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En collaboration avec

Initiative pour la Promotion de l’Entreprenariat Rural (IPER)

Rapport Atelier sur le Leadership en faveur des

représentants des Pôles d’Entreprises Agricoles

Musanze, le 01 août & le 20 et 21 septembre 2011

Muhanga, le 03 août & le 03 et 04 octobre 2011

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Programme ATAOP-RAGL, Rapport Atelier Leadership PEA

Introduction

Agriterra est impliqué dans l’Initiative pour la promotion de l'entrepreneuriat rural (IPER)

d’AgriProFocus avec ses partenaires Ingabo et Imbaraga. C’est à travers de ces

Organisations Paysannes (O.P.) qu’Agriterra se focalise surtout aux filières de pomme de

terre et de manioc et qu’on appuie indirectement les niveaux des Pôles d’Entreprises

Agricoles (PEA). Ces deux organisations sont également impliquées dans le programme

d’assistance technique ATAOP-RAGL qui vise à donner un appui technique aux douze O.P.

de la région des Grands Lacs.

L’objectif d’Agriterra est de renforcer la position des organisations paysannes et ses

coopératives au sein des Pôles d’entreprises agricoles (PEA). Dans l’optique qu’un bon

leadership est un besoin fondamental dans une organisation, cet atelier sur le leadership

visait à permettre aux leaders participants à comprendre le contexte du leadership

paysan, à analyser les différents défis auxquels les leaders font face en vue de la

formulation des recommandations pour l’amélioration.

Les thèmes spécifiques abordés sont :

• Une brève présentation sur les aspects théoriques en leadership ;

• Renforcer la compréhension des attributions, le pouvoir et les limites de chaque organe ;

• Un inventaire des différents problèmes liés au leadership dans les OP ;

• Echanger les expériences en vue d’améliorer la qualité du leadership ;

• Prévenir et gérer les conflits qui entravent la bonne marche des organisations ;

• Réfléchir sur les stratégies de continuité des capacités des organes ;

• Réfléchir sur le rôle des leaders dans le positionnement des OP dans la chaîne de valeur ;

• Rôle des jeunes et femmes dans les coopératives ;

• Les premiers efforts pour la mise en place d’un plan de travail pour chaque O.P.

Cet atelier a été modéré par Mme. Césarie Kantarama avec l’assistance de la

coordinatrice d’IPER, Mme. Espérance Mukarugwiza (et en absence d’elle par Mr. Aloys

Semakuza) et l’A.T. Conseiller Renforcement organisationnel d’ATAOP Mr. Dik van de

Koolwijk.

Mme. Césarie Kantarama est leader paysanne, ancienne présidente du Syndicat INGABO,

membre du Conseil d’Administration de l’EAFF ; membre du Conseil d’Administration de

l’ONG locale Ugama/CSC; elle a une longue expérience dans le leadership paysan. Elle

est présidente d’une coopérative et donc une entrepreneure et dévouée pour la cause

des agriculteurs et agricultrices.

Les participants étaient les membres du Commission d’Administration et Commission de

Contrôle des O.P./coopératives impliquées dans les PEA des filières représentées au sein

du programme IPER. La formation a été donnée en deux groupes : une séance de la

région Nord- Est dans la salle de réunion d’Imbaraga à Musanze et une autre de la région

du Sud et Ouest dans la salle d’Ingabo à Muhanga (voir annexe 1 pour la liste des

participants).

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Pour contribuer au changement des comportements des participants, il a été proposé que

cette formation soit un trajet de trois ateliers d’une journée. Entre deux séances, il était

proposé une période de plus ou moins six semaines pendant lesquelles les participants

devaient tenir un carnet de bord pour la mise en exécution des leçons apprises au cours

des séances antérieures. Néanmoins, après la première séance nous avons décidé de

combiner la deuxième et troisième séance pour plus d’efficience au niveau de la

logistique et de la disponibilité des participants.

Les thèmes discutés (voir annexe 2 & 3 pour l’ordre du jour) :

Thème Thème spécifique

Jour 1

Le 1er Août à Musanze

Le 3 août à Muhanga

Leadership personnel

Aspects théoriques en leadership

Qualité du leadership

Jour 2

Le 20 septembre à Musanze

Le 3 octobre à Muhanga

Leadership de

l’organisation

Rôle des organes d’un O.P. Problèmes liés au leadership

dans les OP

Jour 3

Le 21 septembre à Musanze

Le 4 octobre à Muhanga

Leadership, changement

et positionnement dans

la chaîne de valeur

Gestion des conflits Jeunes et femmes Stratégies de continuité Plan de travail

Déroulement de l’atelier – première séance

La journée a débuté par une courte prière puis le mot d’ouverture de l’assistant

technique du programme ATAOP. Il a souligné l’impact d’un bon leader en donnant

l’exemple de Président des Etats-Unis Mr. Obama. Dès que son arrivée dans la Maison

Blanche, il a donné un nouvel élan, même espoir dans le monde. Il a même reçu le Prix

Nobel pour la Paix, à peine trois semaines le début de sa fonction. Donc un leader fort

pourra avoir beaucoup d’impact.

