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n̊ 107avril-juin 2014

FafseaC’EST À SAVOIRLe travail agricole

P. 02

DES FORMATIONS, DES RÉGIONSFormation rapide pour embaucheP. 18

FICHE PRATIQUEL’entretien professionnel, rendu obligatoireP. 22

PARCOURS DE PROJérôme Coulon, l’agriculture dans les gènesP. 24

{ DOSSIER }

Qui sème la formation récolte la performance

Le m

agaz

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du

Fafs

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VISION

Numérique, la boîte à outils

c’est à savoir

>>> Entre 2002 et 2012, les données sur l’emploi agricole en métropole ont évolué. Le Fafsea les a analysées : certaines tendances montrent une précarisation du travail agricole, quand d’autres sont en faveur du contraire.

Le travail agricole

se précarise-t-il ?

556 000 saisonniers occasionnels et 45 000 nouveaux salariés permanents en CDI sont recrutés chaque année. Source : données CCMSA 2012, analysées par le Fafsea selon les codes AT (Accident du travail).

59,2 % C’est la part du travail agricole* réalisé en CDI (contrat à durée indéterminée) en 2012, contre 58,7 % en 2002. * Par agricole on entend : production agricole, espaces verts, forêt et entreprises de travaux agricoles.

100 000C’est, en 2012, le nombre de salariés âgés de plus de 55 ans en CDD.

Quatre tendances nous amènent à l’écrire. D’abord, le volume de travail en CDI s’est accru de façon plus significative (+ 2,45 %) que celui en CDD

(+ 0,48 %). Ensuite, avec un volume global de travail en légère progression (+ 1,64 %), le nombre d’emplois, c’est-à-dire de contrats de travail, s’est réduit. Ce qui signifie que la durée moyenne de travail par contrat s’est accrue. Troisième argument, la baisse du nombre de salariés en CDD (- 98 487 personnes, soit - 11 %) a été beaucoup plus marquée que celle du nombre de salariés en CDI (- 0,2 %). Cela peut être considéré comme un indicateur de baisse de la précarité. Enfin, les salariés exerçant plus de 911 heures par an (à mi-temps ou plus) sont proportionnellement plus nombreux qu’avant. Ils représentent 27 % des effectifs globaux en 2012 contre 24 % de ces effectifs dix ans plus tôt. Globalement, les effectifs de salariés en CDD de courte durée ont fortement diminué, notamment ceux sous contrat saisonnier (baisse de près de 20 %).

NON

N° 107 - AVRIL-JUIN 2014

Toute appréciation sur l’évolution du travail salarié est relative, selon que l’on considère le nombre d’établissements dans l’entreprise, le volume de travail salarié (exprimé en heures effectives ou en équivalents temps plein), le nombre de contrats de travail ou le nombre de personnes physiques salariées (quel que soit le nombre de contrats par salarié). Par exemple, s’il y a beaucoup de contrats saisonniers et que leur durée est courte, il n’est pas pertinent de parler en équivalent temps plein ou en nombre de contrats.

À savoir

Fafsea

Deux tendances sont en faveur d’une précarisation :

au nombre de 33 395 personnes, les salariés sous CDD de longue durée (plus de neuf mois d’activité annuelle, donc en précarité relative) ont progressé de 4 %. De même, la proportion de salariés embauchés à temps partiel est passée de 3 à 7 % du total des effectifs.

OUI

{ Interview }

Jérôme Despey, représentant du Fafsea et de la FNSEA

En général, un actif non salarié qui part est-il remplacé par un salarié ?Comme l’indiquait le collaborateur de la DADC* du Fafsea, qui a analysé ces données statistiques, penser que la baisse des actifs non salariés (exploitants, conjoints, aides familiaux) est compensée par une hausse du travail salarié est à la fois une opinion simpliste et trop générale pour être vraie. Les systèmes d’exploitation ont la plupart du temps la capacité de se transformer pour faire face à cette baisse de ressource en travail.

Comment pallier les baisses de moyens humains ?L’extensification, la mécanisation et l’automatisation restent des réponses encore fréquentes et possibles pour pallier la baisse des ressources en main-d’œuvre familiale. Le secteur de l’élevage en particulier est inscrit dans ce processus.

Comment interpréter les données statistiques ?Pour éviter les confusions et les controverses, il faut s’entendre sur les mots et bien préciser les indicateurs utilisés. Car les évolutions sont plus ou moins spectaculaires. Elles peuvent même être inverses et paraître contradictoires.

« La dynamique du salariat est liée à celle de l’entreprenariat. »

* DADC : Direction de l’accompagnement et du développement des compétences

retour sur l’actu

Fafsea Infos est une publication du Fonds national d’assurance formation des salariés des exploitations et entreprises agricoles (OPCA-OPACIF).Directeur du Fafsea, directeur de la publication : Yves Honoré.Rédactrice en chef : Sabine Defrémont.Comité de rédaction : Christine Clopeau, Sabine Defrémont, Élisabeth Despointes, Jean-Alain Fougerit, Yves Honoré, Spécifique. Rédaction : Guillaume Delacroix et Nadia Gorbatko/Spécifique ; Fafsea.Recherche iconographique : Fafsea. Illustrations : Thierry Castillo/Spécifique. Conception-réalisation : - www.specifique.com Crédits photos : Thomas Louapre/Fafsea ; Digital Vision/Thinkstock ; Oscar/Fotolia ; Jérôme Rommé/Fotolia ; Wallentine/Fotolia ; Ingo Bartussek/Fotolia ; Endostock/Fotolia ; Mykola Velychko/Fotolia ; Volker Schlichting/Fotolia ; Elena Iv-Skaya ; Robert Kneschke/Fotolia ; Jack F/Fotolia ; Francesco Ridolfi/Fotolia ; TravnikovS tudio/Fotolia ; DR.

Impression : Val Production Graphique, Saint-Aignan (41). N° 107 : juin 2014. N° ISSN : 0398-1886. Dépôt légal en cours.Pour contacter le service communication : FAFSEA153, rue de la Pompe, 75179 Paris Cedex 16Tél. 01 70 38 38 38 - Fax : 01 70 38 38 00E-mail : [email protected] : www.fafsea.com

Actions cofinancées par l’Union européenne.L’Europe s’engage en France avec le Fonds social européen.

sommaire

p. 02/03C’est à savoirLe travail agricole se précarise-t-il ?

p. 04/06

Retour sur l’actu p. 07/08

VisionNumérique, la boîte à outils

p. 09/17Le dossier : Qui sème la formation récolte la performance

p. 18/21Des formations, des régionsp. 18 Centre : Formation rapide pour embauchep. 19 Martinique : Quand hauteur rime

avec sécuritép. 20 Saint-Martin : Pelouses au carrép. 21 Bretagne : Bouquets de stars

p. 22/23Fiches pratiquesp. 22 Contrat de professionnalisation,

un gage de motivationp. 23 Entretien professionnel,

parler formation, c’est obligatoire

p. 24Parcours de proJérôme Coulon, l’agriculture dans les gènes

Fafsea

Quel lieu plus symbolique que l’Espace Emploi Formation* du salon de l’agriculture pour signer une convention de partenariat destinée à lutter contre le travail illégal en agriculture ? L’événement a eu lieu le 24 février, sous le regard des médias, en présence des ministres de l’époque : Jean-Marc Ayrault (Premier ministre), Guillaume Garot (ministre de l’Agroalimentaire), avec, comme signataires : le ministre de l’Agriculture Stéphane Le Foll, le ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle

et du Dialogue social Michel Sapin, les organisations professionnelles agricoles (FNSEA, FNEDT, FNB, Unep et CNMCCA),

les sections agricoles des syndicats de salariés (FGA-CFDT, CFTC agri, FNAF-CGT, FGTA-FO) et le président de la Caisse centrale de la MSA (CCMSA), Gérard Pelhate. Tous s’engagent notamment à informer les stagiaires, étudiants, employeurs et salariés sur les diverses formes de travail illégal et les sanctions encourues. Selon la CCMSA, l’emploi saisonnier représente 890 000 contrats dans l’agriculture. Ces contrats sont susceptibles de contribuer au travail illégal sous la forme, par exemple, de dissimulation de salariés (58 % des infractions) ou d’emploi de travailleurs étrangers sans titre de travail (10 %). Le nouveau plan de lutte contre le travail illégal à 2015 prévoit davantage de contrôles et s’inscrit dans le cadre de la convention d’objectifs et de gestion signée entre l’État et la MSA.

