travail d'équipe et burn out

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tude Presst-Next

Insuffisance du travail dquipe et burnout, deux prdicteurs majeurs dans lintention de quitter la profession inrmireMADELEINE ESTRYN-BEHAR OLIVIER LE NZET

Comment dlivrer des soins de qualit par un personnel satisfait au travail et en nombre suffisant ? Pour rpondre au mieux cette proccupation, laquelle sont confronts la plupart des systme de sant, notamment la France, deux facteurs doivent au pralable tre corrigs : linsuffisance du travail en quipe et le burnout ou puisement professionnel. Au regard dune revue extensive de la littrature et de lanalyse des rsultats de ltude Presst-Next pour la France, ces deux facteurs semblent, en effet, jouer un role primordial dans lintention dabandonner la profession parmi les inrmiers franais ayant une forte anciennet et plus encore parmi les nouveaux diplms.

MOTS CLS Burnout Communication puisement professionnel Inrmire Mobilit professionnelle Organisation du travail Profession Qualit des soins Satisfaction au travail Travail dquipe

L

e systme de soins de sant continue de connatre des changements importants depuis les annes 90, aussi bien en Europe, quaux tats-Unis ou au Canada. Les transformations du mode de financement et les efforts de matrise des budgets hospitaliers ne sont quune partie des facteurs cls affectant les soins aux patients. La rpartition des effectifs se modie aussi du fait de laugmentation de lanciennet professionnelle et du vieillissement des soignants, et les efforts de rorganisation et de restructuration ont eu un impact majeur dans le fonctionnement quotidien des units de soins. Au fur et mesure que diminue la dure moyenne de sjour des malades, lacuit des pathologies prises en charge augmente et le travail inrmier devient plus technique et plus difficile. Par ailleurs, labandon du mtier dinrmier

dans les quinze premires annes aprs leur diplme est une proccupation srieuse en France. Maintenir une capacit professionnelle satisfaisante au regard des exigences du poste aprs vingt-cinq ans dexercice professionnel est galement un autre enjeu dimportance. Ainsi, comment dlivrer des prestations de qualit par un personnel satisfait et en nombre suffisant ? Cet article cherche rpondre ces proccupations en sappuyant sur une approche bibliographique et les rsultats dune enqute de terrain. Dune part, nous prsenterons les donnes de la littrature concernant les procdures de travail les mieux acceptes et qui peuvent tre rapidement mises en place, tel un meilleur travail dquipe. Dautre part, nous confronterons ces connaissances acquises avec la ralit de terrain issue de len-

qute Presst-Next1 en dcrivant la situation en France et les facteurs lis lintention des infirmiers dabandonner leur mtier ou, au contraire, favorisant la poursuite de leur profession, dans quatre groupes danciennet diffrente.

CONTEXTE THORIQUEUne analyse approfondie de la littrature a permis de relever de nombreuses tudes liant insuffisance de communication et turnover. Nous avons aussi constat que de plus en plus de publications valuent lefficacit de programmes destins amliorer la collaboration au sein des quipes, tandis que dautres sattachent aux changements dans la relation mdecins/inrmiers. Les tudes concernant lorganisation du travail avec des postes fixes ou mutualiss par rapport aux erreurs dans les soins ont gale-

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SOiNS CADRES - Hors srie n2 - octobre 2006

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ment enrichi notre rflexion. Enfin, la question du lien entre burnout des soignants et qualit des soins apparat incontournable.

COMMUNICATION ET TURNOVERLaggravation de la pnurie inrmire a attir lattention sur la ncessit de recruter et de retenir les inrmiers de manire plus efficace. La recherche des facteurs qui influencent le turnover est essentielle pour crer un environnement retenant les infirmiers. En effet, le turnover infirmier savre coteux pour les institutions qui, pour faire face cette pnurie, sont contraintes de faire valoir des critres dattractivit concurrentiels (salons, communications, avantages spciques). La collectivit supporte galement le cot des formations supplmentaires ncessaires au remplacement des soignants qui abandonnent la profession ou quittent leur rgion de formation. Linsufsance du travail en quipe, de la communication et du partage des dcisions dans un environnement stressant est apparue comme un des facteurs cls de ce turnover. A contrario, les procdures les plus convaincantes sarticulent autour du teambuilding, autrement dit de la construction des collectifs de travail. Le soin apport la communication afin de mieux collaborer profite aux patients, infirmiers et mdecins. Dautres facteurs, dont la satisfaction professionnelle et la stabilit des horaires, concourent retenir les inrmiers recruts. En analysant les rponses des infirmiers de douze units dans un hpital universitaire amricain 2 de 908 lits, Shader et al. ont constat que plus le stress du travail tait lev, moins il y avait de cohsion dquipe et de satisfaction, et que ces facteurs contribuaient lintention de quitter

ltablissement. Le travail supplmentaire du week-end tait aussi prdicteur du turnover. Leurs rsultats montrent linverse que plus la satisfaction professionnelle et la cohsion dquipe sont leves moins il y a dintention de quitter ltablissement. Toujours selon cette tude, plus les horaires de travail sont stables, moins il y a de stress professionnel et dintention de partir. 3 Davidson et al. ont tudi limpact dun changement dorganisation sur la satisfaction et le dpart volontaire des soignants entre 1993 et 1994. Lanalyse multivarie a indiqu que les dterminants les plus importants dune faible satisfaction taient une mauvaise communication au sein de lorganisation et une trop grande charge de travail. Lintention dabandon de la profession tait prdite par la perception dun manque dopportunits de promotion, une faible latitude de dcision et une mauvaise communication. Les prdicteurs du turnover taient une faible anciennet, lintention dabandonner et le manque de temps pour bien faire le travail.

Ernst et al. ont identi une srie de facteurs dcrivant la satisfaction des infirmiers en pdiatrie. Les infirmiers les plus anciens, dans lunit et dans lhpital, avaient davantage confiance en eux et moins de difficults avec la pression temporelle. Ils taient moins concerns par le salaire et les exigences des tches que les plus jeunes. Le stress professionnel tait inversement corrl avec lge ainsi que lanciennet professionnelle et dans ltablissement. Les inrmiers les plus gs taient plus satisfaits de leur reconnaissance professionnelle que les plus jeunes. Les auteurs promeuvent le tutorat des novices et la communication tous les niveaux.

