analyse de la réussite aux concours de rédacteur selon le

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Analyse de la réussite aux concours de rédacteur

selon le genre et l’origine supposée

Fonction publique territoriale

- Novembre 2008 -

Annick MARNAS Amandine LUC (tests statistiques)

Remerciements aux Centres de Gestion 38 et 69



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SOMMAIRE

INTRODUCTION 5

1. LE CHAMP DE L’ETUDE 8

1.1. Les critères de discrimination étudiés 8

1.2. Les concours de la Fonction Publique Territoriale 11

1.3. Les étapes du concours et le périmètre de l’étude 12

1.4. Caractéristiques des deux populations distinguées par la consonance des noms et/ou prénoms 16

1.5. Caractéristiques des populations masculine et féminine 18

2. LES RESULTATS OBTENUS 19

2.1. La réussite aux concours de l’ensemble des candidat.e.s 19

2.2. La réussite aux concours selon le sexe 26

2.3. La réussite aux concours selon la consonance des noms et/ou prénoms 30

CONCLUSION 40

ANNEXES 41



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INTRODUCTION Le travail engagé ici s’inscrit dans le volet Fonction Publique Territoriale du projet A.V.E.R.R.O.E.S. (Action Visant à l’Egalité sans distinction de Race, de Religion ou d’Origine dans les Emplois et les Services) au titre du programme EQUAL, initié en juillet 2005. Le 30 décembre 2003, les lignes directrices du second tour de l’initiative communautaire EQUAL ont été approuvées par la Commission des Communautés Européennes (Communication C (2003) 840). L’objectif d’EQUAL est la promotion d’outils et de pratiques innovantes de lutte contre les discriminations et les inégalités de toute nature en relation avec le marché du travail. Les Etats membres doivent aussi encourager l’utilisation des mécanismes existants, comme ceux mis en place pour le dialogue social, afin de sensibiliser les acteurs du marché du travail aux discriminations et aux inégalités dont peuvent pâtir certaines personnes.

« Les discriminations distordent la portée de nombre de politiques publiques, politique de la ville, politique d’intégration, politique de l’emploi. Elles disqualifient l’école comme vecteur d’intégration et de la promotion sociale, elles érodent le principe d’égalité républicaine et menacent le lien social »1.

Un des types de dispositifs que le projet « A.V.E.R.R.O.E.S. » a proposé d’investir est la Fonction Publique Territoriale. C’est à ce titre que la ville de Grenoble en est partie prenante, tout comme la Communauté Urbaine de Lyon et la ville de Lyon, aux côtés des organisations syndicales CFDT, CFTC, CGT, CFE-CGC, FAFPT, FO, UNSA et de la DRDFE. Les autres signataires, au titre du dispositif Responsabilité Sociale des Entreprises, sont Adecco, Casino, Club Méd, et au titre du Dialogue Social Territorialisé, la Région Rhône-Alpes et les partenaires du bassin d’emploi d’Oyonnax. Le volet « Fonction publique territoriale », investi par le projet, va dans le sens du constat effectué par Gwénaëlle Calvès dans son rapport d’étude remis dans le cadre du Programme d’action du Comité de recherche et de prospective de la Direction générale de l’administration de la fonction publique (DGAFP) en février 2005 à savoir : « il est plus urgent que jamais, pour la fonction publique de l’Etat, d’être un employeur exemplaire et d’être perçu comme tel . (…) la fonction publique peut et doit se donner les moyens de soutenir la comparaison (avec le secteur privé)»2. Si dès juillet 2005, la prise en considération de la lutte contre les discriminations dans le secteur public, aussi bien que le secteur privé, est au cœur du projet A.V.E.R.R.O.E.S., la signature d’une convention entre la HALDE et le CNFPT au printemps 2007 témoigne de l’enjeu que représente la préoccupation d’une prévention des discriminations dans la fonction publique territoriale. Le regard, jusqu’alors porté plutôt sur la logique d’insertion ou de l’intégration, ayant tendance à mettre l’accent sur les manques des personnes à intégrer, vient interroger, à travers la problématique des discriminations, davantage les contextes censés intégrer ces personnes.

1 « Prévention des discriminations, promotion de l’égalité : que répondent les entreprises à la HALDE ? » HALDE projet avant publication, septembre 2006, p 4 2 Calvès Gwénaëlle : « Renouvellement démographique de la fonction publique de l’Etat : vers une intégration prioritaire des Français issus de l’immigration » La Documentation française, février 2005 p 36



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« De nombreux phénomènes discriminatoires ne se ramènent pas, en effet, à l’acte ponctuel d’un seul individu, mais tiennent à des habitudes, des règles et des processus impliquant plusieurs acteurs, et qui peuvent former des systèmes pourvoyeurs de discriminations, ne serait-ce que parce qu’ils reproduisent des discriminations déjà constituées. »3

Le partenariat de développement du projet A.V.E.R.R.O.E.S. se décline par la mise en place d’un comité d’orientation et de suivi réunissant les partenaires institutionnels et les financeurs ainsi que pour chaque chantier un Comité de Recherche-Action, « lieu de co-production de la démarche développée dans le projet « A.V.E.R.R.O.E.S. » ; il a pour fonction de suivre, de débattre et de valider les axes et les modalités de travail du chantier ».4 Un accord de méthode a été adopté engageant les signataires au respect d’une déontologie de travail, d’un cadre de fonctionnement interne et de règles de communication. Pour prendre la mesure de phénomènes discriminatoires, il convient de pouvoir repérer comment les principes de classement mis en actes ont une incidence par exemple en matière de recrutement, d’affectation de poste ou de déroulement de carrières. Un premier axe peut conduire à un travail d’étude visant la description de la population des agents d’une collectivité par exemple, pour identifier les services, les filières de travail qui sont plus susceptibles d’enregistrer des phénomènes discriminatoires. Il s’agit alors d’un état des lieux qui ne dit rien des mécanismes qui ont présidé à cet état de fait mais a le mérite de mettre en lumière des disparités à interroger. Un second axe de travail peut se centrer davantage sur les modes de recrutement qui interviennent en amont de l’état des lieux, posant la question des modes d’accès et des modes de sélection. Si dans un premier temps les discussions engagées par les partenaires du « CRA » de la ville de Grenoble ont porté sur la possibilité de réaliser un état des lieux – ou une « photographie » des personnels- très vite certains acteurs ont soulevé la question d’une population de référence avec laquelle comparer les chiffres obtenus de manière à repérer d’éventuelles discriminations. L’interrogation s’est alors déplacée sur les postulants aux emplois de la fonction publique territoriale. Ce sont donc, d’une manière plus large, les procédures de recrutement qui ont retenu l’attention des acteurs du « CRA ». Le recrutement direct concernant avant tout certaines catégories d’emplois, il a semblé pertinent de se centrer plutôt sur les concours. En effet, pour entrer dans la FPT, la plupart des cadres d’emplois sont accessibles sur concours, et les seuls cadres d’emploi accessibles uniquement par concours interne sont ceux de conseiller-ère territorial-e socio-éducatif-ve et coordinateur-trice territorial-e des établissements et services d’accueil d’enfants de moins de 6 ans (catégorie A). Les concours externes sont donc ouverts pour la plupart des cadres d’emploi ; les concours internes relèvent davantage d’une problématique d’étude des carrières. Par ailleurs, les modalités de concours s’efforcent de garantir une égalité de traitement des candidats et sont présentées en général comme un mode de sélection équitable.