Mr. Dik a poursuivi sa parole en disant qu’Agriterra donne un appui en renforçant les O.P.

et le thème de leadership est très important. Ce sont les leaders qui dirigent les O.P. et

ils jouent donc un rôle clé. Il a souhaité que les leaders s’expriment librement et qu’ils

partagent leurs expériences. Ensemble avec l’expertise de la modératrice on espère

d’aboutir à une meilleure compréhension et mise en pratique d’un meilleur leadership au

sein des O.P.

Ensuite, on a fait un tour de table pour présenter les

participants et ensemble ils ont défini les « Guide lines »

ou lignes de conduite pour le bon déroulement de la

formation. La formatrice a expliqué les objectifs de la

formation et les participants ont présenté leurs attentes

en se servant d’un dessin d’une main sur lequel les

attentes sont représentées par des doigts tandis que la

pouce représente la crainte.

Les attentes de participants à Musanze :

1. Apprendre comment diriger une coopérative ;

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2. Comment développer les membres de la coopérative (2 fois) ;

3. Comment faire la plaidoirie pour les membres de notre coopérative ;

4. Les caractéristiques d’un bon leader (3 fois) ;

5. Connaitre la théorie sur un bon leader (4 fois) ;

6. Connaitre le rôle du conseil d’administration et de l’assemblée générale ;

7. Le rôle du président du conseil d’administration et celui des autres membres de ce

conseil ;

8. Avoir plus de connaissance (3 fois) ;

9. Comment le leader se comporte vis-à-vis des autres membres de la coopérative

(2 fois) ;

10. Comment les autres me voient ;

11. Quelles sont mes forces et mes faiblesses ;

12. Quelles sont les attentes des autres sur moi (3 fois) ;

13. Ce que je n’ai pas bien fait en tant que leader ;

14. Comment mettre les acquis de la formation en pratique ;

15. Avoir plus de connaissances sur le leadership (3 fois) ;

16. Avoir un comportement d’un bon leader ;

17. Connaissances ;

18. Stratégies ;

19. Avoir plus d’humilité ;

20. Appuyer les autres ;

21. Améliorer ce qu’on ne faisait pas comme il

faut.

Craintes :

• Nous avons peu de temps (5 fois) ;

• Nous n’avons pas encore de règlementation

du travail ;

• Peu de moyens ;

• Peu de connaissances ;

Et les attentes et contraintes des participants à Muhanga :

1. Veut apprendre comment préparer un projet générateur de revenus ;

2. Avoir des bénéfices dans la coopérative ;

3. Connaitre les caractéristiques d’un bon leader (8 fois) ;

4. Comment un leader/ dirigeant collaborer avec les dirigés (3 fois) ;

5. Comment mieux collaborer avec les autres membres de la coopérative ;

6. Connaitre les typologies de leadership ;

7. Comment connaitre les dirigés dans un court délai ;

8. Comment se comporter face au groupe qui ne t’écoute pas ;

9. Mettre en pratique mes rôles et responsabilités ;

10. Les principes généraux du leadership (2 fois) ;

11. Ce qu’un leader peut faire pour se faire comprendre par les dirigés ;

12. Ce qu’un leader peut faire pour développer les membres de son organisation (2

fois) ;

13. Comment un leader devrait se comporter ? (3 fois).

Et les Craintes :

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• Une seule journée ne suffit pour apprendre le leadership ;

• Beaucoup d’activités ne me permettent pas d’accomplir mes taches ;

• Manque de respect du temps et d’entente ;

• Respect du temps : on n’a pas commencé à temps ;

• Le leader peut ne pas atteindre ses objectifs à cause des membres de son

organisation ;

• Si on ne respecte pas le temps on ne va pas atteindre les objectifs ;

• Une seule journée ne suffit pas et il y a ceux qui rentrent loin ;

• Peu de temps pour la formation.

Pour que la formation s’adapte au niveau de la connaissance des participants, la formatrice a demandé tout le monde de faire un « brainstorming » sur le leadership. Ensuite, la formatrice à complété que leadership vient de l’anglais « Leader », le chef, désigné par ses pairs, d’un parti politique en Grande Bretagne, et du suffixe -ship: bateau de transport des personnes et des biens. En général, le leadership est pris dans le sens de la capacité ou l’astuce d’un individu pour amener un groupe à atteindre ses objectifs. C’est la capacité d’amener un groupe à avoir envie en lui prodiguant des conseils, en donnant des formations, en leur montrant le savoir-faire. C’est la levure dans la pâte.

Exercice yeux bandés Après la pause café les participants ont fait une file et la première personne a dû guider la file en ayant les yeux bandés. Après l’exercice on a discuté sur les observations des participants. Les observations des participants :

• Le guide aux yeux bandés n’a pas

pu atteindre l’objectif, il a tâtonné

dans la poursuite de l’objectif du

groupe, les guidés n’ont pas donnés

des conseils a leur guide ;

• Les guidés aux yeux bandés n’ont pas pu suivre leur guide, ils se sont retrouvés

éparpillés chacun a son soi, le guide n’a rien fait pour rallier les guidés dans la

quête vers l’objectif final.

Conclusion : un leader étant quelqu’un qui guide l’organisation vers ses objectifs, il doit avoir une vision à long terme, sinon il ne peut pas conduire les autres dans une vision qu’il ne maitrise pas. Tous les membres du groupe doivent partager leur vision et objectifs, afin qu’ils puissent s’impliquer inclusivement dans l’exécution. Le véritable leadership dépend de la source des connaissances acquises et de la volonté des membres du groupe.

