culture d'entreprise et transformation : les leviers pour piloter …€¦ · • manager de...
TRANSCRIPT
Culture d'entreprise et transformation :
Les leviers pour piloter le changement
© Cedric Henrion
Contenu
1. Le challenge culturel
2. Les leviers du changement culturel
3. Comment rater sa transformation culturelle?
4. Comment réussir sa transformation culturelle?
5. Etablir une Road Map Culturelle
6. Mesurer son succès
7. Références
1. Le challenge culturel
2012
TOP 3 des challenges RH selon des exécutifs (niveau mondial / tous secteurs)
Global Human
Capital Trends
Creating
People
Advantage
2013 2014 2015 2016
1.
Leadership
2. Talent
3.
Organization
Acceleration
1. Leadership
2. Retention &
engagement
3. Reskilling
HR
1. Culture &
engagement
2.
Leadership
3. L&D
1.
Organization
Design
2.
Leadership
3. Culture
1. Talent
2.
Leadership
3. Strategic
Workforce
Planning
1. Talent &
Leadership
2. Strategic
Workforce
Planning –
HR analytics
3. Culture &
engagement
1. Leadership
2. Talent
3. Culture
Pourquoi le leadership et la culture sont au devant de la scène?
Demandes extérieurs
Besoins intérieurs
• Compétition globalisée
• Innovation technologique et
rapidité de l’information
• Economie pair-à-pair
• Demandes du consommateur
• Engagement de la force de
travail
• Attraction et rétention de talent
RECONCILIATION
1. Le challenge culturel
Exemple: les banques et assurances ‘classiques’
Demandes extérieurs Besoins intérieurs
Nouvelle compétition• Banques digitales
• FinTech
• Peer-to-peer (MyMicro-invest, PSA)
Les clients• 7/7 – 24/24
• Expertise
• Sur mesure
• Durable
• …
Le régulateur• Règles de plus en plus
contraignantes
70% des employés• Sécurité
• Manière de travailler
standardisée
• Manager de proximité
• Environnement
bureaucratique et conviviale
• Pas de changement
30% des employés &
nouveaux entrants• Stimulation, Autonomie,
Sens
• Travail ‘challenging’ &
équilibre privé-professionnel
• Manager inspirant et coach
• Environnement challenging
et innovant
1. Le challenge culturel
2. Les leviers du changement culturel
Culture d’entreprise: définition populaire
“La manière dont on fait les choses ici”
2. Les leviers du changement culturel
Culture d’entreprise: définition académique
MatérielImmatériel
Individu
Collec-
tivité
Croyance
Valeur
Comportements
Artefacts
Croyances
partagées
Valeurs partagées
Normes
comportementales
Artefacts
Structures
Processus
Symboles
Stratégie
• Management d’équipe
• Performance/talent
• Rémunération
• L&D
• ….
• Branding
• Infrastructure
• Histoire &Héros
• Rituels
2. Les leviers du changement culturel
Type de culture d’entreprise
Adaptif
Conservateur
Collectiviste
Individualiste
Pionnière People
Perfor-
manceProcess
2. Les leviers du changement culturel
Caractéristiques clés des types de culture d’entreprise
Process Performance People Pionnier
Valeurs Sécurité,
Conformisme,
Tradition
Prestation, Pouvoir Altruisme,
Universalisme
Autodétermination,
Stimulation
Normes
Collabora-
teurs
Obéissant,
discipliné, précis,
humble
Orienté résultats,
ambitieux, directe,
performant
Esprit d’équipe,
entraide, être au
service…
Autonome, créatif,
prise d’initiative,
entreprenant
Normes
Leader• Coordination
• Contrôle
• Expertise
(résoudre
problèmes)
• Donner des
objectifs
ambitieux
• Contrôler et tenir
responsable
• Expertise
(résoudre
problèmes)
• Faciliter
• Développer et
coacher
(empowerment)
• Inspirer,
• Déléguer,
• Accompagner
le changement
2. Les leviers du changement culturel
Caractéristiques clés des types de culture d’entreprise
Process Performance People Pionnier
Structure
Standardisation et
optimisation des
risques
Parts de marché &
acquisition
Partenariat et
Durabilité
InnovationStratégie
• Hiérarchie
fonctionnelle
• Division des
tâches
opérationnelles
et de gestion
• Hiérarchie
matricielle
• Division des
tâches
opérationnelles
et de gestion
• Hiérarchie
parallèle sur
base d’équipes
autonomes
• Polyvalence
• Organisation
en projet
autonome et ad
hoc
• Polyvalence
Processus
• Coordination
fonctionnelle
• Gestion par le
responsable
• Lean-Kanban
