spécial entretien - solidaires finances...

Supplément au n° 1042 du 27/01/2015

Spé

cial

Ent

retie

n

pages 4 à 7 L’entretien individuel

pages 7 et 8 Déroulé de la procédure

pages 9 à 14 Le contenu de l’entretien professionnel

pages 14 et 15 La procédure de recours en révision

page 16 Synthèse : de la convocation à la réception de la notification

Instauré par le décret 2010-888 du 28 juillet 2010, l’entretien profes-sionnel est intimement lié à l’évaluation annuelle.Au final, le dispositif issu du décret de 2002 que Solidaires Finances Publiques a dénoncé au même titre que celui de 2010, contribue à la perte de repères des agents, à une remise en cause de leurs compé-tences et de leur savoir-faire.L’entretien professionnel annuel n’est pas ce lieu idyllique décrit par l’administration ou l’espace relationnel entre le chef de service et l’agent n’aurait que des vertus, ou la parole serait libre et le discours opérant.Le dialogue voulu par l’administration est un dialogue a postériori. Les jeux sont déjà faits, le sort de l’agent déjà scellé, quand il entre dans le bureau de son évaluation.Ce manque de transparence et l’hypocrisie de ce système nous conduit naturellement à condamner l’entretien professionnel en la forme et au fond. Il est bon de rappeler ici que votre participation à l’entretien n’est pas obligatoire et que vous êtes libre d’y assister ou pas et ce malgré l’insistance de votre chef de service évaluateur.Alors que faire lorsque que vous recevrez votre compte rendu d’entre-tien professionnel (CREP).Vous pouvez vous exprimer sur celui-ci mais de manière concise (1400 caractères), mais surtout n’hésitez pas à vous défendre si vous n’êtes pas satisfait de votre sort. Il n’y a rien de pire que de ne pas réagir, il ne faut pas oublier l’adage «qui ne dit mot consent».Ne pas réagir c’est approuver, avec tout ce que cela implique, ce qui a été écrit par l’évaluateur. Ces évaluations resteront dans votre dossier professionnel tout au long de votre carrière administrative et peuvent se révéler un obstacle au déroulement de celle-ci.N’oubliez pas que toutes les composantes de l’entretien professionnel sont importantes : la réduction d’ancienneté, mais aussi les croix du tableau synoptique, les termes utilisés dans l’appréciation générale, la réalisation des objectifs fixés...Même s’il s’apparente à un long parcours, le dispositif du recours ne doit pas vous dissuader à défendre vos droits devant les instances représentatives des personnels (CAP).La 1ère étape passe par le recours hiérarchique. «Ce médiateur» qu’est l’autorité hiérarchique n’a qu’un seul objectif vous décourager de faire appel. La 2ème étape est celle de la CAPL pour la grande majorité des agents. La 3ème étape, celle de la CAPN, si le résultat de l’appel local ne vous a pas satisfait.Vous avez des droits, il faut savoir s’en prévaloir, ne pas considérer ceux-ci comme une coquille vide, mais comme un élément essentiel de la légalité, un moyen de défense contre tous les arbitraires et toutes les subjectivités.

Solidaires Finances Publiques, par ses élus et ses militants, sera à vos côtés pour vous conseiller, vous aider dans votre recours.

DéfenDez vos Droits

Sommaire

L’édito

Rédaction /Administration : Syndicat national Solidaires Finances Publiques

BOITE 29, 80 rue de Montreuil 75011 PARIS Tél. 01.44.64.64.44 Fax 01.43.48.96.16 [email protected]

solidairesfinancespubliques.fr Directeur de la Publication : F.-Xavier FERRUCCI

ISSN 2105-0910 - Commission paritaire n° 1014S07013 Imprimerie RPN - Abonnement annuel : 6,5 €2 — Supplément à l’Unité n° 1042 du 27/01/2015

Supplément à l’Unité n° 1042 du 27/01/2015 — 3

Il donne lieu à la rédaction d’un compte rendu (voir p. 9 et 10)

L’entretien pro-fessionnel suit les mêmes principes et les mêmes fina-lités que l’entre-tien d’évaluation jusqu’alors en vi-gueur selon les dis-positions du décret n° 2002-682 du 29 avril 2012.

Il doit décrire les fonctionsexercées et aborde 6 items (voir p. 9 et 10)

Il donne lieu à la formulation d’appréciations (voir p. 11 à 14)

Établi par le supérieur hiérarchique direct et visé par l’autorité hiérarchique de l’éva-luateur.Qui sert pour accélérer ou ralentir ton dé-roulement de carrière, à valoriser (VAL) ou à pénaliser (PEN) ta situation individuelle si tu te trouves dans un échelon terminal. Qui constitue un des éléments retenus en matière d’avancement (TA) ou de promo-tion (LA).

1. Résultats obtenus au regard des objectifs assignés et des conditions d’organisation et de fonctionnement du service (c’est l’élément central de la procédure qui fonde l’appréciation de ta valeur professionnelle).

2. Les objectifs assignés.3. Les acquis de l’expérience. 4. Les besoins de formation.5. Les perspectives d’évolution en terme de carrière et

de mobilité.6. Les autres points abordés à l’initiative de l’évaluateur

ou par toi.

Pour le recours en révision, voir pages 14 et 15

Etablies par l’évaluateur, les appréciations du tableau synoptique et l’appréciation littérale de synthèse portent sur l’ensemble du corpus professionnel d’un agent au titre de l’année de gestion (connaissance professionnelle, compétences personnelles, implication professionnelle sens du service public et la capacité à organiser et à animer une équipe pour les agents exerçant des missions d’encadrement).

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel porte sur la gestion N-1 (voir page 4 à 7)Conduit par le chef de service :•Pour évaluer tes résultats professionnels en fonction des objectifs qui t’ont été

assignés.•Pour fixer tes objectifs pour l’année à venir.•Pour juger de ta manière de servir.•Pour valider les acquis de ton expérience professionnelle (VAE).•Pour mesurer, le cas échéant, la manière dont tu exerces les missions d’enca-

drement qui t’ont été dévolues.•Pour déterminer tes besoins de formation, eu égard, notamment, aux missions

qui te sont imparties, aux compétences que tu dois acquérir, aux formations déjà suivies, à ton projet professionnel.

•Pour prendre en compte tes perspectives d’évolution professionnelle en terme de carrière et de mobilité.

Une évaluation à la louche, pour te faire entrer dans le moule

Ton chef de service va t’inviter à participer à l’entretien professionnel, mais tu es réel-lement libre d’accepter ou pas d’y participer. Pour Solidaires Finances Publiques, ce système pérennise la logique du décret de 2002 et vise à renforcer la mise en concur-rence des agents et à gommer l’importance du collectif de travail. C’est pourquoi nous revendiquons la mise en place d’un entretien collectif permettant notamment aux agents d’échanger sur le fonctionnement et la vie du service, mais aussi sur leurs besoins col-lectifs en matière de formation professionnelle par exemple. Nous t’invitons, partout ou cela sera possible, à solliciter une réunion de service pour évoquer certaines thématiques en lien avec le bilan de l’activité 2014, les objectifs, les besoins de formation etc…

Tous les agents titulaires d’un grade en activité au 31 dé-cembre 2014 ou à la date des entretiens sont invités à y par-ticiper, à l’exception de ceux qui cessent ou doivent cesser définitivement leur activité au cours de l’année 2015, quelle que soit la date de cessation.Avec le nouveau dispositif, tous les agents ayant effectué, en 2014, au minimum 180 jours (*) de travail font l’objet d’un entretien professionnel et peuvent être attributaires de réductions-majorations d’ancienneté.Les agents stagiaires dans les services (agents administra-tifs, agents techniques, contrôleurs de 2ème classe, selon le calendrier des nominations) ainsi que les inspecteurs en stage «premier métier» sont évalués uniquement sur la partie prospective.Les agents sont évalués dans le grade-échelon de titulaire ou de stagiaire détenu au 31 décembre 2014 et ce, quelle que soit la durée des services accomplis en cette qualité à cette date.

