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Entreprises ÉTRANGÈRESréalisant desTRAVAUX en FRANCE

Les points essentielsQuelles sont les règles applicables à une entreprise étrangère eff ectuant des travaux en France ? Peut-elle travailler librement ? Quel est le droit applicable aux salariés ? Sont-ils soumis au droit de leur pays ou au droit français ?Des dispositions existent pour limiter le dumping social et la concurrence

déloyale. Mais il faut aussi envisager le cas des entreprises françaises faisant appel à une entreprise étrangère pour des travaux de sous-traitance ou de l’intérim. Les irrégularités dans cette entreprise peuvent avoir des réper-cussions importantes sur l’entreprise française. ■

Le journal des artisans et des entrepreneurs

Bâtimentactualité

numéro 21 • 8 décembre 2009

dossier

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Bâtiment actualité • N° 21 • 8 décembre 20092

Formalités obligatoiresLa déclaration préalable à l’inspection du travailCette déclaration peut se faire par lettre recommandée, fax ou mail, à l’inspection du travail du lieu de la prestation (c’est-à-dire du chantier pour une entreprise eff ectuant des travaux de construction).

Elle contient un certain nombre de mentions obligatoires, et notam-ment :• les coordonnées de l’entreprise, son immatriculation dans son pays ;• son représentant en France pen-dant la prestation (par exemple, le chef de chantier) ;

• le nom de tous les salariés déta-chés, leur qualifi cation et rémuné-ration, leur lieu d’hébergement…

Les certifi cats de détachementLes salariés d’entreprises établies dans un État membre de l’UE restent en général rattachés au régime de leur pays et doivent dans ce cas être munis de certifi -cats de détachement dits « certi-

fi cats E101 ». Il en est de même pour les sala-riés d’autres États ayant conclu avec la France une convention bilatérale de Sécurité sociale, qui doivent alors détenir d’autres types de certifi cats de détache-ment (commençant par les lettres

« SE »).Si les salariés ne sont pas rattachés à leur pays d’origine, ils doivent alors être inscrits au régime fran-çais de Sécurité sociale. Dans ce cas, c’est une Urssaf unique, l’Urssaf du Bas-Rhin, qui reçoit les affi liations.

Des titres de travail et de séjour sont-ils nécessaires ?Si l’entreprise est établie dans un

État membre de l’UE, aucun titre de travail n’est nécessaire. C’est le principe de la « libre prestation de services » en Europe.

Cela vaut pour les salariés euro-péens, mais aussi, sauf cas parti-culier, pour les ressortissants d’États tiers ou d’États soumis à

ENTREPRISES ÉTRANGÈRES

Les règles sociales applicables

Toute entreprise, établie à l’étranger, qui souhaite détacher des salariés en France

pour y effectuer une prestation de services temporaire doit effectuer certaines formalités

et respecter des règles de droit français.

UE

Union européenne Allemagne, Autriche, Belgique, Danemark, Espagne, Finlande, France, Grande-Bretagne, Grèce, Irlande, Italie, Luxem-bourg, Pays-Bas, Portugal, Suède,+ depuis 2004 : Chypre, Esto-nie, Hongrie, Lettonie, Lituanie, Malte, Pologne, République tchèque, Slovaquie, Slovénie,+ depuis 2007 : Bulgarie, Rou-manie.

EEE

Espace économique

européenUE + Islande, Lichtenstein, Norvège.

Les entreprises et salariés de ces États sont assimilés à ceux de l’UE pour toutes les règles mentionnées ici.Il en est de même pour les ressortissants suisses.

« période transitoire » (c’est-à-dire la Bulgarie et la Roumanie), dès

lors qu’ils sont employés et déta-

chés pour une entreprise établie

dans l’UE.

Toutefois, pour ces salariés (ressor-tissants d’États tiers, comme pour les ressortissants roumains et bul-gares), l’employeur doit, si la pres-

tation dure plus de trois mois, solliciter des cartes de séjour « Salariés d’un prestataire de ser-vices ».

