recrutement & sélection

8/12/2019 Recrutement & Slection

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Recrutement & Slection


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Processus de recrutement

Etape 1

Gestion

prvisionnell

e des

RessourcesHumaines

Demandes

des

Gestionnaires

Dterminatio

n des postes

pourvoir

Rvision des

descriptions

des postes

ou

Analyse des

postes

ou

Profil de

comptences

Dterminatio

n du profil

des postes

pourvoir

Stratgie de

recrutement

Choix des

sources et des

mthodes de

recrutement

Etape 2 Etape 3

Contraintes

Etape 4

Constitution dun bassin de

candidatures


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Etape 1: Dtermination des besoins

Besoin de recruter se manifeste ds lors que leffectifdisponible est infrieur leffectif requis (sous effectif).


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Pralable: Notion deffectif et sa mesure

Effectif

Inscrit (1)

Effectif

Non

Inscrit

CDI (3)

CDD (3)

Intrimaires

Autr es

Non

Pays(2)

Pays

M aladie, maternit,

accidents, congsAbsents

Au travail

temps complet

Au travail temps

partiel

Prsents

au travail

EETC


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Effectif travail complet: 150 x 8h x 5j

Effectif travail TP: 50 x 8h x 4j

Effectif non inscrit : 10 x 8h x 5j Total: 8000h par semaine

210 x 8h x 5j


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Calcul de leffectif ETC

Exemple:

Soit 2 salaris A et B. Le salari A travaille

30% de temps de travail normal et le

salari B 40%.

Leffectif ETC = 0,7


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Type de besoin

Besoins CT: salari en cong, maladie, accident ou

maternit, augmentation conjoncturelle ou saisonnirede lactivit, etc.;

Besoins MLT: dpart dun salari, cration de poste,etc.;

Besoins Cls: concernent des postes li au cur du

mtier de lentreprise; Besoins Priphriques: concernent des des activits de

soutien logistique (transport du personnel, restauration,gardiennage, etc.).

Les besoins cls ou/et LT sapparentent de

vritable acte dinvestissement et ncessitent de ce faitplus dattention.

Inversement, les besoins priphriques ou/et CTfont lobjet dune procdure allge et peuvent mmetre externalis (par exemple : intrimaires ou sous-

traitance).


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Etape 2: Dfinition de poste et profil du

candidat

A partir de la dfinition du poste, lesresponsables concerns doiventsefforcer dtablir une sorte de portrait-robot du candidat.

Il sagit de prciser le profil idal ducandidat c..d. les qualits ncessairesattendus chez le candidat (formation,

aptitudes physiques, exprienceprofessionnelle, qualits morales,mobilit gographique, etc.).


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(Suite)

Processus de dfinition de poste et profil

du candidat

Vocabulaire

Dfinition de poste

Dfinition du profil du candidat


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Vocabulaire Tche : elle sinscrit dans un enchanement chronologique

doprations ncessaires lexercice de lactivit. Il sagit de lunitlmentaire de lactivit de travail.

Activit: il sagit dun ensemble cohrent de tchesfinalises,identifies, organises selon un processus logique, observable entant que tel.

Poste de travail: unit lmentaire de la division du travail, le postede travail correspond une situation individuelle de travail. Il sagitde lensemble ordonn des tches, activits, mission effectuespar un individu en particulier au sein dune structure donne.

Emploi : premier niveau de regroupement de lorganisation dutravail. Lemploi correspond un ensemble de postes de travailtrs prochesles uns des autres, du fait de missions et dactivitscommunes, mettant en uvre des comptences proches ousimilaires et dont les titulaires actuels sont substituables courtterme.


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Vocabulaire (suite)

Comptence requise: pour rendre opratoire le

concept de comptence requise par le poste ou

lactivit, nous allons utiliser trois dimensions

essentielles :

1. les savoirs, ou connaissances thoriques

sanctionns par des diplmes ou titres ;

2. les savoir-faire, ou savoirs techniques, rsultats de la

pratique et de lexprience et pouvant tre valids ;

3. les qualits personnelles, prsentes dans toute

situation de travail et/ou de vie.