Qui fait l’objet de l’entretien professionnel ?

RAPPEL : l’entretien n’est pas obligatoire

L’entretien individuel :

4 — Supplément à l’Unité n° 1042 du 27/01/2015

En résumé :Tu as accompli en 2014 au moins 180 jours de service :– À la date de l’entretien tu es en activité : tu es évalué et tu pourras bénéficier d’une réduction ou majoration d’ancienneté.– Pendant la période réglementaire d’orga-nisation de l’entretien professionnel tu n’es pas en activité (ex : congé maternité), ton chef de service rédigera un compte rendu sur la partie bilan mais sans te convier à un entretien et il pourra proposer une réduc-tion-majoration d’ancienneté au titre de l’activité 2014. Si tu reprends ton activité avant le 1er juillet 2015, un entretien te sera proposé dans la foulée et il portera uniquement sur la partie prospective (les objectifs 2015).

Lors de l’entretien, l’évaluateur doit te remettre, s’il y a lieu :– L’avis de l’agent d’encadrement.– La ou les fiches préparatoires à l’entretien des autres chefs de service ayant eu à te

connaître au cours de l’année.

(*) Voir ci-contre.


Application de la règle de 180 jours : il y a lieu de soustraire du nombre de jour de l’année 2014 (365) l’ensemble des périodes interruptives d’activité

Périodes réelles d’activité PRECISION : périodes non prises en compte au titredes services effectivement accomplis

Congé annuelCongé cumuléCongé bonifiéCongé administratifAutorisation d’absenceMi-temps et TP thérapeutiquesTemps partielJours ARTTDétachement ou mise à dispositionCongé au titre de la formation professionnelleAutorisation d’absence pour activité syndicale ou socialeCessation progressive d’activité (CPA)Stage professionnelStage non effectué en école (inspecteurs promus de B en A,agents administratifs de 1ère classe stagiaires, agents administratifs et adjoints techniques de 2ème classe en période probatoire (1)

Scolarité en école, stage pratique dans le cadre de la scolaritéCongé de maladie à plein traitementCongé de maladie à demi traitementCongé de maternité - paternitéCongé d’adoptionCongé de présence parentalePériode d’instruction militaireCongé pour formation syndicaleCongé pour formation des élus locauxCongé parentalDisponibilitéCongé de longue duréeCongé de longue maladieCongé pour accident de service ou de trajetCongé de fin d’activité (CFA)Congé pour accompagnement de période en fin de vie / Congé de solidarité familialeCongé de formation professionnelle en vue de parfaire sa formation personnelleJour de service non faitCongé pour administration de collectivités ou d’organismesActivité dans la réserve opérationnelleCongé sans traitementInterruption de servicePosition hors cadres

(1) Le point de départ des périodes de stage des inspecteurs stagiaires, agents administratifs de 1ère classe stagiaires, agents administra-tifs et adjoints techniques de 2ème classe en période probatoire est la date de l’installation en qualité de stagiaire.

Tableau synthétique des règles de compétences au regard de l’entretien professionnel au titre d’une année

Situation de l’agent

Entretien professionnel de l’année N (Bilan N-1, perspectives N)

Bénéficiaire potentiel de R/M * d’ancienneté

ou de V/P * de l’année N (gestion N-1)Direction Evaluateur (SHD)

- Agents ayant exercé leurs fonctions au cours de l’année N-1 et en activité au 31/12/N-1 (cas général)

- Agents ayant changé d’affectation au cours de l’année N-1 et en activité au 31/12/N-1

- Agents ayant changé d’affectation, au cours de l’année N-1, suite à une promotion entraînant changement de corps (cas général suite à promotion)

Directiond’affectation

au 1/01/N

Chef de service au 1/01/N avec intégration des résultats de l’année écoulée figurant

dans la fiche préparatoire établie par l’ancien chef de service pour les agents ayant changé

d’affectation au cours de l’année N-1

OUIsi au moins 180 j d’activité en N-1

(dans les 2 grades en cas de changement

de grade)

- Agents ayant changé d’affectation entre le 31/12/N-1 et la date de l’entretien en N (cas des réorganisations de structures notam-ment)

Direction de la nouvelle affec-

tation

Chef de service de la nouvelle affectation pour la partie prospective avec intégration des

résultats de l’année écoulée figurant dans la fiche préparatoire établie par le chef de service

de l’ancienne affectation

OUIsi au moins 180 jd’activité en N-1

- Agents changeant d’affectation le 1er mars N suite à mutation

Directiond’affectation

au 1/03/N

Chef de service au 1/03/N avec intégration des résultats de l’année écoulée figurant dans la

fiche préparatoire établie par le chef de service au 1/01/N


- Agents intégrés à la DGFIP ou réintégrés après un détache-ment ou mis à la disposition au cours de l’année N-1 ou du 1er semestre N

Direction d’affectation

au 1/01/Nou à la date deréintégration

Chef de service au 1/01/Nou à la date de réintégration

avec intégration des résultats de l’année écoulée



Situation de l’agent

Entretien professionnel de l’année N (Bilan N-1, perspectives N)

Bénéficiaire potentiel de R/M * d’ancien-neté ou de V/P * de

l’année N (gest. N-1)Direction Evaluateur (SHD)

- Contractuels handicapés de catégorie C titularisés au cours de l’année N-1 sans avoir suivi de scolarité Direction

d’affectationau 1/01/N

Chef de service au 1/01/N avec intégration des résultats de l’année écoulée figurant dans la

fiche préparatoire établie par l’ancien chef de service pour les agents ayant changé d’affecta-

tion au cours de l’année N-1


(total des services de contractuel et

de titulaire)

- Contractuels handicapés de catégorie A et B titularisés au cours de l’année N-1 après avoir suivi une scolarité à l’ENFIP

Direction d’affecta-tion au 1/01/N

Chef de service au 1/01/N pour la partie pros-pective uniquement (pas de bilan)

NONmoins de 180 j

d’activité en N-1

Agents de catégorie C promus contrôleurs ou agents de catégo-rie B promus inspecteurs :- par liste d’aptitude ;- ou par examen professionnel (généraliste, cadastre ou hypo-thèques) en fonction au cours de l’année N-1

Direction d’affec-tation au 1/01/N

dans le grade d’inspecteur ou de contrôleur

Chef de serviceau 1/01/N avec intégration des résultats de

l’année écoulée figurant dans la fiche prépara-toire pour la période du 1/01

au 31/08/N-1


- Agents successivement affectés au cours de l’année N-1 dans les services puis dans une école de la DGFIP en qualité de stagiaire A ou de stagiaire B (en principe le 01.09.N-1 ou le 01.10.N-1)

Dernière direction d’affectation dans leur ancien grade

(31/08/N-1 ou 30/09/N-1)

Dernier chef de serviceau 31/08/N-1 ou 30/09/N-1 sur les résultats de

l’année écoulée et la valeur professionnelle


- Agents successivement affectés au cours de l’année N-1, dans une école de la DGFiP- en qualité de stagiaire A ou B, puis dans les services en qualité de titulaire (affectation 1/09/N-1 ou 1/10/N-1)


Chef de service au 1/01/N pour la partie prospective uniquement (pas de bilan) NON

- Agents recrutés au titre du PACTE et titularisables avec un effet de N-1 mais pour lesquels la CAPN ne s’est pas réunie en N-1


Chef de service au 1/01/NEntretien sur la partie prospective

uniquementNON

- Agents en position interruptive d’activité, en congé de maladie ordinaire, de maternité, de paternité, en congé de longue mala-die ou de longue durée, … au cours de l’année N-1 ou/et du 1er semestre N et reprise d’activité avant le 1/07/N dans le service où ils étaient affectés avant l’interruption• l’agent a effectué plus de 180 jours d’activité en N-1 :

