rupture du contrat de travail
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
OBJECTIFS :
Gérer de façon opérationnelle les différents modes de rupture d’un contrat de travail
Compétences visées :
Connaître les cas de rupture d’un contrat de travail et les procédures à mettre en œuvre lors du départ des salariés
bloc constitution
nel
bloc legislatif
principes généraux du droit
bloc réglementaire
bloc contractuel
Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 (1) · Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 : Déclaration dite "des droits
sociaux" (1)Droit communautaire originaire : traités fondateurs et d'évolution de la Communauté et de l'Union européenne (2) · Constitution (3) · Loi constitutionnelle
Loi organique (7) · Loi ordinaire (8) / · Loi de finances / Loi de financement de la sécurité sociale (9) · Loi référendaire de l'article 11 de la Constitution (10) · Ordonnance de l'art. 38 de la Constitution (11) · Décision prise en vertu de l'article 16 de la Constitution (12) · Droit communautaire dérivé : (13-14)
Grands principes dégagés peu à peu par le Conseil d'État et qui, en ont une valeur quasi-législativeQuelques principes généraux du droit :Liberté du commerce et de l’industrie. Égalité devant l'impôt .Égalité d'accès des citoyens aux emplois publics
Décrets Arrêtés
Convention collective- Règlement intérieur d'entreprise / d'établissement- Contrat de travail
Hiérarchie des normes dans le système juridique français
Hiérarchie des normes en droit du travail
Contrat de travail à durée indéterminée Principes et définition du contrat de travail :
Une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre moyennant rémunération.
Trois critères doivent être réunis: une prestation de travail (travaux manuels, artistiques,
intellectuels et ce dans tous les secteurs professionnels), une rémunération, contrepartie de la prestation réalisée, la subordination juridique, qui est le critère décisif pour
caractériser la relation de travail.
validité du contrat de travail est subordonnée à 4 conditions essentielles:
la capacité de contracter, le libre consentement des parties, un objet certain et une cause licite.
Contrat de travail à durée indéterminée
L’employeur s’engage à Le salarié s’engage à
Procurer au salarié le travail convenu et les moyens pour le réaliser
Exécuter personnellement et consciencieusement le travail convenu
Rémunérer le salarié aux taux et dates prévues
Prendre soin du matériel confié
Respecter la réglementation légale (lois, conventions et accords collectifs)
Respecter la discipline intérieure de l’entreprise
S’acquitter de toutes les cotisations obligatoires ( sécurité sociale, assurance chômage)
Respecter le secret professionnel et s’abstenir de tout acte de concurrence
Le consentement doit être personnel, réciproque et porter sur les éléments essentiels du contrat de travail.
Obligation des parties
Motifs de rupture du contrat de travail Rupture du C.D.I
• Démission Liberté du salarié Preuve Effets
• Licenciement pour motif personnel Cause réelle et sérieuse Sanction de l’absence de cause réelle et sérieuse Motif
o légalo Disciplinaireo Non disciplinaire
Preuve Procédure :
o convocation à l’entretien préalableo mise à pied conservatoireo entretien préalableo notification de la décision
Indemnité
Motifs de rupture du contrat de travail • Retraite
Types de rupture du contrat du fait de la retraite :
Mise à la retraite Départ à la retraite
Préavis
Indemnité
• Départ négocié
• Force majeure
• Décès du salarié
• Transaction
LA DEMISSIONLa démission est la volonté du salarié de rompre son contrat de travail.
Librement consentie Volonté claire et non équivoque La démission ne concerne que les contrats à durée
indéterminée Le salarié peut démissionner à tout moment (il doit
néanmoins respecter un préavis) sans procédure, sans motif et sans autorisation de l’employeur.
LA VOLONTE DE DEMISSIONNER La démission doit résulter d’une volonté claire, sérieuse
et non équivoque du salarié de mettre fin au contrat de travail
PROCEDURE DE LA DEMISSION
LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL
Pouvoir disciplinaire de l'employeur
Sanctions disciplinaires Une sanction disciplinaire est une prise par l'employeur à la
suite de l'agissement d'un salarié considéré par l'employeur comme fautif.
