirés de leur milieu familial et vivent donc en institution, et ceux dont les fa-milles rencontrent des diffi cultés, et souhaitent être épaulées. Elles sont donc dirigées vers nous par d’autres services.

Quant aux familles, c’est très va-riable, nous avons tous les profi ls. Couples, personnes seules, familles avec ou sans enfants, papys et ma-mies, familles recomposées, cou-ples homosexuels… Il n’y a pas de profi l type car les attentes des enfants sont différentes. Un enfant qui par exemple vit en institution, donc en permanence aux contacts d’autres enfants, préférera peut-être une relation privilégiée avec une personne seule.

Quelles sont les modalités prati-

ques pour parrainer un enfant?

Un entretien avec la famille est mené au bureau, ici à Bruxelles. Nous organisons ensuite une visite à domicile, pour voir si l’espace est suffi sant et adapté pour accueillir un enfant. La famille doit ensuite fournir une série de témoigna-ges, un certifi cat de bonne vie et mœurs, etc. Puis nous suivons les parrainages. L’enfant va associer son parrain ou sa marraine à sa famille, et la relation ca durer des années, voire toute la vie. C’est im-portant. Mais nous n’avons eu que des expériences positives jusqu’à présent.

Laurent Seghers et sa famille accueillent le petit Youssef, quatre ans, depuis presque un an. Une relation qui s’est mise en place très naturellement.

Voici un an, la famille Seghers a pris contact avec le service Laïque de Parrainage, et c’est deux mois plus tard seulement que le petit Youssef est entré dans leur vie.

Youssef est pensionnaire d’une institution, et est rapidement devenu un membre à part entière de cette famille composée de deux enfants (4 et 6 ans et demie) et de leurs deux parents.

«Nous hésitions. Faire un troisième enfant, ou faire profi ter un enfant de notre structure familiale? Nous avons parmi nos amis la directrice de l’institution où vit Youssef. Nous avons donc fait ce choix, et cela se passe très bien. Le rythme est devenu très rapidement régulier. Nous avons Youssef un week-end sur deux et la moitié des vacances. Il semble, du moins selon les dires de l’association, que notre dossier s’est réglé très vite. Il est notre fi lleul, tout simplement, que ce soit pour nos enfants ou nos proches. Pour le reste de notre famille, il est devenu comme un cousin. Nous avons bien expliqué à Youssef ce qu’était un parrain et une marraine. Nous rendons régulièrement visite aux parrains et marraines de nos propres enfants, pour lui faire comprendre que c’est tout à fait normal. Nous vivons avec lui comme avec nos enfants. C’est ainsi qu’on nous avait présenté les choses du côté du service de parrainage. Il ne faut pas que la relation se résume à faire des choses «exceptionnelles», à aller au cinéma ou à Disneyland Paris à chaque visite. Non. On fait les courses, on prend le tram, des activités de la vie quotidienne, que ces enfants ne connaissent pas forcément. L’émerveillement est partout, même au centre commercial, même dans les transports en commun. Il est devenu comme un troisième enfant.»

> EN BREF

Parrainer un enfant en Belgique!L’ association organise l’accueil d’enfants, de milieux socio-économi-ques défavorisés de Bruxelles, vivant au sein de leur famille d’origine ou en institution.

Ces enfants sont accueillis, à titre bénévole, chez des parrains, un week-end sur deux et une partie des vacances scolaires.

L’objectif principal est de contribuer au développement psychosocial des enfants par la création d’un lien privilégié.

Les enfants ont l’opportunité de partager des moments de détente, d’être confrontés à d’autres modes de vie, d’étendre leur réseau de relations et d’investir d’autres modèles d’identifi cation.

Le parrainage est souvent vécu par l’enfant comme une « bulle d’oxy-gène » qui lui permet de prendre une certaine distance par rapport à sa réalité quotidienne. Il y voit des moments d’amusement et la possibilité de nouvelles rencontres, d’expériences.

La lutte contre l’isolement social de façon plus indirecte est un soutien à la parentalité. Ainsi, les parents ont la possibilité de « souffl er », de se sentir soutenus et écoutés dans leurs problématiques personnelles sans être jugés ni mis à l’écart de leur rôle parental.

Par ailleurs, le parrainage apporte aux parrains la richesse d’un contact privilégié durable et une ouverture à d’autres réalités, tout en préservant leur équilibre personnel et familial.

Ces objectifs ne peuvent être rencontrés que dans un engagement de longue durée.

Service Laïque de Parrainage a.s.b.l.Rue Blanche, 42 - 1060 BruxellesTél.: 02/538.51.35 - info@parrainage.be

www.parrainage.be

Il est notre fi lleul, tout simplement

6 SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012 UNION BELGE DES OUVRIERS DU TRANSPORT

Solidarité avec les dockers portugaisUne délégation de l’UBOT, com-posée de délégués permanents des ports d’Anvers, de Gand et de Zeebruges, a participé le jeudi 29 novembre à une manifestation à Lisbonne, capitale du Portugal, pour y témoigner de leur solida-rité avec les travailleurs portuaires portugais qui protestent contre la dérégulation programmée de leur statut de docker par le gouverne-ment (sous la pression de l’Europe) et contre la mise en cause du sys-tème du pool.

La manifestation des syndicats portuaires portugais faisait sui-te à une série d’actions de grève organisées au Portugal durant la deuxième quinzaine du mois de septembre. C’est d’ailleurs pour témoigner de sa solidarité avec les dockers portugais en lutte que le Front syndical commun des ports de Belgique avait organisé le 25 septembre dernier des grèves du zèle et des assemblées d’informa-tion à différents endroits dans les ports belges.

Fin septembre, le gouvernement espagnol avait également été som-mé par la Commission européenne d’adapter l’organisation du travail

portuaire. Il disposait d’un délai de deux mois pour le faire.

C’est pourquoi, le 11 décembre, une conférence européenne des travailleurs portuaires a été orga-nisée à Barcelone par les syndicats portuaires espagnols affi liés à l’ETF (FSC-CCOO et TCM-UGT) en colla-

boration avec les syndicats affi liés à l’IDC de la «Coordinadora» espa-gnole (représentants syndicaux des pays de l’Europe du sud).Une délégation réduite de l’UBOT a participé à cette conférence dans le but de défi nir une stratégie et de renforcer la solidarité entre

les syndicats européens, l’objectif étant de se préparer à organiser d’éventuelles actions contre les nouveaux projets de libéralisation de la Commission européenne.

Nous ne manquerons évidemment pas de vous tenir au courant de

l’évolution de la situation.Pour de plus amples informations, visitez notre site internet, cliquez sur la rubrique «Qui sommes-nous» et sur le lien vers le site de l’ETF (La Fédération européenne des Ouvriers du Transport) sous la rubrique News online.

Conseil fédéral des militants fort animé de l’UBOT Transport routier & Logistique

Lors de la réunion de la commis-sion paritaire du 22 novembre, le point du paiement des pres-tations dominicales et des jours fériés fi gurait à l’ordre du jour. Ce projet de CCT – qui prévoyait un certain nombre d’accords de prin-cipe sectoriels - avait été préparé au sein du groupe de travail de la manutention aéroportuaire. Au grand étonnement de la dé-légation de l’UBOT, aussi bien FEBETRA que l’UPTR y ont an-noncé qu’elles ne signeraient pas la convention qui avait pourtant été approuvée en groupe de tra-vail. L’UPTR invoquait les réserves

émises par Swissport, tandis que FEBETRA faisait état de l’opposi-tion de BSCA (Charleroi).Le projet de convention prévoyait le paiement d’un supplément extralégal de 100% du salaire de base pour les prestations préci-tées et ce, à partir du 1er décembre 2012. Le projet défi nissait aussi un certain nombre de modalités.Il importe de noter qu’il s’agit d’une CCT sectorielle, c’est-à-dire une convention qui s’inscrit dans la stratégie de l’UBOT pour faire de la manutention aéroportuaire un vrai secteur homogène per-mettant de limiter la concurrence

que se livrent les manutention-naires au détriment des condi-tions de salaire et de travail. Vu le contexte européen, il s’agit d’une option importante. Nous devons combattre la libéralisation, no-tamment en élaborant des règles sectorielles à respecter par tout le monde, y compris les nouveaux venus tels que Swissport et Fa-cilicom.

L’UBOT continue à suivre l’évo-lution et n’hésitera pas à mettre chaque employeur devant ses res-ponsabilités. Nous appelons donc le personnel à rester vigilant!

Le 8 décembre dernier, une petite centaine de militants de l’UBOT se sont réunis à Anvers. A l’ordre du jour de la réunion, deux invi-tés de choc : Enrique Carmona et Rudy De Leeuw. Enrique Carmona est le président de la Section de l’Aviation civile de l’ETF. Rudy De Leeuw ne doit bien sûr plus vous être présenté. Enrique a fait le topo de la situation dans le secteur de l’aviation civile. Les mots clés de son intervention n’étonneront personne : compéti-tion et libéralisation. Nos militants de la manutention au sol en font chaque jour la dure expérience, mais son analyse n’était pas in-connue des autres secteurs. Bien entendu, Enrique a appelé tous les militants à participer aux actions organisées pour faire échec aux projets du commissaire européen Kallas.

Deuxième point qui fi gurait à l’or-dre du jour : les licences ADR dans le transport routier. Un reportage télévisé diffusé dans le cadre du programme hollandais Zembla a confronté les militants à des ima-ges et des déclarations les unes plus choquantes que les autres. Par exemple, comment on peut acheter

en Pologne une licence ADR pour 300 Zlotys seulement. Ou encore la qualité lamentable de la formation professionnelle ADR dans certains pays de l’Europe de l’Est. Et com-ment les chauffeurs de l’Europe de l’Est conduisent – sans véritable formation – des camions trans-portant des produits dangereux à travers toute l’Europe, y compris en Belgique et aux Pays-Bas.

Le président de la FGTB fédérale, Rudy De Leeuw, a dressé un état des lieux après les décisions budgé-taires prises par le gouvernement fédéral. Il a également expliqué la

situation au niveau de la concer-tation avec le gouvernement et les employeurs. Les militants de l’UBOT se sont montrés critiques, ont posé des questions percutan-tes et ont dit ce qu’ils pensaient devoir dire, en toute clarté, tout en confi rmant leur soutien et leur loyauté vis-à-vis de la FGTB et de son président fédéral.

Enfi n, les militants ont voté une motion de solidarité avec les mi-litants du syndicat turc en lutte pour leurs droits syndicaux chez DHL Supply Chain.

Autobus & autocars Personnel roulant services publics d’autobus VVM: 2.598,55e bruts.Personnel roulant services publics d’autobus SRWT:2.393,48e bruts.Personnel roulant services spécialisés d’autobus et autocars:1.923.50e bruts.Personnel de garage: (38 h x salaire horaire décembre 2012 x 52) 12Pour tous ces sous-secteurs le fonds social autobus et autocars paie une avance de 110e bruts. (Ce montant correspond à 84,07e nets.)

Transport de marchandises & LogistiqueLe montant brut de la prime de fi n d’année est égal à 5% du salaire brut à 100%, déclaré par les employeurs de la catégorie ONSS 083 pour leurs travailleurs à l’ONSS pour la période du 01/07/2011 au 30/06/2012.Pour que l’ouvrier ait droit à la prime de fi n d’année, le salaire brut déclaré pendant la période de référence doit s’élever à 3.718,40e minimum.Le Fonds social Transport routier & Logistique n’octroie donc pas de prime lorsque le montant brut ainsi calculé est inférieur à 185,92e.

