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Géraldine MASSART

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAILSOUS SES DIFFÉRENTS PRISMES

Géraldine MASSART

UNIVERSITES D’ÉTÉ 2019

Géraldine MASSART

Plan :

1. Les modes « généraux » « civilistes » de rupture du contrat de travail2. Les modes « spécifiques » de rupture du contrat de travail3. Les obligations particulières de l’employeur public4. Protections contre le licenciement5. Le licenciement manifestement déraisonnable6. Le licenciement abusif

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1. Les modes « généraux » « civilistes » de rupture du contrat de travail (art. 32 Loi 3/7/78)

• Décès (32, 4° - 33 Loi 3/7/78) • Résiliation de commun accord (art. 1134 C.civ.)• Résolution judiciaire (art. 1184 C.civ)• Condition résolutoire• Force majeure (art. 1148 C.civ.)

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2. Les modes « spécifiques » de rupture du contrat de travail

a. Expiration du terme : CDD

Principe : art. 32,1° de la loi du 3 juillet 1978

• Pas de notification de rupture• Poursuite de l’exécution du contrat après l’arrivée du terme• Incidence de la suspension du contrat de travail pendant son exécution• Incidence de la suspension du contrat de travail à la date de son échéance• L’arrivée du terme met fin aux éventuels régimes de protection contre le

licenciement

CP3

Diapositive 4

CP3 Claudine Paie; 10-03-19

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Rupture d’un contrat à durée déterminée

• Rupture unilatérale du CDD avant le terme convenu• Par la volonté de l’une des parties• Principe général

• Caractère irrégulier – sauf 1ère moitié• Sanction : Indemnité• Montant (article 40, §1er de la loi du 3 juillet 1978)

• Cas dans lesquels le CDD peut prendre fin à tout moment sans indemnité :

• Motif grave (art. 32, 3° et 35 de la loi du 3 juillet 1978);• Décès du travailleur (article 32, 4° de la loi du 3 juillet 1978);• Force majeure (art. 32, 5° de la loi du 3 juillet 1978);• Rupture d’un commun accord entre les parties (art. 1134 du

Code civil).

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• Cas dans lequel un préavis peut être notifié durant la 1ère moitié du contrat à durée déterminée

• Notions de congé et de préavis

• Durant la 1ère moitié de la durée convenue du contrat limitée à un maximum de 6 mois

• La période de 6 mois est une période fixe• Début de la période de 6 mois• La fin du contrat doit se situer dans la période au cours de laquelle la notification d’un

délai de préavis est autorisée• Notification du préavis : voir CDI• Délai du préavis : voir CDI• Quid pour les contrats de travail successifs à durée déterminée ?

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Rupture d’un contrat à durée déterminée

• Cas du travailleur en incapacité de travail dont le CDD est inférieur à 3 mois (article 37/9 de la loi du 3 juillet 1978)

• Deux conditions :• Après l’expiration de la période pendant laquelle le contrat peut

être rompu avec préavis• Incapacité d’au moins 7 jours calendrier ininterrompus

• Cas du travailleur en incapacité de travail dont le CDD a une durée d’au moins 3 mois (article 37/10 de la loi du 3 juillet 1978)

• Condition : après plus de 6 mois d’incapacité• Indemnité due : maximum 3 mois et sous déduction de la

rémunération payée depuis le début de l’incapacité

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• Tableau récapitulatif : rupture d’un CDD en cas de maladie ou d’accident

Durée prévue du CDD Durée de l’incapacité de travail

Indemnité de préavis

Durée de moins de 3 mois

Durée de plus de 7 jours calendrier

Aucune indemnité

Durée de 3 mois et plus Durée de plus de 6 mois Indemnité égale à la rémunération jusqu’à la fin du contrat, avec un maximum de 3 mois et sous déduction du salaire garantie payé

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Contrat pour un travail nettement défini

b. Achèvement du travail

Principe : art. 32, 2° de la loi du 3 juillet 1978

• Contrat conclu pour un travail nettement défini• Pas de notification de rupture• Exceptions : idem contrat à durée déterminée• Sanction en cas de poursuite du contrat : contrat à durée

indéterminée

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c. Congé

Quelques questions clefs :

