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DOCUMENT DE TRAVAIL 2011-014 L’inadéquation des formations et les pénuries de main-d’œuvre dans les régions éloignées : le cas d’une région canadienne Yvon GASSE

Version originale : Original manuscript: Version original:

ISBN – 978-2-89524-365-6

Série électronique mise à jour : On-line publication updated : Seria electrónica, puesta al dia

11-2011

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L’inadéquation des formations et les pénuries de main-d’œuvre dans les régions éloignées : le cas d’une région canadienne

Résumé :

La transformation du marché du travail au cours des dernières années dans la région canadienne de la Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine fait face à de sérieuses difficultés de recrutement et de rétention de la main-d’œuvre. Il s’agit d’une situation inédite et paradoxale dans une région où le taux de chômage est toujours fortement plus élevé que partout ailleurs dans la Province de Québec. De façon à mieux comprendre cette problématique, on a mené une étude auprès de plusieurs groupes de la population. En fait, ce sont 31 intervenants en employabilité, 302 travailleurs actifs, 602 travailleurs temporaires ou inactifs, ainsi que 200 employeurs d’entreprises privées qui ont été questionnés sur le sujet au cours de l’automne 2010. Les écarts importants entre l’offre et la demande d’emplois seraient principalement dus à l’inadéquation des formations en fonction des besoins des employeurs, à l’impression qu’il existe une pénurie d’emplois dans la région et à une valorisation déficiente du travail auprès de certains groupes de la population. Dans cet article, nous présentons une analyse des principaux résultats des entretiens et des sondages, ainsi que des discussions.

Yvon Gasse, Ph. D. Chaire en entrepreneuriat et innovation Faculté des sciences de l’administration Université Laval Québec, Canada G1V 0A6 Mai 2011

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Inadequate training and labour shortage in remote areas: the case of a Canadian region

Abstract:

The labour market in the past few years in the Canadian region of Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine has gone through many transformations and is now facing serious recruitment and labour retention difficulties. This is an unheard of situation and offers quite a paradox in a region where unemployment rates are still higher than anywhere else in the Province of Quebec. In order to better understand this issue, a study of various groups of the population was conducted. In fact, 31 employment practitioners, 302 active workers, 602 temporary or inactive workers, as well as 200 private employers where questioned during the fall of 2010. The important gaps between employment offer and demand are mainly due to the lack of adequate training that meet the needs of employers, the impression that there is a lack of jobs available in the region, and the poor value attributed to work by certain groups of individuals. In this article, we will present an analysis of the main results of our interviews and surveys, as well discussions.

Yvon Gasse, Ph. D. Chaire en entrepreneuriat et innovation Faculté des sciences de l’administration Université Laval Québec, Canada G1V 0A6 Mai 2011

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L’inadéquation des formations et les pénuries de main-d’œuvre dans les régions éloignées : le cas d’une région canadienne

Résumé :

La transformation du marché du travail au cours des dernières années dans la région canadienne de la Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine fait face à de sérieuses difficultés de recrutement et de rétention de la main-d’œuvre. Il s’agit d’une situation inédite et paradoxale dans une région où le taux de chômage est toujours fortement plus élevé que partout ailleurs dans la Province de Québec. De façon à mieux comprendre cette problématique, on a mené une étude auprès de plusieurs groupes de la population. En fait, ce sont 31 intervenants en employabilité, 302 travailleurs actifs, 602 travailleurs temporaires ou inactifs, ainsi que 200 employeurs d’entreprises privées qui ont été questionnés sur le sujet au cours de l’automne 2010. Les écarts importants entre l’offre et la demande d’emplois seraient principalement dus à l’inadéquation des formations en fonction des besoins des employeurs, à l’impression qu’il existe une pénurie d’emplois dans la région et à une valorisation déficiente du travail auprès de certains groupes de la population. Dans cet article, nous présentons une analyse des principaux résultats des entretiens et des sondages, ainsi que des discussions.

1-Contexte

Dans la région canadienne de la Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine (GIM), dans la Province de Québec, le marché du travail se transforme et nous voyons poindre de sérieuses difficultés de recrutement et de rétention de la main-d’oeuvre. La problématique de la rétention et de l’attraction de la main-d’œuvre ne fait que commencer et elle risque de s’accentuer au cours des prochaines années, d’où la nécessité d’agir maintenant (Emploi-Québec, GIM, Août 2010).

Pour Emploi-Québec, bien que la baisse du taux de chômage demeure un enjeu important, la hausse du taux d’activité le sera tout autant dans un contexte de rareté de main-d’œuvre. Le taux d’activité de la région est estimé à 69,4 % contre 78,7 % pour la Province de Québec1. Il devient donc important de mieux connaître les aspirations et les perceptions de la population en regard de la culture du marché du travail pour, ultimement, pouvoir rejoindre le taux d’activité du Québec. L’objectif est d’inciter et mobiliser plus de 5 000 personnes inactives sur le marché du travail âgées de 25 à 64 ans afin de les faire passer de 16 440 en 2006 à 10 856 en 2016. » (Emploi-Québec, GIM, entretien, juin 2010)

Plus récemment, selon Emploi-Québec, d’ici 2014, ce seront 9000 emplois qui seront disponibles dans la GIM. La main-d’œuvre devra pourvoir plus de 13 % de ces emplois pour répondre à la croissance des entreprises et organisations (création 1 Pour les 25-64 ans, Recensement 2006 de Statistique Canada.

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nette de 1200 emplois) et près de 87 % pour remplacer les départs à la retraite (Le Pharillon, 2 mars 2011).

2-La région

La Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine dénombre une population de 93 826 habitants, soit 1,2 % de la population québécoise2. Bien que son poids démographique s’avère peu important, la région compte des références culturelles notables qui font d’elle un incontournable de l’histoire de la province. C’est d’ailleurs le point de départ du Canada par l’appropriation du territoire au nom de la France par Jacques Cartier.

De plus, la région compte sur une forte diaspora de plus de 400 000 personnes au Québec3, dont plusieurs sont en mesure de soutenir la région pour des activités ponctuelles.

En Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine, la proportion des naissances par 1000 habitants est passée de 7,1 à 8,4 entre 2001 et 2009, mais la région demeure tout de même en dessous de la moyenne québécoise de 11,3 naissances par 1000 habitants en 20094.

