dossier rupture conventionnelle - tendance droit · recherche d’une rupture du contrat de travail...

1 La rupture conventionnelle en pratique

INTRODUCTION

1. À côté de la rupture conventionnelle du CDI, un nou-veau dispositif, la rupture conventionnelle collective, a étéinstauré par une ordonnance du 22 septembre 2017, rati-fiée par la loi du 29 mars 2018 avec quelques ajustements(V. D.O Actualité 16/2018, n° 1 et s.).Nous présentons dans ce dossier un panorama de cesdispositifs, d’inspiration commune au regard de larecherche d’une rupture du contrat de travail d’un com-mun accord des parties.

2. Pour mettre en perspective ces modes de rupture àl’amiable, ce dossier comporte :

l’actualisation d’une étude complète et enrichie sur larupture conventionnelle du CDI, devenue un mode derupture à part entière plébiscité par les salariés et lesentreprises, après 10 ans de pratique (sur la premièreétude publiée sur ce thème : V. D.O Actualité 11/2014,n° 16) : E. Labrousse, consultant en droit social, présenteles dernières évolutions du dispositif et revient sur lerégime fiscal et social de l’indemnité de rupture conven-tionnelle tout en portant son attention sur les points devigilance en cas de recours à ce dispositif (V. D.O Actua-lité 37/2018, n° 2, § 1 et s.) ;

la présentation du régime de la rupture conventionnellecollective (RCC) à travers l’exposé de ses règles de miseen œuvre dans une étude S-1675, publiée dans notredocumentation sociale (encyclopédie D.O Social) en lignesur le site www.lexis360expertscomptables.fr (V. D.OActualité 37/2018, n° 3, § 1 et s.) ;Cette étude a été également publiée dans notre ouvrage Lexis®Pratique Social, édition 2018 (V. notre offre : p. 44). Elle y estaccessible dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre2017.

une fiche pratique, envisageant la rupture convention-nelle collective dans sa mise en œuvre opérationnelle etsous l’angle du conseil aux entreprises : F. Farmine, avo-cat associé, et W. Kameche, avocat, groupe droit social,Clifford Chance Europe LLP, procèdent à un inventairedes informations utiles au professionnel amené àconseiller ou à contribuer à la mise en place de cedispositif ; accompagné pas à pas dans les différentesétapes de la procédure à suivre, pour constituer sondossier, pour réaliser son diagnostic et pour dispenser sesconseils pratiques, le praticien dispose à cet effet d’unecheck list des informations et documents utiles (V. D.OActualité 37/2018, n° 4, § 1 et s.) ;

un modèle d’accord collectif de rupture conventionnellecollective (V. D.O Actualité 37/2018, n° 5, § 1 et s.).ê

Dossier Rupture conventionnelle

•D.O Actualité ‰ N° 37 ‰ 2018 ‰ © LexisNexis SA 1

2 La rupture conventionnelle du CDI en pratique :un 3e mode de rupture du contrat de travail à part entière

parÉdouard Labrousse

Consultant en droit social

Alors que la rupture conventionnelle individuelle (RCI) du CDI vient de souffler ses 10 bougies, celle-ci continue àmonter en puissance pour devenir, après le licenciement et la démission, un troisième mode de rupture du contrat detravail à part entière (17 % des fins de CDI). Au fil du temps, le cadre du dispositif s’est précisé, notamment grâce à lajurisprudence.Pour autant, son recours ne doit pas être automatique et l’entreprise doit sérieusement analyser sa mise en œuvreau regard de l’impact fiscal et social de ce mode de rupture mais également du respect strict de sa procédure.Edouard Labrousse actualise l’étude de ce dispositif, qui avait fait l’objet d’un premier bilan dans notre revue en2014, à la lumière des nouveautés légales et des derniers apports de la jurisprudence.Un nouveau tour d’horizon des avantages, inconvénients et précautions à prendre pour recourir à ce mode derupture du contrat de travail, désormais ancré dans notre droit.

1. Alors que le cap des 3 millions de ruptures convention-nelles homologuées a été franchi au début de l’année2018, le recours à la rupture conventionnelle individuellerencontre un véritable succès et ne cesse d’augmenter enproportion.Lors de sa création, en 2008, l’objectif était de permettreune plus grande flexibilité dans la rupture du contrat detravail en permettant au salarié en CDI de rompre soncontrat de travail à l’amiable avec son entreprise et deprétendre, notamment, à l’allocation chômage.Ce dispositif est issu de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 demodernisation du marché du travail.Rappelons que, pour bénéficier de l’allocation d’aide au retour àl’emploi (ARE), le salarié privé d’emploi doit justifier, à la date de findu son contrat de travail, d’une période d’emploi dans une ouplusieurs entreprises, dites périodes d’affiliation :– si le salarié est âgé de moins de 53 ans, la période d’affiliation doitêtre au moins égale à 88 jours ou 610 heures de travail, au cours des28 derniers mois ;– si le salarié est âgé de 53 ans et plus, la période d’affiliation doitêtre au moins égale à 88 jours ou 610 heures de travail, au cours des36 derniers mois.

2. Cette version professionnelle de divorce à l’amiable neréduit plus le salarié à devoir démissionner, ce qui l’exclu-rait de l’allocation chômage, ou l’entreprise à recourir àson licenciement, ce qui peut être gênant pour une futurerecherche d’emploi. De plus, elle présente plusieurs avan-tages pour l’employeur. En effet, elle lui permet de limiter le

risque de contentieux avec le salarié puisqu’il s’agit d’unaccord résultant d’une négociation. En outre, comme ils’agit d’une procédure plus souple que celle du licencie-ment, l’employeur n’a plus à démontrer une « cause réelleet sérieuse », ce qui peut s’avérer fastidieux et long. Parailleurs, grâce à cette procédure, il peut égalementréduire plus souplement son effectif tout en se séparantassez rapidement d’un salarié puisqu’aucun préavis n’estrequis. Enfin, la réputation et l’image de l’entreprise sontpréservées tant en son sein qu’en externe.

3. Cependant, l’employeur doit être particulièrement vigi-lant lorsqu’il recourt à ce mode amiable de rupture ducontrat de travail. En effet, le recours automatique, voireévident au premier abord, à la rupture conventionnellepeut être fortement risqué d’un point de vue légal et peutégalement avoir des répercussions fiscales et socialesimportantes pour l’entreprise. Il est donc nécessaire quel’employeur y ait recours en connaissance de cause maisaussi des conséquences de sa mise en œuvre, notam-ment au plan fiscal et social.

Edouard Labrousse, consultant en droit social, réactualisecette étude globale du dispositif, publiée dans notre revueen 2014 (V. D.O Actualité 11/2014, n° 16, § 1 et s.), mise àjour des dernières nouveautés et précisions apportées parla loi, ses décrets et la jurisprudence depuis cette date.


• 2 © LexisNexis SA ‰ D.O Actualité ‰ N° 37 ‰ 2018

RÈGLES DE PROCÉDURE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE

4. La procédure de rupture conventionnelle homologuéeest prévue par les articles L. 1237-11 et suivants du Codedu travail. Elle ne n’applique que pour les salariés en CDIou en contrat de professionnalisation à durée indétermi-née.

Remarque : La rupture conventionnelle ne s’applique donc pas pourles salariés en CDD et ne peut trouver à s’appliquer pendant lapériode d’essai (C. trav., art. L. 1231-1, al. 2).

La procédure stricte de la rupture conventionnelle

5. S’il ne s’agit pas d’expliquer en détail dans cette étudece qu’est la rupture conventionnelle (pour plus de détail, V.D.O, étude S-1670), il convient, toutefois, d’être particuliè-rement vigilant sur la mise en œuvre de sa procédure afind’éviter tout vice de forme qui rendrait nulle la ruptureconventionnelle. Certains points pratiques de cette procé-dure doivent ainsi être précisés.

Remarques préliminaires

6. Le contrat de travail continue à s’exécuter aux mêmesconditions : tant que l’homologation n’est pas acquise, lecontrat de travail se poursuit aux mêmes conditions, c’est-à-dire que le salarié exécute son travail normalement etperçoit sa rémunération.

7. La rupture conventionnelle n’est pas une transaction :une rupture conventionnelle homologuée préserve totale-ment le droit du salarié de saisir le conseil deprud’hommes dans un délai de 12 mois suivant la date del’homologation de la rupture par la DIRECCTE. La Cour decassation a précisé que le salarié ne peut renoncer àengager une action en justice suite à la signature d’unerupture conventionnelle homologuée (Cass. soc., 26 juin2013, n° 12-15.208 ; Cass. ch.mixte, 12 févr. 1999, n° 96-17.468, PB).

Important : En aucun cas, il ne peut être mentionné dans laconvention que le salarié renonce à toute saisine duconseil de prud’hommes. Il s’agit d’une disposition d’ordrepublic.

Il n’est pas possible de rompre le contrat de travail et deconclure une transaction simultanée (Cass. ch. mixte,12 févr. 1999, n° 96-17468).Cependant, la rupture conventionnelle n’empêche pas lesparties de conclure, postérieurement à la rupture, unprotocole transactionnel, à condition que la transaction neporte pas sur la contestation de la rupture conventionnelle.Remarque : La chambre sociale de la Cour de cassation a admis lavalidité d’une transaction conclue immédiatement après une ruptureconventionnelle à condition qu’elle n’ait pas pour objet de régler undifférend relatif à la rupture du contrat. Le salarié peut donc encoreprendre l’initiative d’engager un recours judiciaire en contestation dela rupture conventionnelle. Á défaut, la transaction est nulle (Cass.soc., 26 mars 2014, n° 12-21.136 ; Cass. soc., 25 mars 2015,n° 13-23.368).

8. Concernant la durée estimée de la procédure de ruptureconventionnelle : le respect de la procédure et des délaisde la rupture conventionnelle impose de prévoir un délaivariant entre 45 et 55 jours entre l’invitation à l’entretien etla date effective de la rupture du contrat de travail.

Attention : La notion de préavis n’existe pas en ce quiconcerne la rupture conventionnelle.

Phase de préparation à la rupture et invitation àun ou plusieurs entretiens

9. Initiative de la rupture conventionnelle - La demandede rupture conventionnelle peut intervenir à l’initiative del’employeur ou du salarié et par tout moyen (Cass. soc.,15 janv. 2014, n° 12-23.942). Lorsque l’une des parties amanifesté son souhait de recourir à la rupture convention-nelle, il faut envisager un ou plusieurs entretiens pournégocier les conditions de cette rupture du contrat detravail et formaliser l’aboutissement de ces négociations(C. trav., art. L. 1237-12).

10. Délai d’invitation à l’entretien - Aucun délai d’invita-tion à ce ou ces entretiens n’est prévu par la loi ; cepen-dant, il convient pour l’employeur de respecter un délai deprévenance raisonnable afin de ne pas risquer de vicier laprocédure (CA Grenoble, 30 juin 2016, n° 14/01474).

Conseil pratique : À notre avis, il est prudent de respecterun délai de 5 jours ouvrables (jour ouvrable = lundi ausamedi) à compter de la réception de l’invitation par lesalarié afin de s’aligner sur les exigences de la convoca-tion à l’entretien préalable pour un licenciement.L’invitation à un entretien peut se faire librement. Elle peutaussi bien se faire verbalement, que par e-mail ou parcourrier.

Conseil pratique : À titre de preuve, il est fortement recom-mandé d’inviter le salarié par écrit à l’entretien ou auxentretiens relatifs à la mise en œuvre de la ruptureconventionnelle. Cette invitation écrite doit mentionner ladate, l’heure et le lieu de l’entretien à venir. Nous recom-mandons l’envoi de cette invitation écrite par lettre recom-mandée avec accusé de réception ou par lettre remise enmain propre contre décharge.Notons également qu’il s’agit bien plus d’une invitation àdiscuter/négocier les modalités de la rupture convention-nelle que d’une convocation. L’invitation implique unecertaine liberté pour la partie qui la reçoit tandis que laconvocation revêt un aspect contraignant et s’appliqueplus au licenciement qui est un mode unilatéral de rupturedu contrat de travail.

Entretien(s) préparatoires à la ruptureconventionnelle

11. Plusieurs entretiens peuvent parfois être nécessairespour concrétiser les négociations qui auront abouti dans laconvention.

12. Lieu de l’entretien - Ni la loi, ni les différentes circu-laires ministérielles postérieures, n’indiquent de lieu spé-cifique pour le ou les entretiens préparatoires à la ruptureconventionnelle. De même, l’employeur est libre de lesfixer pendant ou en dehors du temps de travail du salariéet il n’a pas à rémunérer le temps passé pour ces entre-tiens.



Conseils pratiques : Toutefois, en raison de l’absence deprécision en la matière de la loi, des circulaires ministé-rielles et de la jurisprudence, il est prudent de convoquer lesalarié sur le lieu de travail, sur son temps de travail et dele rémunérer normalement. Cela permet de réduire lerisque d’une saisine du conseil de prud’hommes par lesalarié, postérieure à la rupture conventionnelle.

En outre, bien que la jurisprudence n’ait pas encore tran-ché la question, il est déconseillé de recourir à la visio-conférence pour l’entretien qui se ferait donc à distance.Une jurisprudence constante interdit de recourir à unentretien par téléphone en matière de licenciement (Cass.soc., 14 nov. 1991, n° 90-44.195) et indique qu’un telentretien préalable doit se dérouler sur le lieu de travail ouau siège social de l’entreprise.

13. Assistance du salarié - Il ressort de l’articleL. 1237-12 du Code du travail que le salarié peut se faireassister lors du ou des entretiens soit par un salarié del’entreprise (instance représentative du personnel ou, àdéfaut, un autre salarié), soit par un conseiller du salarié.La liste des conseillers peut être consultée à la DirectionRégionale des Entreprises, de la Concurrence, de laConsommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) oudans toute mairie située dans le département de l’entre-prise. Le salarié ne peut pas se faire assister par unavocat. Il doit impérativement informer l’employeur s’ildécide de se faire assister. Enfin, le salarié doit êtreinformé de sa possibilité de prendre contact auprès duservice public de l’emploi.

Conseil pratique : Bien que les textes ne l’imposent pas àl’employeur, il est souhaitable que celui-ci informe lesalarié, dans la lettre d’invitation à l’entretien, de lapossibilité pour lui de se faire assister par les personnesmentionnées à l’article L. 1237-12 du Code du travail et deprendre contact avec Pôle emploi afin d’envisager la suitede son parcours professionnel.

Relevons que la Cour de cassation a considéré quel’inobservation de ces formalités ne justifie pas l’annulationde la rupture conventionnelle tant que la liberté de consen-tement du salarié est respectée et qu’il ne signe pas larupture conventionnelle sous la contrainte (2 arrêts : Cass.soc. 29 janv. 2014, n° 12-27.594 et n° 12-25.951). En dépitde cette jurisprudence, il est néanmoins souhaitable quel’employeur se ménage le plus de preuves possibles.

14. Assistance de l’employeur - L’employeur peut éga-lement se faire assister quand le salarié en fait lui-mêmel’usage. Si l’employeur souhaite se faire assister, il eninforme à son tour le salarié (C. trav., art. L. 1237-12). Lespersonnes pouvant assister l’employeur sont mentionnéesà l’article L. 1237-12 alinéa 5 du Code du travail.

15. Délai entre deux entretiens - Aucune règle n’estprévue en ce qui concerne le délai entre deux entretiens.

Conseil pratique : Nous conseillons à cet égard de res-pecter un délai raisonnable afin que chaque partie puissedisposer d’un temps suffisant pour préparer l’entretiensuivant.

16. Signature de la convention - La signature de laconvention de rupture est l’aboutissement des négocia-tions qui seront intervenues entre les deux parties. Elleconcrétise leur accord ferme et définitif.

Conseil pratique : Nous déconseillons toute précipitationdans la signature de la convention si des divergences,mêmes minimes, existent encore entre les deux parties ou

pourraient émerger a posteriori. Les juges sont très regar-dants sur l’existence ou non d’une pression sur le salariéafin de précipiter sa signature de la convention (Cass.soc., 3 juill. 2013, n° 12-19.268). Nous conseillons donc àl’employeur de ne pas hésiter à recourir à plusieursentretiens afin de s’assurer que les deux parties sont audiapason sur les modalités de la rupture conventionnelle.

La convention de rupture est un document écrit qui doitfixer le montant de l’indemnité spécifique de ruptureconventionnelle et la date de rupture du CDI. Elle doitobligatoirement être signée par les deux parties. Il s’agitd’un formulaire officiel (Cerfa n° 14598*01) téléchar-geable à l’adresse suivante :https ://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_14598.doLa convention doit être établie en 3 exemplaires : un pourchaque partie et un pour la DIRECCTE chargée de l’homo-logation.Un exemplaire de la convention doit être remis au salariédès sa signature sous peine de nullité de la procédure(Cass. soc., 6 févr. 2013, n° 11-27.000). Il doit s’agir d’unexemplaire original de la convention, ce qui exclut toutephotocopie (CA Lyon, 29 avril 2016, n° 15/02457).

Conseil pratique : Pour une meilleure lisibilité et un gain detemps certain, il est recommandé de saisir directement enligne ce formulaire Cerfa sur https ://www.telerc.travail.gouv.fr. Le remplissage d’un exem-plaire remplira automatiquement les deux autres.Cependant, ce type de remplissage dématérialisé n’estpas ouvert aux ruptures conventionnelles conclues avecdes salariés protégés.

Conseil pratique : En parallèle à cette convention, il estvivement conseillé d’établir un document annexe qui fixeen détail les modalités de la rupture conventionnelle. Ainsi,une telle annexe pourra prévoir les clauses sur lesquellesles parties se seront mises d’accord. Outre son côtépratique, cette convention constituera une preuve supplé-mentaire pour l’employeur en permettant de mettre enexergue la réalité du consentement du salarié. Un exem-plaire de ce document sera remis au salarié avec laconvention.

Ce document annexe peut prévoir de régir les relationsentre les parties suite à la rupture du contrat de travail dusalarié. Il est possible de prévoir une clause de non-concurrence à condition qu’elle soit librement consentiepar les parties et qu’elle soit conforme à la juste protectiondes intérêts de l’entreprise (CA Bordeaux, 6 mars 2012,n° 11/01545). Ce document peut également prévoir le sortde toute clause de non-concurrence existant initialementdans le contrat de travail du salarié.

Attention : Il est formellement interdit d’antidater la conven-tion de rupture présentée à l’homologation dans l’optiquede gagner un certain temps, notamment en réduisant ledélai de rétractation (V. § 17 et s.). Une telle action rendranulle la rupture conventionnelle puisque la liberté deconsentement des parties n’est pas respectée. Ainsi, larupture du contrat de travail s’analysera, non plus commeune rupture conventionnelle, mais comme un licenciementsans cause réelle et sérieuse (CA Bordeaux, 18 oct. 2012,n° 11/011489).

Délai de rétractation

17. Chaque partie dispose d’une faculté de rétractationd’une durée de 15 jours calendaires à compter du lende-main de la signature de la convention de rupture et qui se



termine le quinzième jour à 24 heures (C. trav.,art. L. 1237-13, al. 3 ; Circ. DGT n° 2008-11, 22 juill. 2008,point 2.C).Le délai qui expire un samedi, un dimanche ou un jour fériéou chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrablesuivant (C. trav., art. R. 1231-1).

Exemple 1 : Si la convention est signée le 16 avril, la fin du délai deréflexion sera le 2 mai à 24 heures (et non le 1er mai puisque ce jourest férié).

18. Aucune motivation n’est nécessaire lors d’une rétrac-tation. Cependant, cette rétractation doit être faite par écritsous la forme d’une lettre recommandée avec accusé deréception ou par lettre simple remise en main proprecontre décharge.Ce délai de rétractation est d’ordre public. Aucune clausene peut prévoir qu’il sera ignoré afin de raccourcir laprocédure de rupture conventionnelle.La Cour de cassation a jugé que la date effective derétractation est celle d’envoi de la lettre de rétractation(Cass. soc., 14 févr. 2018, n° 17-10.035 : JurisDatan° 2018-001907).

19. Si l’une des deux parties se rétracte, la procédure derupture conventionnelle est annulée et la relation de travailse poursuit comme avant.

Homologation de la convention

20. Demande d’homologation administrative - Unedemande d’homologation de la convention doit êtreenvoyée ou déposée au plus tôt le jour ouvrable suivantl’expiration du délai de rétractation, à la DIRECCTE dontdépend l’entreprise (C. trav., art. R. 1237-3).Pour consulter l’adresse de la DIRECCTE dont dépend l’entreprise :https ://www.telerc.travail.gouv.fr/RuptureConventionnellePortailPublic/jsp/site/Portal.jsp ?page_id=12

Attention : Toute homologation demandée à la DIRECCTEavant l’expiration du délai de rétractation sera jugée nulleet de nul effet, même si la DIRECCTE l’a homologuée(Cass. soc., 6 déc. 2017, n° 16-16.851).Si l’employeur est une entreprise étrangère qui n’a aucunétablissement en France, la DIRECCTE compétente estcelle dont relève le salarié à son adresse personnelle(Circ. DGT n° 2009-04, 17 mars 2009, point 2.1).En outre, il convient d’être vigilant sur l’adresse de laDIRECCTE, car ses services peuvent parfois être répartisà plusieurs endroits dans le département. En cas d’envoidans une autre DIRECCTE, celle-ci devra faire suivre lademande à la DIRECCTE compétente sans que le délaid’instruction commence à courir (Circ. DGT n° 2008-11,22 juill. 2008, point 3.A).