• Peut-on licencier n’importe quel travailleur ? A n’importe quel moment ?• De quelle manière la décision de licenciement doit être notifiée ?• La lettre de licenciement dit-elled être signée ?• Quand prend cours un préavis notifié par pli recommandé à la poste ?• Un licenciement peut-il être annulé après notification ? La durée d’un préavis peut-

elle être rectifiée après avoir été notifiée ?• Pouvez-vous modifier le lieu d’exécution ou la fonction du travailleur pendant

l’exécution du préavis ?• Pouvez-vous retirer l’usage d’un véhicule de société durant la période de préavis ?• Le travailleur a-t-il le droit de s’absenter durant le préavis pour chercher un nouvel

emploi alors qu’il a donné sa démission ?

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c. Congé - Licenciementi. Notion et définition

• Travailleurs bénéficiant d’une protection

ii. Conditions de validité du congé• Acte unilatéral• Manifestation d’une volonté non entachée de vices de consentement

• Contrainte ou violence morale• Congé donné par le travailleur sous la menace d’un licenciement pour motif grave

• Manifestation définitive de volonté• Congé sous condition

• Manifestation de volonté d’une personne ayant le pouvoir de licencier• Congé donné par un mandataire

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iii. Congé moyennant préavis

• Contrats susceptibles d’être résiliés moyennant préavis• Principe : CDI• Exceptions (sous certaines conditions) : CDD

• Conditions de forme • Un écrit• Mention du début du préavis• Mention du délai de préavis(Cass., 28 mars 2011, J.T.T., 2011, 364)• Quid en cas d’erreur dans la date de prise de cours ou dans la durée du délai de

préavis ?

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• Langue de l’écrit

Siège d’exploitation Langue Norme

Flandre Néerlandais Décret 19/07/73

Wallonie Français Décret 30/06/82

Bruxelles‐capitale Néerlandais ou français selon la langue du travailleur

A.R. 18/07/66

Commune dotée d’un statut linguistique spécial, située dans la partie du pays de langue :françaisenéerlandaise

FrançaisNéerlandais

A.R. 18/07/66

Commune située dans la partie du pays de langue allemande

Allemand A.R. 18/07/66

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Congé moyennant préavis

• Modes de notification:

• Congé émanant de l’employeur : recommandé – exploit d’huissier

• Congé émanant du travailleur : recommandé – exploit d’huissier – simple écrit contre accusé de réception (preuve)

• Sanctions du non-respect du mode de notification du préavis : - nullité absolue (congé donné par l’employeur) - nullité relative (congé donné par le travailleur)

• Conséquences d’une nullité absolue et d’une nullité relative

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• Prise de cours du délai de préavis

• Principe : article 37/1 de la loi du 3 juillet 1978• Prise de cours du délai de préavis le lundi suivant la semaine

au cours de laquelle le préavis a été notifié• La lettre recommandée doit être envoyée au plus tard le

mercredi (ou le mardi si un jour férié suit)• Quid si la date de prise de cours du préavis coïncide avec

certaines périodes de suspension du contrat ?

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Durée du délai de préavis : principes généraux

• L’exécution du contrat de travail a-t-elle pris cours avant le 1er

janvier 2014 ?

• Dans l’affirmative : double photo de l’ancienneté du travailleur

• Le calcul du délai de préavis se déroule en 3 étapes

• Ces 3 étapes sont applicables en cas de :• Licenciement d’un employé ou d’un ouvrier• Démission d’un employé ou d’un ouvrier

• Quelles sont ces 3 étapes ?

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• Etape 1 : Ancienneté acquise au 31.12.2013(art. 68 al 1er et 2 de la loi du 26 décembre 2013)

• Détermination d’un « premier » délai de préavis en fonction de l’ancienneté acquise par le travailleur au 31 décembre 2013 et sur la base des règles légales applicables au 31.12.2013

• S’agit-il d’un employé ? Si oui, quel est le niveau de sa rémunération au 31.12.2013 (32.254 EUR) ?- Employé inférieur : 3 mois par tranche de 5 ans - Employé supérieur 1 mois par année d’ancienneté avec min. 3 mois

• S’agit d’un ouvrier ? Si oui, a-t-il été engagé avant ou à partir du 1er janvier 2012 ?

