N° 14 - 3ème

trimestre 2014

Déjà demain « Demain est moins à découvrir qu’à inventer »

Gaston Berger

Publication trimestrielle de la CFDT du « Groupe Orange »,

Déjà demain porte un regard nouveau sur les questions

stratégiques, économiques et financières.

Rendez-vous avec l’emploi Par Mélanie Desseilles, Déléguée Syndicale Centrale-adjointe et Représentante syndicale au CCUES Au CCUES, la CFDT a dénoncé la perte des ressources trop forte au regard des besoins. Lors des dossiers emploi, for-mation, alternance ou GPEC, la CFDT a alerté sur le stress, lié à l’évolution permanente des organisations du travail, comme politique anxiogène du comblement des besoins.

Les départs en retraite ont triplé en 1 an et les pertes de compétences sont con-sidérables. Avec sa pyramide des âges inquiétante, Orange ne peut continuer à raisonner via le seul dogme de la baisse des coûts par érosion de la masse salariale : jusqu’où aller pour atteindre un équilibre acceptable pour une entreprise leader sans se mettre socialement en péril ? Face à la baisse d’activité, pas toujours perçue sur le terrain, l’hémorragie des départs et le saupoudrage des recrutements ont révélé une stratégie de l’entre-prise défensive et à bout de souffle. Les salariés ne perçoivent plus le sens de leur travail, ni les objectifs à atteindre ni leur perspectives professionnelles. La stratégie est pourtant centrale en matière de gestion prévisionnelle.

Par exemple, les enjeux de la digitalisation sont évidents. De cette transformation émergent de nouveaux métiers et profils de compétences aux contours encore flous pour le développement du NFC (communication radio très courtes dis-tances) celui des objets connectés. L’évolution de nos métiers est un enjeu d’avenir pour la transformation d’Orange à aborder spécifiquement dans le dialogue social. Ce vrai changement de modèle d’entreprise oblige à prioriser des activités et à en abandonner d’autres. Face à un tel bilan, nous avons eu des difficultés à percevoir qu’« Orange accélère » sauf le rythme des départs !

Le « Rendez-Vous Emploi » arraché le 9 juillet dernier grâce à l’opiniâtreté de la CFDT apporte enfin les 1

ères réponses réelles mais encore bien trop

timides. Orange s’est engagé à affecter 2/3 des embauches à Orange France, à redoubler les efforts d’alternance sur le réseau et s’oblige à équilibrer les em-bauches au long de chaque année pour éviter les « stop and go » dans les ser-vices. Au moins 1 900 nouveaux salariés seront aussi embauchés en 2016. Un nouveau « Rendez-Vous Emploi » est d’ores et déjà programmé pour le mois de décembre 2014.

Recrutements en perspective

De l’action syndicale

Par Laurence Morel, élue CE DO Nord et au CCUES (Commission logement) Trop souvent encore, le syndicat c’est comme une assurance : tant

qu’on en a pas besoin, on ne comprend pas toujours à quoi ça sert !...

La CFDT est bien présente à Orange avec ses adhérents, ses militants et ses élus ou mandatés. Côtés élus, ce sont 68 titulaires et 69 de suppléants dans les 19 Comités d’Établissement et au CCUES ; 1 000 délégués du person-nels titulaires et suppléants. Ensemble ils élisent les membres des CHSCT. Quant aux mandatés, ce sont les 10 Délégués Syndicaux Centraux et adjoints (DSC) et 381 Délégués Syndicaux (DS). Chacun a un rôle défini et tous agissent pour la défense collective des intérêts du per-sonnel, l’amélioration au quotidien des conditions de vie au travail. Ils sont convaincus de l’importance d’un dia-logue social de qualité et de la poli-tique contractuelle avec l’entreprise.

Emplois, conditions de travail, négocia-tions et respects des accords, GPEC, retraite, protection sociale et pré-voyance…ou encore analyse des rap-ports emploi, formation, égalité homme/femme, handicap,… ce sont autant de dossiers sociaux où la CFDT est bien présente et agit à tous les niveaux.

Ed

ito

Digitalisation :

du doigté ! Par Daniel Guillot, élu cadres au Conseil d’Admi-nistration d’Orange SA

Orange ambitionne d’être l’entreprise de l’internet, la référence du numérique. C’est légitime.

Dans les télécoms, le 1er accord européen a été signé en 2001. L’opposition des syndi-cats majoritaires à l’époque (SUD et CGT)

sert de prétexte pendant 8 ans à une direc-tion de France Télécom pour ne pas mener la moindre négociation déclinant cet accord. Ce qui fût constaté pour le télétravail va-t-il se reproduire pour la digitalisation ?