C’est à la partie la plus diligente d’adresser une demanded’homologation à la DIRECCTE (C. trav., art. L. 1237-14).Elle peut désormais être télétransmise directement enligne au moyen du téléservice TéléRC, soit au moyen duformulaire Cerfa n° 14598*01.Le téléservice TéléRC est accessible à l’adresse suivante depuis fin2017 :https ://www.telerc.travail.gouv.fr/RuptureConventionnellePortailPublic/jsp/site/Portal.jsp ?page=teletransmettredemandeQuant au formulaire CERFA, il peut être téléchargé à l’adressesuivante : https ://www.telerc.travail.gouv.fr.

Attention : Si la demande d’homologation administrativeest envoyée par courrier, il est préférable de le faire parcourrier recommandé avec accusé de réception afin de

s’assurer que la DIRECCTE l’a bien reçue. Il est souhai-table de prendre une marge de sécurité en comptant undélai assez large entre la date d’envoi et la date deréception de la DIRECCTE. Ce délai devra être pris encompte pour la date de rupture du contrat de travail.Chaque partie ne doit pas omettre de reproduire sur leformulaire CERFA la mention « lu et approuvé », de façonmanuscrite, sous peine de rendre nulle la rupture conven-tionnelle (Circ. DGT n° 2008-11, 22 juill. 2008, point 2.B ;CA Lyon, 23 sept. 2011, n° 10/09122).Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle doitapparaître en brut sur le CERFA.

21. Instruction de la demande - À compter de la récep-tion de la demande d’homologation, la DIRECCTE disposed’un délai d’homologation de la convention de 15 joursouvrables à compter du jour ouvrable suivant le jour deréception de la demande. Ce délai inclut tous les jours dela semaine, sauf le dimanche et les jours fériés ou chômés.Ce délai expire au dernier jour ouvrable d’instruction, à24 heures (C. trav., art. L. 1237-14, al. 2).Exemple 2 : Si la demande d’homologation parvient le samedi27 avril 2019 à la DIRECCTE, le délai d’instruction commencera àcourir le lundi 29 avril 2019 à 0 heure et expirera le vendredi 17 mai2019 (les jeudis 1er mai et 8 mai étant fériés, ils ne sont pas pris encompte). En conséquence, le contrat pourra être rompu au plus tôt lesamedi 18 mai 2019 à 0 heure.

Attention : Si le délai expire un samedi, un dimanche ou unjour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jourouvrable suivant (C. trav., art. R. 1231-1).

Conseil pratique : Il est nécessaire de prévoir ces délaislors de la signature de la convention de rupture, puisqu’ilfaudra préciser la date de rupture du contrat de travaildans la demande d’homologation. Celle-ci ne peut êtrefixée à une date antérieure à l’estimation de la fin du délaid’instruction de la DIRECCTE. Une fixation antérieurepeut entraîner un refus d’homologation obligeant les par-ties à recommencer toute la procédure.

22. Décision de la DIRECCTE - En principe, laDIRECCTE doit notifier par écrit à chaque partie sa déci-sion de validation ou de rejet. Toute absence de notifica-tion vaut homologation de la rupture conventionnelle (C.trav., art. L. 1237-14, al. 2)) :

si la DIRECCTE valide la rupture conventionnelle avantl’expiration des 15 jours ouvrables, les parties devrontimpérativement respecter la date de rupture du contrat detravail prévue par les parties qui devra, en tout état decause, être prévue au plus tôt, au lendemain de la fin deces 15 jours ouvrables ;

ce n’est pas parce que la DIRECCTE a homologué larupture conventionnelle que celle-ci ne peut pas êtreannulée postérieurement par le juge, dès lors que laDIRECCTE n’a pas eu connaissance du contexte relatif àla signature de la convention.Et lorsque le contrat de travail est rompu en exécutiond’une convention de rupture ensuite annulée, la ruptureproduit les effets d’un licenciement sans cause réelle etsérieuse. La nullité de la convention de rupture emportealors obligation à restitution des sommes perçues enexécution de cette convention (Cass. soc., 30 mai 2018,n° 16-15.273 : JurisData n° 2018-009073)

23. Refus d’homologation de la DIRECCTE - Si laDIRECCTE refuse l’homologation, le contrat du salarié doitse poursuivre aux conditions normales. Dès lors, les par-ties pourront effectuer une nouvelle demande d’homolo-gation de la rupture conventionnelle. Néanmoins, si les



motifs existent, l’employeur pourra engager une procé-dure de licenciement. Le seul refus d’homologation neconstitue pas une cause réelle et sérieuse de licencie-ment.

Rupture conventionnelle d’un salarié protégé :une procédure particulière

24. Les salariés protégés ne sont pas soumis à la procé-dure d’homologation.L’inspecteur du travail reste compétent pour accorder uneautorisation qui vaut homologation dans le cadre d’uneprocédure spécifique. L’inspecteur du travail s’assureraqu’il n’y a pas de discrimination.L’article L. 1237-15 du Code du travail précise que seulsles salariés bénéficiant d’une protection au titre desarticles L. 2411-1 et L. 2411-2 de ce même code sontvisés par la procédure d’autorisation de la rupture conven-tionnelle, c’est-à-dire les salariés détenteurs de mandatsen cours.Cependant, la direction générale du Travail (DGT) estvenue apporter quelques précisions en incluant les sala-riés ayant demandé l’organisation d’élections profession-nelles, les candidats à ces élections, les anciensdétenteurs de mandats ainsi que le représentant de lasection syndicale (Circ. DGT n° 07/2012, 30 juill. 2012,fiche n° 14). Il en va de même pour un médecin du travail(Circ. DGT n° 2009-04, 17 mars 2009, point 2.4). Ainsi,tout salarié bénéficiant d’une protection contre le licencie-ment est concerné par cette procédure particulière.

25. Le comité social et économique (CSE) s’il existe (ou lecomité d’entreprise ou d’établissement) doit être consultédans les conditions habituelles comme s’il s’agissait d’unlicenciement. Cette consultation doit avoir lieu avant lasignature de la convention mais après que les deux par-ties soient parvenues à un accord. Après la consultation,le procès-verbal de la réunion de l’IRP doit être joint à lademande d’autorisation.

26. Pour les salariés protégés, il existe un formulaireCERFA spécifique qu’il convient de remplir (CERFA14599*01). Comme pour la procédure traditionnelle, ilconvient de respecter le délai de réflexion de 15 jourscalendaires.Ce formulaire est accessible à l’adresse suivante :https ://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_14599.do.

27. Concernant l’homologation, l’expiration du délai de15 jours ne vaut pas acceptation implicite de la ruptureconventionnelle. Le défaut de décision expresse priseavant l’expiration du délai de droit commun de 2 mois àcompter de la réception de la demande d’autorisation de larupture conventionnelle vaut décision de rejet de lademande (D. n° 2017-1819, 29 déc. 2017, art. 2).La rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que lelendemain du jour de l’autorisation de l’inspection dutravail. Cette décision peut faire l’objet d’un recours hiérar-chique auprès du ministre du Travail et d’un recourscontentieux devant les juridictions administratives (C.trav., art. R. 2422-1 ; CA Paris, 7 mars 2013, n° 12/04195).Si l’autorisation de l’inspection du travail est annulée, lesalarié pourra être réintégré et indemnisé pour le préju-dice subi du fait de cette annulation.

28. La décision de l’inspecteur du travail doit être précé-dée d’une enquête contradictoire (C. trav., art. R. 2421-4).

Conséquences de la rupture définitive du contratde travail

29. Date de la rupture du contrat de travail - Les partiessont libres de convenir d’une date de rupture du contrat detravail qui pourra intervenir au-delà de l’homologation.

30. Remise des documents de sortie - L’employeur doitremettre les documents habituels de sortie au salarié àl’issue du contrat de travail (reçu pour solde de toutcompte, certificat de travail et attestation Pôle Emploi). Deplus, l’employeur doit remettre au salarié un courrier luispécifiant la portabilité de ses garanties pour la mutuelleet, le cas échéant, pour la prévoyance.

31. Contestation de la rupture conventionnelle -Contrairement à la transaction, le salarié est libre decontester la rupture conventionnelle devant le conseil deprud’hommes, une fois qu’elle a été homologuée par laDIRECCTE. Le délai de prescription pour cette contesta-tion est de 12 mois après l’homologation (C. trav.,art. L. 1237-14, al. 4). Au-delà de ce délai, le salarié serairrecevable à invoquer la nullité de la rupture convention-nelle (Cass. soc., 6 déc. 2017, n° 16-10.220).

Conseil pratique : Nous recommandons à l’employeur dese ménager des preuves à chaque étape de la procédurealors que les juges conditionnent de plus en plus lerecours à la rupture conventionnelle.

Limites légales et jurisprudentielles du recours à la rupture conventionnelle

32. Les juges sont de plus en plus regardants et exigeantsen ce qui concerne le recours à la rupture conventionnelleau nom des droits du salarié. Ainsi, ils s’assurent qu’il n’aété procédé à aucun détournement de procédure, c’est-à-dire que la rupture conventionnelle n’a pas été utiliséepour contourner certaines protections ou garanties accor-dées aux salariés. Le recours à ce mode amiable derupture du contrat de travail ne doit pas être automatique.

Respect de la liberté de consentement des parties

33. Au moment de signer la rupture conventionnelle, leconsentement de chaque partie doit être libre, éclairé etexempt de toute violence, menace, pression oucontrainte.

34. La rupture conventionnelle suppose un accord globalentre les parties. Il est essentiel que les parties par-viennent à un accord sur toutes les modalités de la rupture

du contrat de travail afin que l’entreprise se prémunissecontre une saisine du conseil de prud’hommes à l’expira-tion du contrat, qui pourrait avoir des conséquences pré-judiciables pour elle.

Conseil pratique : En pratique, lorsque la demande derupture conventionnelle provient du salarié, il est vivementrecommandé que l’employeur lui demande de matérialiserpar écrit son souhait, afin de fournir une preuve supplé-mentaire que le consentement de ce dernier n’a pas étévicié.

35. Contexte conflictuel entre les parties au momentde la conclusion de la rupture conventionnelle - LaCour de cassation a posé le principe que l’existence d’undifférend entre l’employeur et le salarié, au moment de laconclusion de la convention de rupture, n’interdit pas derecourir à la rupture conventionnelle (Cass. soc., 23 mai



2013, n° 12-13.865 ; Cass. soc., 26 juin 2013, n° 12-15.208 ; Cass. soc., 3 juill. 2013, n° 12-19.268 ; Cass.soc., 15 janv. 2014, n° 12-23.942). Cependant, en l’étatactuel de la jurisprudence, il convient d’être très prudentsur la notion de « différend ». En effet, la Cour de cassa-tion élude ce qu’elle entend par « différend ». Certainescours d’appel ont requalifié la rupture conventionnelle enlicenciement sans cause réelle et sérieuse en raison del’existence d’un litige entre les parties. Ainsi, cette requali-fication a été retenue dans une situation où la ruptureconventionnelle était intervenue suite à deux avertisse-ments de l’employeur en raison de la « mauvaise qualitédu travail » du salarié (CA Versailles, 13 juin 2012, n° 10/5524). Il en a également été de même pour un litigeconcernant le paiement d’heures supplémentaires (CAReims, 16 mai 2012, n° 11/624).

Conseil pratique : On ne saurait que déconseiller auxemployeurs de recourir à la rupture conventionnelle enprésence d’un litige, fût-il minime, en raison de la tendancerécente de la jurisprudence de certains juges du fond. Aumoindre doute, il est souhaitable de consulter un spécia-liste du droit social afin de limiter tout risque qui pourraits’avérer préjudiciable pour l’entreprise.

36. Liberté du consentement des parties - Au regard del’article L. 1237-11 du Code du travail, la Cour de cassa-tion affirme que « la rupture conventionnelle ne peut êtreimposée par l’une ou l’autre des parties ». Elle précise queseul le « pouvoir souverain d’appréciation des juges dufond » peut vérifier que le consentement de l’une desparties n’a pas été vicié (Cass. soc., 16 sept. 2015, n° 14-13.830). Ce sera donc au salarié, qui estime que sonconsentement a été vicié, de prouver, conformément auxdispositions du nouvel article 1130 du Code civil, qu’il acommis une erreur, qu’il a été trompé ou qu’il a été victimede violences (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865 ;Cass. soc., 3 juill. 2013, n° 12-19.268 ; Cass. soc.,15 janv. 2014, n° 12-23.942 ; Cass. soc., 29 janv. 2014,n° 12-27.594). Ainsi, la Haute juridiction a retenu la nullitéde la rupture conventionnelle conclue lorsque le salarié estdans une situation de violence morale du fait d’un harcèle-ment moral (Cass. soc., 28 janv. 2016, n° 14-10.308).

37. Il arrive, beaucoup plus rarement, que ce soitl’employeur qui invoque le dol ou l’erreur pour obtenirl’annulation de la convention de rupture et ne pas avoir àverser l’indemnité de rupture. Ce fut le cas suite à ladécouverte postérieure de nombreux vols de matériels dela part du salarié (CA Metz, 6 mai 2013, n° 11/01105.).Ainsi, aucune partie ne doit subir de pression, menace oucontrainte pour signer la convention de rupture.

38. Si le salarié arrive à démontrer l’existence d’une altéra-tion de son consentement, il pourra obtenir la nullité de larupture ce qui lui permettra, faute d’être réintégré, depercevoir tous ses salaires entre le jour de la rupture deson contrat de travail et celui du jugement. Il percevra, ensus, des dommages-intérêts pour rupture abusive ducontrat de travail et, le cas échéant, pour préjudice moral.

Rupture conventionnelle lors de la suspension ducontrat de travail

39. Le contrat de travail du salarié peut être suspendupour des motifs dont certains le protègent contre le licen-ciement et d’autres non. Il convient de distinguer ces deuxsituations pour savoir si une rupture conventionnellepourra être conclue ou non.

Suspension du contrat de travail entraînant laprotection du salarié

40. L’article L. 1226-9 du Code du travail précise que, sauffaute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour unmotif étranger à l’accident du travail ou la maladie profes-sionnelle, il est interdit à l’employeur de rompre le contratde travail pendant sa période de suspension. Depuis peude temps, ces dispositions ne s’appliquent plus automati-quement à la rupture conventionnelle tant que le consente-ment du salarié est libre et éclairé.

41. Accident du travail et maladie professionnelle - LaCour de cassation a admis que la conclusion d’une rup-ture conventionnelle était valable au cours de la périodede suspension du contrat consécutive à un accident dutravail ou à une maladie professionnelle, dès lors qu’il n’yavait ni fraude ni vice du consentement établie par lesalarié (Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-16.297).Il convient de noter que cette jurisprudence, depuis confir-mée (Cass. soc., 16 déc. 2015, n° 13-27.212), vient encontradiction avec une circulaire de la direction généraledu Travail de 2009 qui précisait qu’en application del’article L. 1226-9 du Code du travail, une rupture conven-tionnelle ne pouvait être signée au cours des périodes desuspension du contrat de travail en raison d’un accidentdu travail ou d’une maladie professionnelle (Circ. DGTn° 2009-04, 17 mars 2009, point 1.2).

À noter : Il semble utile de rappeler qu’une circulaire DGT,dont l’objet est de préciser les conditions d’applicationdes dispositions légales ou réglementaires, ne revêt enprincipe aucune force obligatoire et ne peut s’imposer auxjuridictions saisies à l’occasion d’un litige.

42. Arrêt maladie d’origine non professionnelle - Aprèsquelques tergiversations, la Cour de cassation a posé leprincipe que le seul fait d’être en arrêt maladie ne privepas le salarié de son consentement libre et éclairé (Cass.soc., 30 sept. 2013, n° 12-19.711 : il s’agissait bien danscet arrêt d’un arrêt maladie d’origine non professionnelle).Cet arrêt a, depuis, été confirmé (Cass. soc., 30 sept.2014, n° 13-16.297).

Conseil pratique : Nous incitons néanmoins les entre-prises à être très vigilantes si elles envisagent une ruptureconventionnelle avec un salarié en arrêt maladie d’originenon professionnelle. Il faut bien s’assurer qu’il disposed’une véritable liberté de signer ou non cette rupture et detoutes ses facultés mentales. Il ne faut pas exclure lerisque que le salarié saisisse le conseil de prud’hommesen mettant en avant sa situation de « fragilité » afin dedemander que la rupture conventionnelle soit convertie enlicenciement sans cause réelle et sérieuse avec les consé-quences financières que cela présente pour l’entreprise.

43. Inaptitude physique - La rupture conventionnellen’est pas possible lorsque le salarié est déclaré inapte (ouen passe de l’être), dès lors qu’elle a pour but ou consé-quence de dispenser l’employeur des effets de l’inapti-tude et notamment de son obligation de reclassement dusalarié (CA Poitiers, 28 mars 2012, n° 10/02441).

À noter : La Cour de cassation n’a pas encore été saisie dusujet. Il est permis de penser que, dès lors que l’employeura tout mis en œuvre pour reclasser le salarié mais que cereclassement n’a pas été possible ou que le salarié arefusé une proposition de poste, une rupture convention-nelle puisse être envisagée entre les 2 parties à conditionque le consentement du salarié soit libre et éclairé. Cepen-dant, il est souhaitable que l’entreprise fasse appel à un



spécialiste du droit social pour éviter toute prise de risqueimportante.Si le salarié est déclaré « apte avec réserves » par lemédecin du travail, suite à une absence pour accident dutravail, la Cour de cassation a admis la possibilité deconclure une rupture conventionnelle à la conditionqu’aucune fraude de l’employeur ne soit établie et que leconsentement n’ait pas été vicié (Cass. soc., 28 mai.2014, n° 12-28.082).

44. Congé de maternité - La Cour de cassation s’estégalement démarquée de la circulaire DGT n° 2009-04 du17 mars 2009 en posant le principe qu’une ruptureconventionnelle peut être signée lorsque la salariée est encongé de maternité ainsi que pendant les 10 semaines deprotection suivant l’expiration de cette période. La Hautejuridiction estime que seule la fraude ou un vice duconsentement empêcheraient d’envisager une ruptureconventionnelle (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149).

Conseil pratique : Nous recommandons à l’employeur uneextrême prudence avant de recourir à la rupture conven-tionnelle avec une salariée en congé de maternité. Pouréviter tout litige ultérieur, il est préférable d’attendre l’issuedu mois de congé post-natal (les 4 semaines qui suivent lecongé de maternité) avant de conclure une ruptureconventionnelle. Cependant, rien n’empêche les 2 partiesd’échanger sur le principe de la rupture conventionnelle etd’en déterminer les modalités si elle devait intervenir pen-dant la période de protection. À ce titre, il sera souhaitabled’établir un écrit attestant que ces échanges ont été vouluspar les parties et n’ont pas été faits sous la pression del’employeur, motivée par la maternité.

Suspension du contrat de travail n’entraînant pas deprotection du salarié

45. Lorsque la suspension du contrat de travail n’entraînepas de protection particulière pour le salarié, rienn’empêche la signature d’une rupture conventionnelle.Ce sera notamment le cas lorsque le salarié est en congéparental d’éducation, lorsqu’il est en congé sabbatique oupour création d’entreprise ou encore lorsqu’il est en congésans solde. C’est aussi le cas lorsque le salarié fait l’objetd’une mise à pied.Pour déterminer l’indemnité de rupture conventionnelle, ilconviendra de faire une reconstitution fictive de salaire enreprenant le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avaittravaillé.Conseil pratique : Concrètement, il faut se baser sur lesappointements fixes du salarié et effectuer un calculproratisé si nécessaire.

Rupture conventionnelle en cas de difficultéséconomiques de l’entreprise

46. Que l’entreprise connaisse de simples difficultés éco-nomiques ou qu’elle ait déjà lancé des procédures delicenciements économiques, le recours à la ruptureconventionnelle ne doit pas être automatique.

Difficultés économiques et rupture conventionnelle

47. Une rupture conventionnelle peut intervenir alorsmême que l’entreprise rencontre des difficultés écono-miques qui l’amènent à se séparer de certains de sessalariés. Il n’y a pas lieu de rechercher la motivation quijustifie le recours à la rupture conventionnelle (Circ. DGTn° 2010-02, 23 mars 2010 ; CA Nancy, 26 mars 2010,n° 09/00951).

48. Toutefois, il n’est pas possible de recourir à la ruptureconventionnelle afin de contourner les règles du licencie-

ment économique collectif et donc de priver, de ce fait, lessalariés des garanties attachées aux accords de gestionprévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) etau plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) (C. trav.,art. L.1237-16 ; Circ. DGT n° 2010-02, 23 mars 2010 ; rép.min. n° 106030, JOAN 31 mai 2011, p. 5884).La loi précise bien que les dispositions du licenciementéconomique ne s’appliquent pas à la rupture convention-nelle (C. trav., art. L. 1233-3, dernier alinéa).Ainsi, dès lors que le recours à la rupture conventionnelleconcerne un nombre important de salariés et que cela apour effet de les priver du bénéfice des garanties atta-chées aux licenciements collectifs, l’inspection du travail(DIRECCTE) devra vérifier l’existence ou non d’uncontournement des procédures de licenciements collec-tifs justifiant un refus d’homologation de la rupture conven-tionnelle.Selon la direction générale du Travail (DGT), le contourne-ment peut être caractérisé par un recours massif à larupture conventionnelle dans une entreprise ou un groupeconfronté à un contexte économique difficile qui seraitsusceptible, à court terme, de conduire à la mise en œuvred’un PSE (Circ. précitée).Exemple 3 : Peuvent être relevés comme des indices d’évitementd’un PSE une fréquence élevée de demandes d’homologationcomme 10 demandes sur une même période de 30 jours ou encoreau moins une demande sur une période de 3 mois, faisant suite à 10demandes s’étant échelonnées sur la période de 3 mois immédiate-ment antérieure.