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• Etape 2 : Ancienneté acquise à partir du 01.01.2014(art. 69 al. 1er de la loi du 26 décembre 2013)

• Détermination d’un « second » délai de préavis en fonction de l’ancienneté à partir du 01.01.2014

• Etape 3 : Délai de préavis final(art. 67 de la loi du 26 décembre 2013)

• Addition des première et deuxième parties du délai de préavis obtenues aux étapes 1 et 2

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Remarques :• Notion d’ancienneté

• Art. 37/4 de la loi du 3 juillet 1978 et position de la Cour de cassation ( cass., 3e ch., 13 janv. 1997, Chron. D.S., 1997, p. 566;J.T.T., 1997, p. 379)

• Progressivité du délai de préavis (voir tableau 2) dès que le travailleur débute une nouvelle période:

• Ancienneté de service continue et ininterrompue• Auprès de la même « entreprise »• En qualité de travailleur salarié • Prestations antérieures sous statut (C. const., 12 mai 2010)

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Remarques (suite) :• Contrats successifs :

• Cas de rupture d‘un CDI qui a débuté après le 01.01.2014 et qui succède à d’autres contrats antérieurs au 01.01.2014

• Position de l’ONEM et du SPF Emploi (détermination de la règlementation applicable et de l’ancienneté)

• Ancienneté conventionnelle

• Ancienneté spécifique en qualité d’intérimaire (art. 37/4, al. 2 de la loi du 3 juillet 1978)

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• Remarques (suite) :• Indemnité compensatoire de préavis (art. 39 de la loi du 3 juillet 1978)

• Préavis en cas de départ à la pension (art. 37/6 de la loi du 3 juillet 1978) (étapes 1+2) :

• En toute hypothèse, le préavis prend cours le lundi qui suit la notification c’est-à-dire le lundi qui suit le jour où la lettrede préavis est censée être réceptionnée

• (1) : Rupture effective du contrat avant le 1er jour du mois qui suit celui au cours duquel le travailleur atteint l’âge de 65 ans

• (2) : Rupture effective du contrat au plus tôt à partir du 1er jour du mois qui suit celui au cours duquel le travailleur atteint l’âge de 65 ans (en 2025 : 66 ans)

Délai de préavis à respecter par l’employeur

Délai de préavis à respecter par le

travailleurRupture avant l’âge légal (1)

Délai de préavis ordinaire Délai de préavis ordinaire

Rupture à l’âge légal de la pension (2)

Délai de préavis ordinaire avec un max. de 26

semaines

Délai de préavis ordinaire

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• Remarques (suite) :

• Absence de règle officielle de conversion des délais de préavis :

• Etape 1 (employés) : délai exprimé en mois• Etape 1 (ouvriers) : délai exprimé en jours• Etape 2 : délai exprimé en semaine• Etape 3 (délai final) : mois et semaines (employés) - jours et

semaines (ouvriers)• Propositions de conversion (non officielles)• Conversion de mois en semaine : nombre de mois x 13/3• Conversion de jours calendrier en semaine : nombre de jours

calendrier /7

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Licenciement d’un employé moyennant préavis

Date de début de l’exécution du contrat Date de début de l’exécution du contrat

Avant le 1er janvier 2014 A partir du 1er janvier 2014

Etape 1 : Détermination du délai de préavis sur la base de l’ancienneté acquise au 31.12.2013:• ≤ 32.254 € : 3 mois par tranche de 5 ans

d’ancienneté entamée;• ≥ 32.254 € : 1 mois par année d’ancienneté

entamée avec un minimum de 3 mois.• (voir tableau 1)Etape 2 : Détermination du délai de préavis sur la base de l’ancienneté acquise à partir du 01.01.2014 : nouveaux délais de préavis (voir tableau 2)

Détermination du délai de préavis sur la base de l’ancienneté acquise à partir du 01.01.2014 : nouveaux délais de préavis (voir tableau 2)

Etape 3 :délai final = délai étape 1 + délai étape 2

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Licenciement d’un employé dont l’exécution du contrat a débuté avant le 01.01.2014

Date de début de l’exécution du contrat Avant le 1er janvier 2014

Etape 1 : (tableau 1)Détermination du délai de préavis sur la base de l’ancienneté acquise au 31.12.2013:• ≤ 32.254 € : 3 mois par tranche de 5 ans

d’ancienneté entamée;

• ≥ 32.254 € : 1 mois par année d’ancienneté entamée avec un minimum de 3 mois.

