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ROYAUME DU MAROC

CONSEIL NATIONAL DE LA JEUNESSE ET DE L'AVENIR

Le dialogue socialau Maroc

Le dialogue socialau Maroc

Cet ouvrage est dit avec la participation de la Fondation Friedrich EBERT

4Le dialogue social au Maroc

C o n s e i l N a t i o n a l d e l a J e u n e s s e e t d e l ' A v e n i r



SOMMAIRE

PREFACE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9

AVERTISSEMENT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

PREAMBULE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15

PREMIERE PARTIE : LE DIALOGUE SOCIAL :CONCEPT, EVOLUTION ET IMPORTANCE . . . . . . .23

SECTION I : CONCEPT ET EVOLUTIONDU DIALOGUE SOCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25

I. LES MOYENS DE RGLEMENTDES CONFLITS COLLECTIFS . . . . . . . . . . . . . . . . .30

1. La conciliation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30

2. L'arbitrage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32

3. La mdiation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33

a. L'exprience franaise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .34

b. L'exprience allemande . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .36

c. L'exprience libanaise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37

II. LE REGLEMENT NGOCIE . . . . . . . . . . . . . . . . .39

1. La ngociation collective . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .42

a. Le rgime juridique de la ngociationet de la convention collectives . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43

Dfinition de la convention collective . . . . . . . . . . . . . . . .44

Contenu de la convention collective . . . . . . . . . . . . . . . . .44

b. La hirarchie des conventions collectives . . . . . . . . .50

c. La pratique des conventions collectives . . . . . . . . . .51



2. La consultation professionnelle et sociale . . . . . . .51

a. La consultation gnrale au niveau national . . . . . . . .53

b. La consultation au niveau professionnel . . . . . . . . .55

La consultation professionnelle dans le domaine de la fonction publique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55

La consultation professionnelle dans le secteur priv . . . . . . .56

c. La consultation professionnelle au niveau sectoriel . . . . .56

3. La concertation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58

a. Le rgime juridique de la concertation . . . . . . . . . . .59

b. Les niveaux de la concertation . . . . . . . . . . . . . . . . .59

c. La pratique de la concertation . . . . . . . . . . . . . . . . .59

SECTION II : L'IMPORTANCEDU DIALOGUE SOCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . .61

I. L'IMPORTANCE POLITIQUE ET SOCIALE . . . . . .61

II. L'IMPORTANCE CONOMIQUE . . . . . . . . . . .63

III. L' IMPORTANCE JURIDIQUE . . . . . . . . . . . . . . .66

DEUXIEME PARTIE : REGIME ET EXPERIENCEDU DIALOGUE SOCIAL AU MAROC . . . . . . . . . .69

SECTION I : LE RGIME JURIDIQUEDU DIALOGUE SOCIAL AU MAROC . . . . . . . . . .71

I. LA CONSULTATION ET LA NGOCIATIONCOLLECTIVE AU NIVEAU NATIONAL . . . . . . . . . . . .73

1. La consultation ou la participation politiquedes partenaires sociaux aux organes nationaux . . . . . .73

2. La consultation et la ngociation professionnelleet sociale au niveau national . . . . . . . . . . . . . . . . .75



a. Le Conseil Suprieur des Conventions Collectives . . . . . .76

b. La Commission Centrale des Prixet des Salaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .78

c. Le Conseil Suprieur de la main-d'oeuvreet les commissions locales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .81

d. Le conseil consultatif de la mdecine du travail . . . . . . .82

e. Le conseil d'administration de la caisse nationalede la scurit sociale (CNSS) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .83

f. Le Conseil National de la Jeunesseet de l'Avenir (C N J A) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .83

g. Le Conseil Consultatif pour le Suivi du Dialogue Social . . . . . .85

II. LA CONSULTATION, LA NGOCIATION ETLA PARTICIPATION AU NIVEAU SECTORIEL . . .86

1. Les dlgus des travailleurs dansles entreprises prives . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .86

2. Les commissions de participation professionnelledans le secteur minier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .89

3. La participation professionnelle dansles tablissements publics et semi-publics . . . . . . . . . . . .90

4. La participation professionnelle dansle secteur de la fonction publique . . . . . . . . . . . . . . . . .92

a. Le Conseil Suprieur de la Fonction Publique . . . . . .92

b. Les Commissions administratives paritaires . . . . . . . .93

III. LA NEGOCIATION CONTRACTUELLE :LE REGIME JURIDIQUE DES CONVENTIONSCOLLECTIVES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .93

IV. LE RGIME JURIDIQUE DU RGLEMENTDES CONFLITS COLLECTIFS . . . . . . . . . . . . . . . . . .100

SECTION II : BILAN DU RGIME JURIDIQUEDU DIALOGUE SOCIAL AU MAROC . . . . . . . . . . .107



I. BILAN DES ORGANES DE CONSULTATION,DE NGOCIATION ET DE PARTICIPATION . . . .107

1. La consultation et la participation politiquedes partenaires sociaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .108

2. La consultation, la participation et la ngociationprofessionnelle et sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .110

a. Au niveau national . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .110

b. Au niveau sectoriel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .114

II. BILAN DE L'EXPRIENCE DES CONVENTIONSCOLLECTIVES ET DU RGIME DES CONFLITSCOLLECTIFS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .117

1. L'exprience des conventions collectives . . . . . . . .117

2. L'exprience du rglement des conflits collectifs . .123

SECTION III : PERSPECTIVES . . . . . . . . . . . . . . . . .124

I. LES VOIES POUR DPASSER LES DIFFICULTSQUI ENTRAVENT LE DIALOGUE . . . . . . . . . . . .126

II. CONCLUSIONS ET PROPOSITIONS . . . . . . . . .127

ANNEXE : ORGANES DU DIALOGUE SOCIALAU MAROC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .130



PREFACE

Cette tude s'inscrit dans le cadre de laphilosophie gnrale adopte par le ConseilNational de la Jeunesse et de l'Avenir, depuissa cration. Attache la lettre et l'esprit del'expos des motifs de son Dahir constitutif,elle tend consolider les valeurs du dialogueet de la concertation entre toutes les partiesen qute de solutions adquates rpondantaux impratifs du dveloppementconomique et social du pays.

Elle a aussi pour objectif de promouvoir cetesprit dans tous les secteurs et les institutionsdu pays, et en particulier ceux en rapportavec l'emploi. Le message Royal du 17 Mars1994, adress aux participants au dialoguesocial l'a soulign en indiquant que"L'emploi est le problme le plus pineuxqui proccupe le nord et le sud. Ensouffrent aussi bien les paysindustrialiss que ceux endveloppement. Ensemble, ils enrecherchent des solutions. Ce problmene sera pas absent de votre dialogue, etvos dbats porteront sur la recherche dessolutions y apporter, (...) qui nous ensommes sr, enrichiront tous les

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Le dialogue social au Maroc


partenaires : le gouvernement, lesemployeurs et les travailleurs, comme ilsenrichiront galement les orientations duConseil conomique et social, cettestructure prvue par la nouvelleconstitution et dont les conditions decration et d'action seront runiesprochainement."

Le dialogue social constitue l'une descaractristiques fondamentales des socitsmodernes. En tant que tel, il est capable dergir les relations professionnelles de maniredynamique et traiter les conflits sociaux grce la concertation, base essentielle de toutevolution positive de la vie publique future.Pour le dvelopper et en faire une ncessitpour les partenaires concerns, il a t fondsur un ensemble de composantes et dedispositions prcises. Son objectif est ledpassement des conflits pouvant natre del'opposition des intrts ou de la difficult deleur coexistence sur la base de conditionsdtermines.

Le Maroc oeuvre pour le rayonnement de cesvaleurs et de ces institutions, tant au niveauprofessionnel et sectoriel qu'au niveaunational.

L'intrt croissant accord ce domaine estd au fait que la philosophie du dialoguesocial est devenue une ncessit pour toutepolitique visant le dpassement des entraves

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toute avance du dveloppement global.

En ralisant cette tude, le Conseil Nationalde la Jeunesse et de l'Avenir a pour butessentiel de contribuer la prparation d'unterrain fertile pour le dialogue social. Ainsi, ilparticipe la mise en place des fondementsncessaires au succs de toute initiativeconsacrant une vision nouvelle des relationsprofessionnelles.

La quatrime session du Conseil National de laJeunesse et de l'Avenir tenue Ifrane les 18-19 et 20 Janvier 1995 sur le thme de "Lajeunesse et l'entreprise: de nouveaux enjeux "a contribu approfondir cette vision. Elle aenrichi les recommandations de la premiresession consacre l'insertion des jeunes, enparticulier celles concernant la modernisationdes relations professionnelles, et laconsolidation des structures de la concertationsociale au sein de l'entreprise. Ces derniresmesures ont dfini des objectifs ambitieux,essentiellement pour le dveloppement dudialogue et de la concertation entre lespartenaires sociaux, la promotion desinitiatives participatives et l'amlioration duclimat social.

Tels sont les buts dfinis par la quatrimesession d'Ifrane qui a soulign la ncessitd'accrotre l'efficacit des organes quiencadrent ce dialogue. Elle a aussirecommand la prparation de programmes

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nationaux de formation en faveur despartenaires sociaux en vue d'amliorer lacommunication, l'laboration d'unemthodologie concerte de dialogue dans lecadre de l'entreprise, ainsi que des actions desensibilisation des parties concernes pour lebien de l'entreprise, des travailleurs et del'conomie nationale.