49. La Haute juridiction pose le principe que si de « nom-breuses ruptures conventionnelles résultant d’une causeéconomique » sont signées dans un « contexte de sup-pressions d’emplois dues à des difficultés économiques »et s’inscrivent dans un « projet global de réduction deseffectifs », il conviendra de les prendre en compte pour« déterminer la procédure d’information et de consultationdes représentants du personnel applicable ainsi que lesobligations de l’employeur eu matière de PSE » (Cass.soc., 9 mars 2011, n° 10-11.581).La Cour de cassation est venu préciser, par la suite, queseules les ruptures conventionnelles qui ont été homolo-guées par l’inspection du travail doivent être comptabili-sées (Cass. soc., 29 oct. 2013, n° 12-15.382).En outre, seul le salarié ayant signé une rupture conven-tionnelle dans ce contexte reste le seul titulaire de l’actionen nullité de la convention. En aucun cas, cette action nepeut être entreprise par une instance représentative dupersonnel (Cass. soc., 9 mars 2011, n° 10-11.581).Important : Il n’est donc pas possible pour l’entreprise deconclure plusieurs ruptures conventionnelles pour s’exo-nérer de ses obligations légales en ce qui concernel’élaboration et la négociation d’un PSE.

Articulation entre des licenciements économiques etla rupture conventionnelle

50. Il est envisageable de recourir à une rupture conven-tionnelle durant la mise en œuvre d’un PSE dès lors quecette rupture n’entre pas dans le périmètre du PSE. Ainsi,si le poste d’un salarié n’était pas préalablement concernépar le PSE, alors la rupture conventionnelle peut tout à faitêtre envisagée (CA Paris, 24 oct. 2013, n° 11/12343).

51. Par ailleurs, la Haute juridiction n’interdit pas la possi-bilité de mettre en œuvre des départs volontaires dans lecadre d’un plan de réduction des effectifs en ayantrecours à la rupture conventionnelle (Cass. soc., 26 oct.2010, n° 09-15.187).



Attention : L’employeur a une obligation d’information dusalarié sur l’étendue de ses droits au regard de la situationéconomique de l’entreprise. En d’autres termes, le salariédoit être conscient des avantages qu’il risque de perdre(comme la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécuri-sation professionnelle – CSP-) en signant une ruptureconventionnelle.

Le risque de recours en annulation n’est certainement pasà sous-estimer, y compris si le salarié découvrait aposteriori les avantages dont il n’a pas pu bénéficier.Nous invitons donc l’entreprise à se constituer suffisam-ment de preuves écrites pour démontrer que le salarié aopté pour la rupture conventionnelle en toute connais-sance de cause.

À noter : L’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre2017 et la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ont instauré larupture conventionnelle collective (RCC) dont la finalité estd’encadrer les départs volontaires, exclusifs du licencie-ment ou de la démission et qui est mise en place par unaccord collectif quelle que soit la taille de l’entreprise. LaRCC n’a pas à être justifiée par un motif économique et n’apas vocation à être mise en œuvre simultanément à unPSE dans le cadre d’un même projet de restructuration etde compression des effectifs.

Conséquences d’une requalification de la ruptureconventionnelle en licenciement sans cause réelleet sérieuse

52. L’absence de validité de la convention de ruptureconventionnelle reconnue par les juges entraîne la nullitéde la procédure et donne lieu à requalification de larupture en licenciement dépourvu de cause réelle etsérieuse (Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 11-22.332). Etlorsque le contrat de travail est rompu en exécution d’uneconvention de rupture ensuite annulée, la rupture produitles effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuseet la nullité de la convention de rupture emporte alorsobligation à restitution des sommes perçues en exécution

de cette convention (Cass. soc., 30 mai 2018, n° 16-15.273 : JurisData n° 2018-009073).Cette requalification peut intervenir, même si la DIRECCTEa homologué cette convention. En effet, celle-ci ne dis-pose pas nécessairement des informations utiles pourrefuser l’homologation.

53. Conséquences financières pour l’entreprise - Lesconséquences peuvent avoir un véritable impact indemni-taire pour l’entreprise bien que les dommages-intérêtsalloués par le juge en cas de licenciement sans causeréelle et sérieuse aient été récemment plafonnés (Ord.n° 2017-1387 du 22 sept. 2017, art. 2 complétée par laL. n° 2018-217, 29 mars 2018, art.11 : V. D.O Actualité16/2018, n° 2, § 22 et s. ; V. D.O, étude S-8060).

Remarque : Cette indemnité dépend de l’ancienneté du salarié ausein de l’entreprise. Elle peut aller d’un mois de salaire brut pour unsalarié ayant moins d’un an d’ancienneté à 20 mois de salaire pourun salarié ayant 30 ans et plus d’ancienneté (C. trav., art. L. 1235-3).

54. Cette indemnité s’ajoute aux autres indemnités légales(indemnité de licenciement, indemnité compensatrice depréavis, indemnité de congés payés, indemnité de RTT,etc.) ainsi qu’à l’obligation de rembourser à Pôle Emploiles allocations chômage indûment perçues par le salariéentre le jour du licenciement et le jour du jugement, dansune limite de 6 mois. Il ne faut pas, non plus, oublier lesfrais de procédure qui peuvent s’ajouter en cas d’actionjudiciaire.

55. Afin de se prémunir contre des conséquences finan-cières lourdes, l’entreprise devra donc être très attentiveau respect des conditions de validité avant de conclureune rupture conventionnelle. Cette vigilance doit êtred’autant plus importante que la rupture conventionnellen’est pas seulement une rupture du contrat de travailpermettant au salarié de percevoir l’allocation chômage ; ils’agit également de la possibilité pour ce dernier depouvoir prétendre à une indemnité spécifique dont ladétermination et le régime fiscal et social imposent beau-coup de rigueur et de subtilité de la part de l’employeur.

INDEMNITÉ DE RUPTURE CONVENTIONNELLE : CALCUL ET RÉGIME FISCALET SOCIAL

56. Si la procédure de rupture conventionnelle demandebeaucoup de rigueur et impose à l’employeur de seconstituer des preuves du début à la fin, il doit également

être très précis sur la détermination de l’indemnité derupture conventionnelle et parfaitement informé de sonrégime fiscal et social.

Détermination du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle

57. Lors de la conclusion d’une rupture conventionnelle, lepoint central des négociations est constitué par la détermi-nation d’une indemnité de rupture, considérée comme unélément substantiel de la rupture conventionnelle homolo-guée et dont la détermination doit être précisée.

Nécessité d’une indemnité de ruptureconventionnelle

Indication de l’indemnité de rupture dans laconvention de rupture

58. L’indemnité de rupture conventionnelle doit être pré-vue dans la convention de rupture. L’article L. 1237-13alinéa 1 du Code du travail dispose que la convention derupture doit définir le montant de l’indemnité spécifique derupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à celuide l’indemnité légale de licenciement pour cause réelle et



sérieuse. Cette disposition est d’ordre public et le salariéne saurait, par avance, renoncer à s’en prévaloir (CAAngers, 5 janv. 2010, n° 09/1048).Les parties se doivent donc d’indiquer dans la conventionde rupture le montant de l’indemnité spécifique afin d’enobtenir l’homologation administrative et ne peuvent enaucun cas y renoncer.Si le salarié perçoit une indemnité inférieure au minimumlégal ou prévu par la convention collective, ce dernier peutsaisir le conseil de prud’hommes, dans les 12 mois del’homologation, d’une demande de complément d’indem-nité (C. trav., art. L. 1237-14 al. 4. – Cass. soc., 10 déc.2014, n° 13-22.134 : JurisData n° 2014-030542). Dans cecas, la convention restera valable, sauf si le salarié par-vient à démontrer l’existence d’un vice du consentement.En l’absence de preuve d’un vice du consentement, lejuge devra néanmoins condamner l’employeur à verser ledifférentiel (Cass. soc., 4 nov. 2015, n° 13-27.873).Relevons également qu’il a été jugé que le retard deversement de l’indemnité conventionnelle n’était pas denature à remettre en cause la validité de la rupture conven-tionnelle (CA Reims, 16 mai 2012, n° 11/00624).

Attention : L’absence d’indemnité de rupture, y compris sile salarié a refusé de la percevoir, pourra entraîner unecondamnation de l’employeur à verser cette indemnité,voire même la requalification de la rupture en un licencie-ment dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Conseil pratique : Sous un angle comptable, il est préfé-rable de provisionner cette indemnité dès la date designature de la convention afin d’anticiper toute homologa-tion de l’Administration.

Montant minimum de l’indemnité de ruptureconventionnelle

59. L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle nepeut pas être inférieure à l’indemnité légale de licencie-ment (C. trav., art. L. 1237-13, al. 1 renvoyant à C. trav.,art. L. 1234-9).Cependant, depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du22 septembre 2017, l’indemnité légale de licenciementest applicable au salarié comptant au moins 8 moisd’ancienneté dans l’entreprise. Ainsi, le salarié ayantmoins de 8 mois d’ancienneté peut-il percevoir l’indemnitéspécifique de rupture conventionnelle ?La direction générale du Travail (DGT) a répondu à cettequestion par l’affirmative en précisant que l’indemnitéspécifique de rupture conventionnelle était due « au pro-rata du nombre de mois de présence » (Circ. DGTn° 2009-04, 17 mars 2009, point 5.3).

Remarque : Avant l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre2017), la loi prévoyait une ancienneté minimale d’un an (C. trav.,art. L. 1234-9, version antérieure au 24 sept. 2017). La circulaireDGT mentionnée ci-dessus n’a pas été actualisée depuis l’ordon-nance, mais il ne fait aucun doute que son interprétation sur ce pointdemeure valable.

60. Certaines juridictions ont reconnu comme valable larupture conventionnelle ne prévoyant pas d’indemnité derupture conventionnelle pour le salarié ayant moins d’unan d’ancienneté (ce qui sous-entend également que cetterupture avait été homologuée par la DIRECCTE) (CA Mont-pellier, 1er juin 2011, n° 10/06114).

Conseil pratique : Une grande prudence est donc demise ; il convient de s’en tenir à la position de la DGT quipréconise la proratisation de l’indemnité en fonction dunombre de mois de présence dans l’entreprise. A fortiori,

l’article L. 1237-13 alinéa 1 du Code du travail est explicitesur la nécessité de l’existence d’une indemnité de rupture.Un exemple de calcul est prévu pour ce cas de figure bienprécis : V. § 69.

61. Application des dispositions les plus favorables -Alors que la loi ne fait référence qu’au versement del’indemnité légale de licenciement, il y a lieu dans certainscas de comparer son montant à celui de l’indemnité pré-vue par la convention collective de l’entreprise et de verserle montant le plus favorable au salarié.Cette obligation de comparaison résulte de l’avenant n° 4du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel(ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marchédu travail : les partenaires sociaux ont prévu que lessalariés concluant avec leur employeur une ruptureconventionnelle doivent percevoir une indemnité au moinségale à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnitéconventionnelle de licenciement si celle-ci est supérieure,obligation non reprise par la loi.

Remarque : Il est important de souligner que ces dispositions nes’imposent qu’aux employeurs relevant d’une organisation profes-sionnelle membre d’un des syndicats signataires de ces accords, àsavoir le MEDEF, la CGPME et l’UPA, et dont l’activité relève duchamp d’application d’une convention collective de branche signéepar une fédération patronale adhérente à l’une de ces trois organi-sations. Ces dispositions ne sont donc pas applicables aux entre-prises qui n’entrent pas dans le champ d’application de l’ANI(notamment les professions agricoles, les associations, les profes-sions libérales, les employeurs du secteur de l’économie sociale etdu secteur sanitaire et social ou encore de l’édition et les particuliersemployeurs) (Cass. soc., 27 juin 2018, n° 17-15.948). Dans cessecteurs, il est fait application de l’indemnité légale de licenciementpar référence à l’article L. 1234-9 du Code du travail.

Si la convention collective en vigueur dans l’entreprisementionne deux indemnités de licenciement (pour motifpersonnel et pour motif économique), les parties devrontconvenir d’une indemnité dont le montant est au moinségal :

soit à l’indemnité légale, si au moins une des deuxindemnités conventionnelles est inférieure à l’indemnitélégale ;

soit à l’indemnité conventionnelle la plus faible, si lesdeux indemnités conventionnelles sont toutes deux supé-rieures à l’indemnité légale (Instr. DGT n° 2009-25, 8 déc.2009, point 3).

62. Dérogation possible par un accord d’entreprisedepuis les ordonnances Macron - Depuis l’ordonnancen° 2017-1718 du 20 décembre 2017, une entreprise, bienque comprise dans le champ d’application de l’ANI du11 janvier 2008 peut, depuis le 22 décembre 2017, négo-cier un accord d’entreprise prévoyant le versement de laseule indemnité légale de licenciement en cas de ruptureconventionnelle (C. trav., art. L. 2253-1 et L. 2253-3).

63. Naturellement, rien n’empêche les parties de convenird’un montant supérieur au minimum légal ou convention-nel. Mais l’employeur devra être très vigilant au regard durégime social et fiscal de cette indemnité.

Calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle

Base de calcul

64. La base de calcul est exactement la même que celleutilisée pour l’indemnité de licenciement.À ce titre, c’est – au plus favorable pour le salarié – lamoyenne des 3 ou 12 derniers salaires bruts mensuels.Toutefois, le salarié peut avoir perçu des sommes excep-tionnelles (prime annuelle, etc.) certains de ces mois.



Dans cette hypothèse, à l’instar de l’indemnité de licencie-ment (C. trav., art. R. 1234-4), il conviendra de reconsti-tuer le salaire brut mensuel moyen perçu en lissant auprorata ces sommes (Circ. DGT n° 2009-04, 17 mars2009, point 5.2).

65. Si le salarié n’a pas travaillé une année complète,l’indemnité de rupture conventionnelle est calculée pro-portionnellement au nombre de mois complets précédantle licenciement (C. trav., art. R. 1234-4) (voir l’exemplen° 5.3 ci-dessous).

66. Un délai plus ou moins long peut s’écouler, selonl’accord des parties, entre l’homologation de la rupture etle caractère effectif de la rupture. Pendant cette période,le contrat de travail continuera à s’appliquer selon lesrègles du droit commun. Cependant, pour obtenir l’homo-logation, la convention doit prendre en compte uneancienneté et des salaires non encore échus. Il appartien-dra alors aux parties de vérifier que l’ancienneté portée surle formulaire de demande d’homologation tient biencompte de cette date effective prévue pour la rupture.Ainsi, en ce qui concerne la base de calcul de l’indemnitéspécifique de rupture conventionnelle, les parties ne pou-vant inscrire les 12 salaires versés précédemment à lademande d’homologation, il reviendra au salarié de véri-fier que ses rémunérations à venir jusqu’à la date effectivede la rupture ne modifient pas en sa défaveur la base decalcul de l’indemnité convenue.

67. Si le salarié a été absent sans rémunération pendantl’une de ces périodes, l’employeur doit reconstituer unsalaire brut mensuel moyen correspondant à ce que lesalarié aurait perçu s’il avait normalement travaillé, ce quiconstituera la base du calcul de cette indemnité.

À noter : Par exception, une absence ni payée ni autoriséepar l’employeur (absence injustifiée) ne permettra pas unereconstitution de salaire.

68. L’ancienneté du salarié s’apprécie donc à la dateenvisagée de la rupture du contrat (CA Lyon, 5 févr. 2016,n° 14/05746). Elle est utile pour le calcul de l’indemnité derupture. Il convient d’être très précis pour ne pas risquerde retenir une indemnité conventionnelle inférieure aumontant minimum possible.

Conseil pratique : Nous conseillons d’apprécier l’ancien-neté en année et au centième près.

Exemple 4 : Un salarié est entré le 4 octobre 2010 dans l’entrepriseet la date effective de la rupture est prévue au 21 septembre 2018.Son ancienneté est donc de plus de 7 ans et 11 mois mais moins de8 ans. La précision étant de mise, il est souhaitable de faire untableau de type Excel avec la formule suivante : = ARRONDI((V28-V27)/365 ;3).V28 correspondant à la date de sortie et V27 à la date d’entrée.Ainsi, avec cette formule, on voit que l’ancienneté exacte de cesalarié est de 7,96 années.

Calcul de l’indemnité légale de ruptureconventionnelle

69. Par référence à l’article L. 1237-13 du Code du travail,l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au mini-

mum égale à l’indemnité légale de licenciement. Depuis le26 septembre 2017, cette indemnité a évolué pour êtreplus favorable au salarié (D. n° 2017-1398, 25 sept.2017). Cette indemnité est désormais égale à (C. trav.,art. R. 1234-2) :– 1/4 de mois de salaire brut de référence pour les annéesjusqu’à 10 ans d’ancienneté ;– 1/3 de mois de salaire brut de référence pour les annéesà-partir de 10 ans d’ancienneté.Par « salaire brut de référence », il faut entendre la rému-nération la plus favorable entre la moyenne des 3 ou 12derniers mois en incluant les sommes exceptionnelles (V.§ 64).

Remarque : Pour des questions de facilité de langage et decompréhension, nous parlons dans cette étude de l’indemnitéprévue par la loi (ou indemnité légale) alors qu’il s’agit en réalitéd’une indemnité prévue par un décret.

Attention : Pour éviter tout risque de refus d’homologationde la rupture conventionnelle par la DIRECCTE, nousrecommandons vivement aux parties d’arrondir l’indem-nité minimale à l’entier supérieur. En effet, il peut existerdes écarts minimes selon la programmation de chaquecalculatrice.

Exemple 5.1 : Si l’on reprend l’exemple précédent (exemple 4), il aété déterminé que le salarié avait 7,96 années d’ancienneté. Lamoyenne de ses 3 derniers mois de salaire brut mensuel est de2 867,24 €, tandis que la moyenne de ses 12 derniers mois desalaire brut mensuel est de 2 522,69 €. C’est donc bien la moyennedes 3 derniers mois qui est plus favorable. Ce sera donc la base decalcul.Ainsi, l’indemnité de rupture conventionnelle est de (2 867,24 × 1/4)× 7,96 = 5 706 € (l’arrondi à l’entier supérieur a été volontairementopéré dans cet exemple, comme dans les exemples suivants).

Exemple 5.2 : Le salarié a 13,84 années d’ancienneté dans sonentreprise. Il a la même rémunération que dans l’exemple précédent.Ainsi, l’indemnité de rupture conventionnelle est de :[(2 867,24 × 1/4) × 10] + [(2 867,24 × 1/3) × 3,84] = 10 839 €.

Exemple 5.3 : Le salarié a 0,54 année d’ancienneté (donc moins de8 mois). Si le salaire brut mensuel le plus favorable est de 3 000 €,l’indemnité de rupture conventionnelle est de :(3000 × 1/4) × 0,54 = 405 €.

Calcul de l’indemnité prévue par la conventioncollective de l’entreprise

70. La convention collective à laquelle appartient l’entre-prise peut prévoir un calcul plus favorable pour le salarié.C’est celui-ci qui devra être retenu pour déterminerl’indemnité de rupture conventionnelle.De nombreuses conventions collectives dérogent aumode de calcul prévu par la loi. Nous allons nous intéres-ser à certaines conventions collectives statistiquementappliquées et significatives.

71. Convention collective des ingénieurs et cadres dela Métallurgie - L’indemnité de rupture conventionnelle secalcule, pour cette convention (IDCC 650, Brochuren° 3025, étendue), de la manière suivante :

Age Ancienneté Montant

Jusqu’à 50 ans

de 1 à 7 ans 1/5e de mois par année

> 7 ans3/5e de mois par année

Plafond maximum : 18 mois



Age Ancienneté Montant

50 à moins de 55 ans ≤ 5 ans

Indemnité majorée de 20 %

Plafond minimum : 3 mois


55 à moins de 60 ans

≤ 2 ans Plafond minimum de l’indemnité : 2 mois

≤ 5 ans

Indemnité majorée de 30 %

Plafond minimum : 6 mois


61 ans - Indemnité minorée de 5 %




Exemple 6 : Le salarié est un cadre de 52 ans et a 12,47années d’ancienneté au sein de son entreprise. Parconséquent, le montant de l’indemnité de rupture conven-tionnelle sera majoré de 20 %, sans que le montant total del’indemnité puisse être inférieur à 3 mois et supérieur à 18mois. La moyenne la plus favorable de ses salaires brutsmensuels est de 5 000 €.Ainsi, l’indemnité de rupture conventionnelle est de :[[(5 000 × 1/5) × 7] + [(5 000 × 3/5) × 5,47]] × 1,20 =28 092 €.

Cette somme est bien au-dessus de 3 mois de salaire etinférieure à 18 mois.À,ce stade, il convient de s’assurer que le calcul prévu parla convention collective est plus favorable que le calculprévu par la loi. C’est en effet le cas puisque l’indemnitélégale serait de 16 617 € (cf. méthode de calcul del’exemple 5.2 supra).