3 Plaquette AVERROES p 5. 4 cf p 9 de l’Accord de partenariat de développement du projet EQUAL « AVERROES ».



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Le rapport de la mission5 préparatoire au réexamen général du contenu des concours d’accès à la fonction publique de l’Etat fait mention de l’audition d’une centaine de personnalités diverses et « souligne également que le concours, grâce à l’anonymat, demeure le moyen le plus égalitaire de diversifier le recrutement dans la fonction publique de l’Etat. » Comme le souligne Gwénaëlle Calvès « En France, le principe selon lequel tous les citoyens « sont également admissibles à toutes places ou emplois publics, selon leur capacité, et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents » est bien davantage qu’un simple principe juridique : il revêt, dans le système des valeurs collectives et dans l’adhésion au modèle d’un Etat impartial, un caractère véritablement structurant. »6 Dans leur note de synthèse de septembre 2006 pour le FASILD, faisant l’ « Etat des savoirs sur la discrimination dans la fonction publique », O. Noël et S. Durik pointent l’hypothèse d’une perception non discriminatoire de la fonction publique qui serait attractive pour les jeunes issus de l’immigration. Le mode de recrutement par concours « donne une certaine garantie d’équité dans la sélection » comme le constatent D. Meurs, A. Pailhé et P. Simon, (2005) pour pouvoir « conclure à l’existence d’un filtre discriminatoire par le concours, il faudrait pouvoir disposer d’informations sur les origines de l’ensemble des candidats et comparer leur réussite respective ». Cette étude constate cependant l’absence de travaux traitant de cet aspect. Il apparaît donc intéressant de pouvoir mettre en évidence l’incidence du mode de recrutement par concours sur d’éventuels écarts en raison du sexe et de « l’origine supposée » dans la réussite au concours. Ces constats d’absence de travaux sur la question, venant s’ajouter aux remarques des services de recrutement de la ville qui s’interrogent sur l’existence d’un vivier potentiel en matière de diversité, ont invité les membres du CRA à porter le regard sur la sélection opérée par les concours en fonction de « l’origine supposée » des personnes . Toutefois, cette ambition initiale a du être repensée à l’aune des contraintes méthodologiques, ce que nous aborderons dans un premier temps avec la présentation du champ d’étude. Dans un second temps, nous présenterons les résultats obtenus au concours de rédacteur territorial session 2007 en fonction du sexe et de la consonance patronymique, interrogation au centre du projet A.V.E.R.R.O.E.S., contribuant aux objectifs assignés au Fond Social Européen en matière de lutte contre les inégalités et les discriminations7 en lien avec le marché du travail.

5 Mission confiée le 13 septembre 2007 par le ministre du budget, des comptes publics et de la fonction publique et par le secrétaire d’état à la fonction publique à Corinne Desforges et Jean-Guy Chalvron. Rapport remis en janvier 2008 cf pages 8 et 12. 6 Op.cit. p 13. 7 Interrogation qui n’est pas occultée par le rapport de la mission préparatoire au réexamen général du contenu des concours d’accès à la fonction publique de l’Etat qui constate les difficultés d’accès à l’information concernant les concours ainsi qu’une certaine endogamie au niveau des candidats. Il pointe même le sentiment de discrimination diffus et le manque d’études portant sur la diversité des origines des candidats à l’entrée dans la fonction publique.



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1. LE CHAMP DE L ’ETUDE

1.1. Les critères de discrimination étudiés La loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, puis plus récemment la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 ont transposé, dans le domaine de l’emploi, la directive européenne de juin 2000 relative à l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique. L’article L1132-1 (anciennement L.122-45) du code du travail prohibe désormais la discrimination directe ou indirecte dans l’ensemble des situations de travail, dont le recrutement, l’affectation, la classification ou la promotion professionnelle. La liste des critères discriminatoires comprend, entre autres, l’origine, le sexe, le handicap et le patronyme en tant que tel.8 Le code du travail, modifié par la dernière loi n°2008-496 du 27 mai 2008 concernant la lutte contre les discriminations, dans son article L1132-1 lui préfère la terminologie « nom de famille ». Le droit communautaire qui a impulsé et nourri la réflexion en matière de lutte contre les discriminations c’est d’abord développé à parti du critère de sexe. De nombreux travaux, relevant de ce que dans le monde anglo-saxon on qualifie de women studies, ou feminist studies ou bien gender studies se sont efforcés de repérer les traitements inégalitaires subis par les femmes, les stéréotypes de sexe, le système de genre. On peut noter par exemple que quelqu’un défini à partir de son sexe biologique comme appartenant à la catégorie « homme » peut très bien connaître des inégalités de traitement en lien avec certaines de ses attitudes perçues comme « féminines ». On peut noter que le sens commun pourra même lui attribuer une certaine appartenance « d’orientation sexuelle »9, dès lors il peut être sujet à des discriminations, que cette orientation sexuelle soit avérée ou non. Sans revenir sur la bicatégorisation des sexes que des études se sont attachées à montrer comme résultant d’une construction sociale10, on peut noter que l’attribution d’une catégorie de sexe est à ce point justifiée par une vision naturalisante de la différence, qu’elle constitue un principe de classement qui n’interroge guère et qui opère au quotidien. Or cette « naturalisation » sert très souvent de justification non seulement aux différences entre les individus mais également aux inégalités quant à la place qu’ils-elles peuvent occuper, par exemple sur le marché du travail. Le découpage de la population en deux catégories « hommes », « femmes » donne ainsi souvent lieu à un enregistrement administratif peu remis en question et qui fait preuve d’une opérationnalité sociale certaine.

8 « Est considéré comme une mesure discriminatoire : le fait d'écarter une personne d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, de sanctionner, licencier ou de discriminer un salarié, directement ou indirectement, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l'orientation sexuelle, l'âge, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, l'apparence physique ou du patronyme » Journal officiel "Lois et Décrets" 267 du 17 novembre 2001 page 18311. 9 Dans un système hétéronormé. 10 GARDEY Delphine et LÖWY Ilana : L’invention du naturel. Les sciences et la fabrication du féminin et du masculin Editions des archives contemporaines, 2000, 228 pages.