Le Prsident de Session Le SecrtaireGnral

Abdellatif LARAKI Habib EL MALKI

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AVERTISSEMENT

Cette tude constitue une application de larecommandation n21 se rapportant lamodernisation des relationsprofessionnelles entre les partenairessociaux sur la base de la concertation,adopte par le Conseil National de laJeunesse et de l'Avenir lors de sa premireSession tenue en 1991.

L'ide de raliser cette tude est doncantrieure la cration du ConseilConsultatif du Suivi du Dialogue Social.Elle s'inscrit dans le contexte des mutationsvcues par les oprateurs conomiques etsociaux, et la socit civile, qui requirentun dialogue social empreint deconcertation, de modernisme etd'efficacit.

Le but de cette tude est de contribuer mettre en lumire le dialogue en tant queconcept, pratique et instrument decivilisation rgissant les rapports entre lespartenaires concerns. Elle se veut unecontribution objective l'enrichissement del'action mene par l'ensemble des organesnationaux chargs du dialogue social.

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1. Dclaration concernant les buts et objectifs del'Organisation Internationale du travail. Philadelphia, Mai 1994,II et III.

2. Voir aussi BIT " liste des ratifications par convention et parpays" au 31 Dcembre, dition, 1994, p 130.

3. Telle que la convention Numro 100 relative l'galit desindemnits de travail et le numro 131 sur la fixation dessalaires minmum, et le numro 141 relative aux organisations

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PREAMBULE

Le dialogue social constitue l'un des traits lesplus saillants des socits modernes. C'est unmoyen, la fois adquat et efficace,d'organiser les relations professionnelles et detraiter les conflits sociaux sur la base de langociation et de la concertation organise etresponsable.

En effet, les multiples dveloppements dumonde du travail et des relations sociales entant que prolongement de celui-ci, et lancessit de crer une dynamique quiaccompagne ces dveloppements, font dudialogue social un thme qui retientl'attention des crits sociologiques. Ceux-cisont unanimes le considrer comme lemoyen idal pour instaurer un systme derelations professionnelles raliste etdvelopp.

Les expriences de certains pays, surtoutaprs la deuxime guerre mondiale, ontengendr en ce sens des systmes et despratiques riches en enseignements. De ce faitle contenu et les applications du dialoguesocial se sont diversifis. Ces expriencesconstituent le fondement de l'volution de ceconcept, de l'extension de ses modles, deses champs d'application au niveau des

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rapports professionnels en particulier et desrapports sociaux en gnral, et de ses lienstroits avec le dveloppement conomique etsocial.

Cette volution du concept de dialogue sociala t accompagne par la diffusion desprincipes des Droits de l'Homme et de ladmocratie sociale. En fait, dans le systmelibral, le dialogue n'est que la mise enoeuvre de ces principes dans le domaine desrelations professionnelles compte tenu deleur importance conomico-sociale et deleurs rpercussions politiques.

Ainsi, le dialogue social est devenu l'objetd'un intrt international conformment aucontenu de la Dclaration de Philadelphiepublie en 1944 (Annexe de la Charte del'O.N.U) qui stipule que "la reconnaissance

4. Dclaration de philadelphie, op cit Tome 3, Lettre "D".

5. A cela sajoutent les conventions adoptes en 1952relatives la consultation et la collaboration entre patronat etouvriers au niveau de l'entreprise. La convention adopte en1955 au sujet de la rglementation des relations entre patronatet ouvriers, et la convention relative au mme sujet et publieen 1958. La convention adopte en 1962 au sujet dudveloppement des relations professionnelles en particulierdans les pays en dveloppement, et le dveloppement de laconsultation entre les organisations patronales et les syndicatsouvriers. La convention de 1964 relative aux mthodesdmocratiques de planification du dveloppementconomique et social. Voir aussi, la convention de 1966relative la participation des ouvriers dans le cadre de

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effective du droit la ngociation sociale et lacollaboration entre employeurs et travailleurspour l'amlioration permanente del'organisation de la production et leurcontribution l'laboration et la mise enoeuvre de la politique sociale et conomique"1, constitue l'un des objectifs fondamentauxpour la ralisation desquels l'OrganisationInternationale du Travail doit oeuvrer". Dansce cadre, la Confrence Internationale duTravail de 1949 a adopt la convention n98relative l'organisation et la ngociationcollective dont la ratification et l'adhsion de123 pays 2, refltent l'intrt croissant que lacommunaut internationale accorde audialogue social.

Cet intrt a t de nouveau confirm, travers de nombreuses conventions del'Organisation Internationale du Travail, caractre interprtatif 3, se rapportant auxngociations collectives. Elles ont permisd'affiner le concept gnral des ngociationscollectives dans le cadre de la conventionnumro 154 adopte en 1981 relative auxngociations collectives, et qui a t appuyepar la recommandation numro 163.

Ces diffrentes pratiques et cet intrtcroissant traduisent l'importance capitale dudialogue en tant qu'instrument efficace dansle domaine de la politique sociale. En effet,l'organisation lgislative des relations de

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travail s'est rvle incapable de suivre ladynamique rapide et la diversit des relationsprofessionnelles qui requirent desinstruments et des moyens d'organisationsouples et efficaces. Ces instruments sontceux qui mergent de la ralit et del'environnement de ces relations, incarnent lacollaboration et la concertation permanenteset rpondent au dsir de stabilit et dedveloppement.

L'ide de contrat collectif (les conventionscollectives) a retenu l'attention despartenaires sociaux dans leur qute dergimes professionnels adapts. Le droitconventionnel est devenu plus riche que lalgislation du travail en raison de sondynamisme, sa souplesse et son expressiondu consensus. En outre, il s'adapterapidement l'volution des conditions et del'environnement des relationsprofessionnelles.

Ainsi, le recours la conclusion desconventions collectives et les ngociationsrelatives aux rglements intrieurs destablissements sont devenus une pratiquecourante des partenaires sociaux.. De ce fait,les lgislations modernes les encouragent. Parailleurs, de nombreux pays ont cre desorganes et des institutions dont le rle est dedvelopper ces moyens en vue de garantir lapaix sociale, facteur essentiel pour tout

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dveloppement conomique et social.

Cette volution a donn lieu une rflexionqui vise l'amlioration des mthodes dudialogue social en lui confrant un caractreinstitutionnel fond sur l'ide de dmocratieprofessionnelle ou sociale. Celle-ci signifie laparticipation des partenaires sociaux "lacollaboration et la contribution l'examen et la discussion des dcisions de maniredmocratique pour la ralisation des intrtscommuns" 4.

C'est dans ce cadre que s'inscrit la conventionde l'Organisation Internationale du Travailn154, adopte en 1981 et la recommandationn163 se rapportant au mme sujet. Plus larecommandation n94 adopte en 1952 etrelative la consultation et la collaborationentre employeurs et travailleurs au niveau del'entreprise, et la recommandation n113adopte en 1960 relative la consultation et lacollaboration entre les autorits, lesorganisations patronales et les syndicatsouvriers au niveau sectoriel et national 5, visentla ralisation du mme objectif.

Cette orientation a donn naissance unconcept labor du dialogue social, devenuun moyen efficace d'difier la dmocratie auniveau professionnel et social. Elle a t lepoint de dpart de multiples mthodesdynamiques de participation professionnelle,d'organes de consultation et de ngociation.

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Elle a dynamis les rapports professionnelsqui, en se structurant sur la base de rglessouples, sont devenus un lment positifpour la ralisation du consensus entre lespartenaires sociaux et leur participationconsciente et responsable au dveloppementconomique et social.

Dans ce cadre, la rflexion a t axe sur lesmoyens modernes de traiter les conflits quiclatent dans le monde du travail et leursimplications sociales. La carence des moyenstraditionnels rsoudre les conflits sociaux, etleur inadaptation la nouvelle orientation quicaractrise le systme des relationsprofessionnelles sont l'origine de cetterflexion.

La mise au point de moyens pour lerglement des conflits professionnels sur labase du dialogue et de la ngociation a abouti l'tablissement de procdures et lacration d'organes caractre consensuel. Lesrsultats obtenus ont contribu audveloppement de ces moyens modernes quijouent un rle important dans le cadre de laphilosophie gnrale du dialogue social.

Dans le monde contemporain, le dialoguesocial est devenu un systme aujourdhuicohrent rapprochant les diffrents aspectsdes expriences nationales. Celles-ci, de parleur interaction, tendent devenirhomognes.

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Cependant, si les pays dvelopps ont ralisd'importants progrs dans ce domaine, lespays en dveloppement ne sont pas reststrangers cette volution. En effet, ils sesont engags dans ce mouvement par lacration d'un ensemble d'organes et demoyens pour asseoir les rgles du dialogue,tout en profitant des expriencesinternationales dans ce domaine.

Ds son accession l'indpendance, le Maroca adopt un ensemble de textes lgislatifstendant tablir un rgime cohrent en cedomaine. Rgime qui a dbut par laconclusion de conventions collectives, la miseau point des moyens de rglement desconflits professionnels collectifs, et a abouti la cration de certains organes deconcertation professionnelle et sociale.