• l’agent a effectué moins de 180 jours d’activité en N-1 :

Direction d’affectation au

1/01/N

Chef de service au 1/01/N pour la partie bilan et l’attribution éventuelle de R/M (V/P) à la

date des entretiens. Chef de service à la date de reprise d’activité pour la partie prospective

(cf. partie II, chapitre IV, § 242, page 66)Chef de service au 1/01/N ou à la date de

l’entretien. Entretien sur la partie prospective uniquement

OUI

NON

- Agents en position interruptive d’activité, en congé de mala-die ordinaire, de maternité, de paternité, en congé de longue maladie ou de longue durée, … au cours de l’année N-1 ou/et du 1er semestre N et reprise d’activité avant le 1/07/N dans un nouveau service

• l’agent a effectué plus de 180 jours d’activité en N-1 :

• l’agent a effectué moins de 180 jours d’activité en N-1 :

Direction d’affectation à la

date de réintégration

Chef de service à la date des entretiens pour la partie bilan et l’attribution éventuelle de R/M (V/P) avec intégration des résultats de l’année écoulée (fiche préparatoire établie par le chef de service au 1/12/N-1). A la date de reprise,

entretien pour la partie prospective (cf. partie II, chap. IV, § 242, page 66)

Chef de service à la date de l’entretien. Entretien sur la partie prospective uniquement

OUI

NON

- Agents en position interruptive d’activité, en congé de maladie ordinaire, de maternité, en congé de longue maladie ou de longue durée au cours de l’année N-1- et réintégrés à compter du 1er juillet N• l’agent a effectué plus de 180 jours d’activité en N-1 :• l’agent a effectué moins de 180 jours d’activité en N-1 :

Direction d’affectation au

1/01/N

Chef de service à la période des entretiens sur la partie bilan et l’attribution éventuelle de

R/M (V/P) sans entretien avec intégration éven-tuelle des résultats de l’année écoulée figurant dans la fiche préparatoire établie par le chef de

service au 31/12/N-1

OUI

NON- Agents en fonctions dans un Groupement d’Intervention et de Recherche (GIR) Direction d’affecta-

tion au 1/01/N

Chef de service du GIR OUIsi 180 j au moins d’activité en N-1

- Agents affectés à «l’échelon départemental de renfort et d’assistance» (EDRA) ou «Equipe de renfort» (EDR) Direction d’affecta-

tion au 1/01/N

Responsable du pôle ou du service chargé du pilo-tage de l’EDRA ou de l’EDR sur la base des rapports élaborés par les chefs de service des agents concer-

nés au cours de l’année de gestion

OUIsi 180 j au moins d’activité en N-1

- Inspecteurs promus dans un grade supérieur (IP, I. Div.) au cours de l’année N-1 Direction d’affecta-

tion au 1/01/N

Chef de service au 1/01/N avec intégration des résultats de l’année écoulée figurant dans la fiche préparatoire établie par l’ancien chef de service pour les agents ayant changé d’affectation au

cours de l’année N-1

OUI

Agents cessant définitivement leur activité au cours de l’année N Direction d’affecta-tion au 1/01/N

Agents apportants mais non évalués NON

Tableau synthétique des règles de compétences au regard de l’entretien professionnel au titre d’une année (suite)

* : R/M = réduction-majoration d’ancienneté ; V/P = valorisation-pénalisation pour les échelons terminaux.

Quels sont les acteurs du dispositif ?

Tableau synthétique relatif à la détermination des autorités hiérarchiques, chefs de service-évaluateurs et des agents d’encadrement

Le pouvoir d’attribuer les réductions/majorations aux agents est délégué aux chefs de service évaluateurs. La liste nominative des chefs de service évaluateurs doit être publiée et cette délégation fait l’objet d’une note.Avec le décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010, un autre acteur, l’autorité hiérarchique de l’évaluateur, intervient dans le pro-cessus administratif.Ce ou ces derniers sont désignés par le directeur préalablement aux opérations d’évaluation. Cette désignation est également matérialisée par une note signée du directeur.L’autorité hiérarchique intervient à deux reprises dans le processus : 1. Après la validation par l’agent de son compte rendu d’entre-tien. À ce stade, l’autorité hiérarchique vise le compte rendu d’entretien et peut formuler ses propres observations. Il ne s’agit pas ici de revenir sur l’évaluation ou son contenu, mais de la possibilité d’émettre un avis complémentaire relatif à la valeur

professionnelle de l’agent. On notera qu’en 2014, le cadre «visa de l’autorité hiérarchique» a été peu utilisé.2. Après réception de la notification de la réduction ou majo-ration d’ancienneté, l’agent qui souhaite contester un des élé-ments de son compte rendu d’évaluation peut saisir l’autorité hiérarchique. C’est le recours hiérarchique (*) Cette étape de la procédure est obligatoire et conditionne l’examen de la requête de l’agent par la CAP locale et éventuellement par la CAP natio-nale.Rappelons que les agents d’encadrement et, dans l’éventualité où l’agent évalué a changé de service en 2014 ou entre le 1er janvier 2015 et la date de l’entretien, les différents chefs de ser-vice qui ont eu à le connaître, émettent un avis sur sa manière de servir.L’avis du fonctionnaire d’encadrement, les fiches préparatoires doivent être remis obligatoirement par le chef de service éva-luateur à l’agent lors de l’entretien.

Déroulé de la procédure

Unité administrative Catégorie Agent d’encadrement (s’il existe)

Chef de service - évaluateur *

Autorité hiérarchique

SIP – SIE – SIP-SIE-PRS- CDIFTRÉSORERIE

ABC

-A

A ou B

Le comptable (ou leresponsable du CDIF)

L’un des chefs de pôle(voire 2bis ou n° 3 ou le cas

échéant l’AFIP territorial)

SERVICES DEPUBLICITE FONCIERE

ABC

-A

A ou B

Le responsable du service

L’un des chefs de pôle(voire 2bis ou n° 3)

BRIGADES ABC

-A

A ou BLe chef de brigade


SERVICES DE DIRECTION(DRFiP/DDFiP)

ABC

-A

A ou BL’IP, I Div ou AFIPA

L’un des chefs de pôle(voire 2bis ou n° 3) ou le

responsable de la mission

PÔLES DE COMPÉTENCE(PRF, ICE, FI,...)

ABC

-A

A ou BLe chef de pôle


RECETTE DES FINANCES ABC

-A

A ou BL’AFIP ou adjoint


SERVICES À COMPÉTENCENATIONALE OU SPÉCIALE(DIRCOFI, DISI, ...)

ABC

-A

A ou B

Le responsable de l’unité

administrative

L’un des chefs de pôleou l’un des responsables de

division

* : et/ou adjoint et/ou cadre A encadrant une section ou une cellule.

Outre l’entretien en lui-même, l’intégralité de la procédure est totalement dématérialisée.Seules les personnes habilitées (l’agent, l’évaluateur, l’autorité hiérarchique) ont accès aux documents tout au long de la procédure.L’évaluateur reçoit les documents et les complète. Il saisit également les éléments du compte rendu qu’il amende au regard de la teneur des échanges de l’entretien individuel.Une fois stabilisées les informations du compte rendu, il le signe par validation électronique (ou manuellement si la procédure informatique n’est pas possible).À ce stade, les informations contenues dans le compte rendu ne sont plus modifiables.


