cour 3 outil de recrutement
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7/22/2019 Cour 3 Outil de Recrutement
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COMMUNICATION DE RECRUTEMENT
Processus de recrutement:Les outils de lvaluation
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Les outils de lvaluation
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Les outils de lvaluation
Les questionnaires de personnalit
Les tests daptitudes
Les questionnaires de connaissance,de motivation
Les mises en situation (assessment center)
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Les questionnaires de personnalit
Les questionnaires de personnalit:
Ces tests sont labors par des professionnelset font normalement lobjet de plusieurs
vrifications avant dtre exploits; ilsexaminent plusieurs paramtres de lapersonnalit comme:
La relation aux autres
La matrise motionnelle
Le dynamisme La motivation
La manire de penser et dagir
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Les questionnaires de personnalit
Les questionnaires de personnalit: Ils doivent tre administrs par des personnes
averties et/ou formes et font lobjet
obligatoirement aujourdhui de restitution auxcandidats
Ils permettent de tracer votre profil sous langlecomportemental, managrialet donnent desprojections quant vos prfrences en termes
de mtier.. Les plus courants sont le :SOSI, PAPI, MBTI,
SHL
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Les questionnaires de personnalit
PAPI: Perception And Preference Inventory Parmi les tests de personnalit les plus utiliss
Il dure gnralement de dix vingt minutes
Les rsultats sont en gnral comments par lerecruteur
donne des orientations claires et directes sur lescomportements professionnels les plus courantsdu candidat tels que autorit et charisme,
dynamisme, sociabilit, organisation, etc.
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Les questionnaires de personnalit
PAPI: Perception And Preference Inventory l'honntet prime avant tout. N'essayez d'induire le
test en erreur, de le tromper, c'est peine perdue. Lesquestions se recoupent trop.
En revanche, prparez l'entretien post test. Vous
savez que vous serez valu dans les 7 domainessuivants :
- Dynamisme- Organisation- Autonomie- Sociabilit
- Autonomie- Orientation et style de travail- Contrle motionnel.
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Les questionnaires de personnalit
PAPI: Perception And Preference InventoryVous rencontrerez 2 formes de tests :
Le test classique se prsente sous la forme de 90couples de phrases se rapportant des sujets
- le travail en quipe me plat- J'aime prendre des dcisions seul.
Le principe est de choisir entre les deux phrases cellequi vous correspond le plus.Ne cherchez pas de rapportentre les deux affirmations, la seule chose que vousavez faire est de choisir.Le test normatif se prsente sous la forme de 126questions du mme type :
- Le travail en quipe me plat.L, plus de choix, mais une chelle de valeur de "pas dutout d'accord" "tout fait d'accord".
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Les questionnaires de personnalit
SOSI:Le Sosie entend dessiner une image fidlede vous-mme au travail (votre sosie !). En une demi-heurevous aurez rpondu aux 98 questions, sous formed'affirmations groupes par trois ou quatre, concernantles traits de personnalitou les valeurs morales. Vousdevez choisir l'affirmation dans laquelle vous vousreconnaissez le plus et celle dans laquelle vous vousreconnaissez le moins.Exemple :A - Rflchit toujours avant d'agirB - Est capitaine de l'quipeC - Se disperse dans son travailD - Se lie facilement d'amiti
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Les questionnaires de personnalit
SOSI:L'analyse s'effectue ensuite selon 4 critres : dimensionpersonnelle, aspirations, travail et changes. Tout ceciaboutit dfinir le profil du candidat. Le Sosie
dtermine 4 profils diffrents :- Homme (ou une femme) d'organisation
- Chef de projet
- Facilitateur
-Expert
Aucun profil n'est mauvais, il est juste plus ou moinsadapt au poste pourvoir. L aussi, les rsultats sontcommuniqus et font l'objet d'un dbriefing. Prparez doncun argumentaire sur vos qualits et vos dfauts.