{ Salon de l’agriculture }

Ensemble contre le travail illégal

NATIONAL

* regroupant 9 organismes, dont certains sont gérés de façon paritaire par les partenaires sociaux : Anefa, Apecita, Fafsea, Vivéa…

Les signataires s’engagent notamment à informer les stagiaires, étudiants, employeurs et salariés sur les diverses formes de travail illégal et les sanctions encourues.

N° 107 - AVRIL-JUIN 2014Fafsea

EN CHIFFRE

AGENDA

{ Emplois d’avenir }

Les filières agricoles guadeloupéennes se sont engagées le 6 février à mobiliser leurs entreprises pour recruter, avant le 31 décembre, 150 jeunes grâce au dispositif « Emploi d’avenir ». Celui-ci ouvrant aux bénéficiaires l’accès à une qualification professionnelle, le Fafsea prépare les modalités de mise en œuvre de la formation que les futurs jeunes salariés devront suivre lors de leur contrat de travail, d’un minimum d’un an. Signataires et cofinanceurs du dispositif, avec le concours éventuel du Fonds social européen (FSE), l’État, les conseils régional et général marquent ainsi leur volonté d’accorder la part belle au secteur marchand, dans les mêmes proportions que le secteur non marchand pour lequel le dispositif Emploi d’avenir avait été créé fin 2012*.

L’agriculture guadeloupéenne s’engage

Les salariés du négoce viticole prennent de la bouteille !

{ Aquitaine/Certificat de qualification professionnelle }

L e 21 janvier, à Landiras, c’est sur le site girondin d’embouteillage des Grands Chais de France (GCF), l’un des plus importants

en Europe, que des dizaines de salariés ont reçu de leur président Joseph Helfrich leur certificat de qualification professionnelle (CQP) « Conduite et maintenance des machines d’embouteillage ou de conditionnement » (CMMEC). Ce premier CQP sur le sujet a été créé par la branche professionnelle du négoce des vins et spiritueux

en 2001. Il a été remanié en avril 2013 au niveau de son intitulé et de la durée d’expérience nécessaire pour prétendre à une validation des acquis de l’expérience (VAE), portée à trois ans au lieu de cinq (lire encadré page 6). Dès 2010, les GCF ont engagé une réflexion autour de la montée en compétences de leurs salariés et de la difficulté à recruter de nouvelles personnes qualifiées. En partenariat étroit avec Pôle emploi et avec l’organisme de formation IFRIA, un vaste programme de formation professionnelle continue est engagé. Il est destiné à contribuer à la performance économique, sociale et industrielle du secteur, au service des territoires. En juin 2013, 102 salariés, majoritairement employés par les GCF mais aussi par le Club des grands vins de Bordeaux (CGVB) et les Grands Vins de Gironde (GVG), ont été évalués positivement

par le jury de professionnels du CQP. Six mois plus tard, on célèbre non sans fierté la remise de leurs diplômes. Au total, rien qu’aux GCF, plus de 170 personnes ont été formées depuis 2011. D’ici 2015, 300 personnes auront été formées.

organismes de formation ont travaillé avec le Fafsea en 2013.

7 095

SPACEDu 16 au 19 septembre à Rennes, retrouvez le Fafsea au désormais traditionnel Salon international de l’élevage (stand Espace Emploi Formation). www.space.fr

SOMMET DE L’ÉLEVAGE Du 1er au 3 octobre à Clermont-Ferrand (Grande Halle d’Auvergne de Cournon), le Fafsea partagera l’Espace Emploi Formation avec d’autres partenaires. Localiser le

stand sur www.sommet-elevage.fr/exposer-liste-exposants-plan-du-salon.html.

OCTOBRE

“ Avec cette formation, nos salariés renforcent leur savoir-faire et peuvent évoluer.”Joseph Helfrich, président des Grands Chais de France

PROLONGER LA LECTURE P. 6

w

* « Les employeurs du secteur marchand ne peuvent recruter des jeunes en emploi d’avenir que si leur secteur d’activité est désigné par arrêté du préfet de région ou si une convention nationale a été signée avec le groupe ou la branche auxquels appartient l’entreprise. » (travail-emploi.gouv.fr)

SEPTEMBRE

retour sur l’actu

e Certificat de qualification professionnelle « Conduite et maintenance des

machines d’embouteillage ou de conditionnement » (CMMEC) est ouvert aux salariés justifiant d’un an d’ancienneté au sein de l’entreprise. Mais anticiper sur plusieurs années une absence en formation de 140 heures concernant plus de 200 salariés, cela s’organise ! Afin de pallier leur nécessaire remplacement, un astucieux montage d’ingénierie de formation a été réalisé. Michel Zwarycz, délégué régional du Fafsea en Aquitaine, explique : « Un couplage inédit de la préparation opérationnelle à l’emploi collective (POEC), par essence destinée aux demandeurs d’emploi, et de la période de professionnalisation, destinée aux salariés, a été réalisé. En trois ans, 66 chômeurs ont été formés au(x) métier(s) d’une centaine de salariés chez de gros négociants viticoles1, principalement les Grands Chais de France (GCF), pour permettre à ceux-ci de s’absenter en formation puis d’évoluer. Le Fafsea s’est bien sûr assuré que l’avenir de ces demandeurs d’emploi serait assuré pour ceux qui le souhaitent. Le taux d’insertion dans les entreprises d’accueil à l’issue de la période de remplacement des salariés est d’ailleurs excellent, proche de 75 %, certains demandeurs d’emploi n’ayant pas accepté les postes proposés. »

Les chômeurs obtiennent un passeport de compétencesSerge Melchior, directeur des GCF Landiras, témoigne du double intérêt de l’opération : « Face à nos besoins d’embauche, ce programme de qualification de nos salariés nous permet par la même occasion de capter des demandeurs d’emploi autrement que par les voies classiques du recrutement

Pourquoi obtenir ce CQP ?

C

L

Qualifier des chômeurs pendant la formation des salariés

{ Aquitaine/Couplage de formations }

et de les préparer efficacement à l’embauche ». Quant aux demandeurs d’emploi, dont le financement de la formation de 300 heures2 est assuré par le Fafsea, ils obtiennent un Passeport de compétences « Agent de conditionnement sur ligne d’embouteillage », qui leur permet d’abord de conduire des machines, puis de postuler à un CQP, essentiellement par la voie de la validation des acquis de l’expérience (VAE).

1. Les Grands vins de Gironde ont démarré leur plan de formation en 2008/2009 pour quatre salariés en formation CQP, et deux salariés du Club des Grands vins de Bordeaux ont validé leur CQP. 2. Soit 200 heures en salle et 100 heures au poste de travail.

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) « Conduite et maintenance des machines d’embouteillage ou de conditionnement » qualifie l’emploi d’ouvriers polyvalents sur la chaine de production. Il permet aux salariés formés de devenir rapidement autonomes, réactifs, polyvalents et capables de dialoguer, notamment avec les services qualité et maintenance. Il forme à l’ensemble des tâches

inhérentes au poste de conducteur de machines du secteur viti-vinicole et aborde des thèmes tels que : « définir l’environnement professionnel, les process et les produits », « conduire une machine d’embouteillage/conditionnement », « réaliser les opérations de maintenance », « assurer la qualité, la traçabilité, l’hygiène et la sécurité sur la ligne d’embouteillage et de conditionnement » ou « accueillir de nouveaux arrivants ».

QUALIFICATION

“ Notre objectif formation : qualité, performance, autonomie et responsabilité.”Serge Melchior, directeur des Grands Chais de France

{ High-tech }

Numérique, la boîte à outils

N° 107 - AVRIL-JUIN 2014 visionFafsea

>>> Les professionnels sont chaque jour plus nombreux à céder aux sirènes du numérique. En agriculture par exemple, les modes de production sont peu à peu bouleversés. Quant à la formation, elle doit se réinventer.

