théorie des organisations supports de cours chap 1 à 4

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THEORIE DES ORGANISATIONS

«L’Ecole classique des Organisations»1900 - 1930

HEMMB2C - Myriem Belemlih

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A l’origine, les experts pensaient qu’il existait une seule manière de diriger les personnes car toutes les organisations se ressemblaient.

MB2C - Myriem Belemlih

L’ECOLE TRADITIONNELLE ou THEORIE CLASSIQUE

Les activités directoriales Étaient identiques

Tous les postes occupésSe valaient

Cette croyance était justifiée et fondée jusqu’au début du 20ème siècle où elle commençait à paraitre simpliste

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La théorie classique dans la façon d’appréhender le comportement organisationnel mettait l’accent sur l’élaboration de principes applicables à toutes les organisations et à toutes les activités directoriales


L’ECOLE TRADITIONNELLE

OR

Ces principes universels (Il n’y avait qu’une seule façon de diriger les organisations et les employés), étaient généralement de nature prescriptives.

Cette conception commença à se modifier avec Fréderic W.Taylor

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Ils sont issus du travail d’un groupe d’auteurs et de professionnels(Taylor, Gilbreth, Gantt, Fayol et Weber….), qui s’attachent à formuler certains principes rationnels susceptibles d’améliorer l’efficacité des Entreprises.


FONDEMENTS DE L’ECOLE CLASSIQUE

Leurs contributions ont donné les bases théoriques d’une nouvelle discipline baptisée le management

Naissance de l’ECOLE CLASSIQUE DU MANAGEMENT MODERNE (en

1911) qui se subdivise en 2 catégories

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L’ECOLE CLASSIQUE DU MANAGEMENT

Le Management Scientifique(Taylor – GilbrethGantt)

La théorie Administrative(Fayol – Weber)

S ’intéressent au Management = moyen d’augmenter la productivité ouvrière

S’intéressent à l’organisation globale de l’entreprise = moyen de la rendre plus efficace


FREDERICK W.TAYLOR (1856 – 1930)Que lui doit on ?

Fréderic taylor riche de ces constats va décider de remédier à cette inefficacité par le biais de l’étude scientifique des emplois ouvriers.

Il va consacrer plus de 20 ans de recherches intensives à déterminer la manière la plus optimale de réaliser chaque tâche en établissant des règles claires pour améliorer la productivité.

Il peut donc identifier la personne la plus adéquate pour la tâche et la former à l’exécuter de la façon la plus automatique et optimale. Il mettra en place une rémunération au rendement.

Il va alors définir les 4 principes de management scientifique.


FREDERICK W.TAYLOR (1856 – 1930)Les 4 principes de Management

Substituer à l’empririsme traditionnel la connaissance scientifique des différents aspects du travail de chaque individu.

Sélectionner, former, éduquer et perfectionner scientifiquement les ouvriers.

Etablir une coopération franche avec les ouvriers de manière à s’assurer que l’ensemble du travail soit effectué conformément aux principes scientifiques établis.

Répartir le travail et les responsabilités équitablement entre la direction et les ouvriers.


HENRI FAYOL (1841 – 1925)Que lui doit on ?

Il propose alors de définir le management comme un ensemble universel de fonctions : prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler. »

Il énumèrera par la suite 14 principes de management, qui représenteront selon lui, une sorte de vérités fondamentales ou universelles dans le domaine du management, pouvant être enseignées dans les écoles et les universités.

Fayol distingue le management des autres fonctions courantes de la conduite des affaires, telles que la comptabilité la gestion financière, la production ou la distribution.

Il s’agit selon lui d’une activité commune à l’ensemble des Entreprises.


