bilan soc 4

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  • 1. COLLECTION Les diagnostics de lemploi territorial hors srie n9Bilan social et tableaux de bord : des outils de pilotage au service des ressources humaines Karine Fontaine-Gavino Adrien Zambeaux

2. SommaireAvant-propos1 - Avant-propos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 3La gestion du personnel se modernise au sein des collectivits territoriales pour tendre vers une vritable gestion des ressources humaines. Celle-ci passe par le dveloppement des comptences, la gestion des emplois, le plan de formation, lvolution professionnelle, le recrutement. Pour parfaire cette modernisation, le CIG met votre disposition des outils de management.2 - Pourquoi cette plaquette ? Unepolitique RH dynamique. . . . . . . . . . . . p 4 un systme de pilotage. . . . . . . . . . . . .p 5 Quels outils pour quelles informations ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 6 Les acteurs et les destinataires. . . . . . . . p 7 Tableau rcapitulatif. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .p 8 Btir3 - Le Bilan Social Dfinition. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .p 9 Objectifs. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 10 Contenu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 11 Des logiques distinctes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 15 Exploitation et limites. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 15 4 - Les tableaux de bord. Dfinition. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .p 16 Objectifs. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 16 Elaboration et contenu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 16 Agir grce aux tableaux de bord. . . . . . p 18 Exemples de tableaux de bord. . . . . . . . . p 19 5 - Annexes. Lesprincipaux indicateurs. . . . . . . . . . . . . . . . . . p 23 Les graphiques. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 26 La pyramide des ges. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 27Ce nouveau numro hors srie de la collection les diagnostics de lemploi territorial se penche sur deux outils essentiels de la fonction ressources humaines : le bilan social et les tableaux de bord. Ces outils de pilotage doivent permettre de mieux apprhender les phnomnes observs et daccompagner les collectivits dans leur prise de dcision. Cette plaquette vous donne des pistes pour laborer et dvelopper vos outils. En esprant quelle vous aidera dans votre gestion quotidienne, je vous en souhaite bonne lecture.Le prsident du CIG petite couronne6 - Bibliographie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 29 Jacques Alain Bnisti, Dput-Maire de Villiers-sur-Marne3 3. Pourquoi cette plaquette ? En ressources humaines comme dans les autres domaines, la qualit des dcisions est dpendante de la qualit des informations dtenues en amont. Pour construire une politique des ressources humaines efficace et dynamique, il est donc primordial de se doter doutils performants permettant de faire circuler linformation. Si ce document leur est consacr, nous rappelons toujours que le quantitatif (statistiques, donnes chiffres) est au service du qualitatif (dcisions adaptes aux objectifs recherchs).1/ Une politique des ressources humaines dynamique Des leviers : Des exigences : Rpondre aux besoins Amliorer la qualit du service rendu Etre en conformit avec la rglementation Une meilleure gestion du personnel Permettre lvolution des comptences Par glissement et de manire abusive on parle souvent de bilan social pour dsigner le rapport sur ltat des collectivits. > Le REC correspond la seule obligation lgale. A partir des mmes informations que celles contenues dans le rapport, le bilan social fait apparatre en un coup dil les lments essentiels : ainsi une pyramide des ges des hommes et des femmes travaillant dans la collectivit est plus parlante quun tableau de rpartition des effectifs par sexe et par ge. Le bilan social, document de synthse et danalyse, devient alors un outil de gestion des ressources humaines. Ce travail de recherche, de mise en forme, de contrle des informations produites, permet lemployeur de disposer dinformations chiffres rgulires. Ces informations constituent autant dindicateurs : elles font apparatre les rsultats des politiques suivies, permettent dinterroger les volutions en cours et concourent dcider de nouvelles orientations. Pour contribuer au systme daide la dcision, le bilan social doit senrichir doutils de gestion tels que les tableaux de bord. Ces derniers contribuent au pilotage des ressources humaines : informer, prvoir, organiser, dcider, mettre en uvre, valuer.6 6. 