A l d t


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Analyse de poste

Poste

Activit principale1

Activit principale

2

Activit principale3

Activit lmentaire

Activit lmentaire

Activit lmentaire

Activit lmentaire

Activit lmentaire

Activit lmentaire

comptence

comptence

comptence

comptence

comptence

comptence


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Modle : fiche poste
http://c/Documents%20and%20Settings/TBTC/Bureau/maghni/cours/fichepostevierge.dochttp://c/Documents%20and%20Settings/TBTC/Bureau/maghni/cours/fichepostevierge.doc


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Profil de comptences

Les connaissances thoriques et pratiques

Les comptences professionnelles et latechnicit : connatre, comprendre, savoir

utiliser(ex : matriser les outils informatiques, savoir

grer son temps)

Les qualits personnelles et relationnelles(ex : capacit travailler en quipe)

Ch i d d d


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Choix du type de contrat de

travai l

Le contrat de travail est conclu pour unedure indtermine, pour une duredtermine ou pour accomplir un

travail dtermin. (Art 16 du CT) Les procdures de recrutement diffrent

selon le type de contrat. Ainsi, recruter enCDI dure plus longtemps et ncessite demobiliser plus de canaux que recruter enCDD.
http://c/Documents%20and%20Settings/TBTC/Bureau/maghni/manuel/contrat%20de%20W.doc


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Extrait du code de travail (contrat.)

C t t d dt i
http://c/Documents%20and%20Settings/TBTC/Bureau/maghni/manuel/contrat%20de%20W.dochttp://c/Documents%20and%20Settings/TBTC/Bureau/maghni/manuel/contrat%20de%20W.doc


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Contrat dure dtermine

Il peut tre conclu un contrat de travail dure

dtermine pour une priode maximum d'une annerenouvelable une seule fois

Dans le secteur agricole, le CDD peut tre conclupour une dure de six moisrenouvelable condition

que la dure des contrats ne dpasse pas deux ansPass cette priode le CDD devient par la suite unCDI.

Le contrat de travail dure dtermine prend

fin au terme fix par le contrat ou par la fin dutravail qui a fait l'objet du contrat.


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Carte de travail

L'employeur est tenu de dlivrer au salari

une carte de travail (ART 23)

C t t d t il t i


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Contrat de travail temporaire Lentreprise de travail temporaire est toute entreprise dont lactivit consiste

embaucher des salaris en vue de les mettre provisoirement la disposition dautresentreprisses, lesquelles fixent leur tche et en contrle lexcution

Contrat de serviceCest le contrat qui lie lETT et lEU (entreprise utilisatrice). Pour chaque dtachementdintrimaire, ce contrat est rdig par lETT en fonction des indications fournies parlEU et doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires.

Contrat de missionCest le contrat de travail qui lie lentreprise de travail temporaire lintrimaire. Il esttabli chaque mission et doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires(ex : lieu de mission, intitul de fonction, dure de mission, salaire).

Entreprise utilisatrice (EU)Cest une entreprise auprs de laquelle sont dtachs les intrimaires et qui est lie

lETT par un contrat de service.


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recherche des candidatures

(sourcing)

Le sourcing est lactivit qui consiste

gnrer un flux de candidatures adapt

aux besoins de lentreprise.


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Recrutement interne et recrutement

externe

Recrutement interne Recrutement externe

Avantage

s

-entraine un cot relativement

faible ;

-renforce la culture maison ;

-permet de conserver les

comptences spcifiques ou non

transfrables, lies, elle-mme, la

spcificit du poste du travail ;

-permet dapprocher des

comptences non disponibles en

interne ;

-enrichie la culture de lentreprise;

-favorise un large choix de

candidats.

Limites

-suscite des conflits internes ;-prive lentreprise de comptences

externes ;

-risque dengendrer une

inadquation des profils avec les

exigences des postes notamment en

priode de forte demande ;

-entrane un cot lev-occasionne une forte incertitude

tant au niveau de la recherche que

de la slection des candidats

-risque dengendrer une

inadquation des comptences

externes aux spcificits des postes ourvoir


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Recrutement interne

Pour P. Doesinger et M. Piore, les marchs internesnaissent la fois : De lexistence de comptences spcifiques ou non

transfrables, lies, elle-mme, la spcificit du poste dutravail ;

De lapprentissage sur le tas ncessitant la transmission dusavoir productif inhrent des groupes ;

De la coutume produite par les collectifs du travail ;

Des stratgies dveloppes par des groupes nonconcurrents . Un grand nombre dacteurs du march du travail(syndicat, associations professionnelles, familles, groupes

informels) sefforcent damliorer leur position conomique encrant des situations demploi gnrant des rentes distribuesen groupe.