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Ainsi par exemple, l’état civil recense l’attribution de l’appartenance à l’une au l’autre catégorie dès la naissance d’un individu.11 Il n’est pas rare en tout cas que l’information de l’appartenance de sexe des personnes soit répertoriée. On pourrait éventuellement se réjouir quand ce n’est pas le cas, les éléments informatifs recensés ne distinguant pas ce qui concerne plus particulièrement l’un ou l’autre sexe. Pour autant, cela ne signifie pas que dans la pratique les traitements réservés aux unes et aux autres soient identiques et égalitaires. Pour pouvoir étudier statistiquement ces écarts potentiels, il faut bien évidemment pouvoir accéder à des chiffres sexués. Mais « faire la preuve chiffrée » n’est pas forcément chose aisée quand les statistiques produites ne prennent pas systématiquement en compte la variable sexe, ce qui peut par ailleurs aussi témoigner d’un moindre intérêt pour l’étude de cette question, considérant que la non-distinction équivaudrait à une égalité de fait. Grâce aux efforts des politiques publiques nationales et internationales, qui se sont traduits notamment, dans le domaine de l’éducation et la formation, par la Convention interministérielle du 25 février 2000, la création du groupe de travail « Etat des lieux » piloté par Jacquelin Heinen et Valérie Roullin, au sein de la mission « Egalité des chances Femmes/Hommes dans l’enseignement supérieur » (confiée à Armelle Lebras-Chopard), un mouvement de recension des données sexuées a été impulsé dans les établissements de l’enseignement supérieur. Chaque université a été invitée à faire remonter au ministère ces informations et ensuite à s’en saisir pour les exploiter. Donc si l’on veut s’assurer de l’existence d’un réel traitement égalitaire ou bien repérer d’éventuelles discriminations liées au genre, il faut pouvoir travailler sur la variable sexe. Par ailleurs, un autre critère de discrimination a trait à la question de « l’origine », l’expression utilisée dans le droit anti-discriminatoire français étant celle de « l’appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race.12 » Par différence avec le critère de sexe, celui de « l’origine » fait fortement débat en ce qui concerne les questions de mesure. Pour l’heure la France s’oppose à l’élaboration d’un référentiel ethno-racial. 13 Mais là encore, peu importe en fait que cette origine soit réelle ou supposée, peu importe qu’elle soit considérée comme raciale, ethnique, nationale ou même géographique, pour que le droit français définisse et condamne toute discrimination sur ce motif.14 Dans la

11 Si les formulaires administratifs ne demandent pas toujours aux individus d’énoncer directement leur appartenance à la catégorie « hommes » ou à la catégorie « femmes », il est par contre courant qu’ils précisent une civilité par la mention « madame, mademoiselle, monsieur ». Nous noterons que dans un tel énoncé, le traitement réservé aux individus appartenant aux deux catégories de sexe n’est pas tout à fait identique puisque seules les femmes sont invitées à se définir en lien avec un statut matrimonial (le terme mademoiselle étant réservé aux femmes non mariées) ; trace d’un fonctionnement patriarcal où les femmes passaient de la tutelle paternelle à la tutelle maritale. 12 Rappelons que les travaux en biologie ont montré que la notion de race n’était pas pertinente pour l’espèce humaine. 13 Cf colloque « La mesure des discriminations liées à « l’origine » » organisé à Lyon le 22 octobre 2007 par ISM-CORUM. 14 S’intéresser aux discriminations raciales ne consiste pas à reconnaître l’existence d’éventuelles races au sein du genre humain mais de prendre acte que les catégories de pensée, mobilisées parfois, utilisent un classement des individus sur la base de stéréotypes en lien avec l’origine supposée. C’est bien pour marquer sa prise de distance avec le caractère subjectif de ces notions que le législateur a pris le soin d’ajouter « appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée » et a pris le soin d’ajouter à la liste des motifs de discrimination « l’apparence physique » ainsi que « le nom de famille » qui comme nous le rappelle Ghirardello Ariane14« sont des appuis explicites au jugement discriminatoire ».



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discrimination, l’origine est celle que l’individu ou le système discriminateur impute à celui qui sera ainsi discriminé. Si l’apparence physique peut servir de critères de classement mobilisés par l’opinion pour catégoriser l’origine des personnes15, de nombreux témoignages, et plus récemment des « tests de discriminations », ont montré que le nom et le prénom servaient très communément de support à des stéréotypes associant la consonance à une origine supposée.16 A telle enseigne que le droit français retient aujourd’hui « le patronyme », comme critère de discrimination illégale. Dans une telle perspective, une mesure de l’appartenance ethnique à partir d’un référentiel ethno-racial- dont l’établissement comporte le risque d’essentialisation et de naturalisation des catégories ainsi définies, comme on le voit avec les analyses portant sur les catégories de sexes- n’est pas utile pour mettre en évidence d’éventuels écarts, pour le repérage d’une discrimination potentielle. Ainsi peuvent être touchées des personnes de nationalité plus spécifiquement extra-européenne ou de patronyme dont la consonance et l’histoire renvoient à l’idée que la personne qui le porte peut être « d’origine extra-européenne ». Du reste, dans le cas des concours de la Fonction Publique, les conditions d’accès à partir du critère de nationalité17 font que la très grande majorité des candidat.e.s ont la nationalité française et que par conséquent ce critère est peu pertinent à mobiliser pour ce genre d’étude. Nous distinguerons donc ici, pour étudier les écarts éventuels en raison de « l’origine », deux groupes de consonance à partir des nom et/ou prénom. Les personnes dont le nom ainsi que le prénom évoquent une origine européenne seront répertoriées dans le groupe « à consonance potentiellement non discriminante », dans les autres cas, que ce soit le nom, le prénom ou le nom et le prénom qui évoquent une origine extra-européenne, les personne seront répertoriées dans le second groupe « à consonance potentiellement discriminante ». Ce faisant, nous approchons une origine supposée. Bien évidemment cette mesure à partir de la consonance du nom et/ou prénom ne traduit pas toujours la discrimination dont peut être victime une personne en raison de la couleur de sa peau. Or on sait qu’une personne noire de peau, bien que de nationalité française, de parents et grands-parents français peut-être associée dans les stéréotypes à une origine étrangère. L’information concernant le lieu de naissance permet alors de compléter l’utilisation de la consonance des nom et/ou prénom dans la construction des deux groupes.

Ghirardello Ariane : « Inégalités de « classes » et inégalités de « races ». Quels enjeux pour les politiques sociales ? » Colloque International Etat et régulation sociale. Comment penser la cohérence de l’intervention publique ? 11,12 et 13 septembre 2006 Paris. 15 On peut penser notamment à la couleur de la peau. 16 Cf par exemple Jean-François AMADIEU, en collaboration avec Sylvain GIRY Olivier, Gérard et Mohamed ont-ils les mêmes chances de faire carrière ? Une analyse des enquêtes emploi de l’INSEE Observatoire des discriminations Avril 2006.