Déménagements170 x salaire horaire effect. payé en décembre 2012

x nombre de mois de prestations de travail 12

Assistance dans les aéroports164,66 x le salaire horaire effectif du mois de décembre 2012.

Commerce de combustiblesLe montant brut de la prime de fi n d’année est égale à 6,35% du salaire brut à 100%, déclaré par l’employeur à l’ONSS au cours de la période du 01.07.2011 au 30.06.2012 compris.

«Les militants de l’UBOT soutiennent leurs collègues turcs de TUM-TIS. Chez DHL Supply Chain, les fi liales étrangères ne respectent pas toutes le dialogue social ni les libertés syndicales. 23 syndicalistes ont été licenciés … parce qu’ils étaient syndiqués.»

Swissport et BSCA torpillent l’accord sur les prestations dominicales

Le 5 novembre et le 11 décembre 2012, l’UBOT a mené des actions contre la libéralisation de la manutention au sol.

Un petit aperçu des primes syn-dicales payées dans les différents secteurs.

Vous travaillez dans le secteur Transport routier & Logisti-que?Dans le courant du mois de dé-cembre 2012, vous recevrez de la part du Fonds social Transport routier & Logistique le formulai-re «prime syndicale» au moyen duquel vous pourrez obtenir le paiement de la prime syndicale 2012 pour un montant de 130,- euros.

Vous travaillez dans le secteur du Déménagement?Dès janvier 2013, vous pouvez vous présenter au secrétariat de l’UBOT pour recevoir votre prime syndicale 2012 (130,- euros).

Vous travaillez dans le secteur Taxis?Dès janvier 2013, vous pouvez vous présenter au secrétariat de l’UBOT pour recevoir votre prime syndicale 2012 (125,- euros).

Vous travaillez dans le secteur de l’Assistance dans les aéro-ports?

A partir de février 2013, vous re-cevrez de la part du fonds social un formulaire «prime syndicale» au moyen duquel vous pourrez obtenir le paiement de la prime syndicale 2012 pour un montant de 130,- euros.

Vous travaillez dans le secteur du Commerce de combusti-bles?Dans le courant du mois de décembre 2012, vous recevrez de la part du Fonds social du Commerce de combustibles le formulaire «prime syndicale» au moyen duquel vous pourrez obtenir le paiement de la prime syndicale 2012 pour un montant de 130,- euros.

Vous travaillez dans le secteur Autobus & autocars?C’est seulement au printemps 2013 que vous recevrez de la part du Fonds social des autobus et des autocars une carte de légi-timation au moyen de laquelle vous pourrez obtenir le paiement de la prime syndicale 2012. Les montants des primes sont 135,- euros pour un travailleur à temps plein et 67,50 euros pour un tra-vailleur à temps partiel.

Primes syndicales 2012

Aperçu primes de fi n d’année 2012

SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012 7ACTUALITÉS

> DRAME SOCIAL AU BANGLADESH

112 travailleurs tués dans l’incendie de leur usine, faute de sortie de secoursUn incendie d’usine au Bangladesh a fait 112 morts parmi les travailleurs, principalement des femmes. Une fois encore, les travailleurs ont été pris au piège dans leur usine sans issue de secours. L’entreprise Tazreen signale fournir entre autres C&A et Carrefour.

achACT et la Schone Kleren Campagne exigent que C&A, un des clients principaux de l’usine, assume sa responsabilité, s’engage à indemniser les victimes et adopte le programme de prévention proposé par les organisations bangladeshis et internationales.

achACT et la Schone Kleren Campagne organisaient ce mercredi 5 décembre 2012 devant le C&A situé rue Neuve, un rassemblement en soutien aux travailleurs victimes et de leurs familles.

120 bougies ont été allumées devant le magasin C&A de la rue Neuve à Bruxelles.

Des veillées similaires sont organisées en Inde, à Hong Kong, aux Pays-Bas, en Espagne, en Autriche, En Suisse et en Allemagne. Au Bangladesh, des dizaines de milliers de personnes ont manifesté leur colère et leur soutien aux familles

achACT et la Clean Clothes Campai-gn (CCC), en collaboration avec ses partenaires au Bangladesh appel-lent les marques à agir immédiate-ment suite à l’incendie dramatique de l’usine Tazreen Fashion située à Dhaka, au Bangladesh, qui a tué plus de cent travailleurs de l’ha-billement. Le 24 novembre dernier, les travailleurs morts et blessés fabriquaient des vêtements pour des marques internationales lors-que leur usine, Tazreen Fashions, a brulé. Sur son site Web, l’entreprise signale fournir entre autres C&A, Carrefour, Kik ou Wal-Mart.

Le coût humain de la néglicence des marques

Le Bangladesh est aujourd’hui le troisième fournisseur de prêt-à-porter de l’Europe. Ne produi-sant aucune matière première et ne développant que de pauvres infrastructures, la compétitivité de l’industrie de l’habillement du Bangladesh se base en grande par-tie sur l’exploitation d’une main-d’oeuvre bon marché, principale-ment des femmes issues d’exode rural. 30 euros de salaire mensuel, absence de sécurité sociale, négli-gence criminelle dans la préven-tion des accidents industriels sont parmi les signes les plus fl agrants de cette exploitation.

Au moment du drame, C&A fai-sait produire 220.000 pièces dans l’usine Tazreen. L’enseigne dont un siège important est installé à Vilvorde, a rapidement envoyé un

représentant au Bangladesh pour selon sa déclaration récolter des informations de premières mains et identifi er comment C&A peut aider les familles des victimes.

L’association des employeurs de l’industrie de l’habillement du Bangladesh, le gouvernement du Bangladesh et la société Li&Fung ont annoncé leurs contributions à l’indemnisation des victimes.

C&A n’a quant à lui publié aucun engagement jusqu’ici.

achACT relaie et soutient les de-mandes des travailleurs et des familles des victimes1:

- C&A doit collaborer pleinement à une enquête indépendante et transparente.

- C&A doit participer à l’indem-nisation des victimes et de leurs familles. Ces indemnisations doivent:

• réparer les dommages cau-sés aux victimes et à leurs fa-milles.

• compenser la perte de revenu des travailleurs qui subissent une incapacité de travail et des familles des travailleurs tués dans l’incendie.

• être négociées avec les organi-sations de travailleurs de l’ha-billement du Bangladesh.

Depuis 2005, rien qu’au Bangla-desh, plus de 700 travailleurs ont péri dans des incendies, des effon-drements d’usines ou des explo-sions. En 2005, l’effondrement de l’usine Spectrum où étaient no-tamment fabriquées des pièces d’habillement pour The Cotton Group, Carrefour Belgique et Zara a coûté la vie à 64 travailleurs. Ce-lui des usines Garib & Garib (pro-duisant notamment pour H&M) en février 2010 et Hameem That’s It Sportswear (notamment GAP, Vanity Fair, Abercrombie, Tommy Hilfi ger, etc..), en décembre de la même année ont fait à eux deux 50 victimes. Sorties de secours blo-quées ou inexistantes, escaliers impraticables, installations électri-ques vétustes, matériel de sécurité et de lutte anti-feu hors service : ces négligences sont la cause directe de ces accidents mortels.

Urgence d’agir: un protocole d’accord sur la table

Face à l’immobilisme du gou-vernement bangladeshi et de la plupart des employeurs et clients de l’industrie du prêt à porté du Bangladesh, des organisations syndicales et de défense des droits de l’Homme au travail locales et internationales ont développé un protocole d’accord sur la sécurité des bâtiments et la prévention des incendies dans les usines d’habille-ment au Bangladesh.

Ce protocole, déjà signé par Tchi-bo et Phillips Van Heusen (Calvin Klein et Tommy Hilfi ger) prévoit la mise en oeuvre d’un programme de sécurité complet qui comporte une inspection indépendante et transparente de la sécurité des bâ-timents industriels, l’obligation de réaliser les améliorations néces-

saires et des formations et donne un rôle central aux travailleurs et à leurs organisations, notamment par la création de comités de sécu-rité et d’hygiène et le respect de la liberté syndicale.

Aujourd’hui, achACT et la Clean Clothes Campaign appellent C&A et les marques et enseignes qui se fournissent en vêtement au Ban-gladesh à signer et à mettre en oeuvre ce protocole.

achACT a également interpellé le gouvernement belge afi n de lui demander d'user de toute (son) infl uence pour convaincre les en-treprises basées en Belgique et qui s'approvisionnent en vêtement et textile au Bangladesh de respecter leur devoir de diligence raisonna-ble en signant cette proposition.

http://www.achact.be/

La Marche Mondiale des Femmes pour les Pussy Riot et les femmes syndicalistes turques

La Marche Mondiale des FemmesLa Marche Mondiale des Femmes est un réseau de femmes qui organise des actions partout dans le monde contre la pauvreté et pour une redistribution des richesses, contre la violence et pour l’intégrité des femmes.

La Marche Mondiale des Femmes, née en 1996, comprend près de 6.000 groupes de femmes de 163 pays. En Belgique, la Marche compte plus de 80 associations de femmes.

Les thèmes de la Marche Mondiale des Femmes sont:1. Pauvreté en indépendance économique – femmes et travail

digne.2. Arrêtez les violences contre les femmes.3. Défense des services publics et souveraineté alimentaire.4. Paix et démilitarisation.

Le 10 décembre, Journée internationale des droits humains, la Marche Mondiale a mené une action dans le cadre des 24 heures du féminisme. La Marche Mondiale des Femmes- Belgique demandait, via l’envoi d’emails, notamment vers des responsables politiques, la mise en liberté des femmes de Pussy Riot (Russie) et de 9 femmes syndicalistes turques.

servatrices à ce procès, comme elles l’ont fait lors du premier procès du 4 octobre.

Pussy Riot est un ensemble punk féministe qui se manifeste par des représentations provocantes à caractère politique. Leurs thèmes sont entre autres, la condition des femmes en Russie et la campagne électorale du président Poutine. Le 3 mars, deux membres de Pussy Riot ont été arrêtées et accusées de hooliganisme et de haine religieu-se. Le 16 mars, une troisième mem-bre a été arrêtée. Le trio a comparu devant le tribunal en juillet et, le

17 août 2012, les trois membres du groupe ont été condamnées à deux ans de camp pénitentiaire. Le 10 octobre une membre a été mise en liberté conditionnelle par le tribu-nal de Moscou. La peine des deux autres membres arrêtées a été confi rmée. Amnesty International a qualifi é le verdict de «demi-me-sure»: «Les trois femmes n’auraient pas dû être poursuivies du tout». La Marche Mondiale des Femmes poursuivra ses efforts pour obte-nir la libération des femmes de Pussy Riot.

Les femmes syndicalistes turques et les femmes de Pussy Riot sont représentantes des quelques mil-liers de femmes dans le monde qui doivent payer de leur liberté ou parfois même de leur vie, pour leur engagement dans la lutte pour l’égalité entre femmes et hommes et la défense des droits humains. La Marche Mondiale des Femmes - Belgique demande que les autori-tés belges, au travers de dialogues bilatéraux et de forums multilaté-

Neuf femmes du syndicat turc KESK ont été traduites en justice le 4 octobre 2012. Elles ont été ar-rêtées au printemps dernier pen-dant les préparations de la Journée Internationale des Femmes. Après l’audience, six d’entre elles ont été mises en liberté (provisoire), la pression internationale ayant probablement joué un rôle. Le pro-cès se poursuivra le 13 décembre. La Confédération Internationale Syn-dicale, la Confédération Européen-ne des Syndicats, la Fédération Européenne des Services Publics et la Marche Mondiale des Femmes enverront des observateurs et ob-

raux, fassent une priorité de la pro-tection des défenseurs des droits humains et des activistes pour les droits des femmes.