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POSTES FIXES OU MUTUALISSMcHugh7 a compar les pratiques avec affectations variables ou xes aux tats-Unis de manire valuer cots et rpartition des effectifs. Un turnover lev des infirmiers a t associ des changements daffectation forcs vers des units non familires aux soignants pour des diffrences de cots directs ngligeables. Par ailleurs, si la mobilit a permis de rduire le nombre de postes non pourvus, les quipes affectations fixes montrent, en revanche, davantage de comptences. Le regroupement des malades, indpendamment de leurs pathologies, a augment le cot du fonctionnement de lunit. Les inrmiers, insatisfaits de leur travail sur de nombreux aspects, ont exprim de linquitude concernant la scurit et la qualit des soins, et prsentaient un mauvais moral. La grande taille des quipes, le manque de familiarit, linstabilit des soignants et des affectations, labsence dobjectif commun sont des handicaps rcurrents dans les structures

TRAVAIL DQUIPE PLURIDISCIPLINAIRE ET SATISFACTION PROFESSIONNELLE

Lautonomie, le contrle sur son travail, lexpertise clinique ainsi que les relations entre inrmiers et mdecins ont obtenu des scores suprieurs la moyenne chez tous les rpondants indiquant un environnement professionnel favorable dans deux hpitaux militaires4. Lanalyse mene dans le rseau amricain dhpitaux VHA Inc.5 a montr que la qualit des relations quotidiennes entre infirmiers et mdecins inuenait fortement le moral et le maintien dans ltablissement des inrmiers, et que cette qualit pouvait tre amliore.

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de soins classiques8. Ces handicaps rendent difficile un travail dquipe de haut niveau. Les auteurs soulignent galement limpact de linadquation des locaux de travail.

TRAVAIL DQUIPE ET ERREURS DANS LES SOINSBroadbent et al. considrent que la charge cognitive, la complexit et le manque de familiarit des informations traiter peuvent conduire un chec du raisonnement et entraner des erreurs. Les effectifs inrmiers et leurs consquences pour les patients sont aussi devenus un thme de dis10 cussion important. Dugan et al. ont montr une relation forte entre le stress et loccurrence9

Le soutien et la solidarit des membres de lquipe sont des conditions favorables pour amliorer la scurit et la srnit des soignants, et la qualit du travail quils ralisent malgr un espace ici inadapt.

dincidents concernant les patients, ainsi quun lien entre le stress et le turnover infirmier. Le rle important du burnout et du stress dans la survenue derreurs de raisonnement est aussi souli11 gn par Bissoondial . Les publications denvergure des tats-Unis et du Canada insistent sur le contexte organisationnel qui, lorsquil dgrade la qualit du travail dquipe et de la communication, peut conduire aux erreurs. Les rapports des erreurs mdicales des hpitaux, soins ambulatoires et soins domicile ont t colligs dans le FDAs Adverse Event Reporting System. Lanalyse des donnes de 19931998 12 indique 5 366 rapports concernant des erreurs, dont 68,2 % avec des consquences srieuses et 9,8 % fatales. Les types derreurs les plus communes ayant conduit au dcs ont t ladministration de la mauvaise dose (40,9 %), du mauvais mdicament (16 %) et lutilisation de la mauvaise voie dadministration (9,5 %). Dans 44 % des cas, ces erreurs ont t causes par des dcits de connaissance et dans 15,8 % des cas par un dfaut de communication. Une analyse spcifique portant sur 1 116 hpitaux amricains ayant dclar 430 586 erreurs de mdication et 913 ayant dclar 17 338 erreurs qui ont eu une inuence srieuse sur les patients a t conduite par Bond et al. 13 afin dvaluer linuence dune collaboration rapproche entre les units de soins et les pharmaciens. Alors que des erreurs de mdication surviennent chez 5,07 % des patients admis chaque anne dans ces hpitaux, les auteurs notent 45 % derreurs de mdication en moins dans les hpitaux ayant des pharmacies dcentralises au niveau des services par rapport ceux ayant des pharmacies centralises. Ils ont

observ jusqu 94 % de diminution des erreurs de mdication si lon ne considre que celles qui ont eu une inuence srieuse sur la sant des patients. El-Jardali et 14 Lagace ont travaill partir des donnes de ltude canadienne, Canadian Adverse Events (AE) Study, qui avait valu le taux annuel dvnements indsirables 7,5 % des admissions hospitalires au Canada15. Ils ont tabli que la perception dun manque deffectifs, celle de services logistiques inadquats, dun environnement professionnel inappropri, dun mauvais travail dquipe et dun faible soutien de ladministration avaient contribu laugmentation du nombre de tches omises ou non termines par les inrmiers, ce qui tait li la survenue dvnements indsirables dans les hpitaux. Spear et Schmidhofer 16 ont dmontr que les organisations propices aux erreurs sont celles qui saccommodent de lambigut et dun manque de clart sur les critres de surveillance de chaque malade et sur lorganisation des soins. Les problmes sont alors plus difficiles identifier. Mme sils sont reconnus, ils sont mal grs. Les gens font leur travail mais ils ne font pas defforts pour apprendre des problmes ou amliorer les procdures. Une tude de Silen-Lipponen et al.17 exploite des descriptions des sources potentielles derreurs et des pratiques de prvention appliques par des quipes de bloc opratoire faites par des infirmiers finlandais, amricains et anglais. Le turnover dans les quipes, les heures supplmentaires et la dtresse motionnelle ont t identis comme facteurs potentiels conduisant aux erreurs dans les quipes de bloc. Cette tude montre, en revanche, comment le partage des responsabilits, la stabilit des quipes tra-

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vaillant ensemble rgulirement, les contrles de scurit et la documentation formelle des erreurs pour les analyser prvenaient les erreurs. Une planication horaire du travail, une bonne organisation, un dveloppement rgulier de la comptence et un environnement physique raisonnable ont aussi t dterminants pour la qualit des soins.

dans leur environnement professionnel favorise leur collaboration avec les mdecins et les cadres, et diminue le degr de stress ressenti au travail. Les organisations avec une gouvernance partage renforcent limplication des inrmiers, amliorent le moral de lquipe, la communication et rduisent le 21, 22 . turnover

BURNOUT DES SOIGNANTS ET QUALIT DES SOINSVahey et al. ont conduit une tude simultane auprs de 820 inrmiers et de 621 patients de 40 units dans 20 hpitaux amricains. Les patients pris en charge dans les units dcrites par les inrmiers comme ayant un effectif adquat, un bon soutien de ladministration et de bonnes relations entre mdecins et inrmiers ont t plus du double dclarer une haute satisfaction des soins par rapport ceux des autres units. Par ailleurs, les inrmiers de ces units ayant une bonne organisation et des relations internes satisfaisantes avaient significativement moins de burnout. Le niveau global du burnout infirmier des units a aussi affect la satisfaction des patients. Selon cette tude, lamlioration de lenvironnement professionnel peut donc rduire simultanment le burnout et le turnover tout en augmentant la satisfaction des patients.18

Une quipe soignante est dabord le fruit dun fonctionnement collectifLe US Institute of Medicine a recommand que les organisations mettent en place des programmes de formation au fonctionnement en quipes interdisciplinaires. Il a souhait promouvoir cette comptence tout au long de la formation mdicale ainsi quau cours de lexercice professionnel an que tous les membres dune mme quipe aient des connaissances et des attitudes facilitant change dinformation et coordination23.

