Cours de psychologie Sociale des organisations :

7 Semaines

6 amphi – 7 TD

2 notes : - note de groupe : rendu écrit ou oral pour début octobre

Contrôle : 8 décembre

psychosocialorgaS320142015 -> DUTTCS3AP

IntroductionDéfinitions :

Psychologie

Psychologique cognitive = psychologie des pensées ou façon dont l’individu traite l’information

Psychologie du dev. = psycho de l’enfant, … intégré dans l’entreprise via le coaching.

Psychologie sociale :

Intégrer schéma

Discipline qui va s’intéresser à l’individu en relation à d’autres : soit des personnes, soit des groupes ou des organisations. La psychologie sociale s’attache à décrire et à expliquer les conduites sociales des individus. Son objet d’étude est les interrelations entre les individus et le groupe avec lequel il est en relation.

Origine : Il faut remonter au début du 20ème siècle. Structure de la société qui bouge et émergence de nouvelles classes sociales : bourgeoisie, prolétariat + perte des privilèges de la noblesse. Representation sociale des symboles (statut, position en entreprise) Explication des phénomènes d’identité et des rôles sociaux à différents niveaux :

de l’individu Du groupe Du système

Dans cette discipline on hésite toujours entre l’individuel et le groupe.

Organisation : ensemble de ressources orientées dans un même but et qui se caractérise en général par une division du travail et des mécanismes de coordination.

Psychologie sociale des organisations : Ce cours de psy sociale des org est inspiré de la psychologie dans le millieu du travail pour mieux comprendre les comportements des individus en entreprise.

Objectifs du cours :

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Plan du cours :

Chapitre1 : Les grandes approches théoriques organisationnelles

Chapitre2 : Le facteur humain dans l’organisation

Chapitre 3 : Les groupes au sein des organisations.

Chapitre 4 : Pouvoir, autorité et leadership

Chapitre 5 : La gestion des ressources humaines

Chapitre 1 : Les grandes approches théoriques opérationnelles :

1. Les approches rationnelles mécanistes L’organisation scientifique du travail : Taylorisme (=division du travail au moment de

la révolution industrielle : séparer la conception et la réalisation des tâches), Fordisme (accroissement du travail à la chaîne dans la logique du fordisme.).

Les principes bureaucratiques (Max Weber, sociologue ). Selon lui l’important était de répartir le pouvoir dans l’entreprise selon des niveaux hiérarchiques bien définis auxquels étaient accordés un certain pouvoir de décision et une certaine capacité d’action.

Les principes de base du management : (Fayor- ingénieur français). Prévoir organisation Commander, Coordonner Contrôler

2. Les approches humaines

- L’école des relations humaines : ELTON MAYO

Mayo s’est intéressé à des ouvrières qui travaillaient à la western electric et voir ce qui pouvait aider ou entraver le travail des ouvrières. Il a mis en évidence l’importance des relations humaines dans les équipes de travail. Dans son prolongement de nombreux auteurs se sont penchés sur l’importance des relations humaines … Les relations humaines, la communication, la possibilité de s’exprimer entre les ouvrières permettaient d’améliorer la production.

Maslow, dans la lignée de MAYO a mis en évidence la pyramide des besoins

Besoin de satisfaire les besoins d’un niveau inférieur pour pouvoir satisfaire ceux supérieurs. Ainsi, moins une personne est en mesure de satisfaire l’ensemble de ses besoins, moins elle sera motivée

et donc productive au travail. -> Bases du management.

Après Maslow, Herzberg a, assez rapidement après Maslow mis au jour des facteurs de satisfaction au travail en lien avec ses besoins, son autonomie, le fait pour elle d’avoir des tâches diversifiées et d’être responsabilisées. Il a également mis au jour des facteurs d’insatisfaction souvent externes à la personne : salaire, ambiance et conditions de travail, politique de RH, reconnaissance, liens sociaux au travail … Ecole des relations humaines.