• Gestion par
l’équipe,
coacher par
responsable
• Agile-Scrum,
Lean-Start Up
• Gestion par
l’équipe, pas de
responsable
Management
d’équipe
• Lean-Kanban
• Gestion par le
responsable
2. Les leviers du changement culturel
Caractéristiques clés des types de culture d’entreprise
Process Performance People Pionnier
Processus
• Sur base de la
description de
fonction
• A la discrétion du
responsable
• Management by
Objectives &
Values
• Mise d’objectifs et
suivi participatif
(par le
responsable et/ou
l’équipe)
• Talent
management sur
base d’un
système de
calibration établit
par un comité de
collaborateurs
• Individu établit
ses objectifs
(OKR)
• Evaluation per l’
équipe (à la
demande de
l’individu ou de
l’équipe en cas de
sous-
performance)
• Pas de gestion
des talents,
puisque pas de
mobilité verticale
Management
performance
& talent
• Management By
Objectives
• Objectifs établit et
suivi par le
responsable selon
un cycle préétablit
• Talent management
sur base d’un
système de
calibration établit
par les
responsables
Rémunération • Sur base
d’ancienneté
• Salaire fixe et
bénéfices
assurés std
• Pas de lien avec
la performance
• Sur base de la
performance
• Salaire et
‘incentives’
variables +
bénéfices
assurés
• Sur base d’ancienneté
• Salaire fixe et
bénéfices assurés std
• Incentives sur base de
la performance
d’équipe/organisation
• Sur base de la
demande individuelle
accordée par l’équipe
• Incentives sur base
des résultats de
l’équipe/organisation
2. Les leviers du changement culturel
Caractéristiques clés des types de culture d’entreprise
Process Performance People Pionnier
Symboles
• Horaire variable
• Pas de home
working
• Bureau attitré et
personnalisé
(N)WOW • Horaire variable et
home working
• Flex et clean desk
• Horaire variable
• Pas de home
working
• Bureau attitré et
personnalisé
• Horaire variable
• Pas de home
working
• Bureau en mode
campus (espace
en fonction des
besoins de
concentration,
collaboration, etc)
2. Les leviers du changement culturel
Efficacité des types de culture d’entreprise
Clients:
• Besoin de sur mesure, co-
création, personnalisation,
nouveautés permanentes
• Demandes très variables qui
demandes des compositions
d’équipes différentes
Clients:
• Besoin d’être conseillé en
toute confiance; sur mesure;
besoin de choix durables
• Demandes hétérogènes qui
demandes des compositions
d’équipes différentes ou
semi-homogènes qui
permettent de travailler avec
une équipe fixe.
Clients:
• Besoin de qualité prévisible
et de garantie
• Demandes homogènes qui
permettent de travailler de
manière standardisée
Clients:
• Besoin du meilleur
produit/service et d’un
service efficace
• Demandes semi-homogènes
qui permettent de travailler
avec une équipe fixe ou
homogènes qui permettent
de travailler de manière
standardisée
3. Comment rater sa transformation culturelle
C’est facile!!!
18% de réussite – 82% d’échec
3. Comment rater sa transformation culturelle
Exemple: les banques et assurances ‘classiques’
Demandes extérieurs
Client
Besoins intérieurs
Employés
• Conseille
• Sur mesure
• Choix durables
• Qualité
prévisible
• Expertise
• Garantie
3. Comment rater sa transformation culturelle
Qu’on fait les banques et assurances ‘classiques’ les dernières années
Comportement
• Leader coach – expert/contrôle
• Collaborateur: conseillé client,
team player – précis, qui
travaille selon les procédures • Structure hiérarchique (matricièle)
• Pouvoir de décision centralisé
• Division tâches opérationnelles et
de gestion
• Gestion d’équipe Lean-Kanban
non-participative
• Management By Objectives
• Rémunération variable/incentives
• NWOW: home working, clean/flex
desk
Structure & processus
Valeur ….
Autonomie - Collaboration
3. Comment rater sa transformation culturelle
Les résultats en interne
Engagement à la baisse:• Stratégie incohérente
• Changement incompréhensif et mal mené
• Pas assez de formation/accompagnement
• Communication et collaboration transversale problématique
• Pression dû à des objectifs inatteignables
• Pas de confiance dans le leadership
• Etc.
