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Les congés payés

Direction des Relations du Travail 22/06/2016 1 1

LES CONGES PAYES

1. Existe-t-il une obligation de prise des congés payés ?

2. Dans quelles conditions un salarié ouvre-t-il son droit à congés payés ?

3. Comment s’acquièrent les congés payés?

4. Existe-t-il dans la CCN 51 des dispositions ouvrant droit à des jours supplémentaires ?

5. Existe-t-il dans le code du travail des dispositions ouvrant droit à des jours

supplémentaires ?

6. Les périodes de suspension du contrat sont-elles prises en compte dans l’appréciation du

travail effectif déterminant le droit à congés payés?

7. Comment applique-t-on l’abattement sur les jours de congés payés prévu à l’article

09.02.3 de la CCN51 ?

8. Comment déterminer les droits à congés payés des salariés entrant ou sortant de

l’entreprise en cours de période de référence ?

9. Peut-on traduire les congés payés en heures ?

10. Peut-on avoir un nombre non entier de jours de congés payés ?

11. Selon quel principe s’effectue le décompte des congés payés ?

12. Existe-t-il des modalités particulières de décompte pour les salariés travaillant de nuit ?

13. Quels jours ont le caractère de jours ouvrables ?

14. Comment mettre en pratique les règles de décompte des congés payés?

15. Quelle est l’incidence sur le décompte des jours de congés payés des dimanches

travaillés ?

16. Peut-on exprimer les jours de congés autrement qu’en jours ouvrables ?

17. Quelle est l’incidence des jours fériés tombant au cours d’une période de congés payés ?

18. Un salarié peut-il prendre moins de 18 jours ouvrables en continu au cours de la période

de prise des congés payés fixée par la CCN51 du 1er mai au 31 octobre ?

19. Sur quelle période les salariés peuvent-ils prendre leurs congés payés ?

20. Est-il possible de fractionner les congés payés et quelles en sont les conséquences ?

21. Peut-on ne pas accorder les jours supplémentaires dus au fractionnement des congés

payés?

22. Comment se déterminent l’ordre et les dates de départ en congés ?

23. Peut-on modifier les dates de congés ?

24. Les congés payés peuvent-ils être reportés ?

25. Quels sont les cas permettant le report des congés payés ?

26. Quelle est l’incidence des arrêts maladie sur les périodes de congés payés ?

27. Comment mettre en œuvre une fermeture d’établissement ou de service et quelles en

sont les conséquences ?

28. Comment indemnise-t-on les congés payés ?

29. Quelles sont les conséquences des périodes de suspension du contrat de travail

intervenues au cours de la période de référence sur le calcul de l’indemnité selon la règle du

1/10eme ?

30. Quelles sont les modalités pratiques de calcul de l’indemnité de congés payés sur la

base du maintien de salaire ?


base du 1/10eme ?

32. Quand appliquer la comparaison entre les deux règles relatives à l’indemnité de congés

payés ?

Les congés payés


33. Quelle est la situation des salariés à temps partiel en matière de calcul de l’indemnité de

congés payés?

34. Quelle est la situation des salariés en CDD au regard des congés payés ?

35. Comment se calcule l’indemnité de congés versée aux salariés en CDD à l’issue de leur

contrat ?

36. Comment articuler les différentes indemnités à verser aux salariés en CDD à l’issue de leur

contrat ?

37. Comment se calcule l’indemnité de congés versée aux salariés en CDI à l’issue de leur

contrat ?

38. Dans quels cas l’indemnité compensatrice n’est-elle pas versée ?

39. Quel est le régime juridique de l’indemnité compensatrice de congés payés ?

Les congés payés


1. Existe-t-il une obligation de prise des congés payés ?

Article L.3141.1 du code du travail

La règlementation relative aux congés payés étant d’ordre public, l’employeur a pour

obligation de mettre en mesure les salariés de prendre les congés payés acquis.

En cas de litige relatif à la prise des congés payés il appartient à l’employeur de prouver qu’il

a pris toutes les mesures nécessaires permettant l’exercice effectif du droit à congés (par

exemple, la preuve du respect des obligations d’information du personnel sur la période de

prise de congés et de communication de l’ordre et des dates des départs)(Cass. soc.13 juin

2012 n°11-10929).

Le salarié absent au titre de ses congés payés ne peut être sollicité afin d’assurer une activité

professionnelle en raison d’une pénurie de personnel.

En tout état de cause une fois le salarié parti en congés payés la survenance, y compris de

circonstances exceptionnelles, ne permet pas à l’employeur d’interrompre les congés payés

d’un salarié.

Quant aux salariés ils ne peuvent demander à bénéficier d’une indemnité compensatrice en

lieu et place de la prise des congés payés qu’ils ont acquis.

2. Dans quelles conditions un salarié ouvre-t-il son droit à congés payés ?


Depuis le 1er juin 2012 le minimum de 10 jours ouvrés de travail effectif qui était nécessaire à

un salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) pour ouvrir son droit à congés

payés est supprimé.

La loi relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives

parue en mars 2012 en supprimant cette obligation tire les conséquences de la jurisprudence

de la Cour de Justice de l’Union Européenne.

Ainsi, un salarié en CDI ouvre son droit à congés dès son arrivée dans l’entreprise.

Il n’y a donc plus de différence entre les personnels en CDI et en CDD.

Sont concernés par la disparition de la condition d’ouverture du droit par un minimum de

travail les congés payés 2013 acquis entre le 1er juin 2012 et le 31 mai 2013.

A noter qu’en ce qui concerne les congés payés 2012 acquis entre le 1er juin 2011 et le 31

mai 2012, ils restent soumis à l’ancienne règlementation et nécessitent, pour les CDI, d’avoir

ouvert leur droit par 10 jours de travail effectif.

3. Comment s’acquièrent les congés payés ?



Article 09.02.1 de la CCN 51

Le salarié acquiert des jours de congés payés par le biais d’un travail effectif accompli au

cours de la période de référence.

La période de référence est la période comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le

31 mai de l’année en cours.

Ainsi, les droits à congés payés 2016 se calculent sur une période allant du 1er juin 2015 au 31

mai 2016.