S’informerLes nouvelles technologies transforment l’accès à l’information, et le monde agricole sait en tirer parti. Il aurait même du mal à s’en passer, tant le numérique accompagne la gestion des exploitations et des entreprises au quotidien. Créé par le Crédit Agricole, le site Internet d’actualité pleinchamp.com enregistre ainsi trois millions de visites par mois, avec une offre élargie à des services experts, tels que la météo à dix jours, l’analyse des marchés de l’énergie, des grandes cultures et de l’élevage, ou les

conditions d’exportation du vin. Un succès qui se décline sur le web en même temps que sur les réseaux sociaux.

S’orienter Aujourd’hui, presque toutes les voitures sont équi-pées d’un GPS et les tracteurs rejoignent le mou-vement. L’outil, s’il demeure onéreux, peut être amorti en cinq ans et optimise réellement le travail. Grâce à lui, la machine peut être guidée automati-quement dans le champ depuis les cartes satellites.

vision

C’est grâce à lui encore que l’épandage des engrais et des traitements peut être réalisé au plus près des besoins des cultures. Certains imaginent même qu’un jour, les tracteurs rouleront sans conducteur.

Surveiller S’il est un domaine où l’intégration technologique est poussée, c’est l’élevage. Les fabricants de robots proposent toutes les fonctionnalités imaginables, depuis l’élaboration des rations alimentaires sur ordinateur jusqu’au contrôle de la température dans les bâtiments, en passant par l’analyse du lait après la traite. Mieux : ces tâches peuvent être surveil-lées depuis un smartphone ou une tablette. Quand un animal manifeste un comportement inhabituel, l’éleveur est prévenu par texto. Les cultivateurs, eux, auront recours à la carto-graphie satellite pour surveiller leurs cultures et déterminer, en fonction de la quantité de lumière renvoyée par le champ, les secteurs les plus fertiles. Certains utilisent déjà des drones volant à basse al-titude pour avoir des images très précises du terrain.

Entretenir L’électronique embarquée permet de devancer les pannes. Capteurs et calculateurs savent réaliser des diagnostics de machines mais aussi ajuster l’aplomb d’une charrue ou stopper le moteur avant la casse d’un arbre de transmission. Si l’appareil bénéficie d’une carte SIM et d’une connexion à Internet, l’exploitant peut communiquer avec le concessionnaire et prévoir au plus vite une intervention de maintenance.

OptimiserIl existe des applications capables de gérer les doses de pesticides pulvérisées sur les champs. Dans le même ordre d’idée, les moisson-neuses-batteuses dotées d’une caméra 3D opti-misent leur travail en compensant notamment les dévers (inclinaison transversale du terrain), pour mieux répartir la paille.

FidéliserInternet modifie les règles du commerce. En té-moigne le succès du salon virtuel winealley.com, lancé en octobre 2013 par le Crédit Agricole pour mieux connecter producteurs, distributeurs et consommateurs : 3 000 vignerons s’y sont inscrits depuis le début de l’année. En témoigne aussi

l’engouement pour les sites marchands des grandes chaînes de fleuristes, comme Interflora, qui réa-lisent entre 40 et 80 % de leurs chiffres d’affaires en ligne. Autre exemple, les animaleries, qui ne peuvent plus se passer d’Internet pour écouler leurs produits alimentaires et accessoires. Com-ment ne pas citer, enfin, les fameuses plateformes bienvenue-a-la-ferme.com des chambres d’agricul-ture, qui réunissent 6 500 fermes et 450 marchés sur Internet, smartphones et tablettes ?

S’insérerLa maîtrise des outils numériques, enfin, est un atout majeur pour l’insertion professionnelle. C’est une compétence recherchée, qui aide à se démarquer sur le marché de l’emploi.

Vingt ans après la naissance d’Internet, le numérique domine la vie professionnelle. Le monde de la formation s’en trouve profondément transformé, même si les experts soulignent, fort justement, que l’accès au savoir n’en est pas pour autant devenu illimité. Comme le reconnaissent les Maisons familiales rurales, le numérique

a d’abord des répercussions sur les méthodes d’enseignement. En attendant que se développent en France les cours massifs en ligne, que les anglo-saxons appellent « MOOC », la Formation ouverte et à distance (FOAD) marque des points. En Auvergne par exemple, le Fafsea y a recours pour un bac professionnel en

conduite et gestion de l’exploitation agricole : des cours sont dispensés sur une plateforme Internet dédiée, rythmés par quelques sessions de regroupement physique des stagiaires. En Nord-Pas de Calais, une personne en contrat de professionnalisation se forme actuellement à distance au BTS agricole en production horticole.

L’enseignement doit suivre

FORMATION

C

récolte >>> Former ses salariés est une obligation sur le plan légal, mais pas seulement. Cette démarche représente aussi un très bon moyen d’améliorer les compétences et les résultats de l’entreprise en termes de qualité, d’efficacité, de sécurité, de créativité. Une démarche moins complexe qu’il n’y paraît.

le dossierN° 107 - AVRIL-JUIN 2014Fafsea

REPÈRES

95 % C’est la proportion de salariés français interrogés qui se déclarent être « très satisfaits » ou « plutôt satisfaits » des formations qu’ils ont pu suivre. Ils se disent également optimistes quant à la réforme en cours.Source : baromètre Cegos 2014 de la formation professionnelle en France

5 mars 2014Depuis cette date, les salariés bénéficient obligatoirement tous les deux ans d’un entretien professionnel consacré à leurs perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications, de formation et d’emploi. Il donnera lieu tous les six ans à un état des lieux récapitulatif de leur parcours. Le premier entretien doit être planifié avant le 6 mars 2016 (voir p. 23). Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale

1 % de la masse salariale C’est désormais la contribution mutualisée et obligatoire unique que verseront les entreprises de 10 salariés et plus, contre 0,55 % pour les autres entreprises. Cette contribution se verra appliquer de nouveaux taux d’affectation aux différents dispositifs de formation. Les contributions conventionnelles (accords de branches) et les versements volontaires pourront venir compléter des obligations légales.

Qui sème la formation

la performance

le dossier

retarder le moment de passer à l’ac-tion… Seuls 10 % des salariés des très petites entreprises accèdent ainsi à la formation. « Les dirigeants nous disent qu’ils n’ont pas le temps de s’en occu-per, que c’est compliqué à organiser, que cela revient cher. Cela n’est pas faux, mais il existe des raisons plus pro-fondes à ces freins puisque l’accompa-gnement dont ils pourraient bénéficier, notamment via le Fafsea, et la prise en

de lire cet articlew Pour avoir un aperçu des nombreux retours sur investissement

qu’offre la formation.w Pour en comprendre l’intérêt en termes d’organisation du travail

et de relations humaines dans l’entreprise.w Pour abandonner vos réticences et aborder sereinement votre

prochain plan de formation.

3 raisons

Un investissement avant d’être un coût

>>> Souvent perçue comme une charge par l’entreprise, la formation peut au contraire s’avérer un atout maître au service de sa performance. Une fois les besoins bien identifiés, les mesures à mettre en œuvre paraissent plus simples.

Belle opportunité ou simple obligation légale ? Thème central de la loi du 5 mars 2014 sur la formation pro-fessionnelle, le développe-

ment des compétences des salariés est, en tout cas, plus que jamais d’actualité. Pour les entreprises, la question s’avère souvent complexe à appréhender. Si les dirigeants sont rares à juger cet effort inutile, ils sont en effet nombreux à

N° 105 - OCTOBRE-DÉCEMBRE 2013Fafsea

charge d’une partie des coûts contri-bueraient à leur faciliter les choses, remarque Cécile Hervier, responsable d’une étude sur les freins à la formation des salariés dans les TPE agricoles pour le cabinet de conseil Ambroise Bouteille Associés. En réalité, ils connaissent peu les aides dont ils disposent et surtout ils évaluent souvent mal leurs besoins, faute de les avoir diagnostiqués ou parce que leur culture les pousse à pri-vilégier l’apprentissage en interne. » Les salariés eux-même peuvent être réfractaires à la formation. « Certains chefs d’entreprise sont convaincus de l’intérêt d’une formation mais ont du mal à convaincre leurs salariés. » Les avantages de la formation sont pourtant réels et importants, en termes de performance. « Les compétences et les qualifications des salariés sont à juste titre considérées comme un élé-ment clef de la compétitivité de nos entreprises, soulignent les partici-pants à la conférence sociale des 20 et 21 juin 2013 sur ce thème. Dans cette perspective, l’appétence des salariés

et des employeurs pour la formation constitue un enjeu majeur. »

Un placement qui rapporteLes exemples de ce retour sur inves-tissement sont nombreux : efficacité et motivation accrues des salariés, réduc-tion de l’absentéisme et des accidents, fidélisation – donc diminution du temps passé au recrutement –, préservation des savoirs existants, diminution des erreurs, meilleure autonomie, optimi-sation de l’organisation et des capacités au changement… Dirigeant de la jardi-nerie-animalerie Art vert, à Royan, Phi-lippe Terrasson n’hésite pas à envoyer régulièrement ses salariés en formation à la vente. « À chaque fois, le résultat est immédiat. Je les vois tout de suite plus à l’aise avec les clients, plus matures dans leurs négociations », observe-t-il. L’actualisation régulière de la forma-tion des mécaniciens réduit sensible-ment les temps de main-d’œuvre, donc les coûts de maintenance des machines, notent également les entrepreneurs de travaux. Et l’apprentissage de nouvelles

Le saviez-vous ?