Une autre école est celle de la prise de décision et de la rationalité limitée. Le psychologue H.Simon était au cœur de ce mouvement et a mis en évidence qu’en entreprise plus les décisions à prendre

sont complexes, moins elles sont rationnelles. Il est à l’origine du modèle IND (information modélisation décision). On ne peut pas prendre connaissance de certaines infos (surcapacité). Il a marqué le management dans l’entreprise, il a voulu modaliser les décisions pour aider les managers. Il a aussi contribué à l’intelligence artificielle. Modélisation par Tavistoke institute of London, l’école socio-technique, 1er institut de psychologie industrielle, s’est intéressé à la façon dont les mineurs travaillaient. Il en est ressorti qu’ils ne pouvaient travailler sans connaissances techniques, sans les liens sociaux et la confiance entre collègues ainsi que sans la reconnaissance des compétences. A l’origine du management participatif : quand on permet aux salariés d’être autonome dans la gestion de leurs ressources tant qu’ils atteignent leur objectifs.

3. Les approches systémiques et managériales :

Entreprise = un système organisé en lien avec son environnement.

L’école de la contingence : au départ les auteurs se sont intéressés aux structures des organisations. Les entreprises s’adaptent à leur environnement -> pas de modèle idéal

L’approche systémique et la stratégie individuelle. Crozier est parti de cette analyse stratégique de l’école de la contingence mais l’E étant un système, les individus étant dans l’entreprise ont eux-mêmes des stratégies individuelles. -> sous-système et parfois objectifs contradictoires. Stratégie de carrière, d’évolution dans l’E, … différente de la stratégie globale de l’E. Il faut donc coopérer.

R.Sainseaulieu a mis au jour l’idée d’identité au travail. Il s’est inspiré de la théorie de Crozier. Il a donc dit que dans l’entreprise il y a des groupes qui poursuivent des objectifs particuliers et encore à l’intérieur de ces groupes des individus qui poursuivent des intérêts particuliers. Mais cela n’a de sens que s’ils sont intégrés dans le groupe. L’identité professionnelle, l’identité au travail c’est la façon dont les différents groupes au travail s’identifient à leurs pairs, à leurs chefs. L’identité au travail est fondée sur des représentations collectives. Le fait d’appartenir à un groupe fait dev. Des relations avec les autres qui nous amènent à nous comparer avec les autres ce qui permet de construire/ consolider son identité professionnelle. Le but est de faire s’identifier les individus à leur équipe, à leur entreprise. Attention : identité au travail est aussi le résultat de facteurs extérieurs au travail. Problème ajd : pas de travail ou identité à l’E moins marquée.

Chapitre 2 : Le facteur Humain dans l’organisation :

1. La psychologie de l’individu est au cœur de l’organisation

Personnalité = c’est l’ensemble des caractéristiques d’une personne qui va pouvoir permettre de mieux cerner une personne et comprendre ses comportements et ses attitudes. (intérêt pour la personnalité depuis l’antiquité, branche de la psycho qui pense que la personnalité est un concept constant : traits de caractères dominants pour la vie.

Valeurs, attitudes et comportement Identité Sens donné au travail

L’image de soi c’est l’image qu’on croit que les autres ont aussi de nous. Il peut y avoir une différence entre l’image que l’on croit avoir et celle que les autres ont vraiment de nous. L’image de nous est changeante, elle se construit au départ par le regard porté sur nous par les parents. C’est aussi l’image qu’on croit que les autres ont de nous.

Cette image peut changer et devenir meilleure ou – bonne au cours de l’adolescence ou de l’âge adulte, grâce aux expériences de vie et aux rencontres et avec les sentiments de compétences que l’on a.

Tous les individus ont en fait un système de valeur qui lui est propre. Les valeurs ceux sont les principes généraux (valeurs dites fondamentales ou finales -> orientent tous nos choix et nos buts dans notre vie : ex : liberté,) qui orientent les jugements et les actions des individus. Les valeurs instrumentales c’est celles qui sont liées aux moyens pour atteindre nos objectifs, nos idéaux. Elles vont développer des attitudes, des façons d’être (ex : si valeur fondamentale = respect de l’autre et comme valeur instrumentale : amitié, partage, solidarité ->façons d’être : convivial, sociable, gentil-> comportement : aller vers l’autre). Lien mais pas de causalité forcément…

Va influencer sur l’identité et le sens donné au travail. La personnalité se construit avec l’entourage et par les groupes sociaux.