Exemple

Une entreprise établie en Alle-

magne détachant des salariés en France n’a pas à demander d’au-

torisation de travail en France pour eff ectuer une prestation de services temporaire, que ce soit pour ses salariés allemands ou turcs, par exemple. Il en est de même pour une entreprise établie en Roumanie employant des sala-riés roumains ou ukrainiens. En revanche, dans ces deux exem-ples, les salariés turcs, ukrainiens et roumains devront bénéfi cier d’une carte de séjour si la presta-tion dure plus de trois mois.

Italie

Luxembourg

Belgique

Irlande

Allemagne

Espagne

Portugal

Pays-Bas

Danemark

Polog

Autriche

République-Tch

Slov

Ho

F

Royaume-Uni

Suède

Malte

FranceSlovenie

Ministère du Travail,des Relations Sociales,

de la Famille,de la Solidarité et

de la Ville

N° 13816*02Modèle 1

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DÉTACHEMENT TRANSNATIONAL DE TRAVAILLEURS PAR UN EMPLOYEURÉTABLI HORS DE FRANCE DANS LE CADRE DE L’EXÉCUTION

D’UNE PRESTATION DE SERVICES INTERNATIONALE OU D’UNE OPÉRATIONPOUR PROPRE COMPTE (1)

TRANSNATIONAL POSTING OF WORKERS BY EMPLOYERS BASED OUTSIDE FRANCE IN THE FRAMEWORKOF THE PROVISION OF SERVICES, OR OF AN OPERATION ON THEIR OWN BEHALF (1)

DÉCLARATION PRÉALABLE DE DÉTACHEMENTPosting of worker’s declaration

(Hors mobilité intragroupe et travail temporaire)(Excepting intragroup mobility and temporary work)

à remplir par l’entreprise prestataire (employeur) (2)to be filled by the employer (2)

Article R. 1263-3 du code du travail

ENTREPRISE ÉTRANGÈRE (EMPLOYEUR) FOREIGN COMPANY (EMPLOYER)

Raison sociale : ___________________________________________________________________________________________________________________________________

Adresse dans le pays d’établissement : _____________________________________________________________________________________________________

N° de téléphone : _________________________________________________________________________________________________________________________________

N° de télécopie : __________________________________________________________________________________________________________________________________

Courriel : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________

Forme juridique : __________________________________________________________________________________________________________________________________

Immatriculation ou enregistrement de l’employeur dans le pays d’établissement :

Registre : ____________________________________________________________________________________________________________________________________

Références de l’immatriculation ou de l’enregistrement : ________________________________________________________________________

Activité principale : _______________________________________________________________________________________________________________________________

DIRIGEANT(S) DE L’ENTREPRISE ÉTRANGÈRE DIRECTOR(S)

Identité du (ou des) dirigeant(s) de l’entreprise : __________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

REPRÉSENTANT EN FRANCE DE L’ENTREPRISE ÉTRANGÈRE FOREIGN COMPANY’S REPRESENTATIVE IN FRANCE

Identité du représentant en France pour la durée de la prestation :

Nom : ________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Adresse : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________

Téléphone : ________________________________________________________________________________________________________________________________________

Télécopie ou E-mail : ____________________________________________________________________________________________________________________________

Veuillez remplir toutes les rubriquesPlease complete all headings

Business name:

Address in country of establishment:

Telephone number:

Fax number:

Email:

Legal status:

Registration of employer in country of establishment:

Register:

Registration references:

Main activity:

Identity of the company’s director(s)

Identity of representative in France for the period of the service:

Name:

Address:

Telephone:

Fax or Email:

Modèle de déclaration téléchargeable sur le site du ministère du Travail :

www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/IT_300-2.pdf

●●●

Bâtiment actualité • N° 21 • 8 décembre 2009 3


Qu’est-ce que

le « détachement » ?

En droit français, on entend par « détachement transna-

tional » la situation d’une en-treprise établie à l’étranger qui envoie des salariés en France pour y effectuer une presta-

tion de services.Cette prestation peut viser la réalisation de travaux, en par-ticulier de bâtiment ou de tra-vaux publics :• directement pour un client (exemple : entreprise espa-

gnole réalisant des travaux pour un client français, public ou privé) ;• ou dans le cadre de la sous-traitance (exemple : entreprise française réalisant des travaux pour un client français, en sous-traitant une partie des travaux à une entreprise espa-gnole).

L’intérim est aussi une forme

de prestation de services.