Au-delà de la mise en conformité avec la réglementation, la formation est un atout. La preuve par dix :

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bonnes raisonsde former ses salariés

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Plus d’efficacité et de productivité

Maîtrise accrue des nouveaux équipements

Amélioration de la qualité de la production ou du service

Réduction des risques

Accélération de l’acquisition de nouveaux savoir-faire

Adaptation optimisée aux évolutions du marché

Motivation supérieure des anciens et des nouveaux salariés

Fidélisation

Répartition plus efficace des tâches et gains d’autonomie

Amélioration de l’ambiance générale et gestion plus efficace des conflits

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le dossier

“ Il faut partir des problématiques à résoudre, avant de s’intéresser aux compétences.”Les mêmes freins à la formation se retrouvent à peu près partout, quel que soit le secteur d’activité. La taille de l’entreprise en revanche joue beaucoup. Les plus petites ont logiquement plus de mal à s’organiser. Mais elles méconnaissent surtout les dispositifs existants et les opportunités de la formation. Peu de chefs d’exploitation bénéficient d’une analyse structurée des compétences détenues et des compétences nécessaires à leur entreprise. Lorsque ce diagnostic est fait, il est surtout centré sur les compétences techniques et le sujet est peu ou pas discuté entre les managers et leurs salariés. A contrario, si l’on part des problématiques à résoudre – accroissement des marges, diversification de l’activité, etc. –, la nécessité de progression en matière de gestion des compétences qu’elle implique, et donc de formation en découlant, apparaît clairement.

« Une fois que l’on a identifié son besoin, il est plus simple d’aller trouver des réponses à ses questions. »

techniques peut se révéler plus onéreux quand on part de zéro que si l’on met régulièrement à jour ses connaissances. Sans parler des pertes pour défaut de qualité. « Lorsqu’ils se forment eux-mêmes, les chefs d’entreprise prennent mieux conscience de ces enjeux, mais ils ne font pas toujours cette démarche », note Jean-Noël Luciani, délégué régional du Fafsea en Corse.

Identification des besoinsConvaincre les dirigeants des atouts de la formation, c’est l’un des objectifs du Fafsea en Bourgogne. À cet effet, il a acheté des prestations de diagnostic auprès de cabinets de conseil en res-sources humaines. Chaque chef d’en-treprise qui le souhaite peut désormais bénéficier d’un à trois jours d’interven-tion. « De quoi prendre un peu de recul,

du temps pour analyser la situation, ce qui est souvent le plus difficile. Une fois que l’on a identifié son besoin, il est plus simple d’aller trouver des réponses à ses questions, entre autres sur le site public du Fafsea, souligne Denis Bar-thel, délégué régional en Bourgogne. Sur le financement des projets de for-mation, par exemple, qui peut être pris en charge par les différents dispositifs que nous gérons, avec la possibilité de les associer selon la demande. »Le Fafsea se charge aussi, si besoin, de rechercher des cofinancements. À la Réunion, la déléguée régionale, Clau-die Robert, va jusqu’à aider les entre-prises à construire et à optimiser leur plan de formation, ingénierie finan-cière comprise. « Nous finançons des diagnostics. En partant des besoins des entreprises, nous les aidons à

hiérarchiser leurs priorités. Nous examinons avec elles les financements possibles. Ensuite, nous les poussons à devenir autonomes », explique-t-elle. Il y a cinq ans, la Réunion enregistrait un ou deux dossiers par an. Aujourd’hui, elle en suit 400… « Quand les diri-geants voient les effets positifs de la formation, leurs réticences tombent et ils renouvellent ces démarches tous les ans ! »

{ l’avis de l’expert }

Ambroise Bouteille, fondateur du cabinet de conseil et d’étude du même nom

FafseaN° 107 - AVRIL-JUIN 2014

>>> Bien gérer ses équipes, intégrer correctement les nouveaux embauchés, favoriser le dialogue et l’émergence des bonnes idées… Tout cela s’apprend et s’organise. Avec, à la clef, plus de fidélité et d’efficacité.

Mieux travailler ensemble pour mieux travailler

Les dirigeants sont nombreux à reconnaître que l’organisa-tion de l’activité, la réparti-tion des tâches et leur pla-nification pourraient être

améliorées. Cela permettrait de gagner du temps, d’augmenter la productivité

et d’optimiser les conditions de tra-vail des équipes, au sens large. Mais les compétences en management sont rarement innées. Dirigeant de la jardi-nerie Art Vert à Royan, Philippe Ter-rasson en est persuadé. Deux de ses encadrants ont bénéficié d’une forma-tion à la gestion d’équipe en 2011 et 2012. « Leur organisation est devenue moins “brouillonne” et, au niveau comportemental, les effets positifs sont flagrants », estime-t-il.

Accueil et intégrationAfin d’aider les entreprises et leurs managers, le Fafsea propose des ses-sions interentreprises de formation,

w Un guide pour intégrer les nouveaux salariésComment trouver la bonne personne, préparer son arrivée, l’accompagner, désigner un tuteur ? Afin d’aider les managers à optimiser l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs dans l’entreprise, le Fafsea publie un guide intitulé Intégrer un salarié dans l’entreprise.www.fafsea.com, onglet « Le Fafsea/Outils » et « Formulaires/Gérer les ressources humaines, guides pratiques », ou « Employeurs/Gérer les RH et évaluer vos salariés »

Le saviez-vous ?

le dossier

d’un à quatre jours, partout en France. Certaines se consacrent au sujet capi-tal de l’intégration des nouveaux sala-riés ou de l’accueil de travailleurs saisonniers. D’autres visent des pro-blématiques spécifiques : faire face à des situations difficiles, gérer le handicap… D’autres encore abordent les relations interpersonnelles : évi-ter les malentendus, désamorcer les problèmes relationnels… En 2013, 50 ouvriers bretons, qualifiés ou non, issus de secteurs variés, ont ainsi suivi une formation « Mieux se connaître pour mieux communiquer », cofinancée par l’Union européenne. Toutes ces formations s’avèrent effi-caces pour instaurer des relations pai-sibles, susceptibles de donner envie au personnel de rester dans l’entreprise et de donner le meilleur de lui-même.