PROGRAMMES DESTINS AMLIORER LA COLLABORATION AU SEIN DES QUIPESUne quipe nest pas un simple ctoiement hirarchique de personnes uvrant dans diffrentes disciplines pour dlivrer des soins aux patients. Une quipe soignante est dabord le fruit dun fonctionnement collectif. Des interventions pour amliorer la cohsion des groupes ont amlior le plaisir au travail et rduit le turnover24. Horak et al.25 ont identifi au George Washington University Hospital les situations qui affectaient les soins aux patients. Ils se sont particulirement attachs la collaboration

LES CHANGEMENTS DE LA RELATION MDECINS/INFIRMIERSLe besoin de changement des comportements mdicaux a t largement dcrit. Cook et al. 19 suggrent de se centrer sur les erreurs par omission et proposent cinq tapes pour changer les comportements des mdecins. Selon Almost et Laschinger20, laccs des inrmiers linformation, aux ressources et aux opportunits

entre inrmiers et mdecins et ont soulign un manque de communication et de travail dquipe. Suite leurs observations, des actions, telles des runions de construction du travail dquipe et ltablissement de rgles de collaboration entre inrmiers et mdecins, ont t entreprises. Des expriences cherchant promouvoir la construction de vritables quipes ont t values dans toutes les spcialits. Une 26 tude en mdecine et chirurgie a montr un lien entre les efforts de lencadrement pour renforcer la communication, les relations interpersonnelles facilitant la cohsion du groupe, lamlioration de la communication et la satisfaction professionnelle. Au bloc opratoire, Davies 27 a montr quchecs et succs dpendent de la mauvaise ou de lexcellente qualit de la communication, comme dans laviation. Lauteur a soulign quun rel travail dquipe devait sexercer sur les six composants suivants : la connaissance des situations, lidentication des problmes, la prise de dcision, la rpartition des tches, la gestion du temps et la rsolution des conits. Par ces pratiques et lautovaluation rgulire de la qualit de la communication au sein de cette dernire, il est possible damliorer le fonctionnement de lquipe et la scurit des soins. En hmodialyse, o les soins aux personnes ges souffrant de co-morbidits augmentent, Bryson28 a montr limpact du tutorat et du partage de la culture du service sur la satisfaction tant du tuteur que du soignant encadr. En soins intensifs, Boyle et Kochinda29 ont observ une amlioration des comptences pour communiquer entre infirmiers et mdecins, et une amlioration de leur satisfaction suite un programme cibl sur les difficults.

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Les infirmiers ont vu leur niveau de stress diminuer, avec plus de respect des collgues, des mdecins et des cadres. Enn, lAmerican Society of Critical Care Medicine (soins intensifs) na pas hsit publier un guide pratique pour mettre en place des programmes favorisant linterdisciplinarit, afin damliorer la qualit des soins30. Les auteurs y prconisent sept tapes : identier la motivation locale, le soutien donn au travail dquipe et les possibilits de lencadrement; donner la priorit des projets et choisir un premier objectif ; rendre les mesures oprationnelles, construire le support du projet et dvelopper un programme de travail ; raliser un tat des lieux de lenvironnement pour mieux comprendre les problmes, les barrires potentielles, les opportunits et les ressources pour le projet ; crer un systme de recueil de donnes qui mesure avec exactitude ltat initial et les amliorations futures ; crer un systme de rapport des vnements qui permette aux cliniciens et aux autres soignants de comprendre le problme ; introduire des stratgies efficaces pour changer le comportement des cliniciens. En outre, ils ont identi quatre tapes pour valuer et maintenir le programme : dterminer si lobjectif change en fonction des recueils de donnes priodiques ; modier les stratgies de changement de comportement pour amliorer et soutenir les avances ; insister sur le fait que la collaboration interdisciplinaire est un lment pivot du projet ; dvelopper et maintenir le soutien de la direction de lhpital. Kaiser Permanente, systme de soins de sant non lucratif qui couvre 8,3 millions de patients aux tats-

Unis, est la structure internationalement la plus avance sur ce 31 terrain . Une bonne communication et un travail dquipe bien rod y sont considrs comme essentiels pour assurer des soins de qualit et garantir la scurit des patients. Les chercheurs ont dailleurs relev que les dfauts de communication sont les causes les plus courantes des dommages subis par les patients. La complexit des soins mdicaux, couple aux limites humaines, rend cruciale des outils de communication standardiss, un environnement o les individus puissent faire valoir leur point de vue et exprimer leurs proccupations, et un langage commun pour alerter les autres membres de lquipe des situations risque. En sappuyant sur les exemples de Bangor, Me et Kaiser Permanente (Georgie, USA), Grumbach et Bodenheimer32 ont dgag cinq caractristiques dterminantes pour la cohsion dune quipe : des objectifs clairs avec des critres mesurables, des systmes de recueil cliniques et administratifs, une rpartition du travail, une formation de tous les membres de lquipe et une communication efficace. Les recherches menes dans ces sites suggrent que les quipes o rgne la cohsion la plus forte et o lon observe la meilleure synergie entre mdecins et non mdecins sont celles qui obtiennent les meilleurs rsultats cliniques et la meilleure satisfaction des patients. Selon Schulmeister33, les stratgies qui peuvent tre largement diffuses pour amliorer la scurit incluent lorganisation du travail, la diffusion dinformations actualises au lieu mme du soin et le partenariat avec les malades. De telles tudes se dveloppent peu en France. Nous avions tent den faire la synthse au regard de nos propres recherches34, 35, 36.

HYPOTHSES DE RECHERCHE partir de cette analyse extensive de la littrature, qui a retrouv peu dtudes de cette nature en France, nous avons souhait tester trois hypothses : la place du travail dquipe est extrmement importante en France comme dans les autres pays ; le burnout est un facteur de proccupation srieux en France pour le bien-tre des soignants et la qualit des soins ; ces deux facteurs jouent un rle primordial dans lintention dabandonner la profession parmi les inrmiers franais pour toutes les tranches dge confondues.

