synthése théorie des organisations
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Mahassin MOKRANE - 2011
1Les Théories des Organisations
Généralement on distingue deux grands ensembles de théories: les théories non
économiques qui se rattachent notamment aux recherches en psychologie et en sociologie
et les théories économiques.
1. les approches non économiques des organisations :
Les approches non économiques des organisations regroupent : la théorie du
management scientifique et la théorie administrative (l’Ecole classique), l'école des relations
humaines, la théorie contingente et l’Ecole moderne. Elles partagent un point commun, à
savoir qu'elles s'appuient toutes sur un modèle de rationalité qui suppose que les
organisations ou les individus qui les composent sont motivés par la recherche d'objectifs.
L’Ecole classique :
La théorie classique des organisations se définit comme la volonté de mettre de
l’ordre dans les organisations par l’établissement de règles strictes. Ce courant est fondé
par : Frédéric Taylor (1856-1915) et Henry Fayol (1841-1952).
FAYOL s'est intéressé aux problèmes de direction de l'entreprise et a jeté les bases de
la théorie administrative (POCCC).
TAYLOR s'est intéressé à l'organisation des ateliers de production; il a donné son nom
au "taylorisme" ou "Organisation Scientifique du Travail" (OST). Il a développé une logique
de « One Best Way » ; signifie qu’il y a une seule manière d’atteindre la performance , c’est
d’agir sur la productivité des salariés en réduisant leur subjectivité.
TAYLOR comme FAYOL, se sont préoccupés de dégager les règles à respecter pour
gérer de façon optimale une entreprise.
L’excès de rationalité et la déshumanisation du travail furent les deux principales
raisons qui ont permis l’apparition d’un nouveau courant de pensée.
L’Ecole des Ressources Humaines :
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2Les Théories des Organisations
Cette école de pensée s’est développée sur la base des relations des individus, ainsi
elle s’intéresse à la complexité des motivations humaines. De nombreux auteurs ont donc
cherché à donner à l’organisation une dimension humaine : MAYO, LEWIN, MASLOW et
GREGOR.
Elton MAYO a réalisé une expérience à l'usine HAWTHORNE de la société WESTERN
ELECTRIC. Et Il a conclu que ce ne sont pas les conditions de travail qui ont un impact sur la
productivité des salariés, mais ce sont les conditions psychologiques.
La contribution de LEWIN aux théories psychologiques des organisations était très
importante, notamment grâce à ses études sur les phénomènes de groupe. Il s’est intéressé
à « la synergie ou la dynamique du groupe » et il a dégagé trois styles de leadership : Style de
direction autocratique, style démocratique et styles anarchique. LEWIN a conclu que le style
le plus performant, en matière de performance et de satisfaction apportée par le travail, est
le style démocratique.
Ensuite, MASLOW a construit une pyramide des besoins humains par ordre
d'importance en 5 niveaux. L'idée est qu'on ne peut agir sur les motivations "supérieures"
d'une personne, qu'à la condition expresse que ses motivations primaires (besoins
physiologiques et de sécurité) soient satisfaites.
Toutefois, la théorie de Maslow a des limites. Elle explique seulement les besoins
mais pas comment il est possible de motiver les gens qui sont démotivés. Aussi, l'individu
cherche parfois à satisfaire des besoins d'ordre supérieur même lorsque ceux de la base de
la hiérarchie demeurent insatisfaits.
Dans la même orientation, HERZBERG montrera que les facteurs qui contribuent à la
satisfaction dans le travail sont ceux qui permettent un développement personnel.
Aussi parmi les fondateurs de ce courant, il y a Mc GREGOR, qui a développé deux
théories :
Théorie X, qui estime que l’homme éprouverait une aversion pour le travail, serait
paresseux et devrait être menacé de sanctions pour accomplir son travail; par ailleurs, il
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serait dépourvu d'ambition, fuirait les responsabilités, souhaitant être dirigé et préfèrerait la
sécurité au changement.
Théorie Y, selon cette théorie, l'homme n'est pas allergique au travail qui peut
devenir source de satisfaction, il peut se diriger lui-même, rechercher les responsabilités,
apporter à l'entreprise son potentiel de créativité, à condition que l'organisation mette en
place les méthodes et instaure un cadre propices à la satisfaction de ses besoins propres,
dans l'accomplissement des objectifs de l'entreprise. Ce qui implique que la seule façon de
les motiver est d'accroître leur revenu salarial.