D’autre part, le taux de mortalité est plus important en Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine avec le recensement de 10,3 décès annuellement par tranche de 1000 habitants. La moyenne québécoise se chiffre, elle, à 7,35. Une hausse moins importante des naissances, un taux de mortalité plus élevé et une immigration peu élevée (seulement 1500 personnes de première ou deuxième génération6), la région Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine se dépeuple plus rapidement qu’ailleurs dans la province de Québec. D’ailleurs, selon l’Institut de la statistique du Québec, la perspective de croissance démographique de la région entre 2006 et 2031 est de -1,3 % pour l’ensemble régional. Bien qu’en 2010, il y ait eu une diminution des écarts des indicateurs entre la GIM et le Québec, ceux-ci demeurent quand même importants; par exemple, l’écart en 2010 du taux d’activité est de 11 %, celui du taux d’emploi est de 14 % et le taux de chômage est de 7 % plus élevé (Institut de la Statistique du Québec, février 2011).

2.1-Une région différente

Bien qu’en 2010, il y ait eu une diminution des écarts des indicateurs entre la GIM et le Québec, ceux-ci demeurent quand même importants; par exemple, l’écart en 2010 du taux d’activité est de 11 %, celui du taux d’emploi est de 14 % et le taux de chômage est de 7 % plus élevé (Institut de la Statistique du Québec, février 2011). Cet écart avec le reste de la province au niveau du chômage s’explique principalement par la saisonnalité du travail dans la région. La pêche, le tourisme et la forêt représentent les principales activités économiques et emploient les gens principalement l’été. À l’instar des autres régions ressources du Québec, la 2 Institut de la statistique du Québec, 2009. 3 Données du Club Gaspésien, situé à Montréal. 4 Institut de la statistique du Québec, 2010. 5 Ibid. 6 Institut de la statistique du Québec, 2009.

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Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine doit présentement composer avec le ralentissement des opérations des entreprises de sciage et de la transformation du bois en raison de la crise du bois d’œuvre au Québec et de la crise économique américaine.

Les distances et les moyens de communication contribuent également à rendre plus difficile la situation économique de la région. La région compte aussi sur des réseaux ferroviaire, portuaire et aéroportuaire incomplets.

Ces problématiques structurelles expliquent en grande partie le taux de chômage actuel. Avec le temps, certains travailleurs ont développé un style de vie autour du chômage. Employés uniquement l’été, ces gens s’assurent de faire le nombre suffisant de semaines de travail (14 semaines minimum) pour pouvoir bénéficier de l’Assurance-emploi le reste de l’année. La présence d’un cadre de vie intéressant avec la nature à proximité permet à plusieurs de ne pas s’ennuyer pendant la saison morte. La chasse et la motoneige font désormais partie de leur mode de vie, tout comme le travail au noir, si le besoin d’un petit supplément est nécessaire.

3-Objectifs de l’étude

1- Mieux connaître les perceptions et les habitudes par rapport au marché du travail de la main-d’œuvre régionale, en particulier les chercheurs d’emploi et les personnes inactives sur le marché du travail, ainsi qu’un groupe de travailleurs actifs.

2- Interroger les dirigeants d’entreprises sur leurs besoins en main-d’œuvre en fonction des secteurs, des tailles, des stades de développement et des régions et connaître les difficultés rencontrées.

3- Connaître la vision des intervenants en employabilité concernant la problématique de l’offre et de la demande en main-d’œuvre.

4-Méthodologie Dans un premier temps, à l’été 2010, des rencontres avec 31 intervenants en employabilité ont été menées dans la région de la GIM afin de connaître leurs préoccupations et leurs perceptions par rapport au marché de l’emploi dans leur territoire. Ces entretiens ont permis, entre autres, de mieux concevoir les outils d’un sondage mené auprès de la population et des employeurs.

4.1-Échantillon

L’échantillon pour le sondage auprès de la population comprenait 904 répondants, répartis comme suit :

Trois cent deux travailleurs réguliers, qui occupent un emploi régulier à longueur d’année, peu importe le nombre d’heures par semaine, ou qui sont actuellement en congé temporaire;

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Six cent deux travailleurs irréguliers ou inactifs, qui occupent un emploi temporaire, saisonnier ou occasionnel ou qui n’occupent pas d’emploi au moment de l’appel, mais qui sont aptes à travailler.

En tenant compte des quotas précédents, l’échantillon a été déterminé aléatoirement (au hasard) parmi la population de 25 à 64 ans de la GIM.

L’échantillon pour les entreprises privées comprenait 200 répondants. Un répondant est la personne (ou une des personnes) principalement responsable de la gestion des ressources humaines au sein de l’entreprise.

La collecte des données pour la population des travailleurs s’est déroulée du 2 au 18 novembre 2010, et celle pour les entreprises s'est déroulée du 29 octobre au 16 novembre 2010.

Les sondages ont été effectués par la firme de sondage SOM de Québec. Le taux de réponse est de 60 % et la marge d’erreur est de 4,1 %, 19 fois sur 20.

5-Profil et situation d’emploi des répondants Un nombre égal d’hommes et de femmes ont accepté de répondre au sondage; plus de 75 % étaient mariés, 50 % avaient des enfants et 85 % étaient nés en GIM. En ce qui concerne l’occupation au moment du sondage, 80 % étaient des travailleurs, dont 60 % à temps plein, 14 % à temps partiel et 6 % en congé; 20 % étaient sur l'assurance-emploi, sur l’aide sociale ou sous une autre forme de « sans-emploi ».

Ainsi, on comptait 62,4 % de travailleurs réguliers (emploi régulier à longueur d’année peu importe le nombre d’heures par semaine) ou de personnes qui étaient au moment de l’enquête en congé temporaire, mais qui devaient retourner dans un emploi régulier lorsque leur congé était terminé.

On comptait donc 37,6 % de travailleurs irréguliers et de personnes inactives, c’est-à-dire ceux qui occupaient un emploi temporaire, saisonnier ou occasionnel ou qui n’occupaient pas d’emploi au moment de l’appel, mais qui étaient aptes à travailler.