Types de sanctions : Sanction mineure : n’affecte pas la relation de travail Sanction lourde : conséquences sur la nature des relations
contractuelles Echelle des sanctions :
- L'avertissement verbal ou écrit- Le blâme- La mise à pied disciplinaire- La mutation (sans période d'essai)- La rétrogradation (sans période d'essai)- Le licenciement
Sanctions pécuniaires interdites - Retenue ponctuelle sur le salaire- Non versement de primes fixes et générales- Baisse de la rémunération qui ne s'accompagne pas d'une
modification du travail ou d'une diminution des responsabilités
Pouvoir disciplinaire de l'employeur
Procédure disciplinaire Délai de prescription
Pas de procédure disciplinaire passé un délai de 2 mois à partir de la connaissance des faits . Entretien préalable: Convocation RAR ou mains propres :
Objet de la convocation Date, heure, lieu Assistance par un salarié de son choix
Déroulement de l’entretien Employeur indique le motif de la sanction envisagée et
recueille les explications du salarié Choix de la sanction
Liberté de l’employeur , adaptée au comportement du salarié et proportionnelle à la faute commise
Notification de la sanction : 1 jour franc après l’entretien RAR ou contre décharge Griefs retenus +motifs et nature de la sanction
Exécution de la sanction : Aucun délai légal mais sans trop attendre
Le licenciement pour motif personnelPOUR QU'ELLE SOIT REELLE, LA CAUSE DU
LICENCIEMENT DOIT AVOIR 3 CARACTERISTIQUES :
elle doit être établie : existence d'un élément matériel constitué par un fait concret susceptible d'être prouvé
elle doit être objective : ne pas être la manifestation d'un mouvement d'humeur de l'employeur, mais tenir soit à la personne même du salarié (faute, inaptitude) soit à l'organisation de l'entreprise
elle doit être exacte : les motifs ne doivent avoir un caractère fallacieux
Le licenciement pour motif personnel
Le comportement fautif du salarie :
LA FAUTE LEGERE
La faute légère n'est pas susceptible de justifier un licenciement, mais elle peut éventuellement justifier une sanction disciplinaire de moindre importance.
Par conséquent, un salarié licencié pour une telle faute aura droit, non seulement, à des indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
LA FAUTE SERIEUSE rend nécessaire la rupture du contrat de travail ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la
période de préavis
fautes dont la gravité est atténuée par un ensemble de circonstances. l'employeur se doit de respecter les règles relatives au préavis et de
verser l'indemnité de licenciement.
Le licenciement pour motif personnel LA FAUTE GRAVE
faute ou accumulation de fautes telle qu'elle rend la présence du salarié intolérable pour la bonne marche de l'entreprise
prive le salarié de toute indemnité de rupture (licenciement et préavis).
LA FAUTE LOURDE
faute d'une gravité exceptionnelle révèle l'intention de nuire et qui ne peut être excusée par des circonstances. Le salarié licencié privé des indemnités de licenciement et de préavis, mais
également de l'indemnité compensatrice de congés payés pour la période de référence en cours.
Le licenciement pour motif personnelAutres motifs de licenciement :
LA MALADIE PROLONGEE :L'absence d'un salarié pour maladie de longue durée peut troubler la marche de l'entreprise et justifier son licenciement.
DES ABSENCES REPETEES : Des absences nombreuses et répétées sont de nature à désorganiser la bonne marche de l'entreprise et rendent impossible une collaboration régulière
L'INAPTITUDE PHYSIQUE : totale ou partielle (le salarié ne peut effectuer qu’une partie seulement de son travail) ; définitive ou temporaire
Le licenciement pour motif personnel La perte de confiance :Elle n'est pas liée à la personne même du salarié mais
repose sur des faits matériellement établis et incompatibles avec les responsabilités exercées par le salarié
L'INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE : l'incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences
L'INCARCERATION DU SALARIE
Les cas de protection
LA MATERNITE L’ACCIDENT DU TRAVAIL LES SALARIES PROTEGES
Le licenciement pour motif personnelLA PROCEDURE DE LICENCIEMENT
L’employeur reste seul juge de l'opportunité d'exercer son pouvoir disciplinaire à condition :
de respecter, le cas échéant, les énonciations du règlement intérieur;
d'observer les formalités disciplinaires requises par la loi, l'employeur étant en droit d'infliger une sanction dès l'instant où le salarié en cause a commis une faute dans des domaines non prohibés par la loi;
de ne pas pratiquer de discrimination;
L’employeur doit notifier une sanction par écrit et motivée
L’employeur doit veiller à ne pas sanctionner deux fois les mêmes faits
Aucune faute, connue de l'employeur, ne peut donner lieu à sanction au - delà d'un délai de 2 mois
LA PROCEDURE DE LICENCIEMENTLa convocation a l’entretien préalable Article L1232-2 du Code du Travail
L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
LA LETTRE DE CONVOCATION DOIT PRECISER :
L’objet de l’entretien
la date et l'heure
le lieu
rappeler au salarié qu'il peut se faire assister
LA PROCEDURE DE LICENCIEMENTDELAI DE CONVOCATION
l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation
CONVOCATION D'UN SALARIE MALADE
L'entretien
Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.
La notification du licenciement Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa
décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par
l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la
date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.
Recours
LA PROCEDURE DE LICENCIEMENTCONSEQUENCES
En cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse : préavis indemnité de licenciement indemnité compensatrice de congés payés
En cas de licenciement pour faute grave :
Une indemnité compensatrice de congés payés Privé de préavis Privé d’ indemnité de licenciement
En cas de licenciement pour faute lourde :
Le salarié licencié est privé de préavis, d’indemnité de licenciement et de congés payés compte tenu de la gravité de la faute commise
LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT
En cas de non-respect de procédure
Personnel ayant une ancienneté de plus de 2 ans, dans une entreprise de 11 salariés et plus : indemnité = un mois de salaire maximum.
En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ou abusif
2 ans d'ancienneté dans une société de 11 salariés et plus : indemnité = 6 mois de salaire minimum ou en fonction du préjudice subi.