Du respect de la lgislation du travail (Code de travail)


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(Suite)

Larticle 509 du code de travail marocain

prcise : lemployeur recrute, par priorit, dans

une spcialit donne, les anciens salaris

permanents ou, dfaut, les salaristemporaires, licencis depuis moins dun an par

suite de la rduction du nombre demplois dans

la spcialit ou de cessation temporaire de

lactivit de tout ou partie de lentreprise ou lessalaris qui ont d tre remplacs la suite de

maladie()


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Techniques de recrutement interne

Bourse interne demplois

Plan de succession

Plan de remplacement Mutation

Dtachement


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Bourse interne

Cette mthode consiste publier un avis

pour inviter les employs intresss

prsenter leur candidature

Moyens de diffusion: par affichage,

courriels, bulletins dinfos, journal interne,

verbalement lors de runions)


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Plan de succession

Le plan de succession permet didentifier

pour certains postes cls dans lentreprise

les personnes les mieux disposes pour

succder aux titulaires actuels en poste chance de 3 5 ans


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Plan de remplacement

Le plan de remplacement pallie

provisoirement une disparition ou une

absence (congs, maladie) mme si la

situation peut ventuellement perdurer


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Mutation

La mutation peut tre fonctionnelle comme

elle peut tre gographique.

Dans le premier cas, elle dsigne des

changements de poste, de fonction, ou demtier sans volution hirarchique.

Dans le deuxime cas, elle dsigne des

changements de lieu dexercice dune activitsans que les salaris ne changent pour autant

de fonction ou de niveau hirarchique.


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Dtachement

Le dtachement consiste affecter un salariprovisoirement un autre poste de travail. Il permet de rpondre des difficults cres par un

surcrot occasionnel ou saisonnier de travail.

Il peut galement tre utilis en vue dune ventuellemutation ou promotion.

Type de dtachement Le dtachement est complet, lorsqu'il porte sur

l'ensemble du temps de travail du salari; il est partiel, lorsqu'il porte sur une partie de son

temps de travail.


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Sources de recrutement externe

Annonces (Journaux, Internet ) ;

Appel aux associations danciens dcoles

Parrainage qui consiste inviter des salaris delentreprise proposer eux-mmes des candidats.

Stage de formation- insertion (Contrat ANAPEC) ; Travail intrimaire, lorsque lintrim est conu comme

base de dpart pour une intgration dans lentreprise;

Salons de recrutement : plusieurs entreprises se

rassemblent en un mme lieu pour une journe, et lescandidats potentiels viennent se renseigner sur lesemplois disponibles

Chasseurs de ttes


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Annonces

Loffre d'emploi devra contenir les informations

suivantes:

Brve prsentation de la socit (missions, produits,

etc.) ; Titre du poste pourvoir ;

Rsum des principales taches et responsabilits ;

Qualifications, aptitudes ou expriences requises;

Avantages lis ce type de poste ; Coordonnes de la socit selon le mode d'envoi

requis.

Logo et nom de lentreprise


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Logo et nom de lentreprise

Poste : Responsable Ressources Humaines

Entreprise agroalimentaire tablie sur Tanger depuis 1999, (Nom de l'entreprise)

fabrique

des produits laitiers et drivs destins la consommation. Chef de file dans son

secteur

tant sur le plan national qu'international, l'entreprise est en pleine expansion.

Nous sommes prsentement la recherche d'un responsable ressources humaines

qui

aura pour fonctions principales :

1. Mettre en place et suivre les procdures RH en fonction de la politiquede lentreprise,

2. Assurer un suivi et un reporting rgulier,

3. Mener des plans d'envergure pour la ralisation de la stratgie RH avec les

contraintes du Groupe.

Profil requis

Master en Ressources humaines ;

Trois ans d'expriences significatives dans un poste similaire ; Un excellent niveau danglais est requis, lespagnol est un atout considrable.