Les travailleurs réguliers occupent leur emploi depuis plus de 20 ans dans une proportion importante, soit 22 %. Par contre, les travailleurs irréguliers occupent leur emploi actuel depuis moins d’un an dans une proportion de 20 %; plus le statut du travailleur est précaire, plus le nombre d’emplois occupés est élevé.

5.1-Écart entre l’offre et la demande dans le marché du travail On observe dans la région Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine plusieurs types d’écarts. Que ce soit en termes de qualification de la main-d’œuvre, de formation, entre l’offre et la demande. Mais le principal écart observé a mené à la réalisation de cette étude. Pourquoi une région avec un fort taux de chômage se dirige-t-elle vers une pénurie de main-d’œuvre ?

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Tableau 1 : Raisons évoquées pour expliquer les écarts entre l’offre et la demande

Raisons des écarts rencontrés

Nombre de mentions

Proportion de mentions

Manque de formation, de scolarisation

16 40 %

Salaires insuffisants 5 12,5 % Conditions de travail précaires 4 10 % Caractère saisonnier de l’emploi 2 5 % Emplois spécialisés 7 17,5 % Autres 6 15 % TOTAL 40 100 %

On constate un grand écart entre ce que les employeurs demandent comme compétences et ce que les gens à la recherche d’emploi sont en mesure d’offrir (voir Tableau 1). Le manque de scolarité et d’expérience explique principalement pourquoi la région se dirige vers une pénurie, alors qu’il y a des milliers de « sans-emplois à l’année » 6-Formation La Gaspésie et les Îles ont de grands manques sur le plan de la formation postsecondaire. L’absence d’université sur le territoire, l’offre limitée de programmes techniques donnés par les collèges et le peu de diversité des programmes des écoles de formation professionnelle favorisent l’exode des jeunes. Une fois partis, ceux-ci peuvent rencontrer un conjoint ou dénicher un très bon travail dans leur ville d’adoption et ne pas revenir. Dans une situation de pénurie de main-d’œuvre, il faut tout mettre en place pour donner le plus possible de formation à proximité, mentionnent plusieurs intervenants. Pour que les jeunes formés souhaitent revenir travailler en région, ils doivent savoir quels sont et seront les métiers disponibles. Le manque de travailleurs formés pour les besoins des entreprises constitue le constat principal d’une offre de formation non adaptée aux besoins du milieu. Le manque de gens qualifiés peut nuire à la venue d’entreprises ou à l’expansion de celles qui sont présentes. Un autre problème de la mauvaise adéquation vient du fait que les jeunes choisissent les mêmes corps de métier. Ils opteront davantage pour les cours donnés près du domicile familial, surtout si leur famille n’a pas les moyens de payer les études à l’étranger. Ils choisiront aussi leur formation en fonction des exemples qu’ils trouvent dans leur communauté. 6.1-Les travailleurs non scolarisés Les travailleurs non scolarisés sont pour la plupart des jeunes qui ont laissé l’école très tôt et qui ne sont pas retournés depuis, mais aussi des travailleurs plus âgés qui ont passé toute leur vie à occuper des emplois saisonniers ou à œuvrer dans des

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usines et autres emplois non spécialisés. Certains travaillent, mais une grande partie de ces gens s’accrochent à des projets temporaires ou à du travail saisonnier. Ils vivent de chômage ou d’aide sociale. Ils ne trouvent pas d’emploi stable en raison de leur faible niveau de compétence et de leur « savoir-être » déficient. Pour la plupart, il s’agit de gens qui comptent néanmoins de bonnes compétences en travaux manuels. En revanche, la région compte très peu d’entreprises ayant besoin de travailleurs manuels sans spécialisation. D’autre part, les nouveaux emplois requièrent maintenant de nouvelles connaissances, notamment en informatique, ce que n’ont pas développé les décrocheurs du système scolaire. Ce constat les éloigne encore plus du marché du travail. Certains intervenants mentionnent que les travailleurs non scolarisés ont une mauvaise image du marché du travail. Parmi ces travailleurs non scolarisés, on retrouve des jeunes de 16 à 18 ans qui aimeraient bien revenir à l’école après avoir commis l’erreur d’avoir décroché pour travailler. Actuellement, le système est très rigide. 6.2-Niveau de scolarisation et activité

On voit au Tableau 2 la relation significative entre la scolarisation et le type d’activité de travail des répondants.

Les travailleurs réguliers ont une formation institutionnelle nettement supérieure à celle des travailleurs irréguliers ou inactifs. Les rapports entre les deux groupes en ce qui concerne le plus haut niveau de formation atteint sont proches de 1 à 3.

TABLEAU 2 : FORMATION/ACTIVITÉ

Réguliers Irréguliers/inactifs

Aucune 14 % 33 %

Diplôme études sec. 15 % 32 %

Dipl. Etudes Prof. 19 % 15 %

Collégial, 29 % 12 %

Cert. Universitaire 5 % 2 %

Baccaluaréat, licence 12 % 4 %

Études de maitrise 6 % 2 %

6.3-Niveau de scolarisation, sexe et âge

Les hommes sont plus nombreux à ne posséder aucun certificat ou diplôme, et ils sont aussi plus nombreux à posséder seulement un diplôme d’études secondaires (DES) (voir Tableau 3). Par contre, les femmes affichent des proportions plus grandes de possession d’un diplôme d’études collégiales (DEC) et d’un Bac.

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De plus, c’est dans le groupe des 55-64 ans que l’on retrouve la plus forte proportion de femmes sans diplôme ou certificat (41 %), et dans le groupe des 35-44 ans que l’on en retrouve le moins. Par ailleurs, le groupe des 25-34 présente le plus fort pourcentage de diplômés d’une école des métiers (27 %), tandis que les 35-44 se démarquent au niveau de possession d’un DEC (38 %).