La notion de travail effectif déterminant la durée du congé s’entend de toute journée au

cours de laquelle le travail convenu a été assuré et ceci indépendamment de l’horaire de

travail du salarié.

Les congés payés


Chaque mois de travail effectif permet d’acquérir 2.5 jours ouvrables de congés payés, sans

que le salarié ne puisse acquérir plus de 30 jours ouvrables de congés payés.

Ce plafond s’entend des jours de congés payés légaux, des dispositions plus favorables

pouvant entraîner un droit à un nombre de jours de congés plus importants.

Ces règles s’appliquent qu’il s’agisse de salariés en CDD, en CDI, à temps complet ou à

temps partiel.

4. Existe-t-il dans la CCN 51 des dispositions ouvrant droit à des jours supplémentaires ?

Article 09.02.1 alinéa 2 de la CCN 51

Article A3.5 de la CCN51

• L’article 09.02.1 prévoit, dans son dernier alinéa, la possibilité pour les personnels cadres de

bénéficier de 33 jours ouvrables.

Il ne s’agit pas d’une disposition impérative, son application étant liée à l’existence de

sujétions qu’il appartient au conseil d’administration ou à la direction d’apprécier librement.

• L’article A3.5 de la CCN51 permet quant à lui d’accorder un congé supplémentaire de 15

jours aux concierges sous réserve que ceux-ci assurent en plus de leur poste de jour un

service de nuit.

5. Existe-t-il dans le code du travail des dispositions ouvrant droit à des jours

supplémentaires ?



Outre les jours supplémentaires liés au fractionnement des congés payés (point n° 20 infra), le

législateur a prévu l’existence de jours supplémentaires de congés payés dans des situations

particulières.

● Les femmes salariées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente

bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé est

réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

Les femmes salariées de plus de vingt et un ans à la date précitée bénéficient également de

deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des

jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du

congé annuel prévu à l'article L. 3141-3, soit 30 jours ouvrables.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30

avril de l'année en cours.

La salariée qui bénéficie en application d’une convention collective d’un nombre de jours

de congés supplémentaires plus élevé que celui auquel elle peut prétendre en application

de la loi ne pourra cumuler l’avantage conventionnel et l’avantage légal. Il en sera ainsi

notamment pour ce qui est des congés trimestriels visés à l’article 09.05.1.

● En outre, quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les salariés de moins de vingt et

un ans au 30 avril de l'année précédente, ont droit, s'ils le demandent, à un congé de trente

jours ouvrables.

Ils ne peuvent en revanche exiger aucune indemnité de congé pour les journées de

vacances dont ils réclament le bénéfice en plus de celles qu'ils ont acquises à raison du

travail accompli au cours de la période de référence.

Les congés payés


6. Les périodes de suspension du contrat sont-elles prises en compte dans l’appréciation du

travail effectif déterminant le droit à congés payés?




Articles 09.02.2 et 09.02.3 de la CCN 51

Les périodes d’absence entraînent une réduction des droits à congés qui ne peut être plus

que proportionnelle à la durée des absences.

Certaines périodes de suspension sont assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des

congés payés dès lors que la loi ou la convention collective applicable le prévoit.

Il en est ainsi notamment pour les congés maternité ou d’adoption, les absences pour

accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’un an, les absences pour

accident de trajet dans la limite d’un an, les congés pour événements familiaux, les congés

pour enfants malades.

Il en est ainsi également pour les trente premiers jours d’absence pour maladie non

professionnelle, consécutifs ou non sur une période de référence.

De même, les absences pour maladie des femmes enceintes, qu’elles aient ou non un lien

avec l’état de grossesse, sont assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés

payés.

7. Comment applique-t-on l’abattement sur les jours de congés payés prévu à l’article

09.02.3 de la CCN51 ?


A noter que les absences maladie d’une salariée enceinte qu’elles aient ou non un lien avec

son état de grossesse ne sont pas prises en compte dans les absences donnant lieu à

abattement.

A noter également que le calcul s’effectue à l’intérieur de chacune des périodes de

référence (c'est-à-dire du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours).

Exemple :

Sur la période de référence du 1er juin 2015 au 31 mai 2016, un salarié a été absent pour une

maladie non professionnelle pendant 100 jours calendaires (continus ou non), son droit à

congés payés 2016 sera égal à :

- Neutralisation des 30 premiers jours d’arrêt maladie : 100 – 30 = 70

- Détermination du nombre de quinzaines ou fractions de quinzaine : 70 / 15 = 4,66

arrondis à 5

- Détermination de l’abattement : 5 x 1,25 = 6,25 jours ouvrable (1,25 jour ouvrable ou

30/24 étant le droit à congés payés acquis au titre d’une quinzaine)

- Détermination du nombre de jours de congés 2016 acquis après abattement : 30 – 6,25

= 23,75 arrondis à 24 jours ouvrables

Ce calcul s’applique sous réserve des dispositions légales et réglementaires, dès lors que ces

dernières s’avèreraient plus favorables.

Les équivalences posées par l’article L.3141.4 du code du travail (1 mois = 4 semaines = 24

jours ouvrables) permettent d’effectuer ce calcul (Cf. Question n°8 ci-dessous).

Il convient donc de comparer le calcul effectué sur les bases conventionnelles avec celui

effectué sur la base des équivalences précitées et de retenir le plus favorable au salarié.

Les congés payés


8. Comment déterminer les droits à congés payés des salariés entrant ou sortant de

l’entreprise en cours de période de référence ?

Les équivalences posées par l’article L.3141.4 du code du travail (1 mois = 4 semaines = 24

jours ouvrables) permettent de répondre à cette question.

Ainsi :

• Un salarié totalise 8 mois d’activité du 1er octobre 2015 au 31 mai 2016.

Son droit à congés payés sera de : 8 mois x 2.5 jours = 20 jours ouvrables.

• Un salarié totalise 28 semaines d’activité.

Son droit à congés payés sera de : 28 x 2.5 jours = 17.5 jours arrondis à 18 jours ouvrables.

4

• Un salarié totalise 202 jours ouvrables d’activité.

Son droit à congés payés sera de : 202 x 2.5 jours = 8.42 périodes de 24 jours ouvrables.

24

Soit : 8 x 2.5 jours = 20 jours ouvrables.