72. Convention collective SYNTEC - Pour cette conven-tion (IDCC 1486, Brochure n° 3018, étendue), l’indemnitése calcule de la manière suivante :

Catégorie Ancienneté < 20 ans Ancienneté ≤ 20 ans

ETAM0,25 mois par année de présence 0,3 mois par année de présence


Ingénieurs & Cadres1/3 de mois par année de présence

(après 2 ans d’ancienneté).Plafond maximum : 12 mois

Exemple 7 : Le salarié est un cadre ayant 7,98 années deprésence au sein de son entreprise. La moyenne la plusfavorable de ses salaires bruts mensuels est de 4 000 €.Ainsi, l’indemnité de rupture conventionnelle est de (4 000× 1/3) × 7,98 = 10 640 €.Cette somme est bien inférieure au plafond maximum de12 mois.À ce stade, il convient de s’assurer que le calcul prévu parla convention collective est plus favorable que le calcul

prévu par la loi. C’est en effet le cas puisque l’indemnitélégale serait de 7 980 € (cf. méthode de calcul del’exemple 5.1 supra).

73. Convention collective de l’Alimentation : indus-tries alimentaires diverses (5 branches) - Pour cetteconvention (IDCC 3109, Brochure n° 3092, étendue),l’indemnité se calcule de la manière suivante : :

Catégorie Ancienneté Indemnité

Ouvriers et employés ≤ 1 an 2/10e de mois par année

TAM≤ 15 ans 2/10e de mois par année

> 15 ans 3/10e de mois par année supplémentaire



Catégorie Ancienneté Indemnité

Cadres

≤ 15 ans 6/10e mois par année à compter de la 16e année.


> 15 ansL’indemnité de rupture conventionnelle est majorée :– de 25 % si le salarié est âgé de 50 à 57 ans et demi ;– de 20 % si le salarié est âgé de plus de 57 ans et demi.

Exemple 8 : Le salarié est un agent de maîtrise de 58 anset a 18,23 années d’ancienneté au sein de son entreprise.La moyenne la plus favorable de ses salaires bruts men-suels est de 3 500 €.Ainsi, l’indemnité de rupture conventionnelle est de :[[(3 500 × 2/10) × 15] + [(3 500 × 3/10) × 3,23]] × 1,20 =16 670 €.À ce stade, il convient de s’assurer que le calcul prévu parla convention collective est plus favorable que le calculprévu par la loi. Or, cela n’est pas le cas ici puisquel’indemnité légale serait de 18 352 € (cf. méthode decalcul de l’exemple 5.2 supra). Il convient donc de retenirl’indemnité légale.Dans le cadre de cette convention collective, si le salarié amoins d’un an d’ancienneté au moment de sa ruptureconventionnelle, il faudra appliquer le mode de calculprévu par la loi (V. méthode de calcul de l’exemple 5.1supra).

74. Convention collective des Hôtels, cafés et restau-rants (HCR) - Pour cette convention (IDCC 1979, Bro-chure n° 3292, étendue), l’indemnité se calcule de lamanière suivante :

Ancienneté Montant

≤ 10 ans 1/10e de mois par année

> 10 ans1/10e de mois par année + 1/15e de moispar année supplémentaire

Ces dispositions étant moins favorables que la loi, c’estcette dernière qui doit s’appliquer (V. § 69).

75. Convention collective des Commerces de gros -Pour cette convention (IDCC 573, Brochure n° 3044, éten-due), l’indemnité se calcule de la manière suivante :

Ancienneté Montant

Entre 1 et 10 ans 1/5e de mois par année

> 10 ans1/5e de mois par année + 2/15e de mois

par année supplémentaire

Ces dispositions étant moins favorables que la loi, c’estcette dernière qui doit s’appliquer (V. § 69).

76. Il est certain que, depuis le décret n° 2017-1398 du25 septembre 2017 ayant fait évoluer l’indemnité minimalelégale de licenciement (et donc de rupture convention-nelle) de manière plus favorable au salarié, un grandnombre de conventions collectives ont des dispositionsqui deviennent, de fait, moins favorables. Les partenairessociaux les plus « dynamiques » commencent progressi-vement à se réunir pour faire évoluer les dispositions deleur convention collective en prenant l’initiative, soit de lesaligner sur la loi, soit de les rendre encore plus favorablesque la loi.

À noter : Pour suivre en temps réel ces évolutions indem-nitaires et, de manière plus large, les actualités de chaqueconvention collective de branche, vous pouvez consulternotre site www.lexis360expertscomptables.fr, onglet« Recherche et consultation, « Conventions collectives -Recherche ».En effet, plus de 670 conventions collectives nationales etterritoriales, y compris agricoles, sont actuellement dispo-nibles en texte intégral sur ce site, auxquelles sont asso-ciées, pour la plupart de ces conventions, des fichessynthétiques avec des liens actifs vers le texte de l'accord(également accessibles en format pdf imprimable).Sont également disponibles en texte intégral les princi-paux accords nationaux interprofessionnels (ANI).

Indemnité de rupture conventionnelle : régime fiscal et social

77. L’indemnité de rupture conventionnelle est soumise àun régime fiscal et social bien particulier dont l’employeurdoit avoir connaissance afin de pouvoir établir précisé-ment le coût total de la rupture conventionnelle pourl’entreprise. À ce titre, il existe deux types de situations aumoment de la rupture conventionnelle :– soit le salarié ne peut pas encore prétendre à unepension de retraite,– soit il peut y prétendre (CGI, art. 80 duodecies 6° ; Circ.DSS/DGPD/5DSB n° 2009/210, 10 juill. 2009, point 1.B).L’employeur peut demander au salarié, préalablement aupremier entretien, de lui fournir une copie du documentattestant de sa situation à l’égard des droits à retraite établipar les caisses de retraite de base dont il dépend (Circ.précitée).

78. En ce qui concerne le régime fiscal et social de larupture conventionnelle, la notion de pension de retraites’entend des régimes de retraite de base. Il ne faut doncpas tenir compte des droits acquis auprès des régimes deretraite complémentaire obligatoires ou non (Circ. préci-tée).

Régime applicable au salarié ne pouvantprétendre à une pension de retraite

79. Même régime que l’indemnité de licenciement -L’indemnité de rupture conventionnelle est soumise aumême régime fiscal et social que celui de l’indemnité delicenciement. Il est donc souvent fait mention des normeslégislatives relatives au licenciement mais qui



s’appliquent à la rupture conventionnelle pour un salariéne pouvant prétendre à une pension de retraite.

80. Information de l’employeur au salarié - Lors du oudes entretiens, l’employeur doit donner au salarié uneinformation sur le régime fiscal et social de l’indemnité(Circ. DGT n° 2012-7, 30 juill. 2012, fiche n° 14).

Régime fiscal de l’indemnité de ruptureconventionnelle

81. Exonération limitée de l’impôt sur le revenu - Enapplication de l’article 80 duodecies 6° du CGI, l’indem-nité de rupture du contrat de travail n’est pas soumise àl’impôt sur le revenu si elle n’excède pas la limite la plusélevée des 2 montants suivants :

le montant de l’indemnité de licenciement prévue par laconvention collective de branche, par l’accord profession-nel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi ;On rappellera que la détermination de l’indemnité de ruptureconventionnelle minimale correspond à la détermination de l’indem-nité de licenciement prévue par la convention collective de branche,par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut par laloi, selon celle qui sera la plus favorable au salarié.

le montant le plus élevé entre 2 fois le montant de larémunération annuelle brute perçue par le salarié au coursde l’année civile précédant la rupture du contrat de travaildans la limite de 6 PASS et 50 % de l’indemnité verséedans la limite de 6 PASS (soit 238 392 € en 2018).

82. En d’autres termes, si l’indemnité de rupture conven-tionnelle ne dépasse pas le montant prévu par la conven-tion collective applicable dans l’entreprise ou, à défaut,par la loi, celle-ci sera exonérée en totalité de l’impôt sur lerevenu.En revanche, si les parties décident que l’indemnité derupture conventionnelle sera supérieure à l’indemnitélégale ou conventionnelle, celle-ci sera exonérée del’impôt sur le revenu dans la limite de 6 PASS ainsi quedans la limite la plus élevée entre le montant de l’indemnitélégale ou conventionnelle et 2 fois la rémunérationannuelle brute au cours de l’année civile précédente ou, sice montant est supérieur, 50 % de l’indemnité totale.Rappelons qu’en 2018, le PASS s’élève à 39 732 € (soit,pour 6 PASS = 238 392 €).Le montant annuel du plafond de sécurité sociale envigueur qui doit être retenu est celui en vigueur à la date duversement des indemnités (BOI-RSA-CHAMP- 20-40-10-30, 25 juin 2018, § 50).L’exonération d’impôt reste applicable lorsque l’ouverturedu droit à pension de retraite, postérieure à la ruptureeffective du contrat de travail, intervient dans la mêmeannée (BOI-RSA-CHAMP- 20-40-10-30, 25 juin 2018,§ 180).

83. Si l’indemnité de rupture conventionnelle correspond àl’indemnité légale ou conventionnelle, dans ce cas,l’indemnité de rupture conventionnelle sera exonérée entotalité de l’impôt sur le revenu et quel que soit sonmontant.

Remarque : Ainsi, une indemnité de rupture conventionnelle large-ment supérieure à 6 PASS mais conforme à l’indemnité légale ouconventionnelle serait intégralement exonérée de l’impôt sur lerevenu. Le plafond de 6 PASS n’intervient pas dans ce cas de figure.Il n’intervient que si l’indemnité de rupture conventionnelle estsupérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle.

Exemple 9.1 : Un cadre de 52 ans a 12,47 années d’ancienneté dansson entreprise, adhérente à la convention collective de la Métallurgie(IDCC 650, Brochure n° 3025, étendue).Il conclut une rupture conventionnelle le 26 juin 2018 avec sonemployeur. La moyenne la plus favorable de ses salaires bruts

mensuels est de 5 000 €. Les parties se sont entendues pour retenirl’indemnité minimale.Il a été déterminé dans l’exemple 6 (V. § 71) que, dans cettesituation, ce salarié pourrait prétendre à une indemnité de ruptureconventionnelle de 28 092 €.Par conséquent, l’indemnité de rupture conventionnelle n’étant passupérieure à l’indemnité conventionnelle, celle-ci est en totalitéexonérée d’impôt sur le revenu.

Exemple 9.2 : Un ingénieur a 25,84 années d’ancienneté dans sonentreprise, adhérente à la convention collective SYNTEC (IDCC1486, Brochure n° 3018, étendue).Il conclut une rupture conventionnelle le 12 juillet 2018 avec sonemployeur. La moyenne la plus favorable de ses salaires brutsmensuels est de 20 000 €. Les parties se sont entendues pour neretenir que le minimum conventionnel.Ainsi, l’indemnité de rupture conventionnelle est de (20 000 × 1/3) ×25,84 = 172 267 €.Cette somme est bien inférieure au plafond maximum de 12 mois.A ce stade, il convient de s’assurer que le calcul prévu par laconvention collective est plus favorable que le calcul prévu par la loi.C’est en effet le cas puisque l’indemnité légale serait de 155 600 €

(cf. méthode de calcul de l’exemple 5.2 supra).

Par conséquent, l’indemnité de rupture conventionnelle n’étant passupérieure à l’indemnité conventionnelle, celle-ci est en totalitéexonérée d’impôt sur le revenu.

84. L’indemnité de rupture conventionnelle dépasse lemontant de l’indemnité légale ou conventionnelle. Aprèsd’âpres négociations (justifiant souvent plusieurs entre-tiens), les parties sont convenues que l’indemnité derupture conventionnelle sera supérieure à l’indemnitélégale ou conventionnelle.Dans ce cas, l’indemnité déterminée par les parties seraexonérée de l’impôt sur le revenu dans la limite de 6 PASSainsi que dans la limite la plus élevée entre le montant del’indemnité légale ou conventionnelle et 2 fois la rémunéra-tion annuelle brute au cours de l’année civile précédenteou, si ce montant est supérieur, 50 % de l’indemnité légaleou conventionnelle.

Exemple 10.1 : Un salarié conclut une rupture conventionnelle le28 juin 2018 avec son employeur. Ils se mettent d’accord sur uneindemnité de rupture conventionnelle de 63 000 €. Sa rémunérationbrute annuelle en 2017 s’élevait à 40 000 €.Si l’on reprend les 3 conditions énoncées ci-dessus :– montant prévu par la convention collective de branche : 55 000 € ;– double de la rémunération brute de 2017 : (40 000 × 2) =80 000 € ;– 50 % de l’indemnité versée : (63 000 / 2) = 31 500 €.L’indemnité de 63 000 € est donc intégralement exonérée de l’impôtsur le revenu puisqu’elle n’excède pas le seuil de 80 000 €.

Exemple 10.2 : L’ingénieur de l’exemple 9.2 qui pouvait prétendre àune indemnité de rupture conventionnelle de 172 267 € n’est passatisfait de ce montant et engage des négociations avec sonemployeur afin de déterminer une indemnité supérieure. Ces négo-ciations aboutissent et les parties conviennent d’une indemnité de200 000 €. Sa rémunération brute annuelle pour 2017 s’élevait à240 000 €.Si l’on reprend 3 conditions énoncées ci-dessus :– montant prévu par la convention collective SYNTEC : 172 267 € ;– double de la rémunération brute de 2017 : (240 000 × 2) =480 000 €. Cette somme devant être limitée à 6 PASS est doncréduite à 238 392 € ;– 50 % de l’indemnité versée : (200 000 / 2) = 100 000 €.L’indemnité est donc intégralement exonérée de l’impôt sur le revenupuisqu’elle n’est pas supérieure à 6 PASS.

Exemple 10.3 : Reprenons l’exemple précédent. Cette fois-ci l’ingé-nieur a réussi à obtenir une indemnité de rupture conventionnelle de300 000 €.Si l’on reprend 3 conditions énoncées ci-dessus :– montant prévu par la convention collective SYNTEC : 172 267 € ;– double de la rémunération brute de 2017 : (240 000 × 2) =480 000 €. Cette somme devant être limitée à 6 PASS est doncréduite à 238 392 € ;– 50 % de l’indemnité versée : (300 000 / 2) = 150 000 €.



L’indemnité est exonérée de l’impôt sur le revenu à hauteur de238 392 € mais ne l’est pas pour le surplus, soit (300 000 – 238 392)= 61 608 €.

Exemple 10.4 : Un cadre conclut une rupture conventionnelle le22 juin 2018 avec son employeur. Ils se mettent d’accord sur uneindemnité de rupture conventionnelle de 340 000 €. Sa rémunéra-tion brute annuelle en 2017 s’élevait à 80 000 €.Si l’on reprend les 3 conditions énoncées ci-dessus :– montant prévu par la loi (dans cet exemple l’indemnité légale estplus favorable que l’indemnité prévue par la convention collective debranche) : 150 800 € ;– double de la rémunération brute de 2017 : (80 000 × 2) =160 000 € ;– 50 % de l’indemnité versée : (340 000 / 2) = 170 000 €.L’indemnité est exonérée de l’impôt sur le revenu à hauteur de170 000 € mais ne l’est pas pour le surplus, soit (340 000 – 170 000)= 170 000 €.

Exemple 10.5 : Un cadre conclut une rupture conventionnelle le28 juin 2018 avec son employeur. Ils se mettent d’accord sur uneindemnité de rupture conventionnelle de 350 000 €. Sa rémunéra-tion brute annuelle en 2017 s’élevait à 170 000 €.Si l’on reprend les 3 conditions énoncées ci-dessus :– montant prévu par la convention collective de branche :290 650 € ;– double de la rémunération brute de 2017 : (170 000 × 2) =340 000 €. Cette somme devant être limitée à 6 PASS est doncréduite à 238 392 € ;– 50 % de l’indemnité versée : (350 000 / 2) = 175 000 €.L’indemnité est exonérée de l’impôt sur le revenu à hauteur de290 650 € mais ne l’est pas pour le surplus, soit (350 000 – 290 650)= 59 350 €.

Régime social de l’indemnité de ruptureconventionnelle : Délimitation de l’assiette descotisations sociales

85. Par régime social de l’indemnité de rupture conven-tionnelle, il faut entendre le coût induit, d’une part, par lescotisations sociales dues à ce titre, d’autre part, les contri-butions sociales (la CSG et la CRDS), y compris le forfaitsocial (V. § 95 et s.).NDLR: Signalons que la définition de ces assiettes a étérécemment modifiée à droit constant par voie d’ordon-nance et rendue applicable aux cotisations et contributionssociales dues pour les périodes courant à compter du1er septembre 2018 (V. D.O Actualité 26/2018, n° 9, § 1 ets.). La ratification de cette ordonnance reste à paraître.Les développements qui suivent font référence à la rédac-tion antérieure des articles du Code de la sécurité sociale.

86. Délimitation de l’assiette des cotisations sociales -Il résulte des dispositions combinées de l’article L. 242-1dernier alinéa du Code de la sécurité sociale, del’article 80 duodecies du CGI et de l’article L. 136-2, II, 5°du Code de la sécurité sociale que l’indemnité de ruptureconventionnelle est exonérée de cotisations sociales,dans la limite de 2 PASS, à hauteur du plus élevé des 3montants suivants :

le montant de l’indemnité de licenciement prévue par laconvention collective de branche, par l’accord profession-nel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi ;On rappellera que la détermination de l’indemnité de ruptureconventionnelle minimale correspond à la détermination de l’indem-nité de licenciement prévue par la convention collective de branche,par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut par laloi, selon celle qui sera la plus favorable au salarié.

2 fois le montant de la rémunération annuelle bruteperçue par le salarié au cours de l’année civile précédantla rupture du contrat de travail ;Lorsque la période de référence n’est pas complète ou comprenddes périodes indemnisées au titre de l’assurance maladie, le seuilégal à 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute doit êtredéterminé en fonction de la rémunération effectivement perçue parle salarié au cours de l’année civile précédant la rupture du contrat

de travail, et non en fonction d’un salaire reconstitué qui consisteraità réintégrer dans la base de calcul les salaires non perçus (Cass.2e civ.e., 21 sept. 2017, n° 16-20.580).

50 % de l’indemnité versée.

87. En d’autres termes, si l’indemnité de rupture conven-tionnelle ne dépasse pas le montant prévu par la conven-tion collective applicable dans l’entreprise ou, à défaut,par la loi, celle-ci sera exonérée des cotisations socialesdans la limite de 2 PASS.En revanche, si les parties décident que l’indemnité derupture conventionnelle sera supérieure à l’indemnitélégale ou conventionnelle, celle-ci sera exonérée descotisations sociales dans la limite du montant exonéréd’impôt sans pouvoir excéder 2 PASS.

Exemple 11.1 : Un salarié perçoit une indemnité de rupture conven-tionnelle de 27 000 € le 25 juin 2018. Ce montant correspond àl’indemnité fixée par la convention collective dont il relève.Ce montant ne dépassant pas 2 PASS (soit 79 464 € en 2018),l’indemnité est intégralement exonérée de cotisations sociales.

Exemple 11.2 : Un salarié perçoit une indemnité de rupture conven-tionnelle de 88 000 € le 4 juillet 2018. Ce montant correspond àl’indemnité fixée par la convention collective de branche. Ce montantdépasse 2 PASS (soit 79 464 €).Dès lors, l’indemnité est exonérée de cotisations sociales dans lalimite de 79 464 €. En revanche, elle y est assujettie pour le surplus,soit (88 000 – 79 464) = 8 536 €.

Exemple 11.3 : Un salarié perçoit une indemnité de rupture conven-tionnelle de 96 000 € le 22 juin 2018. Ce montant est supérieur àcelui fixé par la convention collective de branche. Ce montantdépasse 2 PASS (soit 79 464 €).Dès lors, l’indemnité est exonérée de cotisations sociales dans lalimite de 79 464 €. En revanche, elle y est assujettie pour le surplus,soit (96 000 – 79 464) = 16 536 €.//

88. En outre, à la lecture combinée des articles L. 136-2, II,5° et L. 242-1 alinéa 12 du Code de la sécurité sociale,toutes les indemnités dont le montant est supérieur à 10PASS (c’est-à-dire 397 320 € en 2018) sont assujettiesaux cotisations sociales dès le premier euro et ce, mêmesur la partie défiscalisée. Cette disposition est égalementvalable pour l’indemnité de rupture conventionnelle ets’applique même si son montant correspond aux indemni-tés légales ou conventionnelles.

Remarque : Une rupture conventionnelle conclue en 2018 et dontl’indemnité est supérieure à 397 320 € est donc lourde de consé-quences financières aussi bien pour l’entreprise que pour le salarié.Il ne faut pas omettre de prendre cet élément en compte lors desnégociations.

Exemple 12 : Un cadre dirigeant perçoit une indemnité de ruptureconventionnelle de 400 000 € le 6 juillet 2018. Ce montant étantsupérieur à 10 PASS (soit 397 320 €), l’indemnité est doncintégralement assujettie aux cotisations sociales.

89. Coût pour l’entreprise - Si le montant de l’indemnitéde rupture conventionnelle est assujetti aux cotisationssociales, on estime que le taux de cotisations socialespatronales s’élève approximativement à 42 % de la partassujettie aux cotisations sociales.