(*) Voir page 15


L’autorité hiérarchique (c f. tableau page 6)

La campagne des entretiens professionnels se déroulera au cours du 1er trimestre 2015. L’évaluateur a l’obligation de proposer par écrit un entretien à chaque agent de son service. L’agent est libre de ne pas y assister.Le calendrier des entretiens est établi par les chefs de service en concertation avec les agents. Nous t’invitons à être attentif à ce point, en priorisant une date et une heure qui te conviennent et qui te permettent surtout de préparer tes arguments. La date de l’entretien est saisie par le chef de service afin qu’elle figure dans le compte rendu. Si l’entretien n’a pas eu lieu, le chef de service doit également le mentionner.Si tu ne te présentes pas à la première convocation, le chef de service est tenu de t’adresser une note (message électronique, note écrite, etc…) pour constater l’absence et il est tenu de te proposer un autre rendez-vous.Si tu es absent pour maladie ou pour une durée indéterminée au moment des opé-rations d’entretien, ton chef de service devra néanmoins te convier à l’entretien par un courrier (recommandé avec AR) adressé à ton domicile. Il est précisé dans le guide de l’entretien que l’évaluateur doit proposer à l’agent une date d’entretien compatible avec sa reprise éventuelle d’activité.

Un délai minimum de 8 jours entre l’offre de rendez-vous et l’entretien doit être scrupuleusement respecté par le chef de service.L’entretien se déroule obligatoirement sur le lieu et pendant les heures de travail de l’agent et sans présence d’un tiers.

L’entretien professionnelSi tu as fait le choix de participer au dispo-sitif, tu dois t’y préparer. Cet entretien est confidentiel, c’est-à-dire que si tu n’as pas le droit de te faire accompagner de la per-sonne de ton choix (militant syndical) l’éva-luateur doit également te recevoir seul.L’évaluateur a préparé le compte rendu et sait déjà, suite à ses échanges avec la direc-tion, s’il dispose de marges de manœuvre pour te proposer (ou non) une réduction d’ancienneté. Normalement, il sait aussi s’il entend te sanctionner par une proposition de majoration de cadence.Nous te conseillons donc :– D’établir un canevas écrit qui tiendra compte de l’environnement professionnel dans lequel tu as évolué durant l’année 2014.– De réaliser, lorsque cela est possible, cette préparation collectivement avec les collègues du service.

Le compte rendu est remis à l’agent par voie électronique. Il y a accès à partir de l’appli-cation EDEN-RH et dispose d’un code confidentiel. Le réceptionnaire dispose d’un délai de 15 jours à compter de la remise dématérialisée du compte rendu de l’entretien faite par l’évaluateur pour en prendre connaissance, y porter ses observations et le transmettre à l’autorité hiérarchique de l’évaluateur.Le délai de 15 jours débute à la date de réception par l’agent d’un message électro-nique adressé automatiquement par l’application EDEN sur sa boîte professionnelle, lui indiquant qu’il peut intervenir sur le compte rendu (nous vous conseillons de conserver ce message en cas de litige avec l’administration).

Attention : l’absence de validation, à chaque niveau de la procédure, bloque cette dernière.Si l’agent est absent du service, une édition papier lui est impérativement adressée par voie postale et en recommandé avec accusé de réception. Il dispose alors d’un délai de 8 jours maximum, à compter de la réception du document, pour le renvoyer signé.

Expression de l’agent

Cette rubrique (1400 caractères

maximum) doit servir à matériali-

ser les diverses observations que

tu as pu faire durant l’entretien

et qui ne seraient pas reprises

dans les différentes rubriques du

compte rendu qui sont détaillées

dans les pages suivantes de ce

numéro.Tu peux également utiliser cette

rubrique pour indiquer ta vo-

lonté de faire appel sur l’un des

éléments de ce compte rendu,

sachant qu’ils doivent passer par

l’étape de validation par l’auto-

rité hiérarchique.

La Direction générale est claire sur le fait que l’autorité hiérarchique ne peut avoir un grade inférieur à l’évaluateur : l’autorité hiérarchique est le supérieur hiérarchique de l’évaluateur. Elle dispose d’un délai de 15 jours qui court à compter de la date de récep-tion de ton envoi (procédure électronique décrite plus haut) pour :

– Viser le compte rendu et éventuellement y porter ses observations.– Te le notifier par la voie hiérarchique.

À ce stade, les propositions de ton chef de service évaluateur sont officielles.

Ce n’est qu’après le visa de l’autorité hiérarchique, que ton chef de service te notifie l’attribution ou non d’une réduction/majoration (valorisation/pénalisation pour les échelons terminaux).La date de cette notification constitue le point de départ du délai de 15 jours dont tu disposes pour introduire un recours hiérarchique, préalable obligatoire à la saisine de la CAPL.Tu dois signer le compte rendu dans un délai de 8 jours à compter de sa réception. Cette signature atteste que tu en as pris connais-sance et pas que tu acceptes les attendus. Si tu es absent du service, la procédure papier décrite plus haut doit trouver à s’appliquer.

La procédure informatique est particulièrement lourde et fasti-dieuse. Il ne faut rater aucune échéance sous peine de blocage de la procédure. Elle risque de s’avérer également très chronophage, notamment pour la ou les autorités hiérarchiques. Nous te conseillons de prendre l’attache des militants et élus locaux de Solidaires Finances Publiques dès le moment où tu reçois ton compte rendu, y compris si tu n’as pas l’intention d’introduire un recours. Ils t’accompagne-ront tout au long de la procédure et jusqu’à la saisine éventuelle de la CAP nationale.

Les agents d’encadrement ne participent pas à l’entretien professionnel ! Ils for-mulent un avis sur une fiche ad hoc qui alimente la réflexion de l’évaluateur. Ils peuvent être associés à la préparation de l’entretien, à la fixation des objectifs, mais ils ne sont pas habilités pour for-muler une proposition d’attribution de réduction/majoration d’ancienneté ou valorisation/pénalisation.

La convocation

Remise et transmission du compte rendu

Notification


L’entretien professionnel avec le chef de service évaluateur porte sur différents sujets dont le contenu est retranscrit dans le compte rendu. Celui-ci permet également à l’évaluateur de formuler une appréciation générale sur ta valeur professionnelle et ta manière de servir. «Le compte rendu étant le résultat de la discussion entre les deux interlocuteurs, il doit en conséquence, être préparé préalablement par l’évaluateur puis complété et amendé au fur et à mesure que l’entretien progresse». Toutes les rubriques du compte rendu d’entretien professionnel doivent être servies par l’évaluateur.

Le contenu de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel permet à ton chef de service de faire, avec toi, le point sur l’année écoulée et d’évoquer l’année en cours, à savoir 2015. A cette occasion, ton chef de service s’entretiendra avec toi des objectifs qu’il entend t’assigner pour 2015 et tu pourras aussi évoquer tes perspectives et attentes.La discussion sur l’année écoulée va principalement porter sur les résultats professionnels obtenus eu égard aux objectifs qui t’avaient été assignés en 2014. L’organisation et le fonc-tionnement du service seront aussi au cœur de l’échange, comme ta manière de servir en 2014 et l’évolution de tes acquis en matière d’expérience professionnelle. Cette partie de l’entretien fait généralement débat. Pour Solidaires Finances Publiques, les conditions de fonctionnement du service sont au centre de cette discussion sur les objectifs. Une discussion informelle, entre tous les agents du service, pourra s’avérer bien utile pour analyser collectivement les conditions de fonc-tionnement de celui-ci. Ensemble, vous serez à même d’en tirer des conclusions qui pourront être reprises par chacun d’entre vous lors de l’entretien individuel. Ainsi, il ne sera pas inutile d’y évoquer les éléments de contexte qui se sont imposés à toi, mais aussi à ton collectif de travail. Par exemple : situation de sous effectifs, réforme de structure, non compensation des absences liées à des actions de formation professionnelle, etc… Tous ces éléments per-mettent de moduler l’appréciation des résultats que tu auras obtenus en les situant dans l’environnement réel et global de travail. Tu y gagneras en crédibilité et en solidarité ! Certains objectifs ne sont parfois pas atteints sans que tu en sois responsable : sous effectifs ayant entraîné la fixation de nouvelles priorités en cours d’année, déficiences d’ap-plications informatiques, changement de ton travail, etc.Un bilan plus large que la simple réalisation des objectifs peut être dressé : qualité du travail, investissement personnel,... La rédaction de cette partie du compte rendu donne souvent une idée de la tonalité qu’aura l’appréciation générale.Sois tout particulièrement attentif à la synthèse qui sera faite par l’évaluateur. Assures-toi, que rien dans l’expression retenue puisse laisser entendre ou sous entendre que tes résultats professionnels seraient en retrait par rapport à la réalité. Attention à des for-mules du type : résultats globalement atteints, cela pourrait laisser entendre que pour ta hié-rarchie ta collaboration n’est pas pleinement satisfaisante. Ne pas hésiter à reprendre les objec-tifs assignés en 2014 et à vérifier que leur réalisation est bien mentionnée avec objectivité.