Processus créatif et interactifD’autres initiatives, originales, visent à la fois la communication interne et la performance économique de l’en-treprise. En témoigne le vaste plan de formation lancé par l’entreprise Grands Vins de Gironde (GVG), grâce à l’accompagnement du Fafsea et d’un cabinet de conseil. Destiné à accompa-gner le changement de culture lié au développement de l’entreprise, ce plan doit aider à dépasser les résistances internes dans le cadre de l’adaptation à des marchés économiques fluctuants et concurrentiels. Chantal Villotta, DRH de GVG, explique : « Sans adaptation

permanente de notre offre, sans inno-vation, l’avenir de l’entreprise serait difficile ». Cela passe par l’identifi-cation des besoins en compétences et en capacités d’adaptation de chaque

“BIEN ACCUEILLIR NOS SAISONNIERS LEUR DONNE ENVIE DE REVENIR…”

Laura Prigent, responsable des ressources humaines des pépinières Minier (Maine-et-Loire)

« Nous faisons travailler plus de 200 saisonniers. D’où l’importance de les fidéliser et de leur donner envie de revenir chez nous, surtout quand ils sont efficaces. Vingt responsables d’équipes ou adjoints, chargés d’embaucher ce personnel, de le guider, de lui transmettre les consignes et de l’encadrer ont donc été formés entre décembre et janvier

dernier. L’objectif était surtout de clarifier les missions de chacun, de partager les bonnes pratiques et de mettre en place des outils de suivi adéquats, notamment pour les indispensables bilans de fin de saison avec les salariés. Les managers ont apprécié ces échanges. »

témoignage

Le tutorat a fait la preuve de son efficacité dans l’accueil d’un jeune en alternance, notamment dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Mais cette démarche est largement optimisée si le tuteur bénéficie lui-même d’une formation dédiée. À cet effet, le Fafsea met en place de multiples sessions inter-entreprises, de trois jours, dans toute la France : « Devenir tuteur pour accompagner le salarié », « Identifier le rôle et les missions du tuteur. Mettre en place le processus d’intégration, de suivi et de formation à organiser »…

De l’intérêt de former les tuteurs

ALTERNANCE

Csalarié aux enjeux de demain. « Nous avons souhaité impliquer nos salariés dans un processus créatif et interactif au sein des actions de formation, qui a pris corps dans un lieu de réflexion appelé la “salle du futur”, ajoute-t-elle. Chaque salarié peut librement venir accrocher ou lire un post-it com-portant une idée, une solution à une problématique ou un changement de pratique travaillé en formation. En quelques mois, la moitié des 120 sala-riés est venue dans cette salle. Nous avons des indicateurs quantitatifs pour mesurer le retour sur investisse-ment de chaque idée retenue. Certaines sont inattendues, et valent de l’or ! »


>>> Miser sur les hommes ou les machines : à chacun ses réponses. Dans tous les cas, la formation reste indispensable.

Recruter ou mécaniser ?

Gérer les ressources humaines ? Développer les compétences des salariés ? Chaque entrepreneur a son approche. « La gestion des

ressources humaines est souvent consi-dérée comme une contrainte trop lourde que certains chefs d’entreprise sou-haitent limiter le plus possible, d’autant que le lien avec la performance de l’en-treprise n’est pas toujours fait, constate Cécile Hervier, du cabinet de conseil Ambroise Bouteille. Beaucoup imputent par exemple à des éléments extérieurs, comme le manque de motivation du personnel, leurs difficultés à recruter ou à fidéliser. Pourtant, des leviers comme la formation ou l’entretien annuel leur permettraient de mieux recruter ou de mieux déléguer. » Cogérant du GAEC de l’Hermitage (poly-culture et élevage), en Lorraine, Hubert Helvig n’est pas convaincu et s’interroge sur le compromis main-d’œuvre et méca-nisation : « Nous avons choisi d’optimi-ser la mécanisation avec un robot de traite et des machines de travaux des sols et de semis simplifiés, afin de limi-ter les contraintes ». Cependant, même si le robot assure la traite, encore faut-il comprendre, interpréter, savoir repérer les dysfonctionnements et analyser les informations correctement et à temps ! Pour cette raison et « malgré les problé-matiques de disponibilité et de coûts, la main-d’œuvre est importante. D’où l’uti-lité des formations, car celles-ci aident à motiver les salariés et mieux les intégrer à l’entreprise. »

Souplesse et réactivité À la Belle Grange (horticulture et pépi-nières), en région Centre, Jean-Marie Fortin préfère au contraire miser sur ses 13 salariés (dont cinq en groupement d’employeurs) et trois apprentis, plutôt que sur de nouvelles machines. « D’abord

celles-ci représentent un investissement important. Ensuite que ferait-on de ces appareils au moment des grosses com-mandes, sans assez de personnel pour s’en occuper ? En réalité, nous gagnons en souplesse. Les hommes sont source de créativité et de réconfort. » Dans son entreprise, chacun, formé à l’encadre-ment, dirige l’équipe à tour de rôle, selon les espèces. « Sinon, on s’ennuie, et c’est

Les résignés Pour eux, ressources humaines sont synonymes de problèmes en perspective. Leur solution : mécaniser le plus possible ou s’associer avec d’autres employeurs.

Les pragmatiques Ce sont les plus nombreux. Ils ne nient pas que des marges de progrès soient possibles en matière de gestion des ressources humaines et de relations avec leurs salariés. Mais les améliorations nécessaires se font en fonction du temps et des moyens disponibles.

Les managers Beaucoup ont déjà été salariés eux-mêmes. Ils ont une vision positive des ressources humaines et considèrent les hommes comme une richesse pour l’entreprise, facteurs d’évolution, de créativité et d’innovation.

1.

2.

3.

TROIS PROFILS DE DIRIGEANTS, TROIS FAÇONS DE RÉAGIR

moins efficace ! » Quelle que soit l’option retenue, la formation a en tout cas tou-jours sa place dans le développement des activités : il faut savoir utiliser le maté-riel, effectuer les bons gestes, bien doser les produits… Apprendre la conduite réglementée ou la maintenance de maté-riels et d’équipements : là encore, difficile de ne pas trouver la formation adaptée dans les guides régionaux du Fafsea.

le dossier

“UNE FOIS LA DÉMARCHE COMPRISE, LE PARI EST GAGNÉ ! ” Claudie Robert, déléguée Fafsea à La Réunion

« Lever les réticences des entreprises n’a rien de facile. Pour les convaincre des bénéfices de la formation, il faut les accompagner. Nous partons de leurs besoins. Nous les aidons à bâtir un plan, nous examinons avec eux sur quels dispositifs ils peuvent s’appuyer. Nous nous adaptons aussi en faisant venir des formateurs de métropole quand c’est nécessaire. Une fois que les procédures sont bien comprises, il n’est nul besoin de relancer les dirigeants, ils reviennent nous voir avec de nouveaux projets tous les ans ! »

témoignage

>>> Au-delà des questions matérielles, d’autres résistances dissuadent les dirigeants d’envoyer leur personnel en formation. En prendre conscience aide chacun à progresser.

Des freins à lever

Si le manque de temps, les difficultés d’organisation et le coût de la démarche sont spontanément évoqués par les chefs d’entreprise pour

expliquer leurs réticences à envoyer les salariés en formation, d’autres motiva-tions peuvent également jouer un rôle. Des freins moins évidents mais tout aussi importants : une méconnaissance de l’offre et de sa diversité, l’idée que le besoin n’existe pas ou l’impression que les stages ne rempliront pas leur rôle, qu’une formation sur le tas sera plus efficace. « Souvent, le dirigeant ne vérifie même pas, en situation de travail, les nouvelles compétences acquises par son collaborateur au retour de la formation. Il peut passer ainsi à côté d’une source possible d’amélioration des performances de l’entreprise », constate Denis Barthel, délégué Faf-sea de Bourgogne. Pour ce dernier, les salariés, en recherche de reconnais-sance, sont particulièrement sensibles

aux propositions qui leur sont faites en matière de formation. « On n’ima-gine pas l’importance que peut revêtir une validation des acquis de l’expé-rience pour obtenir une certification, une qualification ou un diplôme qui correspondent au métier occupé. C’est une grande fierté. Pour l’attachement à l’entreprise, c’est positif. Et cela n’en-gendre pas forcément une demande d’augmentation de salaire ! » L’em-ployeur peut aussi craindre une modi-fication de ses rapports avec ses sala-riés, une perte d’autorité après que ses salariés se sont formés.

L’angoisse du retour à l’écoleL’idée erronée de devoir « retourner sur les bancs de l’école » suscite également bien des angoisses chez des salariés, souvent échaudés par une scolarité difficile ou persuadés d’être suffisam-ment compétents. « Des inquiétudes à balayer bien vite par un peu de péda-gogie, insiste Denis Barthel. La forma-tion professionnelle s’attache au cœur

de métier. Elle est essentiellement pra-tique, chacun le comprend très vite. Elle s’adapte à des formats courts et apporte un contenu pédagogique que le chef d’entreprise ne peut pas four-nir. Elle représente aussi un moment d’échange, très enrichissant, avec des collègues. D’ailleurs, ceux qui l’ont testée sont généralement redemandeurs. »


>>> Remontée d’information, arbitrages budgétaires, sensibilisation en interne… L’élaboration d’un plan de formation idéal demande quelques efforts. Mais le jeu en vaut véritablement la chandelle.

