Cours de gestion des ressources humaines

Séance 6. Sélection et recrutement

• Intervention et fin de séance 5

• Exposés• Que penser du « testing » ? (Eric Boisse, François Solich)• En quoi la diversité est-elle un atout ? (Eléonore Michel, Eugénie Triers)

• Point sur la monographie / les exposés

ENVOYEZ-MOI VOS TRAVAUX : julien.damon@sciences-po.fr

Contenu de la séance 6

• Pierre Veltz (Presses de Science-Po, 2007)

• Les grandes écoles mal classées dans les palmarès internationaux– ex: Polytechnique 208ème

• Son diagnostic:– Les grandes écoles sont de bons cabinets de

recrutement pour les entreprises du CAC 40– Mais elles pêchent dans leur capacité d’innovation

Intro… Faut-il sauver les grandes écoles ?

• L’ESCP souhaite faire évoluer le recrutement de ses AST (Admis Sur Titre = intégration en 2ème année à niveau M1)

• Élaborer en 15 mn une procédure de recrutement

• Présentation en 5 mn– Analyse + décisions argumentées

– Plan d’action détaillé

Votre mission

• Un processus « idéal » de recrutement

• Discussion des méthodes de sélection

• Intermédiaires et entrée en relation

• Enjeux du recrutement

Déroulement de l’intervention

De la décision de recruter.......................................................... à l’intégration du candidat sélectionné

Un processus compliqué et à enjeux, dans tous ses états et

ses étapes

Définition des missions

Définition de l’emploi

Identification des sources de candidatures

Campagne de recrutement

Sélection

Décision

Intégration

Définition des compétences

Opérateur du recrutement

Définition du Profil

De l’émergence à la satisfaction du besoin

• Origine du besoin : création de poste, remplacement, restructuration

• Rôle du hiérarchique dans la détection du besoin

• Définition du poste :– Missions

– Activités concrètes

– Responsabilités

– Relations

– Contraintes

1. La définition du besoin

= définir le besoin de l’entreprise, ses exigences quant au contenu de l’emploi pour lequel elle recrute.

Orientation et cultures de l’organisation.

Rapports entre unités

Relations hiérarchiques

Tâches et opérations

Et demain ?

Définir un poste, n’est pas aisé

Recruter le bon profil

• CDI à temps plein : norme• CDD : contrat conclu pour l’exécution d’une tâche

précise, temporaire, et n’ayant pas pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise – Pour le remplacement d’un salarié, l’accroissement

temporaire d’activité, emplois saisonniers et périodiques– Interdit pour remplacer un salarié en grève, effectuer des

travaux dangereux– Pas possible de conclure un CDD pour accroissement

temporaire d’activité dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique

• Intérim, temps partiel, temps partagé, etc.

Choix du type de contrat

• Traduire un contenu d’emploi (responsabilités, missions, tâches, position hiérarchique…)

• En un profil :– Ensemble des « qualités » nécessaires pour occuper

correctement le poste– Formation, expérience, compétences, qualités

personnelles, motivation, caractéristiques comme la zone d’habitat, la mobilité géographique

=> Profil du candidat « idéal » ; hiérarchisation de ces critères

2. La définition du profil

• Recrutement en interne / en externe

• Facteurs de contingence–Chances de trouver le bon profil–Urgence du besoin–Ressources disponibles (taille de l’entreprise)–Etat du marché du travail–Politiques en matière de gestion des carrières–Etc.

3.Choix des sources de recrutement

• Choisir l’opérateur central de l’acte de recrutement – Service recrutement de l’entreprise– Hiérarchie– Cabinet de recrutement classique– Chasseur de têtes

• Dépend: du choix interne/externe, du coût, des compétences, des pratiques du secteur, des

habitudes de l’entreprise, des profils recherchés

4. Moyens du recrutement

• Communiquer vis-à-vis de la cible choisie

• Démarche plus ou moins volontariste (cf. marché du travail, urgence du besoin de l’entreprise...)