TABLEAU 3 : FORMATION/SEXE/ÂGE

Aucun DES Métiers DEC BAC Maîtrise

Total 21 % 21 % 17 % 23 % 13 % 5 %

25-34 19 % 13 % 27 % 22 % 13 % 6 %

35-44 11 % 14 % 17 % 38 % 15 % 6 %

45-54 20 % 26 % 17 % 18 % 15 % 4 %

55-64 41 % 31 % 8 % 13 % 5 % 1 %

Hommes 25 % 25 % 17 % 19 % 9 % 6 %

Femmes 18 % 18 % 18 % 27 % 16 % 3 %

6.4-Assurance-emploi au cours des cinq dernières années et scolarisation

Dans l’ensemble, ce sont 19 % de la population qui ont bénéficié de l’assurance-emploi au cours des cinq dernières années, en raison, surtout, des inactifs et des travailleurs saisonniers, occasionnels et temporaires.

La relation entre les bénéficiaires de l’assurance-emploi et la scolarisation est assez évidente, comme on peut le constater au Tableau 4: plus la scolarisation est élevée, moins on touche de l’assurance-emploi, et inversement.

TABLEAU 4 : ASSURANCE-EMPLOI/FORMATION (5 DERNIÈRES ANNÉES)

Non 1-6 mois 7 mois ou plus

Aucune 33 % 15 % 52 %

DES 32 % 13 % 55 %

DEP 42 % 23 % 35 %

DEC 60 % 11 % 29 %

BAC 69 % 6 % 25 %

Gradués 84 % 11 % 5 %

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De façon générale, on peut affirmer que ce sont surtout les hommes, travailleurs irréguliers ou inactifs, appartenant aux groupes d’âge plus jeunes et plus vieux, ayant le moins de scolarisation qui ont touché de l’assurance-emploi au cours des cinq dernières dans des proportions plus élevées. Pour l’ensemble des répondants, c’est tout de même 53 % qui ont touché de l’assurance-emploi au cours des cinq dernières années.

6.5-Perception des emplois accessibles dans la région

Le Tableau 5 présente la perception de tous les répondants, travailleurs réguliers, irréguliers et inactifs, concernant l’accessibilité d’emploi pour des gens comme eux dans leur région.

Dans l’ensemble, c’est 62 % des répondants qui pensent qu’il n’y a pas assez d’emplois accessibles pour des gens comme eux dans leur région. On voit que ce sont surtout les travailleurs irréguliers et inactifs qui pensent qu’il n’y a pas assez d’emplois accessibles, de même que ceux qui ont touché de l’assurance-emploi. On observe aussi que ce sont les plus âgés (45-64 ans) et les moins scolarisés qui pensent qu’il n’y a pas assez d’emplois disponibles.

TABLEAU 5 : ASSEZ D’EMPLOIS POUR DES GENS COMME VOUS DANS LA RÉGION ?

Oui Non

Travailleurs réguliers 46 % 52 %

Inactifs/irréguliers 21 % 78 %

A eu assurance-emploi 29 % 70 %

25 à 44 ans 42 % 57 %

45 à 64 ans 31 % 66 %

Aucun diplôme 23 % 75 %

Dipl. Etudes Sec. 30 % 69 %

Autres diplômes 43 % 55 %

6.6-Perception des problèmes d’emplois dans la région

Étant donné que plus de 60 % des répondants considèrent qu’il n’y pas assez d’emplois accessibles pour eux dans leur région, nous les avons interrogés sur leur

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perception des principaux problèmes du marché de l’emploi dans leur région. Les problèmes les plus fréquemment mentionnés sont présentés au Tableau 6.

Le plus important problème perçu est le manque d’emplois de façon générale (incluant le taux de chômage), soit à 29 %. Le second en ordre d’importance, c’est le caractère saisonnier des emplois et de l’économie, soit 13 %. Ensuite, le manque de formation des travailleurs est perçu comme le troisième plus important. On note une différence significative entre les travailleurs réguliers et les travailleurs irréguliers et les inactifs; les travailleurs du dernier groupe évaluent à 43 % le manque d’emplois, alors que les réguliers le notent à 35 %. Une autre différence entre ces deux groupes a trait au manque de formation : les réguliers le citent à 11 % contre 4 % pour les autres. D’autres différences sont notables, comme celles des répondants ayant touché de l’assurance-emploi, ainsi que ceux qui n’ont pas de diplômes cotent le manque d’emplois plus fortement que les autres. On peut aussi souligner que le groupe des 35 à 44 ans évalue plus fortement le manque d’emplois, et aussi plus fortement le manque de formation.

TABLEAU 6 : PROBLÈMES DU MARCHÉ DE L’EMPLOI DANS LA RÉGION

Trav. Ré Inac/irré Ass-em Assist. Aucun dipl. Diplôme

Rareté 25 % 35 % 35 % 28 % 44 % 23 %

Saison 14 % 12 % 14 % 13 % 6 % 14 %

Formation 11 % 4 % 4 % 5 % 3 % 11 %

Rareté ent. 6 % 8 % 8 % 3 % 6 % 6 %

Bas salaire 6 % 4 % 6 % 8 % 5 % 4 %

Précarité 4 % 4 % 3 % 15 2 % 6 %

Concentration 3 % 3 % 3 % 4 % 2 % 3 %

Distance 2 % 3 % 3 % 5 % 2 % 4 %

7-Perceptions des employeurs

Comme ce fut le cas pour les répondants-travailleurs, afin de bien connaître le répondant-employeur, nous avons posé plusieurs questions relatives à sa situation sociodémographique : sexe, âge, lieu de naissance, formation. La population ciblée par cette enquête est constituée des entreprises privées de la région ayant à leur emploi cinq employés ou plus. On a donc éliminé les entreprises publiques (par exemple, écoles, commissions scolaires, CLSC, hôpitaux, centres d’hébergement, lieux carcéraux, administrations municipales, OBNL, etc.). Pour l’entrevue, on a sélectionné la personne principalement responsable des ressources humaines au sein de l’entreprise.

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7.1-Origine, formation et poste occupé des employeurs

La grande majorité des répondants, soit 80 %, sont originaires de la Gaspésie-Iles-de-la-Madeleine (voir Tableau 7); les autres sont nés ailleurs au Québec (16 %) ou à l’extérieur du Québec (4 %).

TABLEAU 7: ORIGINE, FORMATION

Gaspésie Iles Total

ORIGINE

Gaspésie/Iles 77 % 87 % 80 %

Ailleurs 23 % 13 % 20 %

FORMATION

DES ou moins 33 % 30 % 33 %

DEC/technique 42 % 48 % 43 %

Université 25 % 22 % 24 %

En ce qui concerne la formation, 33 % des répondants possèdent un DES ou moins, 43 % un DEC ou diplôme technique, et 24 % des études universitaires (voir Tableau 7).

