Diapositive 1

REPUBLIQUE ALGERIENNE DEMOCRATIQUE ET POPULAIRE MINISTERE DE LENSEIGNEMENT SUPERIEUR&DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE UNIVERSITE DORANECOLE DOCTORALE MANAGEMENTOPTION :StratgieEn vue de lobtention du diplme de magister en Management.

La GRH travers les comptences pour amliorer la performance de lentreprise

prsent par: Belghanami Wassila * Nadjet

Mr Khaled Tahari , Professeur (Universit dOran) Prsident Mr Benabbou Senouci ,Professeur (Universit dOran) ExaminateurMr Saleh Daoudi , Matre de confrences (Universit dOran) Examinateur

Mr Abderrahmane Mebtoul , Professeur (Universit dOran) Rapporteur Mr Nadji Khaoua , Professeur (Universit dAnnaba) Co-rapporteur

1 Monsieur le prsident de jury, messieurs les membres de jury, honorable assistance, cher famille bonjour. Avant de commencer je tiens remercier les membres du jury pour leur prsence aujourdhui ainsi que mes deux directeurs de mmoire pour leurs accompagnement et leurs soutien tout au long de magister,en vue de l'obtention du diplme magister en management option stratgie . Nous avons l'honneur de vous prsenter notre mmoire intitul La GRH travers les comptences pour amliorer la performance de lentreprise. Afin de faciliter notre thme, nous avons rparti notre travail comme suit : "cites le plan de travail,

INTRODUCTION PROBLAMATIQUEHYPOTHESESCHEMINEMENT DU TRAVAIL. METHODOLOGIEPRINCIPAUX RESULTATS CONCLUSIONPlan de la presentaion :2

Afin de faciliter notre recherche, nous avons rparti notre travail comme suit : "cites le plan de travail, "331 . Introduction2. Problmatique. 3. Hypothses

4. Cheminement de travail5. Mthodologie6. Rsultat 7. Conclusion

la chane-type de valeur de Porter et place de la fonction RH, lavantage concurrentiel. Source: M.Porter, lavantage concurrentiel, inter Editions, p.53,1996.

Contexte, choix et intrt du sujet. 3Le domaine des RH est trs vaste. Les termes GRH ,comptence et performance prsentent au moins un point commun : ils appartiennent cette catgorie des mots polysmiques couramment employs dans diffrentes disciplines. Lobjectif de ce travail est dune part dattribuer une dfinition prcise aux concepts de GRH, comptence et de performance et dautre part de prciser clairement notre axe de recherche pour traiter la question de la contribution des comptences la performance des entreprises. Le cas de la socit dedistributionde l'lectricit et du gaz de l'ouestdeBechar(SDO bechar rural)Le Modle de la chane de valeur met en vidence les activits qui ajoutent une valeur aux produits et services de l'entreprise ; Ce modle situe le personnel en bonne place parmi les fonctions de support, pour souligner que sans ressources humaines, les projets de lorganisation ne pourront tre mis en uvre.4Administration du personnelEmbauche Paie, Gestion des effectifsGestion du personnelAnalyse de postes, Tests dembauche, Courbes de salaires, Plans de formationGRH Gestion prvisionnelle des emplois Ingnierie de formation valuation communication Gestion des savoirs Conservation des comptences196019701980200020201990Techniques de recrutement FidlisationValorisation des RHDveloppement de comptences Mesure de potentiel Individualisation MotivationP1P5P4P3P2lvolution de la FRH. Source : Dietrich A., Pigeyre F., la GRH, la dcouverte, Coll. Repres, 2005.TYPES DE GESTIONADMINISTRATION DU PERSONNELGESTION DES RELATIONS HUMAINESGESTION DES RESSOURCES HUMAINESIntitul du responsable de la FonctionChef du personnelDirecteur des relations humainesDirecteur des ressources humainesPriode1910 19601960 1970 partir de 1985Conception de l'organisationTaylorienne, bureaucratiqueFormelle / informelleFlexibleConception de l'hommemain d'uvre substituableHumanisteStratgique :actif spcifique2. Problmatique. 3. Hypothses