La Marche Mondiale des Femmes-Belgique a également participé, le 10 décembre, à la manifestation de la plateforme «Stop the Killings»

(www.stopthekillings.be) qui dé-nonce cette année la criminalisa-tion de mouvements sociaux dont de plus en plus de mouvements de femmes.

Plus d’infos: www.marchemon-dialedesfemmes.be

DOSSIER8 SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012

LE PROJET D’ACCOFLEXIBILITÉ

Travailler plus pour le même

Pressé par le lobby patronal, le Gouvernement à mis sur la table de négociation des interlocuteurs sociaux la question de la «modernisation du travail». L’idée des employeurs est d’obtenir la possibilité de dépasser le plafond actuel du nombre d’heures supplémentaires autorisées (130 heures) sans récupération compensa-toire et ce à concurrence de 10% du temps de travail sur base annuelle. Dit clairement, cela revient à faire travailler en moyenne 41 heures trois quart pour le même salaire…Sarkozy a tiré le premier avec son «travailler plus pour gagner plus» qui se voulait être le contre-pied de la semaine des 35 heures instaurée par Mitterrand. Il s’agissait pour Sarkozy d’heures supplémentaires.

Chez nous les employeurs avaient déjà obtenu pas mal sur ce plan là: le doublement des heures supplé-mentaires possibles qui passaient en 2005 de 65 à 130 heure; puis le «plus minus conto» taillé sur mesure pour l’industrie automobile et qui permet-tait de compter la durée maximale de temps de travail sur 6 ans de manière à adapter la production aux pics ou aux creux des commandes.

Le débat a été relancé récemment par l’organisation patronale fl amande des classes moyennes UNIZO qui a remis sur le tapis le retour à la se-maine des 40 heures pour le même salaire.

Entre-temps, la grande distribution

revient régulièrement à la charge pour l’ouverture des magasins le dimanche et les jours fériés.

On croyait la question enterrée vu que les travailleurs belges– selon une enquête toute récente de la KU Leuven avec Références et Vacature publiée par Le Soir – prestent en moyenne 4 heures supplémentaires par semaine, dans plus de la moitié des cas sans sursalaire ni récupéra-tion mais par conscience ou obliga-tion professionnelle.

Mais non. On y revient. Le lobby pa-tronal a réussi à inscrire à l’ordre du jour du Gouvernement la «moderni-sation du travail».

Les interlocuteurs sociaux sont invi-tés à se mettre à table pour discuter de fl exibilité:- des horaires fl ottants- des heures supplémentaires- des heures complémentaires pour

les temps partiels

- de l’annualisation du temps de travail

Plus concrètement plusieurs pistes circulent: - le comptage sur base annuelle et

non trimestrielle du temps de tra-vail;

- la possibilité - en cas de surcroît extraordinaire de travail ou de né-cessité imprévue - de prester 10% de temps de travail annuel en heures supplémentaires sans congé com-pensatoire.

En clair: travailler 41 heures et 48 minutes par semaine au lieu de 38 heures pour le même salaire…

En 1921, on avait conquis les 3 X 8h:

8h de travail, 8h de loisirs ou de vie de famille, 8h de sommeil.

Aujourd’hui, même avec 38h semai-ne, les journées se déclinent pour la plupart d’entre nous en 10h/7h/7h ou 11h/6h/7h en comptant heure de table et déplacements. Va-t-on aller vers le 12h/6h/6h? La moder-nisation signifi e-t-elle un retour au XIXe siècle?

La question du temps de travail dé-borde largement le cadre des rela-tions sociales et de l’économie. C’est toute une conception de la société qui est remise en cause. Oublions la fameuse «société des loisirs». Mais que devient la conciliation travail, vie privée? Il y aura-t-il encore de la

place dans une vie professionnelle pour faire et éduquer des enfants? Pourra-t-on encore reprocher aux parents des carences éducatives s’ils doivent passer les 3/4 de leur temps au travail? Pourra-t-on se plaindre du vieillissement de nos populations si on ne donne pas aux jeunes adultes les moyens du renouvellement dé-mographique? Plus fondamentale-ment encore, pourquoi travaille-t-on si, entre la courte nuit de sommeil et la longue journée de travail, il n’y a plus de place pour la vie tout court?

Plus de travail pour moins d’emplois• 38h/semaine = 1.976h/an

• 10% de plus = 198h/an

• 10 temps pleins + 10% de temps de travail = 1 emploi (perdu).

Nos 38 heures/semaine représentent 1.976 heures sur base annuelle pour un temps plein.

Si on y ajoute 10% cela ferait 198heures de plus. Cela signifi e que pour 10 travailleurs les heures supplémentaires équivalent à un emploi à temps plein.

Pour 1 million de travailleurs cela représente 100.000 emplois qui ne seraient pas créés ou qui seraient perdus. Il y a 4.000.000 de tra-vailleurs actifs. Il y a d’autre part 450.000 chômeurs. CQFD.

La fl exicurité sans la sécuritéLa fl exibilité a toujours été un che-val de bataille des employeurs. Leur crédo: «licencier facilement pour embaucher facilement». Parce que le patron a peur de l’avenir. Il faut le rassurer. S’il embauche quand ça va, il doit pouvoir débaucher quand ça ne va pas, et vice versa.

Le travailleur qui se fait virer faci-lement ne sera pas plus avancé de savoir qu’un autre aura pris sa place avec la même facilité un peu plus tard. Lui aussi a peur de l’avenir et a besoin d’être rassuré. Alors pour faire passer la pilule, on a inventé la «mo-dernisation du droit du travail» et la «fl exicurité»: la fl exibilité (le C4) + la sécurité (une bonne couverture chô-

mage et un emploi vite retrouvé).

Pour lubrifi er le tout et culpabiliser un peu les gens, on leur a dit que la rigidité du contrat de travail surpro-tège les repus et bien installés - les insiders - et contribue à l’exclusion de l’emploi de certaines catégories - les outsiders (les jeunes, les femmes, les travailleurs âgés, les immigrés).

Depuis lors la crise est passée par là. Les outsiders sont restés dehors. Oublié les beaux discours sur l’in-clusion, la transition professionnelle, la cohésion sociale. Même la lutte contre la pauvreté s’est fait discrète au niveau européen. Les exclus sont rejoints par les cohortes d’insiders

que l’on a jetés dehors. L’assurance chômage commence à coûter cher… L’heure est aux économies: fi n de droit assez brutale dans la plupart des pays de l’Union. Activation de recherche d’emploi et dégressivité chez nous.

Plus besoin de promettre la sécurité à ceux qui ont un emploi: pour chaque poste, il y a 100 chômeurs ou plus, avec ou sans indemnités, qui atten-dent. On peut reparler sans vergogne de fl exibilité sans s’encombrer de néologismes aussi biscornus que les idées qui les ont suscités.

42 h/semaine sans augmentation de salaire: qui dit mieux?

SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012 9DOSSIER

ORD INTERPROFESSIONNEL

prix?

Se passer de la concertation socialeOn ne peut pas dire au vu de ce qui précède – et qui n’est pas exhaustif – que notre marché de l’emploi est trop rigide. Même sur la base de contrats à durée indéterminée, les entreprises peuvent jouer sur l’intérim, la sous-traitance, le chômage éco-nomique, le travail étudiant, les heures supplémentaires, le déta-chement et tutti quanti.

Qu’est-ce qui les gêne alors? En résumé, c’est qu’il ne peuvent pas faire n’importe quoi. Tout ce qui relève de l’organisation du travail doit être négocié avec les représentants des travailleurs, soit au niveau des secteurs , voire au niveau fédéral dans un accord interprofessionnel ou au niveau du Conseil national du Travail ou le cas échéant au niveau de l’entreprise. Ainsi l’extension des heures supplémentaires de 65 à 130 heures ne peut se faire que sur base d’une négociation avec les syndicats. C’est justement ce verrou que les employeurs veulent faire sauter.

Pourtant, la très large palette de possibilités qui existent mon-tre que les travailleurs et leur représentants peuvent com-prendre les réalités du terrain et s’adapter aux contraintes des entreprises.

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Plus fl exible que ça, tu meurs!Flexibilité par ci (les horaires), fl exibilité par là (les salaires), et fl exibilité encore (les contrats), les employeurs ne jurent que par ça. L’idéal pour eux c’est de prendre ou de jeter, d’appeler ou de rembal-ler, de garder ou de licencier leurs employés quand et comme ils l’en-tendent. Bien sûr les entreprises ont des contraintes: des pics ou des creux de commandes, des délais à respecter, des machines à amortir, des pro-duits qui ne peuvent attendre, etc. Les travailleurs le savent très bien et la plupart acceptent de se plier à ces contraintes parce que leur travail c’est leur gagne pain. On se deman-de même ce que les employeurs veu-lent encore en matière de fl exibilité parce que le travail chez nous est déjà excessivement fl exible. Trop même. Faisons l’inventaire.

La fl exibilité du temps de travailLa durée légale du temps de travail est de 38 heures/semaine. Ça c’est la règle générale. Mais les exceptions sont légion.

- Le travail continu: dans certaines entreprises ou secteurs qui exigent une production en continu comme dans la sidérurgie ou ce qu’il en reste, le temps de travail peut être porté à 12 heures par jour avec un maximum de 50 heures/se-maine ou 8 heures par jour avec une durée de 56 heures/semaine.

- Le travail en équipes: certaines entreprises tournent en deux ou trois équipes. La durée maximale journalière est alors de 11 heures ou 50 heures/semaine.

- Les horaires variables ou «petite fl exibilité» permet aux employeurs de faire varier les horai-res de plus ou moins deux heures par jour avec un maximum de 9 heures/jour ou 45heures/semaine.

- Le «plus minus conto»: instauré spécialement pour le secteur automobile, ce système permet de faire varier le temps de travail de 2 heures par jour avec un maximum de 10 heures et 48 heures par semaine. Sa particularité est qu’il comptabilise le respect de la durée moyenne légale du temps de travail sur une période de 6 ans, durée de vie moyenne de production d’un modèle de voiture.

- La grande fl exibilité: peut porter le temps de travail quotidien jusqu’à 12 heures ou 84 heures/semaine.

Bien sûr ces horaires particuliers donnent droit

à des récupérations mais pas à des sursalaires horaires.

- Les heures supplémentaires: depuis 2005 le nombre d’heures supplémentaires que peut demander un employeur (sous condition de négociation avec les syndicats) en cas de surcroît de travail ou de nécessité imprévue est passé de 65 à 130 heures. Ces heures donnent droit à un sursalaire et à une récupération ou une compensation fi nancière en plus d’un avantage fi scal tant dans le chef de l’employeur que du travailleur.

- Le chômage temporaire: en cas de creux dans les commandes, les entreprises peuvent faire appel au chômage économique. Le travailleur reste sous contrat mais est indemnisé par l’ONEm pour les jours de chômage.

- Il existe d’autres formes de chômage temporaire: le chômage technique en cas de panne de ma-chine ou par exemple d’incendie; le chômage pour intempérie dans le bâtiment. En 2009, au plus fort de la crise, l’ONEm a indemnisé 19 millions de jours de chômage. Sur base annuelle, cela représente 1 an de chômage pour 9.600 travailleurs. En 2011 il y avait encore 11.245.277 journées de chômage indemnisées.