Voir également les études réalisées par Eric CEDIEY et Fabrice FORONI : « Les discriminations « raciales » à l’embauche en France. Une enquête nationale par tests de discrimination suivant la méthode du Bureau International du Travail. Rapport d’ISM-Corum pour la DARES et le BIT. Décembre 2006 ainsi que « Résultats du testing sollicité par le Groupe Casino. Un diagnostic partagé sur les discriminations liées à « l’origine » Juin 2008. 17 « ont accès aux concours organisés par le CNFPT, les ressortissants des pays membres de l’Union européenne et de l’Accord sur l’Espace économique européen, sauf celui de chef de service de police municipale. Sont concernés les Etats de l’Union européenne suivants : Allemagne, Autriche, Belgique, Chypre, Danemark, Espagne, Finlande, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Royaume-Uni, Slovaquie, Slovénie, Suède. » « Guide du candidat » CNFPT p 18.



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1.2. Les concours de la Fonction Publique Territoriale

Le concours est la modalité nécessaire pour accéder à la Fonction Publique Territoriale sauf pour certains emplois de catégorie C pour lesquels le recrutement peut s’opérer directement par les collectivités18 et l’anonymat des épreuves écrites est présenté comme garant de l’équité. Ainsi les correcteurs n’ont entre leurs mains que de simples copies et ne détiennent aucune information concernant l’appartenance de sexe ou d’origine des candidat.e.s. Par contre, si soupçon de discrimination il y a, il est souvent associé aux modalités d’épreuves orales, à l’audition devant un jury qui peut mobiliser des stéréotypes à partir de ce qu’il perçoit de l’appartenance de sexe des candidat.e.s ou des patronymes. Pour ce qui concerne le projet A.V.E.R.R.O.E.S., il a été décidé de nous en tenir à rechercher d’éventuels écarts de réussite aux différentes étapes du concours entre le groupe des hommes et celui des femmes repérés à partir de la civilité indiquée dans les dossiers d’inscription ainsi qu’entre le groupe des personnes potentiellement discriminées et celui des personnes potentiellement non discriminées ainsi catégorisés à partir de la consonance de leur nom et/ou prénom. Au moment où est envisagé de faire une étude sur les candidat.e.s aux concours de la FPT, ceux-ci sont organisés pour l’essentiel des concours de catégories B et C par les centres de gestion (ou collectivités territoriales) et pour les catégories A et certains concours de catégorie B, par le CNFPT (national ou déconcentré) ; mais une restructuration est en cours pour qu’à terme en 2010, le CNFPT ne garde que l’organisation de 4 concours, les concours déconcentrés étant transférés aux centres de gestion. Le CNFPT conserve sa mission de formation. Le CNFPT est organisé en 8 grands centres inter-régionaux des concours (Lille, Pantin, Rennes, Dijon, Bordeaux, Aix-en-provence, Fort de France et Saint-Denis) eux-mêmes composés de délégations régionales. La ville de Grenoble partenaire du projet A.V.E.R.R.O.E.S. se situant dans le quart Sud-Est, nous avons pris contact avec la délégation Rhône-Alpes- Grenoble ainsi qu’avec le CNFPT Paris qui concentre tous les résultats ainsi qu’avec le centre de gestion Isère. Une première limitation a été opérée sur le périmètre des concours envisagés. Informé de la démarche le centre des gestion du Rhône a très aimablement accepté de participer à l’étude aux côtés du centre de gestion Isère, en adhérant au projet A.V.E.R.R.O.E.S. par l’intermédiaire d’une convention de partenariat. Une seconde limitation est alors intervenue pour être en conformité avec les exigences de la CNIL concernant l’exploitation de données personnelles19. La possibilité de travailler après

18 Une étude réalisée à la demande du CSFPT dans le cadre du programme d’études 2004 avec le CNFPT réalisée par Nadia Rustand sous la responsabilité de Mohamed Amine, directeur de l’Observatoire de la Fonction Publique Territoriale du CNFPT « recense 642 082 agents territoriaux appartenant aux cadres d’emplois de catégorie C ouverts au recrutement par voie directe. Ils représentent 47 % de l’ensemble des effectifs et 60 % des effectifs de la catégorie C. Ce recensement ne comptabilise pas les emplois aidés (contrats emplois solidarités, consolidés ou jeunes)». 19 Contraintes légales imposées par la CNIL et la loi informatique et liberté stipulant que « conformément aux

articles 39 et suivants de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, toute personne peut obtenir communication et, le cas échéant, rectification ou suppression des informations la concernant».



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accord expresse des personnes imposait de cibler les concours à venir plutôt que les sessions passées pour lesquelles il aurait été très complexe de retrouver les coordonnées des candidat.e.s. pour entrer en contact de manière individualisée avec d’une part les lauréats mais également les personnes ayant échoué. Il est donc apparu très rapidement qu’il était préférable de s’en tenir à l’exploitation d’une session de concours à venir. Des raisons de calendriers ont dès lors imposé le choix du concours puisque le seul à avoir lieu dans la période compatible avec l’avancement du projet A.V.E.R.R.O.E.S. était le concours de rédacteur territorial dont l’arrêté d’ouverture de la session 2007 date du 24 janvier 2007, le retrait des dossiers s’est fait à partir du 15 mars, le dépôt en date limite du 11 mai. Les convocations écrites sont parties fin août, la 1ere épreuve a eu lieu le 19 septembre. Fin novembre se tenaient les jurys d’admissibilité. Les épreuves facultatives ont eu lieu en décembre et en janvier 2008 les épreuves obligatoires pour l’admission. Les résultats étant enfin promulgués après la mi-février. L’ensemble de la procédure s’étale donc sur une année. Nous y reviendrons avec la présentation de l’organisation du concours. Par ailleurs, notons que plusieurs voies de concours sont possibles sous certaines conditions d’accès20, la voie interne, la voie externe et le 3eme concours. Le niveau de rédacteur ciblé par cette étude étant accessible par les trois voies, nous avons saisi l’opportunité d’observer ces 3 types de concours.

1.3. Les étapes du concours et le périmètre de l’étude Nous proposons de manière à mieux identifier les éléments d’informations sur lesquels va porter le travail ici engagé, un schéma résumant le déroulement du concours. (cf page suivante)

1.3.1. L’amont des épreuves

Il aurait été intéressant de connaître les caractéristiques des candidat.e.s ayant retiré un dossier et renonçant à le déposer ainsi que de ceux et celles qui ne se présentent pas à la 1ere épreuve écrite de manière à approcher ce que nous pouvons qualifier de première « auto-élimination ». Il faudrait pour cela pouvoir travailler sur un fichier contenant les informations concernant les personnes retirant un dossier. 21 Il aurait également été intéressant de distinguer les caractéristiques des personnes qui déposant leur dossier l’ont vu accepté car complet, de celles dont le dossier a été refusé pour diverses raisons : conditions autorisant à concourir non remplies, dossier incomplet pour manque de certaines pièces justificatives.