Ton chef de service doit faire état de l’ensemble des tâches qui t’ont été confiées, mais aussi préciser les missions spécifiques qui t’ont été dévolues en plus des attributions habituelles de ton poste d’affectation (par exemple : tu es membre de l’équipe locale de formation et tu as animé des actions de formation en 2014, ton chef de service devra en faire état). En cas de changement de fonctions ou de service en cours d’année, cette rubrique doit faire référence aux divers postes occupés.Attention aux mentions trop réductrices ou elliptiques qui omettraient une partie impor-tante des tâches que tu aurais effectuées en 2014 et des compétences et technicités déve-loppées au cours de cette année.

Résultats professionnels obtenus au regard des objectifs assignés et des conditionsd’organisation du service

Fixation des objectifsLe nombre d’objectifs doit être limi-té (trois au maximum). Ils doivent être réalistes et clairement libellés. Ils doivent correspondre à tes fonc-tions et à ton grade. Une approche qualitative doit être privilégiée.

Il ne s’agit en aucun cas d’une simple répartition arithmétique des objec-tifs chiffrés pour le service. Les ob-jectifs peuvent notamment porter sur le comportement professionnel, sur l’engagement dans la démarche de qualité de service. Attention, les objectifs assignés pour 2015 ne peuvent être contestés dans le cadre de la procédure de recours. Il est donc important, notamment lors de l’entretien, de ne pas laisser ton évaluateur te fixer des objectifs inat-teignables ou éloignés de ton péri-mètre fonctionnel. Ne pas hésiter, à mentionner dans la case expression de l’agent, tes réserves sur les objec-tifs assignés.

Justement, si en 2014, tu as émis des réserves sur les objectifs alors assi-gnés et si au titre de l’entretien 2015 ton évaluateur te reproche de ne pas les avoir atteints, il sera pertinent de faire le lien entre le compte rendu 2015 et le compte rendu 2014.

La formation professionnelle

Les formations suivies doivent

être indiquées. Il faut veil-

ler à ce que cette rubrique

fasse partiellement état des

demandes formulées l’année

précédente et qui n’ont pas

été satisfaites. Il faut bien évi-

demment lister tes besoins en

formation sans te limiter aux

missions qui te sont impar-

ties (perspectives de carrière,

changement d’affectation, …).

Ainsi, si tu envisages de chan-

ger de grade ou de catégorie,

t’assurer que ce souhait soit

bien mentionné.

Fonctions exercées en 2014

sur la répartition du capital mois par département, sur ce qui se cache derrière certains mots ou phrases de ta notation,

Un clic sur l’onglet La Gestion

Dossier «L’Entretien professionnel»

Rendez-vous sur le site de : solidairesfinancespubliques.fr

Le calendrier des opérations sera globalement le suivant (*) :− entre début février et le 20 mars 2015 : déroulement des entre-

tiens professionnels.− entre la 1ère quinzaine de février et la 1ère quinzaine de mars :

centralisation par la direction dans Eden RH des propositions des évaluateurs et tenue des réunions d’harmonisation.

− 17 avril 2015 : date limite de notification par l’évaluateur de l’attri-bution des RM/VP* via Eden RH.

− 30 juin 2015 : date limite des réunions des CAPL* RM/VP = réductions-majorations/et valorisations - pénalisationsL’ensemble des opérations relevant de l’entretien professionnel sont gérées dans l’application EDEN RH.

(*) Voir page 16

NOS CONSEILSL’entretien est un exercice contraint et il ne remplace nullement le dialogue quotidien qui devrait exister dans tous les services. Dès lors, si ton chef de service ignore au quotidien les vertus du dialogue, ce n’est pas lors de l’entre-tien professionnel qu’il comblera ce déficit. Au contraire, participer à l’entretien lui permettra d’afficher que le dialogue est globalement satis-faisant dans son service. Tu dois alors te poser la légitime question de l’intérêt d’assister ou non à un exercice qui ressemblera fort à une masca-rade. Si ton chef de service, assure au quotidien un dialogue attentif et respectueux, ta parti-cipation à l’entretien te permettra peut être de mettre en relief des aspects que tu n’évoques pas habituellement avec lui. En tout état de cause :• Laisser l’évaluateur conduire l’entretien.• L’écouter en notant les éléments importants.Ces éléments peuvent trouver une réponse dans tes notes consignées lors de la préparation de ton entretien (fonctions exercées, statistiques, évolution du service, absences,...).

Si tu participes à l’entretien, tu ne dois pas quit-ter le bureau de ton chef de service sans avoir exprimé fortement tes attentes et arguments.

• Démontrer les difficultés du service (éléments de contexte, d’organisation du service, res-tructuration, mobilité des agents, sous effec-tifs, absence de renforts...).

• Mettre en avant les limites de l’exercice quand le chef de service direct n’a pas la capacité de répondre aux besoins (en formation profes-sionnelle, en équipements matériels, en ren-fort de personnels,...).

• Ne pas te laisser enfermer dans un propos trop personnel.

• Evite de dénigrer le travail ou les connais-sances de tes collègues.

Il faut chercher à donner à la discussion une d i m e n s i o n «service» sans qu’elle ne se concentre sur ton cas particu-lier.

Pour tous les agentsIl est important de prendre très attentivement connaissance du contenu du compte rendu (vérifier que la fiche est bien le reflet de l’entretien). Nous te conseillons de mettre en com-mun les éléments relatifs au déroulement de l’entretien (des entretiens) avec tes collègues. En cas de litige ou de doute, n’agis pas seul. Avant toute démarche, prends conseil auprès d’un militant de Solidaires Finances Publiques.

Il s’agit là de valoriser les acquis de ton expérience professionnelle. Cette rubrique a souvent été escamotée par les évaluateurs. Néanmoins, elle est importante pour ne pas dire essentielle. En effet, elle permet de faire appa-raître les points forts des expériences acquises notamment dans le cadre de tes fonctions actuelles. Si tu estimes, dans certains domaines disposer d’une ou de technicité(s) importante(s) pour la suite de ta carrière et de tes fonc-tions dans le service, il faut que cela figure. Cette rubrique recoupe certaines des appréciations du tableau synoptique (on pourra par exemple retrouver des mentions du type : «de par son expérience sur le poste, madame W maî-trise parfaitement les liaisons entre services» - «monsieur X a développé et affirmé un réel sens de l’écoute» - «monsieur Y a acquis une très grande maî-trise de la fiscalité des associations» - «madame Z a acquis une expérience certaine en matière de communication et de formation».

Les acquis de l’expérience professionnelle

Pour en savoir plus


Les perspectives d’évolution professionnelle en termes de carrière et de mobilité

Cette rubrique permet à l’évaluateur de donner des indications sur les évolutions professionnelles, proposées, attendues ou souhaitées en terme de carrière et de mobilité. Tu dois formuler tes propres souhaits sur ces sujets et ne pas te laisser enfermer dans un carcan qui pourrait t’être proposé.


Le tableau synoptiqueLa valeur professionnelle et la manière de servir sont appréciées au moyen d’un tableau synoptique et d’une appréciation générale.Pour l’ensemble des agents, les critères retenus dans ce tableau concernent : – les connaissances professionnelles dans l’emploi occupé, – les compétences personnelles, – l’implication professionnelle, – le sens du service public.De plus, pour les agents exerçant des fonctions d’encadrement, s’ajoutent deux critères qui concernent la capacité :– À organiser et animer une équipe. – À définir et à évaluer des objectifs.Ce tableau formalise la valeur professionnelle et la manière de servir sur une échelle à cinq niveaux : insuffisant, moyen, bon, très bon, excellent. ATTENTION : Ces qualificatifs recouvrent des formulations bien précises.