Ces théories supposent que l'homme n'a qu'un niveau de besoins, ce qui les conduit à
considérer que le seul système de motivation est de nature économique, or l'homme a des
niveaux de besoins supérieurs que l'organisation doit chercher à satisfaire pour le motiver.
Malgré le courant est riche en apports, il est critiqué à partir des années 60. Pour
l’essentiel, qu’il manque d’adaptation au contexte de la crise économique mais aussi d’être
trop « psychologisant » en matière d’analyse des organisations. Les travaux de recherche
s’orienteront alors vers les analyses de la structuration interne des organisations d’où le
troisième courant.
L’école de la contingence :
L’originalité de cette école est d’introduire le rôle exercé par l’environnement sur
l’organisation. A chaque type d’environnement, à chaque évolution de celui-ci, la structure
de l’entreprise s’en trouve affectée. L’école de la contingence part du principe que le monde
n’est pas semblable. C’est un retour vers One Best Way, mais relativisé.
LAWRENCE et LORSCH, Ils se sont intéressés à la relation Structure-Environnement
de l’organisation et ils ont conclu que le changement de l’environnement permet à
l’entreprise de définir sa stratégie. Ils ont démontré qu’à un environnement stable
correspond une structure mécanique qui a 3 caractéristiques: structure centralisée,
hiérarchisée, pyramidale. Et tt ce prend au niveau du sommet. A contrario, à un
environnement turbulent correspond une structure organique qui a 3 caractéristiques:
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décentralisée, aplatique, simplifiée. Les deux auteurs ont développé les notions de
différenciation et d’intégration organisationnelles.
Les théories contingentes apportent un éclairage nouveau aux théories des
organisations en cherchant à comprendre les raisons des correspondances entre le type
d'environnement et la forme de la structure et le lien avec la performance.
Les critiques qui leur sont adressées, portent sur l'absence de prise en compte des
comportements des individus qui constituent l'organisation, notamment de la psychologie
des dirigeants et de leur style de direction.
L’école Moderne :
Les théories de l’école moderne sont bien difficiles à classer ou à caractériser Parce
qu’elles sont actuelles. Une petite dizaine d’auteurs dans le monde participe à l’élaboration
des théories modernes des organisations.
Parmi eux on trouve, PETERS et WATERMAN, Ils ont tenté de mettre à jour les
conditions du succès des entreprises performantes. Ils ont conclu que le succès ne dépend
pas uniquement de la qualité des choix stratégiques, mais il est le résultat des interrelations
entre plusieurs variables stratégiques interdépendantes : les 7S : Structure, Stratégie,
Valeurs partagées (Shared Values), Systèmes, Style, Hommes (Staff), Savoir-faire (Skils).
2. les approches économiques des organisations :
Les approches économiques des organisations regroupent : le courant behavioriste
(Watson, Thorndike, Pavlov, Skinner ), le courant des coûts de transactions (Coase et
Williamson), la théorie de l’agence (Berle et Means), la théorie des conventions et la théorie
du Chaos.
La théorie béhavioriste :
Le béhaviorisme (ou comportementalisme) est une approche consiste à
l'étude des interactions de l'individu avec le milieu.
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5Les Théories des Organisations
Pour la psychologie behavioriste, le seul objet d'étude est le comportement, et non la
conscience. On ne peut donc parler que des phénomènes observables.
Le principal promoteur de ce courant est l'Américain John Watson Pour lui, les
différences entre les individus s'expliquent par les conditionnements provenant du milieu
dans lequel chacun évolue. Les conditionnements façonnent les comportements, qui vont
donc constituer la personnalité. La pensée, le langage, les émotions relèvent de
conditionnements bien spécifiques, mais peuvent être modifiés par de nouveaux.
Edward Thorndike énonce la loi de renforcement : c.à.d. pour que la liaison entre
une situation et un comportement soit renforcée, il faut que tel comportement dans telle
situation produise une satisfaction pour l’organisme.