Nanmoins, si le rgime juridique de cesorganes de consultation et de ngociationrevt une importance certaine, la pratique arvl un ensemble de lacunes dues denombreux facteurs politiques, conomiqueset sociaux. Cela a rendu difficile la ralisationdes objectifs noncs sur le plan lgislatif, eta eu des consquences ngatives surl'volution des rapports professionnels enentravant les efforts de dveloppementconomique et social.

C'est pourquoi il est ncessaire de pensersrieusement l'tablissement de rgles et

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l'laboration de mthodes et de moyensadquats pour l'institution d'un dialoguesocial efficient. Dialogue mme derpondre aux besoins et aux mutations del'environnement conomique du Maroc etaux perspectives de son dveloppement dansle cadre d'une dmocratie politique et sociale.

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Par voie de consquence, il apparatopportun d'entamer cette tude par l'analysedu concept de dialogue social, son volutionet son importance. C'est l'objet de la premirepartie.

La deuxime partie, sera consacre au statutet la pratique du dialogue social au Marocen formulant des propositions gnralessusceptibles de le dvelopper et de ledynamiser. Ce qui constitue du reste leprincipal objectif de cette tude.

6. Rapport du Directeur Gnral de l'OrganisationInternationale du Travail (Premire Partie) ConfrenceInternationale du Travail, session du 8 juin 1994, Bureau

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7. Article 7 de la convention cite.

8. Cf note n 5.

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PREMIERE PARTIE :LE DIALOGUE SOCIAL : CONCEPT,

EVOLUTION ET IMPORTANCE

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9. Signalons que la distinction entre les types de conflitsprofessionnels est caractrise par deux tendances. Latendance latine qui divise les conflits en conflits individuels etconflits collectifs, et la tendance anglo-saxonne qui les diviseen conflits juridiques et conflits d'intrts ou conomiques. Laplupart des conflits collectifs sont classs dans cette catgorie.

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Le besoin croissant des socitscontemporaines de recourir au dialogues'explique par le rle qu'il joue dans ledpassement des conflits professionnels. Enfait, il assure leur adaptation aux volutionsconomiques, sociales, politiques etculturelles de la socit. Les mthodes et lesinstruments de ce dialogue sont aussidiversifis que les socits, les tapeshistoriques et les secteurs. Par consquent, ilconvient de rflchir au contenu du dialoguesocial pour le dfinir et tracer son volution(premire section) afin de mettre en lumirel'importance qu'il revt (deuxime section).

SECTION I : CONCEPT ET EVOLUTIONDU DIALOGUE SOCIAL

Le dialogue social constitue l'un desprincipaux traits des socits dveloppes.Son objectif consiste dvelopper lesrelations professionnelles et sociales et consolider l'difice dmocratique.

En effet, le dsir de ces socits de participerpleinement la modernit a ancr laconviction que la consolidation de la justicesociale, surtout dans le domaine du travail, nepeut se raliser que par la participation despartenaires sociaux, et par la recherche de

10. Le conciliateur dans les conflits du travail, op cit p 5-12.

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systmes et de solutions adquats auxdiffrents problmes que soulvent lesrelations professionnelles et sociales engnral. C'est l l'origine de la conviction quele dialogue social et la ngociation collectiveconstituent les meilleures voies pour laralisation de ces objectifs.

La premire expression du dialogue socialsemble tre le principe de tripartisme formulpar l'Organisation Internationale du Travail.Ce principe est devenu un moteur essentiel etune institution privilgie consacrant la miseen oeuvre de la dmocratie dans le domainesocial 6 et la participation des partenairessociaux, en tant que principaux concerns aurglement des problmes conomiques etprofessionnels.

Cette participation collective est la seule mme de rduire les tensions engendres parles relations professionnelles et sociales et derpondre aux interrogations que soulventleurs transformations. Elle est aussi capablede relever les nouveaux dfis dans un mondequi vit de grandes mutations dont leschangements conomiques et technologiquesne sont pas les moindres.

Cependant, si le dialogue social est li, decette manire, la dmocratie, son statut, sa

11. La nature de la conciliation et de l'arbitrage, 5 Nov. 1926,Revue Internationale du Travail, Vol XIV n 9.

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fonction et partant son concept revtent desdimensions et des formes diffrentes. Celles-ci sont en rapport avec les situationsconomiques de chaque pays, et avec lacapacit de tous les partenaires sociaux adopter le dialogue en tant que systme pourasseoir les relations professionnelles etcanaliser leur volution.

Les dimensions et formes multiples que revtle concept de dialogue social, en raison de ladiversit des expriences lgislatives et despratiques nationales, conduit exposer sesdiffrentes formes partir de ces exprienceset de ces pratiques. Celles-ci ont enrichi ceconcept et ont contribu mettre en lumireson importance actuelle et future.

La convention numro 154 de 1981, adoptepar l'Organisation Internationale du Travail, acherch dfinir la convention collective enconsidrant que "le terme de ngociationcollective, s'applique toutes les ngociationsqui ont lieu entre un employeur, un grouped'employeurs ou une ou plusieursorganisations d'employeurs, d'une part, et uneou plusieurs organisations de travailleurs

12. Cette recommandation stipule d'accorder la priorit auxvoies facultatives pour le rglement des conflits et laprparation de la conciliation facultative de manire conformeaux conditions nationales pour faciliter le rglement desconflits et les viter.

13. Charles BOKONGA : "Tendances fondamentales del'volution des relations entre employeurs, travailleurs et

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d'autre part, en vue de fixer les conditions detravail et d'emploi, et/ou rgler les relationsentre les employeurs et les travailleurs et/ourgler les relations entre les employeurs ouleurs organisations et une ou plusieursorganisations de travailleurs 7".

Cette dfinition n'est pas mme decirconscrire le concept de dialogue social, carelle n'aborde que la ngociation collectiveentre les deux parties la production. Or, langociation ne constitue que l'une des formesde ce dialogue. L'Organisation Internationaledu Travail a combl cette lacune dans desrecommandations complmentaires et dansd'autres conventions prcdemment cites 8.

En fait, le sens premier du dialogue socialsemble tre le rglement des conflitscollectifs. La ngociation et le dialogueprsupposent l'existence d'un diffrend oud'un conflit dont le traitement ncessite langociation.

Ce point de dpart parat logique pour ladfinition du concept de dialogue social, dufait de l'inluctabilit des conflitsprofessionnels et sociaux, car "la tensionexiste et existera entre employeurs ettravailleurs tant qu'ils seront tenus deconcilier les revendications contradictoiresdes travailleurs et de la production. Cestensions qui ne peuvent tre vites, peuventtre fructueuses si l'on est en mesure de les

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dpasser. Cela require l'encouragement desdiffrents aspects du dialogue et de langociation collective, et met en relief le rleet la responsabilit de l'Etat dans ce domaine.En effet, trs souvent ce dernier joue un rledterminant dans le succs du dialogue socialet des ngociations collectives en tantqu'initiateur, arbitre ou conciliateur entre sesparties".

Ce texte, du rapport du Directeur Gnral del'Organisation Internationale du Travail,exprime l'essence mme du concept dedialogue social. Ce dernier est mis en rapportavec les conflits et les solutions qu'ilsrequirent, avec les parties du dialogue socialet en liaison avec la responsabilit de l'Etat entant que ple essentiel de la trilogie socialeconcerne par le dialogue.

Cette relation entre dialogue et conflit oudiffrend exige d'apprhender ce dernier dans sadimension sociale qui ne revt pas toujours uncaractre violent. En fait, il est l'expressionobjective des intrts professionnels divergentsdes parties.

Le dialogue est ncessaire non seulementpour la recherche des solutions de compromisen vue de rgler les conflits ; il est devenu denos jours l'instrument idal pour dynamiser enpermanence les relations professionnelles. Illeur donne l'impulsion ncessaire pourvoluer au rythme des transformations

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conomiques, sociales et culturelles de lasocit dans son processus d'volutiongnrale.

Il s'ensuit que le dialogue social constitue unmoyen civilisationnel pour la ralisation del'intgration sociale, et ce, partir de deuxpoints complmentaires.

PREMIREMENT : En tant que moyen derglement des conflits professionnels,

DEUXIMEMENT : En tant que moyend'instaurer la concertation et la participationpour la dfinition et l'organisation efficientede l'espace professionnel et social commeespace complexe de par sa nature. (Voirpages 39 et suivantes).

Les conflits professionnels sont dclenchsdans les entreprises de production. Mais ilspeuvent, par leur porte sociale ou politiquedpasser les limites de ces dernires. Lagravit de l'impact des conflits collectifs fontque les diffrentes lgislations essayent de lescirconscrire en mettant au point les moyensde les rgler dans le cadre de la ngociationet du dialogue.

Les conflits individuels 9 relvent deprocdures juridiques spciales dans le cadrede l'appareil judiciaire. Par contre, les conflitscollectifs, de par leur nature sociale etconomique, dpassent trs souvent lesrgles lgislatives ou contractuelles. Ils

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requirent des moyens et des procduresspciales sur la base de la ngociation et dela conciliation des intrts contradictoires desparties en conflit.

On peut diviser ces moyens en : moyens deconciliation l'amiable et en procds dengociation.