Les candidats intresss devront faire parvenir leur curriculum vitae; au service du

personnel avant le 10 Avril 2009:

par courriel, ()

par tlcopieur, au (000) 000 000 000 par la poste, l'adresse suivante : (Adresse)


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Processus de Slection

Prslection

Accueil des candidats

Slection

Prsentation la hirarchie

Dcision finale dembauche


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Prslection

Il est souvent utile de dfinir au pralable

et pour tout poste pourvoir un profil

maximum et un profil minimum

Ce qui permet dexclure les candidats dont

le profil se situent en dehors des extrema

correspondants.

Critres essentielles Pointage


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Poste pourvoir :

Responsable

RH

Critres essentielles

(chelle : 0 non pertinent ; 1 assez proche ; 2 trs proche)

Pointage

total

(retenir

10 au

plus)

Formation Exprience Langues Prsentation du

CV

CV n

CV n

CV n

CV n

CV n

CV n

CV n

CV n

CV n

CV n

CV n

CV n

CV n

CV n

CV n


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(Suite)

il convient de classer les CV reus en trois groupesdistincts : Trs prs du profil recherch ;

Assez prs du profil recherch ;

Non pertinents au poste affich (lettre de regret + base de

donnes) Les candidats du groupe Adevraient tre reus en

entrevue.

Ceux du groupe B pourront tre convoqus s'il n'y a passuffisamment de candidats dans le groupe A.

Dans le cas d'une pnurie de candidats, il seraavantageux de revoir les critres de slection ou de toutsimplement trouver une autre mthode de recrutement.


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Mthodes de slection

Entretien de slection

Tests


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Entretien

Lentretien est dfinit par le Petit Larousse

comme une conversation, un change

de propos entre deux ou plusieurs

personnes .

Technique non directive


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Technique non directive

Le professionnel a pour devoir de laisser le sujet absolument librede sexprimer comme il lentend.

Pour y accder, linterviewer adopte une position dempathie. Diffrentes techniques peuvent tre utilises dans les entretiens de

ce type, la plus courante est la reformulation, qui consiste renvoyer son interlocuteur ce quil vient de dire.

On peut distinguer plusieurs formes de reformulations :

Lcho: c'est--dire que linterviewer va se contenter de rpter,en ltat, la dernire phrase de la squence mise par lecandidat ;

La reformulation rsumante : linterviewer va sefforcer dersumer ce que le candidat vient dexprimer durant unesquence (par exemple : si jai bien compris, vous tes entrainde me dire).

La reformulation abusive : dans ce cas, linterviewer va faireexprs de mal reformuler ce que le candidat vient dexprimerpour le faire ragir.

Le miroir : linterviewer va devoir non seulement synthtiser lediscours du candidat, mais tre capable de se mettre dans lapeau du candidat de manire reflter son tat dme.


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Technique directive

Il sagit dune situation dentretien o

linterviewer pose des questions fermes,

sans laisser au candidat la possibilit

douverture.

Lentretien directif est recommand en

particulier lorsquil sagit de vrifier des

donnes purement factuelles, telles queles donnes biographiques dun candidat.

Techniques situationnelles


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Techniques situationnelles

Cette technique a pour objectif de dterminer commentun sujet se comporterait face une situation dans lefutur.

La technique utilise est celle des incidents critiques .

Elle consiste analyser le poste concern de manire recenser les comportements jugs comme tantdterminant pour lefficacit (ou linefficacit) du titulairepotentiel.

Ces comportements critiques vont tre transforms enquestions.

Ce qui va permettre par la suite de mettre le candidatface des situations reprsentatives du poste enquestion.


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Questions viter

Race dorigine

Ne pas demander:

1. Pouvez-vous fournir une photo de vous-mme?2. Quel est votre lieu de naissance ?

3. A quel endroit avez-vous dj demeure?

Demander :

1. Pouvez-vous travailler au Maroc?

2. Possdez-vous les permis de travail ncessairespour travailler au Maroc ?

Age

Le code de travail marocain prvoit un ge minimum dans

l'tablissement de travail (18 ans), alors la question sur l'ge est

permise.

Ne pas demander:1. Quelle est votre date de naissance?