MTHODELors de la premire tape de lenqute Presst-Next, 13 039 questionnaires (Q0) ont t envoys avec 5 376 rpondants en octobre 2002. Sur de nombreux points, leur situation est apparue plus difficile que celle de leurs homologues des neuf autres pays europens37, 38, 39 tudis. Les descriptions de situations faites par les soignants de lenqute PresstNext ont t corrobores par lenqute mene par la Direction de la recherche, des tudes, de lvaluation et des statistiques (Drees) du ministre de lEmploi et de la Solidarit pour tous les items partags40. La partie longitudinale de ltude comportait un deuxime questionnaire, reprenant lidentique une partie des questions du Q0 transmis, douze mois aprs le premier (Q12), tous les soignants rests dans la mme institution. Cependant, certains tablissements nont pas renvoy ce deuxime questionnaire leurs salaris. Le Q12 porte donc sur les rponses des 2 627 soignants de 45 tablissements qui reprsentent toujours la diversit des

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structures de soins et mdicosociales du pays. Une extension de ltude lAssistance publique-Hpitaux de Paris (AP-HP) a permis dinterroger les soignants de cinq tablissements supplmentaires. Lanalyse que nous prsentons ici repose sur lchantillon franais de ltude Presst-Next ainsi que sur lchantillon supplmentaire de lAP-HP. Elle porte sur 3 689 inrmiers franais, dont 392 ont acquis un diplme de spcialisation. Pour tester linfluence des facteurs de risque potentiels, nous avons utilis diffrents scores. Le score de satisfaction du travail dquipe regroupe les

ladministration . Les rponses sur une chelle dun cinq pouvaient varier de hostiles et tendues amicales et dtendues . Le score dincertitude concernant les traitements regroupe les

rponses aux quatre items de la question : Quel degr de satisfaction prouvez-vous lgard du soutien psychologique que vous avez au travail ?/des possibilits que vous avez de donner aux patients les soins dont ils ont besoin ?/de la faon dont vos comptences sont utilises ?/de vos perspectives professionnelles ? . Les rponses sur une chelle dun cinq pouvaient varier de trs insatisfait trs satisfait . Le score de pression temporelle dans le travail regroupe les

rponses aux cinq items de la question suivante : Merci dindiquer la frquence des situations de stress suivantes : informations inadquates dun mdecin sur ltat dun patient ; mdecin prescrivant ce qui semble un traitement inappropri un patient ; absence de mdecin lors dune urgence ; ne pas savoir ce que lon peut dire un patient ou sa famille sur son tat ou son traitement ; incertitude sur le maniement ou le fonctionnement dun quipement spcialis. Les rponses sur une chelle dun quatre pouvaient varier de jamais trs frquemment . Le score de conit entre les exigences du travail et de la vie de famille regroupe les rponses aux

BSIP/H. Raguet

Le burnout li au travail

tir sur une chelle de cinq graduations de pas du tout daccord tout fait daccord . Le score de limitation ou de gne de la capacit physique de Von Korff regroupe les rponses

avec les patients est lev pour plus du cinquime des inrmiers ds cinq ans danciennet.

rponses cinq items : Avez-vous assez de temps pour parler aux patients ? ; quelle frquence manquez-vous de temps pour raliser toutes vos tches ? ; Pouvez-vous prendre une pause dans votre travail quand vous voulez? ; Devez-vous travailler trs rapidement ? ; Votre charge de travail est-elle ingale de telle manire que vous accumuliez du retard ? . Les rponses sur une chelle dun cinq pouvaient varier de presque jamais toujours . Le score de qualit des relations interpersonnelles regroupe les

rponses la question : Comment qualiez-vous les relations entre les soignant(e)s et les groupes suivants, pour cinq groupes : la surveillante gnrale/la direction des soins ; la surveillante ; les collgues ; les mdecins ;

cinq items de la question : Quelle est lexactitude des affirmations suivantes par rapport votre propre situation professionnelle ? : les exigences de mon travail interfrent rgulirement avec ma vie familiale et personnelle ; frquemment, le temps que me prend mon travail rend difficile la ralisation de mes responsabilits familiales ; souvent, les choses que je veux faire la maison ne peuvent tre ralises en raison des exigences de mon travail ; les tensions cres par mon travail rendent souvent difficiles laccomplissement de mes obligations familiales ; en raison de mes activits professionnelles, je dois faire des changements rguliers dans mes activits familiales et personnelles. Les rponses pouvaient se rpar-

aux quatre questions suivantes : Au cours des six derniers mois, pendant combien de jours navez-vous pas pu faire vos activits habituelles (au travail ou la maison) cause de douleurs du cou ou de lombalgies (douleurs du dos) ? ; Au cours des six derniers mois, quel point les douleurs du cou ou les lombalgies ont-elles interfr avec vos activits quotidiennes ? ; Au cours des six derniers mois, quel point les douleurs du cou ou les lombalgies ont-elles interfr avec vos possibilits de prendre part aux activits de loisirs, sociales et familiales ? ; Au cours des six derniers mois, quel point les douleurs du cou ou les lombalgies ont-elles interfr avec votre capacit de travail (y compris la maison) ? . Les rponses se faisaient sur une chelle allant de 0 aucune interfrence 10 incapable de faire aucune activit . Le score de burnout gnral physique et psychologique

(Copenhagen Burnout Inventory, CBI) regroupe les rponses six questions avec cinq niveaux de rponse (de jamais/presque jamais toujours ) : Vous sentez-vous fatigu(e) ? ; Vous arrive-til dtre puis(e) physiquement ? ; Vous arrive-t-il dtre puis(e) motionnellement ? ;

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Vous arrive-t-il de penser : Je nen peux plus ? ; Vous sentezvous extnu(e) ? ; Vous arrive-t-il de vous sentir faible et prdispos(e) tre malade ? . Le score de burnout li au travail soignant (Maslach Burnout

Inventory) regroupe les rponses six questions avec cinq niveaux de rponse (de jamais/presque jamais toujours ) : Trouvezvous difficile de travailler avec des patients ? ; Trouvez-vous frustrant de travailler avec des patients ? ; Travailler avec des patients vous vide-t-il de votre nergie ? ; Avezvous limpression de donner davantage que vous ne recevez lorsque vous travaillez avec des patients ? ; tesvous fatigu de travailler avec des patients ? ; Vous demandez-vous parfois combien de temps vous allez tre capable de continuer travailler avec des patients ? . Les questions permettant de calculer ce score nont pas t poses dans le deuxime questionnaire longitudinal. Lindice de sant subjective

teurs sociodmographiques et la troisime les variables de sant. Une analyse a ensuite t mene sur lensemble des infirmiers et infirmiers spcialiss ayant rpondu au deuxime questionnaire un an aprs. Le nombre plus faible de rpondants nous a amens conduire une analyse sur lensemble de lchantillon en prenant lanciennet comme variable dajustement. Les questions permettant de calculer les scores dincertitude concernant les traitements et les relations interpersonnelles ntaient pas incluses dans le deuxime questionnaire. Une variante du score de conflit entre vie de travail et vie familiale a d tre utilise.

