LE RPO, OU COMMENT ATTIRER LES MEILLEURS TALENTS ET RÉDUIRE LES COÛTS DE RECRUTEMENT

Sommaire#1 - Kate Donovan : “En Europe,

le marché du RPO est en train de s’épanouir”

#2 - RPO : pourquoi, pour qui, comment ?

#3 - RPO : 4 clés pour trouver (et développer) le bon talent, au bon moment

#4 - Recrutement : le Big Data s’invite dans le RPO

#5 - ManpowerGroup Solutions, leader mondial dans les services de RPO pour la 5ème année consécutive

Le RPO, ou comment attirer les meilleurs talents et réduire les coûts de recrutement

RPO : cet acronyme désigne le Recruitment ProcessOutsourcing, l’externalisation du recrutement. Cette pratique se développe car, en confiant tout ou partiede ses recrutements à un prestataire, une entreprise gagneen réactivité, peut se concentrer sur son cœur de métier et réduit ses coûts. Le recrutement est ainsi l’activitéexternalisée du secteur RH qui connaît la plus bellecroissance : le marché devrait atteindre près de 3,1 milliardsd’euros d’ici à 2017.

En 2015, pour la cinquième année consécutive,ManpowerGroup Solutions a été reconnu leader sur le marché européen du Recruitment ProcessOutsourcing par Everest Group, sur les régions Amériquedu Nord, Amérique Latine, Asie-Pacifique et EMEA.

Qu’est-ce que le RPO ?A la différence du Managed Service Provider (MSP),qui apporte un soutien technique ponctuel, le "RPOest une externalisation totale" du processus derecrutement d’une entreprise, explique KateDonovan : "Le RPO est en effet fourni par un seulopérateur alors que le MSP, lui, en impliquegénéralement plusieurs, dans le but de répondre àune demande ponctuelle de recherche d’un nombreimportant de candidats."

Quelles sont les offres deManpowerGroup en matière de RPO ? "ManpowerGroup Solutions propose quatre servicesRPO à ses clients", précise Kate Donovan,régulièrement classés parmi les plus performants dumarché.

• Workforce consulting, une solution RPO qui sourceles talents et qui conseille les clients sur la stratégieà élaborer pour leur effectif.

• D’autres clients peuvent lui préférer un service depremière ligne (front-end service) : ils attendentalors de l’opérateur qu’il fournisse des candidatsqualifiés, disponibles et motivés. C’est le casnotamment pour des entreprises qui ont desrecruteurs en interne qui souhaitent travailler

directement avec des candidats sérieux afin de seconcentrer pleinement sur l’expérience-candidat.

• Nous proposons aussi une solution RPO pour lecourt-terme, Projects RPO, destinée notammentaux embauches saisonnières. Pour les entreprises,externaliser ce besoin permet de ne pas mobiliserle personnel non-directement lié à cette activité.

• Enfin, nous proposons une solution de bout enbout ou de cycle de vie complet qui correspond àla gestion du processus complet».

Comme le RPO est totalement modulable, KateDonovan recommande aux entreprises "d’engagerune conversation avec les représentants compétentsafin de trouver la solution qui leurs correspond".

Etats-Unis / Europe : quel(s)marché(s) pour le RPO ? "En Europe, ce sont les modèles mixtes (blendedmodels) combinant MSP et RPO qui sont les plusrépandus. Ceci s’explique par le fait que les clientseuropéens sont plus sophistiqués en matière derecrutement. Aux Etats-Unis, cela n’existe quasimentpas. Les MSP sont achetés par les services d’achatalors que le RPO l’est par les RH. Ces deuxdirections ne sont pas alignées aussi souventqu’elles le pourraient. Le marché américain est plusmûr pour le RPO. L’économie se porte mieux et nousvoyons des croissances à deux chiffres. Toutefois, ense basant sur notre expérience, le marché du RPOest en pleine expansion en Europe, notamment pourles contrats multi-régions et multi-pays. L’adoptiondu RPO par le marché européen est donc en train des’épanouir", conclut Kate Donovan.