- Rémunération annuelle brute au 31.12.2013- Cas d’un travailleur à temps partiel (arrêt Cour

d’arbitrage n° 45/99 du 20 avril 1999) - Exemple : 18 ans d’ancienneté au 31.12.2013 ->

préavis de 12 mois (4 tranches de 5 ans entamées)

- Convention entre parties, juge- Formules d’évaluation- Méthode forfaitaire

Etape 2 : Détermination du délai de préavis sur la base de l’ancienneté acquise à partir du 01.01.2014 : nouveaux délais de préavis (tableau 2)

Détermination du délai de préavis sur la base de l’ancienneté acquise à partir du 01.01.2014 : nouveaux délais de préavis (tableau 2)

Etape 3 :délai final = délai étape 1 + délai étape 2

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Tableau 1 – Délais de préavis pour employés – Situation arrêtée au 31.12.2013

Hypothèses Ancienneté du travailleur au 31.12.2013

Préavis à respecter par l’employeur

Préavis à respecter par l’employé

Employé(e) gagnant – de 32.254 €/an au 31 décembre 2013

Moins de 5 ans≥ 5 ans à – de 10 ans≥ 10 ans à – de 15 ans ≥ 15 ans à – de 20 ans

Etc.

3 mois 6 mois 9 mois12 mois+ 3 mois par tranche de 5 années d’ancienneté entamée

1,5 mois3 mois3 mois3 moisLe délai reste fixé à 3 mois

Employé(e) gagnant entre 32.254 €/an et 64.508 €/an au 31 décembre 2013

Moins de 1 an≥ 1 an à – de 2 ans ≥ 2 ans à – de 3 ans≥ 3 ans à – de 4 ans≥ 4 ans à – de 5 ans

3 mois3 mois3 mois4 mois5 mois

1,5 mois1,5 mois1,5 mois1,5 mois1,5 mois

≥ 5 ans à – de 6 ans≥ 6 ans à – de 7 ans≥ 7 ans à – de 8 ans≥ 8 ans à – de 9 ans≥ 9 ans à – de 10 ans

6 mois7 mois 8 mois9 mois 10 mois

3 mois3 mois3 mois3 mois3 mois

Etc. + 1 mois par année d’ancienneté entamée

4,5 mois maximum pour 10 ans d’ancienneté et plus

Employé(e) gagnant + de 64.508 €/an au 31 décembre 2013

Par année d’ancienneté entamée

1 mois (avec un minimum de 3 mois pour une année d’ancienneté inférieure à 3 ans)

1,5 mois par tranche de 5 années d’ancienneté (avec un maximum de 6 mois ce qui correspond à une ancienneté de 15 ans et plus)

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Tableau 2 – Délais de préavis à partir du 01.05.2018

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Démission d’un employé Date de début de l’exécution du contrat Date de début de l’exécution du contrat

Avant le 1er janvier 2014 A partir du 1er janvier 2014Etape 1 : Détermination du délai de préavis sur la base de l’ancienneté acquise au 31.12.2013:• ≤ 32.254 € : 1,5 mois par tranche de 5 ans

d’ancienneté entamée avec un max. de 3 mois ;• > 32.254 € et ≤ 64.508 € : 1,5 mois par tranche de

5 ans d’ancienneté entamée avec un max. de 4,5 mois;

• > 64.508 € : 1,5 mois par tranche de 5 ans d’ancienneté entamée, avec un max. de 6 mois

• Le délai de l’étape 1 atteint-il les max. ?• Si oui : délai final = étape 1• Si non : passage à l’étape 2• Tableau 1Etape 2 : Détermination du délai de préavis sur la base de l’ancienneté acquise à partir du 01.01.2014 : nouveaux délais de préavis (voir tableau 2)

Détermination du délai de préavis sur la base de l’ancienneté acquise à partir du 01.01.2014 : nouveaux délais de préavis (voir tableau 2)