I. LES MOYENS DE REGLEMENTDES CONFLITS COLLECTIFS

L'ampleur et l'impact conomiques et sociauxdes conflits collectif ont conduit larecherche de moyens efficaces pour les rgleret en attnuer les incidences. En effet, lesconflits peuvent s'terniser, leurs effets tredangereux, et le prix de leur rglement trslev. En plus, le rglement lui-mme peuts'avrer inadquat pour la solution du conflitet entraner, par la mme, sonredclenchement. Il est donc ncessaire derflchir srieusement des moyens efficacesayant un caractre de conciliation, deconsentement et dadhsion.

Dans ce cadre la plupart des lgislations onttabli des procdures spciales pour lerglement des conflits, en mettant profitcertaines pratiques sociales. Elles se sont parfois

14. La lgislation allemande divise les conflits en conflitsjuridiques qui sont de la comptence des tribunaux de travail,et des conflits conomiques soumis la procdure de laconciliation et de l'arbitrage. Ces derniers sont souvent

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inspires des expriences de rglement deconflits adoptes par les syndicats destravailleurs et les employeurs.

A partir de l, on peut distinguer trois niveauxpour le rglement des conflits collectifs quisont : la conciliation, l'arbitrage et lamdiation.

1. La conciliation

La conciliation en tant qu'institution humaineancestrale est lie la recherche de la paix. Eneffet, la conciliation a t dj utilise commemoyen de rglement des conflits entre lespersonnes et les groupes et dans le cadre dumilieu familial 10. Elle s'est rvle efficacechaque fois que les conditions adquates de samise en oeuvre taient runies.

Elle est base sur l'utilisation des capacits etcomptences d'une tierce partie neutre etextrieure au conflit qui aide les belligrants parvenir un rglement satisfaisant.

Ainsi, elle apparat comme un processus dedbats organiss qui traitent des positionsdivergentes. Elle est supervise par unconciliateur qui dploie des efforts en vue deparvenir une formule acceptable par les deuxparties.

15. Pour plus de dtails sur l'exprience allemande Cf : JeanPaul BALHY : "Administration du travail et conflits collectifs"ed. Cress, sans date, p 53-62.39

16. Dans la lgislation libanaise le concept de mdiation

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Si le rle du conciliateur semble treimportant pour conseiller et convaincre lesdeux parties de l'importance de laconciliation, son succs exige l'existence dedeux lments essentiels.

PREMIREMENT : une connaissancesuffisante du dossier du conflit et descomptences personnelles telle que l'habiletet le savoir-faire qui incitent les deux parties parvenir une conciliation rapide sur labase d'une conviction mutuelle.

DEUXIMEMENT : Les deux parties doiventavoir un dsir rel de parvenir un accordqui mette fin au conflit, en acceptant lesconcessions ncessaires et les solutions decompromis.

Aux termes d'une convention collective ou dela lgislation, la conciliation peut trefacultative ou obligatoire. Ce dernier typeprdomine depuis le dbut du XIXme sicleen raison de la conscience de l'Etat de lancessit d'intervenir pour organiser cetteprocdure afin d'viter ou rduire les conflitssociaux. L'tude ralise par le BIT en 1926 11

met en relief cette ralit.

L'volution des relations professionnellesdans les pays dvelopps est l'origine de

17. Pour plus de dtails sur l'exprience libanaise voir : AhmedManima "Conflits collectifs du travail (mdiation et arbitrage)".Expos prsent devant le cycle d'tudes des lgislations dutravail au Liban-Beyrouth, 12-17 Janvier 1981, Publications du

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l'mergence et du dveloppement de laconciliation facultative. Celle-ci constitue lecontenu de la recommandation numro 92adopte par l'Organisation Internationale duTravail en 1951 12. En dpit de cela, lesprocdures lgislatives jouent encore un rleimportant, en particulier dans les payspauvres en raison du poids conomique etpolitique de l'Etat dans ces pays 13.Nanmoins, la plupart des lgislationstablissent un lien entre la conciliation etl'arbitrage et font de ce dernier la deuximetape visant dpasser l'chec partiel ou totalde la conciliation.

2. L'arbitrage

Il constitue la deuxime tape du processusde rglement du conflit. En effet, le recours l'arbitrage s'avre ncessaire pour dpasserl'chec de la conciliation.

L'arbitrage peut tre facultatif si les deuxparties dcident de soumettre le diffrend un arbitre qu'elles choisissent et dont ellesfixent le rle en application d'un accordd'arbitrage ou d'une convention collective. Ilpeut tre aussi obligatoire, si la lgislationimpose d'y recourir, en particulier aprsl'chec de la procdure de conciliation. Dansce cas, les deux parties ne gardent que lalibert du choix de l'arbitre, qui agnralement lieu conformment des

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conditions particulires ou parmi une listedtermine d'arbitres. Si l'arbitre parvient une dcision acceptable pour les deux partiesle conflit est rgl, faute de quoi l'affaire estporte devant un arbitre suprieur.

Dans tous les cas, les dcisions arbitralespeuvent faire l'objet d'un recours auprs d'uneCour Suprme d'Arbitrage, mais les lgislationsdiffrent quant au caractre obligatoire desdcisions arbitrales. En effet, certaineslgislations, telle que la loi franaise du27 dcembre 1982, les considrent facultatives,alors que d'autres telle que la loi algrienne,publie par ordonnance numro 31-75 en1975, leur confrent un caractre obligatoire.

La mission confie aux arbitres est pineuse enraison du fait que la conciliation n'est pasparvenue une solution satisfaisante duconflit. Les arbitres sont tenus de prendre enconsidration cet chec, et traiter le conflitavec une vision ou une stratgie nouvelletenant compte de l'objet du conflit, de lapsychologie des deux parties ainsi que de

18. Par exemple les accords de Matignon en 1936, et le projetdu protocole de Grennelle en 1968 qui ont constitu la based'un nouveau dveloppement du droit social.

19. A ce propos signalons la grve de six semaines avecoccupation des lieux de travail et manifestations qui a eu lieu l'usine GLAVERBELDE GILY en Belgique en fvrier 1975, ainsique l'accord entre la multinationale Coca Cola et l'unionInternationale des Travailleurs de l'Alimentation aprs un longconflit. La clause la plus importante de cet accord est lareconnaissance des droits syndicaux des travailleurs et en

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leurs positions au cours de l'tape de laconciliation... Et s'il est vrai que l'arbitreentame le processus de conciliation enl'absence des deux parties, il les coutesparment en considrant leurs possibilits etleurs prdispositions accepter les solutionsventuelles du conflit qui feront l'objet de ladcision arbitrale. Enfin, la procdured'arbitrage peut tre consolide par celle de lamdiation.

3. La mdiation

Les lacunes des procdures de conciliation etd'arbitrage, sur le plan de la rglementation etde la pratique, ont donn lieu l'apparitiond'une nouvelle procdure fonde sur lamdiation.

La mdiation consiste dans le choix par lesdeux parties en conflit, d'une personnetrangre au conflit en cours et habilite depar ses comptences professionnelles etpersonnelles, jouer le rle de mdiateurneutre dans le rglement du conflit. Lemdiateur use de diffrents moyens pourl'tude, la recherche et l'enqute concernantles aspects du conflit dans le but de proposerun rglement. Ce dernier prend la formed'une recommandation propose aux deuxparties, et sa mise en oeuvre dpend d'unensemble de facteurs. Le plus important est lerespect et la considration dont jouit le

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mdiateur auprs des deux parties et le degrde compromis et de conciliation qu'il peutraliser en tenant compte des intrts, despositions, de la psychologie des deux parties,etc...

La mdiation demeure un systme facultatifque seules certaines lgislations, telle que lalgislation franaise ont consacr. De ce fait,elle constitue un systme auxiliaire oud'exception.

Cependant, si nous avons abord cesprocdures, de manire gnrale, lesrglements qui les rgissent sont diffrents.Ces diffrences refltent la fois desexpriences lgislatives divergentes et unevolution lgislative dont le fondement estpuis dans la pratique. Par consquent, ilserait utile d'exposer, brivement, certainesexpriences trangres.

a. L'exprience franaise

Le systme de mdiation et d'arbitrage envigueur, conformment la loi du 27dcembre 1892 a rvl sa grande carence.Celle-ci est due son caractre facultatif, lanon-permanence de l'organe de conciliation,ainsi qu'au pouvoir limit de son prsident (lejuge de conciliation), en plus de l'absenced'effet obligatoire de ses conclusions.

Cette carence est l'origine de lapromulgation de la loi du 31 dcembre 1936,

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modifie par la loi du 4 mars 1938 portantcration du rgime obligatoire des deuxprocdures de conciliation et d'arbitrage. Cesprocdures doivent tre suivies avant toutegrve ou lock-out. Les parties signatairesd'une convention collective doivent y incluredes clauses relatives la conciliation etl'arbitrage.

Cependant, la pratique a abouti la crationd'un nouveau systme dualiste,conformment la loi du 11 fvrier 1950, ola conciliation est obligatoire et l'arbitragefacultatif. Mais, pour de multiples raisons, cergime s'est sold par un chec et a trcemment remplac par la loi du13 novembre 1982 qui a rendu la conciliationfacultative. Cette dernire pouvant avoir lieudans un cadre conventionnel ourglementaire.