4. Cheminement de travail5. Mthodologie6. Rsultat 7. Conclusion

1 . Introduction4LA FRH e a connu dimportantes mutations depuis lapparition des premiers services du personnel, passant dun rle purement administratif un rle stratgique.Elle se divise en deux grandes branches:dun cot ladministration des ressources humaines (paie, juridique, contrat, etc) qui est une activit plus verticale;et de lautre cot les divers domaines de la GRH (gestion des carrires, gestion des comptences, recrutement, formation, rmunrations, etc.) qui sont de plus en plus souvent partags avec les managers oprationnels.

les comptences conomiques :les comptences de gestion :reprsentes par la technologie, la conception, la fabrication, la capacit de production, les cots de production, la qualit de production, le marketing, la fidlit des clients, la qualit de la distributionreprsentes par le personnel, lorganisation, le processus de contrle, le systme de communication, lvolution du taux de profit, la matrise des besoins en fonds de roulement.les comptences psychologiques1 . Introduction2. Problmatique. 3. Hypothses

4. Cheminement de travail5. Mthodologie6. Rsultat 7. Conclusion

5Ainsi nous pouvons mettre en uvre chacun des diffrents stades de la chaine plusieurs comptences savoir:

ActivitSalariCOMPETENCESncessitefournies parPERFORMANCELa performance consiste atteindre des rsultats dfinis.la comptence concerne la capacit raliser correctement un travail (une opration).1 . Introduction2. Problmatique. 3. Hypothses

4. Cheminement de travail5. Mthodologie6. Rsultat 7. Conclusion

De faon schmatique on peut dire que la comptence nexiste pas seule. Cest un individu qui la porte. Par ailleurs la comptence peut tre considre comme: lensemble des comptences rellement observes chez un individu permettant dexercer une fonction ou une activit. . Et lorsque les comptences sont mises en uvre, elles produisent des rsultats en terme de performance de ce fait

la performance consiste atteindre des rsultats dfinis. la comptence concerne la capacit raliser correctement un travail (une opration).

67 comment amliorer la performance de lentreprise travers la comptence ? Que signifie, la comptence? et comment alors a valu le rle de lindividu?Quel lien peut-on tablir entre comptences, et performance?La formation des salaris est-elle la seule source de dveloppement de comptences, qui contribue l'amlioration des performances1 . Introduction2. Problmatique. 3. Hypothses 4. Cheminement de travail5. Mthodologie6. Rsultat 7. Conclusion

La question centrale est dinterroger: comment amliorer la performance de lentreprise travers la comptence ? C'est--dire on doit vrifier si lamlioration de la performance est conditionne par la comptence des RH Pour clairer la problmatique on doit rpondre aux questions secondaires suivantes:8la performance de lentreprise est conditionne par la comptence des RH.Le management des comptences est une source de performance durable de lentreprise;La formation est le seul moyen la plus efficace pour dvelopper la comptence des RH au service de la performance de lentreprise1 . Introduction2. Problmatique. 3. Hypothses 4. Cheminement de travail5. Mthodologie6. Rsultat 7. Conclusion

Pour approfondir ces questions, nous essayerons dapporter des rponses correspondantes troitement ces questions. . premiere partie: la comptence fondement du succs de lentreprise La place de la notion de comptence Lamlioration des performances de lentreprise en termes des comptencesDeuxime partie: la partie empirique dmarches et tudes de cas La mthodologie de ltude Les principaux rsultats

1 . Introduction2.Problmatique. 3. Hypothses 4. Cheminement de travail5. Mthodologie6. Rsultat 7. Conclusion9Afin de bien illustrer notre dmarche, notre thme s'articulera en deux parties complmentaires Premire partie: est consacre au cadre thorique: Deuxime partie: est consacre une enqute de terrain. Dont Nous nous attacherons de prendre un exemple dune entreprise algrienne pour vrifier nos hypothses.