Un 1er dossier a été débattu au sein du CCUES. Pour la CFDT, ce n’est qu’un élé-ment d’un processus dont tous les impacts se mesurent encore difficilement en ma-tière d’emploi, de management d’organi-sation ou de conditions de travail.

La question du management constitue un défi particulier. La question de la pres-sion par des objectifs toujours descendants dans un contexte de respect du contrat et de non remplacement des départs pèse de plus en plus. Sans redonner de l’espace d’autonomie aux cadres nous irons droit vers une crise du management.

Malgré certaines améliorations, le fonction-nement verticalisé de notre entreprise est toujours présent. Le développement des réseaux sociaux auxquels tout le monde a accès dans l’entreprise peut être un facteur de crise supplémentaire. Les cadres, dont l’autonomie avait été réduite aux acquêts, se voient retirer une partie de leur légitimité : la descente d’informations…

L’entreprise sait que la digitalisation est un incontournable sociétal dont les ef-fets seront auscultés. Pour autant rien n’est écrit. Son ambition d’être un acteur majeur du numérique passe par des offres de solutions fiables et innovantes sociale-ment pour nos clients. L’accord sur l’orga-nisation du travail est un point d’appui. L’accord conclu dans la branche Syntec sur le droit à la déconnection concerne nombre de salariés du groupe. Orange ne peut pas s’y soustraire.

Réussir la transformation digitale est à la fois un enjeu interne et externe pour Orange !

Déjà Demain N° 14 Ce qu’on en dit !...

Recherche-Développement-Innovation : des atouts majeurs pour l’avenir … et

pourtant des investissements en baisse Par Isabel Lejeune Tô, Secrétaire Nationale CFDT F3C, élue au Comité Groupe Monde

Dans un contexte de mutations accélérées, R&D et Innovation sont un atout primordial de la montée en qualité de l’écono-mie et de la compétitivité à long terme des entreprises. Pour-tant, trop d’entreprises continuent de rationaliser à l’extrême leurs coûts et cherchent à réduire incertitudes et risques, y compris dans le domaine de la R&D. Orange ne fait pas exception et se félicite chaque année de tenir l’objectif de 1,9% du chiffre d’affaire

(CA) consacré à sa R&I. Avec la chute du CA, la CFDT souligne que cette baisse forte et régulière de l’investissement réel en R&D est une vue à très court terme, constitue une erreur stratégique pour la R&I et met en danger l’avenir du groupe.

La concurrence intensifiée fragilise les modèles économiques, dégrade le secteur européen des télécoms menant en 5 ans à une perte de 12,5% des revenus des opérateurs. Sur d’autres marchés (ex. USA), le revenu des opérateurs progresse sans cesse et facilite le maintien d’investissement élevé. Orange doit porter son effort maintenant ! Faire chuter l’investissement en R&D dans les mêmes rapports que baisse le CA confine R&I dans un volume trop étriqué et hypothèque gravement l’avenir du groupe. Pour la CFDT, c’est par sa capacité de créer et d’innover, sa dimension collective ancrée sur le dialogue social et l’intégration de ses consé-quences sur son écosystème qu’Orange participera à une consolidation inévi-table du marché européen et défendra sa place dans l’économie du numérique face aux autres acteurs, opérateurs ou startups innovantes « over the top ».

… ET UNE STRATÉGIE PEU PARTAGÉE AVEC LES SALARIÉS

Le défi de l’innovation impose le changement radical de la politique de partage de l’information avec le personnel ; de poser clairement les enjeux collectifs qui mobi-liseront les savoir-faire et la créativité des salariés pour élaborer des stratégies inno-vantes plus que d’exposer la stratégie déjà arrêtée par l’entreprise et de façon trop centralisée. Pour la CFDT, la stratégie d'innovation du groupe doit revenir aux équipes de recherche et d'innovation à IMT dès l’élaboration.

L’avenir de la recherche tient aussi à la qualité et à la pérennité des emplois, aux conditions de travail et à l’organisation du travail d’équipes réunissant chercheurs, ingénieurs, techniciens, salariés des services transverses... La conduite et la ré-ussite de l’innovation ne se fera pas sans le personnel. La reconnaissance du rôle majeur de l’investissement quotidien des salariés dans leur emploi, la prise en compte de leurs propositions sont fondamentales.

La CFDT propose de faire de la Recherche et de l’Innovation un sujet de dia-logue social en permettant de réels échanges sur la stratégie de R&D et d’Innova-tion lors des information-consultations des CE et lors de la négociation de la Ges-tion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)...

