Selon le récent baromètre Alma CG, le taux d’absentéisme dans les entreprises françaises implantées dans le pays était de 4,26% en 2013, soit 15,6 jours d’absence en moyenne par salarié. Pour y pallier, les entreprises ont plus souvent recours au remplacement des absents, notamment des seniors et des ouvriers qui enregistrent un taux d’absentéisme plus élevé que les moins de 30 ans et les cadres. Une démarche

qui alourdit la facture de l’absentéisme de près de 2 milliards d’euros en 2013.

Le secteur des transports est le plus touché avec 24,7 jours par collaborateur, suivi du secteur de la santé (5,9%). En termes géographiques, les régions Méditerranée et Rhône-Alpes restent les lanternes rouges du classement.

À noter tout de même que 55% des salariés répondent présents tout au long de l’année.

Absentéisme : la facture s'alourdit pour les entreprises

C’est le coût de l’absentéisme pour les entreprises

du secteur privé en 2013 (contre 6,98 milliards € en 2012)

L E T T R E N ° 1 7 - O C T O B R E 2 0 1 4

Sommaire

8,8 milliards €

P.2 > Stagiaires en entreprise : du nouveauLa Loi relative à l’encadrement des stages et à l’amélioration du statut de stagiaire est publiée au Journal officiel depuis le vendredi 11 juillet 2014. La principale disposition de la loi...

P.3 > Formation professionnelle : les 1ers décrets viennent de paraître Les premiers décrets de la Loi formation du 5 mars dernier sont publiés au Journal officiel depuis le 28 août 2014. Ils concernent....

P.4 > L'entreprise : un lieu d'accès à la santé ?47% des salariés estiment être mal informés des actions de santé mises en place au sein de leur entreprise. C’est le constat…

L’absentéisme coûte cher aux entreprises françaises. Malgré une baisse du nombre d’absences par rapport à 2012, le coût de l’absentéisme pour l’entreprise est en augmentation en 2013.

02 - ADRÉA MUTUELLE > LettreEntreprise - OCTOBRE 2014

en bref...

Le Saviez-Vous ?

CONTRAT DE SÉCURISATION PROFESSIONNEL (CSP) : PROLONGATION Initialement prévu pour durer jusqu’à fin 2013, le CSP produira ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention, au plus tard le 31 décembre 2014.

Pour rappel, le CSP accompagne, depuis 2011, les salariés licenciés économiques des entreprises de moins de 1 000 salariés dans leurs démarches de retour à l’emploi. D’une durée maximale de 12 mois, il permet notamment de percevoir une "allocation spécifique de sécurisation professionnelle" (ASP) durant les mois de recherche, de formation et/ou de reconversion professionnelle.

RÉSEAUX SOCIAUX : LES ENTREPRISES SANCTIONNENT 70% des entreprises ont déjà pris des sanctions disciplinaires à l’encontre de leurs salariés du fait d’une mauvaise utilisation. C’est ce qui ressort d’une étude du cabinet Proskauer, relative à l’utilisation des réseaux sociaux sur le lieu de travail. 43% des entreprises autorisent l’ensemble de leurs salariés à se rendre sur les réseaux sociaux (baisse de 10% depuis la dernière enquête) tandis que 36% en bloquent directement l’accès. Cependant, il apparaît que les entreprises souhaitent d’abord empêcher la fuite d’informations confidentielles et réduire le risque d'une mauvaise image de la société, véhiculée par leurs employés, avant même de restreindre le temps passé sur les réseaux sociaux.

LA CNAMTS (Caisse Nationale de l'Assurance Maladie des Travailleurs Salariés) S’ENGAGE À SIMPLIFIER LES DÉMARCHES DES ENTREPRISES Une nouvelle Convention d’Objectifs et de Gestion (COG) pour la période 2014-2017 a été signée entre l’Assurance maladie et l’État, le 6 août 2014.

La CNAMTS s’engage, entre autres, à renforcer la dématérialisation de ses échanges avec les entreprises. Elle propose aussi plusieurs mesures de simplification, telles que :

aligner l’ouverture du droit à la CMU de base sur l’année civile ;

proposer un allégement des formalités administratives pour les chômeurs ayant épuisé leurs droits à indemnisation ;

étudier la possibilité de centraliser l’affiliation des salariés étrangers travaillant en France et, le cas échéant, mettre en place une organisation dédiée.

Autre objectif pour la CNAMTS : réduire les délais de paiement de la première indemnité journalière (non subrogée), de 33 jours actuellement à 30 jours calendaires.

Stagiaire en entreprise : du nouveauLa Loi relative à l’encadrement des stages et à l’amélioration du statut de stagiaire est publiée au Journal officiel, depuis le vendredi 11 juillet dernier. La principale disposition de la loi du 10 juillet 2014 concerne l’augmentation de la rémunération des stagiaires à compter du 1er septembre 2015. Elle passera à 523 euros par mois pour plus de 2 mois de présence dans l’entreprise.