LES TROIS DIMENSIONS DE LA COMPTENCE Le BoterfAnalyse des pratiques & Mettre en uvre des pratiques professionnellesefficacesPOUVOIR-AGIRVOULOIR-AGIRSAVOIR-AGIRDisposer de ressources personnelles et externesCombinaisonMobilisationla place de la notion de comptence

10Il est difficile de trouver une dfinition claire de la notion de comptence. Cependant la dfinition la plus pertinente. Est celle du clbre trip type de Le Boterf . pour lui les comptences sont les rsultantes de trois facteurs: le savoir agir, le vouloir agir et le pouvoir agir, En fin, on reconnatra quune personne sait agir avec comptence si elle:sait combiner et mobiliser un ensemble de ressources pertinentespour grer un ensemble de situations professionnelles,afin de produire des rsultats La comptence est une combinaison des ressources pour produire une performance.Les composantes essentielles du concept de performance globale Performances globalesPerformances organisationnellesPerformances financires/conomiques Performances socialesSe pose alors la question de la cohrence des critres et indicateurs retenus et de la pertinence des liens postulsPerformancesCommerciales

Lamlioration des performances de lentreprise en en termes de gestion des comptences

Tout comme le concept de comptence. La notion de performance est distinctement utilise. Elle peut signifier une position dquilibre entre efficacit, efficience et rsultats.Lentreprise est donc performante si elle est simultanment efficace et efficiente. Dont lefficacit: peut tre dfinie comme un rapport entre les rsultats atteints par un systme et les objectifs viss, de ce fait plus les rsultats seront proches des objectifs, plus le systme sera efficace . Alors que lefficience exprime le rapport entre les objectifs viss et les moyens engags pour atteindre ces objectifs 1112la main duvre faible cot, sans trop senfoncer sur la qualit de la main douvresans trop dexigence qualitatifsla participation des travailleurs la gestionlencadrement de qualit du capital humain la motivation par des considrations administratives (primes)dcentralisation des activits et des responsabilits les techniques de gestionde valorisation, de mobilisation et danticipation25 ans35ans196019701980200020201990fidliser laction du collectif des travailleurs, la performanceExprience Algrienne en matire de GRH et comptencela FRH a commenc dacclrer Par lutilisation grandissante des nouvelles techniquesP1P5P4P3P2Source :Evolution de la FRH en Algrie; Synthse labore par Mohamed MEZIANE, ancien DRH de AMC, consultant et vice-prsident de lALGRH (ALGRH-Algrie).12Comme dans tous les pays, la FRH en Algrie va de pair avec lvolution de son conomie . la contribution Mohamed Meziane sur lvolution de la FRH en Algrie, a dgag cinq grandes priodes , dont chaque periode est marque par une mutation spcifique, Dans les annes 60les efforts sont essentiellement consacrs la reconstruction de lEtat sans trop dexigence sur la qualit Aux annes 70: les entreprises algriennes cherchent construire un potentiel humain capable de relever les dfis de la construction nationale vers une conomie de marchAu cours des annes 80: la FRH a continu dtre considre comme un simple bureau des personnels dans les annes 90: On note une volution rapide de la FRH de plus en plus spcialiss . de 2000 nos jours lentreprise algrienne serait appele innover dans le dveloppement de nouvelle pratiques de GRH .en portant sur les techniques:

Dune manire plus gnrale, la priode de 1965-1980, la FP est associe un mode de gestion planifie. Au niveau central de type socialiste, Dans la deuxime moitie des annes 80, lAlgrie opre une certaine dcentralisation. 13 Dfinir les objectifs de lenqute ;

4) Slectionner un chantillon reprsentatif ;5) laborer un questionnaire; 6) Analyse et interprtation des rsultats 2) Prsentation de la direction sujet de lenqute;

3) Extrait les aspects lis la comptence et les variables de performance;

1 . Introduction2. La problmatique. 3.LES HYPOTHESES 4. Cheminement de travail5. Mthodologie6. Rsultat 7. Conclusion

Notre dmarche consiste respecter certaines tapes, en les adaptant notre entreprise sujet de lenqute : Le nombre dabonneLe chiffre daffaire

Les ventes & les achats Les indicateurs des performances de SDO Bechar rural

Peut tre quantitative (augmentation du chiffre daffaire, largissement de la clientle, croissance de ses ventes ;)mais galement de nature qualitative ( satisfaction des clients par exemple, lamlioration continue du service et la qualit rendus la clientle; la matrise de temps de coupure ,dpannage et suivi des rclamations;).Elle alimente 27113 abonns en lectricit, et aucun abonn au gaz, avec un chiffre d'affaire de 571511 KDA au titre de lanne 2011. Le volume des ventes aux clients et le volume dlectricit augmentent dans chaque annes se quexplique par la croissance de nombre du abonnes.14Les variables explicatives de comptence relatifs aux aspects du travail comporte (06) axes majeurs, qui sont Lanalyse de lvolution des effectifsPyramide des ges et des anciennets Le niveau d'tude,La formation,LapprciationLes avancements & les promotions.