Capacité à organiser et animer une équipe

Capacité de l’encadrant à organiser les activités de son service, à faire évoluer son équipe et à valoriser les aptitudes et compétences de ses collaborateurs.

Capacité à définir et évaluer des objectifs

Capacités à fixer des priorités dans les activités du service, en tenant compte des orientations générales qui incombent à l’encadrant tout autant que des contraintes inhérentes à l’activité, aux moyens et au mode de fonctionnement du service.

Des critères supplémentaires sont introduits pour les agents exerçant des fonctions d’encadrement (agents A ou B encadrants)

Insuffisant Niveau non compatible avec les prestations attendues. Le niveau des qua-lités évaluées est jugé comme déficient. Efforts indéniables attendus de la part de l’agent pour atteindre un niveau satisfaisant.

Moyen Niveau acceptable des prestations mais en retrait du niveau souhaité.

Bon Le niveau des qualités évaluées est jugé comme satisfaisant, cela traduit que l’exercice des fonctions a été effectué dans des conditions satisfai-santes.

Très bon Niveau de prestations particulièrement apprécié, l’évaluateur valide ainsi une manière de servir soutenue et souligne ainsi le degré d’initiative.

Excellent La Direction Générale a demandé aux évaluateurs de n’attribuer le niveau excellent que de «manière mesurée». Le niveau des qualités évaluées est analysé comme exceptionnel par l’évaluateur. Ce profil doit être attribué de manière exceptionnelle, pour valoriser des qualités réellement exemplaires.

Connaissancesprofessionnelles

Connaissances générales nécessaires à l’emploi et l’expérience acquise dans l’exercice des fonctions. Elles portent également sur la connaissance des services, les qualités rédaction-nelles, les connaissances techniques liées aux fonctions,… La capacité à actualiser, à étendre et à perfectionner tes connaissances est en outre appréciée.

Compétencespersonnelles

Elles s’expriment directement dans l’exercice de la fonction. A ce titre, sont notamment appré-ciés la qualité de jugement et l’objectivité, la clarté de l’expression, mais également la qualité des relations avec les collègues et les usagers, l’aptitude à l’encadrement, le sens des respon-sabilités, les capacités d’organisation,…

Manière de servir Implication professionnelle : Capacité de l’agent à exercer ses fonctions avec motivation et dynamisme. La prise d’initiatives, la réactivité, la disponibilité, l’efficacité sont les éléments principaux de cette implication.

Sens du service public Appréciation de la conscience professionnelle, du sens du service public (neutralité, équité,…) et du respect de l’usager et du souci de l’image de l’administration.

Les deux tableaux suivants exposent d’une part le contenu détaillé des compétences évaluées et d’autre part les niveaux d’appréciations des compétences.


Elle constitue la synthèse de toute la phase d’évaluation, elle peut donc reprendre des éléments relatifs aux objectifs réalisés. Elle permet égale-ment à l’évaluateur de préciser et de qualifier les points forts ou les points faibles de l’activité professionnelle de l’agent. Il te faudra être très attentif aux formulations retenues par l’évaluateur. Il faut identifier dans l’appréciation les éléments qui caractérisent avec le plus de justesse et d’objectivité ton investissement, mais également tes compétences et qualités dans le cadre professionnel. Toutes formes de reproches ou de réserves émises à ton encontre devront être dénoncées via la procédure d’appel si elles sont infondées, excessives, etc…

Leur utilitéL’article 7 du décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 modi-fié précise que l’évaluateur peut attribuer aux agents, au vu de leur valeur professionnelle, des réductions ou des majorations d’ancienneté par rapport à l’ancienneté moyenne pour accéder à l’échelon supérieur. Ce dispositif permet ainsi l’accélération ou le ralentis-sement de la carrière de certains agents.Avec une réduction d’ancienneté l’administration donne un coup de pouce à la progression de la carrière.Avec une majoration d’ancienneté, l’administration freine le déroulement de la carrière.Il en résulte pour les collègues qui bénéficient d’une réduction d’ancienneté et qui sont sur des échelons variables ou fixes, un accès accéléré à l’échelon supé-rieur. Dès lors, leur niveau de rémunération s’améliore. Un déroulement de carrière accéléré permet notamment d’accéder plus vite aux plages d’appel pour certaines promotions internes ou sélections. Le niveau et la régularité des réductions d’ancienneté attribuées à un agent (y compris s’il est sur un échelon terminal) seront un élément essentiel pris en compte lors de l’examen du dossier pour une candidature à une liste d’aptitude ou une selection. En conclusion, l’accélération ou le ralentissement de la carrière impacte la vie ad-ministrative, mais également le pouvoir d’achat. Dès lors, nous t’invitons à appor-ter la plus grande attention à l’attribution ou non d’une réduction d’ancienneté.Des textes et notamment du décret (art 8), il faut retenir que les fonctionnaires classés dans un échelon terminal ne peuvent pas bénéficier de réductions d’ancienneté. En effet, ils ne sont pas considérés comme des agents «appor-tants» ni comme des agents «consommants».Dès lors, les signes de reconnaissance obtenus dans un échelon terminal n’ouvrent pas droit à des réductions d’ancienneté.

Les réductions et majorations d’ancienneté

Les mentions d’encouragement

et d’alerteLes chefs de services qui voudront

reconnaître les efforts accomplis par un agent, sans pour autant lui attri-buer une réduction d’ancienneté, le feront au travers d’une mention d’en-couragement. Celle-ci n’emportera aucune conséquence en matière de réduction d’ancienneté ni en matière d’évaluation pour l’année N+1. Les chefs de services qui ne vou-dront pas attribuer une majoration d’ancienneté à un agent, mais qui voudront sanctionner une manière de servir jugée négative, le feront via une mention d’alerte. Elle devra être expressément précisée et motivée dans la rubrique «appréciation de la valeur professionnelle de l’agent» du compte rendu d’entretien. Pour Solidaires Finances Publiques cette approche est des plus discu-table, notamment pour la mention d’encouragement, car elle s’appa-rente à un jeu de dupe, où l’on salue les efforts de l’agent mais sans le ré-compenser réellement.Les agents qui seront concernés, no-tamment par des mentions d’alerte, ne devront pas hésiter à évoquer leur situation avec des militants locaux pour examiner les voies de recours appropriées.

La procédure est totalement dématérialisée, elle s’appuie sur l’application Eden RH qui permet la saisie des comptes rendus d’entretien professionnel et la notification de l’attribution des réductions/majorations d’ancienneté. Avec Eden RH, aucun document n’est remis à l’agent à l’exception de l’avis de l’agent d’encadrement s’il existe. Pour consulter et signer le compte rendu et la notification, l’agent doit aller sur Eden RH. Le système est cadencé, ainsi, le passage de l’information à l’acteur suivant n’est possible que si l’acteur précédent a validé l’information saisie. Seules les personnes habilitées (les agents des services RH, l’évaluateur, l’autorité hiérarchique et l’agent concerné) ont accès aux documents. Cette dématérialisation étant accompagnée d’une procédure d’accès personnalisé et sécurisé, les agents devront donc obtenir un code personnel, attri-bué dans l’application Eden RH, pour pouvoir suivre toutes les étapes de la procédure d’entretien professionnel. Chacune de ces étapes est suivie par l’application qui authentifie l’auteur et assure la traçabilité de toutes les interventions. Vous trouverez le guide d’utilisation de l’application Eden Rh sur Ulysse/les agents/statuts et carrières/ espace rh/documen-tation générale et imprimés/documentation rh.