9. Peut-on traduire les congés payés en heures ?

Article 09.02.1 alinéa 1er de la CCN 51

Selon une jurisprudence constante les congés payés ne peuvent s’exprimer qu’en jours

(ouvrables voire ouvrés si ce décompte ne s’avère pas défavorable aux salariés) mais jamais

en heures.

10. Peut-on avoir un nombre non entier de jours de congés payés ?


Le nombre de jours de congés payés est toujours un nombre entier.

Si tel n’est pas le cas il convient d’effectuer un arrondi au nombre entier immédiatement

supérieur.

11. Selon quel principe s’effectue le décompte des congés payés ?

Au sein de la période de congés payés retenue, le décompte s’effectue du premier jour où

le salarié aurait dû venir travailler, compte tenu de son planning, s’il n’avait pas été en

congés payés, jusqu’à la veille de la reprise.

12. Existe-t-il des modalités particulières de décompte pour les salariés travaillant de nuit ?

Il n’existe pas de modalités de décompte spécifiques pour les personnels de nuit. Il convient

de retenir les mêmes principes que pour les salariés de jour.

Leur situation ne doit en tout état de cause pas aboutir à les avantager ou à les

désavantager par rapport aux salariés travaillant de jour.

13. Quels jours ont le caractère de jours ouvrables ?

Sont des jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception du jour de repos

hebdomadaire légal fixe (dimanche) ou accordé par roulement compte tenu du

fonctionnement de l’établissement et des jours fériés chômés.

Les congés payés


14. Comment mettre en pratique les règles de décompte des congés payés?

Exemple 1 :

Salarié travaillant toutes les semaines du lundi au vendredi inclus.

Il part en congés le vendredi soir de la semaine S-1 et revient de congés le lundi de la

semaine S +1.

S’il n’avait pas été en congés, le planning de la semaine S aurait été le suivant.

Semaine S-1

Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche

T T T T T R RH

Départ en

congés le

soir

Semaine S


T T T T T R RH

1er jour

ouvrable

2eme jour

ouvrable

3eme jour

ouvrable

4eme jour

ouvrable

5eme jour

ouvrable

6eme jour

ouvrable

Jour de repos

hebdomadaire

Semaine S+1


T T T T T R RH

Retour de

congés

Le salarié a pris 6 jours ouvrables de congés payés.

Exemple 2 :

Salarié travaillant 2 jours et demi par semaine du lundi au mercredi matin.

Il part en congés le mercredi après-midi de la semaine S-1 et revient de congés le mercredi

matin suivant de la semaine S.

Semaine S-1 Semaine S

Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche Lundi Mardi Mercredi

T R R R RH T T T

Travail le

matin

1er jour

ouvrable

2eme jour

ouvrable

Retour

de

congés


Exemple 3 :

Salarié travaillant 2 jours et demi par semaine du lundi au mercredi matin.

Il part en congés le mercredi après-midi de la semaine S-1 et revient de congés le lundi de la

semaine S+1.

Les congés payés


Semaine S-1


T T T R R R RH

Départ en

Congés

l’après

midi

Semaine S


T T T R R R RH

1er jour

ouvrable

2eme jour

ouvrable

3eme jour

ouvrable

4eme jour

ouvrable

5eme jour

ouvrable

6eme jour

ouvrable

Jour de repos

hebdomadaire

Semaine S +1


T T T R R R RH

Retour de

congés


15. Quelle est l’incidence sur le décompte des jours de congés payés des dimanches

travaillés ?

Dans les établissements donnant le repos hebdomadaire par roulement, le dimanche, jour

de repos hebdomadaire au sens légal peut être non travaillé ou travaillé.

Lorsqu’il est non travaillé ce sera lui qui aura le caractère de jour non ouvrable et qui ne sera

pas pris en compte dans les jours de congés payés.

En revanche, lorsqu’il est travaillé, il ne peut plus avoir le caractère de jour de repos

hebdomadaire et sera alors compté en jour ouvrable comme n’importe quel autre jour.

Le jour de repos hebdomadaire se situera alors sur l’un quelconque des autres jours de la

semaine civile, un employeur ne pouvant en tout état de cause occuper un salarié plus de

six jours sur sept.

Exemple 1 :

Salarié travaillant sur un cycle de 2 semaines le dimanche de la deuxième semaine étant

travaillé.

Il part en congés le mardi soir de la Semaine S-1 et revient le lundi de la semaine S+1.

Semaine S-1


T T R T T R RH

Départ en

congés le

soir

1er jour

ouvrable

2eme jour

ouvrable

3eme jour

ouvrable

Jour de repos

hebdomadaire

Les congés payés


Semaine S


RH T T T T T T

Jour de repos

hebdomadaire

4eme jour

ouvrable

5eme jour

ouvrable

6eme jour

ouvrable

7eme jour

ouvrable

8eme jour

ouvrable

9eme jour

ouvrable

Semaine S+1


T T R T T R RH

Retour de

congés

Le salarié a pris 9 jours ouvrables de congés.

Exemple 2 :

Salarié travaillant sur un cycle de 2 semaines le dimanche de la deuxième semaine étant

travaillé.

Il part en congés le mardi soir de la Semaine S-1 et revient le mercredi de la semaine S.

Sur cette semaine S le dimanche étant travaillé ne peut être retenu comme jour de repos

hebdomadaire.

En outre, dans la mesure où la semaine S comporte 2 jours de repos il appartient à

l’employeur d’identifier de façon définitive quel jour aura le caractère de repos

hebdomadaire.

Première possibilité, l’employeur a fixé le jour de repos hebdomadaire sur la semaine S le

lundi.

Semaine S-1


T T T T T R RH

Départ en

congés le

soir

1er jour

ouvrable

2eme jour

ouvrable

3eme jour

ouvrable

4eme jour

ouvrable

Jour de repos

hebdomadaire

Semaine S


RH T T R T T T

Jour de repos

hebdomadaire

5eme jour

ouvrable

Retour de

congés


Deuxième possibilité, l’employeur a fixé le jour de repos hebdomadaire sur la semaine S le

jeudi.

