introduction à la gestion des hommes (2) la grh : des
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Introduction à la Gestion des Hommes(2)
La GRH : des pratiques contingences
Et les enjeux de la flexibilité
« La gestion du personnel est sans doute une des fonctions les plus difficiles à assurer étant donné que chacun a l’impression de tout savoir sur le domaine. »
(M. Thevenet)
1. La fonction en 2007-Approche contingente de la Gestion des Personnes
1.1. Les 5 défis de 2007
+ 7 8 9= 4 5 6- 1 2 3
Niveau dequalification
Niveaud’effectif
- = +
⇒ Renchérissement du coût des équipements
⇒ Modifications des compétences requises
⇒ Accroissement de la productivité
⇒ Transformation des organisations• Les défis technologiques
• Les défis sociaux⇒ L’évolution des valeurs et des attentes individuelles des salariés
23,3%16,3 %12,5 %6,0 %Supérieur
13,7 %11,3 %10,0 %8,4 %Baccalauréat ou équivalent
37,1 %37,5 %32,6 %24,2 %CAP-BEP
25,9 %34,8 %44,9 %61,4 %Aucun diplôme
1999198719831971
⇒ Le déclin syndical
o Diversification de l'offre de formation et finalisation vers les besoins du monde productif
o Augmentation considérable du nombre d'étudiants
o Arrivée sur le marché du travail d'un ensemble de ressources mieux formées
o Les diplômes sont de plus en plus nécessaires mais de moins en moins suffisants
L'évolution du système éducatif
• Les défis réglementaires
• Les défis économiques
⇒ Mondialisation
⇒ Le renchérissement des investissements
⇒ Le manque de visibilité économique
⇒ Une inflation faible
Évolutions socio-économiques : entre
incertitudes et contraintes
- Variations de conjoncture
- Prévisions aléatoires
- Augmentation des risques
Incertitudes
Contraintes
- Contraintes « clients »
- exigences croissantes
- mise en concurrence
- infidélité
- Contraintes « actionnaires »
- gain immédiat
- plus de valeur ajoutée
2.2. Les nouvelles logiques RH : la PAMPA
• Anticipation
• Personnalisation
• Adaptation
• Mobilisation
• Partage
Sociètaux
DémographiquesTechnologiques
Economiques
Juridiques
Culturels
P. A. M.P.A.
Relations sociales
Conditions de travail et de sécurité
Information et communication
Formation
Rémunération
GPEC
: Logique R.H.
Les défis :
Pratiques:
Conclusion partie 1 : Vers l’individualisation des Ressources humaines ou le “Tous DRH”
Le manager
Le salarié
P
R
O
C
E
S
S
R.H.
2. La flexibilité : un enjeu économique et humain
1.1. Les raisons de la flexibilité
•Évolution économique du contexte socio-économique : recul du taylorisme ?
o Le modèle de la standardisation :
- Un environnement économique stable, une croissance constante,
- Une demande simple, une concurrence fondée sur les prix. Modèle d'organisation du travail «taylorien-fordien ».
o Le modèle de la variété
- Une demande multiple, exigeante, une concurrence fondée sur la qualité, le délai et le service rendu.
- La recherche de flexibilité vise à re concevoir l'organisation de l'entreprise. La compétitivitérepose sur une structuration centrée sur le client, c'est-à-dire maîtrisant le triptyque qualité-coûts-délais, capable de réagir rapidement, d'anticiper, d'innover.
o Le modèle de la réactivité
- C’est la capacité de reconfigurer rapidement ses ressources, et de répondre rapidement aux exigences des consommateurs ;
- Ce qui implique une rupture profonde dans la conception des processus de production et rend nécessaire une étroite dépendance entre l'organisation de la firme et les variations de l'environnement.
• La variété des produits augmente, les petites séries deviennent la norme, le « sur mesure »se développe.
•Les volumes de commandes fluctuent, rendant les prévisions inopérantes.
•Les délais de livraisons sont plus courts : tous les produits juste à temps (flux tendus).
•Plus forte fréquence de renouvellement des produits sous la pression de l’évolution de la demande (marketing des produits)
•La prévention des risques(écologie, sécurité, qualité)
•La difficulté permanente à maintenir la différenciation par rapport
La flexibilité industrielle :
o La difficulté est de pouvoir faire face à tous ces besoins en même temps :
• Plus d’exigence sur les produits et services fournis
• Plus de complexité, du fait de la prise en compte d’un grand nombre de facteurs, eux mêmes fluctuants.