Exposé sur les coopératives La formatrice a donné un exposé sur la théorie, principes et valeurs de leadership (voir

Module de formation sur le leadership en faveur des représentants des PEA). Ce module

a été distribué aux participants.

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Exercice neuf points En carrefour les participants ont discuté sur les défis et faiblesses dans les activités quotidiennes des leaders. En général, ces défis sont liés au leadership, aux capacités du leader et le temps et la gestion des gens qui ont des idées contradictoires :

Groupe 1 :

• Les leaders n’ont pas la capacité et les compétences requises, ce qui les amène à

mélanger leur rôle de leader et de diriger avec autorité ;

• Les coopératives n’ont pas de moyens financiers suffisants ;

• Manque de temps pour travailler pour la coopérative, étant donné que les activités

sont exercées à titre volontaire ;

• Il y a ceux qui se mêlent dans les activités et les rôles d’autres organes faute de

capacités nécessaires chez les leaders qui sont dans des organes.

Groupe 2 :

• Faibles capacités dans la plaidoirie, dans la préparation des activités génératrices

de revenus et dans la planification ;

• Exercice des responsabilités de la coopérative de façon bénévole ;

• Moyens financiers pour se payer les frais de transport et payer les per diems

quand on organise des réunions.

Groupe 3 :

• Faibles connaissances dans la préparation des projets générateurs de revenus,

dans la résolution des conflits, dans la préparation et la conduite des réunions ;

• Défis de moyens financiers ;

• Le leader qui fait beaucoup de volontariat et qui n’a pas le temps d’accomplir ses

responsabilités.

Groupe 4 :

• Faibles connaissances et capacités

insuffisantes ;

• Beaucoup de responsabilités ;

• Les organes étatiques qui ne nous

comprennent pas ;

• Une grande partie des membres sont contre

vous.

Déroulement de l’atelier – deuxième séance Au début de la deuxième séance, les participants ont recapitalisé la connaissance de la première séance. En groupes ils ont nommé les changements liés au leadership depuis la première séance. A Musanze : Groupe 1 :

• Changements sur la compréhension sur le leadership ;

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• Ecoute de membres ; • Délégation de pouvoir ; • Groupe obscur au sein de l’O.P. sont maintenant écouté, plus d’ouverture.

Groupe 2 :

• Délégation de pouvoir ; • Bonne gestion du temps / la ponctualité ; • Plan d’action et la mise en pratique d’un agenda ; • Rapportage des activités ; • Après la première séance il y avait une restitution au sein des O.P.

Groupe 3 :

• On a constaté des changements, réunion de CA et restitution ; • Problèmes pour organiser des réunions ; • Attributions des membres et leaders ; • Des caractéristiques d’un bon leader.

Les résultats par groupe à Muhanga : Groupe 1 :

• Rencontre avec le Conseil d’administration et le conseil de surveillance pour discuter sur les acquis de la formation ;

• Discussion sur les attributions de chaque organe ; • Mise sur pieds des directives pouvant enlever les disfonctionnements des organes

(duplications, recoupements) ; • Prise de décision de ne plus perdre du temps.

Groupe 2 :

• Discussion avec le CA, Renforcement des capacités sans que ce soit le Président de la coopérative seulement ;

• Recherche de marché de la production des membres ; • Décision de respecter le temps.

Groupe 3 :

• Organisation des réunions pour échanger sur le leadership de la coopérative et cela avec le conseil d’administration et le conseil de surveillance et avec les animateurs paysans chez IABM ;

• Présentation du rapport de la formation aux membres de la coopérative. Groupe 4 :

• Organisation des réunions pour expliquer ce qu’est c’est un leader ; • Organisation des formations sur le leadership pour les deux comités (CA et

conseil de surveillance) pour qu’ils sachent comment remplir leurs rôles. Synthèse des conclusions :

• Il faut auto-analyser sur le besoin de quels types de renforcement ; • Auto-évaluation pour améliorer : plan stratégique pour 5 ans ; • Un bon leader doit maitriser les activités et les membres ; • Une bonne formation qui doit être donné également aux leaders des organisations

de base ;

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• Les leçons n’appliquent pas seulement au niveau du leadership au sein des O.P., mais aussi au niveau de la gestion d’umudugudu ou pour une confession religieuse. Le but est le développement humain.

Contraintes :

Les coopératives se développement très vite – ou doivent le faire pour devenir des entités commerciales grâce à la politique et la vision nationale. Mais quelquefois les membres ne suivent pas à la même vitesse. Les leaders doivent accompagner ce processus et aussi informer les autorités locales sur ce problème. Les leaders doivent trouver une synergie entre les priorités des partenaires et les priorités des membres. La vision des partenaires et personnes externes ne correspond pas toujours à la vision des membres. Les leaders doivent intégrer ces deux visions. Il risque qu’il y ait un trou entre les problèmes au niveau national (commercialisation) et les problèmes au niveau de producteur (autoconsommation). Les coopératives seront réellement sur place pour trouver des solutions aux membres ? Les coopératives ont quelquefois des objectives irréalistes et difficilement atteignables. Il y a un risque que les membres ne partagent pas la même vision. Quelquefois les coopératives suivent les priorités des bailleurs et/ou des autorités. Mais les coopératives opportunistes ne durent pas longtemps. Les membres des coopératives doivent sentir et réaliser que les membres et ses activités sont centraux. Les membres doivent partager une même vision. Si cela est le cas, tous les membres contribuent pour les atteindre. Les leaders doivent donner aux membres l’opportunité de s’exprimer pour (ré)définir les objectifs à atteindre. Quelques exemples concrets pour répondre aux besoins des membres :

• Grouper leur terre pour avoir un champ suffisant pour leur permettre d’avoir une garantie en banque pour obtenir un crédit ;

• Stratégie pour appuyer les membres (frais de scolarité, intrants, soins médicales) et jouez un rôle dans la lutte contre la pauvreté ;

• Stockage en commun dans le système de warrantage.