L’identité :

Identité : La personnalité sert à cerner les caractéristiques individuelles (intrinsèque) alors que l’identité c’est la façon dont la personne se définit et se reconnaît par rapport aux autres ( on se compare aux autres : s’identifient, se différencient). C’est pour cette raison que le travail a une place si importante dans nos vies : il nous permet de nous comparer aux autres en terme de compétences, de tâches et nous donne un statut qui va nous permettre de nous définir, de nous comparer aux autres. Le travail est donc le lieu où l’identité se construit.

Sens donné au travail : rôle central dans de nombreux pays notamment occidentaux. Encore + au Japon.

2. La psychologie de l’individu a un impact sur la performance des organsiations :

La motivation et l’implication au travail

Le stress et les pathologies du travail

La résistance aux changements :

3. Les individus façonnent les organisations

- La( les) culture(s) de l’entreprise

- les structures de l’entreprise

- La dimension4 sociétale de l’E

Les formes du changement organisationnel -> 3 formes :

- Structuration ou restructuration : + ou – grand

Structure d’une E participe à la régulation des échanges entre les individus et en même temps les relations entre individus vont faire évoluer la structure. On a d’un côté les structures formelles, reflétées par l’organigramme et de l’autre les informelles basées sur les affinités entre les personnes. Si on ignore les structures informelles, des relations interpersonnelles entre les individus au sein de l’E alors on est voué à l’échec. Ainsi il ne faut pas oublier la com’ informelle qui passe justement par ces relations informelles. Il faut également prendre en compte la responsabilité sociétale des organisations

Chapitre 3 :Les groupes au sein des organisations :

1 – Le concept de goupe :

1.1 Définitions :

-> Un groupe c’est quand deux personnes ou + sont en interaction , mettant en commun leurs efforts pour atteindre un objectif. Il y a existence d’un but commun à l’ensemble des membres du groupe. Structure de mise en place : rôles que l’on peut avoir dans un groupe. Perception de former un nous.

Un groupe formel c’est un groupe formé de façon volontaire dans un objectif précis. Un groupe informel c’est un groupe crée de façon spontanée sur la bases de liens entre les individus.

Il existe des groupes de vie -> ce qui consiste essentiellement à vivre ensemble -> groupe formel

Lorqu’on s’identifie à un groupe on se différencie par rapport aux autres. Le groupe représente des valeurs. Peut-être un groupe d’identification ou un groupe d’adhésion.

Les valeurs communes à l’intérieur du groupe.Deuxième phénomène inévitable dans un groupe : le phénomène d’influence , personnes qui ont de l’influence dans un groupe sont celles qui répondent aux besoins et aux aspirations de certaines personnes ou de la totalité du groupe. Troisième phénomène : le phénomène d’appartenance

Quelles sont les raisons qu’un groupe va être efficace et performant ?

- Les capacités de chacun des membres du groupe -> compétences de chacun, capacité d’adaptation, capacité d’engagement

Pouvoirs, autorité et leadership :1- Pouvoir, autorité et leadership sont intimements liés

1-1 : Définitions :

Expérience : Fausse décharge électrique -> jusqu’où le bourreau va-t-il poursuivre ? On remarque que tant qu’il y a accord dans la hiérarchie alors le bourreau poursuit.

But : comprendre pourquoi les allemands ont suivi hitler ?

Même chose réalisé pour la tv réalité : environ 75, 80% vont au maximum de la capacité qu’ils peuvent infliger. Jusqu’ou peut-on suivre l’ordre de la hiérarchie. Mais si désaccord dans l’autorité alors prise de conscience.

Le pouvoir = capacité d’une personne à obtenir d’une autre personne qu’elle fasse qqchose qu’elle n’aurait pas fait sans cette personne.

Autorité = aspect formel du pouvoir, on parle de pouvoir légitime -> élu par ex.