5conseils pour optimiser votre plan de formation

www.fafsea.com

Pour en savoir

1 2 3 4 5 IDENTIFIEZ VOS BESOINS > Rien ne sert de partir d’un catalogue si vous n’avez pas identifié ce que vous recherchez ! Sans un bon repérage préalable des compétences nécessaires à vos enjeux et à vos projets de développement, difficile de savoir comment vous orienter parmi l’offre foisonnante des formations. Même pour une petite entreprise, un diagnostic clair est nécessaire. Certaines branches du Fafsea ont prévu une prestation externe de diagnostic conseil et, en complément de l’appui des conseillers de formation, le guide pratique Analyser les besoins de formation est téléchargeable sur le site du Fafsea.

AFFINEZ POSTE PAR POSTE > Pratiquez une évaluation poste par poste, salarié par salarié, pour identifier les écarts éventuels entre savoir-faire requis et savoir-faire acquis. La loi oblige tout employeur à adapter les compétences de son salarié au poste de travail et, depuis le 5 mars 2014, à organiser tous les deux ans un entretien dédié à ses perspectives professionnelles. Des outils d’analyse ont été élaborés par le Fafsea pour permettre d’évaluer les compétences des intéressés, y compris pour les activités saisonnières agricoles. À noter : les managers peuvent être eux-mêmes formés à cet exercice de conduite d’entretien et être associés à la réflexion.

FIABILISEZ VOS BUDGETS > Avant de commencer à calculer les coûts, commencez par prioriser les besoins listés. Cela vous permettra d’aller plus vite à l’essentiel si des arbitrages sont nécessaires. Reste maintenant à étudier vos finances, le prix des formations et les aides qui vous seront apportées. Certaines formations inter-entreprises sont directement financées par le Fafsea, d’autres peuvent bénéficier d’aides de la Région. Créé par le Fafsea, l’outil Safir vous permet de bien formuler vos projets de formation. Le Fafsea vous aidera ensuite à rechercher le financement en mobilisant son ingénierie financière et en tirant le meilleur parti de vos ressources. Et n’oubliez pas de mettre en place dès le départ des indicateurs de suivi de vos réalisations et de vos budgets, car ils vous seront utiles à l’heure de l’évaluation.

TROUVEZ LE BON TEMPO > Dans les secteurs d’activité relevant du Fafsea qui ont une forte saisonnalité des activités professionnelles, le calendrier tient une place plus importante qu’ailleurs. N’hésitez pas à relancer les managers pour obtenir à temps les résultats des évaluations des besoins de compétences, et bâtir avec eux votre plan de formation suffisamment à l’avance pour anticiper l’absence de vos salariés et les envoyer en formation aux périodes les moins chargées. N’oubliez pas non plus qu’une formation permet d’apprendre plus vite et d’être plus performant en gagnant du temps. Pour cela, elle doit être faite au bon moment par rapport au besoin : ni trop tôt, pour ne pas risquer d’oublier ce qui a été appris, ni trop tard évidemment.

FÉDÉREZ VOS ÉQUIPES AUTOUR DU PROJET > Former un salarié contre son gré se révèlera certainement inefficace. Expliquer, au contraire, les orientations de l’entreprise, aux managers comme aux salariés, et les moyens employés pour y parvenir augmentera les chances de motiver tout le personnel et de le fédérer autour des projets. La loi du 5 mars 2014 renforce d’ailleurs le rôle consultatif des représentants du personnel en termes de plan de formation pour les entreprises de plus de 50 salariés.

des formations,des régions

C

CENTRE

>>> Au mois de mars, la Chambre d’agriculture d’Indre-et-Loire a monté tambour battant une formation accélérée pour répondre aux besoins de main-d’œuvre des éleveurs laitiers.

critères de sélection des stagiaires étaient très durs. Motivation, ponc-tualité, curiosité… Il fallait absolument que ce métier plaise avec ses contraintes et ses atouts. » Baptisé « Cap main-d’œuvre », le cursus a été assuré uniquement par des experts de terrain (GDS, FDCUMA, laiterie de Verneuil, etc.) et s’est conclu début avril par un « agri-dating », pendant lequel les stagiaires ont rencontré des employeurs potentiels. Quatorze per-sonnes y ont participé, de tous âges, tous milieux et de tous niveaux de qua-lification. L’une d’entre elles, Tiffany Barrault, 21 ans, est déjà en processus de recru-tement chez Didier Bourineau, un éle-veur de la région. « Beaucoup de gens ont tenté de me décourager mais je me suis accrochée, explique la jeune re-crue. Grâce à cette formation et à cette première expérience, j’espère un jour m’installer, car je suis tombée amou-reuse de ce métier. »

ans le sud de la Touraine, les élevages caprins et bo-vins manquent cruellement de main-d’œuvre. En 2011, un certificat de spécialisa-

tion avait failli être mis en place mais la procédure étant longue et compli-quée, le projet était tombé à l’eau. La Chambre d’agriculture et l’organisme Touraine Conseil Élevage (TCEL) ont fini par prendre le taureau par les cornes. Au travers d’une préparation opérationnelle à l’emploi collective (POEC) entièrement financée par le Fafsea, elle a monté en mars dernier une formation de 26 jours, en partenariat avec Pôle emploi et le CFPPA de Fondettes.

Des critères de sélection très durs« J’ai eu carte blanche pour propo-ser quelque chose de rapide, efficace et concret, explique Laurence Fou-cault, chargée de mission sur ce pro-jet à la Chambre d’agriculture. Les

DFormation rapide pour embauche

“LES JEUNES MANQUENT DE MOTIVATION.” Didier Bourineau, 43 ans, éleveur laitier à Saint-Branchs (Indre-et-Loire)

« J’avais besoin de recruter car mon associé arrive à la retraite. Quand j’ai entendu parler de l’initiative de la Chambre d’agriculture, je me suis proposé pour tester deux candidats. Le premier, ancien ouvrier dans l’industrie, n’était pas disponible immédiatement. J’ai recruté la seconde, qui était très motivée. Elle est une exception : sa génération, c’est plutôt MacDo, Nintendo, dodo. Les jeunes n’ont pas conscience de ce qu’est le travail et les gens de mon âge doivent leur tendre la main, car ils portent une part de responsabilité dans cette situation. »

témoignage

ux Antilles, la végé-tation pousse deux fois plus vite qu’en

métropole. La population est donc habituée à grim-per dans les arbres pour les élaguer, sans trop se soucier des conditions de sécurité. C’est de ce constat qu’est née l’idée d’une association martiniquaise d’insertion : faire découvrir les métiers de l’environnement à des jeunes en difficulté, avec le concours de l’Office natio-nal des forêts (ONF), puis placer les intéressés en en-treprise et, dans un second temps, leur proposer des formations diplômantes. Un cursus « Taille et soins aux arbres » a ainsi été mis en place avec le centre de formation professionnelle du Lorrain, conventionné par le Fafsea. « Je voulais former deux de mes sala-riés, ma priorité étant qu’ils

“ IL FALLAIT QUE JE ME PROFESSIONNALISE.” Michel M’Giala, élagueur chez Marlau

« Pour obtenir mon certificat, j’ai dû apprendre non seulement la biologie des arbres, la façon de panser leurs plaies et de se régénérer grâce à la photosynthèse, mais aussi les bons gestes. On n’imagine pas comme c’est compliqué, la sécurité. D’abord, il faut s’attacher. Ensuite, il faut intervenir en binôme avec un homme de pied avec qui un rapport de confiance doit s’installer. Depuis cette formation, j’ai arrêté de prêter ma tronçonneuse à mes copains ! »

témoignage

A

C

ANTILLES / MARTINIQUE

>>> En Martinique, une dizaine de jeunes en parcours d’insertion et d’employés en activité ont été formés à la taille et aux soins aux arbres. Ils viennent de recevoir leurs certificats de spécialisation.

maîtrisent la sécurité. J’ai beaucoup apprécié que les formations aient été adap-tées à mes besoins, ainsi qu’au climat local », se fé-licite Marcelino Hayot, à la tête des entreprises Marlau et AB Horticulture, dont la clientèle se compose d’hô-tels, de collectivités territo-riales et de particuliers.