20 Cf annexe 1 pour rappel des conditions particulières d’accès aux différentes voies. 21 Le rapport du Comité d’enquête chargé de la mission sur l’efficacité de l’organisation juridique et matérielle des concours en septembre 2007, réalisé sous la direction de Marine Dorne-Corraze en 2008, liste plusieurs raisons à ce taux d’absentéisme p 144. Cet extrait du rapport est consultable en annexe 3 pour plus de détails.



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Schéma récapitulant les étapes du déroulement du concours

Dossiers retirés « Auto-élimination » Dossiers déposés Dossiers non déposés Admis.e.s à concourir = inscrits Non acceptés (5145) « Auto-élimination »

Présent.e.s à l’écrit Absent.e.s (3111) (2034) soit 40% ACCORD POUR L’ETUDE REFUS (2796 candidat.e.s ) (315) 1ERE ETAPE Admissibles à l’oral Recalé.e.s à l’écrit (664) (2132) « Auto-élimination » Présent.e.s à l’oral Absent.e.s à l’oral (632) (32) 2EME ETAPE Admis.e.s « Lauréat.e .s » Recalé.e.s à l’oral (413) (219)

1.3.2. La présence

Un troisième temps en amont même de celui de la composition écrite, est la présence le jour de la première épreuve. Cela représente 60% des candidat.e.s admis à concourir. La voie du concours interne est celle qui connaît le taux de présence le plus fort, vient ensuite la 3ème voie et enfin le concours externe. On observe toutes voies confondues un écart entre les deux centres de concours, le CdG du Rhône enregistrant un taux de présence de 62%, celui de l’Isère un taux de 55%. L’absence des candidats peut avoir plusieurs explications : une impossibilité de venir composer le jour dit, quelles qu’en soient les raisons, le dépôt de dossiers dans plusieurs centres de concours et le choix du lieu de composition en dernière instance, par exemple.



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Tableau n°1 : Présence à la 1ere épreuve écrite dans les trois voies de concours

Concours externe Concours interne 3eme concours

Admis à concourir Cdg69

Cdg38

total

2576

732

3308

1104

358

1462

255

120

375

Présents à l’écrit Cdg69

Cdg38

total

1507

385

1892

785

211

996

152

71

223

Taux de présence Cdg69

Cdg38

total

58,50%

52,59%

57,19%

71,10%

58,93%

68,12%

59,60%

59,16%

59,46%

1.3.3. Accord express des personnes

Si le périmètre de l’étude a dû être revisité au niveau de l’ensemble des concours des différentes catégories A,B,C exploitables du fait de la non implication du CNFPT, pour nous restreindre aux concours organisés par les centres de gestion, une seconde contrainte s’est imposée. Le traitement des informations personnelles envisagé ne pouvait se faire sans l’autorisation des personnes concernées comme nous l’avons dit. Après échanges avec la direction du CdG 38 et la direction du service Emploi-concours, un protocole a été adopté, proposant aux candidat.e.s lors de l’accueil à la première épreuve de remplir une fiche datée et signée autorisant ou non l’exploitation par ISM-CORUM des informations transmises par le CdG. Un texte explicatif a également été mis au point pour expliquer le travail envisagé aux surveillant.e.s des épreuves de manière à ce qu’ils puissent répondre aux éventuelles questions ou demandes de précision de la part des candidats. Les personnes venant composer sont réparties en des « blocs » de cinquante, par type de concours et spécialité pour faciliter la distribution des sujets. Chaque bloc bénéficie d’un surveillant.e. ; quelques surveillant.e.s supplémentaires non affecté.e.s à un bloc particulier sont également présents. Le choix a été fait d’imprimer la demande d’autorisation, à dater et signer par les candidat.e.s, sur une feuille de couleur de manière à ce qu’elle soit clairement identifiable, les surveillant.e.s étaient chargé.e.s ensuite de les recueillir.

1.3.4. Acceptation/refus de l’étude

Les candidat.e.s qui ont opposé un refus à ce que les informations les concernant, disponibles dans leur dossier, soient exploitées dans le cadre de l’étude menée pour le projet A.V.E.R.R.O.E.S. ont été retiré.e.s de la base de données sur laquelle ISM-CORUM a travaillé.



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Tableau n°2 : Acceptation de l’étude par les candidat.e.s

Présents à l’écrit Dont

Ayant donné leur accord

Taux d’acceptation

CdG 69 2444 2219 90,8%

CdG 38 667 577 87,2%

Total 3111 2796 89,9%

Si l’on rapporte les effectifs des candidat.e.s qui acceptent de participer à l’étude à ceux des candidat.e.s venu.e.s composer, on obtient un taux d’acceptation. Il est très élevé puisqu’il avoisine les 90% et globalement identique sur les deux centres de concours. Par ailleurs, si l’on compare la distribution pour les grandes variables sexe, âge, niveau d’études, voie de concours et spécialité choisies pour les deux sous-groupes que constituent les deux centres de concours, on constate que les distributions que nous observons pour les personnes ayant accepté l’étude correspondent à celles produites par les CdG dans leurs statistiques sur les présents au concours. Nous ne pouvons donc pas étudier l’ensemble des étapes du concours répertoriées dans le schéma en 1.3) et devons nous restreindre pour cette étude aux présents lors de l’épreuve écrite qui donnent leur autorisation pour l’exploitation des informations les concernant. C’est donc sur cet effectif de 2796 candidat.e.s que va porter l’analyse des résultats et non sur les 3111 présent.e.s.

1.3.5. La prise en compte de la consonance des noms et prénoms

Deux groupes ont ainsi été distingués selon que la consonance du patronyme, du prénom, ou du patronyme associé au prénom, est associée à une origine extra-européenne. Dans la suite de l’étude, nous comparerons donc la situation du groupe de personnes que nous désignerons par « potentiellement discriminées » et celle du groupe de personnes « potentiellement non discriminées ».

Nous constatons que le poids des deux groupes est identique dans les deux centres de gestion, au global celui des personnes dont la consonance du nom et/ou prénom est potentiellement discriminante représente 12% des candidats présents et ayant accepté l’étude.



16

Tableau n°3 : Consonance des noms et/ou prénoms des candidats présents à l’écrit (uniquement les individus ayant donné leur accord pour l’étude)

Personnes potentiellement non

discriminées

Personnes potentiellement

discriminées

CdG 69 1963 88,5% 256 11,5%

CdG 38 508 88,1% 69 11,9%

Total 2471 88,4% 325 11,6%

1.3.6. La prise en compte de l’appartenance de sexe

Deux groupes ont été distingués à partir de l’indication de civilité enregistrée, les modalités « madame » et « mademoiselle » ont été agrégées dans le groupe « femmes ».

Tableau n°4 : Répartition par sexe des candidats présents à l’écrit

Hommes Femmes

CdG 69 393 18% 1826 82%

CdG 38 93 16% 484 84%

Total 486 17% 2310 83%

Là encore, la répartition est identique dans les deux centres de gestion avec une très large majorité de candidates pour ce type de concours relevant de la filière administrative.