Interrogée par Staffing Industry Analysts, Kate Donovan, vice-présidente de ManpowerGroup Solutions Amérique du Nord et présidente de Global RPO, livrait son regard sur le développement du marché du RPO.

#1 - “EN EUROPE, LE MARCHÉ DU RPO EST EN TRAIN DE S’ÉPANOUIR”

Encore assez méconnu, le RPOsuscite parfois certaines réticencesen France, qui s’expliquent surtoutpar la crainte d’une perte de maîtrised’un processus essentiel à lacroissance d’une entreprise.

Pour les dépasser, les modalités de la collaborationsont essentielles : la relation de confiance entre leprestataire et l’employeur déterminera la réussited’un RPO. Voici donc quelques clés pour guidervotre choix vers le succès.

Si on vous disait qu’il était possible de recruter plusefficacement tout en maintenant, voire améliorant, laqualité des embauches et de la rétention des talentsdans votre entreprise, vous auriez du mal à le croire.Vous seriez encore plus sceptique si l’on vouspromettait, dans le même temps, d’alléger votrebudget recrutement. C’est pourtant ce que pensentdes responsables RH comme Shelley Zajic, DRHadjointe de Apollo Group Inc (entreprise américainede 56 000 salariés), qui estime que des prestatairesexternes ["outsourcers"] peuvent, pour un coûtmoins élevé, recruter tout aussi bien, voire mieux,que vous. »

La revue américaine HR Magazine s’est penchée surl’externalisation du recrutement. Ses éclairagespermettent de mieux comprendre l’externalisation durecrutement. Alors que de nombreux décideurs RHfrançais sont "frileux face à l’externalisation duprocessus recrutement, du fait du caractèrestratégique de l’activité" selon le spécialiste ThibaultMartin, les conseils des experts et responsables RHinterrogés par HR Magazine forment une sorte deguide pratique du RPO réussi, très utile sur ce sujetencore relativement méconnu.

“Ce n’est pas le volume qui compte, c’est le flux”Souvent, le RPO concerne les opérations derecrutements peu complexes (commerciaux,techniciens, comptabilité, télémarketing, support…)et plutôt massives – comme ce fut le cas pour lesforces armées australiennes. Mais il peut aussis’avérer fort utile pour l’embauche de profils trèsqualifiés, particulièrement difficiles à "sourcer",comme c’est le cas dans le contrat queManpowerGroup a signé pour l’ensemble durecrutement de l’entreprise néo-zélandaise TaitCommunications (un des leaders mondiaux desradios mobiles et portatives) : ingénieurs, financiers,spécialistes IT, développeurs, RH, chefs de projet ouchercheurs sont concernés.

Wendy Lush, DRH de Tait Communications, expliqueque ce contrat d’externalisation du recrutement étaitnécessaire "à un moment où Tait Communication esten pleine croissance. Nous avons en outre un besoincontinu de recruter de nouveaux talents ici enNouvelle-Zélande mais aussi partout où noussommes implantés dans le monde". Elle met ainsi ledoigt sur le critère principal qui fonde l’utilité du RPO,sur lequel HR Magazine insiste par la voix de JulieMeyer, responsable du recrutement des talents pourune société de conseil de Chicago : "Peu importeque vous soyez une petite firme ; si vous avez un flux

#2 - RPO : POURQUOI,POUR QUI, COMMENT ?

de recrutements régulier, faire appel à un cabinet deRPO est toujours utile. Ce n’est pas la taille quicompte, c’est le flux [Numbers don’t matter; it’s allabout flow]".

Quel contrat ? Lorsqu’on fait appel à un cabinet de RPO, on luiconfie tout ou partie de ses besoins en recrutement.Le contrat établi court alors, généralement, sur unepériode de un à quatre ans. Ce n’est pas le volumedes recrutements effectués mais les services renduset les conseils dispensés qui détermineront la facturefinale : c’est le nombre de spécialistes travaillant pourvous qu’il faut examiner.