Le leadership = l’aspect informel du pouvoir, relié au charisme, à la personnalité de la personne et à sa capacité d’établir des relations, de gérer des conflits et de gérer la dynamique du groupe sur lequel son dynamisme s’exerce. Pour certains auteurs il s’agit aussi d’un processus qui donne un sens à l’effort collectif suscitant l’adhésion volontaire afin de réaliser des objectifs.

Une personne qui détient un pouvoir hiérarchique n’aura d’influence que dans le mesure ou elle dispose également d’un leadership. Une personne qui dispose d’un leader est aussi une personne en capacité de comprendre et d’apporter les solutions aux problèmes de ses membres. Il faut pour qu’il y a ait pouvoir que les personnes acceptent et consentent à ce pouvoir.

On remarque que les sources d’autorités anciennes : informations exclusives, connaisances précises ne sont plus suffisantes pour exercer l’autorité.

1.2 Les sources du pouvoir :

De 3 ordres au minimum :

o L’organisation dans laquelle on est :o La situation dans laquelle on se trouve :o L’individu :

Les sources du pouvoir :

Source situationnelle : Importance du rôle Information détenue Substitution

Source organisationnelle : Légitimité Récompense Coercition

Source individuelle : Référence Incertitude Affectivité :

Les 4 sources du pouvoir de toute personne selon crozier -> à l’origine aussi de la notion de stratégie individuelle :Crozier dit : « toute personne peut avoir du pouvoir à partir du moment où il possède ces 4 sources du pouvoir :

o La possession d’une compétence difficilement remplaçable :o Le fait de maîtriser ses relations avec son environnement (interne & externe )o La maîtrise de la communication : être au cœur des réseaux de communication :

savoir comment communiquer, maîtriser également les réseaux de com en interne (structures informelles également).

o Maîtriser règles organisationnelle Correspond à des possibilités d’action en dehors de tout organigramme : pas forcément dans

la hiérarchie.

1.3 Les évolutions

-> Nous sommes dans une aire où l’on voit une fin relative du pouvoir dans l’entreprise fondé sur l’obéissance. Fin du pouvoir patriarche mais reste encore un peu dans les structures familiales.

-> But : recherche une autorité rationnelle négociée gagnant-gagnant -> Les contrats de travail lient aujourd’hui les salariés à l’E : engagement réciproque et donc tout ce qui n’est pas noté dans le contrat de travail peut-être contredit (une des raisons à l’augmentation des procès aux prud-hommes)

2- Le leader et son style de management :

2.1 Qu’es-ce qu’un leader ?

Le crédit idiosyncratique = crédit que l’on a auprès des autres personnes juste en étant le chef de qq.

Personne à l’écoute ,qui parle bien, qui comprend les autres va accumuler un certain nombre de crédits favorables qui va lui permettre de faire passer des idées même opposées aux opinions des autres. Mais il faut que cette personne continue de respecter les valeurs du groupe auquel elle appartient. Situations qui vont favoriser la mise en place d’un leader s’il détient + d’infos, … -> fait émerger un leader

Il peut y avoir certaines caractéristiques pour un leader :

- Meneur d’ordre ou chef de file : charisme , qui suscite la motivation. Il s’agit d’une personne qui est capable de motiver les gens à faire + que ce qu’ils auraient fait normalement en dépit des obstacles et ennuis personnels.

- Aspect affectif -> inspire la confiance, …

6 caractéristiques :

- Prise d’initiative, Désir d’accomplissement très fort (en haut de la pyramide de MASLOW)- Désir de diriger (nécessaire pour être cadre)- Honnêteté et intégrité - Confiance en soi : capacité à se remettre en question mais en affichant une confiance en soi- Intelligence (des situations) et capacité à traiter un grand nombre d’infos, à l’analyser et à la

synthétiser (infos de différents types par forcément rationnelles )- Compétences professionnelles : connaissances nécessaires, … D’où question : le leadership s’apprend-t-il ? Il existe des séminaires de leadership , …

2.2 Les activités de leader :

-> En quoi conssistent-elles ?