Conseil pratique : L’entreprise ne doit pas omettre deprendre en compte le coût des cotisations sociales qui luisera imputé. Plus l’indemnité sera assujettie aux cotisa-tions sociales, plus l’entreprise devra verser des cotisa-tions patronales élevées.

90. Coût pour le salarié - Si le montant de l’indemnité derupture conventionnelle est assujetti aux cotisationssociales, on estime que le taux de cotisations socialespatronales s’élève approximativement à 25 % de la partassujettie aux cotisations sociales.



Exemple 13.1 : Un cadre dirigeant perçoit une indemnité de ruptureconventionnelle de 360 000 € le 21 juin 2018. Ce montant estsupérieur à celui fixé par la convention collective de branche. Cemontant dépasse 2 PASS (soit 79 464 € en 2018). Dès lors,l’indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de79 464 €. En revanche, elle y est assujettie pour le surplus, soit(360 000 – 79 464) = 280 536 €.Ainsi, l’entreprise devra verser environ (280 536 × 42/100) =117 825 € de cotisations sociales uniquement sur l’indemnité derupture conventionnelle.À ce stade, le coût approximatif pour l’employeur est de (360 000+ 117 825) = 477 825 €.D’autre part, le salarié devra verser environ (280 536 × 25/100) =70 134 € de cotisations sociales uniquement sur l’indemnité derupture conventionnelle.

Exemple 13.2 : Si l’on reprend les données de l’exemple 11.3,l’entreprise doit verser environ (16 536 × 42/100) = 6 945 € decotisations sociales uniquement sur l’indemnité de rupture conven-tionnelle.À ce stade, le coût approximatif pour l’entreprise est de (96 000+ 6 945) = 102 945 €.D’autre part, le salarié devra verser environ (16 536 × 25/100) =4 134 € de cotisations sociales uniquement sur l’indemnité derupture conventionnelle.

Régime social de l’indemnité de ruptureconventionnelle : Délimitation de l’assiette de CSG-CRDS

91. Délimitation de l’assiette de la CSG-CRDS - Envertu de l’article L. 136-2, II, 5° du Code de sécuritésociale, l’indemnité de rupture conventionnelle est exoné-rée de CSG et de CRDS dans la limite du montant del’indemnité de licenciement prévue par la conventioncollective de branche, par l’accord professionnel ou inter-professionnel ou, à défaut, par la loi, sans pouvoir dépas-ser le montant exonéré de cotisations sociales (c’est-à-dire 2 PASS).Ces dispositions légales sont relatives à l’indemnité de licenciementmais s’appliquent également pour l’indemnité de rupture conven-tionnelle.On rappellera que la détermination de l’indemnité de ruptureconventionnelle minimale correspond à la détermination de l’indem-nité de licenciement prévue par la convention collective de branche,par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut par laloi, selon celle qui est la plus favorable au salarié.

Exemple 14.1 : Si l’on reprend les données de l’exemple 11.1,l’indemnité de rupture conventionnelle est de 27 000 €. Commecette indemnité correspond à l’indemnité fixée par la conventioncollective de branche et est intégralement exonérée de cotisationssociales, elle est donc intégralement exonérée de CSG-CRDS.

Exemple 14.2 : Si l’on reprend les données de l’exemple 11.2,l’indemnité de rupture conventionnelle, correspondant à l’indemnitéfixée par la convention collective de branche, est de 88 000 €. Il aété déterminé que cette indemnité est exonérée de cotisationssociales dans la limite de 79 464 € (soit 2 PASS) et est assujettieaux cotisations sociales pour 8 536 €. Elle est donc égalementassujettie à la CSG-CRDS à hauteur de 8 536 €.

Exemple 14.3 : Un salarié perçoit une indemnité de rupture conven-tionnelle de 30 350 € le 10 juillet 2018. Ce montant est supérieur àcelui fixé par la convention collective de branche (23 850 €).

L’indemnité qui ne dépasse pas la limite de 79 464 € (soit2 PASS) est exonérée en totalité de cotisations sociales.En revanche, elle est exonérée de CSG-CRDS à hauteurde 23 850 € et assujettie pour le surplus soit (30 350 –23 850) = 6 500 €.

Exemple 14.4 : Si l’on reprend les données de l’exemple 11.3,l’indemnité de rupture conventionnelle est de 96 000 €. Ce montantest supérieur au montant prévu par la convention collective debranche (82 000 €). Il a été déterminé que cette indemnité estexonérée de cotisations sociales dans la limite de 79 464 € (soit 2PASS) et est assujettie aux cotisations sociales pour 16 536 €. Elleest donc également assujettie à la CSG-CRDS à hauteur de16 536 €.

En effet, la fraction exonérée de CSG-CRDS correspond à la pluspetite des 2 limites suivantes : soit la part exclue de cotisationssociales (79 464 €), soit la part correspondant au montant légal ouconventionnel de l’indemnité de rupture conventionnelle (82 000 €).Ainsi, la fraction exonérée de CSG-CRDS est de 79 464 € et donc lapart assujettie est de (96 000 – 79 464) = 16 536 €.

Exemple 14.5 : Un cadre perçoit une indemnité de ruptureconventionnelle de 95 000 € le 21 juin 2018. Ce montantest supérieur à celui fixé par la convention collective debranche (20 000 €).L’indemnité est exonérée de cotisations sociales dans lalimite de 79 464 €. En revanche, elle y est assujettie pourle surplus, soit (95 000 – 79 464) = 15 536 €.Elle est également assujettie à la CSG-CRDS à hauteur de(95 000 – 20 000) = 75 000 €.En effet, la fraction exonérée de CSG-CRDS correspond à la pluspetite des 2 limites suivantes : soit la part exclue de cotisationssociales (79 436 €), soit la part correspondant au montant légal ouconventionnel de l’indemnité de rupture conventionnelle (20 000 €).Ainsi, la fraction exonérée de CSG-CRDS est de 20 000 € et donc lapart assujettie est de (95 000 – 20 000) = 75 000 €.

92. Comme pour les cotisations sociales, à la lecturecombinée des articles L. 136-2, II, 5° et L. 242-1 dernieralinéa du Code de la sécurité sociale, toutes les indemni-tés dont le montant est supérieur à 10 PASS (soit397 320 € en 2018) sont assujetties aux contributionssociales dès le premier euro et ce même sur la partiedéfiscalisée. Cette disposition est également valable pourl’indemnité de rupture conventionnelle et s’appliquemême si son montant correspond aux indemnités légalesou conventionnelles.

Conseil pratique : Une rupture conventionnelle conclue en2018 et dont l’indemnité est supérieure à 397 320 € estdonc lourde de conséquences financières aussi bien pourl’entreprise que pour le salarié. Il ne faut pas omettre deprendre cet élément en compte lors des négociations.

Exemple 15.1 : Si l’on reprend les données de l’exemple 12,l’indemnité de rupture conventionnelle est, non seulement intégrale-ment assujettie aux cotisations sociales, mais également à laCSG-CRDS.En termes de :– coût pour l’entreprise : elle n’est pas assujettie à la CSG et à laCRDS,– coût pour le salarié : il doit supporter un prélèvement de 9,7 % autitre de la CSG-CRDS sur l’assiette soumise à la CSG et la CRDS(dont 6,8% déductibles des impôts) en plus des 25 % de cotisationssociales.

Exemple 15.2 : Si l’on reprend les données de l’exemple 14.3,l’indemnité de rupture conventionnelle est de 30 350 €. Ce montantest supérieur à celui fixé par la convention collective de branche(23 850 €). Il a été déterminé que ce montant est exonéré en totalitéde cotisations sociales mais qu’il est assujetti à la CSG-CRDS sur6 500 €.Ainsi, le coût pour le salarié est de (6 500 × 9,7/100) = 631 €.Le montant net réellement perçu par le salarié serait donc réduit de30 350 € bruts à (30 350 – 631) = 29 719 €.

Exemple 15.3 : Si l’on reprend les données de l’exemple 13.1,l’indemnité de rupture conventionnelle est de 360 000 €. Ce montantest supérieur à celui fixé par la convention collective de branche(230 000 €).Il a été déterminé que cette indemnité était exonérée de cotisationssociales dans la limite de 79 464 € (soit 2 PASS) et assujettie auxcotisations sociales pour 280 536 €.Elle est donc également assujettie à la CSG-CRDS pour 280 536 €.En effet, la fraction exonérée de CSG-CRDS correspond à la pluspetite des 2 limites suivantes : soit la part exclue de cotisationssociales (79 464 €), soit la part correspondant au montant légal ouconventionnel de l’indemnité de rupture conventionnelle(230 000 €). Ainsi, la fraction exonérée de CSG-CRDS est de79 464 € et donc la part assujettie est de (360 000 – 79 464) =280 536 €.



Ainsi, le coût pour le salarié est de (280 536 × 9,7/100) = 27 212 €.Ce coût vient s’ajouter aux cotisations sociales versées par le salariéqui s’élèvent approximativement à (280 536 × 25/100) = 70 134 €.Le montant net réellement perçu par le salarié serait alors de360 000 – (27 212 + 70 134) = 262 654 € net.

Conseil pratique : Il convient d’être très vigilant lors de lanégociation de l’indemnité de rupture conventionnelle. Eneffet, elle est souvent négociée en net. Par conséquent, àcette somme devront être ajoutés, à la charge de l’entre-prise, les 9,7 % de CSG-CRDS en plus des cotisationssociales salariales.

Si la négociation a été réalisée sur la base du montant net,il ne faut pas omettre de déterminer à quel montant brutelle correspond, car c’est bien ce montant brut qu’ilconviendra de mentionner dans le formulaire CERFA.

L’exemple 15.2 illustre à quel point il est nécessaire que lanégociation entre les parties permette au salarié de bien prendreconscience du montant qu’il recevra effectivement après déductiondes cotisations sociales salariales et de la CSG-CRDS. Une grandepartie des litiges prud’homaux relatifs à la rupture conventionnelleportent sur la détermination de l’indemnité de rupture convention-nelle.

Conseil pratique : Il est donc très important quel’employeur se ménage des preuves écrites tout au longde la procédure, y compris au moment de la négociation.La rédaction d’un document annexe précis et détaillé,fixant en détail les modalités de la rupture conventionnelleet précisant que l’indemnité de rupture, déterminée par lesparties, est indiquée en net ou en brut est capitale, bienque celui-ci ne soit pas juridiquement obligatoire.

Régime applicable au salarié pouvant prétendre àune pension de retraite

93. Bénéficiaires d’une pension de retraite - Les béné-ficiaires de la pension de retraite sont les assurés sociauxayant au moins atteint l’âge légal de la retraite, peuimportant que le salarié puisse ou non bénéficier d’une

retraite à taux plein (CA Lyon, 29 oct. 2013, n° 12/08198).Cependant, les salariés pouvant bénéficier d’une retraiteanticipée sont également concernés (Circ. DSS/DGPD/5DSB n° 2009/210, 10 juill. 2009, point I.B). Comme indi-qué précédemment, la notion de pension de retraites’entend des régimes de retraite de base. Il ne faut doncpas tenir compte des droits acquis auprès des régimes deretraite complémentaire obligatoires ou non (Circ. préci-tée).

94. Date d’appréciation du droit à liquidation de lapension de retraite - « La condition relative au droit àliquidation d’une pension de retraite doit s’apprécier aujour de la rupture effective du contrat de travail, c’est-à-dire la date prévue dans la convention de rupture. Dès lorsqu’elle est postérieure à la date de rupture effective ducontrat de travail, l’ouverture du droit à pension qui inter-viendrait au cours de la même année ne remettrait pas encause le bénéfice de l’exonération de l’impôt sur lerevenu » (BOFIP-RSA-CHAMP- 20-40-10-30, 9 fev. 2017,§ 180).Notons ainsi que :

l’exonération de l’impôt sur le revenu demeure donc sil’ouverture du droit à pension de retraite est postérieure àla date de rupture effective du contrat de travail ;Si le salarié peut prétendre à une pension de retraite, même à tauxréduit, l’indemnité de rupture conventionnelle est entièrement sou-mise à l’impôt sur le revenu, aux cotisations sociales ainsi qu’à laCSG et à la CRDS, sans aucun abattement (V. CGI, art. 80 duode-cies 6° ; Lettre-circ. ACOSS n° 2008-81, 16 oct. 2008, point 2.2).

en aucun cas, il ne peut être tenu compte des droitsacquis auprès des régimes de retraite complémentaireobligatoire.

Exemple 16 : Un salarié en âge de liquider sa pension de retraiteperçoit une indemnité de rupture conventionnelle de 96 350 € le29 juin 2018.Cette somme est intégralement soumise à l’impôt sur le revenu, auxcotisations sociales ainsi qu’à la CSG-CRDS.

Forfait social

Délimitation de l’assiette du forfait social

95. Il résulte des dispositions de l’article L. 137-15 alinéa 9du Code de la sécurité sociale que pour toute ruptureconventionnelle, l’entreprise devra payer le forfait socialde 20 % sur les indemnités de rupture conventionnelle :– sur la partie exonérée de cotisations sociales mais assu-jettie à la CSG-CRDS mais aussi,– sur la partie exonérée à la fois de cotisations de sécuritésociale et de CSG-CRDS.En pratique, l’indemnité de rupture conventionnelle serasoumise au forfait social pour la partie exonérée descotisations sociales, du premier euro jusqu’à la valeur de 2PASS.

Attention : Dans l’estimation de leur coût total, les entre-prises devront donc prendre en compte cette chargesupplémentaire à hauteur de 20 % de l’indemnité versée,dans la limite de 2 PASS. Dans la situation la moinsfavorable, c’est-à-dire si l’indemnité de rupture conven-tionnelle est supérieure ou égale à 2 PASS, l’entreprisesera soumise à un coût supplémentaire de (79 464 ×20/100) = 15 892,80 €.

96. Pour les salariés ne pouvant pas liquider leur pensionde retraite de base, leur indemnité de rupture convention-nelle est soumise au forfait social dans les limites expo-sées ci-dessus (V. § 95).Pour les salariés pouvant prétendre à une pension deretraite de base, leur indemnité de rupture conventionnelleest totalement assujettie aux cotisations sociales et CSG-CRDS. Ces indemnités ne sont donc pas concernées parle forfait social.

Exemples

97. Illustrons le calcul du forfait social avec les exemplessuivants :

Exemple 17.1 : Un salarié conclut une rupture conventionnelle le19 juillet 2018 avec son employeur. Ils se mettent d’accord sur uneindemnité de rupture conventionnelle de 30 000 €. Cette indemnitéest supérieure au minimum prévu par la convention collective debranche (20 000 €).L’indemnité de rupture conventionnelle est donc soumise au forfaitsocial dans son intégralité.Par conséquent, l’entreprise est astreinte à un coût supplémentairede (30 000 × 20/100) = 6 000 €.En effet, le forfait social de 20 % va s’appliquer sur :



– la partie exonérée de cotisations et de CSG-CRDS : (20 000 ×20/100) = 4 000 € ;– la partie exonérée de cotisations mais assujettie à la CSG-CRDS :[(30 000 – 20 000) × 20/100] = 2000 €.Donc le coût total est bien de (4 000 + 2 000) = 6 000 €.On peut également dire, de manière plus rapide, que le montant del’indemnité de rupture conventionnelle, ne dépassant pas 2 PASS(soit 79 464 €), est totalement soumis au forfait social.

Exemple 17.2 : Si l’on reprend les données de l’exemple 11.1,l’indemnité de rupture conventionnelle de 27 000 € est soumise auforfait social dans son intégralité.Par conséquent, l’entreprise est astreinte à un coût supplémentairede (27 000 × 20/100) = 5 400 €.En effet, ce montant ne dépasse pas 2 PASS (soit 79 464 €).

Exemple 17.3 : Si l’on reprend les données de l’exemple 11.3,l’indemnité de rupture conventionnelle de 96 000 € est soumise auforfait social pour 79 464 € (soit 2 PASS). En revanche, elle ne l’estpas pour le surplus, soit 16 536 €.Par conséquent, l’entreprise est astreinte à un coût supplémentairede (79 464 × 20/100) = 15 892,80 €.

Exemple 17.4 : Si l’on reprend les données de l’exemple 12,l’indemnité de rupture conventionnelle étant supérieure à 10 PASS(soit 397 320 €), elle n’est pas assujettie au forfait social puisqu’elleest assujettie aux cotisations sociales et à la CSG-CRDS dès lepremier euro.

98. Pour un exemple reprenant l’intégralité du régimefiscal et social : Un cadre dirigeant conclut une ruptureconventionnelle le 22 août 2018 avec son employeur. Ilsse mettent d’accord sur une indemnité de rupture conven-tionnelle de 363 000 €. Sa rémunération brute annuelle en2017 s’élevait à 245 000 €.Ainsi, pour déterminer le régime fiscal de cette indemnité, ilconvient de reprendre les 3 conditions (V. § 81) :– montant prévu par la convention collective : 195 284 € ;– double de la rémunération brute de 2017 : (245 000 × 2)= 490 000 €. Cette somme, devant être limitée à 6 PASS,est donc réduite à 238 392 € ;– 50 % de l’indemnité versée : (363 000 / 2) = 181 500 €.L’indemnité est exonérée de l’impôt sur le revenu à hau-teur de 238 392 € (soit 6 PASS). En revanche, elle y estassujettie pour le surplus, soit (363 000 – 238 392) =124 608 €. Cette indemnité est exonérée de cotisationssociales dans la limite de 79 464 € (soit 2 PASS). Enrevanche, elle y est assujettie pour le surplus, soit(363 000 – 79 464) = 283 536 €.L’indemnité est exonérée de CSG-CRDS à hauteur dumontant prévu par la convention collective (soit

195 284 €). En revanche, elle y est assujettie pour lesurplus, soit (363 000 – 195 284) = 167 716 €.Cette indemnité est soumise au forfait social pour79 464 € (soit 2 PASS).Pour l’entreprise, le coût supplémentaire est approximati-vement de :– en ce qui concerne les cotisations sociales patronales,l’entreprise doit environ verser (283 536 × 42/100) =119 085 € ;– en ce qui concerne le forfait social, l’entreprise doitexactement verser (79 464 × 20/100) = 15 892,80 €.Au total, le coût de la rupture conventionnelle pour l’entre-prise est approximativement de (363 000 + 119 085+ 15 892,80) = 497 978 €.Pour le salarié, le coût approximatif de la rupture conven-tionnelle est de :– en ce qui concerne les cotisations sociales salariales, lecoût pour le salarié est d’environ (283 536 × 25/100) =70 884 € ;– en ce qui concerne la CSG-CRDS, le coût pour le salariéest exactement de (167 716 × 9,7/100) = 16 268,45 €.Au total, si l’indemnité de rupture conventionnelle estnégociée en brut, le coût de la rupture conventionnellepour le salarié est approximativement de (70 884+ 16 268,45) = 87 152,45 €. Ainsi, l’indemnité de ruptureconventionnelle serait réduite à (363 000 – 87 152,45) =275 847,55 € net.

99. Conclusion - L’assujettissement de l’indemnité derupture conventionnelle au forfait social constitue un véri-table inconvénient pour l’employeur par rapport auxindemnités de licenciement qui n’y sont pas soumises. Eneffet, il peut alourdir de manière conséquente le coût de larupture conventionnelle.Paradoxalement, depuis l’instauration du forfait social, lenombre de ruptures conventionnelles n’a pas diminué ; aucontraire, il a même augmenté fortement ces dernièresannées (sur ce point, V. http://travail-emploi.gouv.fr/etudes-recherches-statistiques-de,76/statistiques,78/emploi,82/les-ruptures-conventionnelles,1420/les-ruptures-conventionnelles,9633.html).La rupture conventionnelle semble donc continuer à avoirde beaux jours devant elle et plus que jamais constituer letroisième mode de rupture du contrat de travail.ê



3 Présentation du nouveau dispositif de ruptureconventionnelle collective (RCC)

parÉdouard Labrousse

Consultant en Droit social

Nous présentons ci-après l’intégralité de l’étude S-1675 sur la rupture conventionnelle collective issue de notredocumentation experte D.O Social, accessible sur notre site internet www.lexis360expertscomptables.fr, et à jourdes dernières actualités.

SYNTHÈSE

1. Nouveau mode de rupture du contrat de travail -L’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 sep-tembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation desrelations de travail vise à faciliter les départs volontairesdes salariés en instaurant un nouveau mode de ruptureautonome des contrats de travail : la rupture convention-nelle collective (RCC).Ce nouveau dispositif, encadré par la loi (C. trav.,art. L. 1237-19 à L. 1237-19-14), s’inspire à la fois desplans de départ volontaire et du régime de la ruptureconventionnelle individuelle. Il ouvre en effet à l’entreprisela possibilité de définir, par accord collectif validé parl’Administration (DIRECCTE), un cadre commun de départstrictement volontaire en dehors de tout licenciement etsans qu’il soit nécessaire de justifier d’un motif écono-mique.L’acceptation par l’employeur de la candidature du salariéau départ dans le cadre de la rupture conventionnellecollective emporte rupture du contrat de travail d’un com-mun accord.Le salarié dont le contrat est rompu bénéficie, non seule-ment des allocations d’assurance chômage, mais aussid’une indemnité spécifique à la charge de l’employeur etde mesures visant à favoriser son reclassement externeselon les modalités définies par l’accord collectif portantrupture conventionnelle collective.