Skinner énonce la loi du conditionnement opérant. Il estime que la stimulation due
au changement de l’environnement qui influence l’individu, celui-ci crée une réaction ou un
comportement qui donne naissance à une conséquence positive ou négative.
La théorie behavioriste représente l'organisation comme une coalition interactive de
différents groupes d'individus aux objectifs conflictuels. La notion d'objectif joue un rôle clé
au sein de la théorie. Seuls les individus ont des objectifs qu'ils cherchent à réaliser en
association avec d'autres individus, dans des groupes organisés.
L'approche en outre, manque le plus souvent de rigueur et ne permet pas de prendre
en compte des notions évidence des points fondamentaux, tels que le concept de coalition,
le problème de fixation des objectifs collectifs et le rôle dominant des individus qui
contrôlent le processus de décision.
La théorie des coûts de transaction :
La notion de coût de transaction qui est au centre de l'analyse de WILLIAMSON,
recouvre l'ensemble des dépenses entraînées par le contrat qui définit le transfert de
propriété entre individus ou entre organisations. Ces coûts sont fonction du comportement
des individus participant à la transaction et des propriétés objectives du marché.
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6Les Théories des Organisations
Williamson définit l’espace économique comme un réseau de contrats, un
engagement réciproque entre 2 agents. Il estime que dans un environnement où
l’information est couteuse et l’incertitude est radicale, la rationalité des agents
économique est limitée d’une manière relative (c.à.d. l’agent ne peut pas avoir toutes les
informations) ou d’une manière absolue : (c.à.d. l’agent ne peut pas choisir ou prendre
décision avec certitude).
Ce qui justifie l’existence de contrat incomplet, pour établir une coopération durable
dans l’avenir incertain. De ce fait, Les agents ne sont pas définitivement rationnels, mais
opportunistes (C.à.d. qu’ils agissent dans leur propre intérêt au détriment de leurs
partenaires). Ce qui engendre des coûts de transactions qui subdivise en deux catégories :
Coût ex-antes : il correspond au coût de recherche et de négociation.
Coût ex-poste : ils sont constitués par des coûts engendrés par la structure de contrôle de
déroulement de contrat : des pertes occasionnelles.
Théorie de l'agence :
Une relation d'agence est un contrat dans lequel une (ou plusieurs personnes), le
principal a recours aux services d'une autre personne, l'agent pour accomplir en son nom
une tâche quelconque, ce qui implique une délégation de nature décisionnelle.
La théorie a comme principe d’expliquer l’asymétrie de l’information (= l’inexistence
de l’information). L’asymétrie de l’information se partage en 2 : L’Anti sélection (Sélection
adverse) et l’aléa moral.
Anti Sélection : L’agent détient de l’information privée au moment de l’écriture de contrat
entre les deux parties.
L’Aléa moral : le principal fait face à de l’aléa moral lorsque l’agent peut prendre des
décisions « non observables ».
La théorie a des limites c’est que la notion de conflit ne doit être prise dans un sens
agressif comme l’a pris la théorie d’agence, le comportement du dirigeant a été décrit
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7Les Théories des Organisations
comme opportuniste et la firme est réduite à des relations interindividuelles ce qui a conduit
à une dilution complète de la notion même de la firme.
Théorie des conventions :
La théorie des conventions s’intéresse aux comportements adoptés par les individus
lorsqu’ils sont confrontés à des situations marquées par l’incertitude. Elle vise la
minimisation des limites de quelques théories, ainsi elle permet une coordination dans
l’organisation productive.
La convention se considère comme une référence qui contient des repères explicites
(les énoncés) et des repères implicites (Les personnes, l’Objet, l’Espace…). Elle peut être
changée si jamais une des 2 parties conventionnées, a rencontré un problème.
Contrairement au contrat qui est explicite et contient des détails qui doivent être respecté, si
non on procède à la nullité du contrat.
On distingue deux types de conventions : Des conventions simples qui fournissent
que peu de critères et qui donne une marge importante aux individus pour donner des
appréciations. Des conventions complexes qui contiennent des conditions très détaillées et
traite de grandes situations.
Une convention est ainsi la solution à un problème de coordination. Aussi, La
convention vise à rejeter l’individualisme méthodologique c.à.d. elle cherche l’intérêt
collectif des parties conventionnées.
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