L’exercice du pouvoir : le leader est celui qui dirige un groupe -> va se faire par des activités liées aux relations humaines (activités relationnelles), aux informations et la communication (informationnelles) et par les décisions (activités décisionnelles ). Ce pouvoir va d’autant mieux s’exercer car le manager va assigner son pouvoir , implanter, évaluer puis récompenser en fonction du rendement, des résultats.

Différents types de leader :

- Type directif- Type bienveillant- Type consultatif- Type participatif

2.3 : Le style de management du leader résulte :

- du type de son leadership

Des facteurs de situation

Mais aussi de la maturité des subordonnées (personne dans le groupe du leader ont une certaine conscience, connaissance d’elle-même).

Et de leurs capacités de substitution au leader

Fondements des style de management :

4 différents type :

- Management motivationnel (social)- Management par délégation ( laisser-faire ) -> peut marcher si collaborateurs suffisament

expérimentés- Management participatif (ou intégrateur)- Management autocratique (recherche de l’efficacité max tout en minimisant les facteurs

humains).-

3- Les nouvelles tendances :

3.1 Nouvelles approches du leadership :

On parle de Leadership charismatique : lié à la personnalité de la personne mais + que ça : leader emblématique : Barack Obama, Steve Job, …

Leadership visionnaire : leader qui donne un sens, une direction aux collaborateurs en leur permettant de se projeter dans le futur

Leadership transformationnel : quelqu’un qui va amener ses collaborateurs à évoluer, à progresser pour faire profiter à l’entreprise de cette évolution.

3.2 : Les nouveaux leaders :

- chefs d’équipe, chefs de projet : idée du leader plus terre à terre.

- Intelligence émotionnelle : devient fondamental pour le leader de demain : empathie, tenir compte des émotions, de l’état d’esprit des collaborateurs pour éviter conflit, plus de productivité.

- confiance -> leaders doivent inspirer confiance : honnêteté, intégrité, authenticité ( ne pas tout dire)

La gestion des ressources humaines :

1- La gestion des ressources humaines dans l’entreprise :

Choix des modes de prise de décision

Gestion des situations délicates

aptitude à échanger de l'information (=

transparence)

Maîtrise des leviers de mobilisation (plusieurs outils pour motiver les indiv., pas que

financier) : reconnaisance; ...

Evolution de la gestion des ressources humaines :

Avant on parlait d’administration du personnel dans les années entre 1930 et 1960 qui visait à motiver les salariés à produire toujours + avec pour seul objectif la perspective économique du gain.

Dans les années 1960-70, début de prise en considération des relations humaines et la psychologie de l’individu, on va alors parler de fonction du personnel. On cherche à satisfaire l’individu, à ce qu’il voue une certaine fidélité à l’entreprise et s’implique beaucoup. C’est le début de la prise en compte des résultats individuels de chacun, on ne voit plus les individus comme un ensemble mais comme des individus autonomes.

Dans les années 1970-1990 -> passage des 2 chocs prétroliers, grosses crises, on parle à partir de ce moment de direction des ressources humaines qui va faire partie de l’élaboration de la stratégie de l’entreprise. On parle à ce moment-là d’implication du salarié dans l’entreprise, de projets commun et de culture d’entreprise.

Depuis les années 1990 : On est aujourd’hui dans le management stratégique des ressources humaines, GRH devient une véritable de statégie en tant que telle. La participation du salarié et d’apprentissage collectif sont au cœur des réflexions. La prise en compte des compétences individuelles et la mise en place d’un management interculturel sont ajd au cœur des RH.

On est passés d’une approche rationnelle et mécanisme et une approche + stratégique et individuelle avec prise en compte du facteur humain.

Les facteurs d’évolution :

- La globalisation- Les besoins de consommateurs- Les mutations technologiques

- Les situations chaotiques de croissance- La concurrence accrue- Evolution des partenaires sociaux (pas que conflit)

Ajd défis : gestion des effectifs et des compétences, évolution des carrières + formation tout au long de la vie, gestion de la diversité et du changement.