Exposé sur les coopératives La formatrice a donné un exposé sur la définition d’une coopérative, origine, principes et

valeurs, répercutions socio-économique de l’action coopérative (voir Module de

formation sur leadership des coopératives).

Exercice sur la solidarité

On se met en groupe en se tenant les mains. Tout le monde est demandé de choisir un coin de la salle et de s’assoir. On a constaté que ça pose des problèmes si nous n’avons pas d’abord convenu où on doit aller. Conclusion : une organisation doit avoir une vision très claire et partagé par tous les membres.

Rôles et responsabilités des organes En groupes, les participants ont discuté sur les rôles et responsabilités des organes au sein des coopératives et les contraintes rencontrées.

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Conseil d’Administration :

• Exécution des recommandations de l’A.G. ; • Représentation ; • Chaque membre de C.A. a des attributions spécifiques ; • Planification, rapportage des activités ; • Chargé de veiller à l’application des statuts et règlements intérieurs.

La Commission de Surveillance

• Suivre mise en œuvre des activités ; • La convocation de l’A.G.

Assemblée Générale

• Organe suprême de la coopérative. Comité de sage :

• C’est une commission spéciale, pas un organe obligatoire (mais on discute ça au niveau de la loi) ;

• Gestion des conflits, la consolation, être intermédiaire dans des disputes. Les contraintes principales liées au fonctionnement des organes :

• Ne pas connaître les attributions des différents organes ; • Faible capacité des leaders ; • Vision commune pas partagé ; • Faible ou absence de délégation de pouvoir ; • Problèmes financiers manque des moyennes financiers ; • Faible collaboration et complémentarité avec les autorités locales ;

Ensuite, les participants ont discuté davantage sur les points évoqués pour mieux comprendre la cause du problème et pour proposer des solutions. Les contraintes liées aux attributions des différents organes :

• Les membres des organes ne connaissent pas les attributions, parce qu’ils n’étaient pas impliqués dans l’élaboration des documents de règlement interne;

• Malgré que le formulaire standard des statuts existe, les gens ne le lisent pas (Solution proposé : donner le temps pour le lire et de les bien comprendre. Il faut un accompagnement pour bien comprendre ce formulaire) ;

• Non-respect des règles élaborées ; • Des leaders qui sont élus en se basant sur les sentiments des membres ; • Pas des réunions d’auto-évaluation sur les forces et des faiblesses ; • Le conseil de surveillance ne fonctionne pas bien, parce que ses membres ont

peur de dire la vérité sur les erreurs faits par le CA. Les contraintes liées aux faibles moyens financiers :

• Part sociales sont bas : Solution : augmenter part social ;

• Les moyens doivent être bien gérés. Respect des règlements. Des leaders qui ont fait des erreurs doivent être punis ;

• Créer la confiance et participation des membres pour acquérir des idées des membres ;

• Une vision partagée (initié par le leader mais avec feedback des membres) ;

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• Démarrer des activités d’autofinancement à côté de l’activité principale décrit dans les statuts.

Des observations par rapport au renforcement des capacités :

• Les membres doivent redéfinir la vision et objectifs ; • Les leaders doivent insister sur la bonne gouvernance.

Faible collaboration et complémentarité avec les autorités locales :

• Leaders doivent approcher (quelquefois même affronter) les autorités locales et participer aux réunions aussi pour représenter la coopérative et défendre les intérêts des membres ;

• Les coopératives doivent rapporter aux autorités de base sur les activités quotidienne. De plus, il faut partager sur leurs objectives et les vrais problèmes des membres. Impliquer les autorités dans les activités qu’ils sachent que la coopérative existe.

• Les leaders doivent venir avec des propositions concrètes

Exercice structuré d’œuf A travers le « jeu d’œuf », les participants ont réfléchi sur le processus pour atteindre l’objectif et le rôle des leaders dans ce processus. Il s’agit de la dynamique du groupe. Les observations :

• Il y a des gens qui font le travail, des observateurs (laissez-faire) ;

• Complémentarité des personnes ; • Décision sur base de consensus ; • Courage de valoriser et tester chaque idée ; • Réfléchir beaucoup et définir l’objectif et

identifier la stratégie ; • On a partagé la responsabilité dans le groupe. • On n’a pas réussi pour 100 pourcent, parce

qu’il n’y avait pas un responsable pour donner les ordres ;

• Quelques membres du groupe étaient distraits ;

• Le groupe n’avait pas un leader. En utilisant un ballon nous avons évalué le déroulement de la journée. En se passant le ballon, les participants devraient citer à haute voix un élément retenu lors de la journée (voir annexe 4).