Quelles activités externaliser ? Certes, de nombreux cabinets seraient ravis des’occuper de l’intégralité de vos besoins enrecrutement. Mais, généralement, il s’agit decommencer sur une partie seulement de l’activité,faire ses preuves, et évoluer par la suite. Car laconfiance est au cœur du succès, il faut la gagner.

Selon les difficultés spécifiques de telle ou telleopération, vous pouvez donc choisir d’externaliser lesourcing, le filtrage, les tests de pré-embauche, etc.Vous pouvez déléguer votre responsabilité pourcertains types de recrutement - comme celui desprofils expérimentés par exemple- tout en conservantle reste en interne. Avant de se voir confierl’ensemble du processus de recrutement de TaitCommunications, ManpowerGroup avait ainsientamé sa collaboration en se chargeant uniquementdu sourcing d’ingénieurs pour la R&D.

Comment choisir votre prestataire ? Les "petits" prestataires sont souvent passés d’uneactivité classique d’agence de recrutement ou dechasseurs de tête au RPO. Les plus importantsincluent généralement la mise à disposition d’un staffRH dans leur prestation. Certaines le complètent pardes conseils en sourcing dispensés par desconsultants indépendants, qui apportent leurexpertise pour la négociation et la rédaction descontrats.

Bref, le champ des possibles est large. Voici lescritères à prendre en compte avant de faire votrechoix :

La taille et le volume

Est-ce que les recruteurs ont de l’expérience dansune entreprise semblable ou très proche de la vôtre ?Quel volume d’embauches produisent-ils pour leursautres clients ?

Le turn-over chez le prestataire

Les équipes de votre prestataire sont-elles en placedepuis longtemps ? HR Magazine indique, sans plusd’explications, que "sur le secteur du RPO, le tauxde rétention des talents est de 70% en moyenne".

La nature de la relation

Vont-ils se consacrer à plein-temps à votre entreprise ?L’équipe de RPO sera-t-elle sur place, sur vosdifférents sites, ou travaillera-t-elle à distance ? Lerecrutement à distance possède des avantages, maisl’expérience de Julie Meyer l’incite à la méfiance :

"Nous avons découvert […] qu’être hors du siteempêche le prestataire de construire une relation dequalité avec nos responsables du recrutementinternes". Le cabinet s’occupant du recrutement deWhirlpool met ainsi à disposition un manager et cinqpersonnes sur les sites de leur client : "Ils sont àprésent complètement ancrés dans notre cultured’entreprise, rapporte un responsable RH del’entreprise d’électroménager ; les gens pensentmême que ce sont des salariés de Whirlpool".

Des objectifs partagés

Le contrat doit évidemment inclure vos objectifspropres, tout en faisant référence aux usages survotre secteur d’activité. Pour Whirlpool par exemple,les critères d’évaluation de la performance incluent ladiversité des profils recrutés.

Si vous voulez éviter les dommages causés par lerecrutement "Stop and Go" et entrer dans unelogique « Go slowly and run » pour anticiper lareprise, pensez au RPO. En choisissant le bonprestataire, avec qui la relation de confiance seraforte, vous pourrez "faire plus avec moins".

A vous de jouer.

#2 - RPO : POuRquOI, POuR quI, cOMMeNt ?

Compétences et performance :l’anticipation est la clé En France, l’écart entre le niveau decompétences disponibles et les besoins desemployeurs pourrait empêcher la création de 2,3 millions de postes qualifiés et détruire 2,2 millions d’emplois "non qualifiés" d’ici 2020,selon les évaluations du cabinet de conseilMcKinsey.

