Projets de diversité au sein de People Staffing AXA

Séminaire « Gestion de la diversité : un défi pour le secteur des assurances »

5 novembre 2007 Diamant Building - Bruxelles

Projets de diversité au sein de People Staffing AXA

Séminaire « Gestion de la diversité : un défi pour le secteur des assurances »

5 novembre 2007 Diamant Building - Bruxelles

AXA Belgium People Staffing- Seminarie « Management van diversiteit » -2

Au sein de la division People Staffing, la politique de diversité s’inscrit dans la politique générale en matière d’entreprise durable ;

AXA joue en France un rôle de premier plan dans le débat sur l’accroissement de la participation des allochtones au marché du travail (C. Bébear (fondateur d’AXA) occupe une place centrale dans une commission gouvernementale spécialement constituée) ;

La « Group Diversity Policy » d’AXA poursuit 3 objectifs :

Sensibilisation à tous les niveaux de l’organisation

Création d’un environnement de travail « divers » avec des équipes « diverses » performantes. Les moyens utilisés sont notamment : Modules de diversité dans les programmes de formation au management

Diversité dans la planification du recrutement et des successions

Diversité : Group Diversity Policy

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Fin 2005 : signature de la Charte de la Diversité par la Région Bruxelloise

Premier plan de diversité (avec la Communauté Flamande) lancé en 2005 et achevé avec succès en 2007.

Principales réalisations de la période 2005-2007 :

Premier coup de pouce à l’afflux d’allochtones

Changements dans la procédure de sélection

De plus en plus de femmes participent au programme de formation ‘high potential’ (préparation à une fonction de direction)

Pour la première fois deux femmes à l’Executive Committee dans l’histoire d’AXA

Plans de diversité locaux chez AXA Belgium

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Parallèlement, depuis 2006, AXA a aussi son plan de diversité, à savoir le déploiement de la « Group Diversity Policy » d’AXA Worldwide au niveau local

2007 : lancement du Plan de diversité dans la croissance, avec les actions suivantes :

Réunions et analyse de la problématique

Etude de l’image d’AXA en tant qu’employeur, avec des thèmes liés à la diversité

Communication interne sur la diversité

Constitution d’un groupe de travail sur la diversité

Renforcement de l’expertise des recruteurs et adaptation des outils de sélection

Plans de diversité locaux chez AXA Belgium

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Chiffres relatifs aux nationalités chez AXA :

Pas de statistique des allochtones dans le fichier du personnel AXA : les nationalités n’y sont pas enregistrées ;

Les chiffres concernant le nombre d’allochtones engagés sont calculés sur la seule base du nom (voir plus loin) ;

Il existe des chiffres sur les nationalités et les pays de naissance :

20 nationalités étrangères chez AXA en Belgique ; hors d’Europe, surtout Maroc, mais aussi Canada, Etats-Unis, Turquie, Inde, Corée, Bolivie, Iran...

33 pays de naissance étrangers chez AXA en Belgique : outre les pays ci-dessus, la Chine, le Liban, le Kazakhstan, l’Afghanistan, Israël, etc

Quelques chiffres concernant les employés allochtones chez AXA

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But : rendre l’organisation plus « colorée » ; apprécier et valoriser davantage les différences sur le lieu de travail, le but ultime étant de former des équipes diverses

Actions entreprises/programmées :

1. Analyse de l’efficacité de nos canaux de recrutement et des outils de sélection vis-à-vis de groupes spécifiques en termes de chances

Ex. : les études montrent que les tests sur PC désavantagent les allochtones, surtout dans les questionnaires de personnalité l’accent est mis sur des exercices (de groupe) pratiques en ce qui concerne les compétences non techniques, aux dépens des tests psychotechniques

Avantage supplémentaire : les managers de ligne sont impliqués dans ces exercices, qui permettent d’observer le comportement réel et éliminent manifestement les éventuels préjugés

Diversité dans le recrutement et la sélection

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Etude de la neutralité culturelle de nos tests psychotechniques et de personnalité

Offre encore limitée sur le marché

Certains fournisseurs de tests indiquent la gradation de la sensibilité culturelle

2. Etude de canaux de recrutement alternatifs axés sur les groupes spécifiques en termes de chances :

Collaboration avec Jobkanaal - VDAB

Collaboration avec Kif Kif (notamment participation au Salon de l’emploi interculturel 2007)

Diversité dans le recrutement et la sélection (2)

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3. Talent in Progress

= parcours de formation (formations + stages) de 1 an pour transformer les employés sans baccalauréat en gestionnaires à part entière (production ou sinistres), lancé en 2008

Priorité à des personnes de groupes spécifiques en matière de chances collaboration ave Jobkanaal et VDAB pour pourvoir à ces postes

Objectif : 15 engagements en 2008

Diversité dans le recrutement et la sélection (3)

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4. Sensibilisation des recruteurs et managers de ligne à la politique antidiscrimination

Le thème est largement discuté en team meetings + réunions avec management de ligne

Politique explicite de tolérance zéro en matière de discrimination, chez les recruteurs comme les managers de ligne

Formation des recruteurs aux techniques de sélection interculturelles : à l’étude

Diversité dans le recrutement (4)

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Diversité dans le recrutement (5)

Résultats :

Engagement d’employés allochtones : tendance ascendante à partir de 2005 + de plus en plus de cadres allochtones

Objectif 2007 2009 : entre 8% et 11%

 92007

82006

92005

42004

2,52003

% d’allochtones sur le total des engagementsAnnée

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Diversité dans le recrutement (6)

Remarque : position d’AXA Belgium face aux CV anonymes

Le système des CV anonymes est appliqué en France pour les fonctions commerciales. Dans une première phase, les CV sont soumis aux recruteurs sans identité ;

Résultat positif : une plus grande diversité chez les commerciaux qu’avant l’introduction du système ;

Position d’AXA Belgique :

fort accent sur la surveillance et le contrôle permanents du principe « la compétence avant l’origine. » Tolérance zéro en matière de discrimination ;

Tant que ce principe est appliqué à 100%, le CV anonyme n’apporte rien. En cas de doute, nous sommes prêts à instaurer le système immédiatement (prévu dans le développement du nouvel outil d’e-recruitment qui sera utilisé à partir de 2008)

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Conclusion et projets futurs

AXA a déjà fait des pas décisifs dans le cadre de la mise au point d’une politique de diversité ;

Le but est de poursuivre clairement cette politique en privilégiant les résultats concrets. La diversité suscite de vifs débats mais l’on s’occupe trop peu des résultats concrets.

La spécificité de notre entreprise et de notre secteur ne peut être sous-estimée ;

Politique de diversité = politique à long terme !

Merci pour votre attention !