2. Entrée en vigueur du dispositif - La possibilité deconclure un accord collectif prévoyant la mise en œuvrede ruptures conventionnelles collectives est effectivedepuis le 23 décembre 2017, date de publication desdécrets n° 2017-1723 et n° 2017-1724 du 20 décembre2017 sur la détermination de l’autorité administrative com-pétente pour valider l’accord collectif portant ruptureconventionnelle collective et la mise en œuvre des rup-tures d’un commun accord dans le cadre d’un accordcollectif, qui permettent la mise en œuvre opérationnelledu dispositif. Cependant, la loi n° 2018-217 du 29 mars2018 ayant ratifié l’ordonnance précitée, puis le ministère

du Travail, par l’intermédiaire d’un document « Questions– Réponses » en date du mois davril 2018, sont venusapporter des précisions utiles quant à ses modalités derecours, de mise en place ainsi qu’à son régime.Sur la ratification des ordonnances Macron par la loi du29 mars 2018 : V. D.O Actualité 16/2018, n° 1, § 1 et s.

3. Finalités du dispositif - La rupture conventionnellecollective a pour finalité d’encadrer des départs volon-taires sans passer par un licenciement ou une démission.Elle repose sur la combinaison d’un accord collectif (entrel’employeur et les organisations syndicales habilitées) etd’un accord individuel, dont le régime est déconnecté tantdu droit du licenciement économique (C. trav.,art. L. 1233-3) que de celui de la rupture conventionnelleindividuelle (C. trav., art. L. 1237-16 et s.).

4. Circonstances de recours au dispositif - Aucunecirconstance particulière n’est nécessaire pour mettre enplace une rupture conventionnelle collective. Ce mode derupture du contrat peut être envisagé en dehors de toutedifficulté économique ou de toute menace pour la compé-titivité de l’entreprise. Il n’en demeure pas moins que lescirconstances justifiant le recours à la rupture convention-nelle collective devront apparaître clairement dans le pré-ambule de l’accord (V. n° 8),

5. Intérêt du dispositif pour l’employeur - L’intérêtprincipal pour l’employeur est de réduire ses effectifs leplus souvent en raison d’une anticipation de difficultéséconomiques à venir pour l’entreprise. Cette anticipationpeut notamment être faite en raison d’une baisse significa-tive des commandes ou du chiffre d’affaires de l’entreprisemalgré la bonne santé financière du groupe à laquelle elleappartient (C. trav., art. L. 1233-3, al.3). Il peut égalements’agir d’une nouvelle stratégie de l’entreprise afin de restercompétitive en rencentrant ses activités sur son cœur demétier. L’autre intérêt majeur est de faire cette réductiond’effectif dans un climat social apaisé.



6. Intérêt du dispositif pour les salariés - La ruptureconventionnelle collective ne prospèrera que si les sala-riés trouvent un intérêt à l’accepter. L’employeur devradonc mettre en avant des avantages significatifs pourqu’ils acceptent de renoncer aux garanties offertes par unpossible licenciement économique ultérieur. Il peut s’agir,

par exemple, d’une aide financière conséquente à lacréation d’une entreprise ou encore d’un système depré-retraite très attractif pour les salariés seniors.Le but du dispositif est de donner suffisamment de garan-ties aux salariés afin qu’ils puissent avoir une réelle pers-pective sans avoir à solliciter l’assurance-chômage.

MODALITÉS DE MISE EN PLACE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLECOLLECTIVE

Conclusion d’un accord d’entreprise oud’établissement

7. La mise en place d’un dispositif de rupture convention-nelle collective est subordonnée à la conclusion d’unaccord collectif répondant aux conditions de validité envigueur à la date de sa conclusion (C. trav., art. L. 1237-19, issu Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 40, III)(V. D.O, étude S-3020).La référence à un « accord collectif » n’exclut pas que la négociationpuisse également se faire au niveau de la branche bien qu’ilapparaisse plus cohérent que cet accord soit négocié au niveau del’entreprise ou de l’établissement. En cas d’existence d’un tel accordaussi bien au niveau de la branche que de l’entreprise (ou del’établissement), c’est ce dernier qui doit primer (C. trav.,art. L. 2253-3, issu Ord. n° 2017-1718, 20 déc.. 2017, art. 1). Selontoute logique, cet accord collectif doit être à durée déterminéepuisqu’il doit prévoir la durée pendant laquelle des ruptures ducontrat de travail peuvent être engagées (C. trav., art. L. 1237-19-1,2°). Cela nécessite donc que l’entreprise ait identifié un besoin deréduire ses effectifs à court ou moyen terme même si le recours à laRCC n’implique pas nécessairement des suppressions de postes.

Contenu de l’accord collectif portant ruptureconventionnelle du contrat de travail

8. Le contenu de l’accord portant rupture conventionnellecollective du contrat de travail est fixé par l’article L. 1237-19-1 du Code du travail. Celui-ci comprend donc :– les modalités et conditions d’information du comité socialet économique (CSE), s’il existe ;La loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 de ratification de l’ordonnance aassoupli ce point en précisant que l’accord de RCC pouvait êtreconclu qu’il y ait ou non présence d’un CSE : le dispositif peut ainsiêtre mis en œuvre dans les entreprises dépourvues de CSE.L’ordonnance avait antérieurement précisé que, dans l’attente demise en place du CSE, les attributions qui lui sont confiéesconcernant les modalités et conditions d’information et dans le cadrede la mise en œuvre d’un accord portant rupture conventionnellecollective, sont exercées par le CE ou, à défaut, les DP (Ord.n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 40, III). Le CSE ou, dans l’attentede la mise en place de cette instance unique, le CE ou les DP, n’estpas consulté sur le projet d’accord et de réduction des effectifs. Ils’agit d’une simple information, dans la logique de l’esprit dudispositif de la rupture conventionnelle collective qui exclut lesrègles du licenciement pour motif économique (C. trav., art. 2312-39).

– le nombre maximal de départs envisagés, de suppres-sions d’emplois associées, et la durée pendant laquelledes ruptures de contrat de travail peuvent être engagéessur le fondement de l’accord ;L’employeur qui constaterait au terme du délai d’application del’accord que le nombre de candidats au départ volontaire estinférieur à l’objectif initial, et voudrait poursuivre le processus deréduction des effectifs, n’aurait donc pas d’autre choix que derespecter les règles et la procédure propres au licenciement pourmotif économique. Le ministère du Travail a validé la possibilité pourl’accord de prévoir un nombre de départs volontaires supérieur aunombre de suppressions d’emploi qui leur sont associées de façon àpermettre de procéder à des recrutements sur les emplois non

supprimés devenus vacants à la suite des départs volontaires deleurs titulaires.

– les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéfi-cier (catégorie professionnelle, ancienneté parexemple...) ;– les critères de départage entre les potentiels candidatsau départ ;– les modalités de calcul des indemnités de rupture garan-ties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indem-nités légales dues en cas de licenciement ;– les modalités de présentation et d’examen des candida-tures au départ des salariés ;Elles doivent comprendre les conditions de transmission de l’accordécrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif.

– les modalités de conclusion d’une convention indivi-duelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exer-cice du droit de rétractation des parties ;– des mesures visant à faciliter le reclassement externedes salariés sur des emplois équivalents ;Ces mesures peuvent prendre la forme d’actions de formation, devalidation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou desactions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprised’activités existantes par les salariés. Notons que le ministère duTravail a signalé que si le congé de mobilité peut être proposé, ni lecontrat de sécurisation professionnelle (CSP), ni le congé dereclassement ne sont susceptibles d’être mobilisés dans ce cadre,puisqu’ils sont directement rattachés au régime du licenciementéconomique, dont est déconnectée la RCC (Q. 16, p. 7).

– les modalités de suivi de la mise en œuvre effective del’accord portant rupture conventionnelle collectiveL’accord collectif doit contenir un préambule précisant l’objectifpoursuivi par cet accord. Il nécessite une rédaction précise et nonéquivoque (C. trav., art. L. 2222-3-3). En outre, il doit être prévu danscet accord les formes selon lesquelles et le délai au terme duquel ilpourra être renouvelé ou révisé (C. trav., art. L. 2222-5).

Information de l’Administration

Autorité administrative compétente

9. L’autorité administrative compétente pour recevoirl’information relative à l’ouverture de la négociation (V.n° 10), valider l’accord collectif (V. n° 12 et s.) et enassurer le suivi (V. n° 16), est la DIRECCTE dont relèvel’entreprise ou l’établissement concerné par le projetd’accord portant rupture conventionnelle collective (C.trav., art. L. 1237-19-5 et R. 1237-6).On soulignera que la DIECCTE (équivalent de la DIRECCTE enoutre-mer) n’est pas expressément visée par le décret n° 2017-1723du 20 décembre 2017 relatif à l’autorité administrative compétentepour valider l’accord collectif portant rupture conventionnelle collec-tive, contrairement à ce qui est prévu en matière de ruptureconventionnelle homologuée.

Lorsque l’accord porte sur des établissements relevant dela compétence de plusieurs DIRECCTE, l’autorité compé-tente est désignée par le Ministre chargé de l’Emploi.



L’autorité désignée informe l’employeur de sa compé-tence par tout moyen permettant de conférer une datecertaine. L’employeur en informe sans délai et par toutmoyen le CSE (ou, dans l’attente de sa mise en place, leCE ou les DP) et les organisations syndicales représenta-tives (C. trav., art. R. 1237-6-1).Bien que la loi ne le prévoie pas, il ne fait aucun doute que l’initiativede la transmission de l’accord à la DIRECCTE peut aussi bien êtreprise par l’employeur que par l’une des organisations syndicalessignataires.

Contenu de l’information transmise à l’autoritécompétente

10. La DIRECCTE doit être informée sans délai de l’ouver-ture d’une négociation en vue de la conclusion d’un« accord collectif portant rupture conventionnelle collec-tive » (C. trav., art. L. 1237-19).Le ou les préfets dans le ou les départements du ou des bassinsd’emploi concernés peuvent demander à l’entreprise de réaliser uneétude d’impact social et territorial dès la notification de l’ouverture dela négociation. Cette étude doit lui ou leur être adressée au plus tardle jour de la transmission de l’accord pour validation.

Une fois conclu, l’accord collectif portant rupture conven-tionnelle collective est notifié à la DIRECCTE pour valida-tion avec l’ensemble des éléments utiles permettant àl’Administration de se prononcer, c’est-à-dire :– l’accord,– les informations permettant de vérifier la régularité desconditions dans lesquelles il a été conclu– le cas échéant, la mise en œuvre effective de l’informa-tion du CSE.La DIRECCTE informe sans délai et par tout moyen per-mettant de conférer une date certaine l’employeur, lessignataires de l’accord et, le cas échéant, le CSE (ou, dansl’attente de sa mise en place, le CE ou les DP) que ledossier est complet.Pour les besoins de son contrôle, la DIRECCTE peut réclamer àl’employeur, dans le délai de 15 jours à compter de la réception del’accord collectif, tout élément justificatif complémentaire.En cas d’absence du CSE (ou, dans l’attente de sa mise en place, deCE ou de DP), par la suite d’une carence constatée à l’occasion del’organisation des élections, le procès-verbal de carence doitégalement figurer au dossier transmis à l’administration (C. trav.,art. L. 1237-19-3 et D. 1237-9). Compte tenu de la rédaction dutexte, il semble que les entreprises tenues de mettre en place unereprésentation élue du personnel et non couvertes par un procès-verbal de carence ne devraient pas être en droit de conclure unaccord en matière de rupture conventionnelle collective.

Modalités de transmission des informations àl’Administration

11. L’information de la DIRECCTE de l’ouverture d’unenégociation sur la rupture conventionnelle collective et latransmission de l’accord collectif doivent s’effectuer par lavoie dématérialisée sur le portail PSE-RCC dont l’adresseinternet est www.portail-pse-rcc.emploi.gouv.fr (C. trav.,art. D. 1237-7 et D. 1237-8. – A. 29 déc. 2017 mod.A. 9 janv. 2018 : JO 12 janv. 2018).Le délai de notification de la décision de validation par laDIRECCTE court à compter de la réception d’un dossiercomplet (V. n° 14).

Validation de l’accord par la DIRECCTE

12. L’accord portant rupture conventionnelle collectivedoit être validé par la DIRECCTE compétente (V. n° 9).Celle-ci est chargée de contrôler la conformité del’accord, sur plusieurs points :– l’exclusion de tout licenciement pour atteindre les objec-tifs fixés en termes de suppression d’emplois (C. trav.,

art. L. 1237-19) : dans le document questions-réponsesdu ministère du Travail, il est même exigé que l’engage-ment de ne pas procéder à des licenciements pour motiféconomique soit mentionné expressément dans l’accordce qui en fait un point de vérification obligatoire par laDIRECCTE au cours de l’examen de la demande devalidation (Q. 3, p. 2) ;– la présence dans l’accord portant rupture convention-nelle collective du contenu obligatoire (V. n° 10) ;– le caractère précis et concret des mesures visant àfaciliter l’accompagnement et le reclassement externedes salariés ;– la régularité de la procédure d’information du CSE (ou,dans l’attente de sa mise en place, au CE ou aux DP), oudes salariés en l’absence d’institutions représentatives dupersonnel (carence).On relèvera qu’à la différence du projet d’ordonnance, le textedéfinitif n’impose pas expressément à la DIRECCTE de s’assurer del’absence de discrimination entre les salariés de l’entreprise, notam-ment à raison de l’âge, pour éviter que les entreprises utilisent cedispositif pour cibler les seniors. Toutefois, le rapport au Président dela République relatif à cette ordonnance invite les DIRECCTE à êtreattentives, dans le cadre de la validation de l’accord, « au fait que lamesure ne soit pas détournée de son objet en faisant peser sur lescomptes publics et l’assurance-chômage des charges supplémen-taires du fait d’un ciblage inapproprié sur les seniors ».Le document Questions-réponses diffusé par le ministère du Travailrevient sur le recours à un accord RCC afin de rajeunir la pyramidedes âges : ainsi, vérifiant que l’accord ne comporte pas de critèresde sélection discriminatoires à l’égard des seniors, la DIRECCTEcontrôlera que le volontariat leur permet, soit de réaliser un « projetprofessionnel réel », soit de liquider leur pension de retraite immé-diatement ou de manière différée via un portage financier couvertintégralement par l’entreprise. En tout état de cause, la DIRECCTEne validera pas un accord portant RCC qui ne comporte que leversement d’indemnités de départ visant des salariés sélectionnéssur le seul critère de l’âge ou de l’ancienneté (Q. 13, p. 5).De manière plus générale, on peut imaginer que, même si le contrôlede l’Administration semble moins lourd que dans l’hypothèse d’unaccord majoritaire portant sur un PSE, la DIRECCTE s’emploieranéanmoins à vérifier que le dispositif de rupture conventionnellecollective du contrat de travail n’a pas pour effet de permettre àl’employeur de s’affranchir des règles et procédures du licenciementéconomique.

13. Décision de validation - La décision de validation dela DIRECCTE, qui doit être motivée, est notifiée àl’employeur, au CSE (ou, dans l’attente de sa mise enplace, au CE ou aux DP) et aux organisations syndicalesreprésentatives signataires dans un délai de 15 jours àcompter de la réception de l’accord collectif par toutmoyen permettant de lui conférer une date certaine (C.trav., art. L. 1237-19-4 ; C. trav., art. D. 1237-10).L’Administration doit communiquer sa décision à tous les syndicatssignataires de l’accord, même s’ils ne sont pas représentatifs (C.trav., art. L. 1237-19-4).

Il est précisé à l’article D. 1237-9 du Code du travail que ledélai de 15 jours court à compter de la réception du« dossier complet » par la DIRECCTE.

14. Absence de notification de la décision - Le silencede la DIRECCTE à l’issue du délai de 15 jours vautvalidation de l’accord collectif ; l’employeur est alors tenude transmettre une copie de la demande de validation,accompagnée de son accusé de réception par l’Adminis-tration, au CSE (ou, dans l’attente de sa mise en place, auCE ou aux DP) et aux organisations syndicales représen-tatives signataires.La décision de validation ou, à défaut, les documentstransmis par l’employeur ainsi que les voies et délais derecours contre cette décision sont également portés à laconnaissance des salariés par voie d’affichage sur leurslieux de travail ou par tout autre moyen permettant de



conférer date certaine à cette information (C. trav.,art. L. 1237-19-4).

15. Refus de validation - En cas de refus de validation, unnouvel accord peut être négocié, qui tient compte deséléments de motivation accompagnant la décision del’Administration. Le CSE s’il existe (ou, dans l’attente de samise en place, le CE ou les DP) est informé de la reprise dela négociation (C. trav., art. L. 1237-19-6). Cette nouvelledemande est transmise par la voie dématérialisée parl’intermédiaire du portail PSE-RCC dont l’adresse internetest https : //www.portail-pse-rcc.emploi.gouv.fr (C. trav.,art. D. 1237-7 et D. 1237-8. – A. 29 déc. 2017 mod.A. 9 janv. 2018 : JO 12 janv. 2018).

Suivi de l’accord

16. Les modalités de suivi du dispositif de rupture conven-tionnelle collective sont déterminées par l’accord collectif(C. trav., art. L. 1237-19-1, 8°).

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord fait l’objet d’uneconsultation « régulière et détaillée » du CSE (ou, dansl’attente de sa mise en place, du CE ou des DP) dont lesavis sont transmis à la DIRECCTE, qui est associée à cesuivi. L’employeur est par ailleurs tenu de lui faire parvenir,par la voie dématérialisée, un bilan de la mise en œuvre del’accord (C. trav., art. L. 1237-19-7).Ce bilan doit être communiqué au plus tard un mois aprèsla fin de la mise en œuvre des mesures visant à faciliter lereclassement externe des salariés (C. trav., art. D. 1237-12).Un arrêté doit préciser le contenu du bilan.

MISE EN ŒUVRE ET EFFETS DU DISPOSITIF DE RUPTURE

Limitation du pouvoir de licencier

17. La rupture conventionnelle collective est exclusive detout licenciement ; aucun licenciement ne peut intervenirpour atteindre les objectifs assignés à l’accord collectifportant rupture conventionnelle collective en termes desuppression d’emploi (C. trav., art. L. 1237-19).L’engagement du maintien de l’emploi par l’employeurdevra figurer expressément dans l’accord, ce qui consti-tuera un point de vérification obligatoire de la DIRECCTElors de l’examen de la demande de validation. Cet enga-gement implique que les salariés devront pouvoir libre-ment opter, soit pour le départ dans les conditions del’accord collectif, soit pour le maintien de leur emploi.L’obligation de passer par un accord collectif pour mettre en placeun tel dispositif constitue une garantie : il est peu probable qu’unaccord soit signé si le projet de réduction d’effectifs implique enréalité à très court terme la suppression de l’emploi des salariés quine veulent ou ne peuvent pas quitter l’entreprise dans le cadre de larupture conventionnelle collective, et conduit soit au maintien de cessalariés dans l’entreprise dans un autre emploi, soit à leur licencie-ment.

S’il s’avère finalement que l’employeur détourne la mesurede sa finalité afin de contourner l’obligation de mettre enoeuvre un PSE (en particulier si les salariés font l’objet depressions avérées pour obtenir leur consentement), lesjuges pourraient considérer qu’il s’agit en réalité d’unlicenciement économique déguisé. Dès lors, l’employeurpourrait se voir infliger de lourdes sanctions à la fois civiles(nullité des licenciements) et pénales (amende de 3 750 €

prononcée autant de fois qu’il y a de salariés licenciés) (C.trav., art. L. 1238-4). De même, la rupture conventionnellecollective ne doit pas être proposée dans un contexte dedifficultés économiques aboutissant de manière certaineà une fermeture de site, ce qui aurait pour effet de fausserle caractère volontaire de l’adhésion au dispositif et de nepas permettre le maintien dans l’emploi des salariés noncandidats à un départ. Le ministère du Travail a apportéun certain nombre de précisions sur les articulations pos-sibles entre un accord de RCC, un plan de départs volon-taires autonome, un PSE mixte avec phase de volontariatet un PSE (Q. 4, p. 3). Tout en confirmant l’autonomie dudispositif de la RCC par rapport au PSE, il a relevé que laRCC ne fait obstacle ni à la possibilité de mettre en placeun plan de départs volontaires autonomes par accord PSE

ou document unilatéral PSE, ni au maintien du régimejurisprudentiel actuel applicable aux PSE mixtes avec unephase préalable de volontariat. Il n’est cependant paspossible de recourir simultanément à une RCC et à un PSEpour un même projet.

Modalités de la rupture du contrat de travail dessalariés adhérant au dispositif

Adhésion au dispositif

18. Le salarié candidat au départ dans le cadre de larupture conventionnelle collective doit adhérer par écrit audispositif, selon les modalités prévues par l’accord (C.trav., art. L. 1237-19-1, 4°).L’examen de la candidature du salarié obéit aux condi-tions fixées par l’accord collectif.Les règles posées par la Cour de cassation au sujet des plans dedépart volontaire autonomes pourraient trouver à s’appliquer enmatière de rupture conventionnelle collective. Ainsi, l’employeur nepourrait s’opposer à une mesure de départ volontaire qu’en établis-sant que ce refus n’est pas arbitraire au regard de ses engagementsinitiaux et des conditions d’éligibilité posées par l’accord collectif.L’exclusion du salarié d’une mesure de départ volontaire alors qu’ilen remplirait les conditions s’analyserait en une décision arbitraire etillégitime qui engagerait la responsabilité de l’employeur lequel, àtitre de sanction du non-respect de ses engagements, deviendraitdébiteur à l’égard de son salarié des mesures prévues par l’accord(Cass. soc., 24 juin 2009, n° 08-42.035. – Cass. soc., 11 oct. 2005,n° 03-44.985).

