2e trimestre 2017

Sommaire

La DSN, modalités et sanctions 1

La nouvelle convention d’assurance chômage 3

Licenciement pour inaptitude 4

Passer son permis de conduire grâce au CPF 6

Les brèves 8

L’actualitésociale n° 92Paie et gestion sociale

Operational SolutionsExpertise comptable, paie, renfort opérationnel

Externalisation de la Comptabilité

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L’actualité sociale | 2e trimestre 2017 – Numéro 92 | 1

La DSN, modalités et sanctions

La déclaration sociale nominative (DSN), mise en œuvre progressivement depuis 2013 dans le but de simplifier les formalités des entreprises, remplace désormais une vingtaine de déclarations sociales.Plus de 1 300 000 entreprises ont déjà adopté ce support déclaratif mensuel et dématérialisé, dont l’utilisation est devenue obligatoire, pour tous, en janvier 2017 en vertu du décret n° 2016-1567 du 21 novembre 2016 relatif à la généralisation de la déclaration sociale nominative.

Modalités proposées pour les retardataires

Pour les entreprises concernées par l’entrée en DSN phase 3 à compter du1er avril 2017 (cf. Actualité Sociale n° 91), l’Urssaf leur propose plusieurs modalités selon leur situation et leur profil :1. Soit elles possèdent un logiciel de paie, et doivent donc prendre contact avec leur éditeur dans la mesure où la quasi-totalité des éditeurs ont intégré la DSN.

2. Soit elles ne possèdent pas de logiciel de paie auquel cas elles doivent se rabattre sur les solutions suivantes :• le Titre emploi service entreprise

(Tese), dispositif à l’adresse des entreprises de France métropolitaine qui comptent jusqu’à 19 salariés,

• l’Izilio BTP, solution à destination des entreprises du BTP et de leurs tiers déclarants,

• l’Izilio Guichet Professionnel, solution à destination des entreprises du spectacle vivant, de l’audiovisuel et du cinéma,

• le Chèque emploi associatif (CEA), dispositif à l’attention des associations à but non lucratif ou de fondations, de moins de 20 salariés,

• l’Impact Emploi, dispositif à l’attention des associations (sportives, artistiques, d’animation, familles rurales, etc.) comptant au plus 9 équivalents temps plein.

Ces propositions n’interdisent pas les entreprises concernées de préférer se rapprocher de leur fédération professionnelle, acquérir un logiciel de paie à la norme DSN, ou encore s’adresser à un expert-comptable.

2 | Numéro 92 – 2e trimestre 2017 | L’actualité sociale

Sanctions dissuasives

Quoiqu’il en soit, le défaut de production de la DSN expose le cotisant à plusieurs sanctions (art. R 133-14 du CSS) :• une pénalité mensuelle de 16 € par

salarié si les déclarations sociales sont réalisées selon les anciennes procédures car le format de la DSN en vigueur est celui de la « Phase 3 »,

• une pénalité de 1,5 % du PMSS par salarié ou assimilé (soit 49,04 € en 2017) pour non dépôt de la DSN étant précisé que la pénalité est appliquée pour chaque mois ou fraction de mois de retard,

• une pénalité de 1 % du PMSS (soit 32,69 € en 2017) pour chaque inexactitude de données ayant pour effet de minorer les cotisations,

• une pénalité de 1/3 de 1,5 % du PMSS, soit 16,35 € en 2017 par salarié, pour non dépôt de données,

• une pénalité de 1/3 de 1 % du PMSS, soit 10,90 € en 2017 par salarié, pour inexactitude de données.

Par ailleurs, la DSN constitue une déclaration qui permet de transmettre des informations à l’administration fiscale dans la mesure où elle remplace la Déclaration Annuelle des Données Sociales.

Ce qui la différencie principalement de la DADS, c’est sa périodicité mensuelle. Or, toutes les informations qui figuraient jusqu’à présent dans la DADS doivent être déclarées dans la Déclaration Sociale Nominative qui est, par nature, mensuelle. Nombreuses ont été les entreprises qui se sont émues des conséquences du changement de cette périodicité sur leurs habitudes et notamment sur la gestion de leurs frais professionnels.