Lanalyse des documents de travail par groupe socioprofessionnel montre que les variables explicatives de comptence relatifs aux aspects du travail retenues gnralement sont 15Lanalyse de lvolution des effectifs

La direction emploie 244 agents de toutes catgories socioprofessionnelles confondues, 16Pyramide des ges et des anciennets

40-55 ans (mrs) 55-60 ans( retraits )moins de 40 ans(jeunes)60 ans et+(seniors )51,23% ,37,70% ,10,66%0,41%

65.16%La variation de lanciennet avec lge permet tudier de manire plus prcise lvolution des effectifs sur la priode selon lge. on peut mme de sparer les effectifs en quatre groupes dge en fonction des donnes moins de 40 ans(jeunes) 51,23% ,40-55 ans (mrs) 37,70%, 55-60 ans ( retraits )10,66%, 60 ans et plus ( seniors ). 0,41%.L on remarque que les employs jeunes constituent la catgorie socioprofessionnelle la plus reprsente (prs de51, 23%) cela signifi que lentreprise sintresse au recrutement des jeunesAussi daprs la figure on constate que prs de 37% des employs ont plus que 15ans dexprience . Ce qui reflte la professionalisation des personnelss.17LA FORMATION INITIALE

En comparant les diffrentes catgories de la population, on constate que la majorit des cadres sont des diplms universitaires. Parmi eux 51% sont des ingnieurs dEtats. Ce fait montre que Sonelgaz sintresse aux comptences techniques. Et que ces personnes sont caractrises par leur haut niveau de qualification.18En matire de formation, les actions de formation programmes en sonelgaz sont rparties comme suit :Le Perfectionnement Professionnel La Formation Professionnelle Spcialise Moyen Propre unit(MPU)

En matire de formation, les actions de formation programmes en sonelgaz sont rparties comme suit : Formation spcialise et le perfectionnement dans les institutions externes ou dans ses propres centres de formations de Blida et de Ain Mlila et le centre de Ben AknounPour lensemble des catgories et par rapport lexercice 2011:la FS affiche une augmentation plus de 88,99% pour la PP la croissance plus que doubls, Ce fait montre que lentreprise accorde une importance lencadrement de ces personnels.191) Lvaluation du rendement 2) Lvaluation de lexercice rleest une procdure trimestrielle qui consiste apprcier les rsultats atteints pour chaque objectif;Cest une valuation annuelle qui se fait sur la base des habilets attendues de lvalu.(la comptence et le comportement observable).3) Lvaluation globale regroupe les deux valuations prcdentesLvaluation(l apprciation) au sien de sonelgaz se compose de

Pour que lentreprise attribut une meilleure performance, elle doit maitriser une bonne valuation grce la gestion des comptences .Sur le plan des comptence la socit sonelgaz a adopt depuis 1999 un modle de gestion des comptences qui ce fait par: Lvaluation du rendement, lvaluation du rle, et enfin lvaluation globale.Le systme dvaluation des comptences est le mme pour les trois catgories socio- professionnelles, sauf que le contenu est diffrent. En effet, les cadres sont valus par rapport leur prise dinitiative. Par contre les agents dexcution sont valus sur la base de leurs efforts physiques. 20lagent valu : participe lidentification des paramtres et prendre connaissance des objectifs de ralisations correspond au poste occup et au programme individuel de travail 2.le suprieur hirarchique N+1vise le formulaire dvaluation et y porte ses commentaires ventuels;3.le suprieur hirarchique N+2 : valide et vise lvaluation annuelle, et selon la synthse de lvaluation travers le diagnostic il mentionne le point faible et le point fort de lagent valu la fin de lanne 4.puis il signale sil est besoin de FormationRorientationRaffectation5.la structure ressource humaine de lunit: reoit les formulaires dvaluation de la division de R.H et les met la disposition des concerns pour exploite et analyse les rsultats des valuationsBnficier de PromotionLe processus dvaluation(lapprciation )