Dans l’ensemble, ce sont les présidents-directeurs généraux (PDG) ou encore les directeurs généraux qui ont répondu à l’enquête à 68 %; ensuite viennent les vice-présidents, les chefs de service ou les directeurs (14 %). Par la suite, ce sont les adjoints administratifs (6 %), les contrôleurs ou les comptables (4 %), les commis ou les commis-comptables (4 %) et, enfin, les professionnels des ressources humaines ou les coordonnateurs (4 %).

7.2-Caractéristiques des entreprises

Probablement la plus importante des caractéristiques est la taille par le nombre d’employés; en effet, les effectifs influencent la structure, l’organisation, le développement et les stratégies des entreprises. Au Tableau 8, on voit que les entreprises représentées dans cette étude avaient en moyenne 11,8 employés à temps plein, c’est-à-dire que ceux-ci travaillaient au moins 25 heures par semaine en moyenne au moment de l’enquête, et 4,5 employés à temps partiel, c’est-à-dire que ceux-ci travaillaient moins de 25 heures par semaine en moyenne.

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TABLEAU 8 : CARACTÉRISTIQUES ENTREPRISES

Gaspésie Iles Total

Employés à temps plein 11,6 12,8 11,8

Employés à temps partiel

4,2 5,2 4,5

Origine GIM 82 % 91 % 84 %

Saisonnière 22 % 22 % 22 %

Fluctuations des besoins M-O

29 % 47 % 33 %

Variations M-O 45 % 58 % 48 %

Maximum d’employés 29,5 34,8 31

Minimum d’employés 9,6 7,5 9

La plupart des entreprises sont de la région (84 %) ; les autres sont de l’extérieur ou sont des succursales ou des filiales d’une entreprise dont le siège social est à l’extérieur de la région. Dans le même tableau, on voit que 33 % des entreprises connaissent de grandes fluctuations dans leurs besoins en main-d’œuvre au cours de l’année, par exemple, selon les contrats ou la demande mensuelle, etc. Dans l’ensemble de la Gaspésie, c’est 30 % des entreprises qui connaissent des fluctuations dans les besoins de main-d’œuvre. Lorsque nous incluons les entreprises saisonnières, on voit que c’est 48 % des entreprises qui font face à de grandes variations de main-d’œuvre au cours de l’année. L’écart des variations de main-d’œuvre est très important. Par exemple, le nombre total d’employés, aussi bien à temps plein qu’à temps partiel sur la liste de paie de l’entreprise à la période de l’année où il y a le plus d’employés en GIM, est en moyenne de 31 personnes; et à la période où il y en a le moins, c’est 9 personnes, soit un écart moyen de 22 employés. La grande majorité des entreprises enquêtées font partie du secteur des services, soit à 60%; cette activité principale est celle qui génère la majeure partie ou la totalité du chiffre d’affaires. Les autres secteurs sont le commerce (22 %), l’hôtellerie et la restauration (13 %) et la construction (5 %).

7.3-Disponibilité de travailleurs

On voit, au Tableau 9, que 42 % des employeurs des entreprises privées sondés considèrent qu’il y a suffisamment de travailleurs disponibles sur leur territoire pour répondre à tous leurs besoins de main-d’œuvre; 41 % des employeurs croient plutôt qu’il n’y a pas assez de main-d’œuvre disponible sur leur territoire, alors que les autres (17 %) disent oui à certaines périodes, mais disent non à d’autres. De plus, il est intéressant de noter que les employeurs nés ailleurs au Québec croient aussi plus fortement qu’il n’y en a pas assez (56 %).

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TABLEAU 9: DISPONIBILITÉ DES TRAVAILLEURS

Gaspésie Iles Total

Oui, à l’année 42 % 44 % 42 %

Oui, selon période 16 % 22 % 17 %

Non, pas assez 42 % 34 % 41 %

MANQUE

Chefs et cuisiniers 14 % 4 % 12 %

Empl. de services 10 % 15 % 11 %

Empl. alimentation 12 % 4 % 10 %

Mécaniciens 10 % 11 % 10 %

7.4-Types d’emplois en manque

Le même tableau fait état des cinq types d’emplois les plus fréquemment mentionnés pour lesquels les employeurs mentionnent qu’ils ont des problèmes de recrutement. Ce sont les chefs et les cuisiniers, le personnel de la vente et des services, le personnel des services des aliments et boissons, les mécaniciens, les vendeurs et les commis-vendeurs; ces types d’emplois représentent 54 % des réponses.

7.5-Causes perçues des problèmes de recrutement

À quoi sont dus principalement ces problèmes de recrutement? On observe au Tableau 10 que les répondants y voient surtout un « manque de formation de la main-d’œuvre » à 32 %, qu’il s’agit « d’emplois spécialisés demandant des qualifications » (25 %) et de « l’exode des jeunes » (18 %).

Viennent ensuite, des « attentes irréalistes des travailleurs au niveau des salaires », « les gens ne veulent pas travailler à la période où on en a besoin », « les gens ne veulent pas travailler en général », la « culture locale de travail saisonnier et de l’alternance travail-chômage », « pas de main-d’œuvre disponible à la période où on en aurait besoin ou encore localement », « manque de population ou région trop petite ». D’autres causes ont aussi été mentionnées, mais moins souvent.

De plus, ce sont les répondants qui ont moins de 40 ans, et aussi ceux avec un DEC qui accusent plus fortement le manque de formation de la main-d’œuvre. Par ailleurs, pour les détenteurs d’études universitaires, et aussi pour les hommes en général, ce serait surtout dû au manque de compétence pour les emplois spécialisés.

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Enfin, on a aussi demandé aux répondants « si à part le recrutement, leur établissement était confronté à d’autres problèmes de main-d’œuvre particuliers ». Dans l’ensemble, 74 % ont affirmé ne pas avoir de problèmes particuliers de main-d’œuvre. Les autres ont surtout dit qu’ils devaient faire face au manque de formation de la main-d’œuvre, ou encore au manque de main-d’œuvre qualifiée (11 %).