La prestation est alors la

mise à disposition de main-

d’œuvre.

Entreprises établies hors UE Entreprises établies dans l’UE

Régime des congés Oui

En cas de convention conclue entre l’Union des caisses de France et les caisses du pays d’origine

Non

En cas d’équivalence de droits à congés Non

En dehors de ces deux cas Oui

Régime du chômage-intempéries

OuiEn cas de régime équivalent dans le pays d’origine Non

En dehors de ce cas Oui

1957 19811973 1986

1995 20072004

Année d'adhésion à l'UE :

Grèce

Bulgarie

Roumanie

ne

hèque

vaquie

ongrie

Lituanie

Lettonie

Estonie

inlande

Chypre

L’affi liation aux caisses de congés est-elle obligatoire ?

Et l’affi liation aux services

de médecine du travail ?

C’est une nouveauté introduite en 2007 : toute entreprise étrangère, y compris celles établies dans l’UE, doit inscrire les salariés détachés

à un service de santé au travail

pour la durée de la prestation en France.

En revanche, s’il s’agit d’une en-treprise établie dans l’UE, elle n’a

pas nécessairement à faire passer de visite médicale en France, si elle peut produire des attesta-tions d’examen médical équiva-lent passé par ses salariés dans le pays d’origine.

Règles à respecter en droit du travailLes entreprises détachant leur personnel doivent leur appliquer

des règles minimales de droit français.

Les principales règles applicables aux salariés détachés concernent entre autres :

SMIC • et salaires minimaux éten-dus ;paiement du salaire, y compris • majorations pour heures supplé-mentaires ; bulletins de paie (pour les presta-• tions d’au moins un mois) ;

durée du travail, repos hebdoma-• daire, jours fériés ;sécurité, santé, hygiène au travail, • surveillance médicale ;congés payés.• ■

Le caractère

temporaire

de la prestation

de servicesPour obéir au régime du dé-tachement, la prestation de

services doit être temporaire. À défaut, s’il y a des presta-tions de services assurées en France de manière pérenne, le régime du détachement n’est plus applicable et l’entreprise se trouve obligée de s’établir en France (établissement prin-cipal ou secondaire selon le cas).

Deux conditions doivent être

respectées pour l’application

du régime du détachement :

• l’entreprise doit conserver

dans son pays d’origine une

activité significative.

Si ce n’est pas le cas, elle peut être considérée comme une entreprise « boîte aux lettres » et être poursuivie pour n’avoir pas demandé son immatricu-lation en France, si elle y exerce l’essentiel de son activité ;• l’entreprise ne doit pas avoir

d’activité pérenne en France.Si elle a conservé une activité dans son pays, mais exerce néanmoins une activité per-manente en France, elle peut être tenue d’y ouvrir un éta-blissement secondaire.Aucun seuil n’est fixé par la ré-glementation sociale pour dé-finir l’activité significative dans le pays d’origine, ni l’activité pérenne en France. En droit fis-cal, ce sont les règles définies par la convention bilatérale fis-cale qui s’appliquent.

●●●



La sous-traitance avec une entreprise étrangère

Il y a des formalités que le don-neur d’ordre (l’entreprise princi-pale) doit eff ectuer à la place de

l’entreprise étrangère, comme :• l’inscription de l’entreprise sous-traitante au service de santé du travail (et, le cas échéant, organisa-tion des visites médicales) ;• la déclaration à l’inspection du travail en cas d’accident du travail.

Par ailleurs, dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, le donneur d’ordre doit eff ectuer certaines vérifi cations pour s’as-surer que le sous-traitant est en règle. Ces vérifi cations sont compara-bles à celles existant en cas de sous-traitance avec une entreprise française, mais avec certaines adaptations.

Vérifi cations à eff ectuer par le donneur d’ordreLes vérifi cations ci-dessous doi-vent être eff ectuées par l’entre-prise principale lors de la signa-ture du contrat, dès lors que ledit contrat a un montant d’au moins 3 000 €.

