état de santé et rupture du contrat de travail

ÉTAT DE SANTÉ ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Formation CESSoC

5 mai 2011

Terra Laboris ASBL

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DIVERSES HYPOTHÈSES

Travailleur en incapacité de travail Incapacité de courte durée (six mois maximum) Incapacité de longue durée (plus de six mois)

Travailleur dont l’état de santé est déficient Périodes d’incapacité de travail fréquentes Problèmes d’aptitude au travail

Inaptitude (de l’ouvrier) et motif de licenciement Inaptitude définitive à effectuer le travail convenu

Le travailleur handicapé

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TRAVAILLEUR EN INCAPACITÉ DE TRAVAIL

Incapacité de courte durée (six mois maximum)Incapacité de longue durée (plus de six mois)

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LICENCIEMENT PENDANT L’INCAPACITÉ DE TRAVAIL

Licenciement pendant une période d’incapacité

Employé Avec préavis ou Avec indemnité compensatoire de préavis

Ouvrier Avec préavis ou Avec indemnité compensatoire de préavis

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Contrôle pouvant intervenir

1. Droits du travailleur en matière de préavis ou d’indemnité correspondante

2. Existence d’un abus de droit

3. Interdiction de discrimination

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1. Droits en matière de préavis Licenciement avec préavis (à prester)

Effets sur la rupture Dans les deux cas

Début du préavis est postposé à la reprise du travail De même, suspension du délai pour l’incapacité qui

surviendrait pendant l’exécution du préavis Licenciement avec indemnité compensatoire

de préavis Effets sur la rupture

Dans les deux cas Rupture immédiate : existence de l’incapacité lors

de la notification ou survenance d’une période d’incapacité ultérieurement est sans incidence 6

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Effets de l’incapacité dite de longue durée (six mois) sur les obligations de l’employeur en cas de licenciement moyennant paiement de l’indemnité compensatoire de préavis Employé : l’employeur « … peut à tout moment

résilier le contrat moyennant indemnité. Celle-ci est égale à la rémunération correspondant au délai de préavis à observer à l’égard de l’employé, sous déduction de la rémunération payée depuis le début de l’incapacité de travail ou, le cas échéant, depuis la date où le préavis a pris cours » (art 78, al 1er LCT)

Ouvrier : l’employeur « … peut résilier le contrat moyennant paiement à l’ouvrier d’une indemnité égale à la rémunération correspondant soit au délai de préavis soit à la partie de ce délai restant à courir » (art 58, al 1er LCT)

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2. Caractère abusif du licenciement La théorie générale (employés et ouvriers)

Il faut établir la faute dans la décision de licencier, le préjudice non couvert par l’indemnité forfaitaire

et le lien de causalité

Il n’y pas de sanction spécifique au licenciement intervenu du fait que l’intéressé était en incapacité de travail

Cette circonstance peut selon le contexte contribuer à établir l’existence d’un abus de droit

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L’application spécifique de la théorie de l’abus de droit aux ouvriers : le contrôle de la licéité du motif : « Est considéré comme licenciement abusif pour

l’application du présent article le licenciement d’un ouvrier engagé pour une durée indéterminée effectué pour des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite de l’ouvrier ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.En cas de contestation la charge de la preuve des motifs du licenciement invoqués incombe à l’employeur » (art 63 LCT)

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Hypothèse à distinguer de l’inaptitude au travail (v. infra)

Mécanisme général de l’article 63 : Il faut un motif licite de licenciement

Aptitude Conduite Nécessités de fonctionnement de l’entreprise

Celui-ci doit être prouvé par l’employeur (présomption légale de licenciement abusif)

L’incapacité de travail n’est pas un motif licite de licenciement car c’est une cause de suspension du contrat

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Combinaison des règles contenues dans les articles 58 et 63 LCT : Application nuancée des deux règles car le juge

doit rechercher la cause réelle du licenciement (règle de l’article 63) : Obligation pour l’employeur d’établir

que l’incapacité a la durée indiquée qu’elle est la cause réelle du licenciement

Obligation, ensuite, pour l’ouvrier d’établir que ce n’est pas la cause réelle mais qu’il y a un autre motif.

C’est-à-dire perte pour l’ouvrier du bénéfice de la présomption légale (C. trav. Brux., 28 janvier 2008 – R.G. 46.621) mais possibilité de faire reconnaître le caractère abusif du licenciement

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3. Loi anti-discrimination du 10 mai 2007 Interdiction de licencier sur la base d’une

série de critères protégés (discrimination directe), parmi lesquels l’état de santé présent ou futur : sauf

si la décision est objectivement justifiée par un but légitime et

que les moyens utilisés sont appropriés et nécessaires le handicap : exigences supplémentaires

La décision peut uniquement être justifiée par des exigences professionnelles essentielles et déterminantes

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Cumul des indemnités

Indemnité compensatoire de préavis Indemnité pour licenciement abusif

Dommages et intérêts de droit commun dans le cadre de la théorie générale

Indemnité forfaitaire de 6 mois en cas d’application de l’article 63 LCT

Indemnité forfaitaire de 6 mois fixée par la loi du 10 juin 2007

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TRAVAILLEUR DONT L’ÉTAT DE SANTÉ EST DÉFICIENT

Périodes d’incapacité de travail fréquentesProblèmes d’aptitude au travail

Inaptitude (de l’ouvrier) et motif de licenciementInaptitude définitive à effectuer le travail convenu

Le travailleur handicapé

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RUPTURE DUE A L’ÉTAT DE SANTE DÉFICIENT

Contrôle pouvant intervenir (comme ci-dessus)