TABLEAU 10: PROBLÈMES DE RECRUTEMENT

Gaspésie Iles Total

Manque formation 34 % 23 % 32 %

Emplois spécialisés 28 % 15 % 25 %

Exode des jeunes 19 % 15 % 18 %

Exige de hauts salaires

7 % 12 % 8 %

Travail par période 9 % 4 % 8 %

Ne veut pas travailler 6 % 12 % 8 %

Culture locale 8 % 4 % 7 %

Pas de M O 7 % 8 % 7 %

Manque de population

8 % 4 % 7 %

7.6-Comparaisons des salaires et conditions de travail de l’entreprise

Les salaires et les conditions de travail dans les entreprises de la GIM ont été mis en cause comme un problème du marché du travail par des travailleurs et des intervenants en employabilité. Afin de vérifier les perceptions des employeurs à ce sujet, on leur a demandé de comparer les salaires et les conditions de travail pratiqués dans leur entreprise par rapport aux autres entreprises de leur région, par rapport aux entreprises localisées dans les grandes villes du Québec et par rapport aux entreprises semblables situées dans les autres régions du Québec, mais hors des grands centres.

Selon le Tableau 11, les employeurs affirment que les salaires et les conditions de travail pratiqués dans leur entreprise sont soit équivalents (55 %) ou encore meilleurs (37 %) que les autres entreprises de leur région, toutes catégories d’entreprises confondues. Seulement 8 % disent qu’ils sont moins avantageux.

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TABLEAU 11 : SALAIRES ET CONDITIONS DE TRAVAIL COMPARÉS

Gaspésie Iles Total

Meilleures/ent. 42 % 23 % 37 %

Semblables/ent. 52 % 66 % 55 %

Meilleures/villes 18 % 7 % 16 %

Semblables/villes 45 % 55 % 47 %

Moindres/villes 37 % 38 % 37 %

Meilleures/régions 13 % 4 % 11 %

Semblable/régions 71 % 89 % 75 %

Moindres/régions 16 % 6 % 14 %

Par ailleurs, seulement 16 % des répondants affirment qu’ils sont meilleurs que dans les grandes villes du Québec, alors que les autres disent qu’ils sont équivalents (47 %) ou encore moins avantageux (37 %).

Aussi, 75 % des répondants affirment que les salaires et les conditions de travail sont équivalents à ce qu’offrent des entreprises semblables dans les autres régions, mais hors des grands centres; 14 % pensent qu’ils sont moins avantageux, alors que 11 % disent qu’ils sont meilleurs.

7.7-Emplois disponibles pour la population dans leur territoire

Dans l’ensemble, les employeurs semblent d’avis à 53 % qu’il n’y a pas suffisamment d’emplois disponibles pour la population résidant sur leur territoire. Cette opinion est partagée par les répondants dont l’entreprise est originaire d’une autre région que la GIM (72 %), ainsi que de ceux qui sont contre la venue de travailleurs étrangers (64 %).

7.8-Principaux problèmes de l’emploi dans leur région

Outre le chômage, quels sont les principaux problèmes de l’emploi perçus dans leur région? Au Tableau 12, les deux problèmes les plus mentionnés sont « l’importance du travail saisonnier dans l’économie et l’emploi » (25 %) et « le manque de formation » (21 %).

Viennent ensuite « le vieillissement de la population et le peu de jeunes » (17 %), « le peu de diversification des emplois » (16 %), « le manque d’entreprises dans la région » (16 %), « la spécialisation des emplois, qui exigent des compétences particulières » (9 %), « la culture locale de recours au chômage et au soutien gouvernemental » (9 %), et « les salaires non compétitifs » (7 %).

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TABLEAU 12 : PROBLÈMES DE L’EMPLOI / RÉGION

Gaspésie Iles Total

Saisonnier 23 % 33 % 25 %

Peu formation 23 % 13 % 17 %

Vieillissement 18 % 13 % 16 %

Peu diversifié 16 % 15 % 16 %

Peu entreprises 18 % 7 % 16 %

Spécialisation 10 % 4 % 9 %

Culture locale 8 % 11 % 9 %

Bas salaires 7 % 6 % 7 %

7.9-Existence d’une culture particulière du marché du travail

Nous avons posé la question suivante aux employeurs : « est-ce qu’il existe dans la région une culture particulière du marché du travail qui amène certaines personnes à se limiter au travail saisonnier ou aux projets temporaires dans le but de travailler juste assez, soit 14 semaines, pour se qualifier à l’assurance-emploi? ».

Comme on peut le voir au Tableau 13, c’est 61 % des employeurs qui disent qu’elle existe et qu’elle est généralisée à plus de 10 % des travailleurs; 24 % disent qu’elle existe, mais pour moins de 10 % des travailleurs, alors que 14 % croit qu’elle existe, mais toucherait une infirme proportion des travailleurs; seulement 2 % estiment qu’elle n’existe pas.

TABLEAU 13 : CULTURE PARTICULIÈRE DU MARCHÉ DU TRAVAIL

Gaspésie Iles Total

Généralisée > 10 % 63 % 57 % 61 %

Existe < 10 % 25 % 18 % 24 %

Existe peu 10 % 25 % 14 %

Toujours été ça 37 % 32 % 36 %

Devenu normal 26 % 23 % 25 %

Travail saisonnier 23 % 18 % 22 %

Manque d'emplois 13 % 23 % 16 %

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Pas d'avantages financiers

13 % 9 % 12 %

Filet social 9 % 18 % 11 %

Quant aux raisons de cette mentalité, on voit que c’est surtout parce que « ç’a toujours été comme ça; ça s’est développé sur une longue période » (36 %), « c’est devenu normal, acceptable, la norme, une façon de vivre » (25 %), « à cause du travail saisonnier » (22 %), « à cause du manque d’emploi » (16 %), « financièrement, ce n’est pas avantageux de travailler » (12 %), « le filet social et les programmes sont trop généreux (11 %).

7.10-La venue de travailleurs étrangers

On a vu précédemment que plus de 40 % des employeurs mentionnent qu’il n’y a pas suffisamment de travailleurs disponibles dans leur territoire. Est-ce que la venue de travailleurs étrangers, par exemple des Mexicains ou des Sud-Américains, serait une solution intéressante?