Dans le cadre conventionnel, la conciliation alieu conformment aux dispositions d'uneconvention collective ou d'un accordspcifique la conciliation seulement. Alorsque dans le cadre rglementaire, la loiprcite stipule l'existence de commissionsrgionales et d'une commission nationale. Eten cas d'chec de la conciliation, le conflit estport devant des arbitres dans une premire

20. Ainsi que la convention de la Confrence Internationale duTravail de 1952 relative aux relations entre employeurs et

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tape et devant un arbitre suprieurultrieurement.

21. La ngociation collective BIT, 2me dition 1986, p 4-5-19.

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b. L'exprience allemande

La loi n35 de 1946 a organis la procdure deconciliation et d'arbitrage pour le rglement desconflits conomiques 14. Elle est de naturedualiste : conventionnelle et lgislative.

Les parties en conflit peuvent se mettred'accord pour suivre cette procdureconformment des conditions dtermines.Mais elles peuvent aussi l'organiser traversla convention collective, faute de quoi ellesseront tenues d'appliquer la procdure lgale.

Par consquent, la loi prcite prvoit lacration d'un organe de conciliation de la partde l'administration du travail au niveau dechaque land, ainsi que la dsignation defonctionnaires spcialiss dans le domaine dela conciliation et du compromis entre lesparties en conflit. En plus, l'organe deconciliation comprend cinq conseillersreprsentant les salaris et cinq reprsentantles employeurs. Ces conseillers sont choisis enfonction de la nature du conflit, sur une listetablie par l'administration du travail du landsur proposition des organisationsprofessionnelles reprsentatives des deuxparties.

La commission de conciliation examine leconflit sous la responsabilit d'un prsident

22. La ngociation collective, op cit, p 67-71-20.

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choisi, pour chaque conflit, sur une listetablie par l'administration prcite, aprsapprobation des organisationsprofessionnelles.

Nanmoins, la procdure suivie estfacultative, car la commission ne se saisit dulitige qu'aprs accord des deux parties enconflit. Le sort de ses recommandationsdpend de l'acceptation de leur applicationpar ces parties. C'est l o rside l'origine dela marginalisation de ce systme lgislatif parrapport aux procdures conventionnelles. En1973, une nouvelle loi a t promulgueportant cration d'un systme plus souplepermettant aux parties de suivre la procdurede la ngociation directe avant celle de laconciliation. Cette dernire peut tre sollicitepar l'une des parties, et constitue de ce fait unmoyen de pression sur l'autre partie pourentamer la ngociation.

Par ailleurs, un changement relatif a tintroduit dans la composition de l'organe deconciliation. Dsormais, il a deux prsidentsindpendants, avec le maintien de lareprsentation galitaire des deux parties.

Mais dans tous les cas, la procdure deconciliation peut tre interrompue l'initiative des deux parties, si elles envisagentde recourir d'autres moyens telle que langociation ou l'intervention des pouvoirspublics 15.

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c. L'exprience libanaise

La loi n17386 de 1964 prvoit la crationd'un systme de mdiation 16 et d'arbitragepour le rglement des conflits collectifs. Lechef du service du travail et des relationsprofessionnelles, ou son dlgu, joue le rlede mdiateur. Le conflit est port devant lemdiateur l'initiative de l'une des deuxparties en conflit ou la diligence duMinistre du Travail.

Le mdiateur essaye de concilier les deuxparties, en leur prsence. S'il russit, il dresseun procs-verbal considr comme un contratengageant les deux parties, faute de quoi ilsoumet le conflit l'arbitrage qui est, son tour,obligatoire et suit ncessairement l'tape de laconciliation avorte.

La commission d'arbitrage se compose demembres dsigns qui sont : un juge de hautrang, dsign par le Ministre de la Justice, etqui prside la commission, le DirecteurGnral du Ministre du Travail, le DirecteurGnral du Ministre concern par le conflit,et des membres dsigns pour une dure detrois ans sur proposition du Ministre de laJustice, trois membres reprsentant les

23. Voir ce sujet l'importante tude ralise par le BIT sur :"La ngociation collective face la rcession dans les paysindustrialiss conomie de march", 1 er d.1984 BIT

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employeurs et trois autres les travailleurs.

La dcision de la commission d'arbitrage rglele conflit et revt un caractre excutoire. Lapartie lse par l'inexcution de la dcisionde conciliation ou d'arbitrage peut intenterune action en dommages-intrts 17.

Ces procdures, que nous avons exposes,comportent de nombreux avantages enfournissant les moyens de rgler les conflitsprofessionnels et rduire leur intensit et leurseffets, mais leur efficacit dpend des positionsdes partenaires sociaux et de leurprdisposition parvenir des rglements deconciliation et de compromis. Ceux-ci doiventtre imprgns par la culture du dialogue et dela ngociation, sans arrire pense et sanscomplexe d'infriorit. Ils doivent accepterl'intervention de parties trangres au conflitpour les aider parvenir des rglementssatisfaisants.

24. La commission des experts de l'Organisation a tabli unrapport exhaustif important sur la ngociation collective ensoulignant le rle de l'Etat travers les multiples expriencesnationales : "Libert syndicale et ngociation collective ". BIT,1ere ed. 1983.

25. Le comit des liberts syndicales de l'OrganisationInternationale du travail considre que le droit ngocierlibrement avec le patronat sur les conditions de travail constitueun lement essentiel de la libert syndicale...En effet, les syndicatsdoivent pouvoir, par la voie de ngociations collectives oud'autres moyens lgaux, oeuvrer l'amlioration des conditions

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Le rglement directement ngoci entre lesdeux parties en conflit est encourag sur leplan lgislatif et pratique. Car, souvent lesdeux parties veulent circonscrire le conflit, etle rgler dans un cadre interne loin del'intervention de toute partie trangre.

II. LE REGLEMENT NEGOCIE

La mise en oeuvre des procduresprcdentes a rvl de nombreuses lacunes,entranant le recours la ngociation directeen les deux parties. Ce moyen parat plusefficace quand les deux parties sontconvaincues du dialogue et dsirentardemment parvenir un rglement rapide duconflit. Ce rglement est le fruit de leurconviction commune, et non d'une solutionimpose ou propose par un organe ou unepartie trangre au conflit.

C'est dans ce sens que l'OrganisationInternationale du Travail a adopt en 1960 larecommandation numro 130 relative "lasolution des rclamations dans le cadre del'entreprise" qui incite la ngociation directeentre les reprsentants des travailleurs etl'administration de l'entreprise pour lerglement des conflits et l'examen desrclamations individuelles et collectives ausein de l'entreprise. L'objectif est de parer auxcauses des conflits professionnels et d'viterleur extension et complication.

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La ngociation directe pour le rglement duconflit cre une atmosphre decomprhension et de coopration qui permetl'change des points de vue, des positions etdes propositions de rglement. Elle aboutit l'laboration d'un constat, d'un procs verbald'accord ou d'un protocole d'accord mettantun terme au conflit, avec l'engagement dereprendre le travail. Ce document comprendaussi la liste des points d'accord avec, enannexe, le report de la discussion des autresproblmes non rsolus lors d'une ngociationultrieure.

D'ailleurs, certaines de ces conventionsconstituent une importante source de lalgislation du travail dans certains pays 18.Elles permettent la solution de problmesn'ayant pas t traits par la lgislationauparavant, et contribuent enrichir lessources professionnelles de la lgislationsociale. Mais ce qui confre une importanceparticulire ces conventions, en tantqu'aboutissement des ngociations directes,ce sont les solutions des conflits dclenchsdans les multinationales. Conflits quisoulvent des problmes lgislatifs etjudiciaires dont la solution par la ngociationdirecte revt une importance capitale 19.

Intervenant aprs le dclenchement du conflitet aprs l'preuve de force, la ngociationdirecte, pour mettre un terme au conflit, peut

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se solder par un chec. Aussi la ngociationdevient-elle le rsultat de la concessionprovisoire et du sentiment de faiblesse del'une des parties. En consquence, langociation et l'accord pour mettre fin auconflit sont provisoires et n'extirpent pas lescauses du conflit dont le dclenchement estsouvent seulement report.

C'est pourquoi, une nouvelle orientation estapparue appelant l'organisation de langociation collective de manire priodiqueet permanente. Son objectif est derglementer les diffrents aspects desrelations professionnelles, d'radiquer etdpasser les causes de tension et de conflit.Ainsi, la ngociation devient un moyenprventif, traitant les causes du conflit laracine.

C'est dans ce cadre qu'a t adopte en 1949, laconvention numro 98 de l'OrganisationInternationale du Travail relative au "droit l'organisation et la ngociation collective", laconvention numro 154 adopte en 1981 etrelative "la promotion de la ngociationcollective" et la recommandation numro 113adopte en 1960 au sujet de "la concertation et lacollaboration entre les pouvoirs publics, lesorganisations des employeurs et des travailleursau niveau sectoriel et national".

Cette orientation rcente complte les autresmoyens visant la consolidation de la

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ngociation collective et du dialogue social,et le dpassement des aspects ngatifs quipersistent dans ce domaine.

Le conflit professionnel est, en effet,l'expression d'intrts contradictoires nepouvant plus continuer coexister sur la basedes conditions vcues par les partenairessociaux. Les conditions du travail, en tant queconditions consensuelles peuvent ne plus tresatisfaisantes pour l'une des parties, d'o larecherche de leur dpassement parl'institution de nouvelles conditions plusadquates.