RSULTATS Frquence de lintention dabandonner la profession (IAP) et description de la frquence des facteurs de risque. On observe une

regroupe les rponses deux questions : En gnral, diriez-vous que votre sant est (avec cinq graduations de mauvaise excellente ) ; et merci dindiquer quel point les propositions suivantes vous semblent vraies ou fausses ? avec quatre sous-questions : Jai limpression de tomber malade un peu plus facilement que les autres ; Je suis en aussi bonne sant que nimporte qui que je connais ; Je mattends ce que ma sant se dgrade ; Ma sant est excellente . Mthodes danalyses statistiques. Des analyses multivaries

ont t conduites sparment pour chaque groupe danciennet (moins de 5 ans ; de 5 ans 14 ans ; de 15 ans 24 ans ; 25 ans ou plus), en utilisant le logiciel de statistiques SPSS.12. La premire tape inclut seulement les variables de conditions de travail ; la seconde ajoute les fac-

forte augmentation de lIAP parmi les infirmiers ds quils appartiennent au groupe 5 15 ans danciennet par rapport au groupe des infirmiers de moins de cinq ans danciennet (17,1 % vs. 10,6 %). Les infirmiers avec lIAP la plus leve appartiennent au groupe de 25 ans danciennet ou plus (21,3 %). Au regard de lanalyse bibliographique, qui a montr le bnce que tirent les inrmiers dun environnement de travail avec plus de collaboration, il est ncessaire de savoir comment les personnes des diffrentes disciplines qui soccupent des mmes patients travaillent ensemble en France. Il sagit de rpondre deux questions centrales : qui participe lquipe ? ; et comment les membres de lquipe travaillentils ensemble ? Si 6,3 % des inrmiers dclarent que leurs transmissions entre quipes successives associent les

diffrents personnels paramdicaux et les mdecins et mme 8,7 % parmi ceux ayant au moins 25 ans danciennet , 32 % des inrmiers ralisent leurs transmissions aux infirmiers de lquipe successive sans mme y associer les aides-soignants (ce nest le cas que de 24,3 % des inrmiers de forte anciennet). La satisfaction du temps de chevauchement pour les transmissions samliore un peu avec lanciennet, mais sans jamais atteindre la moiti de lchantillon. Seuls 36,7 % des inrmiers dclarent pouvoir discuter en dtail de questions dorganisation et seuls 25,5 % de questions psychologiques (sans lien ici avec lanciennet). La possibilit de discuter rgulirement en groupe avec une personne spcialise sur les aspects psychologiques est dclare par 14,4 % des infirmiers et 20,9 % le peuvent exceptionnellement. Nanmoins, 49,7 % nen ont pas lopportunit alors quils le souhaitent. Le score de qualit des relations interpersonnelles est bon pour seulement 39,7 % des inrmiers et mauvais pour 8,8 %, sans diffrence selon lanciennet. Pour les infirmiers, le score de support social des collgues est plus souvent lev en dbut de carrire (64,5 % versus 45,6 % aprs 25 ans danciennet). Celui concernant le support des suprieurs samliore un peu avec lanciennet : 33,2 % ont un score lev parmi les infirmiers dau moins 25 ans danciennet versus 26,4 % parmi ceux de moins de 5 ans danciennet. Parmi les 3 647 inrmiers, 20,5 % ont un score lev de satisfaction du travail dquipe et 28,5 % en ont un faible. Le pourcentage dinrmiers avec un faible score passe de 20,7 % pour les moins de 5 ans danciennet plus de 30 % ensuite.

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Le score de burnout physique et psychologique (CBI) crot aussi partir de 5 ans danciennet, avec une lgre dcroissance pour le groupe de 15 25 ans danciennet et passe de 12,6 % dinfirmiers avec un score lev pour ceux avec moins de 5 ans danciennet 19,1 % pour ceux de 25 ans danciennet ou plus. La frquence dun score lev de burnout (MBI) li au travail avec les patients crot, lui, rgulirement avec lanciennet, passant de 15,1% parmi les inrmiers les moins anciens 21,7 % parmi les plus anciens. Analyse multivarie des facteurs lis lintention dabandonner la profession parmi les inrmiers de diffrente anciennet professionnelle. Nous avons test linuence

de diffrents facteurs tels les horaires de travail, la dure hebdomadaire de travail, la qualit du leadership, la pression temporelle et les conditions physiques de travail. Dans les analyses multivaries, ces facteurs ne sont pas rests signicativement lis avec lintention dabandonner la profession. Nous avons aussi test les facteurs de risque concernant la situation familiale et divers problmes de sant. Ces facteurs ne sont pas, non plus, rests signicatifs. Nous ne les incluons donc pas dans le modle que nous prsentons. Mais trois scores sont trs signicatifs aprs ajustement sur le sexe et lge : la satisfaction du travail dquipe, le burnout gnral (CBI) et le burnout spcique au travail avec les maladies (Maslach). Nous avons test le modle danalyse multivarie auquel nous avons abouti pour les quatre groupes danciennet professionnelle an de prciser le rle respectif de chacun des facteurs sur lintention dabandonner la profession (voir tableau 1). Le odds ratio de linsatisfaction du travail dquipe pour lIAP est

le plus lev. Il est multipli par sept pour les inrmiers de moins de 5 ans danciennet (OR = 7,40 ; IC 95 % : 2,00-24,76). Pour les trois groupes danciennet suprieurs, les odds ratios montrent tous au moins un triplement de lIAP en cas dinsatisfaction du travail dquipe par rapport aux inrmiers satisfaits. Cest aussi pour les inrmiers de moins de 5 ans danciennet que le odds ratio pour le burnout gnral est aussi le plus lev, multiplication par huit (OR = 8,26 ; IC 95 % : 2,42-28,25). Pour les trois groupes danciennet suprieurs, les odds ratios montrent tous au moins un doublement de lintention dabandon de la profession en cas de burnout lev par rapport aux inrmiers ayant un burnout faible. Le odds ratio pour le burnout spcique au travail avec les maladies est encore le plus lev pour les inrmiers de moins de 5 ans danciennet. On constate plus du doublement de lIAP lorsque le score de burnout de Maslach est lev (OR = 2,47 ; IC 95 % : 1,414,33). Pour les trois groupes danciennet suprieure, les odds ratios montrent aussi un doublement de lIAP en cas de burnout lev, signicatif pour les deux groupes danciennet moyenne et la limite de la significativit (p = 0,07) pour les inrmiers les plus anciens. Une mauvaise qualit des relations interpersonnelles est trs lie lIAP dans les deux groupes de moins de 15 ans danciennet (OR = 2,95 ; IC 95 % : 1,23-7,05 avant 5 ans danciennet OR = 2,32 ; IC 95 % : 1,26-4,25 pour le groupe dge 5-15 ans). Le score de conit entre les exigences du travail et de la vie de famille reste signicatif jusqu la troisime tape de lanalyse pour le groupe dge 15-25 ans (OR = 1,73 ; IC 95 % : 1,03-2,91), et le

groupe dge de plus de 25 ans danciennet (OR = 2,15 ; IC 95 %: 1,09-4,27), mais il ne le reste que jusqu la deuxime tape de lanalyse pour les deux autres groupes danciennet. La signicativit disparat la troisime tape, linuence des variables de sant tant prpondrante. Une forte incertitude concernant les traitements a une inuence la premire et la seconde tape, sans lintroduction des variables de sant, mais ne reste plus significative lorsque le score de burnout est ajout. Les femmes ont davantage lintention dabandonner la profession que les hommes dans les groupes de faible anciennet, mais cette diffrence sestompe dans les autres groupes danciennet. Lindice de sant subjective nest pas significativement li lIAP aprs prise en compte des autres facteurs et ce dans les diffrents groupes danciennet. Ainsi, si lintention dabandonner la profession infirmire augmente avec lanciennet professionnelle, ce sont, pour tous les groupes, les mmes facteurs de risque. Les soignants plus satisfaits du travail dquipe, ayant le moins de conflit entre travail et vie familiale et le moins dpuisement ont deux trois fois moins lintention dabandonner leur profession que ceux qui dclarent fortement ces problmes, mme aprs prise en compte des autres facteurs de risque dans lanalyse. Analyse multivarie sur lensemble de lchantillon initial et sur lchantillon rpondant un an aprs lenqute initiale. Lanalyse