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Jour 2 Après la recapitalisation des sujets principaux de la première journée, les participants ont fait un exercice structuré.

La communication Quatre volontaires sont sortis de la salle. Ensuite la formatrice a donné un message à la première personne qui devait transmettre ce message un à un aux autres. Il s’agissait d’une invitation avec beaucoup des erreurs, d’information bizarre. Le feedback après l’exercice :

• Le message reçu n’est pas transmis intégralement : information perdu et/ou transformée à chaque niveau ;

• Le message n’était pas clair ; • Beaucoup des erreurs dans le message original ; • Les participants ont accepté de transmettre un message qu’ils n’ont pas bien

capté : • Le temps ne suffisait pas pour bien capter le message ; • Si le récepteur écoute beaucoup des erreurs, il en réfléchit et n’écoute plus le

continu. En pratique, un message n’est pas souvent soumis à tout le monde et le message est souvent transformé. Que faire pour l’éviter ? :

• D’abord analyser la qualité du message ; • Le message doit être transmis à temps ; • Le message doit être clair et sans erreurs ; • Le message doit préciser le destinateur ; • Avant de transmettre le message, relire le message quelquefois pour vérifier qu’il

n’y a pas des erreurs ou des omissions, confusions ; • Il faut être sur que la personne qui transmet le message, le transmet

intégralement; • Faire le suivi si le message est arrivé au destinateur : demander au récepteur de

paraphraser, résumer le message qu’il a compris ; • La provenance du message doit être claire ; • Le message doit être bref et précis sans détails inutiles.

Leaders et membres Pendant lé séance d’hier, on avait déjà exprimé que les leaders doivent connaitre les besoins des membres. En pratique, il n’y a pas toujours une bonne relation entre les leaders et les membres. En groupes les participants ont discuté sur la critique souvent exprimé des leaders aux membres et vice versa : Critique des leaders aux membres :

• Non participation aux réunions ; • Ils sont sentimentaux autour des élections ; • Ils ne respectent pas le temps ; • La subdivision en petites groupes selon leurs intérêts ; • Manque de confiance de soi ; • Ils ne s’expriment pas à haute voix pour cacher leurs vrais intérêts ; • Complexe d’infériorité vis-à-vis des leaders ;

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• Partager des intérêts de coutre terme, pas des investissements en longe terme ; Critique des membres aux leaders :

• Leaders n’écoutent pas les problèmes des membres ; • Complexe de supériorité ; • Ils ne veulent pas quitter le pouvoir ; • Tendance de diriger de façon dictatoriale ; • Manque de transparence dans la gestion du patrimoine et manque de

transparence en général ; • Non facilitation de comité de surveillance ; • Ils ne délèguent pas le pouvoir ; • Non partage d’information ou partage d’information incomplète ; • Petits groupes informels entre les comités (9 membres du CA, mais seulement

quelques-uns sont bien informés ; • Favoritisme ; • Membres non pas de confiance en leurs leaders.

Exigences des leaders Le dessin ci-dessous montre qu’il y a toute une liste des exigences à un bon leader. Ce dessin a été distribué pour que cette image soit affichée au niveau de la coopérative. De plus, les participants ont été demandés de s’auto-évaluer pour voir combien de critères ils replissent.

En moyenne les participants ont donnés eux-mêmes le chiffre 6,8 sur 9. (Déviation : 5 = 2, 6 = 4, 7 = 4, 8 = 5, 9 = 1) Il y avait deux critères que tout le monde s’est prononcé :

1. « il est à l’écoute des paysans » 2. « il a une vision et croit en ce qui fait »

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Leadership et résolution des conflits La formatrice a présenté un cas d’étude avec un conflit entre quelques personnes. En carrefours un groupe a discuté sur trois caractéristiques positives par personnes impliqués dans le cas ; l’autre groupe a identifié trois points négatifs de ces mêmes personnes. Les conclusions après cet exercice :

• Les conflits ne sont pas favorable au développement ; • Les conflits changent toujours de forme et se manifestent de façon différente ; • Il faut maîtriser, résoudre les conflits à temps ; • Un conflit commence petit, mais pas maîtrisé à temps, ça devient de plus en plus

grand ;

Comment gérer des conflits ?

• Il faut respecter les avis des partenaires, des membres, des leaders ; • Examiner tous les éléments qui pourraient inciter un conflit ; • Il ne faut pas être partial ; • Il faut être toujours à l’écoute des autres.

Les sources des conflits pourraient être entre autre la gestion de l’argent, les sentiments, le manque de transparence. Dans la plupart des conflits, les leaders sont impliqués et aussi partiellement responsables.

Leadership et le genre et les jeunes Les rôles des femmes et hommes sont une réflexion du genre dans la société en générale et dans la culture rwandaise en particulier. Mais ça dépend aussi de la personnalité et capacité de leader. De plus, on a souligné l’importance du rôle des jeunes : c’est l’avenir pour la coopérative. Mais fait-il se demander pourquoi ils ne sont pas nombreux dans des coopératives agricoles :

• Ils n’ont pas une vision dans l’agriculture ; • Difficile d’avoir la terre ; • Difficile d’avoir le part social ; • Les jeunes préfèrent de s’impliquer dans les activités qui génèrent une revenue

rapidement ; • Les jeunes n’aiment pas les activités agricoles.