Les congés payés


Semaine S-1


T T T T T R RH

Départ en

congés le

soir

1er jour

ouvrable

2eme jour

ouvrable

3eme jour

ouvrable

4eme jour

ouvrable

Jour de repos

hebdomadaire

Semaine S


R T T RH T T T

5eme jour

ouvrable

6eme jour

ouvrable

Retour de

congés

Jour de repos

hebdomadaire


16. Peut-on exprimer les jours de congés autrement qu’en jours ouvrables ?


Le code du travail se réfère seulement à la notion de jours ouvrables mais la jurisprudence a

admis qu’il était possible d’exprimer les jours de congés payés en jours ouvrés dès lors que les

salariés ne s’en trouvaient pas désavantagés.

La CCN 51 envisage cette possibilité.

- Les jours ouvrés s’entendent des jours travaillés dans l’entreprise en tenant compte du droit

à repos hebdomadaire des salariés.

Ainsi, les salariés devant bénéficier en moyenne de deux jours de repos hebdomadaire dans

la CCN 51, une semaine civile qui comporte 6 jours ouvrables équivaudra à 5 jours ouvrés.

D’où un droit global au titre des 5 semaines de congés payés légaux à :

30 jours ouvrables x 5 = 25 jours ouvrés

6

- La Cour de cassation a précisé que, pour les salariés à temps partiel, il est possible de

retenir, par accord collectif, un autre mode d’acquisition et de décompte des droits à

congés en jours ouvrés à condition qu’il n’en résulte aucune discrimination vis-à-vis des

salariés à temps plein (Cass. soc. 12 mai 2015 n° 14-10 509). Les jours ouvrés peuvent ainsi

s’entendre des jours travaillés par les salariés compte tenu de la répartition de leur temps de

travail.

Ainsi, un salarié travaillant 3 jours par semaine aura un droit global au titre des 5 semaines de

congés payés à :

30 jours ouvrables x 3 = 15 jours ouvrés

6

17. Quelle est l’incidence des jours fériés tombant au cours d’une période de congés payés ?

Le jour férié a le caractère de jour férié chômé au regard du décompte des congés payés et

ne sera pas décompté comme jour ouvrable.

Ainsi, le salarié en congé sur une semaine au cours de laquelle tombe un jour férié aura pris 5

jours ouvrables de congés sur cette semaine.

Les congés payés


En effet, la Cour de cassation, dans un arrêt du 26 janvier 2011(n°09-68309) indique que, dès

lors que le chômage des jours fériés listés comme jours de repos par une convention

collective ne doit entraîner aucune diminution de salaire et que les salariés travaillant un jour

férié doivent bénéficier d’un repos d’égale durée, les jours fériés ne peuvent avoir le

caractère de jours ouvrables ni être décomptés dans les congés payés.

→ Cas particulier du jour férié qui coïncide avec le jour de repos hebdomadaire (le jour de

repos hebdomadaire n’a pas le caractère de jour ouvrable) :

Il convient dans cette hypothèse de distinguer deux catégories de salariés :

Les salariés recrutés avant le 2 décembre 2011 et qui remplissent les conditions pour

bénéficier du droit aux avantages individuels acquis (c’est-à-dire avoir été recrutés

avant le 2 décembre 2011 et avoir bénéficié des anciennes dispositions

conventionnelles avant le 2 décembre 2011 ou bien en avoir bénéficié à partir du 2

décembre 2011 à un moment quelconque entre le 2 décembre 2011 et le 1er

décembre 2012).

Dans ce cas, le salarié a pris sur une semaine 6 jours ouvrables de congés mais va bénéficier

du repos compensateur prévu par l’ancien titre 11 de la CCN 51 au titre des avantages

individuels acquis.

Les salariés recrutés à partir du 2 décembre 2011 qui ne peuvent pas prétendre au

bénéfice des avantages individuels acquis :

Dans ce cas, le salarié a pris sur une semaine 6 jours ouvrables de congés. Le salarié ne peut

prétendre à aucune récupération.

18. Un salarié peut-il prendre moins de 18 jours ouvrables en continu au cours de la période

de prise des congés payés fixée par la CCN51 du 1er mai au 31 octobre ?



Sous réserve des dispositions de l’article 09.03.1 un salarié peut prendre moins de 18 jours

ouvrables de congés payés.

En revanche, il ne saurait prendre moins de 12 jours ouvrables dès lors qu’il a acquis au

minimum ce nombre de jours dans la mesure où il s’agit d’une règle d’ordre public.

Aux termes de l’article 09.03.1 de la CCN 51 des dérogations sont possibles à la prise des 18

jours ouvrables en continu.

- Si la dérogation est mise en œuvre par l’employeur elle devra impérativement être

motivée et revêtir un caractère exceptionnel.

- Si la dérogation est souhaitée par le salarié ce dernier n’a aucune justification à

fournir à l’appui de sa demande.

19. Sur quelle période les salariés peuvent-ils prendre leurs congés payés ?




La CCN 51 précise (article 09.03.1) que la « période normale des congés annuels s’étend

pour chaque année du 1er mai au 31 octobre ».

Toutefois les salariés peuvent prendre les congés qu’ils ont acquis à une autre période sous

réserve que l’employeur en soit d’accord.

Les congés payés


20. Est-il possible de fractionner les congés payés et quelles en sont les conséquences ?

Articles L.3141.17, L.3141.18 et L.3141.19 du code du travail


Les congés payés comportent une partie dite principale qui s’entend hors 5eme semaine.

Conventionnellement, cette partie principale comprend 3 semaines à prendre en continu,

étant précisé que sauf cas particuliers (fermeture, salariés justifiant de contraintes

géographiques particulières tels que les salariés étrangers), il n’est pas possible de prendre

plus de 4 semaines en continu.

Ainsi les jours compris entre 18 et 24 jours ouvrables peuvent être fractionnés et pris en une ou

plusieurs fois.

Dans l’hypothèse où un salarié prend seulement 12 jours ouvrables en continu, ce seront les

jours compris entre 12 et 24 jours ouvrables qui pourront donner lieu à fractionnement.

Un employeur ne peut imposer à un salarié le fractionnement de ses congés payés et un

salarié ne peut imposer ce même fractionnement dès lors que les nécessités de service ne le

permettent pas.