Rupture d’un commun accord

19. L’acceptation par l’employeur de la candidature dusalarié emporte rupture du contrat de travail d’un communaccord (C. trav., art. L. 1237-19-2, al. 1). Cette rupture esten effet exclusive du licenciement et de la démission (C.trav., art. L. 1237-17) ainsi que de la rupture convention-nelle individuelle (C. trav., art. L. 1237-16, 3°).

Formalisation de la rupture d’un commun accord

20. Le salarié entendant bénéficier du dispositif doit for-maliser son accord par un « écrit ». Aucune dispositionn’encadre le contenu de cet accord écrit.Cela étant, par mesure de précaution, il peut paraître opportun deprévoir la conclusion d’une convention individuelle permettant, àl’image de celle conclue dans le cadre des plans de départsvolontaires autonomes ou adossés à un PSE ou dans le cadre d’une



rupture conventionnelle homologuée, de rappeler/préciser la naturede la rupture, la date de la rupture, les mesures de reclassementexternes auxquelles le salarié est éligible, les éléments du solde detout compte, la levée ou non de la clause de non-concurrence, ledélai de contestation de douze mois de la régularité et/ou la validitéde la rupture du contrat de travail...

Indemnisation des salariés

21. Outre les mesures visant à favoriser leur reclassementexterne définies par l’accord instituant le dispositif, lessalariés dont le contrat est rompu dans le cadre d’unerupture conventionnelle collective bénéficient :– d’indemnités de rupture d’un montant au moins égal auxindemnités légales dues en cas de licenciement (C. trav.,art. L. 1234-9), dont les modalités de calcul sont définiespar l’accord ;Sur la revalorisation de l’indemnité légale de licenciement, récem-ment intervenue par décret, (V. D.O, étude S-1710). La loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018 a précisé lerégime fiscal et social des indemnités versées dans le cadre d’unaccord portant rupture conventionnelle collective qui sont (V. D.O,étude S-4570) :– exonérées d’impôt sur le revenu dans leur totalité (CGI, art. 80duodecies) ;– par renvoi de textes (CSS, art. L. 242-1), exonérées de cotisationsde sécurité sociale dans la limite d’un plafond égal à 2 fois le plafondannuel de la sécurité sociale (à l’exception des indemnités dépas-sant 10 plafonds de sécurité sociale, qui sont alors assujetties dès lepremier euro).Sur le forfait social, l’ACOSS a été amenée à préciser, revenant sursa position initiale, que l’indemnité de RCC était également totale-ment exonérée de forfait social (site www.urssaf.fr). La part d’indem-nité dépassant le montant de l’indemnité légale ou conventionnellede licenciement est assujettie à la CSG et CRDS, sans abattement.

– des allocations d’assurance chômage, dès lors qu’ils enremplissent les conditions : aptitude au travail, rechercheeffective d’emploi, âge, durée d’activité antérieure (C.trav., art. L. 5421-1 mod. Ord. n° 2017-1387, 22 sept.2017, art. 13).L’article L. 5421-1 du Code du travail prévoit que les salariés dont lecontrat de travail a été rompu dans le cadre de la ruptureconventionnelle collective, aptes au travail et recherchant un emploi,ont droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi versée par Pôleemploi. Cependant, la nature même de la rupture conventionnellecollective est de permettre au salarié d’avoir une nouvelle situationprofessionnelle évitant, justement, de s’inscrire à l’assurance chô-mage. Il s’agit ici d’un filet de sécurité pour le salarié.

Cas des salariés protégés

22. S’il s’agit d’un salarié protégé, la rupture du contrat detravail est également subordonnée à l’autorisation préa-lable de l’inspecteur du travail (après avis du médecininspecteur du travail pour les médecins du travail) ; elle nepeut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation(C. trav., art. L. 1237-19-2, al. 2 et 3).

Obligation de contribuer à la revitalisation desbassins d’emploi

Entreprises concernées

23. Lorsque les suppressions d’emploi résultant del’accord collectif affectent par leur ampleur l’équilibre duou des bassins d’emploi dans lesquelles elles sont implan-tées, les entreprises (ou les établissements) concernées,comptant au moins 1 000 salariés, qu’elles appartiennentà un groupe de plus de 1 000 salariés, ou qu’elles soientde dimension communautaire, sont sous conditionstenues de contribuer à la création d’activités et au déve-loppement des emplois, et d’atténuer les effets de larupture conventionnelle collective (C. trav., art. L. 1237-19-9).

Ces dispositions ne sont pas applicables aux entreprisesen redressement ou en liquidation judiciaires (C. trav.,art. L. 1237-19-9).

Procédure et contenu de la convention derevitalisation

24. Une convention de revitalisation doit être conclue avecl’autorité administrative dans un délai de 6 mois à compterde la validation de l’accord portant rupture convention-nelle collective.La convention tient compte des actions de même natureéventuellement mises en œuvre par anticipation dans lecadre d’un accord collectif relatif à la gestion prévision-nelle des emplois et des compétences ou prévues dans lecadre d’un accord collectif portant rupture convention-nelle collective établi par l’entreprise ou prévues dans lecadre d’une démarche volontaire de l’entreprise faisantl’objet d’un document-cadre conclu entre l’État et l’entre-prise.Lorsqu’un accord collectif de groupe, d’entreprise oud’établissement prévoit des actions de telle nature, assor-ties d’engagements financiers de l’entreprise au moinségaux au montant de la contribution réglementaire (V.n° 26), cet accord tient lieu de convention de revitalisation,sauf opposition de l’autorité administrative motivée etexprimée dans les deux mois suivant la demande (C. trav.,art. L. 1237-19-10).Les modalités d’adoption et le contenu de cette conven-tion sont définies par les articles D. 1233-37 à D. 1233-44du Code du travail modifiés (issus D. n° 2017-1724,20 déc. 2017, art. 3).Dans le délai d’un mois suivant la décision de validation del’accord collectif, le ou les préfets dans le ou les départe-ments du ou des bassins d’emploi concernés indiquent àl’entreprise si elle est soumise à l’obligation de revitalisa-tion des bassins d’emploi (C. trav., art. D. 1233-38).Par la suite, si l’entreprise est soumise à cette obligation,elle informe l’autorité administrative dans un délai d’unmois si elle entend satisfaire à cette obligation via laconclusion d’une convention signée avec l’État ou parcelle d’un accord collectif (C. trav., art. D. 1233-39).La convention de revitalisation comporte notamment les limitesgéographiques du ou des bassins d’emploi impactés par lessuppressions d’emploi, les mesures permettant la création d’activi-tés, le développement des emplois et d’atténuer les effets de larupture conventionnelle collective, la durée d’application de laconvention (limitée à 3 ans sauf circonstances particulières), lemontant de la contribution de l’entreprise par emploi supprimé, lesmodalités de suivi et d’évaluation des mesures mises en œuvre (C.trav., art. D. 1233-40).

Suivi des actions

25. Les actions visant à favoriser les créations des activi-tés et le développement des emplois sur le ou les bassinsd’emploi concernés sont déterminées après consultationdes collectivités locales, des organismes consulaires etdes partenaires sociaux membre de la commission pari-taire interprofessionnelle régionale. Elles font l’objet d’unsuivi et d’une évaluation dans le cadre d’un comité présidépar le ou les préfets concernés (C. trav., art. D. 1233-42).

Fixation de la contribution financière

26. L’entreprise concernée (V. n° 23) est tenue de verserune contribution financière d’un montant au moins égal à 2SMIC mensuels par emploi supprimé (soit 2 996,94 € en2018). Toutefois, il est prévu que cette contribution puisseêtre minorée par l’autorité administrative pour tenir comptedes capacités financières de l’entreprise (C. trav.,art. L. 1237-19-11).



En l’absence de convention signée ou d’accord collectif en tenantlieu, les entreprises versent au Trésor public une contribution égaleau double de ce montant (C. trav., art. L. 1237-19-11).

L’accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’établisse-ment qui prévoit des actions de revitalisation et engage-

ments financiers équivalents tient lieu, à la demande del’entreprise, de convention de revalorisation et d’acquitte-ment de la contribution, sauf opposition de l’Administra-tion notifiée et exprimée dans les deux mois suivant lademande (C. trav., art. L. 1237-19-10).

CONTENTIEUX

Contestation portant sur la rupture du contrat detravail

27. Toute contestation portant sur les modalités de larupture du contrat de travail du salarié consécutive à lamise en œuvre de l’accord prévoyant la rupture conven-tionnelle doit être formée avant l’expiration d’un délai de 12mois à compter de la date de cette rupture (C. trav.,art. L. 1237-19-8, al. 3). À défaut de disposition particu-lière prévue par l’ordonnance, le recours doit être portédevant le conseil de prud’hommes ou, pour les salariésprotégés, devant le juge administratif (par application desrègles de droit commun).Un salarié a donc la possibilité de poursuivre son employeur devantle conseil de prud’hommes, avec ou sans l’assistance d’uneorganisation syndicale.

Contestation portant sur l’accord de ruptureconventionnelle collective

28. L’accord portant rupture conventionnelle collective,son contenu et la régularité de la procédure d’adoptionsuivie (qui précède la décision de la DIRECCTE, amenée àse prononcer sur sa validité) ne peuvent être contestésqu’à l’occasion d’un litige relatif à la décision de validationde cet accord ; ils ne peuvent pas faire l’objet d’un litigedistinct (C. trav., art. L. 1237-19-8, al. 1).

Les recours contre la décision de validation sont formés,instruits et jugés conformément aux règles applicables enmatière de contentieux des licenciements collectifs pourmotif économique (C. trav., art. L. 1237-19-8, al. 2. – V. C.trav., art. L. 1235-7-1) :– compétence, en premier ressort, du tribunal administra-tif (qui doit statuer dans un délai de 3 mois), à l’exclusionde tout autre recours administratif ou contentieux ;– délai de recours fixé à 2 mois à compter de la notificationde la décision de validation en cas de recours del’employeur ou de la date à laquelle cette décision a étéportée à leur connaissance en cas de recours des organi-sations syndicales ou des salariés.La répartition du contentieux entre le juge administratif et le jugejudiciaire n’est pas une nouveauté. Elle s’applique déjà en matièrede PSE. Toutes les contestations relatives à la procédure delicenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés dans lesentreprises d’au moins 50 salariés relèvent en effet de la compé-tence du juge administratif, à l’exclusion de tout autre recoursadministratif ou contentieux (C. trav., art. L. 1235-7-1) tandis que leconseil de prud’hommes tranche les contestations élevées au titrede la rupture individuelle du contrat de travail (appréciation de lalégitimité du motif économique, de l’application des mesures duPSE, des critères d’ordre des licenciements, de la réintégration oude l’indemnisation du salarié licencié lorsque le juge administratif aannulé la décision de validation ou d’homologation du PSE...).ê



4 Mettre en place une rupture conventionnelle collective

parFrançois Farmine

Avocat associé, groupe droit social, Clifford Chance Europe LLP

et parWassilla Kameche

Avocat, groupe droit social, Clifford Chance Europe LLP

Dans cette fiche pratique (n° 4168), accessible sur notre site internet Lexis360® Experts-comptables, F. Farmine etW. Kameche procèdent à un rappel des informations utiles au professionnel amené à conseiller ou à contribuer à lamise en place d’une rupture conventionnelle collective.La mise en place de la rupture conventionnelle collective étant envisagée sous un angle opérationnel, le praticien estaccompagné pas à pas dans les différentes étapes de la procédure à suivre, pour constituer son dossier, pourréaliser son diagnostic et pour dispenser ses conseils pratiques grâce, notamment, à un inventaire des solutions età une check list des informations et documents utiles.

APERÇU RAPIDE

Éléments clés1. L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations detravail ouvre la possibilité pour les entreprises, quel quesoit leur effectif ou leur situation économique, de conclureun accord collectif déterminant le contenu d’une ruptureconventionnelle collective exclusif de tout licenciementpour atteindre l’objectif qui lui est assigné en termes desuppression d’emplois (C. trav., art. L. 1237-19 ; V. D.OActualité 42/2017, n° 11). Cet accord fait l’objet d’uncontrôle de l’Administration qui doit le valider (C. trav.,art. L. 1237-19-3).La réalisation d’une rupture conventionnelle collective nenécessite pas la mise en œuvre d’une procédure delicenciement pour motif économique (C. trav., art. L. 1233-3).

Attention : Les dispositions relatives à l’accord portantrupture conventionnelle collective sont entrées en vigueurà la date de parution de leurs décrets d’application le22 décembre 2017 (Ord. n° 2017-1387, art. 40).

On notera que la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiantles ordonnances du 22 septembre 2017 a été publiée. Elleapporte quelques modifications au régime de la ruptureconventionnelle collective (V. D.O Actualité 16/2018, n° 2,§ 28).Remarque : Les dispositions relatives à la conclusion et à la mise enœuvre d’un accord portant rupture conventionnelle collective pré-voient des obligations d’information et de consultation du comitésocial et économique. A défaut de comité social et économique misen place dans l’entreprise, ses attributions doivent être exercées parle comité d’entreprise ou, le cas échéant, par les délégués dupersonnel (Ord. n° 2017-1387, art. 40).

Les informations contenues dans cette fiche seront utile-ment complétées par le document « questions-réponses » sur la rupture conventionnelle collective publiépar le ministère du Travail en avril 2018 (V. D.O Actualité18/2018, n° 11).

Textes applicables2. Textes codifiés - Les textes principaux sont référencésci-après :

C. trav., art. L. 1237-17 et L. 1237-19 (définition) ;C. trav., art. L. 1237-19-1 (contenu de l’accord) ;C. trav., art. L. 1237-19-2 (protection des salariés proté-

gés) ;C. trav., art. L. 1237-19, C. trav., art. L. 1237-19-3 à

L. 1237-19-7, C. trav., art. R. 1237-6, C. trav., art. R. 1237-6-1, C. trav., art. D. 1237-7, C. trav., art. D. 1237-8, C.trav., art. D. 1237-9, C. trav., art. D. 1237-10 et C. trav.,art. D. 1237-11 (information et intervention de l’autoritéadministrative) ;

C. trav., art. L. 1237-19-7 et art. D. 1237-12 (suivi del’accord) ;

C. trav., art. L. 1237-19-8 et art. L. 1235-7-1 (conten-tieux) ;

C. trav., art. L. 1237-19-9 à L. 1237-19-14 etart. D. 1233-37 et s. (revitalisation des bassins d’emplois).

Bibliothèque LexisNexis3. Parmi les autres contenus accessibles sur nos sitesLexis 360, vous pouvez consulter les documents sui-vants :

Frédéric Aknin et Nisrine Abbes, Modèle d’accord col-lectif portant rupture conventionnelle collective : JCP S2018, 1033

Joël Grangé, La rupture conventionnelle collective,mode d’emploi : JCP S 2018 n° 23, act. 178

J-M. Mir et F. Aknin, Les nouvelles ruptures amiablesprévues par accord collectif. – Ord. n° 2017-1387,22 sept. 2017, art. 10 à 14 : JCP S 2017, 1317

Accord collectif PSA portant sur la mise en œuvre demesures de ruptures conventionnelles collectives : JCP S2018, 1034

Modalités de mise en œuvre de la RCC et du congé demobilité : JCP S 2017, act. 384



Rupture conventionnelle collective : les précisions duministère du Travail : JCP S 2018, act. 126

Ministère du Travail, Questions-réponses sur la ruptureconventionnelle collective (avril 2018)

PRÉPARATION

Formalités préalables

Convocation des organisations syndicalesreprésentatives

4. L’employeur souhaitant conclure un accord portant rup-ture conventionnelle collective au niveau de l’entreprise oud’un établissement doit tout d’abord convoquer les organi-sations syndicales représentatives dans le champ d’appli-cation de l’accord en vue de la négociation et de laconclusion de celui-ci.

Attention : Le défaut de convocation par l’employeur del’ensemble des organisations syndicales représentativesdans le champ d’application de l’accord justifie le pro-noncé de la nullité de l’accord par le juge.De plus, une telle omission est constitutive d’un délitd’entrave à l’exercice du droit syndical.

Information du comité social et économique

5. La loi n’impose aucune obligation d’information ducomité social et économique préalablement à la conclu-sion d’un accord portant rupture conventionnelle collec-tive.

Remarque : Si, le comité social et économique n’a pas à êtreconsulté sur le projet d’accord (C. trav., art. L. 2312-14) ou sur leprojet de compression d’effectif porté par cet accord (C. trav.,art. L. 2312-39), l’employeur sera toutefois encouragé à informer lecomité social et économique de l’engagement d’une négociation envue de la conclusion d’un tel accord.

Information de l’autorité administrative

6. L’employeur doit informer sans délai l’Administration deson intention d’ouvrir une négociation en vue de la conclu-sion d’un accord portant rupture conventionnelle collec-tive (C. trav., art. L. 1237-19), étant précisé que :

concernant le mode de transmission de l’information àl’Administration : cette information devra être adresséepar voie dématérialisée au directeur régional des entre-prises, de la concurrence, de la consommation, du travailet de l’emploi (DIRECCTE) (C. trav., art. D. 1237-7) ; cettetransmission doit s’effectuer par la voie dématérialisée surle système d’information SI-PSE-RCC dont l’adresse inter-net est www.portail-pse-rcc.emploi.gouv.fr (C. trav.,art. D. 1237-7 et D. 1237-8. – A. 29 déc. 2017 mod.A. 9 janv. 2018 : JO 12 janv. 2018).

concernant l’autorité administrative compétente : l’auto-rité administrative compétente est le DIRECCTE dontrelève l’entreprise ou l’établissement concerné par le pro-jet d’accord portant rupture conventionnelle collective (C.trav. art. L. 1237-19-5).Toutefois, lorsque le projet d’accord collectif portant rup-ture conventionnelle collective inclut des établissementsrelevant de la compétence de plusieurs DIRECCTE,l’employeur doit informer le directeur régional du siège del’entreprise de son intention d’ouvrir la négociation.Ce directeur doit saisir sans délai le ministre chargé del’Emploi, qui procède à la désignation du directeur régio-nal compétent dans une décision communiquée à l’entre-prise dans un délai de 10 jours à compter de la notificationpar l’employeur de son intention d’ouvrir la négociation.

À défaut de décision expresse, le DIRECCTE compétentest celui dans le ressort duquel se situe le siège del’entreprise. Celui-ci informe l’employeur de sa compé-tence par tout moyen permettant de conférer une datecertaine. L’employeur en informe sans délai, et par toutmoyen, le comité social et économique ainsi que lesorganisations syndicales représentatives (C. trav.,art. R. 1237-6 et R. 1237-6-1).

Négociation de l’accord

7. L’accord portant rupture conventionnelle collective doitimpérativement déterminer :

les modalités et conditions d’information du comitésocial et économique ;

Conseil pratique :

L’employeur sera particulièrement vigilant à ce que lesinformations transmises au comité social et économiquesoient précises et écrites (C. trav., art. L. 2312-15).

À cette fin, il veillera à ce que l’accord prévoit sa trans-mission au comité social et économique accompagnéde la documentation relative aux mesures de reclasse-ment, et le cas échéant de toutes les informations com-plémentaires utiles à la parfaite compréhension du pro-jet.

le nombre maximal de départs envisagés, de suppres-sions d’emplois associées, et la durée pendant laquelledes ruptures de contrat de travail peuvent être engagéessur le fondement de l’accord ;

les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéfi-cier ;

les critères de départage entre les potentiels candidatsau départ ;Remarque : Les critères légaux d’ordre de licenciement applicablesen cas de plan de sauvegarde de l’emploi semblent pouvoir êtretransposés en cas de rupture conventionnelle collective. Cescritères définis par la loi sont :– les charges de famille du salarié, en particulier celles des parentsisolés ;– l’ancienneté du salarié dans l’établissement ou l’entreprise ;– toute situation rendant la réinsertion professionnelle spécialementdifficile, en particulier celle des salariés âgés ou handicapés ;– des qualités professionnelles appréciées par catégorie.La loi autorise par ailleurs l’employeur à privilégier certains critèresou à en ajouter d’autres, à la condition qu’ils ne soient pasdiscriminatoires.L’employeur veillera à ce que l’accord portant rupture convention-nelle collective énumère précisément les critères objectifs et nondiscriminatoires permettant aux salariés d’être éligibles au dispositifde l’accord.

les modalités de calcul des indemnités de rupturegaranties au salarié, qui ne peuvent être inférieures auxindemnités légales dues en cas de licenciement ;À notre sens, l’emploi des termes « indemnités légales » au plurieldoit être interprété en ce que les indemnités de rupture garanties ausalarié ne pourront être inférieures au cumul des :– indemnités légales de licenciement ;– indemnités légales de préavis ;



– indemnités de congés payés.

les modalités de présentation et d’examen des candida-tures au départ des salariés, comprenant les conditionsde transmission de l’accord écrit du salarié au dispositifprévu par l’accord collectif ;

les modalités de conclusion d’une convention indivi-duelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exer-cice du droit de rétractation des parties ;

des mesures visant à faciliter le reclassement externedes salariés sur des emplois équivalents, telles que lecongé de mobilité, des actions de formation, de validationdes acquis de l’expérience ou de reconversion ou desactions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à lareprise d’activités existantes par les salariés ;

les modalités de suivi de la mise en œuvre effective del’accord portant rupture conventionnelle collective.