Etant donné que la DSN devient de facto une déclaration en partie « fiscale », elle est concernée par l’application du 2 de l’article 1729 B du Code Général des Impôts qui prévoit :« 2. Sauf cas de force majeure, les omissions ou inexactitudes constatées dans un document mentionné au 1 entraînent l'application d'une amende de 15 € par omission ou inexactitude, sans que le total des amendes applicables aux documents devant être produits simultanément puisse être inférieur à 60 € ni supérieur à 10 000 €. […]3. Les amendes prévues aux 1 et 2 ne sont pas applicables, en cas de première infraction commise au cours de l'année civile en cours et des trois années précédentes, lorsque l'intéressé a réparé l'infraction, soit spontanément, soit dans les trente jours suivant une demande de l'administration. »

En principe, chaque inexactitude ou omission doit donner lieu à l'application d'une amende de 15 €.C'est ainsi qu'en matière de déclarations de salaires, honoraires, pensions, l'amende est applicable autant de fois qu'un élément de la déclaration relative au bénéficiaire n'a pas été fourni : identité, adresse, emploi, situation de famille, etc.

Concernant les remboursements de frais professionnels, aucun texte ne précise qu’ils doivent être déclarés sur une base mensuelle.Toutefois, compte tenu du fait que les remboursements de frais professionnels précédemment portés dans la DADS doivent désormais l’être dans la DSN qui est une déclaration mensuelle, ces remboursements de frais doivent par conséquent être déclarés sur la DSN au titre du mois de versement.Dès lors que la DSN est déposée dans les délais, la non déclaration de ces frais entraîne théoriquement l'application de l'amende prévue au 2 de l'article 1729 B du Code Général des Impôts.

Tolérance

Compte tenu du fait que les difficultés rencontrées par les entreprises pour passer en DSN phase 3 proviennent le plus souvent d’un tiers ou de circonstances indépendantes de leur volonté, il est très probable que les sanctions édictées par les textes ne fassent pas l’objet d’une application rigoureuse de la part de l’administration.Mais cette indulgence ne devrait pas perdurer au-delà de l’année 2018. •

La DSN, modalités et sanctions

L’actualité sociale | 2e trimestre 2017 – Numéro 92 | 3

La nouvelle convention d’assurance chômage

Nos partenaires sociaux se sont mis d’accord sur le contenu d’une nouvelle convention d’assurance chômage qui prévoit, entre autre, la création d’une contribution exceptionnelle et temporaire de 0,05 %, un abaissement de la condition minimale d’affiliation de 122 jours à 88 jours, la suppression de la majoration de la contribution pour les contrats de courte durée et une réforme de la prise en charge des chômeurs de plus de 50 ans. Cet accord doit à présent être transcrit en convention par l’Unedic, puis agréé par l’État. Deux étapes qui vont prendre du temps.

Une nouvelle contribution exceptionnelle et temporaire

Cette contribution exceptionnelle et temporaire devrait entrer en vigueur en même temps que la nouvelle convention d’assurance chômage, à savoir le 1er septembre ou le 1er octobre 2017, et pourrait avoir la même durée de vie, à savoir 3 ans.Son taux sera de 0,05 %. Elle s’appliquera à l’ensemble des rémunérations des salariés sous contrat de travail dans la limite de 4 plafonds de sécurité sociale, comme les contributions d’assurance chômage classiques.Elle devrait être compensée par une diminution de la cotisation au Fonds National de Garantie des Salaires.

La suppression de la sur-contribution pour les CDD

Les modulations du taux de contribution pour les contrats à durée déterminée, à l’exception de celles concernant les contrats à durée déterminée d’usage, et de l’exonération concernant l’embauche sous CDI d’un jeune de moins de 26 ans pendant une durée de 3 ou 4 mois, dès lors qu’il se poursuit au-delà de la période d’essai, sont supprimées à compter de la date d’entrée en vigueur du présent protocole d’accord.La modulation du taux de contribution pour les contrats à durée déterminée d’usage sera, quant à elle, supprimée 18 mois après la date d’entrée en vigueur du présent protocole d’accord, sauf décision contraire du comité de pilotage de la Convention.