- Le temps partiel: certains secteurs comme la grande distribution, l’horeca ou le nettoyage recourent massivement aux temps partiel. Le temps partiel permet toutes les fl exibilités notamment là où les heures d’ouverture cou-vrent une longue durée comme les commerces ouverts de 8 heures à 20 heures et permet de répartir le personnel sur toute la plage horaire. Ce sont aussi généralement des emplois d’une telle intensité de travail qu’il est diffi cilement supportable de prester une journée complète et qui ne sont donc organisés que sur base du temps partiel.

Avec toute cette palette, les employeurs ont déjà de quoi faire. Mais ce n’est pas tout : la fl exibilité concerne aussi les statuts et les contrats de travail. Les employeurs peuvent ainsi jouer sur le volume de personnel qu’ils emploient.

La fl exibilité des contratsDu côté des contrats de travail, les employeurs dis-posent aussi d’une large palette de possibilités.Les différents type de contrats correspondent à des statuts différents même si au fi l du temps ils se sont rapprochés et que l’on cherche à harmo-niser les plus courants: celui d’ouvrier et d’em-ployé.Les différences portent principalement sur les salaires et leur progression, sur les conditions de préavis en cas de rupture qu’il ne faut pas motiver chez nous.

Les contrats selon leur durée: • contrat à durée indéterminée (CDI),• contrat à durée déterminée (CDD), • contrat pour un travail clairement défi ni.

Mais encore:• le travail intérimaire, • la mise à disposition,

Les contrats avec des statuts différents. • Le contrat ouvrier.• Le contrat employé.• Le contrat de représentant commercial.• Le contrat d’employé de maison.• Le contrat de travailleur à domicile.• Le contrat d’étudiant.• Le contrat de remplacement.• les contrats de travail pour les personnes han-

dicapées dans le cadre d’ateliers protégés.

Et aussi: les emplois subsidiés dans le cadre des plans d’emploi.• la convention de premier emploi (Rosetta), • le contrat de travail chèques-services, • le contrat de travail ALE.

Et puis il y a des emplois qui n’en sont pas mais qui fournissent de la main d’œuvre aux employeurs dans le cadre de la formation et de l’apprentis-sage: • le contrat d’apprentissage classes moyennes • l’apprentissage industriel,• les conventions d’immersion professionnelle,

etc.

La fl exibilité salariale S’il n’est pas permis à l’employeur de vous payer plus ou moins d’un mois à l’autre, il dispose quand même d’une panoplie de moyens de contenir les salaires et de contourner les cotisations socia-les qui vont avec. Ces formes de rémunération peuvent s’ajouter au salaire de base et souvent remplacer en partie des augmentations: - chèques-repas, - chèques-cadeaux, - chèques-formation, - GSM, - ordinateur, - voiture de société, - carte carburant, - assurance santé, - assurance groupe, - avantages liés aux résultats,- etc.

Ces avantages font parfois partie de la négocia-tion collective. Certains sont parfois aussi laissés à la discrétion de l’employeur qui peut récompenser ou non ses employés, tous ou juste ceux qu’il en juge dignes.

Heures sup’ pro deoLe pro deo n’est pas réservé qu’aux avocats et encore ceux-ci sont-ils rémunérés par l’Etat. Les travailleurs aussi travaillent souvent sans rému-nération. Ainsi selon l’enquête sala-riale de la KU Leuven/Références/Vacature, réalisée en novembre 2012 et publiée dans le supplément Réfé-rences du journal Le Soir/ Vacature dans plusieurs journaux fl amands,

les travailleurs belges prestent en moyenne 4 heures supplémentaires par rapport à leur temps de travail hebdomadaire légal de 38 heures.Mais tous ne reçoivent pas pour autant de sursalaire ou de repos compensatoire.Selon cette même enquête , 55% des travailleurs ne reçoivent aucune compensation.

Selon cette même enquête, le nombre d’heures sup’ augmente avec le niveau hiérarchique.

Vos heures supplémentaires sont-elles compensées?

Source: Enquête salariale KU Leuven/Références/Vacature, novembre 2012

Heures de travail

Cadre supérieur

Cadre moyen

Collaborateur professionnel

Personnel d’exécution

Personnel administratif

Heures supplémen-

taires11,37 7,32 4,16 2,93 1,26

10 SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012

> POINT DE VUE

Trois - zéroOù en sommes-nous? Sous la pres-sion des partis politiques de droite et du patronat, le gouvernement impose aux travailleurs, par le biais de ses mesures budgétaires, une austérité rigoureuse avec un gel des salaires et un affaiblisse-ment de l’index. Il empêche par la même occasion toute négociation sociale libre pour nos salaires et conditions de travail. C’est exac-tement ce que les fédérations patronales voulaient.

Tout ceci ressemble bel et bien à un match de football aux règles truquées. Le gouvernement est l’arbitre, mais les employeurs ont pu se retrouver seuls sur le terrain, avant tout le monde. Ils ont pu tirer trois fois dans un but sans défense. Premier goal, limiter les salaires. Deuxième goal, ouvrir la voie pour une dérégulation ra-dicale de la fl exibilité. Troisième goal, diminuer les cotisations pour les entreprises, un cadeau, car en contrepartie, elles ne doivent ni créer ni sauver le moindre em-ploi.

Ca fait trois - zéro. Et maintenant, nous pouvons monter sur le ter-rain. A partir de maintenant, nous pouvons entrer dans le jeu.

C’est clair comme de l’eau de roche, nous n’acceptons pas ces règles du jeu. Nous rejetons les décisions pour lesquelles nous n’avons même pas pu émettre un avis, des décisions que nous ne pouvons même plus corriger. Etant donné qu’aucune concer-tation sociale sur la formation des salaires n’est possible, aucun accord social ne peut être conclu à ce propos. Nous ne pouvons donc pas garantir de paix sociale dans

ce domaine.

Et pourtant, nous sommes quand même prêts à monter sur le ter-rain. Si nous le faisons, c’est parce que nous voulons éviter que le trois - zéro ne se transforme bien-tôt en quatre voire cinq - zéro. Il reste encore des questions im-portantes pour lesquelles nous pouvons et nous voulons laisser toutes ses chances à la concerta-tion sociale avec les employeurs. Un certain nombre d’accords sectoriels de 2011-2012 doivent encore être approuvés. La liaison au bien-être des allocations socia-les doit être réglée. Il faut obtenir le maximum pour améliorer les salaires minimums. Les maigres salaires jeunes doivent dispa-raître. Il faut inverser la vapeur en ce qui concerne la fl exibilité poussée à l’extrême. Il faut dé-fendre les droits des ouvriers et des employés si leurs statuts sont réunis. Et les réglementations sur les prépensions doivent être pro-

longées. Pour tous ces points, il faut essayer de conclure des ac-cords sociaux.

Un accord interprofessionnel to-tal n’est plus possible. Mais des accords partiels sont encore pos-sibles. Et pour cela, nous sommes prêts à monter sur le terrain.

Mais nous ne pouvons pas jouer devant des tribunes vides. Nos représentants lors des négocia-tions ont besoin de supporters qui veillent à ce que les accords conclus avec les employeurs et le gouvernement soient acceptables. Nos délégués, nos affi liés, tous les travailleurs doivent veiller à ce qu’ensemble, nous allions de l’avant pour la relance. Comme vous pouvez le lire sur l’affi che ci-contre et le tract que la Centrale Générale de la FGTB diffuse en ce moment.

(11 décembre 2012)

Paul Lootens Alain ClauwaertSecrétaire général Président

Les congrès professionnels: faites de la place pour les jeunesLes travailleurs chevronnés ne peuvent plus transmettre leur savoir et leur expérience aux jeunes car ces derniers ne sont plus recrutés. Il est urgent de créer de l’emploi pour la jeunesse, c’est une nécessité qui revient régulièrement dans les discussions lors des congrès professionnels de la Centrale Générale de la FGTB. Il s’agit de l’avant-dernier reportage sur le sujet. Dans le prochain numéro de Syndicats, à la mi-janvier, ce sera au tour des secteurs du gardiennage, de la construction, des cinémas et des répartiteurs de médicaments. Plus d’infos et de photos sur ces congrès sur www.accg.be.

Transformation du papier - Les travailleurs trinquent, les actionnaires se sucrent

Le secteur de la transformation du papier compte des en-treprises de différents horizons. A coté de quelques multi-nationales, 75% des entreprises sont des PME. Les accords sectoriels sont d’une importance vitale car pour bon nombre de travailleurs, il s’agit de l’unique instrument afi n d’amé-liorer les salaires et les conditions de travail. Lors du congrès, les délégués du secteur ont pointé du doigt la décision du gouvernement de geler les salaires. Ils réclament le droit à des négociations sectorielles libres.

En 2009, le secteur a souffert de la crise, mais depuis, tant le chiffre d’affaires que les bénéfi ces sont repartis à la hausse. Pourtant, l’emploi diminue depuis 2003. On parle d’une perte de 14%, ce qui porte le nombre de travailleurs à 6.624. Mais les actionnaires se portent bien. 96 % des bénéfi ces leur ont été distribués. En 2009, au plus dur de la crise, ils ont perçu de plantureux dividendes. Quand les employeurs se plaignent de coûts trop élevés, qu’ils se tournent d’abord vers leurs actionnaires.

Lors du congrès, il a également été question du vieillissement des travailleurs. En 5 ans, la part des travailleurs âgés de plus de 50 ans a augmenté de 14 à 22 %. Il est manifestement dif-fi cile pour le secteur d’attirer des jeunes. Or, c’est un secteur où la transmission du savoir-faire est importante. Tôt ou tard, cela posera un problème. Le véritable danger, c’est de voir une perte du savoir-faire. D’autant plus qu’en parallèle, l’effort de formation est en baisse constante.

SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012 11Commission paritaire 100: Les premiers pas vers la concertation

Les délégués de la commission paritaire 100, la CP 100, ont participé à leur premier congrès professionnel. Depuis 1974, les employeurs utilisaient la CP 100 comme fourre-tout pour les entreprises dont les activités sont inclassables. 17.000 entreprises, mais aucun accord sur les conditions de salaires et de travail, car la CP 100 ne fonctionnait pas. Une aubaine pour les patrons, une misère pour les travailleurs. Pour les syndicats, c’était intolérable. En 2008, la CP 100 a fi nalement été activée.

Entre 2005 et 2011, le nombre de travailleurs pour la CP 100 est passé de 32.351 à 24.249. Le chiffre d’affaires est pourtant en hausse. Le bénéfi ce net augmente lui aussi, ainsi que la rentabilité du secteur. Entre 2004 et 2010, les dividendes an-nuels distribués aux actionnaires sont passés de 96 millions à 238 millions d’euros. Ce sont bien sûr des chiffres globaux, sur base de 980 entreprises. En y regardant de plus près, on constate que ce sont surtout les entreprises de moins de 20 travailleurs qui ont souffert de la crise.

Aujourd’hui, la CP 100 devient un secteur à part entière, avec une concertation sociale en construction. Depuis 2009, des négociations sur les salaires et les conditions de travail ont lieu tous les deux ans. Les salaires sont désormais liés à l’index. Mais les défi s sont encore nombreux. La présence syndicale au sein des entreprises doit augmenter, les salaires doivent être améliorés et il faut agir sur la fl exibilité des travailleurs. Mais de belles victoires ont été engrangées et sont encourageantes pour le futur.

Services de santé fédéraux - Grands besoins, petits budgets

Dans notre pays, les services de santé fédéraux englobent les hôpitaux, les maisons de repos et de soins. Comparé au personnel infi rmier, les ouvrières et les ouvriers repré-sentent une minorité dans le secteur, mais ils sont malgré tout 30.000 et sans eux, les services de santé ne fonction-neraient pas. Les grands besoins doivent être comblés par de petits budgets et à juste titre utilisés pour des emplois plus nombreux et de meilleure qualité pour le personnel infi rmier. Mais le personnel ouvrier mérite également de l’attention.