Par consquent, il convient que la ngociationaborde, de manire priodique et permanente,ces conditions pour les modifier et dvelopperles bases du consensus les instituant.

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A cet effet plusieurs concepts sont apparus, telque la ngociation collective, la consultation etla concertation. A travers certaines expriencesnationales, nous aborderons les rgimesjuridiques et la pratique laquelle ils donnentlieu.

1. La ngociation collective

La ngociation collective constitue l'un desmoyens les plus adquats d'activer ledialogue entre employeurs et travailleurs.C'est aussi l'un des moyens les plus efficacescompte tenu de son rattachement au milieuprofessionnel tant par son objet que par sesparties. Outre cela, elle permet de crer et dedvelopper le droit conventionnel en tant quedroit plus efficient, adquat et souple.

La convention internationale numro 154,prcite, a essay de dfinir le concept dengociation collective de manire large. Sonbut tait de dterminer les conditions detravail et de l'emploi, l'organisation desrelations entre employeurs et travailleurs ouentre leurs organisations et celles destravailleurs.

L'objectif de cette ngociation est de parvenir la conclusion de conventions collectives qui

26. Voir : La troisime partie, lettre "e" de la Dclaration dePhiladelphie : consultation, de l'Organisation Internationale du

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consacrent le consensus ralis par langociation et lui donnent permanence etstabilit. De ce fait, la convention collectiverevt le caractre d'une convention visantlinstauration dune paix sociale.

Dans ce cadre, la Confrence Internationaledu Travail de 1951 a adopt larecommandation numro 91 relative auxconventions collectives pour promouvoir laconclusion de ces conventions une chelleplus large. Cette recommandation a tconsolide par la recommandation numro 94de 1952 relative la concertation et lacollaboration entre employeurs et travailleursdans le cadre de l'entreprise, et par laconvention de la Confrence Internationaledu Travail de la mme anne, relative aumme sujet 20.

Ainsi, les rgimes de la ngociation collectiveont connu une volution importante. Cettevolution a donn aux relationsprofessionnelles un caractre moderne quiconfirme l'importance particulire dudialogue entre les partenaires sociaux. Maisquel est le statut juridique de la ngociationcollective ? Quel est son champ d'applicationet son objet ? Quels sont les consquences de

27. Voir ce sujet les tmoignages de Madame Jova Laghrapheprsidente du Conseil National de l'Emploi en Belgique et deMr Jean Mateoli prsident du Conseil Economique et SocialFranais et de Mr Henri De Nacimiento Rodriguez prsident duConseil Economique et Social du Portugal. Revue du CNJA

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sa mise en oeuvre sur les relationsprofessionnelles ?

a. Le rgime juridique de la ngociationet de la convention collectives

La ngociation collective est apparue en tantque pratique facultative l'initiative desparties. Son importance accrue, et ledveloppement de sa mise en oeuvre ontamen les lgislateurs intervenir pour larglementer. Ceux-ci se sont d'abord limites rglementer ses effets en faisant ladistinction entre l'accord de principe et lesconventions collectives. Leur but tait desauvegarder la cohrence du systmejuridique. Dsormais, les conventionscollectives jouent un rle important dans larglementation des relations de travail. Ellessont devenues une source professionnelle dela lgislation sociale et occupent une placeprivilgie. Elles requirent l'volution etl'adaptation de cette dernire auxchangements des relations professionnelles etaux conditions de travail.

Dfinition de la convention collective

28. Voir l'article prcdent de la convention prcite, ainsi quela recommandation complmentaire cette conventionadopte la mme anne et portant le numro 159, au sujet des"procdures de dtermination des conditions de travail dans le

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La convention collective est dfinie comme "unaccord crit relatif aux conditions d'emploi et detravail conclu, d'une part, par un ou plusieurssyndicats de travailleurs et, d'autre part, soit un ouplusieurs employeurs, soit les reprsentants d'un oude plusieurs syndicats ou groupementsprofessionnels d'employeurs".

Par ailleurs, si la convention collective a vu lejour en tant qu'acte contractuel exprimant unevolont collective, les lgislations se sontattaches rgir ses effets, son contenu et sesparties.

Contenu de la convention collective

En principe, la convention collective peutaborder les diffrents aspects de l'emploi, dutravail et de l'organisation des relationsprofessionnelles.

Pour la plupart des lgislations, les partiescontractantes de la convention sont libres dedterminer son contenu. Mais certaineslgislations en fixent le contenu en soulignantles questions auxquelles l'employeur ne peutse soustraire, ou en dterminant celles qui nepeuvent faire objet de la ngociation que suite l'accord des deux parties.

Certaines lgislations imposent que laconvention collective comporteobligatoirement, la fixation de la dure dutravail, les salaires, les congs annuels ou laparticipation la prise des dcisions. D'autres

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lgislations, interdisent qu'elles abordentcertaines questions, tel que les mutations etles licenciements ; d'autres encore limitentcette interdiction la fixation de salairessuprieurs ceux fixs par dcisiongouvernementale 21.

Cependant, la plupart des lgislationsimposent aux deux parties de la conventiond'y inclure la procdure de rglement desconflits collectifs, aussi bien en ce quiconcerne l'interprtation et la comprhensionde la convention que dautres aspects nontraits par cette dernire.

Le champ d'application de la conventioncollective englobe les diffrents secteurs, saufdrogations prvues par des textes spciaux.Certaines lgislations qui s'attachent soumettre les fonctionnaires au statut de lafonction publique excluent la conclusion deconventions collectives dans ce domaine poursauvegarder l'unit de ce statut. Mais ellesacceptent d'introduire les modificationsncessaires par voie de rglements spciaux.

Toutefois, cette lgislation ne concerne pasles tablissements publics ayant une activitconomique 22, et o des conventionscollectives sont conclues l'instar du secteurpriv.

Nanmoins, certaines lgislations ont instituune formule adquate pour largir le champd'application des conventions collectives au

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moyen de leur extension par dcisiongouvernementale l'initiative soit desorganisations professionnelles ou desinstances gouvernementales elles-mmes. Cefaisant, cette pratique entrane l'extension duchamp d'application des conventionscollectives et encourage leur adoption, entant que moyen idal pour l'organisation desrelations professionnelles sur la base de langociation collective.

Si tel est le contenu du rgime des conventionscollectives, en gnral, son succs dpend d'unensemble de conditions et de facteurs dont lesplus importants sont l'existence d'organisationsprofessionnelles reprsentatives, capables dengocier et de conclure des accords au nom deleurs adhrents. C'est la raison pour laquellecertaines lgislations limitent la capacit deconclure ces conventions aux syndicats les plusreprsentatifs. Sur cette base, on peut affirmerque l'efficacit du systme des conventionscollectives dpend de l'existence de quatreconditions essentielles.

Ainsi, le lien tabli entre la libertd'organisation et le droit la ngociationcollective, tel que le stipule la conventioninternationale numro 98 est pleinementjustifi. En effet, les deux parties enngociation doivent avoir un caractrereprsentatif pour parvenir la conclusiond'un contrat consensuel qui a force excutoire

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vis vis des tiers.

La deuxime condition est la bonne foi desdeux parties. Elle est stipule par certaineslgislations, en particulier, en Amrique duNord qui noncent le principe de langociation de bonne foi. Ce principe estrequis pour les dcisions prises par lesorganes officiels spcialiss dans le domainedes conventions collectives.

La troisime condition est l'adoption del'thique du dialogue et de la ngociationpar les deux parties. Son fondement estl'acceptation d'tre l'coute de l'autre, decomprendre sa position et la dfense de sesintrts. Elle exige aussi la prdisposition accepter et faire prvaloir les rglementsconsensuels pour garantir la stabilit desrelations professionnelles et viter ainsil'escalade en prvoyant les pertes directes etindirectes que les conflits peuvent engendrer.

La quatrime condition, c'est le climatconomique et politique. En effet, ledveloppement des conventions collectivesdpend des conditions conomiques23 quiinterviennent aussi bien pour stimuler langociation et son droulement que lors de lardaction de la convention elle-mme.

Il va sans dire que ces quatre conditions ontun impact vident sur la ngociationcollective notamment en situation dercession conomique et de mutations

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technologiques que vivent les entreprises. Lespartenaires sociaux doivent assumer, enconsquence, d'importantes responsabilits,et l'Etat se doit de jouer en ce sens un rlefondamental.

Cela ne signifie nullement toutefois que l'Etatdoive se retirer en cas de relanceconomique. Sa responsabilit demeureentire et son rle essentiel, pour raliserl'quilibre et la paix sociale sur une basecontractuelle au moyen "des conventionscollectives". D'ailleurs, le rle de l'Etat dans langociation collective a t institu en tantqu'obligation depuis 1944. En effet, laDclaration de Philadelphie considre qu'ilest du devoir de l'Etat d'oeuvrer pour lareconnaissance effective du droit langociation collective, et la collaborationentre employeurs et travailleurs pourl'amlioration continue de l'organisation de laproduction, et la collaboration entre lesparties pour laborer et mettre en oeuvre lapolitique sociale et conomique.