Une durée maximale La loi limite la durée du stage à 6 mois, hormis

pour les cursus qui nécessitent une durée d’insertion professionnelle supérieure, en lien avec les professions visées.

Tickets restaurant et frais de transport Les entreprises disposant d’un restaurant d’entreprise seront tenues d’en assurer l’accès au stagiaire. À défaut, l’étudiant aura droit aux tickets-restaurant, à la seule condition que l’entreprise y ait aussi recours pour ses employés.

Un quota pour limiter le nombre de stagiairesPour éviter les pratiques peu scrupuleuses, un quota sera défini par décret en fonction des effectifs. Selon le gouvernement, les entreprises de moins de 30 salariés auront droit à trois stagiaires maximum. Toutes les autres seront tenues de respecter un maximum de 10% de leurs effectifs.

Plus de contrôles de l’inspection du travail La Loi renforce les prérogatives des

inspecteurs du travail. Dans le cas de manquements avérés, des amendes de 2 000 € par stagiaire et 4 000 € maximum, en cas de récidive dans un délai d’1 an, pourront être émises par l’Autorité administrative.

Inscription du stagiaire dans le registre du personnel

Les stagiaires devront être intégrés dans le registre unique du personnel mais dans une partie spécifique.

Exonération d'impôts Les gratifications et indemnités de stage versées aux étudiants sont désormais exonérées dans la limite d'un smic annuel.

Pour en savoir plus : LOI n° 2014-788 du 10 juillet 2014 tendant au développement, à l'encadrement des stages et à l'amélioration du statut des stagiaires

OCTOBRE 2014 -ADRÉA MUTUELLE > LettreEntreprise - 03

Formation professionnelle : les premiers décrets viennent de paraître

Les premiers décrets de la Loi formation du 5 mars 2014 sont publiés au Journal officiel depuis le 28 août dernier. Ils concernent le financement de la formation professionnelle continue et du CPF (Compte Personnel de Formation) géré en interne, la durée minimale des périodes de professionnalisation, le tutorat et le financement des contrats de professionnalisation.

Contribution au financement de la formation professionnelle continueChaque employeur, dès 2015, sera tenu de verser une contribution unique à son OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) à hauteur de :

0,55% de la masse salariale, si l’entreprise emploie moins de 10 salariés ;

1% si l’entreprise emploie 10 salariés et plus.

Cette contribution se calcule sur les rémunérations de l’année N pour un versement avant le 1er mars de l’année N+1. Ainsi cette mesure sera appliquée à compter des versements de 2016.

Période transitoire appliquée pour le franchissement de seuil de 10 salariés :

En 2015, le mécanisme de lissage de la contribution formation évolue légèrement. Si le seuil de 10 salariés est franchi, le taux de contribution, sur 6 ans, stagnera puis sera lissé.

Régime transitoire

Taux de contribution

jusqu'au 31/12/2014

Taux de contribution au

01/01/2015

Année N de franchissement du seuil 0,55%* 0,55%*

Année N+1 0,55% 0,55%

Année N+2 0,55% 0,55%

Année N+3 0,75% 0,70%

Année N+4 0,95% 0,90%

Année N+5 1,05% 1%

*du montant des rémunérations versées pendant l’année en cours

CPF : financement en interne non consommé Toute entreprise de plus de 10 salariés a la possibilité de gérer le financement du CPF en interne. Si toutefois, les dépenses effectuées n’atteignent pas 0,2% de la masse salariale des trois années couvertes par l’accord d’entreprise ou de branche, l’entreprise devra verser le différentiel à son OPCA avant le 1er mars de l’année N+1.

Périodes de professionnalisation : durée minimaleLa durée minimale est fixée à 70 heures sur 12 mois, afin de favoriser le maintien dans l’emploi. Ce décret concerne : les salariés en CDI ; les bénéficiaires d’un Contrat Unique d’Insertion (CUI) ; les salariés en CDD d’insertion conclu avec un employeur relevant

d’une insertion économique.Sont exclus : la validation des acquis de l’expérience (VAE) ; les formations financées dans le cadre de l’abondement du CPF ; les formations délivrant une certification inscrite à l’inventaire de la

CNCP (Commission Nationale de la Certification Professionnelle).

Contrat de professionnalisationChaque entreprise, ayant recours à un contrat de professionnalisation doit, depuis le 28 août 2014, désigner un tuteur. En l’absence de ce dernier, le chef d’entreprise peut assurer lui-même cette mission. En outre, le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP) monte à 25% la part de fonds collectés à l’OPCA, pour les actions de professionnalisation. Notons que les décrets phares de cette loi se font, à ce jour, encore attendre, notamment les précisions sur la mise en œuvre du CPF et la liste des formations éligibles.

