Le Recrutement

Notre proposition d’intervention

Un appui d’aide à la prise de décision en situation de recrutement

La prestation de conseil a pour objectifs :

D’évaluer les aptitudes et potentiels professionnels des candidats

De connaître leurs motivations et représentations professionnelles

De définir les traits de personnalité des candidats

De reconnaitre les qualités relationnelles

D’identifier les capacités cognitives

De faire le point sur les compétences comportementales au travail

Ces éléments permettant d’objectiver la décision de recrutement

La prestation de conseil

► La prestation sera réalisée par un consultant Psychologue du Travail, qui étudiera le profil des candidats pré sélectionnés et objectivera son évaluation en prenant appui sur les résultats aux tests psychotechniques et de personnalité qu’il aura fait passer aux candidats.

Une méthodologie précise

Le sourcing

Le profil du candidat

Contractualisation de la démarche

Evaluation psychotechnique

Entretien de recrutement

Synthèse

Restitution

Le sourcing

Le sourcing comprend: • Définition du profil

• Rédaction de l’offre de recrutement

• Diffusion de l’offre

• Tri des candidatures à évaluer

Il est réalisé par votre Organisme.

Définition du profil du candidat « idéal »

Evaluation spécifique en lien avec le poste : aptitudes /comportements

Définition du poste à pourvoir qui se décompose en 3 étapes clés :

• Etude du référentiel 

• Etude de poste en lien avec le N+1 (entretien téléphonique)

• Confrontation des éléments recueillis avec le commanditaire et définition du « candidat idéal » 

On obtient ainsi…

Les missions confiées, c'est-à-dire les objectifs et les buts du poste, le niveau hiérarchique et l'évaluation du poste, ainsi que les tâches à réaliser.

Les connaissances et les compétences nécessaires à ce niveau hiérarchique dans l'entreprise, ainsi que celles propres au poste.

Le diplôme souhaité, l'expérience professionnelle nécessaire, les qualités humaines et comportementales requises, les compétences spécifiques exigées et le potentiel que doit posséder le candidat

Contractualisation de la démarche

Choix du nombre de candidats : 5/Journée de recrutement

Définition des critères d’évaluation : compétences, comportements, compétences relationnelles…

Définition de la méthodologie : tests, questionnaires, questions, …

Contractualisation des dates de passation, restitution, synthèse, échange

Evaluation psychotechnique

Les tests sont sélectionnés en fonction de ce que l’on cherche à mesurer.

• Tests cognitifs

• Questionnaire de personnalité

• Compétences comportementales au travail

Tests cognitifs

On cherche à mésuser l’aptitude au raisonnement (flexibilité mentale), la pensée critique (manager), la mémoire, l’attention, la vigilance, la rapidité de traitement de l’information, la capacité à résoudre des problèmes concrets…

En bref, la façon dont l’individu traite l’information.

Cela nous donne également des indications sur les

potentiels de l’individu.

Questionnaire de personnalité ou inventaire (ex NEOPI R/ MBTI)

Ils permettent de repérer les modes de comportements dominants

• L’aptitude aux changements, la nouveauté

• L’ascendance, la confiance en soi

• La rigueur , l’organisation…

Les traits étudiés sont

• Anxiété

• Extraversion

• Ouverture

• Agréabilité (relations sociales)

• Persévérance

Les compétences comportementales

Test utilisé: Performanse• Rigueur/improvisation

• Dynamisme intellectuel/conformisme intellectuel

• Réalisme/facilitation

• Appartenance/indépendance

• Pouvoir/protection

• Extraversion/introversion

• Anxiété/Détente

• Affirmation/Remise en cause

• Réceptivité/Détermination

L’objectif étant d’approfondir la sphère relationnelle/travail/motivation et ainsi de dégager les modes adaptatifs, la cohérence entre moyens et motivation, les capacités de travail en équipe, …