Malgré des moyens limités, des améliorations ont été obte-nues pour le personnel ouvrier. Il y a désormais une prime syndicale pour laquelle des moyens suffi sants ont été dé-gagés. Les délais de préavis et la réglementation pour les vacances ont été améliorés. Autre point, les règles pour la protection des femmes enceintes ne sont plus discriminatoi-res envers les travailleuses. Ce sont des petits pas en avant, mais nos militants ont été récompensés. Lors des élections sociales de mai, ils ont enregistré un gain de 6% dans les conseils d’entreprises et de 5% pour les CPPT.

Lors du congrès professionnel des services de santé fédéraux, les militants étaient déterminés: même si le fi nancement des services de santé est sous pression, même si l’on entend partout que le gouvernement doit faire des économies, ils vont continuer la lutte pour de meilleures conditions de travail. Ce n’est pas pour rien qu’une grande attention a été portée sur la charge de travail, sur l’accroissement de la fl exibilité et sur l’allongement des carrières. Ils se sont concertés sur la manière de rendre le travail de chacun supportable.

Carrières et cimenteries: pour une reconnaissance comme métier lourd

Les délégués des carrières et cimenteries ont tenu un congrès commun. Il s’agit de deux secteurs complémentaires confron-tés aux mêmes conditions de travail diffi ciles, aux mêmes problèmes de sécurité et à la même lutte pour l’emploi. De nombreux sous-secteurs font partie des carrières, citons le grès quartzite, le sable kaolin ou encore le marbre. Les cimenteries sont actionnaires de plusieurs carrières, ce qui leur permet d’être indépendantes quant à leurs matières premières et d’assurer un contrôle absolu des prix.

L’emploi dans les carrières est en baisse constante depuis 2003. Ce qui est frappant, c’est de constater qu’il y a de moins en moins de place pour les jeunes travailleurs. Le vieillissement du personnel risque à terme de poser un problème de transmission de l’expérience. Comme l’explique Manu, délégué itinérant dans les toutes petites carrières de la région namuroise: «C’est un secteur avec des travailleurs talentueux, où le travail manuel est un art. Il est indispen-sable de transmettre ce savoir-faire».

Le secteur du ciment est entre les mains de groupes euro-péens comme Holcim, CCB et Heidelberg. Ceux-ci n’hésitent pas à mettre les travailleurs de différents pays en compé-tition. Les travailleurs doivent réagir de manière solidaire, c’est pour cette raison que les délégués accordent une grande importance aux comités d’entreprise européens. Le congrès s’est également longuement penché sur la pénibilité au travail, un élément important quand on sait que les carriers comme les cimentiers se battent pour que leur profession soit reconnue comme métier pénible.

Titres-services: vos primes de fi n d’année sont payées à partir du 14 décembre 2012. Plus d’infos sur www.accgbe

MÉTAL12 SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012

> POINT DE VUE

La FGTB l’a donc dit clairement: nous n’irons à la concertation sociale que si cette concertation nous ouvre des perspectives d’aboutir à quelque chose de concret et, bien sûr, de positif. Nous n’irons à la concertation que si elle est ouverte. Et si c’est pour nous y faire couper la tête, nous n’irons plus au bois…

C’est un coup d’arrêt salutaire à une pratique qui consistait à «aller voir», à «jouer le jeu» pour, à la fi n, se trouver coincés dans une impasse. Parce le patronat ne voulait pas, lui, de concertation «concertante», mais bien une concertation bloquée, et rejetait sur les représentants des travailleurs l’échec des discussions alors qu’ils n’avaient eux-mêmes pas permis la moindre avancée. Cette stratégie, dans la tête des patrons, est un calcul à long terme: il s’agit, au fi l du temps, au fi l des crises, de mettre par terre le système de discussion paritaire pour le remplacer par un système de contraintes qui leur permettra de mieux faire éclater le monde du travail.

En demandant des garanties au gouvernement, et en exigeant des employeurs qu’une série de revendications de base fi gurent au menu, cela avant d’aller s’asseoir à la table, la FGTB a donc choisi le bon chemin. Il faut maintenant tenir le cap et se préparer tout aussi intensément à trois perspectives.

La première, la plus simple, est que toutes garanties obtenues, la concertation s’ouvre et débouche sur un bon accord…

Les deux autres sont un peu les deux faces d’une même pièce de monnaie. Soit nous n’obtenons pas les garanties nécessaires et nous ne participons pas à ce qui serait alors une mascarade de concerta-tion. Soit, garanties obtenues, les discussions échouent parce que, à nouveau, les patrons ne veulent rien entendre. Dans ces deux cas, c’est le chemin de la rue qu’il faudra prendre, et cela implique de s’y préparer dès aujourd’hui, à tous les niveaux et dans toutes les centrales.

Dans un pays où les inégalités s’accroissent, dans un pays où les salaires de base ne suffi sent plus à faire vivre une famille, les tra-vailleurs attendent une FGTB qui résiste et qui leur propose une lutte structurée. Une FGTB qui marque sa différence, qui soit une force à laquelle les travailleurs puissent se rattacher dans un paysage socio-politique de plus en plus terne.

L’opinion publique au sens large est, en effet, dans une dangereuse phase de désenchantement. Une des causes en est l’alignement stupéfi ant des positions politiques, les regroupement des discours et opinions dans une «droite- centriste» (qui n’est déjà plus le centre-droit…) qui fait de ses combats contre la «droite-droite» un combat de gauche…

C’est contre cela que nous devons nous élever, et structurer une ligne de résistance, pour remettre en avant les valeurs de justice sociale et de solidarité. Deux valeurs qui sont exclues clairement des dé-cisions budgétaires du gouvernement Di Rupo: leur justice sociale, c’est quelques aumônes soigneusement mises en avant par les com-municateurs du gouvernement; leur solidarité, c’est d’une nouvelle fois proposer de passer l’éponge sur quelques évasions fi scales et, ainsi, tenter de ramener chez nous l’argent planqué ailleurs… Deux valeurs qui sont, évidemment, exclues aussi du discours patronal, et qu’on n’entendra pas dans la bouche des employeurs, si même la concertation avait lieu.

La FGTB doit donc se mettre en ordre de route, très vite, pour ex-pliquer quelles sont les revendications qu’elle veut voir aboutir. Je parle bien de revendications, et pas d’une appréciation préalable de ce qu’on pourrait obtenir. Si nous devons mettre la main dans la négociation, c’est avec le poing fermé frappé sur la table. Et dans le même temps, la FGTB doit organiser ses refus et préparer un plan d’action cohérent sur une longue période. J’ai souvent plaidé pour cela et je veux continuer à le faire, parce que seul un tel plan offre une perspective à tous ceux qu’on entraîne.

Nous n’avons pas voulu la guerre économique qui nous ravage : elle est le fait du monde de la fi nance, trop souvent épaulé par les Etats. Nous ne voulons pas la guerre sociale, qui sera la conséquence de refus des employeurs de laisser aux travailleurs le moindre espoir d’un monde meilleur, en leur faisant croire que l’avenir, c’est l’austérité. Mais nous ne devons pas avoir peur. Nous devons nous préparer, et le faire savoir. Maintenant.

Nico CuéSecrétaire général

de la MWB

L’indispensable plan d’action GHP: petite délégation,

grandes ambitions Gosselies Hoses Production (GHP), entreprise d’une quarantaine de travailleurs, sous-traitante de Ca-terpillar, produit des tuyaux hy-drauliques pour bulldozers. Nous avons rencontré Vincent Vidotto et Abdelouahid El Hassani, deux délé-gués MWB-FGTB fraîchement élus en mai dernier lors des premières élections sociales organisées dans l’entreprise.

Même si leur mission de délégués venait de débuter, Vincent et Abde-louahid n’ont pas attendu pour dé-poser un cahier de revendications auprès de la direction. L’augmen-tation du taux facial des chèques repas, un jour de congé supplé-mentaire par tranche de cinq an-nées d’ancienneté et la défense des droits des intérimaires sont quelques exemples de leur premier combat au sein de GHP.

Ils voulaient agir et démontrer ra-pidement que la délégation syndi-cale était bien plus que quelques noms sur un bulletin de vote. Mis-sion pleinement accomplie : les travailleurs n’hésitent plus à se tourner vers leurs délégués en cas de problème et la direction a bien

compris qu’elle ne devait pas igno-rer la concertation sociale.

Quand la direction a installé un écran dans l’atelier où les noms des travailleurs étaient associés à une couleur censée évaluer leur travail, le sang de Vincent et d’Ab-delouahid n’a fait qu’un tour. «Ce système de tableau d’honneur avec des gommettes de couleur comme à l’école était imbuvable. Du jour au lendemain sans en référer à la délégation, la direction nous a mis ça sous les yeux» confi rme Abdelouahid. Grâce à l’action et la vigilance de la délégation MWB-FGTB, la direction est revenue sur sa décision: l’écran a disparu. Ce-pendant, la direction persiste à vouloir imposer un quota de pièces à produire quotidiennement par travailleur.

«Les quotas individuels, le code-couleur d’évaluation, tout ça n’a fait qu’accroître le stress dans l’en-treprise. Trois travailleurs ont déjà quitté GHP à cause de la pression mise par la direction et le taux d’absentéisme a progressé» af-fi rme Vincent.

Stigmatiser les gens ne mène à rien et croire que les travailleurs seront moins motivés sans quota individuel est ridicule. La délé-gation MWB-FGTB revendique plutôt l’instauration d’un quota par zone pour renforcer l’esprit d’équipe et mettre un terme au stress inutile.

En plus, comme l’indique Abde-louahid: «imposer un quota fi xe par travailleur, c’est très mal connaître le processus de production car nous ne sommes pas amenés à fabri-quer le même type de pièces tout le temps».

Chez GHP, les travailleurs n’ont pas été habitués à la présence d’une délégation syndicale. Avoir un relais effi cace entre eux et la di-rection est la meilleure chose qui pouvait leur arriver.

La toute nouvelle délégation MWB-FGTB de GHP démontre tous les jours aux travailleurs que la soli-darité et l’unité face aux tentati-ves individuelles de déstabilisation sont les clés pour créer un rapport de force suffi sant et contrer les at-taques de la direction.

Vincent VIDOTTO et Abdelouahid EL HASSANI

Les Métallos wallons et bruxellois soutiennent la campagne sur la dette publique belge lancée par la FGTB wallonne, la FGTB Bruxelles, le CEPAG et le CADTM.

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SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012 13TEXTILE-VÊTEMENT-DIAMANT

Prime syndicale et prime de fi n d’année dans les secteursDans plusieurs secteurs relevant de la compétence de notre centrale, on paie les primes syndicales et les primes de fin d’année au cours du mois de décembre. Ci-après suit un aperçu des conditions et des modes de paiement. Si vous souhaitez de plus amples informations, contactez votre secrétariat professionnel ou consultez le site web www.fgtbtvd.be (cliquez sur «règlements sectoriels»).