1.4. Caractéristiques des deux populations distinguées par la consonance des noms et/ou prénoms Nous avons rassemblé dans le tableau n°5 les principales informations dont nous disposons pour dresser le profil des deux groupes dont nous souhaitons comparer les résultats au concours.



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Tableau n°5 : Répartition par sexe, âge, niveau d’études, secteur d’activité, voie de concours et spécialité choisies suivant la consonance des noms et/ou prénoms

CONSONANCE du nom et/ou prénom

NON DISCRIMINANTE DISCRIMINANTE

Effectifs 2471 325

SEXE Hommes 17% 19% Femmes 83% 81% Total 100% 100%

AGE MOYEN

32,5 ans 33 ans

NIVEAU D’ETUDES

I (bac +5 et plus) 15% 14% II (bac +3 et 4) 30% 27%

III (bac +2) 29% 27% IV (bac) 20% 26% V et autres * (CAP/BEP/BEPC) 5% 6% Total 100% 100%

SECTEUR D’ACTIVITE

Fonction publique 67% 65% Recherche emploi ou étudiant 16% 19% Secteur prive 8% 8% Autres** 9% 8% Total 100% 100%

VOIE DE CONCOURS Externe 60% 62% Interne 32% 32% 3eme concours 8% 6% Total 100% 100%

SPECIALITE Administration générale 90% 89% Sanitaire et social 10% 11% Total 100% 100%

* ont été regroupés ici les niveaux V (CAP/BEP/BEPC), Vbis (CFG/CEP), VI (aucun diplôme) auxquels ont été agrégés les quelques candidats pour lesquels était mentionné « titre ou autre diplôme », « titre ou autre diplôme européen » ou bien l’information était manquante. ** ont été agrégés dans cette modalité les éléments figurant dans la base fournie par les CdG dans les rubriques « situation autre », « contrat aidé », « congé parental », « en disponibilité » « non renseigné ».

Il apparaît qu’ils sont proches que ce soit pour la répartition par sexe, l’âge moyen, le secteur d’activité, la voie de concours choisie ainsi que la spécialité de composition retenue. Une légère différence s’observe pour le niveau d’études atteint. La distribution dans les différents niveaux d’études suit globalement la même tendance, on enregistre toutefois 26% des effectifs du groupe à consonance non discriminante aux niveaux les plus bas c'est-à-dire inférieurs ou égal au niveau requis pour le concours de rédacteur (baccalauréat) pour 32% dans le groupe à consonance potentiellement discriminante. On peut donc dire que le groupe



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à consonance potentiellement discriminante a légèrement plus tendance à se présenter au concours de rédacteur en ayant le niveau d’études requis. Toutefois, on observe une majorité de candidatures dans l’un et l’autre groupe « surdiplômées » par rapport au seuil exigé pour être autorisé à concourir. On a la même proportion de candidat.e.s détenant un master ou doctorat dans les deux groupes.

1.5. Caractéristiques des populations masculine et féminine Ces deux populations diffèrent par certains aspects. Les hommes qui se présentent au concours de rédacteur à la session 2007 possèdent un niveau de diplôme de niveau I ou II pour 57% d’entre eux quand ce n’est le cas que de 43% des femmes. Nous avions déjà remarqué une claire surqualification des candidat.e.s par rapport au niveau exigé pour un tel concours, elle apparaît donc plus prégnante dans la sous-population masculine.

Tableau n°6 : Répartition par âge, niveau d’études, secteur d’activité, voie de concours et spécialité choisies suivant le sexe

HOMMES FEMMES

Effectifs 486 2310

AGE MOYEN 32 ans 33 ans

NIVEAU D’ETUDES

I (bac +5 et plus) 20% 14%

II (bac +3 et 4) 37% 29% III (bac +2) 22% 30% IV (bac) 18% 21% V et autres * (CAP/BEP/BEPC) 3% 6% Total 100% 100%

SECTEUR D’ACTIVITE

Fonction publique 60% 68% Recherche emploi ou étudiant 21% 16% Secteur prive 9% 8%

Autres** 10% 8% Total 100% 100%

VOIE DE CONCOURS Externe 67% 59% Interne 28% 33% 3eme concours 5% 8%

Total 100% 100%

SPECIALITE Administration générale 96% 89% Sanitaire et social 4% 11%

Total 100% 100%

* ont été regroupés ici les niveaux V (CAP/BEP/BEPC), Vbis (CFG/CEP), VI (aucun diplôme) auxquels ont été agrégés les quelques candidats pour lesquels était mentionné « titre ou autre diplôme », « titre ou autre diplôme européen » ou bien l’information était manquante. ** ont été agrégés dans cette modalité les éléments figurant dans la base fournie par les CdG dans les rubriques « situation autre », « contrat aidé », « congé parental », « en disponibilité » « non renseigné ».



19

Les femmes empruntent un peu plus souvent la voie interne ce qui doit probablement être lié au fait qu’elles sont plus nombreuses à exercer déjà dans le secteur de la fonction publique que leurs homologues masculins. Globalement, dans les deux sous-populations, le concours externe reste la voie majoritaire suivie du concours interne ; le 3eme concours étant la voie où les effectifs sont les plus faibles. Il est enfin peu surprenant de constater que le choix pour la spécialité de concours22 minoritaire que constitue le secteur sanitaire et social est plutôt le fait de la population féminine ; ce secteur est un secteur d’activité et de formation fortement investi par les femmes dans notre société. Ainsi, 11% des candidates optent pour cette spécialité pour 4% des candidats ; ceci est sans doute à relier aux filières de formation initiale suivies. 2. LES RESULTATS OBTENUS

2.1. La réussite aux concours de l’ensemble des candidat.e.s

2.1.1. Comparaison globale - Réussite à l’écrit

Tableau n°7 : Pourcentage global d’échec à l’écrit (pour 100 présents à l’écrit)

RESULTATS Effectifs % Recalé.e à l’écrit 2132 76% Admissible à l’oral 664 24% Total 2796 100%

Pour 100 présents aux épreuves écrites d’admissibilité, 76 ne sont pas admis.e.s à se présenter aux épreuves orales d’admission. Dans la suite de cette présentation nous adopterons le même mode de lecture des tableaux. Dit autrement ici, un quart des candidat.e.s inscrit.e.s passent la 1ere étape de sélection écrite. - Réussite à l’oral

Tableau n°8 : Pourcentage global d’échec à l’oral (pour 100 présents à l’oral)

RESULTATS Effectifs % Recalé.e à l'oral* 251 38% Lauréat.e 413 62% Total 664 100%

* ou ne s’étant pas présenté.e

Pour 100 admissibles à l’issue des épreuves écrites, 38 échouent au concours à l’issue des épreuves orales. Parmi les candidat.e.s admis.es à passer les épreuves orales, 62% sont lauréat.e.s. 22 Rappelons qu’il s’agit-là de la spécialité choisie pour les épreuves du concours ce qui ne préfigure en rien des postes qui pourront ultérieurement être brigués et obtenus.