Entretien de recrutement

Nous permet de mieux connaitre le candidat et de vérifier les hypothèses issues des tests et des bio-data (CV, lettre de motivation):

• Par la confrontation de l’image qu’à la personne d’elle-même avec le profil élaboré

• Par l’étude de la représentation du poste, des missions

• Par l’analyse de la motivation, des valeurs

• Par la mesure au cours de l’entretien de certaines attitudes comportementales

Restitution écrite

Une synthèse est rédigée sous la forme d’une fiche individuelle avec notre avis

• Profil du candidat (CV, motivations)

• Aptitudes à la communication (non verbale, verbale) ; (fluidité verbale, capacités d’analyse, de synthèse, argumentation)

• Aptitudes cognitives (raisonnement, pensée critique, prise de décision, capacités d’attention, mémoire, apprentissage, grammaire, orthographe, vitesse de traitement de l’information…)

• Aptitudes comportementales

• Points d ’appui

• Points de Vigilance

Restitution orale

Lors de la restitution orale qui peut être réalisée soit en présentiel soit par téléphone, nous débattons des profils et de l’avis (candidature adaptée, sous réserve…).

C’est aussi l’occasion d’approfondir certains points clés et d’envisager l’accompagnement à la prise de fonction.

Journée Type : 5 candidats /Jour

13h30: Entretiens de motivation : éléments du parcours/CV, motivations, appétences pour le poste, compétences, potentiels:

durée 45min/candidat

Correction et interprétation des résultats aux tests

9h /12h: Passation des épreuves (tests, questionnaires, …)

8H45 Accueil des participants

Planification

Recrutement J1

• Matin : passation tests• Après midi Entretien

J 10

• Envoi des synthèses écrites

J12

• Restitution

Tarif : 2640 euros/5 candidats

Il comprend : • L’étude du profil du candidat• L’entretien d’échange sur les critères de

sélection à retenir• La passation des tests et autres épreuves• La correction• La cotation• La synthèse : écrite et orale

Que dit le législateur …

La loi consacre au moins quatre principes concernant les modalités et techniques de recrutement.

Le premier principe : celui de la spécialité qui s’impose à l’employeur ainsi qu’à tous ceux qui participent aux opérations de recrutement : toutes informations demandées au candidat, « sous quelques formes que ce soient », ne sauraient avoir comme finalité « que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles » (L. 121-6).

Etant encore précisé que ces informations « doivent présentées un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».

Le deuxième principe :

celui de la bonne foi, qui s’impose aux deux parties. Le code fait d’ailleurs expressément mention du candidat. Ce dernier est en effet tenu de répondre aux demandes de l’employeur « de bonne foi » (L.121-6). Ce qui est l’occasion d’observer que le code du travail a cependant prévu quelques immunités, aux fins de combattre les discriminations dont peuvent être victimes certains, telles les femmes. Il en effet préciser par le code que cette dernière « n’est pas tenue de révéler son état de grossesse » (L.122-25).

Le troisième principe :

celui de la transparence qui implique l’information du candidat à un emploi avant comme pendant toute utilisation sur la mise en œuvre des techniques d’aide au recrutement, (L.121-7), et sur les dispositifs de collecte d’information personnelle (L.121-8). Un tel principe s’accompagne de l’obligation pour ceux qui mettent en œuvre de telles méthodes et techniques, de préserver le caractère confidentiel des résultats obtenus (L.121-7) à l’égard des tiers. Il va de soi que l’intéressé peut demander d’avoir accès aux résultats ; des entreprises ou cabinets ont d’ailleurs pour coutume de procéder à une communication systématique.

Le quatrième principe :

celui de la pertinence. Il est affirmé que les méthodes ou techniques d’aide au recrutement « doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie » (L.121-7). Par circulaire, le ministère du travail a tenté de préciser ce qui pouvait ne point être pertinent : ce qui serait peu fiable et présenterait une marge d’erreur importante.