Session théorique sur un camping municipalLes certificats de spéciali-sation ont été délivrés fin janvier, après 500 heures de formation réparties sur quatre mois. « Nous par-tions de zéro, précise Pierre-Yves Gautier, chef de projet à l’ONF. La session théo-rique s’est déroulée en oc-tobre et novembre 2013 sur le camping municipal de la ville de Sainte-Anne, avant le démarrage de la saison touristique en décembre,

pendant laquelle nous avons envoyé les stagiaires sur des chantiers : chez Pierre & Vacances, chez un particulier, dans le parc d’aventures Mangofil, dans l’enceinte du lycée agricole lui-même… »


Quand hauteur rime avec sécurité

des formations,des régions

>>> Ayant pour objet l’insertion dans le monde du travail, deux associations de Saint-Martin viennent de former des jeunes à l’entretien en sécurité des plateaux sportifs.

de l’île de Saint-Martin, aux Antilles, ont fait appel au Fafsea fin 2013. Spécialisées dans l’entretien des terrains de sport, les associations

ne formation peut en cacher une autre. Soucieuses de pro-

fessionnaliser leurs salariés, deux structures d’insertion

U Sandy Ground on the Move et ACED souhaitaient for-mer leurs effectifs à des techniques comme la tonte, la plantation et l’entretien du matériel de jardinage. Or la dimension sécurité s’est rapidement imposée. « Dans ce métier, il ne suffit pas de connaître les postures phy-siques, il faut aussi avoir des réflexes préventifs, car les interventions ont souvent lieu à proximité de sources électriques, près des gradins et des systèmes d’éclairage des stades », déclare Lévy Tony, directrice de l’orga-nisme de formation Fore Île du Nord.

Faciliter l’intégration dans des entreprises privéesLes équipements sportifs étant des lieux recevant du public, un module de sauve-teur secouriste du travail a aussi été intégré à la forma-tion. Et les stagiaires ont été sensibilisés à la gestion du

Pelouses au carré

“CELA M’A DONNÉ ENVIE DE CONTINUER À TRAVAILLER DANS LES ESPACES VERTS.”

Tommy Clarke Bell, salarié de l’association ACED à Saint-Martin

« L’association d’insertion, je l’ai découverte quand mes enfants ont eu besoin de soutien scolaire. J’étais manœuvre dans le bâtiment mais j’avais quelques notions dans la taille des arbres, j’avais déjà travaillé dans des jardins. Avec cette formation, j’ai appris les bases du métier et obtenu mon attestation de formation. Cela a été plus court qu’une formation diplômante, mais cela m’aidera pour trouver du travail. Je vais maintenant approfondir ma formation dans le domaine de la sécurité pour pouvoir un jour me mettre à mon compte. »

témoignage

C

ANTILLES / SAINT-MARTIN

risque de catastrophe natu-relle, compte tenu du carac-tère sismique de la région. Sur le cœur de métier, il a beaucoup été question du végétal. « Il fallait faire comprendre que l’herbe est vivante, qu’on doit la couper à une hauteur pré-cise et pas avec n’importe quelle périodicité », indique Julien Toulet, responsable pédagogique. L’objectif final est de faciliter l’intégra-tion des stagiaires dans des entreprises privées, en leur délivrant une attestation de formation « Réaliser, en sécurité, l’entretien des pla-teaux sportifs ».La formation a requis du doigté puisqu’elle s’adres-sait à une population en dif-ficulté, peu encline à suivre des cours théoriques dans une salle fermée. Pari tenu, puisque onze jeunes sont arrivés au bout du cursus de 120 heures, qui s’est déroulé sur trois mois et s’est achevé en février 2014.


C

BRETAGNE

Bouquets de stars >>> Au mois de mars, la Chambre syndicale des fleuristes de Bretagne organisait une formation aux bouquets de mariage avec la participation de Gregor Lersch, l’un des professionnels les plus médaillés au monde dans ce secteur.

“J’AI APPRIS À LÂCHER PRISE” Sylvie Lejeune, employée du magasin Agnès’Flor

« J’ai commencé par faire des stages dans le cadre de mon CAP, puis un apprentissage pour obtenir mon brevet professionnel. Jusqu’ici, pour les mariages, je faisais des choses simples, assez classiques. Cette formation est arrivée au bon moment. Au début, j’étais un peu perdue devant l’extravagance enseignée par Gregor Lersch. J’étais même choquée par des compositions florales qui me paraissaient disproportionnées. Mais les résultats ont été si époustouflants qu’ils m’ont convaincue. Désormais, je sais que je peux lâcher prise et prendre des risques. Je compte bien montrer à la clientèle ce dont je suis capable ! »

n lieu insolite pour une for-mation de prestige : c’est dans la basilique Sainte-An-ne d’Auray, haut-lieu de pèlerinage du Morbihan,

que la Chambre syndicale des fleuristes de Bretagne a proposé à Floriform de dispenser sa traditionnelle formation annuelle « Grands décors et mariages », en mars dernier. L’opération a été orga-nisée sur trois jours, sous la houlette de plusieurs professionnels ainsi que d’une star mondiale de la profession : l’Alle-mand Gregor Lersch.

De l’effet dans l’espace avec moins de fleurs« Nous enseignons aux fleuristes les nouvelles techniques des décors d’église et de buffet, ainsi que celles des bou-quets de mariée, rapporte Didier Gilles, formateur trilingue de Floriform. Nous

témoignage

Uleur apprenons comment faire de l’ef-fet dans l’espace avec moins de fleurs, en étant créatif avec les feuillages et les branchages. » L’organisme de formation, rompu à l’exercice, se caractérise par le fait que ses formateurs, chefs d’entreprise ou salariés, sont tous en activité. Pour ces derniers, la force pédagogique de leur intervention tient à leur haute techni-cité. La méthode a en tout cas été très appréciée par Agnès Airault, fleuriste à Charleville-Mézières, venue se former avec son employée Sylvie Lejeune. « Les mariages représentent une grosse par-tie de l’activité de ma boutique, mais ce module m’a aussi permis d’apprendre des techniques pouvant servir pour d’autres types de demandes, fait-elle remarquer. Je peux maintenant prouver à mes clients que l’innovation, ce n’est pas que dans les magazines. »

Le saviez-vous ?

fiches pratiques

Contrat de professionnalisation

VOLET FINANCIER LIÉ AU TEMPS DE FORMATION > Pas de coût pour l’entreprise, mais parfois une avance de trésorerie s’il n’existe pas d’accord de subrogation entre le centre de formation et le Fafsea. Le montant horaire est à négocier entre l’entreprise et le centre de son choix. Pour vous inciter à utiliser le contrat de professionnalisation, les coûts pédagogiques (en général de 9,15 euros/heure) sont remboursés par le Fafsea sur une base forfaitaire de 12 euros/heure. En cas de subrogation, la différence est versée à l’entreprise ! Attention, la formation doit être conforme à la durée légale (six à douze mois, 24 pour les jeunes de moins de 26 ans) et figurer dans une liste de formations éligibles. Dans le cas d’un CP « renforcé » (nous consulter), le forfait est fixé à 15 euros/heure (dont 9,15 euros TTC maximum au titre des coûts pédagogiques). Trimestriels, les remboursements se font au vu de l’attestation de présence délivrée par l’organisme de formation et de la copie des bulletins de salaire de la période concernée.

VOLET FINANCIER : SALAIRE, AIDES, EXONÉRATIONS > Les adultes de 26 ans et plus sont rémunérés au mois par l’entreprise à hauteur minimum de 100 % du SMIC (ou de 85 % du salaire minimum conventionnel de votre branche si ce salaire est plus favorable au salarié). Délivrée par Pôle emploi, l’AFE (aide forfaitaire à l’embauche) peut s’additionner avec une aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus. Pour ces derniers, des exonérations de cotisations patronales de sécurité sociale (sauf AT/MP) existent. > Les jeunes (jusqu’à 25 ans à l’entrée dans le contrat), selon leur âge et leur niveau de formation actuel, sont rémunérés sur la base de 55 % à 80 % du SMIC.> Les travailleurs handicapés font l’objet de mesures de soutien de l’Agefiph dans le cadre d’un plan alternance 2013-2015 (voir l’espace alternance sur le site www.agefiph.fr).