Pour en savoir plus sur la réforme de la formation professionnelle, consultez notre LEI N°15 d’Avril 2014.

À savoir

47% des salariés s’estiment être mal informés des actions de santé mises en place au sein de leur entreprise. C’est le constat qui a été fait par l’Observatoire "Entreprise et Santé ", réalisé par Viavoice. Pourtant, une grande majorité des salariés et des dirigeants du privé interrogés, pensent que c’est le rôle de l’entreprise de contribuer à la bonne santé de ses employés.

L’importance des actions de santé Elles ont un impact non négligeable sur l’entreprise. 70% des salariés et 78% des dirigeants du privé estiment qu’elles ont une influence importante sur le climat de confiance. Plus des deux tiers d’entre eux estiment, par ailleurs, qu’elles sont positives pour la productivité, l’attractivité et l’ambiance de travail.

Les attentes des salariésL’accès à une complémentaire santé, mesure jugée essentielle dans une majorité d’entreprises, devient obligatoire en 2016. La préoccupation principale des salariés reste néanmoins la prévention des risques psychosociaux (stress,

L'entreprise : un lieu d'accès à la santé ?

Questions> Réponses

L'épargne salariale est-elle obligatoire ?

Non, l’épargne salariale n’est pas obligatoire. En effet, les dispositifs de plan d'épargne tels que le PEE, le PEI, le PERCO ou le PERCOI restent facultatifs. Seule la participation peut devenir obligatoire si l'entreprise emploie 50 salariés ou plus et réalise des bénéfices.

La Lettre Entreprise Info est rédigée sous la responsabilité de MUTEX - Société anonyme à directoire et Conseil de surveillance au capital de 37 302 300 euros. Entreprise régie par le Code des assurances - RCS Nanterre 529 219 040 - Siège social : 125 avenue de Paris - 93327 Châtillon Cedex.

Directeur de la publication : Brigitte MARGOT - Directeur de la rédaction : Malika PETIT-IMBERT

Comité de rédaction : Alix DELBOS, Maude DUTAL, Élise ALPHONSE, Elsa LOIRET, Adeline SAUVIGNET-HOFER, Véronique SAVARY.

Impression : Imprimerie BRAILLY - Parc Inopolis - 62 route du Millénaire - BP 34 - 69564 ST-GENIS-LAVAL Cedex - Tél. 04 78 86 47 47 - www.imprimerie-brailly.com

Mise en page : Frédérique Guillemin - Service communication opérationnelle - ADRÉA Mutuelle

Crédit photo : © _ Thinkstock FRANCE

Publication distribuée à titre gratuit - N°ISSN : en cours - Dépôt légal à parution.

Relation avec les TPE : les banques s'engagent

Comment procéder pour mettre en place un dispositif d'épargne salariale facultatif ?

Selon le dispositif mis en place, plusieurs manières de procéder sont envisageables :

• l'intéressement : il se met en place par la négociation. Un accord d'intéressement est conclu pour une durée de 3 ans (ou 3 exercices) ;

• le PEE : il peut être mis en place par voie d'accord conclu entre le chef d'entreprise et le personnel (pour les sociétés dotées de délégués syndicaux ou d’un CE), ou par décision unilatérale du chef d'entreprise (pour les sociétés qui n’en sont pas dotées). Dans ce cas, le projet de règlement doit être soumis à la consultation des délégués du personnel, au moins 15 jours avant son dépôt ;

• le PERCO : il ne peut être mis en place dans les entreprises que par accord collectif (négociation syndicale) ou par simple adhésion à un PERCO déjà existant, sous condition d'avoir mis en place un PEE ou un PEI.

En ce qui concerne l’abondement, l'entreprise est libre de compléter les sommes que le salarié place volontairement sur son plan d'épargne par un versement complémentaire.

Les banques adhérentes à la FBF (Fédération Bancaire Française) s’engagent à mettre en œuvre 5 recommandations du rapport de l’Observatoire du financement des entreprises. Ceci, dans le but d’améliorer leurs relations avec les TPE.

Ces 5 recommandations concernent la rapidité de réponse aux demandes de financement (sous 15 jours), l’explication du refus éventuel, les recours existants, l’édition d’un guide sur le financement à court terme et la stabilité des chargés de clientèle.

pression managériale…). Cette préoccupation

est d’autant plus forte pour les salariés des

grandes entreprises qui se déclarent en moyenne

plus stressés au travail (42% contre 26% pour les

salariés d’entreprises de moins de 50 salariés).

bloc notes

Éditeur : ADRÉA MutuelleSiège social : 104 avenue de Saxe - 69003 LYON

www.adrea.fr/contact

La Lettre Entreprise Info est rédigée sous la responsabilité de MUTEX avec ses mutuelles partenaires.