La sécurisation de la situation des « séniors »

Pour les partenaires sociaux, le constat est simple :« compte tenu du fait qu’une personne de plus de 50 ans au chômage a plus de probabilités d'y rester, il faut donc faire en sorte qu’un allocataire de 50 ans et plus soit mieux armé pour retrouver sa place dans un marché du travail en constante évolution, sans que la filière « séniors » puisse être utilisée comme une solution de facilité, apparemment sécurisante à court terme mais dangereuse à moyen et long terme pour les intéressés. »

En conséquence, afin de permettre aux personnes de plus de 50 ans d’acquérir les compétences requises et de leur offrir une couverture adaptée en cohérence avec la réforme des régimes de retraite et le maintien des allocations jusqu’à l’âge de liquidation de la retraite à taux plein, sont créées trois catégories distinctes de bénéficiaires :• les personnes âgées de 50 à 52 ans

à la date de la rupture de leur contrat de travail dont la durée d’indemnisation maximale sera identique à celle des personnes relevant du droit commun (24 mois) ;

• les personnes âgées de 53 à 54 ans à la date de la rupture de leur contrat de travail dont la durée d’indemnisation maximale sera de 30 mois pour une durée d’affiliation de 36 mois ;

• les personnes âgées de 55 ans et plus à la date de la rupture de leur contrat de travail dont la durée d’indemnisation maximale sera 36 mois pour une période d’affiliation de 36 mois.

Les deux premières catégories de séniors bénéficieront d’un abondement de 500 heures dans le cadre de leur compte personnel formation (CPF).Le dispositif de l’abondement du CPF doit permettre la prise en charge du parcours personnalisé du chômeur. •

4 | Numéro 92 – 2e trimestre 2017 | L’actualité sociale

La loi El Khomri a simplifié la procédure d’inaptitude permettant à l’employeur de licencier un salarié auquel il ne peut pas proposer de reclassement dans l’entreprise.

Première simplification : la consultation des délégués du personnel n’est plus systématique

Avant le 1er janvier 2017, la loi distinguait entre l’inaptitude d’origine professionnelle et l’inaptitude d’origine non professionnelle pour imposer à l’employeur la consultation des délégués du personnel sur les propositions de reclassement qu’il envisageait (ou l’absence de possibilité de reclassement).Cette consultation n’était requise qu’en cas d’inaptitude faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Désormais (depuis le 1er janvier 2017), quelle que soit l’origine de l’inaptitude, la consultation des délégués du personnel semble bien requise par les textes.Une exception à ce principe pourrait toutefois être soulevée dans la mesure où la même loi a prévu la possibilité de raccourcir la procédure en dispensant l’employeur de rechercher des propositions de reclassement. Il s’agit du cas dans lequel le médecin du travail lui-même précise dans l’avis d’inaptitude :• soit que « tout maintien du salarié

dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »

• soit que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

La conclusion tombe d’elle-même : si l’employeur est dispensé d’effectuer une recherche de reclassement, a fortiori, est-il dispensé de consulter les représentants du personnel.

Inaptitude d’origine professionnelle

L'inaptitude d’origine professionnelle bénéficie encore de règles particulières dès lors que l’inaptitude du salarié a au moins partiellement pour origine l’accident du travail ou la maladie professionnelle qui l’a provoqué et que l’employeur a eu connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Ainsi restent spécifiques à l’inaptitude d’origine professionnelle :• le versement d’indemnités

journalières pendant 1 mois à compter de l’avis d’inaptitude,

• le droit à une indemnité de licenciement doublée des indemnités,

• le droit à une indemnité compensatrice de préavis (qui ne génère toutefois pas de droit à congés payés),

• et la référence au refus abusif ou non du reclassement pour moduler le montant de l’indemnité de licenciement (au minimum 12 mois de salaire).

Statut du salarié entre la fin de son arrêt de travail et la visite de reprise

À la suite d’un arrêt de travail d’au moins 30 jours, l’article R. 4624-31 du Code du travail prévoit que le salarié doit bénéficier d’un examen de reprise auprès du médecin du travail dans les 8 jours.