Comment on pourra mieux intéresser les jeunes ?

• Une mobilisation spéciale pour les jeunes ; • Montrer aux jeunes que l’agriculture pourra être rentable ; • Accorder la parole aux jeunes et stimuler leur participation.

Leadership et la chaîne de valeur Les acteurs principaux dans la chaîne de valeur :

• Vendeurs des intrants ; • Multiplicateurs des semences ; • Producteurs ; • Les transformateurs • Acheteurs de la production, commerçants ; • Consommateurs.

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Les acteurs doivent se compléter ; si un maillon de la chaîne se casse, toute la chaîne est arrêtée. Une question principale est comment arriver à une situation gagnant – gagnant dans un PEA? Les remarques des participants :

• Le producteur doit faire des calculs de couts de production ; • Les commerçants veulent payer le prix le plus bas possible ; • Les commerçants imposent le prix ; • Le consommateur finance toute la chaîne ; • Les producteurs doivent connaître les préférences des consommateurs. Il faut

satisfaire les besoins des consommateurs. Plan de développement individuel Une question pertinente: comment nous organisons le suivi de cette formation, afin que les leaders puissent contribuer à une situation gagnant – gagnant dans la chaîne de valeur ? Pour que les leaders puissent mettre en œuvre la connaissance acquise, les participants ont été priés d’élaborer un plan de développement individuel en répondant aux questions :

• Nommez trois objectifs liés au leadership ; • Décrivez les activités à mener pour atteindre ces objectifs ; • Définissez la durée des ces activités ou date butoir ; • Exprimez l’accompagnement dont on a besoin.

Comme ça, les participants ont élaboré un guide personnel pour la mise en pratique afin d’améliorer le leadership au sein de leurs organisations. Les besoins d’accompagnement exprimés par les participants :

• Matériels didactiques (stylos, blocs notes) pour les participants dans les réunions de restitution ;

• Frais de déplacement et de restauration des participants dans ces réunions ; • Personnel qualifié (agronomes et comptables formés) ; • Bonne volonté et détermination de nous les participants à cette formation ; • Appui conseil de la part des facilitateurs de la cette formation ; • Voyage d’étude des participants pour aller voir là où les coopératives sont bien

gérées ; • Feedback sur le rapport de la formation aux autres membres de la coopérative ; • Feedback sur un syllabus pour la restitution ; • Formation sur leadership, résolution des conflits ; • Multiplication des documents.

Evaluation et clôture La formation a été conclue avec une évaluation dans laquelle chacun a été demandé d’exprimer ce qu’il/elle a retenu (voir annexe 5).

Césarie Kantarama, Facilitatrice de l’atelier

Espérance Mukarugwiza, Coordinatrice Agriprofocus- IPER Rwanda

Dik van de Koolwijk, Assistant Technique ATAOP-RAGL

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Annexe 1 Liste des participants Première séance Musanze :

No Nom du PEA No/

PEA

Nom et Prénom Nom de la

coopérative

1 Maïs Rubavu- Nyabihu 3 Mukamurenzi Béatrice COAPTKA

Mutuyimana Espérance UCOPROMA

Nyamwema John Israel COOPAMARU

3 Maïs Gakenke-

Musanze

2

Nyiragashyashya Virginie Urugero Iwacu

Twizerimana Pascal Urugo Iwacu

4 Blé Gicumbi 3 Simparingoma Sylvere COOPETRA

Ndaganwa JM Vianney CAR

Uwumuremyi Wellars CODERNYA

5 Miel Virunga 2 Rwangarinde Marc UNICOOPAV

Uwimana M. Chantal Union Urwiru

6 Miel Gishwati 2 Mukasine Emilienne COVD

Mukagihana Eliade Indahemuka

7 Miel Akagera 1 Bagabo Charles KOPAKI

7 Pomme de terre

Musanze

3 Hategekimana Felicien UCOOPAMU

Ndagijimana Zabulon KABOKAN

Hakizimana Philbert UCOOPAMU

8 Pomme de terre Burera 3 Musekura Simon UCAPB

Mukeshamungu Felicité COAPADEB

Mujawamariya Beatrice CAMS

9 Pomme de terre

Nyabihu

2 Rutaremara J.

Nepomuscene

IABINYA

Munyamasoko Aaron COJYIMU

10 Pomme de terre

Rubavu

3 Ntawigira Joseph IABIRU

Mukeshimana J.Pierre KAIGA

Uzamukunda Bernadette DUSHYIGIRIKIRAMA-

JYAMBERE

Total 24

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Deuxième séance Musanze :

16


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Première séance Muhanga :