Les documents à exiger du sous-

traitant sont les suivants :• lorsque l’immatriculation à un

registre professionnel est obli-gatoire dans le pays d’origine, un document émanant des auto-rités tenant ce registre profes-sionnel (ou un devis, un document publicitaire, une correspondance professionnelle, à condition qu’y soient mentionnés le nom ou la dénomination sociale, l’adresse

complète et la nature de l’inscrip-tion au registre professionnel) ;• un document attestant de la

régularité de sa situation sociale :

certifi cats de détachement pour les salariés maintenus au régime de leur pays d’origine ;• un document mentionnant son

numéro de TVA intracommunau-

taire. Si le sous-traitant n’est pas établi dans l’UE, un document mentionnant l’identité et l’adresse du représentant du sous-traitant auprès de l’administration fi scale française ;• une attestation sur l’honneur certifi ant que le travail sera réalisé

avec des salariés employés régu-

lièrement au regard de certaines formalités ou des règles équiva-

lentes dans le pays auquel ils sont rattachés ;

• une liste nominative des salariés

étrangers employés par le sous-

traitant et soumis à autorisation

de travail. Cette liste doit préciser, pour chaque salarié, sa date d’em-bauche, sa nationalité ainsi que le type et le numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail.

Remarque

Si le sous-traitant est établi dans l’UE,

ses salariés ne sont pas soumis en

principe à autorisation de travail. Cette liste doit néanmoins être demandée par principe. Les seuls cas d’étrangers soumis à autorisa-tion de travail dans le cadre de la prestation de service concerneront : • les salariés ressortissants de pays tiers non employés habituel-lement par l’entreprise sous-trai-tante européenne ;

En cas de sous-traitance avec une entreprise étrangère, cette dernière doit respecter toutes les règles

exposées précédemment. Toutefois, il y a des formalités et des vérifi cations qui incombent au donneur d’ordre

(l’entreprise principale), lequel engage sa responsabilité.

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• les salariés d’une entreprise établie hors UE.

Tous les documents doivent être

rédigés en français ou accompa-

gnés d’une traduction en français.

Renouvellement de ces vérifi cations tous les six moisLes vérifi cations énoncées précé-demment doivent désormais être renouvelées tous les six mois, jusqu’à la fi n de l’exécution du contrat 1.

Pendant l’exécution des travauxLes agents de contrôle (inspec-teurs du travail, contrôleurs Urssaf, offi ciers de police, de gendar-merie…) peuvent demander à l’entreprise principale de se faire présenter et obtenir copie immé-diate :• des documents justifi ant qu’elle a bien procédé aux vérifi cations qui lui incombent, c’est-à-dire tous les justifi catifs mentionnés ci-avant ;• des devis, bons de commande

ou de travaux, factures, contrats

et documents commerciaux rela-tifs à la prestation eff ectuée par le sous-traitant.

Si elle est informée par un agent de contrôle 2 de l’intervention d’un sous-traitant en situation irrégu-lière, l’entreprise principale doit écrire aussitôt à son sous-traitant de faire cesser la situation sans délai (par lettre RAR).

Dans tous les cas, il est recom-mandé d’utiliser le contrat-type de sous-traitance proposé par la Fédération française du bâtiment.

Responsabilité du donneur d’ordre en cas de travail dissimulé du sous-traitantResponsabilité pénaleLe fait de s’abstenir des vérifi ca-tions prescrites par les textes est équivalent pour la jurisprudence à l’élément intentionnel du délit de recours indirect au travail dissi-

mulé. Dans certains cas, alors même que le donneur d’ordre a procédé aux vérifi cations, il peut cepen-dant être condamné pour recours indirect au travail dissimulé, s’il

apparaît qu’il avait connaissance

de la situation irrégulière de son

cocontractant.

La solidarité fi nancièreEn cas de travail dissimulé du sous-traitant (dissimulation d’activité, dissimulation d’emploi salarié…), l’entrepreneur principal peut,

dans certaines hypothèses, être condamné solidairement avec lui :• au paiement des impôts et coti-

sations obligatoires ; • au paiement des rémunérations

dues aux salariés dissimulés ;• et, le cas échéant, au rembour-

sement des aides publiques dont il a bénéfi cié.