Lorsque des jours appartenant à la partie principale des congés payés font l’objet d’un

fractionnement mais sont pris en tout état de cause avant le 31 octobre, les salariés ne

peuvent bénéficier de jours de congés supplémentaires.

En revanche, lorsque les jours appartenant à la partie principale des congés payés sont pris

après le 31 octobre, les salariés peuvent bénéficier de jours de congés supplémentaires.

- Lorsque le nombre global de jours ouvrables pris après le 31 octobre est au moins égal à 6

(peu important que ces jours soient pris en continu ou pas) le nombre de jours ouvrables

supplémentaires est alors égal à 2 jours.

- Lorsque le nombre global de jours ouvrables pris après le 31 octobre est compris entre 3 et 5

(peu important que ces jours soient pris en continu ou pas) le nombre de jours ouvrables

supplémentaires est alors égal à 1 jour.

- Lorsque le nombre global de jours ouvrables pris après le 31 octobre est inférieur à 3 (peu

important que ces jours soient pris en continu ou pas) aucun jour ouvrable supplémentaire

n’est dû.

Cette règle ne vaut pas pour la 5eme semaine qui n’ouvre jamais droit à des jours

supplémentaires, quelle que soit la date où elle est prise.

Exemple :

Un salarié a droit à 30 jours ouvrables.

1er cas : Il prend 4 semaines en août et une semaine en février → aucun jour

supplémentaire n’est dû.

2eme cas : Il prend 3 semaines en juillet et 2 semaines en décembre → 2 jours

supplémentaires sont dus.

3eme cas : Il prend 19 jours en août et 5 jours en décembre et 6 jours en avril → 1 jour

supplémentaire est dû.

A noter que les jours supplémentaires sont dus également :

Les congés payés


- pour les salariés entrés en cours d’année,

- même si les congés sont pris par anticipation,

- même si les salariés bénéficient de droits à congés supérieurs aux 30 jours de congés

légaux.

Par ailleurs, si l’entreprise décompte les congés en jours ouvrés les jours supplémentaires

restent dus. Il appartient alors à l’employeur de transposer la règle édictée pour les jours

ouvrables en jours ouvrés.

21. Peut-on ne pas accorder les jours supplémentaires dus au fractionnement des congés

payés ?


Les jours supplémentaires ne sont pas attribués dans deux cas de figure seulement :

- Un accord collectif négocié avec les délégués syndicaux prévoient l’abandon des

jours supplémentaires.

- Le salarié y a renoncé expressément, étant précisé que l’employeur peut

subordonner son acceptation du fractionnement à cette renonciation.

En revanche cette renonciation devra être formulée individuellement par chaque

salarié par écrit. Dans un arrêt n°13-13315 du 30 septembre 2014 la Cour de cassation

précise que la renonciation du salarié est valable même si elle résulte d’une mention

pré-rédigée sur un formulaire de demande de congés payés établi par l’employeur.

22. Comment se déterminent l’ordre et les dates de départ en congés ?

Articles L.3141.14 et L.3141.15 du code du travail

Article D.3141.5 du code du travail



Il faut tout d’abord préciser que l’employeur reste maître en dernier ressort de l’ordre et des

dates des départs, qu’il lui appartient d’établir en tenant compte de différents critères.

L’ordre et les dates de départ sont fixés par l’employeur après avis des délégués du

personnel (l’avis n’est pas un avis conforme).

Le comité d’entreprise est, quant à lui, consulté sur le plan d’étalement des congés.

Les critères à retenir sont les suivants :

- les nécessités de service,

- le roulement des années précédentes,

- les charges de famille (droit à un congé simultané pour les conjoints travaillant dans

une même association, prise en compte des possibilités du conjoint ne travaillant pas

dans la même association),

Les personnes vivant en concubinage ou liées par un pacte civil de solidarité peuvent

prétendre à la prise en compte des possibilités de congé de leur concubin ou

partenaire pour la fixation de l’ordre des départs en congé, et à un congé simultané

si les deux salariés travaillent dans la même entreprise,

- la durée des services dans l’association,

- l’activité chez d’autres employeurs dans l’hypothèse de salariés multi-employeurs.

C’est à la date du 1er mars que doit être établi, affiché et communiqué l’état des congés.

23. Peut-on modifier les dates de congés ?

Les congés payés



Aussi bien l’employeur que les salariés doivent respecter les dates de départ en congés qui

ne peuvent plus être modifiées au cours du mois précédant le départ, sauf circonstances

exceptionnelles.

24. Les congés payés peuvent-ils être reportés ?


Le droit à congés étant un droit annuel ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report

de tout ou partie des congés sur l’année suivante.

Le congé payé acquis doit être pris avant le 30 avril de l’année suivant celle comportant la

période de prise des congés payés (sauf accord de l’employeur à une demande formulée

par un salarié).

Ainsi, pour les congés payés 2016 :

- ils ont été acquis sur la période de référence 1er juin 2015 -31 mai 2016

- ils peuvent être pris à compter du 1er mai 2016

- ils doivent avoir été soldés avant le 30 avril 2017.

A noter que de façon dérogatoire les personnels originaires des départements et territoires

d’Outre-Mer pourront cumuler les congés payés sur deux années.

Bien que le recours à cette dérogation soit initié par les salariés, elle a pour conséquence de

déroger au principe de l’annualité du congé, qui a pour objectif d’assurer au salarié un

temps de repos obligatoire qui s’inscrit dans une démarche de protection de la santé des

personnels.

Au regard des exigences jurisprudentielles en matière d’obligation de sécurité de résultat qui

pèsent sur l’employeur, la mise en place d’un report de la totalité des congés d’une année

sur l’autre, même à la demande du salarié, pourrait faire naître un manquement de

l’employeur à cette obligation en cas d’accident du travail constaté sur la période où le

salarié n’a pris aucun congé.

Il convient donc à notre sens et sous réserve de la jurisprudence souveraine des tribunaux, de

faire prendre au salarié au moins les 12 jours ouvrables de congés à prendre en continu au

cours de la période de prise des congés payés tel que prévu par la loi, les autres semaines

pouvant alors être reportées à l’année suivante.