L’appréciation générale« L’appréciation générale est le point d’orgue du compte rendu d’évaluation, c’est elle qui sera analysée en priorité en cas de candidature pour un poste à profil, lors de l’examen du dossier pour une sélec-tion au grade supérieur, etc… Il ne faut surtout pas en minimiser l’importance ! ».

Eden RH


LA RÈGLELe volume de la dotation annuelle de réductions d’ancienneté s’élève à 90 mois de réductions pour un effectif de 100 agents (à savoir : les fonctionnaires ayant atteint l’échelon le plus élevé de leur classe ou de leur grade n’entrent pas dans cet effectif) et les dotations des réductions d’ancienneté ou de capital mois (DKM) sont déterminées par corps ou groupe de grades.Le dispositif applicable à la DGFiP en matière de répartition du capital mois (hors échelons terminaux) est le suivant : – 50 % de bénéficiaires de réduction de 1 mois (R1),– 20 % de bénéficiaires de réduction de 2 mois (R2).Cependant, dans certains cas et à titre exceptionnel, un agent pourra se voir attribuer une réduction d’an-cienneté de 3 mois. Celle-ci viendra diminuer la dotation de capital mois initialement prévue.Des majorations d’ancienneté de un ou deux mois pourront être appliquées aux fonctionnaires dont la valeur professionnelle est jugée insuffisante. A titre exceptionnel, l’administration pourra sanctionner l’agent par l’attribution d’une majoration d’ancienneté de 3 mois.

Pour 100 agents notés hors échelon terminal, 90 mois à répartir

Pour 100 agents notés hors échelon terminal, 50 agents x 1 mois = 50 mois

Pour 100 agents notés hors échelon terminal, 20 agents x 2 mois = 40 mois

Pour 100 agents notés hors échelon terminal, 2 agents x 3 mois = 6 mois 44 agents x 1 mois = 44 mois 20 agents x 2 mois = 40 mois

Le nombre de mois de réductions à répartir (capital-mois) est égal à autant de mois que 90 % de l’effectif des agents appar-tenant à un même corps ou groupe de grade, non compris les agents ayant atteint l’échelon terminal (situation appréciée au 31/12/2014).

Le palier des agents bénéficiaires d’une réduction d’ancien-neté de 1 mois (R1) est de 50 %

Le palier des agents bénéficiaires d’une réduction d’ancien-neté de 2 mois (R2) est de 20 %

A titre exceptionnel, des réductions de 3 mois peuvent être attribuées, dès lors un ajustement est fait entre paliers.

Les réductions et majorations d’ancienneté (suite)

Particularités pour les agents se situant dans un échelon terminal Ces agents ne peuvent pas prétendre à une réduction d’ancienneté ni faire l’objet d’une majoration d’ancienneté. Néanmoins, un dispositif ad hoc a été mis en place. Celui-ci se traduit par l’introduction, dans l’imprimé notation, d’une rubrique «valorisation–pénalisation des agents situés à l’échelon terminal». Cette rubrique s’inscrit dans l’esprit général du système d’entretien professionnel. L’agent peut donc se voir attribuer :- une valorisation (VAL 1 – VAL 2 – VAL 3),- une mention de référence,- une mention de pénalisation (PAL 1 – PAL 2 – PAL 3),- une mention d’alerte ou une mention d’encouragement.Aucune de ces mentions n’a d’incidence en matière d’avancement d’échelon mais elles peuvent être très structu-rantes pour les agents qui sont dans ces échelons terminaux et qui postulent au grade supérieur par liste d’aptitude. Un agent en échelon terminal qui postule à la liste d’aptitude de C en B aura donc tout intérêt à bénéficier d’une valorisation.

Les agents qui relèvent du dispositif de l’entretien professionnel au titre de l’année 2015 gestion 2014, sont notés dans le grade et dans l’échelon qu’ils détenaient au 31/12/2014. Sont attributaires d’une réduction-majoration d’ancienneté les agents dont la du-rée minimale d’activité est égale ou supérieure à 180 jours et qui sont classés dans un échelon à durée variable ou fixe (qu’ils soient présents ou absents à la date de l’entretien, qu’ils bénéficient ou pas d’un entretien). Dès lors les agents qui ont une durée de service inférieure à 180 jours, ou qui sont classés dans un échelon terminal, ne peuvent pas être attributaires d’une réduction-majoration d’ancienneté. Échelon fixe = c’est un échelon dont la durée moyenne et la durée minimale sont iden-tiques. Il s’agit du premier échelon des grades d’agent administratif et technique de 1ère et de 2ème classe, inspecteur de 1er et 2ème échelon (1 an).Échelon variable = c’est un échelon qui a une durée moyenne définie (2, 3 ou 4 ans) et une durée minimale limitée (pour un échelon dont la cadence moyenne est de 3 ans, la cadence minimale est en général de 2 ans et 3 mois).Attention, les agents classés dans un échelon variable ou fixe au 31/12/2014 sont suscep-tibles de bénéficier de réductions d’ancienneté au titre de l’année 2014. Échelon terminal = c’est un échelon qui n’a aucune durée, puisque, par définition, l’agent y restera jusqu’à ce qu’il obtienne une promotion de grade ou de catégorie ou jusqu’à ce qu’il parte à la retraite.

Grade/échelon

Le décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 a introduit une nou-veauté importante dans la procédure d’un recours formé à l’encontre des éléments du compte rendu d’évaluation : le recours hiérarchique.Il constitue un passage obligé pour tout agent qui souhaite saisir la CAPL compétente et/ou éventuellement la CAP na-tionale (les géomètres, les agents de services techniques, les agents administratifs 2ème classe et les agents d’encadrement ne disposant pas de CAPL). Rappelons que l’autorité hiérarchique intervient déjà dans la procédure d’évaluation pour apposer son visa sur les propo-sitions faites par l’évaluateur et qu’il peut à ce stade formuler des observations sur la valeur professionnelle des agents. Son avis, s’il en émet un, ne sera sans doute pas anodin pour l’agent et l’y faire revenir ne va pas constituer une mince affaire. A l’issue de la campagne d’entretien professionnel 2014 (gestion 2013), Solidaires Finances Publiques note qu’à l’occasion des re-cours hiérarchiques, l’administration a parfois tenté de dissuader les agents de saisir la CAPL en promettant monts et merveilles pour l’exercice 2015. Nul doute que peu de ces promesses seront tenues. Globalement, on constate que la majorité des recours hié-rarchiques n’ont pas permis de faire évoluer significativement le niveau d’appréciation des agents. Dès lors, force est de constater que ce dispositif s’inscrit plus comme une strate supplémentaire de complexité visant à décourager les agents à saisir les CAP. Pour Solidaires Finances Publiques, l’appel devant la CAP demeure le seul espace de droit ou l’agent a la possibilité de s’exprimer et de se faire défendre avec toutes les garanties nécessaires à la clé.


LA PROCÉDURE DE RECOURSDans le cadre des travaux d’harmonisation des règles de gestion, Solidaires Finances Publiques a obtenu, pour tous les agents de la DGFiP, un véri-table deuxième niveau d’appel. Les CAPL ont une compétence préparatoire.

Ainsi, tous les agents de la DGFiP ayant présenté un appel en CAP locale sans obtenir totalement sa-tisfaction, pourront engager un véritable recours de deuxième niveau devant la CAP nationale de leur grade.Ils disposent d’un délai de 15 jours, à compter de la notification de la décision de la CAPL, pour intro-duire ce recours.

Tous les éléments utiles à l’examen de la requête en révision devront être portés à la connaissance de la CAPL, même si tu peux faire valoir des éléments nouveaux dans le cadre du recours de deuxième niveau. Celui-ci sera établi sur papier libre et sera instruit par le directeur local qui formulera un avis porté à la connaissance de la CAP nationale.