No Nom et Prénom Nom du PEA

1 Rubanzangabo Théophile Manioc Rusizi

2 Mukantabana Rosette Manioc Kamonyi

3 Iyakaremye Merchior Manioc Kamonyi

4 Ngamije JMV Manioc Ruhango

5 Kalinda Sylvere Manioc Ruhango

6 Rivamwabo Benoit Manioc Muhanga

7 Ndahimana Aloys Maïs Muhanga

8 Mujawimana Espérance Manioc Nyanza

9 Nseyaremye Céléstin Manioc Kamonyi

10 Nshimiyimana Félix Miel Nyungwe

11 Ndikumana Bénjamin Miel Nyungwe

12 Munyanziza JMV Riz Kamonyi

13 Munyakinani Martin Riz Kamonyi

14 Mukankusi Alphonsine Maïs Muhanga

15 Butera Jean Riz Rwamagana

16 Mukamabano Valerie Riz Bugesera

17 Batete Emmanuel Blé Nyamagabe

18 Gasimba Faustin Blé Nyamagabe

19 Bungura Pierre Riz Bugesera

20 Mutsinzi Félicien Riz Rwamagana

21 Ntwali Emmanuel Manioc Ruhango

22 Nyakayiro Vital Manioc Muhanga

23 Shyaka Floribert Manioc Muhanga

24 Ntanturo Etienne Riz Rwamagana

Total 24

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Deuxième séance Muhanga :

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20


Annexe 2 Ordre du jour première séance Le 1 & 3 août :

HEURE ACTIVITE FACILITATEUR

08H: 00 - 08h:05 Mot d’ouverture Dik & Espérance

08h : 05 - 08h: 10 Prière Césarie

08h : 10 – 08h: 20 Introduction / présentation des participants

Césarie

08h: 20 – 08h: 25 Présentation des objectifs de la formation

Césarie

08h: 25 – 08h: 30 “Guide lines” pour le bon déroulement de la formation

Césarie

08h: 30 – 08h: 40 Les attentes des participants vis-à-vis de la formation

Césarie

08h: 40 – 09h: 00 “Brain storming” sur le niveau de connaissance des participants sur le leadership

Césarie

09h: 00 – 10h: 15 Synthèse et complément sur les aspects théoriques du leadership + Questions d’éclaircissement

Césarie

10h : 15 – 10h: 30 Pause

10h: 30 – 11h: 00 Exercices Césarie & participants

11h: 00 – 13h: 00 Exposé sur les qualités d’un leader + Questions d’éclaircissement

Césarie

13h: 00 – 14h: 30 Pause de midi

14h: 30 – 14h: 35 Exercice

14h: 35 – 14h: 50 Identification des activités des participants en tant que leaders

Césarie, participants, Espérance & Dik

14h: 50 – 15H20 Travaux de groupe: identification des défis auxquels ils font face et voies de sortie

Participants & Dik, Césarie & Espérance

15h 20 – 16h: 00 Présentation des résultats Participants & Dik, Césarie & Espérance

16h 00 – 16h: 15 pause

16h 15 – 16h: 45 Planification des activités à entreprendre pour la valorisation des acquis de la formation

Participants & Dik, Césarie & Espérance

16H45 – 17H00 Evaluation de la journée Césarie, Espérance & Dik

17H00-17h10 Mot de clôture Dik & Espérance

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Annexe 3 Ordre du jour deuxième séance Le 20 septembre & 3 octobre :


08h 30 – 08h 40 Prière et présentation Volontaire + Césarie

8h 40 – 9h 00 Mot d’ouverture, brève aperçu sur l’atelier antérieur, Attentes des participants, “Guide lines” pour le bon déroulement de la formation

Dik

9h 00 – 9h 30 Travail en groupe : Présentation des réalisations dans le cadre de la mise en œuvre des connaissances acquises dans le premier atelier et problèmes rencontrés

Dik + Césarie

9h30 – 10h00 Synthèse des travaux de groupe

Dik + Césarie

10h00h – 10h15 Pause thé Dik

10h 15 – 10h30 Exercice sur la solidarité Césarie

10h 30 – 11h00 Exposé sur les coopératives : définition, origine, principes et valeurs, répercutions socio-économique de l’action coopérative. Echange des participants

Césarie

11h 00 – 11h30 Travail en groupe : définition des organes et leurs rôles, les problèmes liés au leadership et les propositions de solutions.

Césarie

11h30 – 12h30 Présentation et synthèse des travaux de groupe

Césarie

13h00 - 14h00 Pause-déjeuner

14h00- 15h45 Les éléments essentiels au leadership des coopératives (jeux de rôle, questions et échange)

Césarie

15h45- 16h00 Pause

16h00- 17h00 Les éléments essentiels au leadership des coopératives (exercices et questions et échange)

Césarie

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Le 21 septembre & 4 octobre :


08h 00 – 10h 00 Les éléments essentiels au leadership des coopératives (exercices et questions et échange)

Césarie

10h 00 – 10h 15 Pause thé

10h 15 – 11h 15 Plan de travail par individu Dik + Césarie

11h 15 – 12h 00 Présentation (questions et échange)

12h 00 – 12h 30 Stratégies de continuation Dik + Césarie

12h 30 – 13h 00 Clôture Dik + Espérance

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Annexe 4 Evaluation première séance

Musanze :

Elément de l’évaluation Moyenne/10

1. Thème/ Contenu 9

2. Facilitation 8

3. Méthodologie 8

4. Participation et comportement des autres 7

5. Cadre, préparation de la formation 8

Remarques et Suggestions

• Continuez de réfléchir sur le développement du pays et des membres de nos

coopératives

• Nous n’avons pas eu des exemples des leaders qui n’ont pas bien fait leur boulot