+ le management directe
Capacité d’absorption de nouveautés à la baisse
Attraction et rétention de talent difficile
4. Comment réussir sa transformation culturelle?
La clés du succès?
Besoins Clients Besoins Employés
Culture Alignée
4. Comment réussir sa transformation culturelle
Que font certaines banques et assurances ‘classiques’ aujourd’hui?
Comportement
• Leader coach – expert –
manager participatif
• Collaborateur: conseillé client,
team player – précis, qui
travaille selon les procédures,
mais avec une latitude de
décision
• Structure hiérarchique parallèle
• Pouvoir de décision décentralisé
• Division tâches polyvalente
• Gestion d’équipe Lean-Kanban
participative
• Management By Team Objectives &
Values non lié à la rémunération indiv
• Rémunération: incentives team level
• NWOW: ?
Structure & processus
Valeur ….
Empowerment, Collaboration,
Conseil, Disponibilité, Qualité,
Durabilité
Innovation participative selon
la méthode lean-start up
5. Etablir une Road Map Culturelle
…en évitent les pièges les plus importants!
5. Etablir une Road Map Culturelle
Quelques principes
2. Changer une culture = changer un système complexe
• La relation cause à effet n’est pas directe, pas clairement analysable, ni
prévisible
• La méthode de changement adéquate = tester et ajuster (de préférence sur
des entités homogènes)
• Le ‘clés sur porte’ n’existe pas
1. Ne commencez pas sans un engagement fort du CEO (et un
alignement du comité de direction)
5. Etablir une Road Map Culturelle
Quelques principes
3. Incluez toute l’organisation et choisissez vos méthodes de
changement en fonction
Approche collective
(Large Group
Interventions)
Approche virale
avec les leaders
naturels
Approche cascadé
Approche d’équipe
Méthode
Top-Down
Méthode
Bottom-Up
Organisation
FormelOrganisation
Informel
5. Etablir une Road Map Culturelle
Exemple: organisation de 500 personnes – service – 3 ans
1. Alignement du comité de direction (workshop 2 jours)
• Besoin client – besoin culturelle – besoin employés
2. Alignement du management (workshop 2 jours)
• Validation besoin client – besoin culturelle – besoin
employés
• Test faisabilité
• Etablissement Road Map Culturelle
3. Alignement du personnel (workshop de 1,5h par équipes)
• Validation besoin client – besoin culturelle – besoin
employés sur base du jeu des 4Ps
Note: le jeu des 4P à servi d’instrument de mesure de la culture actuelle et
souhaitée
5. Etablir une Road Map Culturelle
Exemple: organisation de 500 personnes – service – 3 ans
4. Changement de structure et de processus
4.1 Engagement survey pour prioritiser les chantiers
4.2 Upward Feedback avec les équipes opérationnelles pour définir les
problèmes concrets à résoudre + suggestions d’amélioration niveau équipe
et niveau transversale
4.3 Lean-Start Up pour solutioner les problèmes transverseaux (ex:
rémunération, recrutement, innovation, structure organisationnelle,
innovation)
5. Changements comportementaux
5.1 Management: observation et coaching-on-the-job
5.2 Collaborateurs:
• Definition en équipe du ‘client journey’, des comportements à adopter et
PDP
• Approche viral avec leaders naturels pour accelerer l’adoption de nouveaux
comportements
6. Mesurer son succès!
• Engagement/satisfaction survey
• Enquêtes quantifiés commerciales comparables
• Capacité d’absorption
• D.Zerwas, 2014, Organizational Culture & Absorptive Capacity,
Springer Gabler
• Rétention de talent
• Evolution de la culture
• OCI: Organisation Culture Inventory
• OCAI-online: Competing Values Framework
Mesures alternatives et innovatives
• Semantix.nl
• SenseMaker Suite
7. Quelques Références
• Cameron, K., Quinn, R., 2006, Diagnosing and Changing
Organizational Culture, Jossey-Bass
• Erhart, M. & co, 2014, Organizational Climate & Culture, Routledge
• Gibbons, P., 2015, The Science of succesful organizational change,
Pearson Education
• Heskett, J., 2012, The Culture Cycle, Pearson Education
• Laloux, F., 2014, Reinventing Organizations, Nelson Parker
• Zerwas, D., 2014, Organizational Culture & Absorptive Capacity,
Springer Gabler
Questions?
Contacter:
FRANKRIJKLEI 101, 2000 ANTWERPEN • TEL: +32 3 800 64 83 • FAX: +32 3 800 64 83
[email protected] • SOLVUS.BE