La procédure de recoursen révision


Il doit être introduit dans les 15 jours qui suivent la notification à l’agent de son compte rendu et des éventuelles réductions/majorations (valorisations/pénalisa-tions) qui lui ont été accordées ou infligées. Il est écrit, sur papier libre, et, peut porter sur l’ensemble des éléments du compte rendu.L’autorité hiérarchique doit accuser réception par écrit, notifier sa réponse dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande et motiver son refus de donner suite au recours de l’agent. Cette pièce de procédure doit être conservée pour servir dans le cas d’un éventuel appel en CAP. L’agent doit en accuser récep-tion, la date de cet accusé de réception constituant le point de départ du délai de saisine de la CAPL. On notera que l’année dernière certaines autorités hiérarchiques ont convoqué les agents. Ceci n’est pas prévu par les textes, dès lors, l’agent n’est pas tenu de répondre favorablement à cette sollicitation.

BIEN REDIGER SON RECOURSPour faire appel, tu dois engager la procédure au moyen d’une requête adressée par la voie hiérarchique au président de la CAP locale dont tu dépends.Elle doit être introduite dans un délai de 30 jours à compter de la date de notifica-tion de l’autorité hiérarchique.Les agents appartenant aux corps des géomètres, les agents des services tech-niques, agents administratifs 2ème classe et les agents d’encadrement, ainsi que les agents détachés dans une autre administration ou organisme, ne relèvent pas des CAP locales, mais des CAP nationales. Les délais pour déposer une demande de révision restent les mêmes que pour une demande au niveau local. La direction compétente est celle où l’agent était en exercice au 31 décembre 2014. Le recours peut porter sur «les éléments du compte rendu et/ou l’attribution de la réduction majoration de l’ancienneté (valorisation pénalisation pour les échelons terminaux)». Par contre, il ne peut pas concerner les objectifs de l’année dans la mesure où ceux-ci ne concourent pas à l’évaluation de l’année N-1.Il importe que la demande de révision énonce clairement l’objet de la contestation, à savoir : certains éléments du compte rendu d’entretien, la réduction/majoration d’ancienneté et/ou l’appréciation générale. Il ne faudra pas craindre, par ailleurs, de mentionner expressément la formule suivante : «je sollicite l’attribution d’une réduction d’ancienneté d’1 mois, de 2 mois». A savoir : si tu n’as obtenu aucune réduction d’ancienneté, ne demande pas seulement l’obtention d’une réduction de 2 mois, car lors de la CAP, le directeur pourrait refuser de t’attribuer une réduction d’1 mois au motif que tu ne l’as pas demandé. Dès lors, la formule à privilégier doit être «je sollicite la valorisation la plus large possible»

Au final, l’actuel dispositif s’appuie sur les dispositions du décret 2010 – 888 du 28 juillet 2010. Les particularités sont :

— qu’il n’y a plus d’attribution d’une note chiffrée,— que la répartition de la dotation de capital mois DEVRAIT bénéficier à un

nombre plus important d’agents, — que les agents se situant dans un échelon terminal, dans la mesure où il

n’y a plus de note et que l’attribution d’une réduction d’ancienneté est sans effet sur leur progression indiciaire, reçoivent une «appréciation» formulée de la manière suivante :

VAL1, VAL2 ou VAL3 PEN1, PEN2 ou PEN3 — que l’appréciation de la valeur professionnelle se fait à partir d’un ta-

bleau synoptique (profil croix) et d’une appréciation littérale,— qu’à l’issue de l’entretien, la procédure est entièrement dématérialisée

(EDEN),— que le recours en CAPL est subordonné à la saisine de l’autorité hiérar-

chique (recours hiérarchique) de l’évaluateur.

Le recours hiérarchique préalable

Le recours en CAP

A ce stade nous te conseillons :

– D’éviter de demander une audience. L’expérience de l’année passée montre que ces rendez-vous sont plutôt au dé-savantage des agents.Si tu optes néanmoins pour cette au-dition, ne t’y rends pas seul. Prends l’attache des élus et représentants de Solidaires Finances Publiques.

– De limiter ta requête à une formule sybiline, sans détailler les motifs de ton appel en CAP L

«J’ai l’honneur de vous informer de mon intention de faire appel devant la CAP L/ CAP N compétente.Ma requête porte sur les élements sui-vants : lister les éléments du CREP que tu vas contester.»

En matière d’entretien profes-

sionnel, ne reste pas seul.

Demande conseils et assis-

tances aux élus et aux mili-

tants de Solidaires Finances

Publiques de ta direction d’af-

fectation.

RAPPEL En cas de rejet ou de modifications partielles à l’issue du recours en CAP nationales, tu disposes encore d’autres voies de recours devant le tribunal administratif (dans les 2 mois qui suivent la remise des déci-sions de la CAP nationale).Plus tard ... ce sera trop tard ! Si tu ne fais pas appel, l’administration considèrera que tu es d’accord avec le «jugement» porté sur ton niveau de collaboration.Du compte rendu d’évaluation aux mesures de valorisation ou de pénali-sation, en passant par l’appréciation générale et le tableau synoptique, tous les éléments de la procédure d’évaluation-notation sont impor-tants.Surtout, regarde-les de près, et n’ou-blie jamais : aucune contestation vaut acceptation !C’est à tes côtés, et dans le cadre des CAP locales et des CAP natio-nales, que les militants de Solidaires Finances Publiques vont te défendre pour dénoncer la philosophie du sys-tème : injuste par nature, délétère pour les individus !

Synthèse :de la convocation à la réception de la notification

L’évaluateur doit vous proposer par écrit (@) une date et une heure pour la tenue de l’entretien

Délai : 8 joursIl est important que vous mettiez à profit ce délai pour préparer votre entretien.Consulter un militant local si besoin.

Vous ne vous présentez pas au rendez-vous

Le chef de service doit, par note, constater l’absence et fixer un autre rendez-vous

Vous refusez l’offre d’entretien et c’est votre droit !

Vous vous présentez à l’entretienAu cours de l’entretien il vous est remis l’avis de

l’agent d’encadrement et la ou les fiches prépara-toires si changement de service en 2014

La phase de l’entretien donne lieu à un compte rendu (CREP) par le chef de service même si l’agent a refusé d’y participer. Ce compte rendu comporte 6 pages (imprimé 405-SD). Il est saisi dans Eden-Rh.

Ce compte rendu doit être obligatoirement daté et signé par l’évaluateur (en démat).

Le compte rendu d’entretien doit vous être remis à une date aussi rapprochée que possible de l’entretien et au maximum dans les 8 jours qui suivent.

Vous disposez d’un délai de 15 jours maximumà compter de la date de remise du CREP pour en prendre connaissance, et le cas échéant le compléter de vos ob-servations et pour le transmettre par la voie hiérarchique à l’autorité hiérarchique après avoir signé le document.

Attention : La signature de l’entretien ne vaut pas approbation !

A ce stade, l’autorité hiérarchique vise le compte rendu, le compléte éventuellement, et vous le notifie par la voie hiérarchique.

Les observations formulées par l’autorité hiérarchique doivent être relatives à votre valeur professionnelle. Il ne s’agit pas pour elle de formuler un commentaire sur les appréciations portées par l’évaluateur.

Vous recevez via le chef de service le compte rendu pour signature et la notification de l’attribution ou non d’une réduction/valorisation ou réduction/pénalisation (ou l’attribution d’une note d’encouragement ou d’alerte)

Vous disposez d’un délai de 8 jours pour prendre connaissance du CREP et pour le signer.

Nous vous préconisons de prendre le temps de lire, d’approfondir tous les éléments figurant dans ce compte rendu avant de le signer. Cette signature ne signifie pas que vous partagez tout ou partie des éléments notifiés.

Vous contestez tout ou partie des éléments notifiés. S’ouvre alors à vous la procédure d’appel ! Délai de 15 jours pour

saisir l’autorité hiérarchique.

Vous ne contestez aucun élément qui vous a été notifié. Le cycle 2015 de l’entretien

professionnel s’achève ici.


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