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Les tests dintelligence ou daptitudes
Ceux l sont vraiment des tests carils vont tre passs en un temps limiteet les rponses sont justes ou fausses;ils vont mesurer votre capacit traiterdes informations : verbales,numriques et abstraites
Les plus courants : tests de Domino,de cubes, batterie du DAT, testsdaptitudes SHL
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Exemple de questionnaires: SHL
Raisonnement verbal
Raisonnement numrique
Raisonnement inductif
Questionnaire de personnalit
Questionnaire de motivation
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Exemple de questionnaires: SHL
Raisonnement verbal
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Exemple de questionnaires: SHL
Raisonnement verbal
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Exemple de questionnaires: SHL
Raisonnement numrique
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Exemple de questionnaires: SHL
Raisonnement numrique
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Exemple de questionnaires: SHL
Raisonnement inductif
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Exemple de questionnaires: SHLQuestionnaire de personnalit: Auto-valuation
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Exemple de questionnaires: SHLQuestionnaire de personnalit: LesQuestions choix "unique"
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Exemple de questionnaires: SHL
Questionnaire de motivation
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Exemple de questionnaires: SHL
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Les tests de connaissances ou QCM
Monts parfois sur mesure ils rpondent aux besoinsde valider les connaissances de la personne dans undomaine donn:
InformatiqueComptabilit
Marketing
Commercial
Nous utilisons trs souvent cet outil l dans lesmissions dites en volume o nous devons sur la basede critres objectifs choisir les meilleurs profils (jeunesdiplms, techniciens, commerciaux)
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Les assessments centers :
Sur quels principes repose l'Assessment center ?L'assessment permet d'apprcier avec une grandefiabilit l'adquation entre les comportements d'unepersonne, lis sa personnalit et son exprience, etles exigences de ses futures missions.Le principe de reprage des comptences :Il faut donc commencer par identifier lescomportements valuer chez une personne enfonction du poste ou de la mission auquel elle aspire.On dtermine les lments clefs du poste, unevingtaine de critres, que l'on regroupe autour de
thmes tels que " conduite de l'action", ou encore "capacits relationnelles". Il faut alors imaginer dessituations, des " raccourcis de vie", qui permettrontd'valuer ces lments.
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Les assessments centers :
Le principe dobservation des comportements :
La prsence d'observateurs (2 au minimum) lors desmises en situation est un lment essentiel del'assessment: ils peuvent faire partie de l'entreprise qui
recrute, mais peuvent tout aussi bien tre desconsultants ou d'autres professionnels extrieurs l'entreprise.
Les diffrents comportements observs les amnent se forger une " intime conviction" personnelle sur lecandidat, qu'ils devront ensuite confronter celles des
autres observateurs lors de la sance de consolidation,qui est un vritable dbat.
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Les assessments centers :
Il y a trois familles de mises en situation :individuelles, en face faceou bien en groupe. Biensr les questionnaires, les tests et entretien structursautour des comptences sont de mise.
Lors des mises en situations individuelles, on pose unproblme au candidat sous forme de dossier, et on luidonne un dlai pour y trouver une solution. Les typesde problmes poss sont directement lis aux types decomptences que l'on dsire valuer: stratgie,
marketing, organisation, pilotage, communication,jugement,etc... L'exercice de la corbeille de courrier ou" in basket " permet la combinaison simultane deplusieurs problmes de nature diffrente.
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Les assessments centers :
Dans le cas d'un face face, l'valuation estinteractive, et peut concerner soit une ngociation, soitun conflit grer. Dans ce cas de figure, le candidatest confront un autre participant ou un acteur qui
cre une tension.
Les exercices de groupe consistent faire travailler 4 10 personnes sur un problme dont elles doiventdbattre. Ils correspondent l'un des moyens les plusintressants pour observer des comportements
d'animation, de contributionet de leadershipen groupede travail. Les finalits peuvent tre la rsolution deproblme, la gestion de crise, la crativit, la recherchede consensus, ...
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Les assessments centers :
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Synthse
Recommandations :
Choisir les types de tests et de questionnairesappropris aux besoins de la slection
Partir de lanalyse du poste et des comptencesexaminer ; pour cela tablir une liste de critresobjectifs de base et des comptences cls valuerSavoir que chaque outil est uniqueet chacun mesuredes comptences particulires; le travail en quipe semesure en entretien de groupe mais pas en entretiende face face Finir lvaluation par un tableau de synthse ou unematrice qui reprend tous les rsultats et lescommuniquer au candidat (ci aprs)
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Synthse
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Les assessments centers :
COMPETENCES
Exercice de
management
ARF
Exercice de
groupe
Entretien
centr sur les
comptences
Test
d'aptitude
NMG1
Test
d'aptitude
VMG1
1. Leadership / direction
des autres 1 2 42. Travail en quipe e
capacits relationnelles 5 4orientation action /dcision 2 3 4 54. Analyse et rsolution
de problme 2 4 2 7 5 85. Stratgie et vision
globale 56. Organisation /
ralisation 57. Persuasion /
Communication 3 2 38. Rsistance
personnelle / nergies /
Motivation 5
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MERCI DE VOTRE ATTENTION
Pour toute question complmentaire