Une faible majorité des employeurs (56 %) seraient favorables que des travailleurs étrangers viennent occuper des emplois dans la région. Les principales raisons données sont : « on ne peut pas combler nos besoins avec la main-d’œuvre locale (55 %), « parce qu’ils sont plus travaillants et n’ont pas peur de l’ouvrage » (19 %), « pour combattre cette mentalité de chômeur » (9 %), « ceux qui sont qualifiés sont les bienvenus » (7 %), « ouverture aux autres cultures » (6 %), « pour rendre nos entreprises plus compétitives » (5 %). Enfin, ce sont les 60 ans et plus, ainsi que les hommes, qui disent plus souvent qu’on ne peut pas combler nos besoins avec la main-d’œuvre locale.

Au chapitre des contre la venue des travailleurs étrangers (32 %), on fait mention d’une raison principale, soit « qu’on a déjà assez de sans-emplois, de chômeurs et de travailleurs (94%). Par ailleurs, on note que 13 % des employeurs répondent que ça dépend. En fait, pour eux, c’est acceptable seulement dans les cas où on ne peut pas trouver assez de travailleurs locaux (64 %), ou encore seulement pour certains types d’emplois bien particuliers (12 %), et s’ils s’adaptent aux conditions de travail ou s’ils s’intègrent (8 %).

Maintenant, est-ce que les employeurs seraient prêts à embaucher des travailleurs étrangers? On constate que 63 % disent oui; 25 % disent non, alors que, pour les 13 % restant, ça dépendrait. Par ailleurs, les employeurs les plus disposés à embaucher des travailleurs étrangers sont des entreprises qui connaissent de grandes fluctuations quant aux besoins de main-d’œuvre au cours de l’année (73 %), ceux qui disent qu’il n’y a pas assez de main-d’œuvre disponible sur leur territoire (78 %) et ceux qui sont nés ailleurs que dans la GIM (81 %).

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7.11-Commentaires ou suggestions pour améliorer le marché de l’emploi dans la région Les employeurs ont leur façon de voir, et leurs suggestions ou commentaires pourraient faire l’objet de solutions potentielles et applicables, surtout celles qui pourraient être initiées par eux-mêmes.

Or, d’abord, on constate que 38 % des employeurs n’ont fait aucune suggestion ou recommandation. Par ailleurs, on observe que la plupart de leurs recommandations s’adressent plutôt à l’État, aux autorités en place, aux organisations d’intervention, etc., sans que celles-ci les impliquent réellement.

La première de ces recommandations « inciter les investisseurs à s’établir ou à rester en région » s’adresse justement au monde des affaires, du moins en partie. Cette recommandation a été énoncée par 13,6 % de ceux qui ont répondu.

Les deuxième et troisième recommandations touchent à la formation : « développer des programmes variés de formation en région » (8,5 %) et « encourager la formation de la main-d’œuvre via de l’aide financière » (6,5 %). Si on ne retient que ceux qui ont répondu quelque chose, ces deux recommandations sur la formation représentent 24 % des opinions des employeurs.

Vient ensuite « une plus grande implication du gouvernement via de l’aide financière » (4,5 %). Par la suite, on a mentionné « créer plus d’entreprises et favoriser le développement d’industries » (4 %). Les répondants de Rocher-Percé, les 50 à 59 ans et ceux qui ont un DES ou moins ont été les plus nombreux à le mentionner. « Favoriser une vision saine et positive du marché du travail et encourager l’autonomie » a aussi été mentionné par 4 % des employeurs.

8-Conclusion

La problématique d’une étude comme celle-ci est complexe et multidimensionnelle. L’emploi, on le sait, est au centre de la dynamique d’une société moderne et prend ses racines dans l’histoire, les traditions et la culture d’un peuple. D’un point de vue sociologique, on ne peut pas isoler complètement l’emploi, même pour des fins de recherche, des autres aspects de la vie collective et personnelle des gens. Dans une perspective plus pratique, les recommandations, suggestions et pistes d’action présentée doivent être comprises dans le contexte plus général de la situation globale actuelle de la GIM. Pour les fins de cet article, nous avons retenu trois problématiques importantes.

8.1-Inadéquation des emplois disponibles avec les travailleurs sans emploi

Même si beaucoup d’emplois sont actuellement disponibles, et le nombre augmentera considérablement dans les prochaines années, on constate que plusieurs emplois ne sont pas comblés, malgré des taux de chômage et d’inactivité élevés. Ce paradoxe peut s’expliquer de plusieurs façons; nous en retiendrons ici les principales.

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Le manque de main-d’œuvre, de manière générale, disponible est déploré par 41 % des employeurs sondés; pour un autre 17 %, la disponibilité varie en fonction de la période. En fait, seulement 42 % des employeurs disent qu’il y a suffisamment de travailleurs disponibles sur leur territoire pour répondre à tous leurs besoins de main-d’œuvre pendant toute l’année.

Par ailleurs, c’est 62 % des répondants de la population de la GIM qui pensent qu’il n’y a pas assez d’emplois accessibles pour des gens comme eux dans leur région. On note que ce sont surtout les travailleurs irréguliers et inactifs, ceux qui ont touché de l’assurance-emploi, de l’assistance-emploi, les plus âgés et les moins scolarisés qui ont cette perception, donc ceux dont l’employabilité est la plus faible. Parfois, on prétend même que certaines personnes pourraient être employables, mais elles ne sont pas attrayantes (problèmes personnels, manque de savoir-faire, et surtout, de savoir-être, etc.).

On voit donc une non-concordance dans les perceptions des deux groupes (employeurs vs travailleurs). Par ailleurs, lorsqu’on demande aux employeurs les types d’emplois pour lesquels ils connaissent surtout des problèmes de recrutement, on voit qu’il s’agit d’emplois qui exigent une certaine qualification, ou du moins un minimum de scolarité et d’expérience (ceux avec une employabilité plus élevée).

Du côté des travailleurs, on exige un bon salaire, des conditions de travail intéressantes, au bon endroit, au bon moment, etc. Ici, « le blâme » est en quelque sorte dirigé vers les employeurs.