Tant que la visite n’a pas lieu, le contrat de travail demeure suspendu.Il en résulte que le salarié n’est pas tenu par l’obligation de venir travailler et son absence n’est pas fautive. « Son licenciement pour faute grave est donc sans cause réelle et sérieuse », rappelle la Cour de cassation (Cass soc., 22 févr. 2017, n° 15-22.378).

Par ailleurs, tant que le salarié n’a pas fait l’objet de visite de reprise, il peut se prévaloir des règles protectrices contre le licenciement applicable aux salariés victimes d'un accident du travail « en cas de licenciement pour absence rendant nécessaire son remplacement définitif » (Cass. soc., 6 mars 2017, n° 15-26.848).

Licenciement pour inaptitude

L’actualité sociale | 2e trimestre 2017 – Numéro 92 | 5

Licenciement pour inaptitude

Distinction visite de reprise/visite de pré-reprise

La visite auprès du médecin du travail sollicitée par un salarié pendant son arrêt de travail n’a pas la nature d’une visite de reprise si ce dernier n’a informé l’employeur de son rendez-vous que par une lettre recommandée adressée le jour même de l’examen (Cass. soc., 8 févr. 2017, n° 15-27.492). En effet, il n’était pas établi que le salarié avait satisfait à son obligation d’information préalable et par conséquent, cet examen ne pouvait être qualifié de visite de reprise opposable à l’employeur.

L’article R. 4624-34 du Code du travail revu par la loi El Khomri a maintenu la possibilité pour le salarié de demander une visite auprès du médecin du travail pendant son arrêt, mais cet examen ne peut donner lieu à la délivrance d’un avis d’inaptitude opposable à l’employeur que s’il remplit les conditions fixées par la jurisprudence :• intention clairement exprimée par le

salarié de mettre fin à la suspension de son contrat de travail,

• information préalable de l’employeur,• qualification par le médecin du

travail de visite de reprise.

Qui plus est, cet examen médical doit s’accompagner d’une étude de poste effectuée par un professionnel de santé et d’un entretien avec l’employeur.

Licenciement pour inaptitude

L’employeur dispose d’un délai d’un mois à compter de l’examen médical de reprise pour licencier ou reclasser le salarié déclaré inapte. A défaut, il devra reprendre le paiement des salaires (art. L.1226-4 et L.1226-11 du Code du travail). Le non-respect de ce délai ne remet pas en cause la validité du licenciement qui serait notifié tardivement.

En effet, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir licencié le salarié déclaré inapte, dès lors qu’il a repris le paiement des salaires à l’issue du délai préfixe d’un mois à compter de la visite de reprise et qu’il avait suspendu le processus de reclassement afin de procéder aux élections des délégués du personnel puis avait proposé au salarié des aménagements du poste de travail et un reclassement (Cass. soc., 1er févr. 2017, n° 15-14.852).

En revanche, il est parfaitement interdit à l’employeur de placer son salarié en congés payés une fois la période d’un mois expirée (Cass. soc., 8 févr. 2017, n° 15-22.992).

A tout le moins, peut-il demander à son salarié s’il ne préfèrerait pas prendre des congés payés pendant la période d’un mois dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait plus percevoir d’indemnités journalières pour incapacité de travail (IJSS) ou ne pourrait pas obtenir d’indemnité temporaire d’inaptitude (ITI). L’indemnité temporaire d’inaptitude (ITI) versée par la CPAM (art. L. 433-1 du CSS) peut être demandée par le salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Reclassement : les postes à proposer

L’employeur peut ne pas proposer de postes de reclassement à l’étranger lorsque le salarié a préalablement refusé des propositions de poste du fait qu’ils étaient éloignés de son domicile et pas compatibles avec sa situation familiale. L’employeur peut alors légitimement penser qu’il refusera des postes basés à l’étranger et ne pas les lui proposer (Cass. soc., 8 févr. 2017, n° 15-22.964).Étant donné que cette jurisprudence est issue d’un revirement récent de la Cour de cassation (Cass. soc., 23 nov. 2016, n° 14-26.398), on peut imaginer qu’elle ne sera pas impactée par la loi El Khomri qui a veillé à alléger les cas d’obligations de reclassement pesant sur l’employeur.