PRCISION Odds ratio : rapport du risque davoir le problme tudi chez les sujets exposs et non-exposs.

a t reconduite sur lchantillon des infirmiers et infirmiers spcialiss rests dans les mmes tablissements un an aprs la premire enqute (voir tableau 2). Elle na pas pu tre

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TABLEAU1

Analyse des facteurs lis lintention dabandon de la profession parmi les infirmiers DE et plus qualifis selon lanciennet professionnelle (conditions de travail + caractristiques personnelles + sant)De 5 15 ans danciennet De 15 25 ans danciennet Plus de 25 ans danciennet

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Moins de 5 ans danciennet

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Effectif restant inclus ltape 3 OR aj. IC 95 % p OR aj. IC 95 % p OR aj. IC 95 % p OR aj.

Effectif restant inclus ltape 3



IC 95 %

p

Score de satisfaction du travail dquipe 1,01 2,00 11,54 24,76 0,05 0,01 1,20 1,79 5,58 8,85 0,02 0,00 0,62 1,39 2,74 6,49 ns 0,01

lev Moyen Faible

169 425 160

1.00 3,42 7, 40 194 544 317 1.00 2,59 3,99 161 415 275 1.00 1,31 3,01 119 230 160 1.00 1,49 2,95 0,79 1,23 2,79 7,05 0,22 0,02 1,04 1,26 2,47 4,25 0,03 0,01 0,85 0,84 2,16 3,13 382 572 101 1.00 1,60 2,32 343 422 86 1.00 1,35 1,62 ns ns 213 252 44

1,00 0,94 3,08

0,43 1,40

2,03 6,76

ns 0,00

Score de qualit des relations interpersonnelles

Bonnes Moyennes Mauvaises

306 394 54

1,00 1,07 1,25

0,60 0,53

1,88 2,99

ns ns

Score dincertitude concernant les traitements 1.00 0,90 0,40 2,03 ns 0,92 2,51 0,10 102 1,52 89 1,23 953 1.00 762 1.00

681

438 0,70 2,16 ns 71

1,00 1,28 0,66 2,47 ns

Faible ou plutt faible lev ou plutt lev

73

Sexe 0,20 0,90 1,02 ns 1,00 0,96 1,03 ns 0,94 0,04 0,43 1,25 ns

Homme Femme 0,95

76 678

1.00 0,44

123 932

1.00 0,73

107 744

1.00 1,04 0,97

0,56 0,92

1,91 1,02

ns ns

52 457

1,00 2,38 1,03

0,87 0,96

6,51 1,11

ns ns

ge

Variable continue

Score de conflit entre le travail et la vie familiale 0,80 0,67 3,44 3,18 ns ns 0,82 0,83 2,14 2,24

Faible Moyen lev

258 290 206

1.00 1,66 1,46

359 354 342

1.00 1,32 1,36

ns ns

323 276 252

1.00 1,56 1,73

0,94 1,03

2,59 2,91

0,09 0,04

187 174 148

1,00 1,59 2,15

0,82 1,09

3,10 4,27

ns 0,03

Score de niveau de sant perue 0,43 0,36 1,35 1,82 ns ns 0,59 0,73

lev Moyen Faible

480 207 67

1.00 0,76 0,81

639 312 104

1.00 0,88 1,28

1,33 2,24

ns ns

483 270 98

1.00 1,05 0,84

0,68 0,45

1,63 1,56

ns ns

285 157 67

1,00 0,60 1,90

0,32 0,91

1,11 3,96

ns 0,09

Score de burnout (CBI) physique et psychologique 1.00 4,68 8,26 1,58 2,42 13,87 28,25 0,05 0,00 233 637 185

Faible Moyen lev

215 444 95

1.00 1,25 2,53

0,72 1,32

2,17 4,86

ns 0,01

219 491 141

1.00 1,67 2,62

0,90 1,23

3,10 5,59

ns 0,01

135 283 91

1,00 1,11 2,70

0,54 1,09

2,26 6,70

ns 0,03

Score de burnout (MBI) li au travail avec les patients 1.00 2,47 1,41 4,33 0,02

639

823 232

1.00 2,34 1,61 3,42 0,00

635 216

1.00 2,04 1,35 3,07 0,00

365 144

1,00 1,71 0,96 3,05 0,07

Faible ou plutt faible lev ou plutt lev

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Lgende. OR aj : odds ratio ajust. ns : non signicatif. IC : intervalle de conance

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reconduite par groupes danciennet diffrente car leffectif tait insuffisant, mais lanalyse a introduit lanciennet comme facteur dajustement. On constate quelle nest pas un facteur significatif pour lintention dabandonner la profession dans cet chantillon de taille infrieure. En revanche, linsatisfaction du travail dquipe est un facteur majeur dIAP, avec presque un triplement de lIAP pour les infirmiers ayant un score moyen de satisfaction par rapport ceux en ayant un bon (OR = 2,89 ; IC 95 % : 1,206,96). Le gradient est extrmement fort ; lIAP est dcuple pour ceux qui ont un trs faible score (OR = 9,65 ; IC 95 % : 3,92-23,74). On retrouve aussi linuence de

lpuisement professionnel. Sans tre significative, on observe cependant une tendance laugmentation de lIAP ds que les inrmiers ont un score moyen de burnout (OR = 1,54 ; IC 95 % : 0,93-2,55). En revanche, le burnout est li un doublement trs signicatif pour les inrmiers prsentant un score lev de burnout (OR = 2,45 ; IC 95 % : 1,24-4,81). Un fort dsquilibre entre vie de travail et vie de famille double quasiment lintention dabandonner (OR = 1,96 ; IC 95 % : 1,07-3,57). La mme analyse mene sur lensemble de lchantillon initial, avec ajustement sur lanciennet, montre la similitude des facteurs de risque. Le travail dquipe et lpuisement psychologique sont au premier plan, suivis par les difcults entre vie professionnelle

et vie familiale, alors que la sant physique na pas dinfluence significative sur lintention dabandonner sa profession.