20

- Réussite de la cohorte d’inscrits présents à la 1ere épreuve

Tableau n°9 : Pourcentage global d’échec à l’écrit puis à l’oral (pour 100 présents à l’écrit)

RESULTATS Effectifs %

Recalé.e à l’écrit 2132 76% Recalé.e à l'oral* 251 9% Lauréat.e 413 15%

Total 2796 100% * ou ne s’étant pas présenté.e

Sur l’ensemble des candidat.e.s qui se sont présenté.e.s à la 1ere épreuve, les ¾ ont été recalés à l’écrit, 9% échouent ensuite à la 2eme étape. Au final donc 15 % terminent admis.e.s sur la liste d’aptitude, donc lauréat.e.s du concours.

2.1.2. Dans les trois voies de concours

Les voies de concours correspondent à des conditions d’accès spécifiques et si les types d’épreuves peuvent être identiques, les sujets de composition ne sont pas les mêmes23. De même, les seuils fixés pour l’admissibilité et pour l’admission peuvent différer d’une voie à l’autre. Observons donc si la réussite s’y décline de la même manière. - Réussite à l’écrit

Tableau n°10 : Pourcentage d’échec à l’écrit suivant la voie de concours (pour 100 présents à l’écrit)

Concours externe Concours interne 3eme concours RESULTATS

Effectifs % Effectifs % Effectifs %

Recalé.e 1338 79% 657 73% 137 67% Admissible à l’oral 353 21% 244 27% 67 33% Total 1691 100% 901 100% 204 100%

La part des admissibles est plus importante pour le 3eme concours tandis que le concours le plus sélectif à l’écrit semble être le concours externe.

23 Cf Annexe2 : le document récapitulant sous forme de tableau les renseignements fournis dans la plaquette de présentation du concours de rédacteur territorial distribué par le CdG 38



21

- Réussite à l’oral

Tableau n°11 : Pourcentage d’échec à l’oral suivant la voie de concours (pour 100 présents à l’oral)

Concours externe Concours interne 3eme concours RESULTATS

Effectifs % Effectifs % Effectifs %

Recalé.e à l'oral* 144 41% 90 37% 17 25% Lauréat.e 209 59% 154 63% 50 75% Total 353 100% 244 100% 67 100%


Pour ceux ayant passé l’étape des épreuves écrites, la part de ceux qui réussissent à l’oral est là encore la plus élevée pour la voie du 3eme concours et la plus faible pour la voie du concours externe. - Réussite de la cohorte d’inscrits présents à la 1ere épreuve

Tableau n°12 : Pourcentage d’échec à l’écrit puis à l’oral suivant la voie de concours (pour 100 présents à l’écrit)

Concours externe Concours interne 3eme concours

RESULTATS Effectifs % Effectifs % Effectifs %

Recalé.e à l’écrit 1338 79% 657 73% 137 67%

Recalé.e à l'oral* 209 12% 90 10% 17 8%

Lauréat.e 144 9% 154 17% 50 25%

Total 1691 100% 901 100% 204 100% * ou ne s’étant pas présenté.e

Un quart des candidat.e.s qui présentent le 3eme concours sont admis.es sur la liste d’aptitude contre 17% de ceux qui choisissent la voie interne et 9% de ceux qui passent le concours externe. Cette meilleure réussite tient à une moindre sélectivité, par rapport aux autres voies, lors de l’écrit et également lors de la phase orale. Le filtrage est plus fort, à l’écrit comme à l’oral pour le concours externe que pour le concours interne. On peut faire l’hypothèse que les candidat.e.s qui présentent la voie interne compte tenu des conditions pour être autorisé.e.s à le faire, sont plus en adéquation avec les exercices proposés dans les épreuves. L’information ayant trait à la préparation préalable du concours n’est pas suffisamment fiable pour être ici exploitée. En effet, il est demandé aux candidat.e.s d’indiquer dans leur dossier s’ils se sont préparés au concours mais cette déclaration reste trop subjective puisque les candidat.e.s qui répondent par l’affirmative peuvent tout aussi bien avoir suivi une formation spécifique dispensée par les structures telles que CNFPT ou Centre de Gestion, qu’avoir révisé en groupe ou individuellement, ou un travail sur la gestion du stress etc.



22

2.1.3. Dans les deux spécialités

La majorité des candidat.e.s, nous l’avons vu, s’inscrit dans la spécialité « administration générale ». On peut se demander si le fait d’opter pour une spécialité où le nombre de candidat.e.s est plus faible s’avère une stratégie plus ou moins efficace en termes de réussite. - Réussite à l’écrit

Tableau n°13 : Pourcentage d’échec à l’écrit suivant la spécialité choisie (pour 100 présents à l’écrit)

Administration générale Sanitaire et social RESULTATS Effectifs % Effectifs %

Recalé.e à l’écrit 1918 76% 214 79% Admissible à l’oral 606 24% 58 21% Total 2524 100% 272 100%

Les écarts ici observés sont peu significatifs étant donnée la répartition des effectifs (les effectifs de la filière Administration générale sont plus de 9 neuf supérieurs à ceux de la filière Sanitaire et sociale), on ne peut donc pas dire que la spécialité choisie joue vraiment un rôle dans la réussite à l’écrit. Ce que confirment les tests de comparaison de fréquence. - Réussite à l’oral

Tableau n°14 : Pourcentage d’échec à l’oral suivant la spécialité choisie (pour 100 présents à l’oral)


Recalé.e à l'oral* 232 38% 19 33% Lauréat.e 374 62% 39 67% Total 606 100% 58 100%


Le constat est identique pour l’étape de l’oral. La différence apparente entre les deux spécialités (38% et 33%) n’est pas statistiquement significative.



23

- Réussite de la cohorte d’inscrits présents à la 1ere épreuve On ne constate pas de différence de réussite ou d’échec à chaque étape selon la spécialité choisie.