En d’autres termes, on peut penser qu’il y a des emplois disponibles et des besoins pour certains types de travailleurs, plus à certaines périodes de l’année et plus à certains endroits et dans certains secteurs que d’autres, le tout à des conditions qui sont perçues acceptables pour les uns et les autres.

Dans ce contexte, doit-on considérer qu’une certaine partie de la population n’est pas « employable ou même « attrayante » pour les employeurs? Si oui, faudrait-il alors accepter que la société puisse les soutenir, ou même les prendre en charge de façon permanente? Je crois qu’il s’agit ici, jusqu’à un certain point, d’un choix de société!

Cependant, il en reste néanmoins que les perceptions des employeurs en recherche de travailleurs pourraient être mieux arrimées à celles des travailleurs en recherche d’emplois.

8.2-La sous-scolarisation et le manque de formation des travailleurs

Pour les employeurs et les intervenants, il s’agit du principal problème de l’emploi en GIM. Dans la population en général, cette situation est énoncée comme problématique par seulement 8 %. Cependant, cette opinion varie beaucoup en fonction des groupes de personnes. Plus les répondants sont des travailleurs irréguliers, inactifs, sur l’assistance-emploi, sur l’assurance-emploi, sous-scolarisés, âgés, moins ils mentionnent le manque de formation comme un problème du marché de l’emploi dans leur région. Inversement, plus les travailleurs sont actifs et réguliers sur le marché du travail, plus ils sont scolarisés, et s’ils font partie des 35

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à 44 ans, plus ils considèrent que le manque de formation des travailleurs constitue un problème important du marché du travail dans leur région.

Chez les employeurs, outre le chômage, les principaux problèmes de l’emploi perçus dans leur région sont « l’importance du travail saisonnier » (25 %) et « le manque de formation » (21 %). Par ailleurs, pour eux, les causes perçues des problèmes de recrutement pour leur entreprise sont d’abord un « manque de formation de la main-d’œuvre » (32 %) et « qu’il s’agit d’emplois spécialisés demandant des qualifications » (25 %). En fait, le manque de formation et de compétence des travailleurs constitue pour les employeurs 57 % des causes perçues de leurs problèmes de recrutement dans leur région. Ils ont d’ailleurs recommandé à 24 % de « développer des programmes variés de formation en région » (14 %) et « d’encourager la formation de la main-d’œuvre via de l’aide financière » (10 %).

Selon plusieurs intervenants, il y a des possibilités d’intervenir pour améliorer la situation de la scolarisation et de la formation des travailleurs, pourvu que certaines conditions soient réunies, dont la concertation entre les principaux intéressés, ce qui n’est pas évident selon plusieurs. Par ailleurs, plusieurs initiatives auraient été mises en place, avec des résultats souvent mitigés.

8.3- Valorisation du travail Les résultats de nos sondages auprès de la population et des employeurs démontrent clairement que la majorité des répondants perçoivent qu’il existe une culture particulière du marché du travail en GIM qui amène certaines personnes à se limiter au travail saisonnier ou aux projets temporaires dans le but de travailler juste assez pour se qualifier à l’assurance-emploi.

Pour expliquer le phénomène, les causes énumérées par les répondants, après le manque d’emplois et le travail saisonnier, c’est la notion de culture qui ressort. En majorité, ils sont d’avis que cette culture particulière du marché du travail est devenue normale, acceptable, c’est-à-dire, la norme, une façon de vivre, ou encore que cela a toujours été comme ça et que ça s’est développé sur très longtemps.

Comme la culture est enracinée dans la façon de faire et d’être des gens, il faut tenter de modifier les valeurs sous-jacentes en mettant en évidence d’autres façons d’être et de faire qui seraient plus acceptables socialement, et plus valorisantes et « rentables » pour les individus. Donc, pour changer la culture du marché du travail, il faut surtout valoriser le travail.

Par ailleurs, tenter de changer une culture peut prendre beaucoup de temps et d’énergie, surtout auprès de certaines personnes et dans certains milieux. Dans cette perspective, des actions pourraient être mises en place plus rapidement auprès de certains groupes de personnes, alors que d’autres stratégies pourront être développées différemment auprès de certaines clientèles pour des résultats à plus long terme. Il faut aussi se servir des établissements d'enseignement dont un des rôles est d’éduquer, c’est-à-dire de transmettre les valeurs générales et particulières.

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RÉFÉRENCES

Emploi-Québec. (2010) La Revue de l’emploi, bulletin du marché du travail de la Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine, Août 2010, Volume 4, numéro 7, [En ligne], http://emploiquebec.net/publications/pdf/11_imt_re_201008.pdf (Page consultée le 15 novembre 2010).

Institut de la statistique du Québec. (2009) Immigration : Population de 15 ans et plus selon le statut des générations, région administrative de la Gaspésie–Îles-de-la-Madeleine, 2006. Source Statistique Canada, Recensement du Canada, 2006, [En ligne le 26 novembre 2009]. www.stat.gouv.qc.ca/regions/recens2006_11/immigration11/gener_immig11.htm (page consultée le 3 décembre 2010).

Institut de la statistique du Québec. (2010) Répartition de la clientèle prestataire des programmes d'aide financière de dernier recours selon le programme, Gaspésie–Îles-de-la-Madeleine et ensemble du Québec, 2007-2010, [En ligne 18 juin 2010], www.stat.gouv.qc.ca/regions/profils/profil11/societe/fam_men_niv_vie/pauvrete/menages11.htm, (Page consultée le 15 novembre 2010).

QUÉBEC. (2010) Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine portrait régional automne 2010, Ministère du Développement économique, de l’Innovation et de l’Exportation, [En ligne], http://www.mdeie.gouv.qc.ca/fileadmin/contenu/documents_soutien/regions/portraits_regionaux/gaspesie_iles.pdf (Page consultée 28 novembre 2010).

QUÉBEC. (2010) Population active, chômage, emploi, taux de chômage et taux d'emploi, données mensuelles désaisonnalisées, par région administrative du Québec, [En ligne], www.bdso.gouv.qc.ca/pls/ken/p_afch_tabl_clie?p_no_client_cie=FR&p_param_id_raprt=916 (Page consultée le 28 novembre 2010).