Lgende. OR aj : odds ratio ajust. ns : non signicatif. IC : intervalle de conance SOiNS CADRES - Hors srie n2 - octobre 2006

DISCUSSION Les trois hypothses que nous avons testes se trouvent vries.

La place du travail dquipe est dterminante en France comme dans les autres pays. Un cinquime seulement des inrmiers a un score lev de satisfaction du travail dquipe, alors que prs dun tiers a un score faible. Le burnout est bien un facteur de proccupation srieux en France pour le bien-tre des soignants et la qualit des soins. Le burnout physique et psychologique crot rapidement

TABLEAU

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Analyse des facteurs lis lintention dabandon de la profession parmi les inrmiers DE et plus qualis interrogs un an aprs la premire enquteQuestionnaires 2003 N Score de satisfaction du travail dquipe Sexe ge Score de conit travail/famille 25 ans lev Moyen Faible Faible Moyen lev Faible Moyen ou lev lev Moyen Faible Homme Femme Variable continue 1138 1098 927 737 1050 845 531 1884 946 333 820 1842 501 2529 634 637 1621 905 350 2813 OR aj. 1,00 2,00 4,51 0,76 0,99 1,54 1,75 1,62 1,92 2,44 1,01 1,21 1,88 4,28 IC 95 % 1,35 3,02 0,55 0,97 1,17 1,32 1,16 1,18 1,29 0,80 0,87 1,35 2,88 2,97 6,73 1,05 1,01 2,03 2,33 2,27 3,12 4,63 1,29 1,68 2,63 6,35 p 0,00 0,00 ns ns 0,01 0,00 0,01 0,01 0,01 ns ns 0,00 0,00 N 190 440 212 93 749 828 273 310 259 295 251 197 99 534 232 76 572 197 73 677 165 Questionnaires 2004 OR aj. 1,00 2,89 9,65 0,70 1,01 1,51 1,96 1,15 1,20 1,66 1,08 1,16 1,54 2,45 IC 95 % 1,20 3,92 0,38 0,97 0,83 1,07 0,63 0,47 0,46 0,66 0,57 0,93 1,24 6,96 23,74 1,27 1,06 2,75 3,57 2,11 3,05 6,02 1,77 2,37 2,55 4,81 p 0,02 0,000 ns ns ns 0,03 ns ns ns ns ns 0,10 0,01

Anciennet

Score de niveau de sant perue Score de burnout (CBI) physique et psychologique Score de limitation due aux dorsalgies et lombalgies

1,05

0,82

1,34

ns

0,95

0,57

1,58

ns

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avec lanciennet. Le burnout li au travail avec les patients est lev pour plus du cinquime des inrmiers ds cinq ans danciennet. Aprs prise en compte du sexe, de lge, de lanciennet et des difficults pour la vie familiale, ce sont bien ces deux facteurs (insatisfaction du travail dquipe et burnout) qui jouent un rle primordial dans lintention dabandonner la profession parmi les inrmiers franais. La perception de ltat de sant global et les limitations dues aux cervicalgies, dorsalgies et lombalgies nont pas de lien avec lintention dabandonner la profession. En effet, les soignants ont, pour leur grande majorit, des garanties de prise en charge en cas darrt maladie et de maintien dun droit lemploi, mme lors de restriction des capacits. Nanmoins, il leur serait difficile de retrouver un autre emploi avec des capacits physiques restreintes. En revanche, labandon du mtier pour puisement motionnel en lien avec les patients ou du fait dun dsquilibre entre vie professionnelle et vie familiale est une option frquemment dclare. En effet, une reconversion peut tre suivie dune bonne rcupration de lquilibre psychique et dune bonne rinsertion professionnelle dans un autre mtier, dautant plus que la qualification de dpart permet une bonne adaptabilit. De ce fait, les tablissements de sant doivent fonctionner avec le dpart de soignants motivs qui abandonnent pour protger leur quilibre psychique et avec un nombre lev de soignants ayant acquis des problmes de sant physique qui limitent leurs possibilits et les conduisent de frquents arrts de travail.

Le maintien et le renforcement de la qualit lhpital, et la gestion optimale des ressources humaines passent donc par une

protection de la sant mentale et physique du personnel afin de maintenir des soignants performants jusqu lge de leur retraite. Limplantation dune culture de la scurit dans les organisations de soins associe tous les acteurs.

Il faut crer une culture qui accepte limperfection de la performance humaine et sollicite lassistance des membres de lquipe dans le dveloppement de gardefous pour la prvention des erreurs. Il est ncessaire dlaborer des instructions explicites sur la communication et le travail dquipe plutt quun apprentissage par essais et erreurs. Il importe de tester les meilleures organisations pour les moments de transmission les plus efficaces. Aux deux dimensions, technique et relationnelle, du soin, une troisime, appele organisationnelle, peut tre ajoute. Celle-ci prend

de plus en plus dimportance. Le management de lquipe avec les collgues, le partage des quipements, lorganisation des entres, des sorties des malades, des examens de laboratoire et des soins de compensation du manque dautonomie des patients ncessitent tous une coordination et des temps dchange au sein dun collectif de travail habitu fonctionner de faon harmonieuse. Lcoute, la comprhension des anxits fondes ou non, laccompagnement, le traitement de la douleur et des effets secondaires des traitements, la dispensation dune ducation sanitaire spcique et ladaptation du traitement au mode de vie du malade pour une meilleure observance, et la rduction des complications ncessitent une coordination et une concertation pluridiscipli-

naire. Il sagit de dbattre des constats faits par chaque membre de lquipe lors de ses sjours auprs du malade et de sa famille pour comprendre la meilleure faon dassocier le malade son projet thrapeutique pour les pathologies chroniques actuellement majoritaires. La mme pluridisciplinarit est ncessaire pour laborer des modes dinformation adapts aux familles confrontes aux pathologies aigus et terminales, et pour faire face aux questions thiques. La comprhension du raisonnement mdical par les soignants non-mdecins et la prise en compte par les mdecins des ractions et des besoins du malade tels quobservs par les soignants non mdicaux sont fondamentales pour une relle qualit des soins. Or, pour que le collectif de travail associe mdecins et soignants non mdicaux, il faut des temps et des lieux dchanges. Une organisation avec des staffs cliniques o les inrmiers prsentent des dossiers qui leur posent question, des formations internes au service pour suivre lavance des connaissances de la discipline, des groupes de parole pour mieux comprendre ensemble les ractions des malades sont autant de moments privilgis pour constituer ces collectifs avec de bonnes relations mdecins/inrmiers. Nous avions dj pu mettre en vidence ces lments dans des tudes franaises sur des chantillons moins importants34, 35, 41. Le support de collgues, de cadres et de mdecins avec lesquels on a lhabitude de travailler

rduit lincertitude et les interruptions, car il permet la connaissance spcifique de lutilisation des quipements et des particularits des rponses aux questions des patients souffrant dune pathologie donne. Le soutien et