Il peut en être ainsi :• si le donneur d’ordre n’a pas procédé aux vérifi cations pres-crites. La solidarité du donneur d’ordre peut jouer dès lors que l’infraction de travail dissimulé du sous-traitant est constatée par procès-verbal ;• si le donneur d’ordre est condamné pénalement pour avoir eu recours à du travail dissimulé (ce qui peut arriver au vu d’élé-ments particuliers retenus par le juge, alors même qu’il avait fait les vérifi cations formelles – voir ci-dessus) ;• si le donneur d’ordre est infor-mé qu’un sous-traitant exerce un travail dissimulé (voir ci-dessus), et qu’il ne l’a pas enjoint de faire cesser cette situation.

Responsabilité du donneur d’ordre en cas d’emploi irrégulier d’étrangersÀ défaut d’avoir demandé la liste

des étrangers, l’entrepreneur prin-

cipal peut, si l’emploi d’étrangers sans titre par son sous-traitant est constaté, être condamné solidai-rement avec lui :• au paiement de la contribution

spéciale à l’OFII (ex-ANAEM ; mon-tant au 1er janvier 2009, 3 310 €) ; • et de la contribution forfaitaire

pour frais de réacheminement (montant pouvant aller de 2 124 à 3 266 € selon le pays d’origine).

Attention : le donneur d’ordre peut également être considéré comme exerçant du travail dissi-mulé ou employant des étrangers sans titre, du fait de la requalifi ca-

tion du contrat de sous-traitance

en contrat de travail. Cette requalifi cation peut être opérée si le sous-traitant ou ses salariés sont à l’égard du donneur d’ordre dans une relation de su-

bordination juridique, qui doit les faire requalifi er en salariés (situation de « fausse sous-trai-tance »). Dans ce cas, le donneur d’ordre encourt toutes les sanctions du travail dissimulé ou de l’emploi d’étrangers sans titre. ■

1. Loi du 13/8/2004.2. Ou par un syndicat, une association professionnelle ou une institution représentative du personnel.

Où les entreprises étrangères peuvent-elles se renseigner sur les dispositions françaises applicables ?

Le site du ministère du Travail

Des fi ches synthétiques sont acces-sibles, en français, anglais, allemand, roumain, portugais et polonais. Cha-cune de ces fi ches renvoie à une an-nexe plus détaillée.www.travail-solidarite.gouv.fr

« Informations pratiques », « droit du travail », « détachement de salariés ».

Le site européen « Détachement

de travailleurs de la construction »

Ce site, opérationnel depuis le 1er oc-tobre 2009, est le résultat d’un projet mis en œuvre conjointement par la FIEC (Fédération de l’industrie euro-péenne de la construction), dont fait

partie la FFB, et de la FETBB (Fédéra-tion européenne des travailleurs du bâtiment et du bois), avec le soutien fi nancier de la Commission euro-péenne.Il donne des informations aux en-treprises et aux salariés en situation de détachement, sur les dispositions applicables dans la plupart des pays de l’Union européenne (y compris la France).Chaque étude concernant un pays est rédigée dans la langue du pays ainsi qu’en anglais.www.posting-workers.eu

Attention, les dispositions contenues sur ces sites ne peuvent pas être ex-haustives. Il est parfois fait un renvoi aux textes du code du travail (notam-ment en matière de réglementation sur la sécurité).



Réglementation à respecter par l’entreprise étrangèreLa réglementation présentée (les règles sociales applicables) doit être respectée, qu’il s’agisse des formalités obligatoires ou des règles à respecter en droit du travail.

S’agissant des formalités obliga-toires, un modèle spécifi que de

déclaration préalable à l’inspec-tion du travail est applicable.

En outre, la quasi-totalité des

règles relatives au travail tempo-

raire s’applique. Sont visées notam-ment les dispositions relatives :• aux motifs de recours et aux cas de recours interdits ;• à la durée des missions et à l’aménagement de leur terme ;• au contrat de mise à disposi-

tion, liant l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisa-trice, avec toutes ses mentions

obligatoires (et notamment : le motif du recours, les caractéristi-ques du poste, la mention, si tel est le cas, qu’il s’agit d’un poste « à risques », la qualifi cation de-mandée, la nature des équipe-ments de protection individuels) ;• au contrat conclu entre l’en-treprise d’intérim et le travailleur temporaire et à la période d’essai ;• aux droits du salarié dans l’en-treprise utilisatrice ;• à l’égalité de rémunération et au droit à une indemnité compen-satrice de congé payé sur la base de 1/10 de la rémunération. L’indemnité de fi n de mission n’est toutefois pas due si le salarié est titulaire d’un contrat à durée indé-terminée dans son pays d’origine.