Cette "Grande Inadéquation" - ou skills mismatch -,première cause des "pénuries de talents", est un"gouffre" selon le dernier livre blanc deManpowerGroup, qui s’emploie à le combler. Sontitre est éloquent : "Recruter une main-d’œuvrecompétitive : les compétences recherchéesdoivent-elles être construites ou achetées ?". Laquestion est cruciale, car les talents sont le moteurde la croissance des entreprises : acquérir lesmeilleurs et développer leurs compétences devientune nécessité vitale… à laquelle il est de plus en pluscomplexe de répondre. Dans une périoded’incertitude généralisée, les employeurs onttendance à avoir les yeux rivés sur le court termeet à agir dans l’urgence. Or l’anticipation etl’inscription des processus dans une vision de longterme, alignée sur les objectifs stratégiques del’entreprise, sont essentiels pour relever le défi des talents. C’est ici que se trouve la clé de lacompétitivité des ressources humaines :

"Les employeurs qui seront compétitifs demainsont ceux qui anticipent la pénurie de talentsaujourd’hui", assure Kate Donovan, auteur du livreblanc.

Le hasard fait mal les choses Appréhender à la fois le court et le long termenécessite une expertise que les employeurs nepossèdent pas toujours en interne : l’externalisationRH - RPO, pour recruitment process outsourcing -est alors une solution efficace. Car l’acquisition detalents est un processus qui laisse peu de place à

l’improvisation, que ceux-ci soient "achetés"(recrutés) ou "construits" (formés) - selonl’opposition anglo-saxonne "buy vs. build". Le livreblanc dresse une typologie pour aider les employeursà choisir la bonne stratégie (recruter ou former), selonleur situation et leurs besoins.

Les 4 piliers d’une stratégied’acquisition de talents optimale Au-delà du bon moment pour s’orienter vers le "buy"ou le "build", Kate Donovan, président de l’offreglobale RPO de ManpowerGroup Solutions –reconnu très récemment premier prestataire mondialen la matière -, identifie quatre facteurs de succèsfondamentaux.

• Comprendre son marché Pour Kate Donovan, lesemployeurs sont – au moins partiellement –coupables de la pénurie de talents : ils nebataillent pas assez pour dénicher les talentsdisponibles. En ne maîtrisant pas le processus dedétection, ils risquent de manquer desopportunités de recrutement ; pour éloigner cedanger et trouver les candidats les mieux qualifiéset les plus adaptés au poste à pourvoir, une bonneconnaissance du territoire et de l’écosystème danslequel évolue l’entreprise est primordiale.

• Anticiper "Les besoins en recrutement ne sontjamais statiques" : même dans les secteurs où le

#3 - RPO : 4 CLÉS POURTROUVER (ET DÉVELOPPER)LE BON TALENT, AU BON MOMENT

turn-over est très fréquent, il n’est pas impossiblede répondre en continu aux besoins à très courtterme, pas plus que d’"identifier, recruter etconserver les employés au potentiel de croissanceà long terme". Une condition pour construire unemain-d’œuvre durablement compétitive : se doterd’une réelle capacité d’anticipation et des’adapter en conséquence.

• Identifier et valoriser les potentiels. Seconcentrer sur les cœurs de métier et les softskills plutôt que le recrutement parfait, le"teachable fit" (profils modulables). On ne recruteplus un candidat parce qu’il répond à une liste figéede compétences. L’accélération du changementtechnologique, aggravant le risque d’obsolescencede nos compétences, et l’incertitude de laconjoncture amènent à fluidifier la mobilitéprofessionnelle : une gestion flexible desressources humaines est de plus en plusnécessaire, et les compétences transversalessont particulièrement chassées. Et au-delà descompétences requises pour un poste, il importe deprendre en compte les soft skills - telles que larésolution de problème, l’esprit critique - et detrouver des personnalités en accord avec laculture de l’entreprise. Pour l’employeur, un telrecrutement impose de hiérarchiser en amont lescompétences requises pour un poste, etd’identifier les potentiels dont l’entreprise pourra leplus aisément compléter la formation.