D'aprs l'Organisation Internationale du

29. Voir ce sujet : "La ngociation collective face larcession dans les pays industrialiss...", op cit.

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Travail 24, la responsabilit de l'Etat rside endeux points : le premier concerne la garantieet la protection de l'exercice des droits et desliberts syndicales 25 dont la consquence estl'existence d'organisations syndicales desemployeurs et des travailleurs reprsentatives,crdibles, et habilites ngocier et conclure des accords au nom de leursmembres. Cela aboutit l'organisation de langociation sur des bases claires et dans uncadre organis, responsable et permanent.

Dans le cadre de leur action revendicative, lesorganisations professionnelles jouent un rlemoteur dans la ngociation et la promotionde la conclusion des conventions collectives tous les niveaux. En effet, plus "l'autorit" etla reprsentativit des organisationsprofessionnelles augmentent et plus langociation et la conclusion des conventionscollectives deviennent aises. D'ailleurs, c'estce que rvlent de nombreuses expriencesdans de nombreux pays, en particulier enEurope de l'Ouest et en Amrique du Nord.

Le deuxime point, relatif la responsabilitde l'Etat, concerne son initiative et son rledans l'animation des ngociations collectives,la promotion de la conclusion des convenionscollectives et l'extension de leur champd'application. C'est dans ce cadre que s'inscritla convention internationale n 154 relative la ngociation collective, dont l'article cinq

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nonce que l'Etat doit prendre un ensemblede mesures conformes aux conditionsnationales dans le but de promouvoir langociation collective.

En fait, globalement, les mesures prcdentesvisent la ralisation des objectifs suivants :

Rendre la ngociation collective possiblepour tous les employeurs et lestravailleurs dans tous les secteursproductifs ;

Encourager et dvelopper les procduresde ngociation entre organisations desemployeurs et syndicats des travailleurs;

Ne pas entraver la ngociation collectiveen raison de l'absence de rgles rgissantson fonctionnement ou cause del'inadquation de ces rgles ;

Intgrer les organes et les procdures derglement des conflits du travail demanire contribuer la promotion etau dveloppement de la ngociationcollective.

En fait, ces mesures stipules par la conventionnumro 154 ne sont que la confirmation et ledtail du contenu de la convention numro 94prcite. Celle-ci stipule qu'il est du devoir del'Etat "de prendre des mesures conformes auxconditions nationales pour promouvoir etdvelopper une large utilisation des procduresdes ngociations volontaires en vue de conclure

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des conventions collectives.... dans le but derglementer les conditions de l'emploi et detravail".

C'est sur cette base qu'on exige de l'Etat decrer, au moins, le cadre juridique de langociation collective, de garantir lefonctionnement libre de cette ngociation,d'encourager sa continuit, de suivre sestapes et de fournir aux deux parties toutesles formes d'assistance qu'elles rclament.Parfois, les deux parties sollicitentl'intervention d'une tierce partie pour laconciliation et la conduite des ngociationsen vue de sa conclusion.

A ce propos, l'Etat peut -bien plus il doit -crer un organe national de la ngociationcollective dont la mission est d'encourager laconclusion des conventions collectives etproposer leur extension, chaque fois que lesconditions et les besoins le permettent. Engnral, les conventions collectivesconstituent une vritable loi pourl'organisation des relations de travail. Ellessont mme de raliser une harmonie entreles impratifs de la rglementation et ladynamique du rel. En effet, le caractrecontractuel et consensuel qui en constitue lefondement leur confre souplesse, possibilitde modification et d'volution, en harmonie,avec les exigences de la ralitprofessionnelle.

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b. La hirarchie des conventions collectives

Les conventions collectives se distinguent enfonction de leur hirarchie. On distingue :

L'accord d'entreprise,

Les conventions sectorielles,

Les conventions nationales,

La convention-type ou modle quiconstitue une rfrence, une sourcenationale et un modle pour laconclusion des conventions collectivesnormales.

c. La pratique des conventions collectives

A la suite des rsultats raliss par la pratiquedes conventions collectives, la plupart deslgislations se sont attaches en rglementerle cadre. Bien plus, elles en font un droit queles pouvoirs publics doivent garantir chaquefois que l'une des deux parties le revendique.

Le succs enregistr par la ngociation dansles lgislations des pays industrialisss'explique par un ensemble de facteurs.Certains sont juridiques, tel que le passage dela ngociation spontane la ngociationorganise, de la possibilit de ngocier audroit de ngocier ; d'autres sont d'ordregnral, tel que la conscience des parties del'importance du dialogue et de la politiqued'intervention limite de l'Etat.

L'absence de ces facteurs est la source de

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l'chec des conventions collectives dans lespays en dveloppement. En effet, malgrl'existence de procdures qui facilitent langociation, de nombreux handicaps ne leuront pas permis de les mettre l'preuve. Celaexplique la faiblesse du dveloppement de langociation dans ces pays et rduit leurnombre.

2. La consultation professionnelle et sociale

La ngociation collective entre les parties ouentre partenaires sociaux a pour but deparvenir la conclusion de conventionscollectives qui rglementent les conditions detravail et les relations professionnelles. Maiselle peut chouer et ne pas dpasser lesdifficults et les problmes que celles-cisuscitent. Par consquent, bien que larecherche de l'extension du dialogue socialdemeure une proccupation des partenairessociaux, l'existence des facteurs dedsaccord entravent la ngociation efficace.

Cette situation n'est que l'expression de laprdominance du concept de dmocratie etde sa mise en oeuvre sur le planprofessionnel et social. Elle ne signifienullement que la consultationprofessionnelle ne se ralise qu' travers laparticipation de tous les partenaires sociaux.Les parties la production sont toujoursamenes se consulter et collaborer au

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sujet des problmes, permanents ouoccasionnels, qui se posent dans le cadre del'entreprise.

En fait, l'enracinement des principesdmocratiques et l'aspiration des partenairessociaux les mettre en oeuvre au niveauprofessionnel aboutit au passage du conceptde la consultation celui de la participation.Il a aussi donn lieu la cration de systmeset d'organes permanents pour l'encadrementde cette consultation, et la rglementation deses niveaux professionnels bilatraux etmultilatraux.

Cette situation et cette extension du conceptde la consultation professionnelle constitueune rponse aux pressions de la ralitconomique et sociale. La conviction quiprdomine est que les mesures unilatralesne peuvent apporter de solutions adquateset acceptables par tous les partenaires et lesoprateurs sociaux et conomiques, que sielles manent d'une consultation organise.Les dcisions relatives la gestion del'entreprise ou du secteur ne sauraient treefficaces qu'avec la participation des deuxparties la production.

A un niveau suprieur, l'laboration de lapolitique gnrale dans le domaineconomique et social doit se faire travers laconsultation et la contribution de ceux quisont directement concerns par son

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application au niveau de la production.

C'est dans ce cadre que s'inscrit la Dclarationde Philadelphie de la ConfrenceInternationale du Travail qui vise "lareconnaissance effective du droit langociation collective et la collaborationentre les employeurs et les travailleurs pourl'amlioration permanente de l'organisationde la production et leur contribution l'laboration et l'application de la politiquesociale et conomique" 26.

Ainsi, la consultation constitue une sorte departage du pouvoir de dcision dans ledomaine professionnel et social. Elle est lie,par ses formes et son contenu, au concept deconsultation et au degr de dmocratisationde la vie politique et sociale.

a. La consultation gnrale au niveau national

La consultation au niveau national, vise laparticipation des partenaires sociaux, chacun partir de sa position, la dfinition de lapolitique gnrale conomique, sociale etfinancire. Elle tient compte des aspectssusceptibles d'assurer cette politique unconsensus.

A ce propos, il faut mentionner larecommandation numro 113 del'Organisation Internationale du Travailadopte en 1960 et relative "la consultationet la collaboration entre pouvoirs publics,

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organisations des employeurs et organisationsde travailleurs, au niveau sectoriel et national".Cette recommandation stipule, d'une part, quecette consultation "doit, de faon gnrale,viser le dveloppement de la collaboration etde l'entente entre partenaires sociaux dans lebut de dvelopper l'conomie nationale, etd'autre part amliorer les conditions de travailet lever le niveau de vie et l'laboration et laralisation de plans de dveloppementconomique et social".

L'exprience de certains pays 27 rvle quecette consultation a lieu par le biais de troistypes d'organes selon le cas :

Les conseils consultatifs nationaux(Belgique)

Les conseils conomiques et sociaux(notamment au Portugal)

Les chambres des reprsentants o lesorganisations professionnelles sontreprsentes (Maroc).

A ct de ces institutions, d'autres organesnationaux peuvent exister. Elles sontspcialiss dans des domaines dtermins oudes sujets prcis tel que l'emploi, lesconventions collectives, les mesures descurit et de sant et les caisses de lascurit sociale.

b. La consultation au niveau professionnel

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Cette consultation est limite au domaineprofessionnel : domaine rparti entre lesecteur de la fonction publique et les autressecteurs productifs.

La consultation professionnelle dans le domaine

de la fonction publique

Cette consultation a pour objectifl'organisation du dialogue entre lesreprsentants des fonctionnaires et leursorganisations syndicales et les autoritsadministratives. Elle a lieu par le biaisd'organes qui englobent toute la fonctionpublique ou un ministre dtermin.