• Les femmes ne sont pas suffisamment participatives, sauf une

• Les participants qui sont arrivés la veille de la formation n’ont pas été bien

accueillis

• Les participants sont motivés par ce qu’ils veulent apporter des changements au

sein de leurs coopératives

• Il y a des participants qui sont arrivés en retard (5 fois)

• Il y en a ceux qui n’ont pas dit la vérité sur le montant des frais de transport

• Il faut donner plus de temps aux participants

• La formation a été très bien préparée

• On a commencé en retard, ce qui a perturbé notre programme (4 fois)

• Nous voulons avoir le matériel didactique à temps

• La fois prochaine j’aimerais que les participants ne sortent pas tout le temps

• Nous voulons votre appui

• Que les participants se sentent responsables de la formation

• Il serait mieux que les participants restent à l’endroit de la formation

• La formation va nous prendre du temps mais nous allons avoir plus de temps pour

bien l’assimiler

• Les mots utilisés portent à confusion. Vous utilisez le mot « itsinda- groupement »

au lieu de « Coopérative », on ne comprend pas tout de suite

• Le temps ne suffit pas pour cette formation

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Muhanga :

Elément de l’évaluation Moyenne/10

1. Thème/ Contenu 9

2. Facilitation 9

3. Méthodologie 9

4. Participation et comportement des autres 8

5. Cadre, préparation de la formation 9

Remarques et Suggestions

• La formation a été donnée au moment opportun (4 fois)

• La formation permet aux leaders de connaitre leurs rôles

• Notre facilitatrice avait très bien préparé la formation et les participants sont motivés

• Les connaissances dans la plaidoirie sont nécessaires pour nous

• Nous avons besoins de connaitre comment résoudre les conflits

• Connaitre comment préparer et organiser des réunions

• Per diem est nécessaire

• Nous avons besoins plus de temps pour cette formation puisqu’elle est d’une

importance capitale pour nos coopératives au Rwanda

• On besoins de plus de formations pour s’acquitter de ne responsabilités

convenablement

• La prochaine fois ne serons plus actifs

• Ceux qui ont été formés vont former d’autres

• C’est très bien

• Il faut organiser la prochaine séance des de brefs délais (2 fois)

• Analyser les suggestions données pour mieux préparer la prochaine formation

• Avoir plus de temps pour la prochaine formation

• Aller en profondeur au cours de la prochaine formation

• Donner la formation une fois tous les trois mois

• Donner les frais de transports et les per diems

• Que les participants viennent à temps

• Les participants étaient très en retards et leurs téléphones nous empêchaient de bien

suivre la formation

• Nous avons besoins des certificats

• Il y a un matériel didactique qui n’a pas été utilisé, ce que nous avons écrit sur les

mains n’a pas été exploité

• Nous apprécions la méthodologie puisqu’elle est participative (2 Fois)

• Bravo à notre formatrice (4 fois)

• Pas de problème si on se réfère sur le thème de la formation et les participants

• Nous avons commencé avec un grand retard

• Il aurait été mieux de nous informer qu’il n’y a pas de per diem bien avant

• Il faut aussi connaitre les besoins des participants bien avant

• Nous voulons la prochaine formation dans un cout délai

• Plus de temps puisqu’aujourd’hui c’était très serré

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Annexe 5 Evaluation deuxième séance

Musanze :

Points forts :

• Bonne participation aux activités de la formation par les participants ; • Bonne méthodologie de la part de la facilitatrice ; • Les travaux pratiques et jeux étaient bien organisés et riches d’enseignement ; • La sécurité était parfaite au lieu de formation ; • Les objectifs de la formation ont été atteints.

Points faibles à améliorer :

• Les frais de déplacements ne sont suffisants pour certaines personnes qui doivent prendre le taxi moto ;

• Le petit déjeuner de ce matin n’a pas été pris ; • Les conditions de logements non satisfaisantes (pas d’eau, les draps sales) ; • Le temps de la formation était insuffisant ; • Il n y a pas eu respect de la gestion du temps.

Muhanga :

• L’amour du travail, l’engagement ;

• Aider les jeunes à devenir membres des coopératives (2 fois) ;

• Connaitre les rôles des organes et aider les autres ;

• Un petit problème /Confit peut détruire la coopérative ;

• Devenir un facilitateur pour que les membres de la coopérative comprennent ce

que nous avons appris au cours de cette formation ;

• Comment résoudre les conflits (2 fois) ;

• La facilitation ;

• Gagnant- Gagnant dans la chaîne de valeur ;

• Devenir des entrepreneurs ;

• Etre un leader qui a la capacité de bien s’acquitter de ses taches ;

• Former les membres du Conseil d’administration et le conseil de surveillance ;

• Collaboration et complémentarité des organes de la coopérative ;

• La coopérative est un moteur du développement ;

• Avoir une vision et des objectifs stratégiques de la coopérative ;

• Le comportement, la motivation et la détermination du leader pour que la

coopérative se développe ;

• Délégation de pouvoir pour que la coopérative se développe ;

• Formation des animateurs paysans ;

• La communication peut construire ou détruire la coopérative dépendamment de

comment on l’a utilisé ;

• La méthodologie utilisée au cours de la formation est vraiment participative, le

matériel didactique est très bien apprécié ;

• Savoir comment choisir les partenaires ;

• Pour la logistique, il faut qu’il y ait une coordination puisque le lieu d’hébergement

n’était pas prêt quand les participants sont arrivés.

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