• S’engager auprès de ses employés, quis’engageront en retour L’élaboration desprogrammes de formation ne doit pas être dictéepar les besoins à court terme. Susciter auprèsdes talents le goût de l’apprentissage, voire“l’impatience” de développer leurs compétences,c’est envoyer un "signal clair de l’engagement

de l’entreprise vis-à-vis de l’avenir desemployés". A l’image des universités d’entreprise,lieu de formation innovante en même temps quede fidélisation des talents, cela peut passer par lacertification de la formation délivrée - via undiplôme valorisable hors les murs de l’entreprise.

L’externalisation, pour faire plus avec moins Levier de compétitivité grâce à des ressourceshumaines taillées sur-mesure et présentant un fortpotentiel de développement, le RPO répond à unautre enjeu stratégique des entreprises : laréduction des coûts. Le Human ResourceMagazine relevait récemment que les employeursayant externalisé tout ou partie de leur processus derecrutement pouvaient "dépenser de 40 à 50%moins lors de la première année de contrat" de lapersonne embauchée. Les professionnels desressources humaines de Whirlpool, qui ont eurecours au RPO, se sont ainsi appropriés l’acronyme

le renommant "recruitment process optimization".L’optimisation, sur plusieurs dimensions(performance, talents, coûts), séduit : le marché duRPO représente dans son ensemble 1,5 milliards dedollars, et devrait croître de 12 à 17% en 2013,notamment en Europe. Le groupe Everest, auteur duclassement plaçant ManpowerGroup leader mondial,conseille aux employeurs intéressés de comprendre"la valeur de la proposition du prestataire dans sonensemble" : le RPO se positionne comme unedémarche d’engagement et de long terme.

RPO 2.0 : une stratégie intégrée,des solutions encore plussophistiquées et créatives Aujourd’hui, l’industrie du RPO s’oriente de plus enplus vers des offres proposant une stratégie intégrée.Selon Staffing Industry Analysts, le "RPO 2.0"marque l’avènement de solutions jouant un rôleencore plus avancé dans l’organisation del’entreprise, utilisant de plus en plus "planificationstratégique des effectifs, développement de lamarque-employeur et communautés de talent".Outre la créativité et le professionnalisme dusourcing, le progrès technologique permet au RPOde faire un bond en avant. Les réseaux sociaux et leBig Data, mais aussi "le cloud, le SaaS et le mobilesont autant d’occasions de développement pour lesentreprises de RPO", prédit ERE.net. L’innovation,une sécurité en période de pénurie : "Le succès iraà ceux qui cultivent des nouvelles manières depratiquer les ressources humaines", conclut KateDonovan.

#3 - RPO : 4 cléS POuR tROuveR (et DévelOPPeR) le bON tAleNt, Au bON MOMeNt

L’externalisation RH a le vent enpoupe. Après un bond de 12%en 2012, le marché du RPO (pourRecruitment Process Outsourcing)a enregistré en 2013 une nouvellecroissance de 12 à 17% en 2013.Pourquoi un tel succès ? Les raisons qui poussent à externaliser tout ou partiedes fonctions Ressources Humaines s’affichent avecplus d’évidence aux yeux des employeurs : dans lemonde, ils sont plus d’un tiers à percevoir desdifficultés de recrutement, constatant avant tout unmanque de compétences techniques et un manquede candidats disponibles. Face à ces pénuries detalents, nombre d’entre eux se tournent versl’externalisation et des solutions qui leur permettent :

• de déléguer une activité - le recrutement - danslaquelle ils ne sont pas experts, et de seconcentrer sur le stratégique ;

• de mieux comprendre les besoins et les mobilitéssur le marché du travail, à grande échelle ou demanière très ciblée ;

• de tester de nouvelles méthodes de recrutementet de nouvelles technologies, innovantes etperformantes dans l’aide à la prise de décision.

Que doivent rechercher avanttout les employeurs chez unprestataire RPO ? Le dernier livre blanc de ManpowerGroup Solutionsavance un trio de réponses fortement marqué parl’innovation technologique.