Excepté dans le cas présenté dans le paragraphe concernant la consultation des représentants du personnel, c’est-à-dire quand l’avis d’inaptitude comporte pour l’employeur une dispense de reclas-sement, la lettre de licenciement pour inaptitude doit comporter non seulement la mention qu’il s’agit d’un licencie-ment pour inaptitude, mais surtout la mention relative à l’impossibilité pour l’employeur de reclasser le salarié dans l’entreprise ou dans le groupe, si l’entre-prise appartient à un groupe. La Cour de cassation rappelle qu’il incombe aux juges du fond de caractériser l’appar-tenance de l’entreprise à un tel groupe (Cass. soc., 6 mars 2017, n° 15-24.112).

En matière de reclassement, la nou-veauté apportée par la loi El Khomriest d’avoir précisé que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi,dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 du Code du travail, en prenant en compte l’avis et les indications du méde-cin du travail. L’utilisation du singulier laisse supposer que le refus du salarié pourrait suffire à motiver le licenciementpour inaptitude et que l’employeur ne serait pas obligé d’effectuer d’autres recherches et propositions. •

6 | Numéro 92 – 2e trimestre 2017 | L’actualité sociale

Passer son permis de conduire grâce au CPF

Depuis le 15 mars 2017, les salariés ou demandeurs d’emploi qui ont acquis des heures au titre du compte personnel de formation (CPF) désormais intégré au Compte Personnel d’Activité (CPA), peuvent utiliser leurs droits pour se préparer aux épreuves du permis du conduire.Pour faciliter les démarches de toute personne intéressée, le ministère du Travail a publié un document « questions-réponses » dont nous reproduisons ici une grande partie.

1re question : quelles catégories et épreuves peuvent être prises en charge grâce au CPA ?

Seul le permis de conduire de catégorie B est concerné. Les permis A, C et D ne sont pas éligibles au financement par le CPA.Le CPA peut en revanche permettre de financer tout ou partie de la préparation tant de l’épreuve théorique que de l’épreuve pratique du permis de conduire de catégorie B.

2e question : en pratique, quelles sont les étapes à suivre ?

La personne souhaitant financer son permis de conduire grâce au CPA doit suivre les 5 étapes suivantes :

1. Vérifier que les conditions préalables suivantes sont remplies :• l’obtention du permis de conduire B

doit contribuer à la réalisation d’un projet professionnel ou à favoriser la sécurisation du parcours professionnel ;

• le titulaire ne doit pas faire l’objet d’une suspension de son permis de conduire ou d’une interdiction de solliciter un permis de conduire. Une attestation sur l’honneur sera demandée lors de la mobilisation des droits.

2. Vérifier ses droits à formation : consulter son compte personnel d’activité sur « www.moncompteactivite.gouv.fr » sachant que pour ouvrir un compte personnel d’activité, il suffit de renseigner son numéro de sécurité sociale, son adresse e-mail et de définir un mot de passe ;3. Trouver une autoécole et faire établir un devis qui doit comporter un nombre d’heures et un montant ;4. Créer un dossier de formation sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr ;5. Finaliser son dossier de formation en adressant sa « Demande de gestion et de financement » (ou DPC) par courrier à son Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA), ou en le remettant à son référent habituel pour les demandeurs d’emploi.

3e question : qui instruit le dossier de formation ?

Une fois le dossier de formation transmis, le financeur l’instruit. La vérification des conditions d’éligibilité au CPA est faite à son niveau à ce moment-là.

4e question : qui va vérifier les conditions de contribution au projet professionnel ?

Pour les salariés : le financeur est l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) de l’entreprise, ou l’entreprise elle-même si elle a choisi d’assumer la gestion du CPF en application d’un accord d’entreprise ou de branche.Pour les demandeurs d’emploi :le contrôle des critères d’éligibilité sera exercé par le financeur.

5e question : quels justificatifs seront demandés ?