2. Pouvez-vous fournir un certificat de naissance?

3. Quel est votre numro d'assurance maladie?

4. Quel est votre numro de permis de conduire ?

Demander


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Grossesse

Ne pas demander:

1. Avez-vous l'intention d'avoir des enfants ?2. Etes-vous enceinte ?

Demander plutt :

1. Etes-vous disponible pour travailler durant la priode ?

Etat civi l

Ne pas demander:

* Quel tait votre nom de famille la naissance ?* Etes-vous mari(e)?

* Etes-vous divorc(e)?

* Etes-vous clibataire?

* Avez-vous des personnes votre charge?

* Avez-vous un lien de parent avec une personne dj

l'emploi ici?Demander plutt :

* Seriez-vous dispos(e) voyager dans le cadre de vos

* fonctions?

* Accepteriez-vous d'tre transfr(e) dans une autre localit?

Religion


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Religion

Ne pas demander:

1. Quelle religion pratiquez-vous? (sauf si Ie caractre religieux de l'emploi lejustifie)

Demander plutt :

1. Accepteriez-vous de faire du temps supplmentaire?

2. Etes-vous disponible pour travailler Ie soir ou la fin de semaine?

Langue

Ne pas demander:1. Quelle est votre langue maternelle?

Vrifier plutt la connaissance de la langue (ou des langues) requise(s) pourl'emploi.

HandicapNe pas demander:

1. Etes-vous prestataire de la CNSS?

2. Avez-vous dj subi des traitements mdicaux?

3. Avez-vous t hospitalise plusieurs fois?

Demander plutt :

Des questions relatives l'accomplissement physique d'un travail.


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Tests

Un test est une preuve utilise:

soit pour mesurer les connaissances;

Soit pour mesurer lintelligence du candidat,

soit pour explorer sa personnalit.


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Types de tests

On Distingue trois critres essentiels pour oprer unetaxonomie : la dimension matrielle :

les tests papier-crayon o le sujet rpond par crit sur une feuille

les tests instrumentaux o le sujet sera amen manipuler des

objets ;

les tests informatiss o le sujet doit manipuler un clavier.

Le mode de passation :

Tests individuelles;

Tests collectives ;

Le contenu de lvaluation: Tests tentent de mesurer la connaissance du sujet,

Tests de personnalit

Tests dintelligence


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Tests dintelligence

Ils ont pour but de dtecter le niveau

intellectuel, si vous tes quelqu'un

d'adaptable et de "logique".

Ils sont bass sur des jeux d'esprit, de

raisonnement, s'appuient sur une suite

d'images, de lettres, de chiffres, de

symboles... rsoudre. Ils ncessitent rflexion et rapidit.


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Intelligence logique

Facult tablir des liens entre divers lments et dcouvrir les relations existantes

au sein d'ensembles complexes. Dans la vie professionnelle, de nombreusesactivits font appel aux capacits logiques. Ainsi, l'informatique, le droit, ou lamdecine sont des activits o la logique est prdominante.

Intelligence abstraite: Les mathmatiques, etc

Intelligence concrte: Dominos, Jeux de Cartes, etc

Intelligence combinatoire: Jeux dchecs

Intelligence motionnellePar l'intelligence motionnelle , on peut dfinir la capacit:

percevoir ses propres motions,

et identifier celles des autres,

en vue de dvelopper des relations la fois harmonieuses et fructueuses avecsoi-mme et son environnement.

Intelligence verbale

Facult comprendre les subtilits de la langue et manier correctement lesdonnes verbales. Dans une culture o l'crit et le langage ont pris une placeconsidrable, l'aptitude identifier et comprendre rapidement les informations quinous environnent constitue un atout dans la vie professionnelle.


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Les dominos

Les cartes

Les suites logiques


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Les tests d'aptitude

Ils cherchent valuer les capacits

d'organisation, lattention, la prcision, etc.

Ils se rsument souvent des exercices

bass sur la mmoire (visuelle, auditive,

numrique, verbale), sur du classement,

de l'observation, de l'aisance manuelle

Par exemple le B101

L t t d i


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Les tests de connaissances ou

de culture gnrale

Ils peuvent porter sur la langue franaise,

des langues trangres, les

mathmatiques et la culture gnrale

(histoire, gographie, littrature...).

Ils sont trs pratiqus dans les concours

administratifs.