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Directeur de publication : Ivan Beraud

Rédactrice en chef : Isabel Lejeune-To

4 400 incluant dès 2015 les « + 400 » obtenus par la signature de l’ac-cord du « Contrat de Génération* »...

Années Départs (réels ou prévus) Recrutements (réels ou prévus) Recrutements/ Départs

2013 4 834 1 234 1 salarié / 4

2014 5 000 1 400 1 salarié / 4

2015 6 700 1 900 (dont 400 CG*) 1 salarié / 4

2016 5 500 1 900 (dont 400 CG*) 1 salarié / 3

Déjà Demain N°14

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3ème

trimestre 2014

Expertise Cloud au CCUES : pourquoi faire ?

Par Thierry Lemétayer, élu au CCUES (Commission économique) et au CESER Bre-tagne

Les collègues du Cloud nous posent souvent cette question. Alors pourquoi cette expertise voulue et conduite par les élus du CCUES et quels liens entre l’action des élus et celles des Délégués Syndicaux (DS) ?

Le but était d’identifier les acteurs du Cloud, d’analyser leurs atouts ou fai-blesses et de déceler les marchés potentiels français ou internationaux. Cette 1

ère étape réalisée rendait le positionnement d’Orange visible sur les mar-

chés Entreprises et Grand Public. Entre les annonces volontaristes de la direc-tion et les constats de terrain, le décalage peut être important surtout pour les investissements. Les 1

ers résultats de l’expertise sont palpables et utiles.

Côté Entreprises, l’expertise a passé au tamis les annonces d’Orange Bu-siness Services (OBS) sur les projets d’infrastructure IT (SIS), le poste de tra-vail virtualisé (Machines Virtuelles des solutions Cloud) et la partie Software du Cloud (SAS). Le risque est élevé pour SIS car exposé à une concurrence tarifaire agressive qui impose de se démarquer par une offre qualitative diffé-rentiante. Si c’est moins compliqué pour SAS, l’essentiel du business ac-tuel provient de services qui n’ont rien à voir avec le Cloud… Quant au volet social, la direction prétexte devoir s’aligner sur les concurrents

tous Syntec. Son argumentation a été sérieusement mise à mal et la direc-tion a été incapable de fournir de réelle justification. Côté Grand Public, pas ou peu de Chiffre d’Affaire (CA). Le Cloud est une « commodité » nécessaire intégrée aux offres 3-4 plays et Mobiles. La disponibi-lité d’applications et produits (ex Liveradio, bloc…) s’interfaçant directement au Cloud Orange et pouvant enrichir l’expérience client peut-elle développer le CA ? Cela suppose des investissements et une politique R&D continue ! Côté SI interne, rien à l’horizon pour l’instant. Il est pourtant déterminant pour amortir l’infrastructure Cloud et a priori une source d’économie interne.

Alors, quel lien avec l’action syndicale ? Les élus CFDT sont tous des militants syndicaux, leurs travaux nourris-sent la réflexion et le positionnement de notre organisation syndicale.

Présents au quotidien auprès des salariés, les DS CFDT ont pu utiliser les résultats de l’expertise, comme dans les différentes filiales d’OBS, pour ac-compagner les salariés dans leurs actions et faire valoir leurs droits. Enfin, le Cloud étant un vecteur de croissance il devrait fort logiquement avoir sa place dans le nouveau plan stratégique « Orange 2020 ». Au moment des pre-mières annonces les équipes syndicales disposeront donc d’un outil de qualité pour travailler.

Afrique et Moyen-Orient : y travailler en sécurité ?

Par Jérôme Coullaré, élu Délégué du Per-sonnel et CHSCT à FS/SG, Délégué Syndical

Avec 20 filiales africaines, Orange a établi depuis 2011 l’« Africaldorado » comme un axe privilégié de développement, alors que la situation sécuritaire de ces pays se dégradait fortement. Les expatriés ou mis-sionnaires d'Orange en Afrique et au Moyen-