1.2 Ses objectifs, ses moyens et ses champs d’activités :1er objectif : l’allocation optimale des ressources : placer au bon endroit en fonction des besoins de l’entreprise

2ème objectif : la mobilisation des ressources humaines -> c’est le fait de reconnaître la contribution de chaque personne à l’entreprise qui est reconnue à sa juste valeur

3ème objectif : efficacité globale de l’E :

On va séparer les moyens structurels des moyens conjoncturels : structurels : tout ce qui est mis en interne pour gérer les ressources humaines : politique de formation, structure de l’entreprise.

Moyens conjoncturels : tout ce qui encadre et entoure l’activité de l’entreprise, vient de son environnement : encadrement légal du travail, de la formation, …

6 champs d’activités :

- Planification stratégique des ressources- Le recrutement- La formation- La rémunération- L’évaluation et la gestion des carrières- La communication

1.3 Les différents rôles de la GRH :Le premirer rôle des GRH = rôle administratif, la GRH doit s’attacher à appliquer de façon très formalisée les dispositifs statutaires du suivi du personnel tel que légiféré par le code du travail.

Droit à 5 semaines de congé payé

2ème role : Le rôle de gestion = fait que la GRH met en place un ensemble de mécanismes et de modes de régulation des ressources humaines qui lui est propre décidé en interne par les différents acteurs sociaux. -> politique salariale de l’E, de formation, de promotion, …

3ème rôle : rôle social des ressources humaines -> système d’approche global de l’entreprise favorisant les acteurs de l’entreprise et visant à avoir un impact social voir sociétal.

Le DRH a une fonction stratégique -> toujours la bonne personne à la bonne place, maitrîser les coûts humains, faire vivre la culture de l’entreprise -> doit avoir une très bonne compréhension de la stratégie de l’E mais en même temps être une personne du terrain -> politique de RH doit être adaptée aux ressources sur le terrain.

Pour le manager, la GRH se pratique au quotidien à travers la gestion des équipes et au quotidien le manager utilise les outils de gestion des ressources humaines. Ex : quand un directeur commercial définit le profil qu’il veut recruter, faire passer les entretiens d’évaluation annuel

2. Méthodes de gestion des ressources humaines :

2.1 La gestion prévisionnelle des emplois et de compétences (GPEC)= la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plan d’actions cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise.

C’est le fait de faire correspondre les compétences des salariés à l’activité de l’entreprise et à ses perspectives d’évolution en identifiant les compétences critiques qu’il faut conserver ou développer ou acquérir à court ou moyen terme.

La GPEC permet de faire le bilan

- des ressources disponibles- de projeter les besoins futures de l’entreprise- constater et gérer les écarts- renforcer le dialogue social

La GPEC = démarche d’ingénierie des ressources humaines qui vise à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources pour pouvoir procéder à des ajustements en interne ou en externe. C’est une démarche obligatoire pour les E de plus de 300 salariés mais qui doit être l’objet de renégociations tous les 3 ans avec syndicats + comités d’entreprises qui doivent être mis au courant des ajustements envisagés : formations, embauches, licenciements, … C’est obligatoire depuis 2005 mais amendé seulement depuis 2013 : amendements qui touchent au plan de formation.

2.2 Le recrutement :- processus de recrutement

Avant grilles salariales par poste (utilisées par pole emploi) et passage progressif à une logique de décrire les tâches rattachées à chaque poste à partir des années 80 et donc des objectifs donnés ce qui permettait de situer le niveau d’exigence et de difficulté de chaque poste ainsi donc que les compétences requises.

Aujourd’hui avec la demande croissance de polyvalence depuis les années 1990, pour être d’avantage réactif, il fallait que les salariés disposent de nouvelles connaissances dans des domaines variés. On parle alors de profils de compétences, de domaines de compétences. Logique de compétence + que de diplôme.