HENRI FAYOL (1841 – 1925)Les 14 principes de management

1. Division du travail : Spécialisation des ouvriers à leurs postes

2. Autorité : Les managers doivent pouvoir donner des ordres et être en même temps responsables

3. Discipline : Les employés et ouvriers doivent respecter les règles de l’entreprise et être sanctionnés le cas échéant

4. Unité de commandement : N’avoir d’autorité que d’un seul chef

5. Unité de direction : Il ne doit y avoir qu’un seul chef et un seul programme pour un ensemble d’opérations ayant un même but

6. Subordination des intérêts individuels à l’intérêt général



7. Rémunération : Salaire juste en contrepartie de leurs services

8. Centralisation : Consiste à trouver pour chaque situation le niveau de centralisation optimal

9. Hiérarchie : Chaine de commandement ou d’autorité

10.Ordre : Chaque chose et chaque personne doit se trouver à la bonne place et au bon moment

11.Equité : Les managers doivent se montrer justes devant leurs subordonnés

12.Stabilité du personnel : Une rotation élevée est une cause d’inefficacité



13.Initiative

14.Union du personnel : Notion de travail d’équipe et d’harmonie relationnelle


MAX WEBER (1864 – 1920)Le modèle bureaucratique weberien

BUREAUCRATIE

Division du travail

Hiérarchisation du pouvoir

Sélection formelle

Règles et normes formelles

Impersonnalité

Evolution professionnelle


1. Division du travail : décomposition du travail en tâches élémentaires, répétitives et précisément définies

2. Hiérarchisation du pouvoir : Les fonctions et les postes sont organisés hiérarchiquement

3. Sélection formelle : Tous les membres de l’E sont sélectionnés en fonction de leurs compétences techniques et scolaires

4. Règles et normes formelles : Respect des règles et processus

5. Impersonnalité : Intérêt collectif avant intérêt personnel

6. Evolution professionnelle : Carrière au sein de l’E

MAX WEBER (1864 – 1920)Le modèle bureaucratique weberien

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« L’Ecole des Relations Humaines »1920 - 1970


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Au début du XXème siècle, avec la crise de 1929, de nombreux auteurs ont reconnu l’importance du facteur humain dans le succès d’une entreprise


L’ECOLE DES RELATIONS HUMAINES

Il s’agit de l’essentiel de ce qui relève aujourd’hui de la gestion du personnel et de la plupart des idées contemporaines sur la MOTIVATION et le LEADERSHIP

Constat : Les managers obtiennent ce qu’ils désirent en collaborant avec d’autres personnes.

Certains auteurs et théoriciens ont choisi d’étudier le management sous l’angle de la relation humaine (Mayo, Lewin, Moreno, Owen, Muntsberg, Follet,…)


CONTEXTE DE CETTE ECOLE

CRISE DE 1929

Excès de taylorisme

Vision simpliste de l’Homme au travail

Premières résistances de l’Homme au travail

Limites de l’individualisme

L’organisation est rationalisée(OST)

L’enjeu est de rationaliser le Facteur Humain

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L’être humain est complexe et son comportement est complexe


FONDEMENTS DE L’ECOLE DES RELATIONS HUMAINES

L’être humain n’est pas qu’un simple TRAVAILLEUR mais un être EN RELATION

Naissance de l’ECOLE DES RELATIONS HUMAINES

(1920 à 1930)

Plus on s’intéresse à lui plus sa productivité augmente (Notion de reconnaissance et d’Estime)


ELTON MAYO (1880 – 1949)Son expérience dans les usines d’Hawthorne

2 Groupes de travailleurs

Groupe test Groupe témoin

Travailler en étant soumisà un éclairage variable

Travailler en étant soumisA un éclairage constant

1. L’intensification de l’éclairage du groupe testAugmente le rendement des 2 groupes2. Le rendement continue à augmenter même si

on réduisait de nouveau la lumière3. Le rendement ne commençait à diminuer que

lorsque l’éclairage se réduisait à celui de la nuit

?


ELTON MAYO(1880 – 1949)4 principales conclusions

Lien étroit entre sentiments et comportements

Impact de la dynamique du groupe sur les comportements individuels

Impact des normes collectives sur le rendement des ouvriers

La rémunération à moins d’impact sur l’individu que les normes, les sentiments et la sécurité du groupe


KURT LEWIN (1890 – 1947)Ses recherches et travaux

Ses travaux s’inspirent de la Gestalt (le cerveau est un esprit constitué de systèmes ouverts et interconnectés) et de la physique théorique (définition de différents modèles de réalités).