Attention : L’employeur sera particulièrement attentif à nepas négliger les modalités de suivi de la mise en œuvredes mesures de reclassement externe.

Il est prévu que :le suivi de la mise en œuvre de l’accord fasse l’objet

d’une consultation régulière et détaillée du comité social etéconomique dont les avis sont transmis à l’autorité admi-nistrative ;

l’autorité administrative soit associée au suivi de cesmesures et reçoive un bilan, établi par l’employeur, de lamise en œuvre de l’accord portant rupture convention-nelle collective (C. trav., art. L. 1237-19-7).L’employeur sera particulièrement vigilant à ce que lesmesures de reclassement externe figurant dans l’accordsoient précises, concrètes et réellement de nature à per-mettre le reclassement des salariés.En effet, la loi de ratification de l’ordonnance n° 2018-217du 29 mars 2018 prévoit que le contrôle administratif del’accord portera notamment sur ces points (C. trav.art. L. 1237-17-3).

Conclusion de l’accord

Conditions de majorité

8. L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017relative au renforcement de la négociation collective pré-cise que, depuis le 1er mai 2018, tout accord collectifdevra, pour être valable, avoir été signé par des organisa-tions syndicales représentatives ayant obtenu plus de50 % des suffrages valablement exprimés lors du premiertour des dernières élections.

Remarque : Il existe un doute sur les conditions d’adoption de cetype d’accord qui serait conclu entre la publication de l’ordonnanceet le 30 avril 2018 puisque l’article L. 2232-12 prévoit qu’une majoritéd’adoption de 30% pourrait suffire jusqu’à cette date.Néanmoins en pratique et en l’absence de précisions, si un accordportant rupture conventionnelle collective était conclu avant le1er mai 2018, il serait préférable qu’il soit signé par des organisationssyndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrageslors du premier tour des dernières élections.

Information du comité social et économique

9. Après la conclusion de l’accord, et préalablement à samise en œuvre, l’employeur doit informer le comité socialet économique selon les conditions et modalités figurantdans l’accord.

Remarque : La loi ne s’oppose pas à ce que le comité social etéconomique ne tienne qu’une seule réunion d’information avant lamise en œuvre de l’accord, sous réserve naturellement que lesinformations transmises soient précises et suffisantes, et quel’accord n’en dispose pas autrement.

Contrôle de l’autorité administrative

10. Documents à transmettre - En vue de la validation del’accord par l’autorité administrative, l’employeur doittransmettre à cette dernière l’accord portant ruptureconventionnelle collective (C. trav., art. L. 1237-19-3),étant précisé :

concernant le mode de transmission : que la demandede validation de l’accord doit être adressée au DIRECCTEpar la voie dématérialisée (C. trav., art. D. 1237-8) ;

concernant des informations devant être transmises :que l’employeur doit transmettre un « dossier complet » àl’autorité administrative, comprenant notamment :– l’accord portant rupture conventionnelle collective ;– les informations permettant de vérifier la régularité desconditions dans lesquelles l’accord portant ruptureconventionnelle collective a été conclu ;– les informations permettant de vérifier la mise en œuvreeffective de l’information du comité social et économique.En cas d’absence de comité social et économique, parsuite d’une carence constatée dans les conditions pré-vues à l’article L. 2314-9 du Code du travail, l’employeurjoint à la demande de validation le procès-verbal decarence établi conformément à cet article.Lorsque le dossier est complet, le DIRECCTE en informesans délai et par tout moyen permettant de conférer unedate certaine, l’employeur, les signataires de l’accord et lecomité social et économique. (C. trav., art. D. 1237-9)L’autorité administrative compétente est celle du lieu oùl’entreprise ou l’établissement concerné par le projet deplan de départ volontaire est établi. Si le projet d’accordportant rupture conventionnelle collective porte sur desétablissements relevant de la compétence d’autorités dif-férentes, le ministre chargé de l’emploi désignera l’autoritécompétente. (C. trav., art. L. 1237-19-5).

Etendue du contrôle administratif

11. Conformément à l’article L. 1237-19-3 du Code dutravail, l’autorité administrative valide l’accord dès lorsqu’elle s’est assurée de :

l’absence de licenciement pour atteindre les objectifsassignés par l’accord en termes de suppressionsd’emplois ;

la présence dans l’accord des mesures exigées par laloi (mesures visant à faciliter le reclassement externe,indemnités de rupture garanties au salarié) ;

l’existence de mesures précises et concrètes de reclas-sement externe et d’accompagnement propres à satis-faire à l’objectif d’accompagnement et de reclassementexterne des salariés ;

la régularité de la procédure d’information du comitésocial et économique.

Attention : Il est possible, qu’au-delà des termes de la loi,l’autorité administrative s’attache en pratique à contrôler laconformité de l’accord à l’ensemble des exigences fixéespar l’article L. 1237-19-1 du Code du travail. L’employeurveillera donc à ce que l’accord conclu avec les organisa-tions syndicales représentatives soit complet au regard decet article.

Décision de l’autorité administrative

12. L’autorité administrative notifie à l’employeur sa déci-sion dans un délai de 15 jours à compter de la réception del’accord collectif portant rupture conventionnelle collec-tive (C. trav., art. L. 1237-19-4).

Remarque : Le délai court à compter de la réception du « dossiercomplet » (C. trav., art. D. 1237-9). La décision du DIRECCTE est



adressée par tout moyen permettant de conférer une date certaine àl’employeur, au comité social et économique ainsi qu’aux signatairesde l’accord (C. trav., art. D. 1237-10).

13. Hypothèse de validation de l’Administration -L’autorité administrative doit notifier dans un délai dequinze jours à compter de la réception de l’ensemble desdocuments susmentionnés à l’employeur, au comitésocial et économique, et aux organisations syndicalessignataires, sa décision de validation motivée.La décision de validation accompagnée des voies etdélais de recours doit être portée par l’employeur à laconnaissance des salariés par voie d’affichage sur leurslieux de travail ou par tout autre moyen permettant deconférer date certaine à cette information. (C. trav.,art. L. 1237-19-4)

14. Hypothèse de silence de l’Administration - Lesilence gardé par l’autorité administrative pendant undélai de quinze jours à compter de la réception del’ensemble des documents susmentionnés vaut décisiond’acceptation de validation.

Dans ce cas, l’employeur devra transmettre une copie dela demande de validation, accompagnée de son accuséde réception par l’administration, au comité social et éco-nomique et aux organisations syndicales signataires.En outre, ces documents accompagnés des voies etdélais de recours devront être portés par l’employeur à laconnaissance des salariés par voie d’affichage sur leurslieux de travail ou par tout autre moyen permettant deconférer date certaines à cette information. (C. trav.,art. L. 1237-19-4)

15. Hypothèse de refus de l’Administration - En cas dedécision de refus de validation, un nouvel accord peut êtrenégocié. Celui-ci doit tenir compte des éléments de moti-vation accompagnant la décision de l’administration.L’instance représentative, si elle existe, est informée de lareprise de la négociation. Le nouvel accord est transmis,par la voie dématérialisée, au DIRECCTE qui se prononcedans les conditions initiales (C. trav., art. L. 1237-19-6 etD. 1237-11).

MISE EN ŒUVRE

Mise en œuvre de l’accord

Salariés candidats au départ

16. L’employeur devra recevoir et examiner les candida-tures des salariés selon les modalités fixées par l’accord.

Rupture des contrats de travail

17. L’acceptation par l’employeur de la candidature dusalarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collec-tive emportera rupture du contrat de travail d’un communaccord des parties. (C. trav., art. L. 1237-19-2)

Attention : L’acceptation ou le refus d’une candidaturepar l’employeur devra se faire sur la base des critèresobjectivement mentionnés dans l’accord collectif portantrupture conventionnelle collective.

Remarque : Selon la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, la rupture estformalisée au moyen d’une convention individuelle de rupture telleque définie par l’accord portant rupture conventionnelle collective.(C. trav., art. L. 1237-19-1)

Cas particulier des salariés protégés

18. Les salariés protégés peuvent bénéficier des disposi-tions de l’accord portant rupture conventionnelle collec-tive. Toutefois, l’autorisation de l’inspecteur du travailsollicitée par l’employeur sera nécessaire à cette fin. Larupture du contrat de travail ne pourra intervenir que lelendemain du jour de l’autorisation.S’agissant des médecins du travail, la rupture du contratest soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail,après avis du médecin inspecteur du travail (C. trav.,art. L. 1237-19-2).

Suivi de l’accord

19. L’employeur veillera à assurer le suivi de la mise enœuvre de l’accord selon les modalités fixées par celui-ci.

Consultation du comité social et économique

20. Dans tous les cas, le suivi de l’accord doit faire l’objetd’une consultation régulière et détaillée du comité social etéconomique. L’employeur transmettra les avis de ce der-nier à l’autorité administrative (C. trav., art. L. 1237-19-7).

Remarque : En vue de sa consultation, le comité social et écono-mique doit disposer d’un délai d’examen suffisant ainsi que d’infor-mations précises et écrites transmises ou mises à disposition parl’employeur.L’employeur doit également répondre de manière motivée auxobservations émises par le comité social et économique. (C. trav.,art. L. 2312-15).

Intervention de l’autorité administrative dans le suivide l’accord

21. L’employeur doit également établir et transmettre àl’autorité administrative un bilan de la mise en œuvre desmesures de l’accord portant rupture conventionnelle col-lective (C. trav., art. L. 1237-19-7).

Remarque : Ce bilan, réalisé à la fin de la mise en œuvre desmesures de reclassement, dont le contenu serait fixé par arrêté duministre chargé de l’emploi, doit être adressé au DIRECCTE compé-tent dans un délai d’un mois après la fin de la mise en œuvre desmesures fixées par l’accord portant rupture conventionnelle collec-tive (C. trav., art. D. 1237-12).

Revitalisation des bassins d’emploi

22. La mise en œuvre d’une rupture conventionnelle col-lective peut, le cas échéant, donner lieu à des mesures derevitalisation des bassins d’emploi (C. trav., art. L. 1237-19-9).

Recours

23. Contentieux administratif - Les contestations rela-tives à l’accord collectif portant rupture conventionnellecollective, à son contenu et à la régularité de la procédureprécédant la décision de l’autorité administrative nepeuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à ladécision de validation de l’autorité administrative (C. trav.,art. L. 1237-19-8).Ces litiges relèvent de la compétence, en premier ressort,du tribunal administratif, à l’exclusion de tout autre recoursadministratif ou contentieux (C. trav., art. L. 1235-7-1).Le recours est présenté dans un délai de deux mois parl’employeur à compter de la notification de la décision devalidation, et par les organisations syndicales et les sala-riés à compter de la date à laquelle cette décision a été



dûment portée à leur connaissance (C. trav., art. L. 1235-7-1).Le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois.Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en casd’appel, le litige est porté devant la cour administratived’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issuede ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas depourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseild’État (C. trav., art. L. 1235-7-1).

24. Contentieux judiciaire - Toute contestation d’un sala-rié portant sur la rupture du contrat de travail relève de lacompétence du Conseil de prud’hommes et doit êtreformée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’undélai de douze mois à compter de la date de la rupture ducontrat (C. trav., art. L. 1237-19-8).

OUTILS

Check-list

Préalables à la négociation de l’accord RCC

25. L’employeur doit veiller au respect des formalités sui-vantes :

Convocation des organisations syndicales représenta-tives à la négociation de l’accord de RCC

Information sans délai de l’Administration de l’ouverturede la négociation, par la voie dématérialisée, après avoirdéterminé le DIRECCTE compétent

Information sans délai et par tout moyen à destinationdu CSE et des organisations syndicales représentatives,du DIRECCTE compétent

Négociation de l’accord

26. L’accord doit impérativement préciser les modalitéssuivantes :

Information du CSENombre maximal de départs envisagésConditions de candidatureCritères de départage entre les candidats :Calcul de l’indemnité de rupturePrésentation et l’examen des candidaturesConclusion de la convention de ruptureDroit de rétractation du salariéReclassement externe du salariéSuivi de la mise en œuvre de l’accord

Conclusion de l’accord portant ruptureconventionnelle collective

27. L’employeur doit veiller au respect des formalités sui-vantes :

informer et consulter les représentants du personneltransmettre un « dossier complet » à l’autorité adminis-

trative, comprenant notamment : l’accord portant ruptureconventionnelle collective ; les informations permettant devérifier la régularité des conditions dans lesquellesl’accord a été conclu ; les informations permettant devérifier la mise en œuvre effective de l’information ducomité social et économique ;

afficher sur le lieu de travail ou par tout autre moyenconférant date certaine, la décision de validation del’accord par l’Administration (ou à défaut de réponse,copie de la demande de validation avec l’accusé deréception), l’information sur les voies et délais de recours.

Mise en œuvre de la RCC

28. L’employeur doit procéder aux actions suivantes selonles modalités fixées par l’accord :

Réception et examen des candidatures des salariéscandidats selon les modalités fixées par l’accord

Respect du processus de candidature au départ volon-taire

Formalisation de la rupture d’un commun accord ducontrat de travail

Remise des documents de fin de contratConsultation régulière et détaillée du comité social et

économique sur le suivi et la mise en œuvre et transmis-sion des avis à l’autorité administrative

Envoi par l’employeur d’un bilan de la mise en œuvre del’accord à l’autorité administrativeê



5 Modèle d’accord collectif portant rupture conventionnelle collective

Pour faciliter la mise en œuvre de ce dispositif, nous proposons un modèle d’accord collectif portant ruptureconventionnelle collective, à compléter par les partenaires sociaux, également accessible en ligne sur le siteLexis360® Experts-comptables ou par Lexis PolyActes®

1. Nous proposons ci-après un modèle d’accord collectif portant rupture conventionnelle collective, à compléter par lespartenaires sociaux et par ailleurs accessible en ligne sur le site Lexis 360® Experts-Comptables ou sur Lexis PolyActes®.

ACCORD COLLECTIF PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

[Dénomination sociale (ou nom et prénom) de l’employeur][Forme sociale en toutes lettres de l’employeur], au capital de[Capital de la société (employeur)] euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro [N° RCS(ex : 343 675 767 RCS PARIS) de l’employeur], Code NAF n° [Code NAF], dont le siège social est situé [Adresse du siègede l’employeur (n° et rue)], [Adresse du siège de l’employeur : CP et ville], représentée par [Civilité, prénom et nom dureprésentant de la société], en sa qualité de [Qualité du représentant légal de la société],Ci-après dénommée « la société »,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales suivantes :L’organisation syndicale [Nom de l’organisation syndicale] représentée par son délégué syndical [Civilité, prénom et nomdu salarié],(Informations à répéter autant de fois que nécessaire)Ci-après dénommées ensemble « les organisations syndicales »

D’AUTRE PART,

Ensemble dénommées « les parties »Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Les articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail ont créé un dispositif de rupture d’un commun accord des contrats detravail dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.Les parties ont décidé de se rencontrer pour négocier la mise en œuvre d’un tel dispositif permettant à la société d’atteindreses objectifs en termes de suppression d’emplois et en offrant la possibilité aux salariés qui le souhaitent, et selon lesconditions indiquées dans le présent accord, de quitter volontairement l’entreprise. Les parties rappellent que le présentaccord est basé sur le volontariat et exclut tout licenciement pour atteindre l’objectif susmentionné.Après [Nombre de réunions de négociation de l’accord] réunions de négociation, il a été convenu ce qui suit :

Article 1. Le contexte

Cet accord s’inscrit dans le contexte suivant :[Présenter le contexte ayant abouti à l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective]

Article 2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à [Préciser les critères d’éligibilité].L’effectif éligible est de [Préciser le nombre de salariés éligibles] salariés.Le nombre maximum de départs et de suppressions d’emplois associées est de [Préciser le nombre de départs et desuppressions d’emplois].Les parties rappellent que la mise en œuvre du présent accord est basée exclusivement sur le volontariat sans qu’aucunlicenciement ne puisse être prononcé pour atteindre l’objectif assigné en termes de suppression d’emplois.Pour être éligible, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :– [Définir les catégories de salariés concernés] ;– présenter un projet sérieux et avancé : [Préciser les types de projets et les éléments justificatifs : emploi salarié, actions deformation, création ou re-prise d’entreprise, un projet personnel].

Article 3. Période de candidature

La période de candidature au volontariat sera de [Durée de la période de candidature] mois à compter de l’entrée envigueur du présent accord.



Article 4. Modalités de la candidature, son examen et réponse de la Direction

SI « Candidature du salarié éligible transmise par lettre recommandée avec accusé de réception » correspond à votrecas

Le salarié éligible devra transmettre sa candidature par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception dansun délai de [Délai pour transmettre la candidature] à la Direction [Préciser le destinataire]. Cette lettre devra présenterle projet, les justificatifs demandés et la date à laquelle il souhaite quitter l’entreprise.

SI « Candidature du salarié éligible transmise par lettre remise en main propre » correspond à votre cas

Le salarié éligible devra transmettre sa candidature par lettre remise en main propre dans un délai de [Délai pourtransmettre la candidature] à la Direction [Préciser le destinataire]. Cette lettre devra présenter le projet, les justificatifsdemandés et la date à laquelle il souhaite quitter l’entreprise.

La Direction examinera la candidature du salarié, son projet et lui adressera une réponse au plus tard le [Date limite deréponse de la direction].

Article 5. Les critères de départage

Si le nombre de candidatures au départ est supérieur au nombre maximal de départs envisagés et de suppressionsd’emplois associées, les candidats seront départagés par application des critères suivants :[Définir les critères de départage selon des éléments objectifs et vérifiables (ex. ancienneté)]

Article 6. Indemnités de rupture, mesures de reclassement externe et d’accompagnement

– Indemnités de rupture :Le salarié a droit à une indemnité de rupture calculée comme suit : [Préciser le calcul de l’indemnité de rupture].Pour le calcul de cette indemnité le salaire de référence est défini comme suit : [Préciser le salaire de référence].– Mesures de reclassement externe et d’accompagnementLe salarié qui quitte l’entreprise dans le cadre du présent accord bénéficie des mesures de reclassement externe etd’accompagnement suivantes : [Préciser les mesures de reclassement externe et d’accompagnement].– Régime fiscal et social des aides et indemnités[Préciser le régime fiscal et social des aides et indemnités]

Article 7. Conclusion d’une convention individuelle de rupture et délai de rétractation

La rupture du contrat de travail sera formalisée par la conclusion d’une convention individuelle de rupture signée par lesalarié et le représentant de la société. Cette convention individuelle de rupture rappellera notamment l’existence d’unaccord portant rupture conventionnelle collective, les démarches accomplies par le salarié candidat à une telle rupture deson contrat de travail, les indemnités ainsi que les mesures de reclassement externe et d’accompagnement dont ilbénéficiera.La convention précisera également sa date de signature.Par ailleurs, le salarié bénéficiera d’un droit de rétractation de [Durée du droit de rétractation] qui courra à compter de la datede signature de la convention de rupture. La rétractation sera formalisée dans les conditions suivantes : [Préciser lesconditions du droit de rétractation].

Article 8. Modalités et conditions d’information du [Préciser « comité social et économique » ou « comitéd’entreprise »]

Le [Préciser « comité social et économique » ou « comité d’entreprise »] s’est réuni au cours de [Nombre de réunions du CEou CSE] réunions avec les ordres du jour suivants : [Préciser les ordres du jour des réunions du CE ou CSE].Il est prévu qu’il soit réuni le [Date de la réunion d’information du CE ou CSE] afin d’être informé de la conclusion du présentaccord et des modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord.Le [Préciser « comité social et économique » ou « comité d’entreprise »] sera consulté sur les modalités de suivi de la miseen œuvre effective de l’accord ; ses avis seront transmis à l’autorité administrative.

Article 9. Validation de l’accord par l’administration et entrée en vigueur

Le présent accord est soumis à la validation de l’Administration.Il entrera en vigueur le lendemain de la validation par l’administration ou, en l’absence de décision expresse, le lendemainde l’expiration du délai de validation de 15 jours.

Article 10. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de [Durée de l’accord] ans à compter de sa date de signature.



Article 11. Suivi de la mise en œuvre de l’accord

Une commission de suivi est créée ; elle est composée [Composition de la commission créée pour le suivi de la mise enœuvre de l’accord].Elle sera réunie selon la fréquence et les modalités suivantes : [Préciser : fréquence, informations données à la commission,nature du suivi, bilan effectué par la Direction et transmis à l’autorité administrative].

Article 12. Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dansl’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et àla DIRECCTE.Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 13. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer, à la requête de la partie la plusdiligente, dans les [Délai pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application de l’accord] jours suivant lademande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune formed’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 14. Révision de l’accord

À la demande de [Préciser l’identité du demandeur de la révision de l’accord], il pourra être convenu d’ouvrir unenégociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 àL. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par laDirection.

Article 15. Notification, publicité et dépôt

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plusdiligente à l’ensemble des organisations représentatives.Il donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir undépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur supportélectronique auprès de la DIRECCTE de [Ville de la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’accord] et en un exemplaireauprès du greffe du conseil de prud’hommes de [Ville du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord].

Fait à [Lieu de signature],

Le [Date de signature].

En [Nombre d’exemplaires] exemplaires.ê