Confection

Prime syndicaleSi vous étiez occupé dans une en-treprise de l’habillement ou de la confection ou en tant qu’intérimai-re au 31 mars 2012, vous recevez, aussi longtemps que vous restez syndiqué, une prime syndicale chaque année.Si vous êtes devenu chômeur com-plet après le 31 mars 2011 et que vous l’étiez toujours le 31 mars 2012, vous maintenez votre droit à la prime syndicale pendant 3 ans à condition que vous restiez chômeur.Si vous avez pris votre prépension entre le 31 mars 2011 et le 31 mars 2012, vous maintenez également votre droit à la prime syndicale pendant 3 ans. Si vous avez pris votre pension au cours de cette période-là, vous avez encore droit à la prime syndicale une seule fois.La prime syndicale s’élève à 135e. Pour les chômeurs et les prépen-sionnés, le montant est de 37,18e à partir de la deuxième année. La prime est payée à partir du 3 dé-cembre 2012 par le Fonds Social de Garantie de la Confection (par virement bancaire). Le supplément en cas de chômage temporaire est payé en même temps que la prime syndicale. Ce supplément s’élève à 60e si vous étiez en chômage temporaire pendant au moins 7 jours durant la période allant du 31/03/2011 au 31/12/2011.

Textile

Prime syndicaleVous devez être occupé dans une entreprise textile ou de bonneterie ou y travailler en tant qu’intérimai-re au 30/06/2012. Pour les écoliers sortants, cette date est reportée au 30/09/2012.Tant que vous restez syndiqué, vous avez droit à une prime syn-dicale chaque année.Si vous êtes chômeur, (pré)pen-sionné ou malade de longue du-rée, vous devez être licencié par l’employeur, mais pas pour mo-tif grave, ou avoir été licencié ou avoir pris congé pour des raisons médicales.Si le contrat de travail a pris fi n pour une raison autre que motif grave, un chômeur ou un malade de longue durée maintient en-core la prime syndicale pendant 3 ans.Les prépensionnés reçoivent la prime syndicale jusqu’à l’âge de la pension légale. Les chômeurs de plus de 50 ans maintiennent leur droit à la prime syndicale pendant 6 ans. Les ouvriers tex-tiles pensionnés qui sont restés en service jusqu’à la date de leur pension maintiennent également leur droit à la prime syndicale pen-dant 6 ans.La prime syndicale s’élève à 123,90e et elle est payée vers le 27 décem-bre 2012. Le supplément en cas de chômage temporaire est payé en même temps que la prime syn-dicale. Cette allocation sociale supplémentaire est payée à par-

tir du 7ième jusqu’au 86ième jour de chômage temporaire et s’élève à 4,96e/ jour dans la période du 01/07/2011 au 31/12/2011 et à 3,29e/jour dans la période du 01/01/2012 au 30/06/2012.

Prime de fi n d’annéeTous les ouvriers et ouvrières qui ont travaillé dans une entreprise textile ou de bonneterie, au cours de la période située entre le 1er avril 2011 et le 31 mars 2012, reçoi-vent une allocation complémen-taire de vacances (= prime de fi n d’année).La prime de fi n d’année s’élève à 9,2% du salaire (à 100%) gagné entre le 1er avril 2011 et le 31 mars 2012 (période de référence). Sur le montant net obtenu après déduc-tion du précompte professionnel, il est donné un intérêt de 1,5% pour la période allant du 15 août à la date de paiement (4 mois).La prime de fi n d’année est payée vers le 17 décembre 2012. Le paie-ment est effectué par le Fonds So-cial et de Garantie de l’industrie Textile et de la Bonneterie.

Préparation du lin

Prime syndicaleLa prime syndicale s’élève à 135 euros. Le supplément en cas de chômage temporaire est payé à partir du premier jour de chômage temporaire pour un maximum de 80 jours et s’élève à 6,81 euros par jour pour la période du 01/07/2011 au 31/12/2011 et à 5,14 euros par jour pour la période du 01/01/2012 au 30/06/2012.

Prime de fi n d’annéeTous les travailleurs qui ont été employés dans une entreprise de préparation du lin pendant une période ininterrompue de 3 mois au moins ont droit à une allocation complémentaire de vacances (= prime de fi n d’année). Cette condi-tion d’emploi ne vaut pas pour les personnes qui ont été licenciées ou qui ont pris leur (pré)pension.La prime de fi n d’année 2012 s’élève à 8,5% du salaire gagné dans la période entre le 1er octobre 2011 et le 30 septembre 2012. L’employeur doit payer la prime entre le 20 décembre 2012 et le 31 décembre 2012.

Entretien du textile (Blanchisseries)

Prime syndicaleIl faut être inscrit dans le registre du personnel d’une blanchisserie le 30/06/2012. Tant que vous restez syndiqué, vous avez droit à une prime syndicale tous les ans.Si vous êtes chômeur ou (pré)pen-sionné, vous devez être devenu chômeur ou (pré)pensionné après le 1er juillet 2011 et l’être toujours le 30 juin 2012. Vous maintenez le droit à la prime syndicale pendant 1 année supplémentaire.La prime syndicale s’élève à 135 euros. Le Fonds Commun de l’En-tretien du textile vous transmet directement le formulaire de prime

syndicale. La prime est payée par le Fonds à partir du mois d’octobre.

Prime de fi n d’annéeVous devez être en service au 30 novembre 2012 ou avoir été licencié (pour une raison autre que motif grave) entre le 1er décembre 2011 et le 30 novembre 2012 ou avoir pris votre démission entre le 1er décembre 2011 et le 30 novembre 2012 (dans ce cas, le calcul se faitselon le nombre d’heures prestées au cours de cette période)

La prime de fi n d’année s’élève à:• Les entreprises avec 50 tra-

vailleurs au plus et les entreprises n’ayant pas adhéré à la CCT du 9 mars 1983 (régime de travail de 37,5 h par semaine):- 0,8114 euros par heure pres-

tée entre le 01/12/2011 et le 31/12/2011

- 0,8371 euros par heure pres-tée entre le 01/01/2012 et le 30/11/2012

• Les entreprises avec plus de 50 travailleurs et les entreprises ayant adhéré à la CCT du 9 mars 1983 (régime de travail de 37,5 h par semaine):- 0,8731 euros par heure pres-

tée entre le 01/12/2011 et le 31/12/2011

- 0,9008 euros par heure pres-tée entre le 01/01/2012 et le 30/11/2012

La prime de fi n d’année est payée par l’employeur et au plus tard le 15 décembre 2012.

Jute

Prime syndicaleLe travailleur qui était occupé dans une entreprise appartenant au secteur du jute au 30 septembre 2012 doit recevoir une carte «prime syndicale» de son employeur avant le 1er novembre. La prime s’élève à 135 euros en 2012 et est payée entre le 20 et le 31 décembre 2012 par la FGTB-Textile, Vêtement et Diamant.Le travailleur qui a pris sa pension entre le 1er octobre 2011 et le 30 sep-tembre 2012 a également droit à une prime syndicale.Le travailleur qui est licencié par l’employeur (sauf pour motif gra-ve) et qui reste chômeur complet jusqu’au 30 septembre 2012, reçoit également la prime syndicale.Les travailleurs qui ont pris leur prépension au cours de l’année de référence (entre le 1er octobre 2011 et le 30 septembre 2012) re-çoivent également la prime syn-dicale l’année qui suit l’année de référence qui suit leur départ en prépension.

Supplément sécurité d’existenceAprès 5 jours de chômage tem-poraire pendant la période de ré-férence (du 1er octobre 2011 au 30 septembre 2012), un montant de 15 euros est octroyé par jour de chô-mage temporaire, avec un maxi-mum de 15 jours, ou de 225 euros. Ce supplément est payé en même temps que la prime syndicale.

Prime de fi n d’année et allocation supplémentaire de vacancesLes travailleurs occupés dans une entreprise appartenant au secteur du jute entre le 1er décembre 2011 et le 30 novembre 2012 reçoivent une prime de fi n d’année et une allocation supplémentaire de va-cances. Les (pré)pensionnés et les bénéfi -ciaires des travailleurs décédés y ont également droit. Le travailleur

qui part volontairement de l’entre-prise perd son droit à la prime de fi n d’année. En cas de prestations partielles, vous recevrez une prime selon le temps que vous avez passé dans l’entreprise. La prime de fi n d’année s’élève à 5,33% du salaire brut gagné entre le 1er décembre 2011 et le 30 novem-bre 2012, avec une prime minimum de 12,39 euros pour les travailleurs de 21 ans ou plus.L’allocation supplémentaire s’élève à 3% du salaire brut gagné entre le 1er décembre 2011 et le 30 novem-bre 2012.La prime de fi n d’année et l’alloca-tion supplémentaire de vacances sont payées en même temps que la dernière paie de salaire du mois de décembre.

Récupération du textile (Chiffons)

Prime syndicaleIl faut être en service d’une entre-prise de chiffons au 31 décembre 2012 ou être licencié au cours de l’année 2012 et toujours être en chômage ou en (pré)pension en date du 31 décembre.La prime syndicale s’élève à 135 euros en 2012. Vous devez remet-tre la carte «prime syndicale et allocations supplémentaires de

chômage» au syndicat. Votre em-ployeur doit demander ces cartes au Fonds pour les entreprises de chiffons et il doit vous la remettre le 31 janvier 2013 au plus tard.

Supplément en cas de chômage temporaireEn cas de chômage temporaire, une allocation sociale supplémentaire est payée qui s’élève à 4 euros par jour de chômage temporaire, avec un maximum de 75 jours (dans la période entre le 1er janvier 2012 et le 31 décembre 2012). Le supplément est octroyé dès le premier jour de chômage temporaire.La prime syndicale et le supplé-ment en cas de chômage tempo-raire sont payés par la FGTB-Textile, Vêtement et Diamant.

Prime de fi n d’annéeVous devez avoir travaillé dans une entreprise appartenant au secteur des chiffons pendant une période ininterrompue d’au moins 3 mois.La prime de fi n d’année s’élève à 8,33% du salaire brut gagné entre le 1er décembre 2011 et le 30 novem-bre 2012. L’employeur doit payer la prime de fi n d’année entre le 25 décembre et le 30 décembre 2012 au plus tard.

Préparation du lin Suite à une indexation, les salaires du secteur de la préparation du lin augmentent de 0,0372 euro à partir du 3 décembre 2012.

Entretien du textileLes salaires du secteur de l’entretien du textile augmentent de 2,40% à partir du 1er janvier 2013 en raison d’une indexation.

DiamantLes salaires du secteur du diamant augmentent de 2% à partir du 3 décembre 2012 suite à une indexation.

Les barèmes actuels se trouvent sur notre site web: www.fgtbtvd.be (cliquez sur «salaire/chèque-repas»).

Le Intern Compensatiefonds voor de Diamantsector (Fonds de Com-pensation interne pour le secteur du diamant) garantit une assurance soins hospitaliers gratuite pour les ouvriers prépensionnés et pen-sionnés du secteur du diamant.

Le contrat actuel prévoit que les ouvriers (pré)pensionnés ont la possibilité jusqu’au 31 décembre 2012 au plus tard d’adhérer les membres de leur famille, moyennant le paiement d’une prime. Ces contrats prendront cours au 01/01/2013. Les membres de famille qui ont déjà une assurance soins hospitaliers peuvent s’adhérer à partir du mois qui suit la date d’expiration de l’assurance actuelle. Ils doivent cependant résilier leur contrat eux-mêmes.

Une fois la date du 31 décembre 2012 passée, il ne sera plus possible d’adhérer des membres de famille à l’assurance soins hospitaliers du secteur du diamant.

Pour plus d’informations concernant cette assurance soins hospita-liers, les primes à payer et la procédure d’adhésion, merci de contacter notre secrétariat professionnel au 03/226.00.26 ou f.vermeyen@skynet.be.