Par ailleurs, l’entreprise de travail

temporaire étrangère doit dis-

poser d’une garantie fi nancière, permettant d’assurer le paiement aux salariés détachés, pendant toute la période de leur travail sur le territoire français, des salaires et de leurs accessoires, ainsi que des indemnités dues. Les garanties souscrites dans leur pays d’ori-gine par les entreprises établies dans l’UE peuvent être considé-rées comme équivalentes à cette garantie fi nancière si elles assu-rent la même protection aux sala-riés concernés.

En résumé, quelques

éléments clés :

• la déclaration préalable

à l’inspection du travail ;

• le contrat de mise

à disposition ;

• la garantie fi nancière.


Ministère du Travail,des Relations Sociales,

de la Famille,de la Solidarité et

de la Ville

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DÉTACHEMENT TRANSNATIONAL DE TRAVAILLEURS PARUNE ENTREPRISE EXERÇANT UNE ACTIVITÉ DE

TRAVAIL TEMPORAIRE ÉTABLIE HORS DE FRANCE (1)

TRANSNATIONAL POSTING OF WORKERS BY A COMPANY CARRYING OUT A TEMPORARYWORK ACTIVITY BASED OUTSIDE FRANCE (1)

à remplir par l’entreprise de travail temporaire étrangère (employeur) (2)to be filled by the employer (2)

Article R. 1263-6 du code du travail

ENTREPRISE DE TRAVAIL TEMPORAIRE ÉTRANGÈREFOREIGN COMPANY (EMPLOYER)

Nom ou raison sociale : _________________________________________________________________________________________________________________________

Adresse complète à l’étranger : _______________________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Téléphone : ________________________________________________________________________________________________________________________________________


Forme juridique : __________________________________________________________________________________________________________________________________

Immatriculation ou enregistrement de l’employeur dans le pays d’établissement :

Registre : ____________________________________________________________________________________________________________________________________

Références de l’immatriculation ou de l’enregistrement : ________________________________________________________________________

Business name:

Full address abroad:

Telephone:

Fax or email:

Legal status:

Registration of employer in country of establishment:

Register:

Registration references:

IDENTITÉ DU (OU DES) DIRIGEANT(S) DE L’ENTREPRISEDE TRAVAIL TEMPORAIRE ÉTRANGÈRE

IDENTITY OF THE COMPANY’S DIRECTOR(S)

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

L’ENTREPRISE UTILISATRICE USER COMPANY

Nom ou raison sociale : _________________________________________________________________________________________________________________________

Adresse : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Téléphone : ________________________________________________________________________________________________________________________________________


Business name:

Address:

Telephone:

Fax or email:

DÉCLARATION PRÉALABLE DE DÉTACHEMENTPosting of worker’s declaration

(Travail temporaire)(Temporary work)

Veuillez remplir toutes les rubriquesPlease complete all headings

Modèle de déclaration téléchargeable sur le site du ministère du Travail :

www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/IT_302.pdf

Une entreprise établie à l’étranger peut

mettre à la disposition d’une entreprise

française de la main-d’œuvre temporaire, à condition de respecter

le cadre légal. Si elle est établie

dans l’UE, elle n’a pas à demander d’autorisation,

au nom du principe de la « libre prestation

de services », mais toujours dans

le cadre légal.

La mise à disposition de travailleurs temporaires par une entreprise étrangère

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Ce cadre légal doit être respecté, dès lors que

la proposition consiste en une mise à disposition

de personnel exclusive, à titre lucratif, et ce,

quelle que soit la dénomination donnée au contrat !

Les appellations telles que :« contrat de prestation de services »,

« contrat de détachement »« mise à disposition d’artisans »,

« leasing »…n’ont aucune signification propre.

En cas de propositions émanant d’entreprises étrangères, il faut donc impérativement analyser si la proposition se rattache à une prestation de sous-traitance ou s’il s’agit d’une simple mise à dis-position de main-d’œuvre, auquel cas le présent cadre doit être respecté.