4/ Les acteurs et les destinataires Acteurs et destinatairesRleLes centres de gestion Les collectivitsInstance paritaire de consultation nationale destinataire du RECLa DGCL (Direction Gnrale des Collectivits Locales)Elle constitue le lien administratif et technique entre ltat et les collectivits locales. Elle labore les textes officiels relatifs au statut de la FPT et notamment labore la circulaire relative au REC Il travaille sous lgide du CSFPT et labore la synthse nationale Dcident dune politique de ressources humainesLa direction gnralePropose la mise en uvre dune politique des ressources humainesLa direction des ressources humainesElabore le bilan socialLes responsables des servicesDestinatairesLes organisations syndicalesDestinatairesLes agents/les administrsDestinatairesLa direction gnrale Les tableaux de bordLe CSFPT (conseil suprieur de la fonction publique territoriale)Les lusLe bilan socialEtablissent le RECLobservatoire du CNFPT (Centre national de la fonction publique territoriale)Le rapport sur ltat des collectivits (REC)Collectent, contrlent, transmettent le REC au CSFPTDestinatairesLes responsables des servicesDestinatairesLa direction des ressources humainesProduit les tableaux de bord et les transmet aux services concerns7 7. 5/ Tableau rcapitulatif Rapport sur ltat de la collectivit OBLIGATIONBilan socialTableaux de bordAnnuelleAu choix, selon les thmes et les destinatairesFavoriser le dialogue social Disposer de donnes locales et nationalesFavoriser le dialogue socialAide la dcisionSadaptent aux spcificits de la collectivitInformations significatives et rapides cibles en fonction des points cls de dcision des responsablesPhotographie un instant T pas de comparaison dans le tempsPhotographie un instant T + volution dans le tempsPhotographie un instant T + volution dans le temps + projections par rapport un objectif fixTraitement statistique + croisement dindicateursTraitement statistique + croisement dindicateursInformations commentes et prsentes visuellementInformations commentes et prsentes visuellementCibleCOMMUNICATIONTous les 2 ansNi commentaire ni graphiqueINFORMATIONS PRESENTESPas dobligation lgaleExprimes en donnes brutesOBJECTIFPas dobligation lgaleGnrales et systmatiques Donnes rglementairesPERIODICITObligation lgaleOutil de communication et de promotion pour encadrants, organisations syndicales et agentsCible pour les dcideurs Reprsentants du personnelReprsentants du personnelLa prfecture Le CSFPT Avant le 30 juin des annes pairesAu plus tt de lanne N+1Immdiat dinformationouiouioui de planificationnonouioui de concertationouiouinon de communication et promotionnonouinonDlais de parution OUTIL8 8. Le Bilan Social 1/ Dfinition Le bilan social, outil contributif au dialogue social interne, est un tat des lieux de la situation du personnel dans une collectivit. Il apporte une vue densemble des caractristiques du personnel et de leurs conditions de travail. Il permet ensuite de reprer les problmes et dysfonctionnements pour y remdier et danticiper une politique de gestion des ressources humaines. Le bilan social est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salaris depuis 1977. Dans la Fonction Publique Hospitalire depuis 1988, un bilan social est tabli tous les ans dans les tablissements de plus de 300 agents. Dans les collectivits territoriales, le rapport biennal sur ltat des collectivits est obligatoire depuis 1997 et peut permettre dtablir un bilan social. Dans la fonction publique dtat, il nest pas obligatoire mais tend se gnraliser.Historique 1975 : rapport du comit dtude prsid par M. Sudreau Juillet 1977 : loi sur le bilan social dans les entreprises de plus de 300 salaris. Dcembre 1977 : dcret dapplication de la loi du 12 juillet 1977 dans les tablissements publics (liste des indicateurs) 7 octobre 1988 : dcret dapplication de la loi du 12 juillet 1977 dans les tablissements publics hospitaliers. 20 dcembre 1993 : loi sur le rapport annuel dinformation au comit dentreprise dans les entreprises de moins de 300 salaris 20 juin 1994 : dcret dapplication de la loi du 20 dcembre 1993 (liste des informations) 25 avril 1997 : dcret dapplication relatif au rapport sur ltat de la collectivit (dcret modifi en 2005 pour modifier la liste des indicateurs)9 9. 2/ Les objectifs Le bilan social, par la varit et la richesse des donnes quil offre, permet de reprer les dysfonctionnements dans la collectivit mais aussi de voir les amliorations dune anne lautre. En outre, il apporte des rponses sur latteinte des objectifs pralablement dfinis. > Outil : > de management qui permet : d'observer, dtudier le personnel, de suivre les volutions, de fixer des objectifs et de sy tenir, de stimuler le dialogue avec les agents.> dinformation Photographie un instant T : il regroupe en un document unique, les principales donnes chiffres. Outil de connaissance sociale de la collectivit : il permet de connatre (de manire fine) les caractristiques des agents de la collectivit et il fournit des lments contributifs au dialogue social. Elaboration des indicateurs communs, apportant u

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