La flexibilité d’optimisation
optimisation quotidienne dans tous les registres: installations,
gestion,organisation…, pour améliorer l’existant
Exigence de flexibilité :
o La flexibilité de réaction
adaptation aux variations de volume,et à la diversitédes commandes, en minimisant les coûts et les délais, avec le niveau de qualité requis.
o La flexibilitéd’innovation
anticipation des demandes, des technologies, des changements, et innovation des process.
“ Le thème de la flexibilité a envahi le débat social des années récentes, en France comme àl’échelle de l’Europe. Très généralement ce vocable évoque la souplesse des ajustements du marché, du roseau qui plie sous la bourrasque mais ne se rompt pas, par opposition à la relative inertie des formes d’organisation que révèle le durcissement de la concurrence et des contraintes véhiculées par la rupture de la croissance vertueuse. La notion est donc particulièrement large, protéiforme même. ”
Boyer R. informatisation de la production et polyvalence… ou comment une flexibilité peut en cacher une ”travail et Emploi, n°14, 1986, P.6.
Définition du Larousse :
1. qui se laisse courber dans certaines limites sans se briser
2. susceptible de s'adapter aux circonstances
Quelques définitions :
La gestion des ressources humaines est concernée par la flexibilité.
Les impacts peuvent se traduire diversement :
o Flexibilité quantitative /qualitative
o Flexibilité interne/externe
1.2. Les différentes formes de la flexibilité en GRH
o Elle se définit comme « l’adaptation continue du volume de la main d’œuvre, en réponse aux fluctuations et à la variabilité de la demande »
La flexibilité quantitative de la G.R.H.
o On peut aussi inclure l’appel à la sous-traitance, aux alliances stratégiques et aux relations interactives avec les fournisseurs et les consommateurs
o Elle implique une modification du volume de main d’œuvre (en plus ou en moins). Les leviers en sont :
- La fluctuation du nombre de salariés : personnel temporaire, intérimaire, contrats de pré-retraite, licenciements économiques
- La durée du travail : modulations, temps partiel
o Elle se définit comme « l’amélioration de la qualitéde la main d’œuvre pour assurer la polyvalence et permettre l’enrichissement et la diversification des activités »
La flexibilité qualitative de la G.R.H.
o Ses caractéristiques:
- Élargissement des missions des emplois,
- Diversification et approfondissement des compétences individuelles,
- Mobilité fonctionnelle, évolution du management,
- Effort de formation, de reconversion selon des modalités
diversifiées
- Travail en équipes autonomes et poly - compétence
o Elle implique une main d’œuvre ayant des compétences transversales, pouvant développer des méthodes de coopération, conseil…
La flexibilité interne et externe
o Interne : se pratique dans le cadre des contrats proposés
o Externe: implique des interactions avec les marchés du travail externes et passe par une modification des types de contrats.
o La complémentarité est souvent recherchée: la flexibilité interne et fonctionnelle, comme la flexibilité externe et quantitative, coexistent souvent, l’une renforçant l’autre.
o Les entreprises cherchant à mettre en place des systèmes souples les utilisent en fonction de leurs besoins de main d’œuvre, dans des proportions variables.
o Elles peuvent aussi passer d’un mode d’ajustement àun autre.
Limites de la flexibilité quantitative :
o La législation : elle ouvre des facilités encadrées par des limites. Exemple: la législation CDD.
o Le marché du travail : en période de pénurie de compétences, l’attractivité de l’entreprise est insuffisante pour attirer de bons professionnels.
o La capacité d’influence des organisations syndicales peut contrarier les décisions.
o Les spécificités des compétences requises : la flexibilité quantitative ne les prend pas en compte.
Avantages et limites de la flexibilité
Les conditions de réussite de la flexibilité qualitative :
- Compétence et apprentissage
- Responsabilisation
- Rétribution
• La compréhension de son emploi ne peut pas être optimisée, avec les conséquences sur l’initiative, la motivation et le professionnalisme.
• La disparition de la « culture d’entreprise » et du sentiment d’appartenance.
Les dangers de la précarisation des ressources à terme:
Alors que….
• Si l’on stabilise et responsabilise les équipes, cela permet de réduire les besoins d’ajustements quantitatifs et de régulation incessante, par une approche qualitative de l’adaptation à
A retenir…
- Les défis de la fonction RH
- La logique de réponse à ces défis
- Les raisons de la flexibilité
- Les différentes formes de flexibilité en GRH
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