1. Droits du travailleur en matière de préavis ou d’indemnité correspondante

2. Existence d’un abus de droit3. Interdiction de discrimination

Spécificités : Problèmes d’aptitude au travail

Inaptitude (de l’ouvrier) et motif de licenciement Inaptitude définitive à effectuer le travail convenu 15

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1. Notion d’(in)aptitude au sens de l’article 63 LCT

• Peut être technique (professionnelle) ou médicale (physique)

• Critères de l’inaptitude médicale• ne s’identifie pas à l’incapacité de travail• Implique l’appréciation de fait du juge selon laquelle le

travailleur ne peut plus pour des raisons de santé effectuer le travail convenu

Ex : • travailleur engagé pour un horaire de nuit et qui ne peut plus pour raisons médicales prester dans ce créneau horaire• absences fréquentes : pas d’exigence que la situation entraîne des perturbations sur le fonctionnement de l’entreprise (Cass., 18 fév. 2008, Pas., 2008, 464)


2. Inaptitude définitive à effectuer le travail convenu A.R. du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la

santé des travailleurs

1. Notion2. Procédure3. Force majeure

Article 34 de la LCT

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A.R. du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs

1. Notion

Critère de référence : le travail convenu Travail confié par le contrat ou Travail effectué au moment de la rupture

Pas d’obligation pour l’employeur (dans l’évaluation de l’inaptitude à effectuer le travail convenu) de fournir un autre travail MAIS

Après la constatation de l’inaptitude définitive, l’employeur peut être contraint d’adapter le poste de travail ou de proposer un autre travail.

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2. Procédure

enclenchée

Par le conseiller en prévention - médecin du travail

Par le travailleur

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Initiative du conseiller en prévention - médecin du travail

Procédure Convocation dans les hypothèses suivantes

Évaluation de santé périodique Examen de reprise du travail Consultation spontanée Surveillance de santé prolongée

Mesures obligatoires à prendre avant la décision Procéder aux examens complémentaires appropriés S’enquérir de la situation sociale du travailleur Renouveler l’analyse de risques Examiner les éléments susceptibles de maintenir le

travailleur à son poste de travail avec des aménagements En conséquence, décision

De la possibilité de mutation vers un autre poste ou une autre activité, sinon

de l’inaptitude physique définitive

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Formulaire d’évaluation de santé Remis au travailleur et à l’employeur Mentions

Aptitude suffisante pour poursuivre le travail convenu

Recommandation de mutation provisoire ou définitive

Mise en congé de maladie Inaptitude définitive

Cas particuliers : travailleurs occupés à un poste de sécurité, de

vigilance ou soumis à des radiations ionisantes, femmes enceintes ou allaitantes Jeunes ou stagiaires 21

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Initiative du travailleur Diagnostic d’incapacité définitive formulé

par le médecin traitant Procédure

Introduction de la demande par LR auprès de l’employeur

Délivrance par l’employeur d’une ‘demande de surveillance de santé’ à destination du conseiller en prévention - médecin du travail

Évaluation de santé Caractère définitif

À la fin de la procédure de concertation ou de recours

Cad après 7 jours ouvrables de la date d’envoi ou de remise (délai pour introduire)

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Les deux procédures de recours Concertation :

pour certains types de travailleurs (postes à risques) et certains types de recommandations (mutation)

Ne vaudrait pas pour l’inaptitude définitive Recours :

Pour tous les travailleurs Pour toute décision tendant à restreindre l’aptitude

du travailleur (ex: aménagement, diminution du régime de travail vu une réduction d’aptitude)

Dispositions temporaires pendant les procédures Obligation de procurer un travail de remplacement

(obligation de moyen) Paiement de la rémunération

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Nature des recommandations

Aménagement du poste de travail Conclusions de l’examen médical Obligations subséquentes de l’employeur

Notion d’aménagements raisonnables pour le travailleur handicapé

Mutation définitive à un autre poste de travail Obligation de reclassement : est une obligation

véritable (‘tenu’) Sauf

Si ce n’est pas techniquement ou objectivement possible ou

Si cela ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés

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Inaptitude définitive Notion

Inaptitude du travailleur doit avoir un caractère définitif

Elle doit rendre définitivement impossible la poursuite de l’exécution du travail convenu

Le conseiller en prévention – médecin du travail ne doit pas avoir recommandé une mutation définitive ou fait des recommandations (si recommandations, il s’agit d’une mutation définitive)

Vise tout travail dans l’entreprise Obligation de reclassement : non

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La force majeure

Suite à l’inaptitude définitive Cause de rupture du contrat de travail sans

préavis ni indemnité

Admission aux allocations de chômage si les autres conditions (admissibilité et octroi) sont remplies

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Article 34 de la LCT

(loi du 27 avril 2007 portant des dispositions diverses)L’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident et qui empêche définitivement le travailleur d’accomplir le travail convenu ne met pas par elle-même fin au contrat pour cause de force majeure.

Mesures de contrôle conseiller en prévention – médecin du travail en

vue du reclassement du travailleur sauf si

techniquement et objectivement impossible ou si ne peut être exigé pour des raisons sérieuses

DG du Contrôle social Doit confirmer la FM 27

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Interdiction de discrimination : le handicap(Directive 2000/78 du 27 novembre 2000 – loi du 10 mai

2007) Notion de handicap : très large Principe : obligation, dans le cadre du principe

de l’égalité de traitement, de prévoir des aménagements raisonnables sauf s’ils constituent charge disproportionnée (réf aux mesures existant dans le cadre de la politique en faveur des personnes handicapées)

A défaut, il y a discrimination Les aménagements raisonnables

! Accident du travail28

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