25. Quels sont les cas permettant le report des congés payés ?


Article 09.03.2 alinéa 2 et 3 de la CCN 51

La CCN 51 prévoit que dès lors qu’un salarié, qui a acquis des droits à congés payés, ne peut

en bénéficier avant la date butoir du 30 avril, en raison de certaines causes de suspension de

son contrat de travail, les congés payés pourront faire l’objet d’un report.

Il s’agit des accidents du travail, des accidents de trajet, des maladies professionnelles et de

leurs rechutes, des maladies non professionnelles et des congés maternité.

Ainsi, les congés payés 2016 pourront être reportés dans les cas visés ci-dessus jusqu’au 30

avril 2018.

Dans l’hypothèse où l’absence se prolongerait au-delà du 30 avril 2018 ou par accord des

parties les congés acquis et non pris pour les raisons évoquées ci-dessus donneront lieu au

versement d’une indemnité compensatrice.

Les congés payés


Le législateur a quant à lui visé les salarié(e)s en congé maternité et en congé d’adoption

qui ont droit à leur congé annuel quelle que soit la période de congé retenue dans

l’entreprise.

26. Quelle est l’incidence des arrêts maladie sur les périodes de congés payés ?


La CCN 51 envisage deux cas, d’une part celui du salarié en arrêt maladie à la date qui était

normalement prévue pour son départ en congés et, d’autre part, celui du salarié faisant

l’objet d’un arrêt maladie au cours de ses congés payés.

→ Le salarié est en arrêt maladie à la date de début de son congé (article 09.03.5.1)

Il bénéficie alors de son congé à l’issue de son arrêt maladie sans avoir à reprendre son

activité et va enchaîner arrêt maladie et congés payés.

Pour des raisons de service l’employeur peut demander à ce qu’il reprenne son activité

après l’arrêt maladie. D’autres dates de congés doivent alors être fixées.

→ Le salarié fait l’objet d’un arrêt maladie au cours de son congé (article 09.03.5.2)

Le salarié qui fait parvenir un certificat médical à son employeur « bascule » alors en maladie,

la période de congés payés étant interrompue.

Le salarié est en arrêt maladie à la date indiquée dans le certificat médial dès lors qu’il a

justifié de sa maladie dans le délai de 2 jours.

Il est en arrêt maladie à la date de réception du certificat si ce dernier n’a pas été

communiqué dans le délai de 2 jours, sauf impossibilité dûment justifiée.

Le salarié dont la période de congés a été interrompue par un arrêt maladie va, à l’issue de

cet arrêt, reprendre le cours de ses congés payés pour le reliquat restant dû au regard de la

durée initialement fixée.

Le salarié n’a pas à reprendre son activité après l’arrêt maladie sauf pour des raisons de

service. Si tel est le cas d’autres dates doivent alors être fixées permettant au salarié de

prendre le reliquat des congés interrompus par la maladie.

27. Comment mettre en œuvre une fermeture d’établissement ou de service et quelles en

sont les conséquences ?




Article R.5122.10 du code du travail

La fermeture d’un établissement ou d’un service a pour conséquence de donner lieu à une

prise de congés payés simultanément par tous les salariés et non par roulement.

Le recours à la fermeture doit répondre à des conditions de forme faisant intervenir les

représentants élus du personnel.

Ainsi, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise avant de décider de la fermeture de

l’établissement.

Si la fermeture s’accompagne d’un fractionnement du congé principal l’avis conforme des

délégués du personnel est requis. En l’absence de délégués du personnel, l’employeur doit

obtenir l’agrément de chaque salarié.

Les salariés dont le droit à congés est inférieur à la durée de fermeture de leur service

d’origine peuvent être affectés dans un autre service pour les jours de fermeture supérieurs à

leur droit à congés payés.

● Lorsque l’établissement ou le service ferme dans la limite de la durée légale des congés

payés et lorsque cette affectation n’est pas envisageable ou lorsque l’établissement est

Les congés payés


fermé dans sa totalité ces salariés ne sont pas indemnisés et ceci depuis le 1er juillet 2013

(décret n° 2013-551 du 26 juin 2013). En effet ils ne sont plus éligibles au chômage partiel et

aucune obligation de maintien de salaire ne s’impose à l’employeur.

● Lorsque l’établissement ou le service ferme pour une durée supérieure à la durée légale

des congés payés les salariés ont droit à une indemnité journalière spéciale correspondant

aux jours ouvrables excédant cette durée.

Son montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité journalière de congés payés.

Cette indemnité est due même lorsque la fermeture est motivée par des circonstances

extérieures telles que le rythme de l’activité scolaire.

Elle est due même aux salariés n’ayant pas acquis la totalité de leur congé payé annuel.

28. Comment indemnise-t-on les congés payés ?

Article L. 3141.22 du code du travail

Article 09.04.1 de la CCN51

L’indemnité de congés payés obéit à des règles de détermination propres, fixées par l’Article

L. 3141.22 du Code du Travail et rappelées par l’Article 09.04.1 de la Convention Collective

Nationale du 31 octobre 1951, aux termes duquel :

« Il est versé au salarié en congé une indemnité de congé égale au montant de la

rémunération qu’il aurait perçue pendant la période de congé s’il avait continué à travailler,

cette rémunération étant, sous réserve de l’observation des dispositions légales et

réglementaires en vigueur, calculée à raison de la durée du travail effectif dans

l’établissement. Toutefois, si elles apparaissent plus favorables au salarié, il devra être fait

application, au lieu et place des dispositions ci-dessus, des dispositions légales et

réglementaires. »

Il en ressort qu’il y a lieu de comparer les deux méthodes de calcul de l’indemnité de congés

payés et de retenir la méthode la plus favorable au salarié entre :

- la règle du salaire maintenu,

- la règle du dixième.

L’indemnité de congés payés calculée selon la règle dite du « salaire maintenu » doit être

égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé au regard du planning

qui aurait été le sien.

Il y a donc lieu de tenir compte de tous les éléments habituels du salaire et il convient,

notamment, de prendre en compte :

- les indemnités pour travail de nuit, de dimanche et de jours fériés, primes d’internat

et pour contraintes conventionnelles particulières,

- les primes fonctionnelles,

- les indemnités inhérentes au métier occupé (bonifications des médecins, points

supplémentaires pour sujétions spéciales)

- les avantages et prestations en nature que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé,

L’article L.3141.23 du code du travail précise : « Pour la fixation de l’indemnité de

congé, il est tenu compte des avantages accessoires et des prestations en nature

dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé.