• Moyens d’accéder à la cible–Originalité / différenciation: www.islandreefjob.com–Modes / technologies incontournables

5. Campagne de recrutement

• L’employeur est libre de choisir le salarié qu’il entend recruter. Distinction public.privé

• Si tant est qu’il respecte 3 principes légaux– Principe de non-discrimination– Priorité de réembauchage : une entreprise qui a fait un

licenciement économique doit pendant 1 an rembaucher en priorité les personnes licenciées• le salarié doit en manifester la volonté et il doit avoir des

compétences compatibles avec celles exigées par le poste vacant

– Législation sur le travail des étrangers : interdiction d’employer un ressortissant étranger non muni d’une

autorisation de travail

6. Sélection

• 2 obligations légales quand le choix du salarié est arrêté– Une déclaration unique d’embauche (DUE) doit être

adressée à l’URSSAF • au plus tôt dans les 8 jours précédant la date prévisible d’embauche

et au plus tard le dernier jour ouvrable avant l’embauche

– Inscription du nouveau salarié sur le Registre Unique du Personnel (fait figurer dans l’ordre d’embauche tous les salariés de l’établissement)

7. Embauche

• Accord établi entre les parties et convenant à l’échange d’un travail contre une rémunération

• CDI : pas forcément un contrat écrit – Pas besoin d’écrit pour qu’une relation juridique de travail

existe (critère de lien de subordination ; critères : travail contre rémunération)

– obligation de donner au salarié un bulletin de paie avec certaines mentions légales et la copie de la DUE

• CDD : contrat écrit obligatoire

Contrat de travail

• Accueil : Court Terme Intégration : Long Terme• Faciliter l’insertion du recruté dans l’entreprise et

dans ses nouvelles fonctions• Moyens plus ou moins onéreux et sophistiqués

– Livret, vidéo d’accueil– Visites, stage d’intégration– Rotation sur différents postes– Tutorat– Suivi par la DRH – surtout pendant la période d’essai– Formations– Aménagement du poste, mise en doublon

• Rôle important dans le succès d’un recrutement

8. Intégration

Science ou impressionnisme ?

Comparatif des techniques

L’acceptabilité sociale

Technique de sélection

Entretien

Graphologie

Test de personnalité

Test d’aptitude

Test de mise en situation

Observation du vol des oiseaux

Lectures d’entrailles de porc

Test projectifs

Des méthodes de sélection possibles

• Être FIDELE– Donner, dans des conditions d’utilisation et d ’observation

identiques, des résultats identiques.

• Être VALIDE (pronostique, contenu, construction)– Apporter des informations fiables pour prendre une

décision

• Être DISCRIMINANT– Apporter des informations permettant de distinguer

significativement les candidats entre eux.

Un bon outil de recrutement doit…

Technique E FR PB GB

Dossier de candidat 87% 95% 94% 97%

Entretiens 85 92 69 71

Références 54 73 47 92

Graphologie 8 57 2 1

Essais 72 28 53 45

Tests psy. 60 22 31 46

Sélection en groupe 22 10 2 13

Centre d’évaluation 18 9 27 18

Méthodes de recrutement en Europe (2000)

• Difficulté à identifier des critères consensuels parmi les graphologues

• Comparaisons des écritures des différents groupes de sujets homogènes : les différences ne permettent pas d’aboutir à des diagnostics ou à des prévisions

• Etude des relations entre des indices objectifs de l’écriture et la personnalité : aucune relation significative

• Aucun lien entre les critères de réussite professionnelle (salaire, carrière, avis des supérieurs) et les inférences tirées de l’écriture

Critique de la graphologie

• La graphologie n’est pas la seule méthode non-scientifique utilisée...

• Alors... Pourquoi les recruteurs ne recourent-ils pas aux méthodes les plus scientifiques ?

• Les limites des méthodes scientifiques–La validité en question pour le recruteur

• Niveau d’expertise du recruteur• Les conditions de la validité sont-elles reproductibles en

entreprise ?

Une science du recrutement ?