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Les tests de personnalit

Ils sont d'abord un outil de connaissance de soi,notamment dans le cadre d'un bilan de comptences.

Ils sont le plus souvent utiliss pour recruter descommerciaux, des cadres ou des postes responsabilits.

Dans tous les cas, ces tests servent analyser des traitsde personnalit :

Sociabilit

Emotivit Rsistance la frustration

Raction conflictuelle

etc


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Quelques tests de personnalit

le 16pf

le Sigmund

l'IPV

le papi

Le MBTI

Le SOSIE

Le GZ

Les phrases complter

L t t d i it ti


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Les tests de mise en situation

(assessment center)

Ces tests servent valuer les comptences et les

ractions du candidat dans une situation professionnelle

laquelle il va pouvoir tre confront.

Ces tests peuvent se prsenter de multiples faons :

Simulation de vente

Rsolution de conflits avec fournisseurs ou clients

Tri d'une bannette de courriers (test in basket)

Modification d'un planning suivant plusieurs critres Animation d'une runion

Etc


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Les pseudo-Tests

La graphologie

La numrologie

Lastrologie

Etc..

LIMITES DES TESTS


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LIMITES DES TESTS

- Validit incertaine

- Caractre statique

- Fondement scientifique limit

- Valeur prdictive faible


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Des tests gratuits de mmoire et de

personnalit surApr-job.com

Des tests payants (de 4 euros plus de

10 euros) sur Central Test
http://apr-job.com/tests/http://www.centraltest.com/espparticulier/fr/index_main.phphttp://www.centraltest.com/espparticulier/fr/index_main.phphttp://apr-job.com/tests/http://apr-job.com/tests/http://apr-job.com/tests/


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Choix final et embauche

Si les rfrences du candidat sont

satisfaisantes, le responsable du

recrutement peut faire part de la dcision

d'embauche au candidat. II faut alors lui prsenter une proposition

numrant les conditions d'emploi et les

heures de travail prvues au contrat. Eventuellement une priode dessai


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La socialisation du candidat

La socialisation est dfinie comme le

processus dapprentissage des ficelles

dun emploi, dendoctrinement et de

formation, le processus par lequel unindividu reoit lenseignement de ce qui

est important dans une organisation et

dans les sous-units


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Schein reconnait que la socialisation

choue dans deux cas extrmes :

la non-conformit (candidat rebelle)

et lextra conformit (candidat tropconformiste)


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Les stades de la socialisation

Pour devenir efficace, lindividu nouvellement recrut doitfranchir diffrentes stades de socialisation :

1. La socialisation anticipe :

2. Lintgration

3. Le management de son rle est une phase au cours delaquelle la nouvelle recrue cherche rsoudre lescontradictions et les ambigits dans son emploi. Deuxtypes de conflits doivent tre rsolus.Le premier type de conflit concerne les incompatibilits entre la vie

professionnelle et la vie prive.Le deuxime type de conflit apparait entre lquipe de travail et

dautres groupes de lorganisation.


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La socialisation anticipe :

1. Certaines formations prparent les tudiants leurfuture profession et aux organisations pour lesquellesils sont ddis.

2. Lors du processus dembauche, le candidat acquiert

des informations sur sa future organisation et son futuremploi, ce qui lincite laborer des images et formuler des attentes. Le ralisme de limageconstruite par le candidat sur lorganisation et lacompatibilit entre ses qualifications et ses besoins

dune part et les ressources de lorganisation dautrepart, permettent dvaluer le succs de ce premierstade.


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Lintgration:

Il correspond aux premiers temps passs

par une nouvelle recrue dans une

organisation. Au cours de cette phase,

lindividu dcouvre les valeurs et lescomportements appropris, il cherche

donner sens ce qui se passe autour de

lui, et ce pour devenir un membreparticipant et efficace.


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Programme dintgration

La formation

Le tutorat ou le parrainage

Laccessibilit linformation


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Le management de son rle

Cest une phase au cours de laquelle lanouvelle recrue cherche rsoudre lescontradictions et les ambigits dans son

emploi. Deux types de conflits doiventtre rsolus. Le premier type de conflit concerne les

incompatibilits entre la vie professionnelle et lavie prive.

Le deuxime type de conflit apparait entrelquipe de travail et dautres groupes delorganisation.


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