Orient (AMEA) constataient le clivage entre les plans straté-giques désignant ces territoires « nouveaux relais de crois-sance » et les consignes de sécurité liées à ces déplace-ments, souvent absentes ou dysfonctionnelles. Près de 3000 salariés d'Orange (des centaines d'expatriés et leurs familles, ± 100 salariés de la Division AMEA régulièrement en mission, des salariés d'OBS, de Sofrecom et ceux des Fonc-tions Support) sont concernés par la dégradation sécuritaire dans nos zones d’activités africaines ou proche-orientales. Plu-sieurs milliers de postes induits contribuent aussi au dévelop-pement de cet axe stratégique. Quel cadre de référence pour la protection des salariés ? Différentes obligations fondent le cadre légal de l'obligation de protection de l'employeur :

le Code du Travail rappelle aux employeurs leurs obligations d’information, de formation, de prévention et d’un Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER) par unités de travail sur les risques encourus (analyses et préventions comprises). le Code de la Sécurité Sociale et la jurisprudence recon-naissent la responsabilité de l’employeur pour la sécurité de ses expatriés et missionnaires en tous lieux. le Code Pénal prévoit des sanctions supplémentaires à l’encontre des employeurs en cas de dommage s’il y a man-quement à ce devoir de protection, quel qu’en soit le lieu. La CFDT face aux dysfonctionnements AMEA Si le cadre réglementaire existe, son application pour le per-sonnel restait problématique. Les élus CFDT ont consulté l’Inspection du Travail, exercé leur « droit de retrait et

Représentation syndicale Par Philippe Loiret, Délégué Syndical IMT, membre de la commission R&D du CCUES

Sur France 2 : « Les syndicats sont discrédi-tés » dit Florian Philippot, numéro 2 du Front National « Ils ne représentent que 3% des salariés, alors que les Allemands… il faut

remettre en cause la représentativité des corps intermédiaires…». Sur i-Télé : « les syndicats ne sont plus représentatifs » surenché-rit Alexis Brézet du Figaro « ils ne font que 4% des salariés. Rien à voir avec les Allemands… ». Merci du +1% supplémentaire !... On ne peut pas accuser le Figaro d’acteur non représentatif, avec son nombre élevé de lecteurs mais, en dehors de la comparaison convenue avec l’Allemagne, se sont-ils demandés combien repré-sentait le Front national, l’UMP ou le Parti Socialiste ? Les com-mentaires des journalistes et des politiques peuvent insister sur le manque d’idées dans les partis politiques pour présenter un projet, sur les nuances entre la gauche molle et la gauche formol, sur l’état de la déliquescence de l’opposition empêtrée dans ses af-faires, mais jamais ils ne diront que les élections en France ne comptent pas et que les élus ne sont pas représentatifs ! La comparaison entre la représentativité des syndicats (certes faible) et celle des partis politiques (pire encore) est sans appel !

Selon leurs propres dires, les partis politiques peuvent représen-ter, entre quelques dizaines de milliers d’adhérents (UDI 50 000, EELV 10 000, le front national moins de 75 000…) à une bonne centaine de milliers (UMP 125 000, PS 120 000…), quand les salariés syndiqués représentent 1 850 000 adhérents, dont plus de 850 000 rien que pour la CFDT ! Comparons ces adhérents aux votants concernés : 43 000 000 d’électeurs versus 23 500 000 salariés (chômeurs toute catégorie ajoutés 28 500 000). En réalité, le rapport est de 7,85% pour les syndicats (chômeurs intégrés 6,48%) quand les partis politiques plafonnent entre 0,03% à 0,18% pour les petites formations et royalement à 0,3% pour les deux plus grosses formations ; soit un total maximum de 1% tout parti confondu.

Quant aux élus politiques, qui les remettrait en cause avec « 80% » des votes exprimés au 2

nd tour de la Présidentielle, 61%

aux Municipales, 57% aux Législatives, et 44% aux élections euro-péennes mais avec une participation de plus en plus faible ?…Et pourtant les élus syndicaux attirent, eux, une participation de plus de 60% lors des élections majeures (CE-DP) dans les dif-férentes entreprises de plus de 1 000 salariés.

Le seul débat public porte sur la représentation syndicale des pe-tites et très petites entreprises où souvent il n’y a pas d’élection ni d’élus. On peut toujours se poser la question de la représentativité des organisations syndicales dans les négociations nationales interbranches ou pour les chômeurs qui ne votent pas. Mais, que penser du discours libéral des écoles de qui ne voient dans la plus ou moins grande force de la représentation salariale qu’un risque nocif pour la flexibilité du travail et la compétitivité ? Plutôt que de tirer vers le moins disant social, ne serait-il pas plus intelli-gent de se tourner vers les situations d’entreprises où les négociations avancent et où de bons accords se signent ?...

D’ailleurs c’est dans la discussion parlementaire actuelle lancée le 29 juillet 2014 qui propose 3 pistes d’améliorations :

Comment améliorer la représentation des salariés, sous des

formes adaptées à la diversité des entreprises (PME et TPE, sans tabou sur les seuils…) ?