La valeur de ces avantages et prestations ne peut être inférieure à celle fixée par

l’autorité administrative. »

A titre d’exemple, la fourniture d’un logement à titre d’avantage en nature, dont le

salarié continue à bénéficier pendant ses congés payés ne fait pas partie de

l’assiette de calcul de l’indemnité de congé payé. Pour autant, cet avantage doit

figurer sur le bulletin de salaire à hauteur du barème réglementaire.

- les majorations pour heures supplémentaires effectuées habituellement,

- les astreintes assurées de façon régulière,

- la prime décentralisée, si elle est versée mensuellement.

Les congés payés


Sont exclues de l’indemnité de congés payés les sommes versées au titre de remboursement

de frais professionnels, dans la mesure où ces frais ne sont pas exposés pendant le congé

payé et n’ont pas le caractère de complément de salaire.

L’indemnité de congés payés selon la règle du dixième est déterminée par l’Article L.

3141.22 I du Code du Travail qui dispose :

« Le congé annuel prévu par l’article L.3141.3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième

de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :

1° de l’indemnité de congé de l’année précédente ;

2° des indemnités afférentes au repos compensateur obligatoire prévues à l’article L.3121.28 ;

3° des périodes assimilées à un temps de travail par l’Article L.3141.4 et L.3141.5 qui sont

considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de

l’établissement. … ».

Il en résulte que toutes les primes, indemnités et majorations versées, même de façon non

habituelle, au cours de la période de référence doivent être prises en considération.

En ce qui concerne les avantages et prestations en nature l’article L.3141.23 du code du

travail précise : « Pour la fixation de l’indemnité de congé, il est tenu compte des avantages

accessoires et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la

durée de son congé.

La valeur de ces avantages et prestations ne peut être inférieure à celle fixée par l’autorité

administrative. »

A titre d’exemple, la fourniture d’un logement à titre d’avantage en nature, dont le salarié

continue à bénéficier pendant ses congés payés ne fait pas partie de l’assiette de calcul de

l’indemnité de congé payé. Pour autant, cet avantage doit figurer sur le bulletin de salaire à

hauteur du barème réglementaire.

Sont cependant exclus :

- les remboursements de frais,

- la prime décentralisée.

En effet, l’assiette de la prime décentralisée englobe l’indemnité de congés

payés, il en résulte que prendre en compte la prime décentralisée pour le

calcul de l’indemnité de congés payés équivaudrait à la payer, pour partie,

une seconde fois.

29. Quelles sont les conséquences des périodes de suspension du contrat de travail

intervenues au cours de la période de référence sur le calcul de l’indemnité selon la règle du

1/10eme ?

Il faut distinguer les périodes de suspension assimilées légalement ou conventionnellement à

du travail effectif pour la durée des congés payés de celles qui ne bénéficient pas d’une

telle assimilation.

En effet, les périodes assimilées à du travail effectif seront à intégrer dans la base de calcul

de l’indemnité de congés payés. Au cas où l’intéressé n’aurait pas rempli les conditions pour

bénéficier d’un maintien de son salaire au cours de cette suspension, il y aura néanmoins lieu

de procéder à une reconstitution fictive de la rémunération. Ce sera le cas notamment

pour les congés de maternité, les accidents du travail et maladie professionnelle, … .

En revanche, les périodes qui ne sont pas assimilées à du travail effectif ne seront pas à

intégrer dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés (maladie non

professionnelle au-delà des 30 premiers jours d’absence par exemple, ..).


base du maintien de salaire ?

Les congés payés


Il existe deux méthodes de calcul : l’une issue de l’administration, l’autre issue de la Cour de

Cassation.

A. Selon l’administration, trois modalités de calcul sont possibles :

1. La méthode du trentième

Un mois correspond en moyenne à 30 jours calendaires. Il y a lieu de diviser le salaire mensuel

par 30 et de le multiplier par le nombre de jours calendaires de vacances.

Exemple :

Salarié prenant 18 jours ouvrables de congés payés (soit 21 jours calendaires) et ayant une

rémunération mensuelle brute de 1500 €.

1500 : 30 = 50 € par jour

50 x 21 jours calendaires = 1050 €

A noter que cette méthode est considérée comme devant être proscrite.

2. La méthode du vingt-sixième

Un mois correspond en moyenne à 26 jours ouvrables. Il y a lieu de diviser le salaire mensuel

par 26 et de le multiplier par le nombre de jours ouvrables de vacances.

Exemple :

Salarié prenant 18 jours ouvrables de congés payés et ayant une rémunération mensuelle

brute de 1500 €.

1500 : 26 = 57.70 € par jour

57.70 x 18 jours ouvrables = 1038.60 €

3. La méthode horaire

Cette méthode consiste à multiplier la rémunération horaire par le nombre d’heures de

travail qui auraient été effectuées si le salarié avait travaillé au lieu d’être en congés.

Le nombre d’heures moyen de travail par mois est alors déterminé sur la base de 151.67

heures.

Exemple :

Salarié prenant 18 jours ouvrables de congés payés (soit 3 semaines de 35 heures chacune)

et ayant une rémunération mensuelle brute de 1500 €.

1500 : 151.67 = 9.89 € par heure

9.89 x 105 heures = 1038.45 €

B. Selon la Cour de Cassation, il convient de se baser sur l’horaire réel du mois

contenant la période de congés :

Exemple :

Salarié prenant 18 jours ouvrables de congés payés (soit 15 jours d’activité sur la base de 7

heures chacun représentant 105 heures) et ayant une rémunération mensuelle brute de 1500

€. Le mois au cours duquel il part en congés comporte, du 1er au dernier jour dudit mois, 22

jours d’activité, soit au total 154 heures de travail (22 x 7).

Les congés payés


1500 : 154 = 9.74 € par heure

9.74 x 105 heures = 1022.70 €

Cette dernière méthode est la seule préconisée et est la plus rigoureuse.