D'ailleurs, c'est dans ce cadre qu'a tadopte, en 1978, la convention de l'OITnumro 151 relative "la protection du droit l'organisation et aux procdures dedtermination des conditions de travail dansla fonction publique". Elle stipulait que "l'Etatdoit prendre les mesures adquates auxconditions nationales, dans le butd'encourager et de dvelopper une largeutilisation des procdures et mcanismespermettant la ngociation relative auxconditions de travail entre les pouvoirspublics concerns et les organisations desfonctionnaires, ainsi que la mise en oeuvre detous les moyens permettant aux reprsentantsdes fonctionnaires de participer ladtermination de leurs conditions de travail"28.

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La consultation professionnelle dans le secteur priv

Elle concerne les problmes professionnelsqui se posent dans les secteurs productifs,mais revtent un caractre national tel que leniveau des salaires, la politique de laformation professionnelle, la politique del'emploi, les assurances sociales, etc...

Elle est organise dans le cadre d'organesnationaux tel que le Conseil suprieur de lamain-d'oeuvre, la Commission centrale dessalaires et des prix, le Conseil suprieur desconventions collectives, etc...Ce sont desorganes reprsentation tripartite.

c. La consultation professionnelleau niveau sectoriel

Elle revt un caractre bilatral et vise ledveloppement des relations de collaborationet de participation dans la prise des dcisions.Celles-ci concernent l'amlioration dusystme des relations professionnelles, et dece fait elle constitue une forme departicipation.

C'est dans ce cadre qu'a t adopte, en 1960,la recommandation de l'OIT numro 113relative "la consultation et la collaborationentre employeurs, travailleurs et pouvoirspublics au niveau sectoriel et national". Elledfinit l'objectif de la consultation et de lacollaboration en matire dexamen et detraitement des problmes communs pour

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parvenir des solutions et des mesuresacceptables par les deux parties, la prparationd'une lgislation correspondant leurs intrtset "la cration d'organes nationaux chargs del'organisation de l'emploi, de la formationprofessionnelle, de la protection destravailleurs et de la scurit sociale, etc...".

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L'organisation de cette consultation, sousforme de participation professionnelle, facilitel'intgration des salaris dans l'environnementde l'entreprise et accrot l'intrt qu'ils portent l'avenir de leur secteur d'activit. A cet effetla recommandation de l'OIT numro 129 de1967 relative aux "relations entrel'administration de l'entreprise et lestravailleurs" fait rfrence une atmosphred'entente au sein de l'entreprise entre lesreprsentants des travailleurs etl'administration sur la base de la confiance, del'change des informations et des donnesrelatives la gestion de l'entreprise, desconditions de travail, etc...Le but tant degarantir l'efficacit de la consultation.

La consultation revt plusieurs formes suivantle niveau de participation. Au niveau le plusbas, la consultation se limite recueillir lesavis des travailleurs tout en conservant lalibert de la prise de dcision. A un niveauplus avanc la consultation signifie la prise dedcision de manire consensuelle. Ladcision revt alors le caractre d'unedcision commune, prise par le comit del'entreprise, le conseil d'administration, lacommission de contrle, les commissions descurit et d'hygine ou les commissionsdisciplinaires.

A ce propos, il faudrait mentionner lesexpriences de l'Allemagne, la France, la

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Belgique, la Sude, le Danemark, l'Angleterre,l'Algrie, l'Iraq, etc...Par ailleurs, il est noterque les pays industrialiss ont dvelopp unensemble d'expriences importantes qui ontvolu travers la consolidation des formeset des niveaux de la participation ouvriredans la vie de l'entreprise. Ils mettent enoeuvre les concepts de dmocratieindustrielle ou professionnelle. Les pays endveloppement sont encore incapables deparvenir cette participation en raison del'existence d'entraves dues l'environnementconomique, au statut et au rle despartenaires sociaux.

Certes, il y a des expriences mergentesdans certains pays en dveloppement maiselles ncessitent encore une amlioration.Cependant, il est possible de s'inspirer desexpriences internationales qui les ontprcdes et qui sont enracines dans lapratique tout en tenant compte desparticularits conomiques et culturellesnationales comme lexemple des expriencesde certains pays asiatiques (Japon, Malaisie,etc...).

Si la consultation professionnelle est limiteaux partenaires sociaux, d'autres formes dedialogue social sont apparues. Elles ont largile champ de cette consultation pour engloberdautres oprateurs conomiques et financiersdu fait que certains problmes requirent leur

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participation. Nous pouvons qualifier cetteforme de consultation de "consultation largie"ou de "concertation".

3. La concertation

La gravit et l'intensit des problmesconomiques et sociaux ont dpass lescapacits des organes de la ngociationcollective et de la consultation professionnelleclassiques. Il est donc devenu ncessaire deprvoir de nouvelles formes de concertationqui englobent l'Etat et lensemble desoprateurs conomiques et sociaux.

Cette pratique reprsente un type decompromis entre l'intervention des pouvoirspublics dans les relations professionnelles et leconsensus des partenaires sociaux. C'est uncompromis entre le droit tatique et le droitconventionnel. Mais quel est le statut de cetteconcertation, ses niveaux et les pratiquesauxquelles elle donne lieu ?

a. Le rgime juridique de la concertation

Dans les socits industrielles contemporainesla concertation constitue une donnepermanente. Elle est considre comme unaccord multilatral pour la contribution et laparticipation collective l'laboration et lamise en oeuvre d'un plan ou la ralisation d'un

30. L'existence de ce Conseil est stipul par les diffrentesconstitutions depuis la constitution de 1962 jusqu' la

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objectif. D'ailleurs, trs souvent la concertationrvle des problmes brlants qui imprgnentprofondment les ngociations. En cela, elle serapproche de ce qu'on appelle le gentlemen'sagreement en droit international qui est unengagement sur l'honneur, ou un engagementmoral.

b. Les niveaux de la concertation

Ces niveaux sont progressifs. Ils vont duniveau sectoriel au niveau professionnel etnational.

c. La pratique de la concertation

La concertation entre les partenaires sociauxn'a pas fait jusquici l'objet d'unerglementation juridique. C'est la raison pourlaquelle sa pratique est demeure lie auxconditions et la volont des parties, et enparticulier celle de l'Etat qui est tenud'intervenir pour attnuer les tensions etgarantir la paix sociale. Ainsi, en Angleterre, legouvernement a russi runir les syndicats etles organisations professionnelles autour d'unpacte social. L'Allemagne est parvenue instituer l'action concerte, qui est un cadrevisant l'tablissement d'un dialogue socialorganis entre gouvernement, organisations



31. Dahir formant loi organique n 1-93-93 du 27 avril 1993relatif la constitution de la chambre des reprsentants, enapplication de la constitution de 1992.

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des travailleurs et des professionnels etinstitutions bancaires. Cadre dans lequel ontlieu l'examen et l'analyse de la situationconomique et les conclusions qui endcoulent. Dans les Pays scandinaves, laconcertation revt le caractre d'une pratiquenationale.

Dans ces pays l'action concerte a eu desrsultats concrets. Elle a ralis les conditionsdu dpassement des problmes et descontraintes conomiques 29. Mais dans les paysen dveloppement, une telle action requireencore des efforts en raison de l'insuffisance del'exprience du dialogue social, de la carencede la culture du dialogue et de la faiblesse de lapratique dmocratique en gnral. Nanmoins,certaines initiatives et expriences mritentqu'on s'y arrte pour en tirer les enseignements.

Enfin, les diffrentes formes du dialoguesocial rvlent en fait qu'il est troitement liaux mutations politiques, conomiques etsociales. Celles-ci ont ancr la conviction dela ncessit de circonscrire les conflits. Unintrt particulier est accord la coexistence



32 Mais il est noter que l'article 24 du dahir de 1957, relatifaux conventions collectives stipule que le ministre du travailreoit l'avis d'une commission compose des reprsentantsdes ministres concerns par le sujet de la prorogation d'uneconvention collective et des reprsentants des syndicatsprofessionnels des ouvriers et des reprsentants des

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et au consensus pour la ralisation dudveloppement conomique et social. Cesexpriences tmoignent de l'importance lafois politique, sociale, conomique etjuridique que revt le dialogue.

SECTION II : L'IMPORTANCEDU DIALOGUE SOCIAL

Le but de cette tude tant de promouvoir ledialogue et de souligner son impact, ilconvient de souligner que celui-ci doitdcouler des expriences et de la pratiqueconcrte.

I. L'IMPORTANCE POLITIQUE ET SOCIALE

Au dbut, la ngociation collective, entre lesparties la production, tait considrecomme une atteinte la libert et auxprincipes du libralisme. Mais l'volutionmme de ce dernier et les problmes sociauxposs par les grandes mutations des relationsprofessionnelles, en rapport avec l'volutiontechnologique, la division du travail,l'extension des units de production,l'apparition des multinationales, etc... ont faitdu recours la ngociation un impratif la

33. Cela signifie que l'indication de l'article 24 mentionne neconcerne pas le Conseil Suprieur mais une simplecommission limite par le domaine ayant trait la dfinition

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fois social et politique.

Traditionnellement, on considrait que lesrgles lgislatives rgissant les relationssociales doivent maner de l'organe lgislatif(en tant qu'organe politique). Mais lancessit du dialogue a impos de recouriraussi aux rgles professionnelles. Elle aboutit la reconnaissance du droit des parties et auxpartenaires sociaux d'laborer des rglesconventionnelles qui revtent un caractrejuridique ayant autant d'efficience que lesdispositions lgislatives.

Ainsi, la ngociation pour la conclusion descon

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