Etape 3 : délai final = délai étape 1 + délai étape 2Délai final est-il supérieur ou égal à 13 semaines ?Si oui : délai final = 13 semainesSi non : délai final : étape 1 + étape 2

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Licenciement / démission d’un ouvrier Date de début de l’exécution du contrat Date de début de l’exécution du contrat

Avant le 1er janvier 2014 A partir du 1er janvier 2014

Etape 1 : • Détermination du délai de préavis sur la

base de l’ancienneté acquise au 31.12.2013 et selon les règles en vigueur au 31.12.2013;

• Distinction entre les ouvriers engagés avant ou à partir du 01.01.2012;

• Tableau 3Etape 2 : Détermination du délai de préavis sur la base de l’ancienneté acquise à partir du 01.01.2014 : nouveaux délais de préavis (tableau 2)

Détermination du délai de préavis sur la base de l’ancienneté acquise à partir du 01.01.2014 : nouveaux délais de préavis (tableau 2)

Etape 3 : délai final = délai étape 1 + délai étape 2≠ employés (démission) : aucun délai

maximum

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Tableau 3 – Délais de préavis pour ouvriers - Situation arrêtée au 31.12.2013

Application (et ancienneté de l’ouvrier au 31.12.2013)

Contrat de travail conclu avantle 01.01.2012

Art. 59 al. 5 loi du 03.07.78

Contrat de travail conclu à partir du 01.01.2012

Art. 65/1 de la loi du 26.12.2013


Préavis à respecter par l’ouvrier


Préavis à respecter par l’ouvrier

Régime légal (L. du 03.07.1978) et ancienneté de l’ouvrier < de 6 mois 28 jrs/cal. 14 jrs/cal. 28 jrs/cal. 14 jrs/cal≥ 6 mois à – de 5 ans≥ 5 ans à – de 10 ans≥ 10 ans à – de 15 ans≥ 15 ans à – de 20 ans≥ 20 ans et +

35 jrs/cal.42 jrs/cal.56 jrs/cal.84 jrs/cal.112 jrs/cal.




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Congé de sollicitation

• Sort du contrat de travail durant le préavis• Principe : exécution normale – acte équipollent à rupture• Congé de sollicitation ou absence pour rechercher un emploi (art. 41 loi du

03.07.1978)• Définition• Modalités

Absence de procédure de reclassement

Procédure de reclassement

(loi du 05.09.2001)Durant les 26 dernières semaines du préavis

1 jour ou 2 demi-jours d’absence par semaine


Au cours de la période précédant les 26 dernières semaines du préavis

1 demi-jour d’absence par semaine


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Congé de sollicitation

• Sort du contrat durant le préavis (suite)

• Congé de sollicitation ou absence pour rechercher un emploi (suite)(art. 41 loi du 03.07.1978)

• Par semaine, pas de report possible sauf accord de l’employeur

• Choix des demi ou des jours d’absence : accord ou à défaut, choix du travailleur (c. trav. Bruxelles, 3e ch., 18 mai 2010, J.T.T., 2010, p. 361)

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• Sort du contrat de travail durant le préavis• Congé de sollicitation ou absence pour rechercher un emploi (suite)

• Le travailleur est l’auteur de la rupture (C. trav. Bruxelles, 3e ch., 21 fév. 2012, J.T.T., 2012, p.270)• Le délai de préavis s’inscrit dans le cadre d’une mise à la pension (article 37/6, al. 2 loi du

03.07.2018)• La rupture moyennant préavis d’un CDD durant la 1ère moitié du contrat• Le travailleur ne se consacre pas à la recherche d’un emploi (C. trav. Bruxelles, 14 déc. 1993, Bul.