Indexation

Diamant: assurance soins hospitaliers

La FGTB-Textile, Vêtement et diamant La FGTB-Textile, Vêtement et diamant vous souhaite vous souhaite

une heureuse année 2013!une heureuse année 2013!

Horeca (CP 302) - prime de fi n d’annéeConditions d’obtention• pour les travailleurs à temps plein

et à temps partiel: avoir travaillé dans une même entreprise au moins 2 mois ininterrompus

• pour les travailleurs temporai-res («extras»): avoir travaillé dans une même entreprise au moins 44 jours (indépendamment de la durée des prestations journa-lières).

Le travailleur licencié a droit à la prime de fi n d’année s’il satisfait aux conditions d’obtention reprises ci-dessus. S’il n’y satisfait pas, il y a quand même droit s’il a travaillé pendant 3 ans ininterrompus dans la même entreprise. Attention, le travailleur licencié pour faute grave n’a jamais droit à la prime de fi n d’année.

Le travailleur qui met fi n de sa propre initiative à son contrat de travail n’a pas droit à la prime de fi n d’année, sauf s’il satisfait aux conditions d’obtention reprises ci-dessus et:• qu’il donne son préavis le 31 dé-

cembre, à la fi n de son service;• ou encore que son délai de préa-

vis se termine au plus tôt le 31 décembre.

MontantLe montant de la prime de fi n d’an-née dépend du nombre de jours ou du nombre d’heures prestés

• Pour les travailleurs à temps plein

Montant maximum de la prime = rémunération mensuelle (4,33 semaines ) 1/12 de prime est octroyé par tran-che de 21,66 jours de présence effec-tive en régime de 5 jours/semaine,

et de 26 jours de présence effective en régime de 6 jours/semaine

• Pour les travailleurs à temps partiel

Montant maximum de la prime = rémunération mensuelle (4,33 semaines)1/12 de prime est octroyé par tran-che d’un certain nombre d’heures prestées ( durée hebdomadaire du travail X 52/12).

• Pour les travailleurs temporaires («extras»)

• Montant maximum de la pri-me

• Pour les extras rémunérés au sa-laire horaire (régime 38h/sem) : dernier salaire horaire X 164,67

• Pour les extras rémunérés au pourcentage de service: - en régime de 5 jours/semaine:

dernière rémunération forfai-taire journalière X 21,66

- en régime de 6 jours/semaine: dernière rémunération forfai-taire journalière X 26

• Nombre de douzièmes de prime: (nombre d’heures prestées dans l’année / 8) / 21,66.

Date et mode de paiementLe Fonds Social est chargé de payer la prime de fi n d’année, sur base de la déclaration de l’employeur. Le montant de la prime de fi n d’année est payé avant le 31 janvier de l’an-née suivant l’année de référence.

ATTENTION: comme expliqué dans une édition précédente de Syndi-cats, votre prime sera désormais uniquement payée par verse-ment sur votre compte bancaire. Si jusqu’à présent, votre prime de fi n d’année était payée par chèque,

vous avez du recevoir un courrier du Fonds Social au courant du mois d’août. Vous devez remplir le formulaire en mentionnant vo-tre numéro de compte et signer. Ce formulaire doit également être confi rmé par votre banque et doit être renvoyé au Fonds Social.

Préfi nancement de la prime de fi n d’annéeEn principe, l’employeur doit dé-clarer la prime de fi n d’année de ses travailleurs au Fonds Social, et payer les cotisations correspondan-tes. S’il ne le fait pas, cela entraîne des retards de paiement.Si vous n’avez pas reçu votre prime de fi n d’année au mois de janvier et que vous pouvez prouver votre droit à la prime de fi n d’année sur base de pièces justifi catives (C4, fi -ches de salaire, …), le Fonds prendra en charge le préfi nancement. Une procédure juridique accélérée est prévue à cet effet.Pour les travailleurs licenciés au cours de l’année calendrier, l’em-ployeur doit en principe déclarer, au plus tard à la fi n du mois sui-vant le licenciement, le montant de la prime de fi n d’année auquel ont droit les travailleurs intéressés, au moyen d’un formulaire fourni par le Fonds. Ensuite, après avoir respecté une procédure, le Fonds Social procède au paiement.Si l’employeur ne fait pas de décla-ration, et que le travailleur licencié peut prouver son droit à la prime de fi n d’année, une procédure de préfi nancement est également possible.En cas de problème ou pour toutes informations complémentaires, prenez contact avec votre section régionale de la FGTB Horval.

Années de

fonction CAT I CAT II CAT III CAT IV CAT V CAT VI CAT VII CAT VIII CAT IX

0 11,1243 11,1243 11,1886 11,6803 12,3495 12,6762 14,0096 15,0121 15,89881(*) 11,6231 11,6231 11,7305 12,2190 12,7937 13,1724 14,2409 15,2478 16,14012 11,8530 11,8530 11,9627 12,5054 13,0586 13,4876 14,3955 15,4079 16,30363 12,0694 12,0694 12,2203 12,7319 13,2649 13,7390 14,5511 15,5661 16,46474 12,2246 12,2246 12,4213 12,8486 13,4108 13,9330 14,7042 15,7255 16,62965 12,2246 12,2246 12,5055 13,0172 13,4958 14,0593 14,8605 15,8869 16,79516 12,2246 12,2246 12,5917 13,0172 13,5807 14,1897 15,0148 16,0457 16,95807 12,2246 12,2246 12,5917 13,1858 13,6656 14,3199 15,1727 16,2081 17,12468 12,2246 12,2246 12,5917 13,1858 13,7505 14,4466 15,3310 16,3714 17,29029 12,3348 12,3348 12,7024 13,3026 13,8704 14,5712 15,4632 16,5119 17,438110 12,3348 12,3348 12,7024 13,3062 13,8739 14,5768 15,4932 16,5421 17,468011 12,3348 12,3348 12,7024 13,3100 13,8775 14,5821 15,5234 16,5719 17,497912 12,3348 12,3348 12,7024 13,3133 13,8809 14,5872 15,5530 16,6019 17,527813 12,3348 12,3348 12,7024 13,3169 13,8844 14,5924 15,5565 16,6053 17,531314 12,4450 12,4450 12,8131 13,4302 14,0046 14,7173 15,6946 16,7533 17,687915 12,4450 12,4450 12,8131 13,4340 14,0078 14,7227 15,7306 16,7909 17,726816 12,4450 12,4450 12,8131 13,4340 14,0078 14,7227 15,7625 16,8246 17,762217 12,4450 12,4450 12,8131 13,4340 14,0078 14,7227 15,7949 16,8588 17,797218 12,4450 12,4450 12,8131 13,4340 14,0078 14,7227 15,7949 16,8588 17,797219 12,5551 12,5551 12,9237 13,5439 14,1243 14,8421 15,8975 16,9691 17,915320 12,5551 12,5551 12,9237 13,5439 14,1243 14,8421 15,8975 16,9691 17,915321 12,5551 12,5551 12,9237 13,5494 14,1303 14,8485 15,9016 16,9735 17,920022 12,5551 12,5551 12,9237 13,5494 14,1303 14,8485 15,9016 16,9735 17,920023 12,5551 12,5551 12,9237 13,5494 14,1303 14,8485 15,9338 17,0078 17,955224 12,6650 12,6650 13,0345 13,6595 14,2468 14,9678 16,0363 17,1182 18,073325 12,6650 12,6650 13,0345 13,6595 14,2468 14,9678 16,0363 17,1182 18,073326 12,6650 12,6650 13,0345 13,6651 14,2528 14,9738 16,0405 17,1226 18,078027 12,6650 12,6650 13,0345 13,6651 14,2528 14,9738 16,0405 17,1226 18,078028 12,6650 12,6650 13,0345 13,6651 14,2528 14,9738 16,0729 17,1563 18,113229 12,7752 12,7752 13,1452 13,7747 14,3692 15,0935 16,1752 17,2673 18,231230 12,7752 12,7752 13,1452 13,7747 14,3692 15,0935 16,1752 17,2673 18,231231 12,7752 12,7752 13,1452 13,7808 14,3749 15,0995 16,1794 17,2715 18,235932 12,7752 12,7752 13,1452 13,7808 14,3749 15,0995 16,1794 17,2715 18,235933 12,7752 12,7752 13,1452 13,7808 14,3749 15,0995 16,2118 17,3052 18,271034 12,8853 12,8853 13,2559 13,8905 14,4914 15,2188 16,3144 17,4160 18,389135 12,8853 12,8853 13,2559 13,8905 14,4914 15,2188 16,3144 17,4160 18,389136 12,8853 12,8853 13,2559 13,8963 14,4974 15,2251 16,3186 17,4204 18,393337 12,8853 12,8853 13,2559 13,8963 14,4974 15,2251 16,3186 17,4204 18,393338 12,8853 12,8853 13,2559 13,8963 14,4974 15,2251 16,3507 17,4543 18,428939 12,9953 12,9953 13,3666 14,0061 14,6136 15,3447 16,4531 17,5650 18,546940 12,9953 12,9953 13,3666 14,0061 14,6136 15,3447 16,4531 17,5650 18,546941 12,9953 12,9953 13,3666 14,0122 14,6197 15,3507 16,4574 17,5694 18,551242 12,9953 12,9953 13,3666 14,0122 14,6197 15,3507 16,4574 17,5694 18,551243 12,9953 12,9953 13,3666 14,0122 14,6197 15,3507 16,4894 17,6032 18,586544 13,1053 13,1053 13,4774 14,1219 14,7359 15,4700 16,5921 17,7141 18,704945 13,1053 13,1053 13,4774 14,1219 14,7359 15,4700 16,5921 17,7141 18,7049

Travaux techniques agricoles et horticoles (CP 132)Afi n d’avoir droit à une prime de fi n d’année, il faut avoir travaillé au moins 25 jours dans le secteur.La prime de fi n d’année s’élève à 8,33% du salaire brut gagné lors de la période de référence (à partir du 1er juillet au 30 juin), avec un maximum de 1211,70 EUR.Avant le 15 janvier vous recevez du Fonds Social une attestation. Afi n de recevoir le paiement de la prime de fi n d’année, il faut remettre cette attestation auprès de votre section régionale FGTB Horval.

Agriculture (CP 144)La prime de fi n d’année s’élève à 6% du salaire brut gagné lors de la période de référence (à partir du 1er juillet au 30 juin).Le Fonds Social assure le paiement de la prime de fi n d’année au cours du mois de décembre.

Horticulture – à l’exception des parcs et jardins (CP 145)La prime de fi n d’année s’élève à un pourcentage du salaire brut gagné pendant la période de référence (à partir du 1er juillet jusqu’au 30 juin).

Le Fonds Social assure le paiement de la prime de fi n d’année au cours du mois de décembre.

Horticulture – parcs et jardins (CP 145.04)Afi n d’avoir droit à la prime de fi n d’année le travailleur doit avoir au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise. La prime de fi n d’année s’élève à un pourcentage du salaire brut gagné lors de la période de référence (à partir du 1er juillet jusqu’au 30 juin).

Le Fonds Social envoie une attestation à chaque travailleur au cours du mois de décembre. Vous devez remettre cette attestation à votre section régionale FGTB Horval.

Entreprises forestières (CP 146)Afi n d’avoir droit à une prime de fi n d’année le travailleur doit avoir au moins 6 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise. La prime de fi n d’année s’élève à 8,5% du salaire brut gagné lors de l’année précédente (du 1er janvier – au 31 décembre).Le paiement de la prime de fi n d’année se fait entre le 25 et le 31 décembre de l’année.