• Le recruteur a d’autres critères que la scientificité pour choisir une méthode

• Le recrutement est un processus sous contraintes

– Le coût d’une méthode

– La disponibilité / l’habitude d’une méthode

– L’acceptabilité sociale d’une méthode

Pragmatisme et recrutement

L’entretien de recrutement

• Prise de contact

• Présentation du poste et de l’entreprise

• Questions fermées, semi-ouvertes, ouvertes– Vérifier des points de CV– Avoir des éléments sur d’autres dimensions– Évaluer la motivation– Évaluer la compatibilité à la culture d’entreprise

• Conclusion

Organisation, contenu

• Pour le candidat :– Obtenir plus d’informations ; se faire une opinion– Se montrer sous son meilleur jour

• Pour le recruteur :– Obtenir plus d’informations– Se faire un jugement sur le candidat à partir d’éléments

différents de ceux présents dans le CV– Rôle de l’interaction :

• Des éléments nouveaux sur l’individu : dimensions non verbales, etc.• Le rôle du subjectif, de la qualité du contact

Rôle de l’entretien

• Permet d’ajouter des éléments nouveaux, y compris subjectifs (ex: affinité)

• Coût faible, apparemment simple

• Inconvénients :– Prend du temps– Demande des compétences particulières pour le

recruteur (valeur de l’entretien dépendant fortement de l’interviewer)

Avantages/Inconvénients

• Erreur fondamentale : attribuer au candidat des caractéristiques imputables au contexte

• Effet de cobaye : modification du comportement du fait de se savoir jugé

• Biais de projection : tendance du recruteur à rechercher « le même que lui »

• Effet de primauté : accorder une importance démesurée à un élément

Biais de l’entretien

Intermédiaires et autres méthodes de mise en relation

NTIC et recrutement

La mise en relation

• Moteurs et métamoteurs

• Presse et agence de communication

• Entreprises de travail temporaire

• Cabinets de recrutement

• Intermédiaires institutionnels

Les intermédiaires

• On commence par tester le candidat sans s’engager contractuellement à long terme: CDD, stage...

• Une méthode au plus près des situations de travail: efficacité.

• Un déclinaison obligatoire de cette approche: la période d’essai

Le prérecrutement

Avantages Inconvénients

Faible coût

Taux de succès de recrutement

Valorisation des salariés

Insertion de profil atypiques

Forme de rémunération indirecte des salariés

Risque de clonage à long terme

Népotisme, mafias

Créations de clans dans l’entreprise et risques de départs conjoints coopteur / coopté

Image de l’entreprise

De la cooptation

Impacts RH

Coût du recrutement

Discriminations

Enjeux du recrutement

• Des effets à long terme, à anticiper dès le recrutement–Formation,–Mobilité–Rémunération...

• Un aperçu de l’effectif à venir et des enjeux d’adaptation pour l’entreprise...

• Préserver et utiliser sa « marque employeur »

Impacts RH du recrutement

• Clauses licites :– Clause de mobilité géographique– Clause de non-concurrence

• Pour éviter des fuites de savoir-faire acquis grâce à l’emploi actuel et/ou un détournement de clientèle

• Critère de pertinence et de proportionnalité• Versement d’une contrepartie pécuniaire

– Clause d’objectifs• Non atteinte des objectifs : pas une cause réelle et sérieuse de

licenciement sauf si elle est liée à une insuffisance professionnelle ou une faute

– Clause de rémunération variable

Clauses dans le contrat

• Temps passé par les membres de l’entreprise – Hiérarchiques, RRH, collègues du futur salarié– Définition du besoin, du profil, campagne de recrutement,

phase de sélection, décision, intégration

• Facturation des services d’un cabinet de conseil, de chasseurs de têtes

• Coûts divers supportés par l’entreprise– Prix de la diffusion des annonces - variable– Frais de postes et télécommunication– Remboursement des frais de déplacement– Achats de tests, d’étalonnage– Séminaires d’intégration, etc.

Coûts directs d’un recrutement

• Productivité inférieure sur le poste pendant la période d’intégration– Temps d’adaptation, de découverte du poste

– Temps consacré à l’intégration

• Le temps que ses collègues vont passer à aider le nouveau recruté

• Le turnover coûte cher, même s’il s’agit d’un coût caché la plupart du temps !

Coûts indirects d’un recrutement

– Le recrutement est un processus dont les étapes doivent être cohérentes les unes par rapport aux autres

– Les techniques de sélection doivent être comparées de façon pragmatique (point de vue du recruteur à prendre en compte)

– Le recrutement fonctionne par la mise en relation d’acteurs: tenir compte des intermédiaires

– Les enjeux du recrutement sont multiples: financier, GRH, juridiques & sociétaux

Points clés de la séance