Big Data

Rendre accessibles des talents qui jusque-là restaienthors de vue des employeurs, c’est une des missionstraditionnelles des prestataires de RPO. Mais afin de

continuellement attirer les meilleurs talents et restercompétitif, les employeurs ont tout intérêt àexternaliser leur recrutement avec des prestataires quitirent profit des grandes promesses du Big Data. Letraitement à grande échelle de données sur le marchédu travail et la main-d’oeuvre leur offre :

• une capacité globale et inédite à localiser desviviers de talents, de haut niveau et adaptés àl’entreprise,

• la possibilité d’identifier de manière très préciseles compétences et le profil du talent en vue etde déterminer les moyens de l’engager dans unprojet qui l’intéresse.

#4 - RECRUTEMENT : LE BIG DATA S’INVITE DANS LE RPO

Micro-targeting

"Micro-cibler" le recrutement, cela veut dire savoiravec quelle autre entreprise le candidat ciblé est encontact et ajuster en conséquence son attractivité,accéder à son profil (parcours professionnel,coordonnées) au-delà de ce qui peut être visible surLinkedIn pour faire coïncider l’offre avec le boncandidat, etc. Sourcer, attirer, recruter et engager untalent : le processus d’"acquisition des talents" ne selimite plus à publier une offre d’emploi et à attendrede voir qui y postule. Les employeurs doiventdemander plus à leur prestataire : un talent de qualités’acquiert par une démarche proactive, quiconstruit des relations poussées avec lesindividus pour s’assurer de leurs compétencesmais aussi anticiper le succès du recrutement etde son expérience dans l’entreprise.

Laboratoire d’essai

"Le prestataire de RPO doit servir de partenairestratégique, qui travaille de près avec l’entreprise,délivre les dernières tendances du marché, fournit enpermanence la quantité adéquate de talents auxcompétences nécessaires et ajuste les opérations derecrutement au fur et à mesure que la demandechange", écrit Kate Donovan, Présidente Global RPOPractice pour ManpowerGroup, à l’heure de dresserle portrait idéal du prestataire. La clé du succèsréside dans cette relation stratégique entreprestataire et entreprise ; elle est aussi dans lacapacité du fournisseur à développer des outils etdes systèmes performants, "de dernière génération",cherchant l’innovation à la manière d’un laboratoired’essai pour fournir des solutions à la recherche decompétitivité RH du client.

#4 - RecRuteMeNt : le bIG DAtA S’INvIte DANS le RPO

Pour la cinquième annéeconsécutive, ManpowerGroupSolutions a été reconnu leader sur lemarché européen du RecruitmentProcess Outsourcing (RPO,externalisation du recrutement) parEverest Group, sur les régionsAmérique du Nord, Amérique Latine,Asie-Pacifique et EMEA.

Pour établir son classement, Everest Group,entreprise de conseil en stratégie spécialisée dansles services internationaux, s’appuie sur soncomparatif “PEAK Matrix” (pour Performance,Experience, Ability, Knowledge).ManpowerGroupSolutions devance seizeconcurrents, sur la base de sa réussite sur le marchéet de la qualité des prestations d’externalisation durecrutement, en termes de volume d’activité, decapacité technologique, de gamme de services etd’impact des services proposés.

ManpowerGroup Solutionsapparaît en très bonne position : ManpowerGroup Solutions y est salué comme l’undes deux seuls fournisseurs de services de RPO aumonde à bénéficier d’une expérience aussi large,tant au niveau géographique (présence danstoutes les grandes zones économiques, y comprissur les marchés émergents) que sectoriel.

Le rapport plébiscite aussi le leadership deManpowerGroup Solutions en termes d’innovationset ses investissements sur les nouvelles technologiesdu RPO via des collaborations avec Google etCognizant.

#5 - MANPOWERGROUP SOLUTIONS, LEADER MONDIALDANS LES SERVICES DE RPO POURLA 5ÈME ANNÉE CONSÉCUTIVE

ManpowerGroup SolutionsTour Atlantique - 1 place de la pyramide92911 Paris la DéfenseTél. : 01 57 66 10 00 - manpowergroup-solutions.fr

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