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la solidarit sont des conditions favorables pour amliorer la scurit et la srnit des soignants, et la qualit du travail quils ralisent. La prvention des erreurs survient en renforant le sens collectif du travail et en utilisant les soi-

gnants les plus expriments comme des mentors de leurs collgues proches. Une rduction substantielle des erreurs de soins ne surviendra pas tant quune attention plus importante nest pas donne aux solutions humaines telles lamlioration du travail dquipe et la communication au 42 sein des quipes soignantes . La satisfaction du travail dquipe recouvre ces aspects de soutien psychologique au sein

La continuit des soins ne peut seffectuer dans de bonnes conditions quavec une connaissance suffisante de lvolution du diagnostic, du traitement et de ses effets ainsi que des ractions psychologiques des patients. Cest pourquoi le temps de chevauchement pour les transmissions est le moment le plus privilgi par les collectifs de travail pour se donner les moyens dune prise en charge globale des patients. Ces faits intressent les manageurs qui ont actuellement ten-

ments et les quipements qui, choisis ensemble, sont plus adapts au travail, rduisent les dplacements parasites et les postures pnibles. Enn, le collectif de travail contribue grer les plannings afin de limiter le recours aux changements de dernire minute gnrateurs de conflits entre vie professionnelle et vie familiale. Le ressourcement dans une vie de famille quilibre est en outre

PRCISION Cette tude a t initie dans SALTSAJoint Programme for Working Life Research in Europe, et nance par lUnion europenne dans le 5e programme cadre (QLK6-CT-200100475)

dune quipe soude, de valorisation des comptences de chaque membre de lquipe, dvaluation de la qualit des soins et de possibilit dapprendre des erreurs, de dveloppement des connaissances et dorganisation de perspectives professionnelles.

dance dvelopper des postes et des horaires flexibles. La construction de ces collectifs de travail permet de rduire la pnibilit physique par lalternance de moments de partage des informations et de moments de soins qui, tant moins interrompus par manque dinformation, peuvent se drouler en sinstallant en bonne posture auprs de chaque malade. Les dbats du collectif portent aussi sur les amnage-

indispensable pour faire face au stress de la relation la maladie grave et la mort, mme si le collectif de travail aide mtaboliser les vnements difficiles. Le score de satisfaction du travail dquipe et le burnout sont les facteurs principaux de lintention dabandonner la profession parmi les inrmiers de forte anciennet et encore plus parmi les nouveaux diplms. La prvention des dparts prmaturs est primordiale et doit prendre fortement en compte ces aspects.

LES AUTEURSMadeleine EstrynBehar, praticien hospitalier, Olivier Le Nzet, statisticien, service central de mdecine du travail (SCMT), HtelDieu (AP-HP), Paris (75) [email protected]

RFRENCES1. Lenqute Presst (Promouvoir en Europe Sant et Satisfaction des Soignants au Travail) est mene en France dans 55 tablissements appartenant cinq rgions franaises diffrentes. Elle est un sousensemble de ltude europenne Next (NursesEarly Exit Study). Ltude concerne lensemble des soignants au sens large : inrmiers diplms, inrmiers spcialiss, aides-soignantes, agents de service hospitalier, cadres et autres soignants qualis (sagesfemmes, kinsithrapeutes ou autres paramdicaux qualis intgrs dans lquipe dun service de soin). 2. Shader K, Broome ME, Broome CD, et al. Factors inuencing satisfaction and anticipated turnover for nurses in an academic medical center. J Nurs Adm. 2001 Apr;31(4):210-6. 3. Davidson H, Folcarelli PH, Crawford S, et al. The effects of health care reforms on job satisfaction and voluntary turnover among hospital-based nurses. Med Care. 1997 Jun;35(6):634-45. 4. Foley BJ, Kee CC, Minick P, Harvey SS, Jennings BM. Characteristics of nurses and hospital work environments that foster satisfaction and clinical expertise. J Nurs Adm. 2002 May;32(5):273-82. 5. Rosenstein AH. Original research: nurse-physician relationships: impact on nurse satisfaction and retention. Am J Nurs. 2002 Jun;102(6):26-34. Comment in Am J Nurs. 2002 Jun;102(6):7. 6. Ernst ME, Messmer PR, Franco M, Gonzalez JL. Nursesjob satisfaction, stress, and recognition in a pediatric setting. Pediatr Nurs. 2004 May-Jun;30(3): 219-27. Erratum in Pediatr Nurs. 2005 Jan-Feb;31(1):20. 7. McHugh ML. Cost-effectiveness of clustered unit vs. unclustered nurse oating. Nurs Econ. 1997 NovDec; 15(6):294-300. 8. Kalisch BJ, Begeny SM. Improving nursing unit teamwork. J Nurs Adm. 2005 Dec;35(12):550-6. 9. Broadbent DE, Cooper PJ, Fitzgerald PF, et al. The Cognitive Failures Questionnaire and its correlates. British Journal of Clinical Psychology. 1982;21: 1-16. 10. Dugan J, Lauer E, Bouquot Z, Dutro BK et al. Stressful Nurses : The Effect on Patient Outcomes. Journal of Nursing Care Quality. 1996:46-58. 11. Bissoondial, Ootim. Error making : Part 2 : Identifying the causes in nursing. Nursing management. 2002;9,1. 12. Phillips J, Beam S, Brinker A, et al. Retrospective analysis of mortalities associated with medication errors. Am J Health Syst Pharm. 2001 Oct 1;58(19):1835-41. Erratum in: Am J Health Syst Pharm 2001 Nov 15;58(22):2130. 13. Bond CA, Raehl CL, Franke T. Medication errors in United States hospitals. Pharmacotherapy. 2001 Sep;21(9): 1023-36. 14. El-Jardali F, Lagace M. Making hospital care safer and better : the structure-process connection leading to adverse events. Healthc Q. 2005;8(2):40-8. 15. Baker GR, Norton PG, Flintoft V, et al. The Canadian Adverse Events Study: the incidence of adverse events among hospital patients in Canada. CMAJ. 2004 May 25; 170(11): 1678-86. 16. Spear SJ, Schmidhofer M. Ambiguity and workarounds as contributors to medical error. Ann Intern Med. 2005 Apr 19;142(8):627-30. 17. Silen-Lipponen M, Tossavainen K, Turunen H, Smith A. Potential errors and their prevention in operating room teamwork as experienced by Finnish, British and American nurses. Int J Nurs Pract. 2005 Feb;11(1):21-32. 18. Vahey DC, Aiken LH, Sloane DM, Clarke SP, Vargas D. Nurse burnout and patient satisfaction. Med Care. 2004 Feb;42(2 Suppl):II57-66. 19. Cook DJ, Montori VM, McMullin JP, Finfer SR, Rocker GM. Improving patientssafety locally: changing clinician behaviour. Lancet. 2004 Apr 10;363(9416):1224-30.


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travail d'équipe et burn out

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