Introduction au domaine de la GRH

Jean M. Trudel Ph. D.

Professeur en GRH

Université de Sherbrooke

Séance 1

Les RH comme facteurs de succès de l’organisation

L’approche ressources humaines

Nature et buts de la GRH

Évolution historique de la GRH

Le changement

Rôles et compétences des professionnels en GRH

Plan de la séance

Décisions relatives aux ressources humaines

• Les ressources humaines comme facteur de succès de l’entreprise :

• On reconnaît l’impact positif d’une main-d’œuvre mobilisée sur la rentabilité et la croissance d’une entreprise ;• On reconnaît au service des ressources l’expertise nécessaire pour la mise en oeuvre de programmes et politiques ;• On commence à reconnaître le domaine de la GRH

comme une profession exigeant une formation et des exigences spécifiques

L’approche « ressources humaines » Conviction qu'il est plus avantageux de traiter les employés comme des « ressources » plutôt que comme des « coûts de production »

Conviction que les objectifs organisationnels et les besoins individuels peuvent devenir compatibles et même complémentaires

Conviction que les pratiques de GRH peuvent constituer le point de départ d'un « cercle vertueux » : compétences et motivation accrues du personnel =

qualité et niveaux de productivité à la hausse = possibilités de partage et de reconnaissance =

incitation à réinvestir dans des pratiques de GRH

Nature de la GRH Au niveau des organisations, c'est une « fonction » de gestion : ensemble d'activités (sélection, formation, rémunération, négociation collective, etc...) se situant tant dans ce qu'on appelle traditionnellement la « gestion du personnel » que dans les « relations du travail »

La fonction de GRH existe indépendamment du service RH (i.e. elle est plus large et elle l'englobe)

La GRH représente aussi un domaine spécialisé d'études, de recherches, et d'activités professionnelles

Buts de la GRH

Pour la direction : efficacité, efficience, paix sociale, et climat organisationnel satisfaisant

Pour les employés : équité ( que les décisions soient prises d'une façon juste ) optimisation du bien-être et satisfaction des besoins individuels Conflit potentiel entre ces deux grands ensembles de

buts, mais réconciliation possible La GRH implique un nécessaire arbitrage d'intérêts qui

repose sur l'éthique, i.e. des valeurs non seulement économiques et financières mais aussi sociales et humaines

Évolution de la GRHÉtape 1 : Révolution industrielle XIXè siècle

Approche centrée sur le contrôle et le pouvoir des contremaîtres et des cadres (drive system) favoritisme impossibilité de contester gestion autocratique :

• menaces• peurs• intimidations

Évolution de la GRHÉtape 2 : Le taylorisme (OST)

Approche centrée sur les techniques, les règles, les méthodes Recherche du « one best way »: en matière de sélection, de rémunération et de formation Les employés sont fondamentalement paresseux, il faut les inciter à travailler Le taylorisme (organisation scientifique) du travail :

division du travail recomposition des tâches sur la base d'une étude systématique des temps et mouvements procédures précises de sélection, de formation rémunération en fonction de l'exécution des tâches

Évolution de la GRH Étape 3 : Psychologie industrielle

et Relations humaines

Approche centrée sur les besoins psychologiques

Développer des habiletés de gestion centrées sur le leadership, les communications, la reconnaissance, le respect et la justice

Travaux des premiers psychologues industriels :

Elton Mayo à Hawthorne et ses successeurs : Kurt Lewin, Douglas McGregor, Chris Argyris, Herzberg, Likert, etc.…

Évolution de la GRHÉtape 4 : Approche institutionnelle

• Approche structurée centrée sur le respect des lois et des conventions collectives

• Relation antagoniste entre la

direction et les employés

• Nécessité des syndicats et des

lois pour protéger les droits

des employés face au pouvoir patronal

Évolution de la GRHÉtape 5 : Approche systémique

Approche contextuelle : influence de l’environnement interne et externe sur la GRH Définition d’objectifs et de critères d’évaluation en matière de GRH Interdépendance entre les activités de GRH Souci pour la place des RH dans les objectifs globaux de l’entreprise Conséquences : plus de rigueur, de cohérence, et possibilité d'évaluation

Approche systémique

Tiré de St-Onge et coll., 2005

Évolution de la GRHÉtape 6 : Approche stratégique

Approche centrée sur le processus de gestion stratégique composé de quatre étapes : diagnostic, formulation de la stratégie de GRH, mise en œuvre et évaluation

Implication des professionnels en RH dans la gestion stratégique de l’entreprise

Implication accrue des cadres dans la GRH

Les employés = ressources stratégiques, source d’un avantage concurrentiel

Approche stratégique

Tiré de St-Onge et coll., 2005

Impacts du nouvel environnementsur la nature des emplois

Tertiarisation de l’économie : services, télécommunications, énergie, finance, etc.

Création d’emplois plus qualifiés

Création accrue d’emplois au sein d’entreprises de petite taille

Davantage de travail atypique : autonome, à temps partiel, contractuel, à domicile, partagé

Fluctuation accrue des emplois : rationalisations, embauches, licenciements, fusions, acquisitions

Impacts du nouvel environnementsur les organisations

Orientation vers Le client (qualité totale, services aux clients) Les processus (réingénierie, chaîne de valeur,

gestion par projet, nouvelle organisation du travail)

La gestion par les résultats (tableaux de bord, indicateurs, certification, balisage, meilleures pratiques, etc.)

La rétroaction et l’apprentissage (culture de remise en question, d’apprentissage, d’évaluation multisources, etc.)

Impacts du nouvel environnement sur la GRH

Responsabilisation des personnes groupes de travail, cercles de qualité, coaching, etc.

Flexibilité du personnel et de l’organisation du travail horaires, lieux, modes, sous-traitance, travail indépendant,

entreprise-réseau, essaimage

Gestion plus flexible de la rémunération salaires basés sur les compétences, bandes salariales

élargies, rémunération variable, réévaluation des avantages sociaux

Gestion des mouvements de personnel transferts, gestion des expatriés, retraites, filières d’emplois

Impacts du nouvel environnement sur la GRH (suite)

Formation qualifiante et continue employabilité, auto-formation

Gestion de la diversité gestion des expatriés, intégration et embauche

de minorités, équité salariale et dans l’emploiGestion du partenariat négociation raisonnée, modèle coopératif, etc.

Gestion de l’équilibre travail-famille horaires, avantages sociaux, etc.

Gestion de la santé et des pathologies liées au travail épuisement, burnout, PAE, violence au travail

Rôles des professionnels en GRH

Rôle de partenaire d'affaires

– Consultant interne– Influencer les décisions– Relier la GRH à la stratégie

Rôle de spécialiste en administration du personnel

Rôle de représentant du personnel et de conseiller auprès des cadres

Rôle d'agent de contrôle et de changement

Compétences des professionnels en ressources humaines

1. Savoir être : intégrité, respect, initiative, enthousiasme, confiance en soi

2. Habiletés interpersonnelles : communication écrite et orale, leadership, entregent, esprit d’équipe

3. Habiletés de gestion : sens de l’organisation, vision, jugement, orientation vers les « résultats »