Comment faire évoluer le cadre du dialogue social dans l’entre-

prise, CE, DP, CHSCT, pour toutes les tailles d’entreprises ?

Comment favoriser des parcours syndicaux des représentants

des salariés et leur financement pour les TPE et pour les re-présentations de branche ?

Oui ! Vos élus syndicaux chez Orange sont bien représenta-tifs ! Non ! La comparaison avec l’Allemagne ne porte pas sur la représentativité, mais sur le type de représentation salariale ins-crite dans les différents codes du travail, entre la cogestion et la consultation.

Chez Orange, rendez-vous est pris pour l’élection majeure de novembre 2014 (DP et CE mais aussi CAP). La CFDT y pré-sentera ses valeurs, et vous pouvez être sûrs qu’elles ne sont ni molles ni formoles, ni en déliquescence !

Les candidats CFDT revendiquent un dialogue social efficace et de qualité conduisant à la signature de bons accords…

C’est notre force à tous pour faire davantage demain !…

d’alerte » puis d’expertise. En juillet 2013, le cabinet Technologia-Amarante a remis 140 pages d’un rapport d’expertise particulière-ment sévère pour l’entreprise. Et maintenant, qu’en est-il ? Préconisée par l’Inspection du Tra-vail, une commission de suivi a été créée en marge du CHSCT. Malgré le soutien des Divisions Support du Groupe (RH Groupe, DSEC), les résultats des travaux engagés par AMEA tardent à sortir. Cette direc-tion donne l’impression de vou-loir se dédouaner d’une éven-tuelle faute inexcusable en cas

d’incidents impliquant un salarié en pointant qu'« elle fait des efforts ». C’est oublier que l’obligation de prévention est une obligation de résultat pas de moyens ! Indépendamment des consé-quences pénales encourues par l'entreprise et son management, les conséquences d'un dommage subi ou le décès d’un collègue en dépla-cement dans ces zones de nouvelle croissance aurait de considérables répercussions business. La santé et la sécurité des sala-riés sont des incontournables aux ambitions d’Orange dans ces secteurs à risque.

La CFDT continuera de peser de tout son poids pour exiger le res-pect du droit et de la sécurité !

Nota bene :Si un collaborateur a un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et immi-nent pour sa vie, pour sa santé ou pour celles d'autrui, ou s'il constate une défec-tuosité dans les systèmes de protection, il en avise immédiatement son responsable hiérarchique, à charge pour lui de préve-nir le préventeur (Code du Travail Art. L4131.1 et L4121-2). Il pourra en aviser également tout membre représentant du CHSCT, ce dernier disposant du droit d’alerte en cas de danger grave et immi-nent ». Lien du dossier complet : http://cfdt.francetelecom.fr/documents/2014/Article%20AMEA%202014.pdf .

Élus, gestionnaires et managers Par Francis Dieulois, élu au CE ITRSI, Se-crétaire-adjoint du CCUES

Début 2013, lancement du « guichet unique » catastrophique avec un système informatique du CCUES bloqué pendant plus de 3 mois. Secrétaire-adjoint, après analyse de la situation,

j'ai renégocié un nouveau contrat de maintenance associé au changement de l'hébergement informatique. Des deux presta-taires qui intervenaient un seul s'occupe désormais de l'infogé-rance et de l'hébergement : GFI/OBS (ce contrat est l’un des tous premiers de l'alliance GFI/OBS).

De mon expérience professionnelle j’ai su tirer profit pour fiabili-ser et optimiser les coûts en SI du CCUES. Cette rationalisation a dégagé un gain substantiel de l'ordre 1 000 000€ par an. Autant d'argent que le CCUES peut utiliser autrement ou reverser aux ouvrants-droit. Cela a aussi créé de la fluidité dans l'organisation interne et contribé à améliorer la qualité rela-tionnelle avec les CE et les ouvrants-droit.

L’analyse fine des process suivie de leur simplification a considérablement réduit les réclamations et aidé à satisfaire les attentes des ouvrants-droits. Une nouvelle organisation mana-gériale plus simple, plus réactive a été bâtie pour les salariés qui bénéficient d’une GPEC et les encadrants dotés d’une PVM. Négociée chaque année, la NAO permet de gérer au plus juste un budget de fonctionnement contraint.

Élus représentants du personnel et gestionnaires de fait, nous nous devons d’agir avec ce soucis d’efficacité et de cohérence en matière de gestion, de management du personnel ou d’orga-nisation du travail pour une plus grande efficience du service rendu aux CE et à l’ensemble des ouvrants-droit d’Orange.