Profi l recherché:- Minimum 2 à 3 ans d’expérience - Vous disposez d’un master en traduction NL/FR- Nous marquons notre préférence pour un candidat dont la langue

maternelle est le français.- Vous partagez les valeurs de notre organisation syndicale socia-

liste.Description de la fonction:- Vous serez chargé de la traduction de textes ayant trait au monde

syndical: P.V. de réunions, Conventions Collectives de Travail, etc… essentiellement du néerlandais vers le français.

- Etre capable d’assurer l’interprétation simultanée dans les 2 lan-gues nationales est un atout.

Nous offrons: - Un emploi temps plein à durée indéterminée- Un package salarial attractif assorti d’avantages extra-légaux.Veuillez envoyer votre candidature avant le 15.01.2013 à l’attention de Mme Marleen Eeckhoudt, FGTB Horval rue des Alexiens 18 à 1000 Bruxellese-mail: marleen.eeckhoudt@horval.be

Indexation des salaires minimums sectoriels au 01.01.2013: +2,395%.

Horeca (CP 302) – Indexation au 01.01.2013

La FGTB Horval recherchepour ses bureaux situés à Bruxelles:

un traducteur/interprète NL/FR - (H/F)

Prime de fi n d’année dans les secteurs verts

Activité Pourcentage du salaire brutPépinière 8,33%Culture de légumes, fruiticulture et culture des champignons

7,55%

Floriculture 6,25 %

Ancienneté Pourcentage du salaire brutDe 6 mois à 5 ans 6%De 5 ans à 15 ans 7%Plus de 15 ans 8,5%

Horeca (CP 302) - salaires minimums sectoriels au 01.01.2013

(*) passage de l’année de fonction 0 à l’année de fonction 1: 6 mois après l’entrée en service

IndemnitésVêtements de travail

1,62e par journée de travail dans le cas où l’employeur ne fournit pas les vêtements de travail.

1,62e par journée de travail dans le cas où l’employeur n’assure pas

l’entretien et le lavage des vête-ments.Supplément travail de nuit

1,2073e par heure pour des pres-tations entre 24 et 5 heures

ALIMENTATION - HORECA - SERVICES14 SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012

SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012 15EMPLOYÉS, TECHNICIENS & CADRES

«Le livre», un secteur aux nombreux défi s syndicaux

Dans le secteur des imprimeries et industrie graphique (CP 130), la Centrale Générale et le SETCa dé-fendent conjointement les droits et intérêts des travailleurs dits du «Livre».

La Centrale Générale a organisé un congrès sectoriel avec la participa-tion active du SETCa. Ensemble, le travail syndical accompli depuis 2008 a été analysé, tandis que la ligne de conduite pour les 4 pro-chaines années a été ébauchée.

Au vu de l’actualité politique, il fut impossible de faire l’impasse sur les nouvelles mesures gouvernemen-tales en matière d’économies.

Le temps est indéniablement à la ri-gueur et, si le système d’indexation demeure, il n’y aura pas de marge de manœuvres pour d’éventuelles augmentations salariales dans le futur proche…

Le secteur est dominé par des gran-des entreprises:43% des effectifs sont occupés dans de telles entreprises, qui, elles-mê-mes représentent à peine 5% des entreprises du secteur.

Ces 5 dernières années, le nombre de travailleurs a cependant dimi-nué de près de 15%, tandis que le nombre d’entreprises a chuté de presque 23%, portant ainsi leur to-tal à 13.258 exploitations. Au travers de notre fonds de fermeture secto-riel des entreprises de moins de 20 travailleurs, nous avons également constaté un accroissement des fer-metures et faillites.

Cette régression est principalement due à la modifi cation du mode de communication, dont les nouveaux médias. La situation économique a également un impact :le volume des commandes par «les donneurs d’ordre» diminue. D’autre part, la surcapacité de production en Bel-gique, mais également en Europe, favorise une forte concurrence en-tre les acteurs nationaux et inter-nationaux. Ce qui menace de faire disparaître bon nombre d’acteurs du terrain, et par là même un nom-bre important d’emplois (actuelle-ment ca. 18.000 travailleurs dans le secteur).

Parallèlement à cette mauvaise nouvelle, nous pouvons être fi er des résultats des élections socia-les où CG et SETCa progressent de manière générale d’environ 1%. Ce

qui, en d’autres termes, revient à dire que les travailleurs sont glo-balement satisfaits du travail de nos délégués!

Dans une vision à plus long terme, nos militants ont ensuite déter-minés en groupes de travail quels étaient les enjeux et objectifs à atteindre lors des prochaines négociations sectorielles et au cours des 4 années futures. Une attention particulière est à prêter au travail intérimaire, un thème qui sera d’actualité au cours des prochaines années vu l’infl uence de la règlementation européenne, régi actuellement par une CCT sec-torielle, mais qui devra s’aligner sur une directive européenne et sur un nouvel accord national. Le contrôle quant à l’introduction et à la durée du travail intérimaire, la possibilité d’engagement défi nitif et de priorité d’un intérimaire, etc. Sont autant de sujets qu’il faudra garder dans la ligne de mire.

En un mot comme en cent, la CG et le SETCa devront surtout œu-vrer pour un travail décent et ceci dans les meilleures conditions possibles.

Non à l’austérité dans les secteurs de la cultureLe secteur culturel de la Fédération Wallonie Bruxel-les est sous tension et l’heure est à la mobilisation! L’annonce de la mise en place de nouvelles mesu-res d’économies a suscité l’émoi des travailleurs et provoqué de nombreuses réactions... Plusieurs actions et manifestations se sont tenues ces der-nières semaines afi n de protester contre la décision du gouvernement de trancher à nouveau dans le budget d’un secteur qui se trouve déjà en situation précaire.

L’action du 5/12 dernier à Bruxelles a remporté un beau succès de participation. Solidaires, ce sont des travailleurs issus de tous les milieux de la culture qui ont manifesté pour dire non aux coupes dras-tiques. Lors de la manifestation, une délégation de représentants a été reçue par la Ministre de la Culture, Fadila Laanan. Celle-ci a confi rmé qu’un accord partiel avait pu être trouvé pour une par-tie du secteur artistique: elle a en effet confi rmé qu’une mesure transitoire serait mise en place en 2013 pour le seul secteur théâtre fi nancé au

projet (CAPT). La problématique reste cependant entière pour l’ensemble du budget de la culture. La ministre s’est montrée très claire: l’ensemble des économies annoncées seront bien à réaliser dans le budget en 2013 et il faut s’attendre à de nouvelles restrictions en 2014.

L’avenir de la culture semble donc bien sombre! En tant que SETCa, nous soutenons pleinement les revendication des travailleurs et appelons à nouveau les responsables politiques à ré-envisa-ger les perspectives budgétaires annoncées. Nous réclamons une immunisation totale du budget de la culture en 2013 et la mise en place d’un véritable plan de relance de la culture en Fédération Wallonie Bruxelles.

Il y va de la survie du secteur culturel. Nous atten-dons à présent un geste fort du gouvernement, faute de quoi d’autres actions ne sont pas à exclure. Nous continuerons à nous battre pour nous faire entendre!

MySETCa vous dit tout!Indexations, prime de fi n d’année, les changements à prévoir en 2013…

Vous voulez connaître vos droits ainsi que les nouvelles règles qui seront en vigueur à partir du 01/01/2013? Vous voulez savoir si votre salaire sera indexé le mois prochain et de combien? Vous voulez tout savoir sur la prime de fi n d’année qui s’applique dans votre secteur?

Surfez sur MySETCa, le site web fermé du SETCa spécialement conçu pour nos membres et militants. Vous y trouverez la réponse à toutes vos questions, une mine d’informations en matière de législation sociale, les dernières nouvelles syndicales mais aussi de nombreux outils et informations pratiques.

EMPLOYÉS, TECHNICIENS & CADRES16 SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012

Myriam Delmée, Vice-Présidente du SETCa

Erwin De Deyn, Président du SETCa

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58.

La semaine des 40 heures comme solution au chômage?Ces dernières semaines, les représentants des employeurs, relayés d’ailleurs par une partie du monde politique, ont clairement fait savoir qu’ils veulent plus de flexibilité. Retour aux 40 heures/sem, annualisation du temps de travail, flexibilité accrue spécifiquement dans certains secteurs, etc. Le monde patronal ne manque pas d’idées en matière de flexibilisation du temps de travail.

Le Gouvernement a demandé aux partenaires sociaux de discuter de mesures concrètes en matière de fl exibilité d’ici fi n décembre. Comble du cynisme: la ministre de l’Emploi a déjà annoncé ce qu’il ferait à défaut d’accord entre inter-locuteurs sociaux. De quoi mettre les employeurs dans un fauteuil !Que propose la ministre de l’Em-ploi?

42h/sem sans récupération

Dans ses propositions, la ministre de l’Emploi prévoit d’augmenter le nombre d’heures supplémentaires possible. Ces heures ne pourront pas être récupérées (à concurrence de 10% du travail annuel normal). En pratique, on passerait donc à une durée de travail hebdomadai-re moyenne de 42h/ semaine (au lieu de 38h/ semaine) sans repos compensatoire. Et tout cela, sans concertation avec les (représen-tants des) travailleurs.

Temps de travail sur base annuelle

Répartir le temps de travail sur base annuelle («annualisation») est déjà possible actuellement mais seulement si des arrangements ont été pris avec les travailleurs. Demain, selon les projets du gou-vernement, tout cela sera possible sans encadrement collectif. Pas be-soin d’avoir une boule de cristal pour savoir que cela donnera lieu à des dérives!

«schoolbelcontracten»: régression sociale avec un autre nom

La ministre de l’Emploi propose la mise en place d’un nouveau sys-tème de fl exibilisation («school-belcontracten») qui ressemble en grande partie au système de petite fl exibilité (+2/-2 heures / jour et +/-5h/sem) que nous connaissons

déjà. La nouveauté est que la mi-nistre de l’Emploi propose ici aussi de supprimer la concertation so-ciale préalable obligatoire avant la mise en place de toute fl exibilité. Un certain fl ou demeure quant à la manière d’enregistrer le temps de travail.

Aucun moyen de sortir du travail à temps partiel

Actuellement, après avoir presté 13 heures complémentaires, un travailleur à temps partiel peut demander la révision à la hausse de son contrat.

Avec les mesures

proposées, 39 heures seront néces-saires par trimestre. Soit le triple par rapport au régime actuel ! LE CDI à temps plein devient donc inaccessible.

Et le chômage? Dans l’actuel contexte de crise, le chômage atteint des taux record. Il est donc incompréhensible de mettre en place des mesures visant à augmenter le temps de travail des travailleurs, en effectuant des heures supplémentaires sans récu-pération, et /ou à fl exibiliser encore plus la durée du travail.

Nous ne sommes pas contre la fl exibilité par principe. Mais celle-ci doit se faire de façon intelligente et surtout être strictement enca-

drée syndicalement pour éviter les dérives. Les propositions qui sont sur la table donneront lieu à de nombreux abus de la part de certains employeurs. Pas question donc de négocier des mesures qui supprimeront l’encadrement syn-dical qui permet d’éviter la fl exibi-lité débridée et abusive.

Pour le SETCa, ces mesures doivent faire l’objet d’une concertation so-

ciale sérieuse au niveau sectoriel.Nous sommes également convain-cus que cette fl exibilité diminuera pas le chômage, que du contrai-re!

Ce dont nous avons tous besoin, c’est de voir des emplois de qualité créés, des emplois à temps plein, avec des salaires qui permettent de vivre et de consommer. Oui à la relance par la création d’emplois!