Vérifi cations à opérer par l’entreprise utilisatrice - Contrôles L’entreprise française qui envisa-ge de recourir aux services d’une entreprise étrangère pour de la main-d’œuvre temporaire se trou-ve dans la même situation que l’entreprise principale à l’égard d’un sous-traitant.

En tant que donneur d’ordre, elle doit procéder à certaines vérifi ca-tions, dès lors que le contrat a un montant d’au moins 3 000 € (voir pages 4 et 5).

Elle doit également (comme dans le cas de la sous-traitance) assurer elle-même, en tant qu’entreprise « d’accueil », l’inscription des sala-riés détachés au service de santé au travail et, si un accident du travail se produit, déclarer celui-ci à l‘inspecteur du travail.

Responsabilité de l’entreprise utilisatrice À défaut d’avoir procédé à ces véri-fi cations et en cas de verbalisation de l’entreprise intérimaire pour une infraction de travail dissimulé, l’entreprise utilisatrice peut être condamnée solidairement avec celle-ci au paiement des salaires et cotisations et à de lourdes contri-butions administratives.Elle risquerait aussi d’être pour-suivie, au plan pénal, pour recours indirect au travail dissimulé ou prêt de main-d’œuvre illicite.

Dans tous les cas, il est recom-

mandé d’être particulièrement

prudent face à certaines propo-

sitions, compte tenu des risques

encourus par l’entreprise don-

neur d’ordre, qu’il s’agisse de

sous-traitance ou d’intérim. ■

Travaux réalisés en sous-traitance

ou dans le cadre de l’intérim

Obligations fi scales en matière de TVA : l’autoliquidation par l’entreprise principale

Depuis le 1er septembre 2006, lorsqu’une prestation de services, notamment un travail immobilier, est réalisée par un sous-traitant établi hors de France, la TVA exigible fait l’objet d’une autoliqui-dation par l’entreprise française identifi ée à la TVA en France. Il en est de même dans le cas d’une prestation de mise à disposition de main-d’œuvre, dans le cadre du travail temporaire, par une entre-prise établie hors de France pour une entreprise française.

En conséquence, l’entreprise étrangère doit établir une facture sans TVA avec la mention :• « TVA due par le client en application de l’article 283-1 du CGI »ou• « TVA due par le client en application de l’article 21-1-a de la 6e directive ».

Sanctions

L’autoliquidation devient une obligation et, en cas de défaut de dé-claration, la sanction est une pénalité de 5 %. De plus, au-delà de celle-ci, l’entreprise française pourra se voir re-fuser le droit à déduction de la TVA, auquel s’ajoute un intérêt de retard de 0,40 % par mois (4,80 % par an).

Si le sous-traitant achète des matériaux pour la réalisation du travail immobilier, il devra adresser les éventuelles demandes de remboursement de crédit de TVA à la :

Direction des résidents à l’étranger et des services généraux (DRESG)10 rue du CentreTSA 6001593160 Noisy-le-Grand Cedex

Tolérance administrative : le répondant

Il est prévu de conserver l’ancien système en désignant l’entreprise française comme « répondant ». La TVA sera déclarée et acquittée au nom et pour le compte de l’entreprise étrangère. Par un accord écrit, le fournisseur (vendeur) établi dans l’Union euro-péenne désigne un assujetti établi en France, le « répondant ». Le « répondant » doit se faire accréditer par le service des impôts dont il dépend. Il s’engage sur un formulaire à :• déposer la déclaration de TVA, établie au nom du vendeur, men-tionnant la TVA collectée et la TVA déductible à la DRESG ;• acquitter la TVA nette due.

Les factures délivrées par le fournisseur (vendeur) doivent men-tionner :• le numéro d’identifi cation à la TVA française du fournisseur non établi en France ;• le nom ou la raison sociale du répondant ;• son adresse ;• son numéro d’identifi cation à la TVA française ;• ainsi que le montant de la TVA qu’il collecte pour le compte du client.

Le redevable légal de la TVA reste le client identifi é à la TVA en

France. Si le répondant n’a pas respecté ses obligations, le

client reste tenu d’acquitter la TVA.

Aujourd’hui, Aujourd’hui, ma ma ffédérationédération est à mes côtés est à mes côtés !!

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