F.E.B., 1995/9, p. 59)• Quid si le travailleur a trouvé un nouvel emploi ? (SPF et Q&R parlementaires ≠ jurisprudence :

Cass., 9 avr. 1956, Pas I, p. 851; C. trav. Liège, 7 nov. 2000, J.T.T., 2001, p. 214)

• Contre-préavis notifié par le travailleur(art. 37, §1er, alinéas 2 à 3 de la loi du 3 juillet 1978)

• Conditions de forme• Modes de notification

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• Contre-préavis notifié par le travailleur (délai)

Ancienneté Délai de contre-préavis< 3 mois 1 semaine≥ 3 mois < 6 mois 2 semaines≥ 6 mois < 1 an 3 semaines

1 an et plus 4 semaines

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• Cas particulier de la rupture des relations contractuelles avant tout commencement d’exécution

• Cas particulier des conventions relatives au congé

• Convention de résiliation de commun accord ≠ congé• Convention portant sur des délais de préavis moins favorables pour le

travailleur (art. 6 de la loi du 3 juillet 1978)• Convention de transaction portant sur une indemnité de préavis calculée sur la

base d’un délai de préavis moins favorable au travailleur

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iii. Congé moyennant indemnité compensatoire de préavis• Généralités

• Choix de l’employeur• Rupture immédiate indemnité remplaçant le préavis

• Conditions de forme• Absence de formalités légales• Conseil : écrit (date de cessation) • Motivation du licenciement

• Notification de la rupture• Absence de formalités légales• Se ménager une preuve de l’écrit

• Prise d’effet• À tout moment

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Congé moyennant indemnité compensatoire de préavis• Caractère forfaitaire de l’indemnité• Calcul

• Durée du préavis qui aurait dû (ou pu) être presté• Rémunération brute en cours au moment de la rupture du contrat

• Rémunération en cours totalement ou partiellement variable• Travailleur à temps partiel (Cass., 11 déc. 2006, J.T.T., 2007, p.86)• Particularités : congé parental à temps partiel, congé pour soins palliatifs à

temps partiel (loi de redressement portant des dispositions sociales du 22 janvier 1985)

• Rupture durant une période d’incapacité de travail• Les avantages acquis en vertu du contrat (pécule de vacances, allocation de fin

d’année, chèques-repas)• Incapacité de travail : art. 37/8 de la loi du 03.07.1978

• Conditions pour pouvoir déduire de l’indemnité de rupture le salaire garanti légal

• Le salaire garanti doit être réellement pris en charge par l’employeur• Cotisations sociales (personnelles et patronales) et perception d’un précompte• Paiement immédiat au moment du départ du travailleur

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d. Le licenciement pour motif grave

• Art. 35 L. 3 juillet 1978

• Notion : est considéré comme constituant un motif grave, toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur.

• Ex de motifs graves reconnus compte tenu du contexte :o L’insubordination o Le vol dans l’entreprise, même de faible valeuro L’exercice d’une activité concurrenteo Les propos injurieux à l’égard de l’employeur, de collègues ou de clientso La divulgation d’informations confidentielleso L’absence de respect des dispositions légales en matière de bien-être, mettant

en péril sa sécurité ou celle de tiers

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• ! Personne compétente pour licencier

• Délais : o Notification de la rupture : 3 jours ouvrables à dater de la prise de

connaissance des faits par la personne habilitée à licenciero Notification des motifs de la rupture : 3 jours ouvrables qui suivent la

notification du congé (! c’est la date effective du congé qui doit être prise en considération et non la date figurant dans le courrier de licenciement)

o Cas de la faute continueo Cas de l’infraction pénale

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• Forme :o Notification du congé :

Pas de forme spécifique prescrite Néanmoins, se réserver une preuve

o Notification des motifs : Lettre recommandée, huissier de justice ou remise d’un écrit Précision dans l’exposé des motifs Adresse exacte

• ! Description du(des) motif(s) : les termes vagues et généraux ne permettent pas, en général, d’apprécier la réalité des faits allégués

• Charge de la preuve

• Sanction : indemnité compensatoire de préavis

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e. L’acte équipollent à rupture

Notion

• Exécution fautive dans le but de mettre fin au contrat

• Modification unilatéraleet importante d’un élément essentiel du contrat• Pas nécessaire que la

modification unilatérale soit la révélation expresse de rompre

• La modification doit être certaine et effective

Procédure

• La partie qui prend le risque de dénoncer un acte équipollent sait que cette dénonciation pourra être soumise à l’appréciation a posteriori du Tribunal

• L’acte doit être dénoncé en temps utile

• Alternatives à l’acte équipollent : résolution judiciaire / réclamation de l’exécution en nature (au fond – référé)

Sanctions

• Si l’acte équipollent est reconnu, droit à une indemnité de rupture, sans préjudice d’autres indemnités (par ex, licenciement manifestement déraisonnable)