En effet cette apprciation occupe une place majeure en matire de GRH puisqu elle dtermine de nombreuses pratiques. Lesquelles ? formation, promotion, mobilit, rmunrationElle sappuie sur un processus dchange continu :Elle se droule en deux phases:Ngociation des objectifs en dbut de priode: contient les rubriquesdes paramtres, des objectifs; et les rsultats atteints pour chaque objectif;Mesure les performances: qui contient:les notes (de rendement trimestrielles;la note dvaluation du rle;et la note annuelle de la performance globale;)les commentaires des deux concerns dans lvaluation (le suprieur&lvalu).

En fin de compte il est transmis la structure ressource humaine de la direction centrale une synthse de rsultats de lvaluation la structure RH de la direction centrale

21Les rcompenses (promotions,avancements& Medailles) Sonelgaz

possibilit offertes (Promo/Avanc)est fix par SDO selonlobjectif = L effectif actif de lanne (n-1) de chaque Catgorie * le taux de quota

La mdaille est attribue selon les critres lis lanciennet et au mrite

Enfin, une valuation de performance doit tre couple avec un systme de rcompenses qui sapparaisse dans les promotions et les avancements . Dans lensemble les modalits dapplication des promotions et davancement sont fixes par le critre danciennet, La socit aussi attribue des mdailles de travail et mrite destine recomposer lindividu pour sa fidlit la mdaille de bronze, aprs quinze (15) annes de service;la mdaille dargent, aprs vingt (20) annes de service;la mdaille dor, aprs vingt cinq (25) annes de service;la mdaille de vermeil, aprs trente (30) annes de service;le diplme dhonneur, aprs trente cinq (32) annes de service;221.Un questionnaire pourl'valu Constitue de 125 employs prt de 51,23%2.Un questionnaire pour l'valuateurLes CatgoriesCadreMaitriseExcutionLa population8711245Taux(87*244)/100=35,65 36%(112*244)/100=45,90 46%(45*244)/100=18,44 18%Lenchantions cibl0,36*125 = 45 Cadres0,46*125 = 57Agent de Maitrises0,18*125 = 23 Agent dexcutionsConstitue de 19 valuateurs prt de 79,16%:Spcifique aux quelque poste cls dans la DD , Parmi les principaux postes se trouve

Le directeur de la DDLes chefs des divisions (08)les chefs service(07)

les chefs agences commerciaux(04)les chefs discrets (04)Total = 24 valuateurs concernsPrsentation de la population soumise ltudePour saisir la contribution des comptences a la performance de SDO BECHAR RURAL ,nous avons men deux questionnaires indissociablesun questionnaire pur lvalu constitu de 125 employs valus prt de 51,23%.Et autre sadresse aux quelques postes cls dans la direction prt de 19 valuateurs prts de 79,16%,

2324Analyse des rponses obtenue par les salaries Analyse des rponses obtenue par les responsables. 1 . Introduction2. La problmatique. 3.LES HYPOTHESES 4. Cheminement de travail5. Mthodologie6. Principaux Rsultats7. Conclusion

SDO Bchar Rural Filiale Sonelgaz Distribution OUEST SDO Courant les objectifs et la stratgie de lentreprise:

la formation:

On constat que la majorit des employs met en uvre une bonne conception de la connaissance de lobjectif de lentreprise Pour la formation dans lensemble les employs forms confirme que la formation suivie souvent rpondre leurs besoin et attentes professionnels de ce fait les employs forms acquirent de nouvelles connaissances, et produisent des rsultats remarquables ce qui explique le taux important de 86%Cependant, lorsque le programme de formation est considr comme suffisamment fiable, linterprtation des rsultats est loin des attentes prvues ce qui explique le taux 14%.25Relation avec le suprieur hirarchique Relation avec le groupe:

Aussi on note une attention importante de suprieur ses collaborateurs correspond 72% Avec une bonne coopration entre les individus prt de 81% qui permet dtablir un meilleur climat de confiance au sein de l'entreprise 26Climat de travail Le degr dautonomie :

les avis des rpondants sont quitablement partags sur la satisfaction de promotion dans leurs parcours professionnels 50% est juge satisfaisante , 50% agent est juge insuffisante justifiant que son avancement est tard car les modalits dapplication des promotions et davancement sont mises par le critre danciennet. Alors quil sagit de la comptence. Prs de 60% bnficient du meilleur soutien au paiement de leur prime . Tandis que 40% sont insatisfait parce qu'ils ne bnficient pas de la prime de performance, quelle est limite aux seul chefs agences commerciaux. Cependant la performance de l'entreprise n'est pas fonde seulement sur eux mais elle consiste la contribution de tous les employson marque aussi que le degr de lindpendance professionnelle est important 27valuation des comptences au sien GRH:

La performance de lentreprise:

Dans lensemble lapprciation seffectue dans le but de dvelopper les comptenceson constate encore quil est important pour chaque personne se distinguer par leur propre contribution il s'avre donc que l'amlioration de performance de l'entreprise joue en faveur de la satisfaction du travail.28Lvaluation des individus

la formation

Les comptencesLa performance:

Cot de lvaluateur Plus que la moiti des valuateurs (60%) value purement les rsultats par des observations directes sur le terrain. Dont la plus part des valuateurs jugent garantissent quune meilleure exploitation des comptences professionnelles au sein de lentreprise, dpend en grand partie de la qualit du systme dvaluation mis en place, une manire gnrale les collaborateurs dveloppent leurs comptences lors la vie professionnelle qui favorisent leur engagement

Cot de lvaluateur /Dune manire gnrale les valuateurs value purement les rsultats par des observations directes sur le terrain. Ainsi les collaborateurs dveloppent leurs comptences lors la vie professionnelle qui favorise leur engagementEn fin il apparait vident que l'entrepriseassure son dveloppement par lescomptences. ce qui certifienotre premire hypothsede dpart,.. Cela implique que la performance dpend en ralit des comptences.29La gestion du personnel selon Sonelgaz est fonde sur lacomptencedun salari dans un poste dont elle comporte deux volets importants:le premier rside dans la conduite du personnelle second consiste grer son rendement et donc son efficacit et ses comptences en termes de performance.

Le dveloppement des comptences trouve son utilit et son sens dans lvaluation du personnel la fois pour l'valu, pour l'valuateur et pour lentreprise. donc une meilleure exploitation des comptences professionnelles au sein de lentreprise, dpend en grand partie de la qualit du systme dvaluation mis en place.

Certes la formation dveloppe la comptence humaine. Mais la satisfaction de travail (rcompense, promotion, formation) est parmi les conditions les plus importantes garantissant une bonne qualit de fonctionnement

Dune manire gnrale, notre proccupation principale consistait tablir un lien entre comptence et performance de lentreprise. La rponse est affirmative puisque la performance de lentreprise se situe de plus en plus dans la comptence des employs

1 . Introduction2. Problmatique. 3.HYPOTHESES 4. Cheminement de travail5. Mthodologie6. RESULTATS 7. ConclusionOn remarque que les diffrentes tudes dtailles prcdemment ont dmontr que la (GRH) travers les comptences tait positivement lie la performance. Les apports de lapproche par les ressources et lapproche par les comptences la problmatique prouvent lexistence de ce lien et confirment que la FRH est concentre sur la gestion des comptences tant que dans le monde anglo-saxonque dans lespace francophoneDune manire gnrale, notre proccupation principale consistait tablir un lien entre comptence et performance de lentreprise. La rponse est affirmative puisque

*********** Ltude mene au niveau du SDO Bechar rural a fini par considrer le facteur humain plutt que la comptence humaine comme tant lun des facteurs cls de sa performance. Lorsque nous avons tudi limpact des comptences sur la performance de lentreprise, nous avons dcouvert qu'il existait une corrlation directe entre les deux. Daprs lanalyse des donnes recueillies sur le terrain, nous avons pu constater quil existe une intgration plus forte des pratiques de gestion de ressources humaines (GRH) autour de la notion comptence, sont principalement utiliss dans le cadre de: la slection, le recrutement la formation, lvaluation et le management des performances et la promotion

3031Merci de votre attention

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