Chaque financeur déterminera les modalités de justification de la dimension professionnelle du projet.Dès que le dossier est validé par le financeur (accord de financement), les heures du compte sont bloquées et ne peuvent plus être utilisées pour une autre formation.

6e question : combien vaut 1 heure de CPF ?

La valorisation des heures CPA est déterminée par les financeurs en fonction de leurs priorités de financement.Le coût horaire de la préparation du permis de conduire peut être supérieur au plafond horaire fixé par le financeur. Il est alors possible qu’une contribution financière soit demandée.Quoi qu’il en soit, le financeur confirmera systématiquement le montant financier pris en charge via le CPA avant le commencement de la préparation du permis.

L’actualité sociale | 2e trimestre 2017 – Numéro 92 | 7

Passer son permis de conduire grâce au CPF

7e question : peut-on mobiliser son CPA auprès de toutes les autoécoles ?

Le financement du permis de conduire avec les droits du CPA n’est possible qu’avec des autoécoles qui remplissent certaines conditions, notamment celle d’avoir déclaré une activité d’organisme de formation.Les autoécoles ont été informées, les titulaires peuvent donc les contacter directement pour savoir si elles remplissent les conditions.

8e question : dois-je, en tant que salarié, mobiliser mon CPA pour financer mon permis B alors qu’il est indispensable à mon poste de travail ?

Le CPA n’a pas sur ce type de financement vocation à se substituer à l’obligation de formation de l’employeur. Si l’obtention du permis de conduire est nécessaire à l’adap-tation du salarié à son poste de travail ou le maintien de sa capacité à occuper son emploi au regard notamment de l’évolu-tion de l’organisation de l’entreprise, elle peut être financée par le biais du plan de formation. À contrario, si la préparation au permis a pour objet de permettre un changement de poste au sein de l’entre-prise, le financement par le biais du CPA est possible. Dans tous les cas, votre accord pour utiliser vos droits CPA est nécessaire. Il sera recueilli au moment de la création de votre demande sur le site :www.moncompteactivite.gouv.fr.

9e question : le financement du permis B par le CPA est-il cumulable avec d’autres aides ?

Cette possibilité de financement du permis de conduire peut en effet se cumuler avec d’autres dispositifs, notamment pour les jeunes jusqu’à 25 ans, le « permis à un euro par jour ».

10e question : puis-je préparer mon permis de conduire B sur mon temps de travail ?

Les règles de droit commun s’appliquent à la préparation du permis B financée par le CPA : si la formation se déroule tout ou partie sur le temps de travail, la personne doit impérativement demander l’accord de son employeur sur le contenu et le calendrier.L’employeur est tenu de lui faire connaître sa réponse, notamment concernant le calendrier de la formation ; l’absence de réponse vaudra acceptation.

11e question : les jeunes en situation de décrochage scolaire peuvent-ils bénéficier de leurs heures de formation supplémentaires pour financer leur permis B ?

Non. Le droit à formation inscrit sur le CPA des jeunes en situation de décrochage scolaire doit leur permettre de se former gratuitement pour acquérir un premier niveau de qualification, c’est-à-dire un diplôme ou un titre équivalent. Le permis de conduire n’étant pas une qualification professionnelle, il n’est pas éligible à ce droit spécifique. •

8 | Numéro 92 – 2e trimestre 2017 | L’actualité sociale

Les barèmes d’indemnités kilométriques ne changent pas au 1er janvier 2017

Le barème forfaitaire des indemnités kilométriques applicable aux revenus 2016 a été publié par l’administration fiscale le 24 février 2017. Ce barème est utilisé dans la limite de 7 CV fiscaux pour l’évaluation des frais kilométriques remboursés par leur employeur aux salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour effectuer des déplacements professionnels.

Il n’a pas fait l’objet de réévaluation ; il est donc identique à celui utilisé l’année dernière.