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UN GAGE DE MOTIVATION

Salaires et conditions d’éligibilité : www.travail-sante.gouv.fr Contacter vos 22 délégations régionales Fafsea : www.fafsea.com

Pour en savoir

12 euros/heure C’est le montant forfaitaire versé à l’entreprise par le Fafsea pour couvrir les frais pédagogiques, une partie des rémunérations si le coût horaire de la formation est inférieur et, le cas échéant, des frais de transport et d’hébergement.

1 200 heures C’est le volume horaire maximal de formation pris en charge par le Fafsea.

DÉMARCHES ET DÉLAIS À RESPECTER > Avant le début du contrat ou au plus tard dans les cinq jours qui suivent, l’employeur doit envoyer au Fafsea la demande de prise en charge, le Cerfa EJ20 complété, et les pièces justificatives. Au vu de la conformité des informations présentées et dans un délai de 20 jours à compter de la réception du dossier complet, le Fafsea notifie sa décision à l’entreprise (l’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation). C’est le Fafseaqui dépose le contrat, sous une forme dématérialisée, auprès de la DIRECCTE du lieu d’exécution.

>>> Contrat sous CDD ou en début de CDI, en alternance entre séquences de formation et travail en entreprise, le contrat de professionnalisation (CP) permet de bénéficier d’un personnel salarié qualifié, qu’il soit jeune ou adulte demandeur d’emploi. Rappels.

w Le salarié en CP n’est ni un stagiaire, ni un apprenti. Les salaires sont toujours mensuels, quel que soit le temps passé en formation. Le salarié n’entre pas dans le calcul de l’effectif de l’entreprise.

>>> Rendu obligatoire pour tous depuis le 5 mars 20141, l’entretien professionnel, consacré aux perspectives d’évolution des salariés, est aussi un levier de compétitivité des entreprises pour gérer les compétences (emplois, carrières).

PARLER FORMATION, C’EST OBLIGATOIRE

w Après une reprise d’activité2 ou une réduction d’activité, l’entretien professionnel doit être systématiquement proposé au salarié (priorité).

Le saviez-vous ?

Entretien professionnel

COMMENT SE DÉROULE L’ENTRETIEN TYPE ?> Centré sur le parcours du salarié, passé, présent et futur, l’échange se fait dans une optique à long terme et doit être formalisé. Une copie d’un document rédigé est remise au salarié. Le manager faisant passer l’entretien doit savoir se projeter dans l’analyse de compétences, communiquer sur la stratégie d’entreprise et son impact sur l’évolution des métiers, informer le salarié de l’existence de dispositifs de formation professionnelle – bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience (VAE), compte personnel formation (CPF), etc. – ou d’actions de formation adaptées qui pourront, selon les cas, se dérouler en dehors du temps de travail.

UN BILAN DE L’ÉVOLUTION TOUS LES SIX ANS> Tous les six ans3, l’entretien professionnel donne lieu à un état récapitulatif écrit du parcours professionnel du salarié, permettant de vérifier s’il a bénéficié des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a suivi une formation, acquis une certification (même partielle) par la formation ou par une VAE (validation des acquis de l’expérience), bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Pour les entreprises

CHOC DE SIMPLIFICATION ET OBJECTIF > Unique rendez-vous obligatoire entre un collaborateur et sa hiérarchie, l’entretien professionnel fait à lui seul le point sur le parcours professionnel et le développement des compétences des salariés. Bisannuel, il ne doit pas être confondu avec l’entretien d’évaluation qui lui est annuel et facultatif (centré sur le poste, les performances, les objectifs).> L’objectif est de détecter les besoins d’un collaborateur (évolution dans ou hors de l’entreprise, formation) et de les mettre en adéquation avec la stratégie de développement de l’entreprise. Le salarié devient acteur de son évolution professionnelle dans le cadre de la sécurisation de son parcours professionnel tout au long de la vie.

RYTHME ET ÉCHÉANCES DE MISE EN ŒUVRE > Bisannuel, c’est-à-dire tous les deux ans. > À compter du 7 mars 2014 pour tout salarié reprenant son activité à l’issue de certains congés2.> Avant le 7 mars 2016 pour vos salariés présents dans l’entreprise avant le 7 mars 2014.

Accueil du salarié, déroulement, conditions de réussite, documents à remplir : consultez nos fiches conseils en ligne sur www.fafsea.com onglet « Outils et formulaires » puis « Gérer les ressources humaines/Guides pratiques RH ». Il existe deux fiches techniques Fafsea Préparer un entretien professionnel, l’une à l’usage du salarié, l’autre du manager, et un guide Conduire les entretiens professionnels.

Pour en savoir

w


2 ansC’est l’ancienneté dans l’entreprise avant un premier entretien professionnel, ou le délai entre deux entretiens.

d’au moins 50 salariés, l’absence de ces entretiens et d’au moins deux de ces trois mesures sera sanctionnée par une pénalité financière : abondement de 100 heures au CPF du salarié à la charge de l’employeur, lui garantissant l’accès à la formation.

1. par l’ANI du 14/12/2013 et la loi du 05/03/2014 (Loi Formation professionnelle, emploi et démocratie sociale) ; inscrit au Code du travail (art. L6315-1), sachant que certains accords de branches le rendaient déjà obligatoire depuis 2005.2. Congé maternité, parental, sabbatique, d’adoption, d’éducation, de soutien familial, arrêt longue maladie, période de mobilité volontaire sécurisée, mandat syndical.3. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

parcours de pros

L’agriculture dans les gènes

JÉRÔME COULON 1989 Passe son bac technique après avoir obtenu un BEP. 1992Décroche son BTS mais est victime d’un accident alors qu’il commence à travailler dans la SARL Coulon Travaux Agricoles, l’entreprise de ses parents.

1996 Sort diplômé de l’École des managers de Laval.

2001 Prend la gérance de l’entreprise familiale.

2009Entre dans les instances dirigeantes de la Fédération nationale des entrepreneurs des territoires (FNEDT).

N° 107 - AVRIL-JUIN 2014

w Lorsqu’il raconte son quotidien, il est insatiable. « Tout bouge très vite, je me dois de rester à

la pointe de la technologie. » À 44 ans, Jérôme Coulon est un entrepreneur en mouvement qui pense que « rien ne sort du chapeau ». « Mes parents sont partis de presque rien. Ils avaient une petite ferme et ils ont un jour décidé d’ache-ter un tracteur et de créer leur société de travaux agri-coles, raconte-t-il avec fierté. Aujourd’hui j’ai 15 salariés et notre chiffre d’affaires ne cesse d’augmenter. »

“ Se former, c’est ajouter une corde à son arc mais aussi s’adapter au progrès technologique qui, lui, n’attend pas. ”

Installé dans le petit village mayennais de Bouère, aux confins du Maine et de l’An-jou, Jérôme Coulon a com-pris très tôt que la formation était le moyen le plus sûr de s’épanouir.

Ajouter une corde à son arc pour rebondirAlors qu’il vient d’obtenir son BTS en machinisme agricole, il se fait happer la main par une machine et se retrouve immobilisé durant un an. « Pour rebondir, je me suis dit qu’il fallait ajouter une corde à mon arc, se souvient-il. J’ai alors décidé

de m’inscrire à l’École des managers de la Chambre de commerce de Laval. » Huit ans plus tard, il trouve un associé, ses parents partent en retraite et il devient gérant.L’entreprise – Coulon Tra-vaux Agricoles – intervient dans toutes les spéciali-tés : les labours, les semis, l’épandage, la pulvérisation, le fauchage, le pressage, l’ensilage… Pour dévelop-per les compétences de ses salariés, il a régulièrement recours aux formations du Fafsea et aux contrats de professionnalisation. « Sur le guidage des machines, nous devons suivre les pro-grès de l’électronique et de l’informatique, car eux n’at-tendent pas », explique-t-il en exhibant sa tablette, deve-nue indispensable. Avant de citer d’autres domaines où la formation continue a un rôle majeur, comme la traçabilité des épandages phytosanitaires ou les éco-nomies d’énergie. Insatiable, décidément.

Labours, semis, épandage, pulvérisation, fauchage, pressage, ensilage… L’entreprise Coulon Travaux

Agricoles intervient dans toutes les spécialités.

Fafsea

>>> Jérôme Coulon incarne à la perfection l’entreprenariat familial en milieu agricole. À trente ans, il a pris les rênes de l’affaire montée par ses parents. Quinze ans après, son entreprise est passé de huit à 15 salariés.

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