Méthodes de recrutement : partie de taille : la + ouverte sur l’env de l’entreprise et qui possède le + d’incertitude ? bon poste pour le candidat . ? Bon candidat pour l’entreprise ? faire le lien entre recrutement et stratégie de l’E

3 premiers modes de recrutement :

-internet

- réseaux d’entreprise

GPEC aussi utilisée pour les E de – 300 salariés, va déterminer les besoins au niveau du recrutement ,de la formation, …

Attention recrutement : entreprise va demander le profil idéal -> repondre quand même parfois d’autres atouts

8 à 10 000 euros pour cabinet recrutement

Depuis 2004, on peut dire que la formation pro est encadrée par la loi :

- formation professionnelle continue -> on parle depuis 2004 de formation tout au long de la vie. C’est une obligation des entreprises, obligées de verser une part de la masse salariale pour la masse de la formation : 0,55% pour les E de – de 10 salariés, 1% pour les E de + de 10 salariés.

- Depuis le 5 mars 2014 : obligation de modification d’utilisation de ce financement de la formation, ce minimum doit être ciblé : une part destinée au plan de formation de l’entreprise. Une autre part qui doit être destinée aux financements de contrats de professionnalisation. Une autre part va dans les fonds paritaires de sécurisation des parcours professionnels. -> pot commun pour financer E qui n’ont pas les moyens d’assurer totalement la formation des salariés de les aider. Plus de DIFF -> compte personnel de formation : CPF. Financement de la formation discuté avec syndicats.

Formations décidées dans le cadre de la GPEC, formations qui peuvent être imposées dans le cadre du plan de formation de l’entreprise car cadrée par la loi

-

Certaines formations peuvent être à la demande du salarié ou de l’entreprise mais il faut accord mutuel :VAE, bilan de compétences, actions de co-investissement.

Actions de co-investissement = demande à l’entreprise d’une formation car nécessité dans le cadre du travail.

VAE = validation des acquis d’expérience -> demander de convertir expérience en diplôme.

Bilan de compétences = pas uniquement faits quand on perd son emploi, aussi fait en entreprise pour voir les possibilités d’évolutions, sur 24 heures non consécutives et peut-être demandé à être aussumé par l’entreprise.

Le DIF concernait tout salarié de 2 ans et + d’ancienneté dans l’entreprise pouvait prétendre à 20h de formation par an -> cumulables sur les années jusqu’à un maximum de 120 heures.-> E ne pouvait pas refuser la formation.

Le dif est remplacé par le compte personnel à la formation : compte qui se cumule quelque soit l’entreprise, période de chômage, etc… -> au bout de 24 mois, 24 heures par an jusqu’à 150 heures .

Le CIF -> congé individuel de formation -> donne droit à un an pendant lequel on est payé à 80% du salaire qui est obligé d’accepter max au bout de la 3ème fois.

2-4 : La rémunération :

Des arbitrages à faire dans l’entreprise entre masse salariale à financer et objectifs en terme d’équité et d’attractivité et maintien des salariés dans l’entreprise (fidélisation).Soient reconnus à travers ce système de rémunération extrêmement complexe à mettre en place. Grilles salariales pour structurer et hiérarchiser les postes par rapport aux autres. -> Salaire de classification( part fixe). Mais aussi souvent part variable -> permet l’individualisation des rémunérations.

- Phériphériques statutaires = liés au statut : ex : cadre -> peu importe le métier- Phériphériques selectif : selon entreprise -> à négocier selon entretien

Systèmes d’évaluation et gestion de carrières :

A partir de 2 ans d’ancienneté : possibilité de demander un bilan de compétences.

A travers de l’évaluation de ses employés qu’ l’E va faire le point sur ses besoins et pouvoir ensuite définir la GPEC :

Gestion professionnelle des emplois et des compétences. = GPEC

Entretien professionnel : tous les 2 ans, + pour faire le point sur les formations

Entretien d’orientation : pas fait par le responsable, réalisé pour les cadres, pour faire le point sur sa carrière et l’orientation qu’on veut y aller

L’entretien de deuxième partie de carrière est demandé auprès des DRH pour faire le point et réfléchir à deuxième partie de carrière.

360° -> visibilité des capacités par coach extérieur.

La communication dans l’entreprise, prise en charge par les RH permet de diffuser l’info près des salariés et de la faire remonter, ce qui influe la dynamique d’échange + évènements autour de la vie en entreprise, …