A noter que compte tenu de la variation, en fonction des mois, du nombre d’heures réel de

travail, pour un même nombre de jours de congés payés il est possible d’aboutir à un

montant différent d’indemnité en raison de la variation du taux horaire.


base du 1/10eme ?

Il convient, à l’issue de la période de prise des congés, de déterminer le montant de la

rémunération annuelle au cours de la période de référence et d’en faire le 1/10eme avant

de tenir compte du nombre de jours de congés acquis au cours de ladite période.

Exemples :

Le salarié a acquis un droit à 30 jours ouvrables au cours de la période de référence.

Rémunération de la période de référence x 30/30

10

Le salarié a acquis un droit à 22 jours ouvrables au cours de la période de référence.


10

Le salarié a acquis un droit à 39 jours ouvrables au cours de la période de référence

(existence de jours supplémentaires de congés).


10

32. Quand appliquer la comparaison entre les deux règles relatives à l’indemnité de congés

payés ?

Il est possible d’effectuer cette comparaison soit lors de chaque période de prise des congés

payés, soit à l’issue de la période de prise des congés c’est-à-dire le 30 avril.

Lorsque la comparaison s’effectue lors de chaque période de prise des congés payés la

règle du 1/10eme s’appliquera en tenant compte proportionnellement du nombre de jours

de congés pris.

Exemple :

Comparaison entre : Calcul sur la base du maintien de salaire :

Salarié prenant 18 jours ouvrables de congés payés (soit 15 jours d’activité sur la base de 7

heures chacun représentant 105 heures) et ayant une rémunération mensuelle brute de 1500

€. Le mois au cours duquel il part en congés comporte, du 1er au dernier jour dudit mois, 22

jours d’activité, soit au total 154 heures de travail (22 x 7).

1500 : 154 = 9.74 € par jour

9.74 x 105 heures = 1022.70 €

Calcul sur la base du dixième :


10

Les congés payés


33. Quelle est la situation des salariés à temps partiel en matière de calcul de l’indemnité de

congés payés?

L’indemnité de congés payés se calcule pour ces personnels selon les mêmes modalités que

pour les salariés à temps complet.

34. Quelle est la situation des salariés en CDD au regard des congés payés ?



Article 09.04.2 b) de la CCN 51

La règlementation en matière de congés s’applique dans les conditions de droit commun à

ces salariés qui ont vocation à bénéficier de la prise des congés qu’ils ont acquis dès lors que

leur relation contractuelle a une durée suffisamment longue pour leur permettre de s’intégrer

dans le plan d’étalement des congés.

Ce n’est que lorsque le régime applicable dans l’entreprise ne permet pas aux salariés en

CDD de prendre effectivement leurs congés qu’ils ont droit au versement d’une indemnité

compensatrice.

35. Comment se calcule l’indemnité de congés versée aux salariés en CDD à l’issue de leur

contrat ?



Article 09.04.2 b) de la CCN 51

Cette indemnité compensatrice est égale au dixième de la rémunération totale brute versée

au salarié en CDD.

Elle est due quelle que soit la durée du contrat.

36. Comment articuler les différentes indemnités à verser aux salariés en CDD à l’issue de leur

contrat ?

L’indemnité de précarité n’intègre ni la prime décentralisée, ni l’indemnité de congés payés

du 1/10eme.

L’indemnité compensatrice de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale

brute versée au salarié en CDD et intègre l’indemnité de précarité. (Circulaire DRT 18 du

30.10.1990), mais pas la prime décentralisée.

La prime décentralisée intègre à la fois l’indemnité de précarité et l’indemnité

compensatrice de congés payés du 1/10eme.

37. Comment se calcule l’indemnité de congés versée aux salariés en CDI à l’issue de leur

contrat ?


Article 09.04.2 a) de la CCN 51

L’indemnité compensatrice de congés payés est versée aux salariés dont le contrat est

rompu avant qu’ils n’aient pu prendre l’intégralité des jours de congés qu’ils avaient acquis.

L’indemnité correspondra aux congés acquis au titre de la période de référence en cours et

qui sera incomplète du fait de la rupture mais l’employeur pourra également être amené à

verser une indemnité compensatrice au titre de la période de référence antérieure et non

encore pris.

Exemple :

Les congés payés


Un salarié quitte son entreprise accordant 30 jours ouvrables le 31 juillet 2016 au soir. Il n’a pris

aucun des 30 jours ouvrables acquis du 1er juin 2015 au 31 mai 2016.

Par ailleurs, il a ouvert des droits sur la période de référence incomplète du 1er juin 2016 au 31

juillet 2016.

L’employeur devra verser deux indemnités compensatrices :

• l’une pour 30 jours ouvrables au titre des congés 2016

période de référence 1er juin 2015 - 31 mai 2016 x 30/30

10

• l’autre pour 5 jours ouvrables au titre des congés 2017.

période de référence 1er juin 2016 - 31 juillet 2016

10

38. Dans quels cas l’indemnité compensatrice n’est-elle pas versée ?

Le Conseil Constitutionnel, saisi par la Cour de Cassation d’une question prioritaire de

constitutionnalité, a décidé le 02 mars 2016 que les dispositions du code du travail qui

prévoyaient que l’indemnité compensatrice de congés payés n’était pas due en cas de

licenciement pour faute lourde, étaient frappées d’inconstitutionnalité.

En conséquence, tous les salariés bénéficient désormais du versement de l’indemnité

compensatrice de congés payés lors de la rupture de leur contrat de travail, y compris si

celle-ci intervient pour faute lourde.

Cette décision du Conseil Constitutionnel est applicable à compter de la date de sa

publication au Journal officiel, soit le 04 mars 2016.

Elle concerne donc les licenciements pour faute lourde notifiés à partir de cette date mais

peut également être invoquée dans les instances déjà engagées à cette date et non jugées

définitivement.

Le dernier alinéa de l’article 09.04.2 a) de la CCN51 est invalidé par cette décision et ne peut

donc plus être appliqué.

39. Quel est le régime juridique de l’indemnité compensatrice de congés payés ?

Article D.3141.7 du code du travail

Cette indemnité a le caractère de salaire et est donc soumise aux charges sociales et

fiscales.

les conges payes - cfe-cgc...

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