Puissance administrative De 0 à 5000 km De 5001 à 20 000 km Plus de 20 000 km

3 CV 0,410 € x km (0,245 € x km) + 824 0,286 € x km

4 CV 0,493 € x km (0,277 € x km) + 1082 0,332 € x km

5 CV 0,543 € x km (0,305 € x km) + 1188 0,364 € x km

6 CV 0,568 € x km (0,320 € x km) + 1244 0,382 € x km

Plus de 7 CV 0,595 € x km (0,337 € x km) + 1288 0,401 € x km

km correspond au nombre de kilomètres parcourus

Communes d’Ile-de-France Taux au 1er avril 2017

Paris et communes du département des Hauts-de-Seine 2,95 %

Communes des départements de Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne 2,12 %

Communes mentionnées à l’article R. 2531-6 du CGCT, autresque Paris et les communes des départements des Hauts-de-Seine,de Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne

2,01 %

Autres communes d’Ile-de-France 1,60 %

Puissance administrative De 0 à 2000 km De 2001 à 5000 km Plus de 5000 km

< à 50 cm3 0,269 € x km (0,063 € x km) + 412 0,146 € x km

Puissance administrative De 0 à 3000 km De 3001 à 6000 km Plus de 6000 km

1 ou 2 CV 0,338 € x km (0,084 € x km) + 760 0,211 € x km

3, 4, 5 CV 0,400 € x km (0,070 € x km) + 989 0,235 € x km

> à 5 CV 0,518 € x km (0,067 € x km) + 1351 0,292 € x km

km correspond au nombre de kilomètres parcourus

Barème applicable aux voitures

Nouveaux taux de versement transport en Ile de France

Barème applicable aux véhicules à deux roues

Versement transport en Ile de France

Par une délibération du 11 janvier 2017 (cf. Actualité Sociale n° 91), le syndicat des transports d’Ile-de-France a décidé de relever les taux de versement transport à la charge des employeurs en région parisienne en 2017. Les nouveaux taux correspondent ainsi aux plafonds autorisés par la loi de finances pour 2017. Sont présentés dans le tableau ci-dessous les nouveaux taux applicables à compter du 1er avril 2017 :

L’aide forfaitaire pour l’emploi d’apprenti de moins de 21 ans

Un décret du 28 février 2017 a institué une aide financière de 335 € destinée aux apprentis de moins de 21 ans à leur date d’engagement.

Cette aide est censée remplacer la promesse de coup de pouce qu’avait formulée le gouvernement sur le salaire minimum des apprentis. Cette aide est réservée aux jeunes apprentis embauchés entre le 1er juin 2016 et le 31 mai 2017. Elle ne bénéficiera qu’une fois à chaque apprenti remplissant les conditions d’octroi même s’ils arrivent à conclure deux contrats d’apprentissage dans cette même période de 12 mois.

L’actualité sociale | 2e trimestre 2017 – Numéro 92 | 9

Les brèves...

Compte tenu de la parution tardive des textes, les modalités d’obtention de cette aide ont été fixées de la façon suivante :• Les jeunes apprentis concernés par

cette aide devront communiquer par voie électronique à l’Agence Spéciale de Paiement (ASP) leurs coordonnées

– avant le 1er juin 2017 pour ceux dont le contrat d’apprentissage a commencé en 2016,

– avant le 1er novembre 2017 pour les autres.

• Ils devront également adresser à l’ASP un formulaire ainsi que toutes les pièces permettant de les identifier

– avant le 16 juillet 2017 pour ceux dont le contrat d’apprentissage a commencé en 2016,

– avant le 15 décembre 2017 pour les autres.

Complémentaire santé pour les retraités

Par décret du 21 mars 2017, les retraités quittant l’entreprise et choisissant de rester couverts (comme le leur permet la Loi Evin de 1989), à compter du 1er juillet 2017, par le même contrat d’assurance « frais de santé » que celui de leur dernier employeur, bénéficieront d’un plafonnement du tarif, échelonné sur trois ans.

Ce plafonnement progressif devrait leur permettre à titre personnel de ne pas subir :• d’augmentation la première

année, et de rester au tarif global des salariés de l'entreprise,

• la deuxième année, d'augmentation supérieure à 25 % du tarif global,

• la troisième année, d'augmentation supérieure à 50 % du tarif global.

Ce n’est qu’à partir de la quatrième année que l’organisme assureur redeviendrait libre de fixer ses tarifs.