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f. Le cas spécifique de l’incapacité de travail Le trajet de réintégration

• Art. I.4-72 à I.4-82 Code du bien-être au travail• Exclusion : accident du travail ou maladie professionnelle• 1ère étape : l’initiative

o Demande adressée au CPMT : Soit par le travailleur (ou son médecin) Soit par le médecin-conseil de la mutuelle Soit par l’employeur

Après 4 mois d’incapacité Ou dès la réception d’un certificat d’incapacité définitive

o Le CPMT informe les autres parties et convoque le travailleur

Géraldine MASSART

• 2e étape : L’évaluation de réintégrationo Concertation de tous les acteurso Rapport écrit versé au dossier de santé du travailleuro Dans les 40 jours de la demande, le CPMT transmet aux parties un

formulaire d’évaluation de réintégration, qui contient la décision du CPMT :

a)Capacité à terme mais temporairement, travail adaptéb)Capacité à terme mais temporairement, pas de travail adapté possiblec) Incapacité définitive mais possibilité d’un travail adaptéd) Incapacité définitive et impossibilité de travail adaptée) Inopportun de démarrer le trajet de réintégration pour raisons médicales –

à revoir tous les 2 mois

o Si décision (c) ou (d), le travailleur peut, dans les 7 jours, introduire un recours auprès du MIS de la DG du CBT, qui convoque alors le CPMT et le médecin du travailleur pour une concertation. Dans les 31 jours, les médecins prennent une décision.

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• 3e étape : Le plan de réintégrationo Si le CPMT décide qu’un travail adapté est possible, l’employeur dispose

d’un délai de : 55 jours en cas d’inaptitude temporaire (a) 12 mois en cas d’inaptitude définitive (c)

Pour établir, en concertation avec toutes les parties, un plan de réorganisation contenant des mesures détaillées et concrètes : Adaptations raisonnables du poste de travail Volume du travail et horaire de travail Formation proposée pour acquérir les compétences nécessaires Durée de validité du plan Le plan est transmis au médecin de la mutuelle pour qu’il puisse décider

d’une reprise progressive

o Ou un rapport justifiant qu’une réintégration n’est pas techniquement ou objectivement possible, ou ne peut être exigée pour des motifs dûment justifiés (preuves !)

Géraldine MASSART

• 4e étape : l’acceptation ou le refus du plan par le travailleur o Le travailleur dispose d’un délai de 5 jours ouvrables pour :

Signer le plan pour accord et le remettre à l’employeur Ou refuser le plan et y mentionner les raisons de son refus

o L’employeur communique ensuite le plan à toutes les partieso Le CPMT doit suivre attentivement l’exécution du plan, en concertation

avec touso Le travailleur peut à tout moment solliciter une consultation spontanée,

pour faire revoir le plan de réintégration

Géraldine MASSART

• La fin du trajet de réintégrationPour un travailleur définitivement inapte à effectuer le travail convenu, le trajet est terminé au moment où l’employeur :o reçoit le formulaire d’évaluation par lequel le CPMT a décidé qu’il n’y

a aucun travail adapté possible (ni temporaire, ni définitif) (d) et que les possibilités de recours du travailleur sont épuisées (7 jours)

o remet au CPMT le rapport justifiant l’impossibilité de réintégrationo remet au CPMT le plan de réintégration refusé par le travailleur

• Maintien de la possibilité de rupture du contrat de travail moyennant un délai de préavis ou une indemnité compensatoire de préavis (! à la discrimination et à la motivation du congé)

Géraldine MASSART

• Incidence du trajet de réintégration sur le contrat de travail(L. du 20 décembre 2016 portant des dispositions diverses en droit du travail liées à l’incapacité de travail, M.B. 30 décembre 2016)o La rupture du contrat pour force majeure médicale (nouvel art. 34)o La poursuite de l’exécution du contrat durant l’exécution d’un travail

adapté, à défaut d’avenant (nouvel art. 31/1)o Le calcul de l’indemnité compensatoire de préavis (art. 39)o L’exonération de paiement du salaire garanti (art. 52 et 73/1)

la rupture du contrat de travail sous ses diffÉrents ... · géraldine massart 2. les modes...

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