Dynamique de groupes :Etudes sur les interactionsEntre individus dans un groupe

Comportements de leadership :Identification de déterminants Comportementaux distinguant des Leaders efficaces des leaders non efficaces


KURT LEWIN (1890 – 1947)Ses conclusions sur la dynamique des groupes

7 facteurs affectent les comportements d’un groupe et ses résultats

Les comportements et résultats du

groupe

Taille du groupe

Direction (Autorité)

Cohésion

Objectifs à atteindre

Normes et règles

Les membres et leurs rôles

Environnement extérieur


KURT LEWIN (1890 – 1947)Ses conclusions sur Le Leadership (IOWA)

3 types de comportements ou styles de leadership (années 45)

Leader autocratique

Leader démocratique

Leader Laisser faire

Groupe directif

Groupe participatif

Groupe laisser faire

NB : Observations faites sur des groupes d’enfants avant d’être extrapolés vers les années 60 sur des Groupes de travail et le leadership


JACOB LEVI MORENO (1892– 1974)Son apport

Ses travaux s’inspirent de la Gestalt (le cerveau est un esprit constitué de systèmes ouverts et interconnectés) et de la physique théorique (définition de différents modèles de réalités).

Sociométrie :

instruments de mesure de type quantitative.

Psychodrame :

Notion de schémasRépétitifs et de scénarios de vie

Thérapie de groupe

Réparation des Comportements humains En groupe

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« L’Ecole Néo Classique »


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Cette école s'est développée grâce à l'apport de grands praticiens (Chef d'entreprises et grands cabinets de conseil).


L’ECOLE NEO-CLASSIQUELe contexte

C'est un courant orienté vers le pragmatisme, dont la base théorique demeure très largement inspirée de l'école classique, mais qui a su incorporer ce qui parait bénéfique dans les courants postérieurs

3 principaux représentants de ce courant de pensée

SLOAN – DRUCKER & GELINIER


ECOLE NEO CLASSIQUEPostulats de base

5POSTULATS

Maximisation du profit

Décentralisation des résultats et des profits

Direction par Objectifs

Le contrôle par analyse des écarts

Motivation par la compétitivité


ALFRED P. SLOAN (1875 – 1966)Sa théorie du changement organisationnel Planifié

Ses constats au sein de G.M : 5 causes de pression

Pressions en faveur

du changeme

nt

Changementstechnologiques

Explosion des connaissances

Obsolescence Rapide des produits

Qualité de la vieDans le travail

Modification de la Nature de la M.O



Causes de résistance

Habitude

Dépendance

Peur de l’inconnuRaisons

économiques

Sécurité etrégression

Ses constats au sein de G.M : 6 causes de résistance de l’individu

Attention etMémoiresélectives



Ses constats au sein de G.M : 5 causes de résistance de l’organisation

Causes de résistance

Menaces contreLe pouvoir et L’influence

Structure de L’organisation

Limitation des ressources

ImmobilisationDes capitaux

InteractionsEntre les organisations


PETER FERDINAND DRUCKER (1909 – 2005)Idées forces de ses différents travaux

5POSTULATS

Reconnaissance durable de l’OST et de Taylor

Lutte permanente contre la résistance au changement

Manager dans l’E = 5 fonctions principales :Fixer les objectifs, organiser le travail, motiver, mesurer la performance, former

Le besoin de communauté

Un désir de rendre tout dans l’E le plus simple possible


OCTAVE GELINIER (1916 - 2004)Son oeuvre

Une action libérale :L’entreprise compétitiveUne pensée intellectuelle Libérale et humaniste

Une action structurante :La Direction par Objectifs qui permetUne évolution durable(initiée par Peter Drucker en 1960

2 types d’actions


OCTAVE GELINIER (1916 - 2004)Modèle de DPO selon Gélinier

Processus de DPO

Participation du subordonné

Détermination de l’objectif

Evaluation de la performance et

rétroaction

Mise en application

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