Augmentation du RSA

Elle avait été annoncée pour le1er septembre 2017 et elle est arrivée avec 6 mois d’avance : c’est l’augmentation du montant du RSA qui est entrée en vigueur le 1er avril 2017.

Le montant forfaitaire du RSA pour une personne seule passe donc de 535,17 € à 536,78 € par mois. Ce montant est pris en compte en matière de saisies sur salaires à un double titre :• d’une part, il s’agit de la fraction

absolument insaisissable du salaire ;• d’autre part, il permet de déterminer

si le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un PACS, ainsi que les ascendants du salarié, sont considérés comme personnes à charge.

Cette augmentation du RSA ne remet pas en cause la revalorisation annoncée au 1er septembre 2017, revalorisation qui devrait porter le montant mensuel du RSA à 545,48 €.

La sanction en cas de travail sans titre est conforme à la constitution

L’article L8253-1 du Code du travail prévoit à l’encontre de l’employeur qui a employé un travailleur étranger sans titre de séjour une contribution spéciale applicable autant de fois qu’il y a de travailleurs dans cette situation. Le montant de cette contribution spéciale est, au maximum, égal à 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti. Ce montant peut être majoré en cas de réitération et est alors, au plus, égal à 15 000 fois ce même taux.

Ce texte n’est pas une nouveauté, mais dans la mesure où il précise « sans préjudice d’autres poursuites judiciaires » et par conséquent potentiellement l’application de l’article L8256-2 du Code du travail, certaines personnes se sont émues du cumul de sanctions pouvant peser sur l’entreprise qui emploierait du personnel sans titre de séjour en contrevenant à la fameuse règle « non bis in idem ».

Or, le Conseil Constitutionnel vient de valider le 30 mars 2017, la lettre de l’article L8253-1 du Code du travail au motif que le premier des deux textes prévoit l’application d’une sanction pécuniaire alors que le second prévoit un emprisonnement éventuellement assorti d’une amende ; dès lors, pour le Conseil Constitutionnel, « les deux articles précités doivent être regardés comme susceptibles de faire l’objet de sanctions de nature différente ».

Cadeaux et bons d’achat

C’est un arrêt fort intéressant que vient de rendre la Cour de cassation le 30 mars 2017 au sujet du seuil d’exonération des bons d’achat et chèques cadeaux (Cass. 2e civ. 30-3-2017 n° 15-25.453 F-PB). L’affaire, simple au demeurant, débute par un redressement Urssaf décidant la réintégration dans l’assiette des cotisa-tions des bons d’achat et chèques cadeaux octroyés par le comité d’entreprise aux salariés à l’occasion de certains évène-ments (en l’occurrence, Noël). Malgré le montant raisonnable desdits cadeaux et bons d’achat, le contrôleur a estimé qu’ils devaient être soumis à charges dans la mesure où leur attribution était assortie d’une condition d’ancienneté les privant de facto du caractère non discriminatoire qu’ils doivent préalablement et impérati-vement remplir pour pouvoir bénéficier de l’exonération de charges. L’employeur désireux de faire valoir sa bonne foi porte l’affaire en justice pour voir reconnaître l’opposabilité des circulaires ACOSS qui prévoient l’exonération de ce genre de cadeaux quand ils respectent les condi-tions énumérées par l’Urssaf elle-même (attributions dans le cadre d’évènements tels que Noël et montant limité à 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale).Or, l’Urssaf se pourvoit en cassation et gagne malgré elle dans la mesure où les juges ne discutent même pas l’argument de la condition d’ancienneté. La Cour de cas-sation tranche l’affaire en mettant en avant que les circulaires Urssaf n’ont aucune force obligatoire. La tolérance appliquée par l’Urssaf ne peut donc pas lui être oppo-sée dans le cadre d’un contentieux. •

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Les informations de ce bulletin constituent un rappel général de la réglementation relative à la paie et au contrat de travail.Elles ne peuvent donc fournir qu’une documentation de base. Nous vous conseillons de prendre contact avec votre cabinet pour approfondir les questions qui vous intéressent.

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