LE REMBOURSEMENT A L’ASSEDIC DES PRESTATIONS VERSEES AU SALARIE PAR L’EMPLOYEUR FAUTIF
Tableau récapitulatif des sanctions
Salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté et/ou travaillant dans une entreprise ayant moins de 11 salariés
Salariés ayant 2 ans d'ancienneté dans une entreprise ayant au moins 11 salariés
Licenciement nul Si le salarié ne sollicite pas sa réintégration : - toutes les indemnités de rupture ; - dommages et intérêts souverainement appréciés par les juges du fond, qui ne peuvent être inférieurs à 6 mois de salaire • Dans certains cas (représentants du personnel, salariées en état de grossesse…), indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçue jusqu'à la fin de la période de protection
Licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse
Dommages et intérêts souverainement appréciés par les juges du fond, en fonction du préjudice subi par le salarié
Réintégration si accord des deux parties ou versement au salarié d'une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire + • Remboursement par l'employeur des indemnités de chômage perçues par le salarié dans la limite de 6 mois
Licenciement irrégulier Dommages et intérêts souverainement appréciés par les juges du fond, en fonction du préjudice subi par le salarié (1)
Uniquement si licenciement motivé : - condamnation éventuelle de l'employeur à accomplir la procédure requise ; - indemnité plafonnée à un mois de salaire
Non-respect des dispositions relatives au conseiller du salarié
Indemnité plafonnée à un mois (1)
(1) Ces dommages et intérêts peuvent se cumuler avec les indemnités pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse
LA PROCEDURE DE LICENCIEMENTDocuments à remettre au salarié
L'ATTESTATION ASSEDIC
LE REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE
LE CERTIFICAT DE TRAVAIL
LA TRANSACTION La transaction est régie par les articles 2044 et suivants du Code civil qui la définissent comme un contrat par lequel les parties terminent une contestation née et/ou préviennent une contestation à naître.
Elle ne rompt pas le contrat mais se contente de régler les conséquences d’un litige déjà intervenu.
FONDEMENT DE LA TRANSACTION Une transaction est un contrat écrit par lequel un
employeur et un salarié entendent régler toute contestation possible, présente ou future, concernant les conséquences de la rupture de la relation de travail
À QUEL MOMENT ? après la rupture effective du contrat de travail AVANTAGES
Pour le salarié : elle évite une procédure judiciaire. Pour l'employeur : elle permet de se séparer d'un salarié sans
risque de se voir assigner devant le conseil des prud'hommes
LA TRANSACTIONCONDITIONS DE FOND :
existence d’un litige ;
- intention des parties d’y mettre fin en toute connaissance de cause ;
- concessions réciproques des parties ayant pour but de mettre un terme au différend, ces concessions n’étant pas nécessairement d’importance égale.
CONDITIONS DE FORME : écrit, signé par les deux parties, établi en double
exemplaire et dont il est souhaitable que le libellé soit rédigé de telle sorte qu’il fasse apparaître sans conteste possible le caractère de « transaction » de la convention intervenue
LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUEDéfinition du licenciement pour motif
économique : licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non
inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
La définition du motif économique par la Loi de Modernisation sociale suppose la réunion de l’un des trois éléments suivants :
Un motif : soit des difficultés économiques, soit des mutations technologiques, soit une réorganisation de l'entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité.
ces données doivent avoir des conséquences sur un ou plusieurs postes de l'entreprise (suppression, transformation, modification du contrat de travail).
la décision du licenciement est totalement déconnectée de la personne du salarié.
LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUEDES DIFFICULTES ECONOMIQUES :
la mise en redressement judiciaire
l'état virtuel de cessation de paiement
les pertes financières;
les graves difficultés de trésorerie
la baisse d'activité de l'entreprise
LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUEconséquences : la transformation ou la
suppression d’emploi
Transformation d’emploi : modification radicale du contenu de l’emploi.
Modification du contrat de travail
La suppression d’emploi
LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUELes obligations préalables de l’employeur :Article L1233-4 du Code du Travail Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne
peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE
L’OBLIGATION D’ADAPTATION DES SALARIES
L'employeur doit «assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois »
L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT :
le licenciement n'est inévitable que si le «reclassement n'est pas possible »
Principes de la Procédure de licenciement économique
L'employeur doit définir un ordre des licenciements
entretien préalable dans les licenciements économiques de 1 à 9 salariés
priorité de réembauchage
Dispositifs d’accompagnement
PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI (PSE) Contenu du plan : Le plan de sauvegarde de l'emploi
tend à "éviter les licenciements ou en limiter le nombre et (...) faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité".
Principes de la Procédure de licenciement économique
AUTRES DISPOSITIFS D'ACCOMPAGNEMENT
Conventions FNE
Congé de reclassement
Convention de reclassement personnalisé
Principes de la Procédure de licenciement économique
L’ORDRE DES LICENCIEMENTS
Information du salarié Information des représentants du personnel Sanction du défaut d'information du salarié
L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT PRIORITE DE REEMBAUCHAGE L'ACTION DEVANT LES JURIDICTIONS
PRUD'HOMALES