Tableau n°15 : Pourcentage d’échec à l’écrit puis à l’oral suivant la spécialité choisie (pour 100 présents à l’écrit)


Recalé.e à l’écrit 1918 76% 214 79% Recalé.e à l'oral* 374 15% 39 14% Lauréat.e 232 9% 19 7% Total 2524 100% 272 100%


2.1.4. Selon le secteur d’activité

D’une manière générale, on peut dans un premier temps, se demander si les résultats aux deux étapes varient en fonction de certaines caractéristiques des candidat.e.s. On peut penser que le fait d’exercer une activité dans la fonction publique peut s’avérer favorable du fait d’une certaine familiarité avec le secteur. - Réussite à l’écrit

Tableau n°16 : Pourcentage d’échec à l’écrit selon le secteur d’activité des candidat.e.s (pour 100 présents à l’écrit)

Fonction publique Secteur privé Recherche emploi

ou étudiant Autres** RESULTATS

Effectifs % Effectifs % Effectifs % Effectifs % Recalé.e à l’écrit 1419 76% 180 82% 338 72% 195 82% Admissible à l’oral 451 24% 39 18% 130 28% 44 18% Total 1870 100% 219 100% 468 100% 239 100%

** ont été agrégés dans cette modalité les éléments figurant dans la base fournie par les CdG dans les rubriques « situation autre », « contrat aidé », « congé parental », « en disponibilité » « non renseigné »

Les candidat.e.s en provenance du secteur privé semblent connaître un filtrage un peu plus fort à l’étape des épreuves écrites que ceux-celles en situation de recherche d’emploi ou étudiant.e.s. De même les tests de comparaison de fréquence indiquent que l’écart entre les candidatures de personnes relevant déjà du secteur public et celles du secteur privé est statistiquement significatif, les secondes étant moins recalées à l’issue de l’écrit.



24

- Réussite à l’oral Tableau n°17 : Pourcentage d’échec à l’oral suivant le secteur d’activité des candidat.e.s

(pour 100 présents à l’oral)


ou étudiant Autres RESULTATS

Effectifs % Effectifs % Effectifs % Effectifs %

Recalé.e à l'oral* 162 36% 15 38% 54 42% 20 45% Lauréat.e 289 64% 24 62% 76 58% 24 55% Total 451 100% 39 100% 130 100% 44 100%


Parmi les admissibles à l’oral, les personnes en activité dans la fonction publique semblent réussir en proportion mieux la seconde étape devant les jurys. Mais les écarts ne sont statistiquement pas significatifs. - Réussite de la cohorte d’inscrits présents à la 1ere épreuve

Tableau n°18 : Pourcentage d’échec à l’écrit puis à l’oral suivant le secteur d’activité des candidat.e.s

(pour 100 présents à l’écrit)


ou étudiant Autres RESULTATS

Effectifs % Effectifs % Effectifs % Effectifs %

Recalé.e à l’écrit 1419 76% 180 82% 338 72% 195 82% Recalé.e à l'oral* 162 9% 15 7% 54 12% 20 8% Lauréat.e 289 15% 24 11% 76 16% 24 10% Total 1870 100% 219 100% 468 100% 239 100%


Pour l’ensemble de la cohorte des présent.e.s à la première épreuve, on observe en revanche un écart significatif entre ceux.celles exerçant une activité dans le secteur privé et ceux.celles exerçant dans le secteur public ou à la recherche d’un emploi/étudiant.e.s. Les candidat.e.s exerçant dans le secteur privé sont en effet davantage recalé.e.s à l’issue des épreuves écrites. Par contre, à l’oral, les candidat.e.s venant du secteur privé échouent moins que ceux.celles en recherche d’emploi/étudiant.es.

Au final, la proportion de lauréat.e.s exerçant déjà dans le secteur de la fonction publique étant moins recalés à l’issue de l’écrit et connaissant la même réussite à l’oral que leurs homologues venant du secteur privé, sont un peu plus souvent lauréats.

2.1.5. Selon le niveau d’études

Le facteur explicatif principal d’une variation dans la réussite à des examens quels qu’ils soient auquel on pense très immédiatement est le niveau d’études atteint par les candidat.e.s. Observons donc ce qu’il en est de la réussite tout au long du parcours que constitue le concours de rédacteur territorial.



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- Réussite à l’écrit

Tableau n°19 : Pourcentage d’échec à l’écrit suivant le niveau d’études (pour 100 présents à l’écrit)

Niveau I et II Niveau III Niveau IV, V ou

autres RESULTATS Effectifs % Effectifs % Effectifs %

Recalé.e à l’écrit 877 69% 638 79% 617 85% Admissible à l’oral 392 31% 166 21% 106 15% Total 1269 100% 804 100% 723 100%

Il apparaît très clairement que la réussite aux épreuves écrites est d’autant plus importante que le niveau d’études des candidat.e.s est élevé. 15% de ceux et celles ayant au plus le niveau baccalauréat accèdent à la deuxième série d’épreuves contre 31% de leurs homologues détenteurs d’un master ou doctorat. Ces écarts sont statistiquement significatifs. - Réussite à l’oral

Tableau n°20 : Pourcentage d’échec à l’oral suivant le niveau d’études (pour 100 présents à l’oral)



Recalé.e à l'oral* 134 34% 67 40% 50 47% Lauréat.e 258 66% 99 60% 56 53% Total 392 100% 166 100% 106 100%


Parmi les admissibles à l’issue des épreuves écrites, les 2/3 de ceux et celles ayant un niveau d’études de type I ou II sont admis.es au concours. C’est le cas de 53% de leurs homologues de niveau IV ou moins. Le niveau d’études élevé joue donc également un rôle favorable à l’oral.

- Réussite de la cohorte d’inscrits présents à la 1ere épreuve Sur l’ensemble du parcours, on constate donc que les personnes les moins diplômées sont moins souvent admises sur la liste d’aptitude, le filtre s’opérant de façon prépondérante à l’écrit. A l’inverse, les personnes surqualifiées par rapport au niveau requis pour ce concours ont un taux de réussite de 20%. Les écarts sont statistiquement significatifs entre la réussite à l’écrit des diplômés de niveau I-II et du niveau III, et entre celle des diplômés de niveau III et de niveau IV,V ou autres. Ils le sont également en ce qui concerne les résultats à l’issue de l’oral entre les diplômés des deux niveaux les plus extrêmes. La part de recalés à l’oral pour les plus diplômés est un peu plus importante parce qu’ils étaient plus nombreux à avoir été admissibles. Leur taux de réussite du concours reste plus élevé que celui des niveaux III ou IV et V.



26

La variable « niveau d’études » est donc importante à prendre en considération dans les comparaisons qui vont suivre, en raison du sexe (2.2) puis de l’origine (2.3).

Tableau n°21 : Pourcentage d’échec à l’écrit puis à l’oral suivant le niveau d’études (pour 100 présents à l’écrit)



Recalé.e à l’écrit 877 69% 638 80% 617 85% Recalé.e à l'oral* 134 11% 67 8% 50 7% Lauréat.e 258 20% 99 12% 56 8% Total 1269 100% 804 100% 723 100%

• ou ne s’étant pas présenté.e

2.2. La réussite aux concours selon le sexe

2.2.1. Comparaison globale

- Réussite à l’écrit

Tableau n°22 : Pourcentage d’échec à l’écrit suivant le sexe (pour 100 présents à l’écrit)

Hommes Femmes RESULTATS Effectifs % Effectifs %

Recalé.e à l’écrit 359 74% 1773 77% Admissible à l’oral 127 26% 537 23%

Total 486 100% 2310 100%

Le tableau ci-dessus nous montre que les femmes sont en proportion un peu plus recalées à l’écrit que les hommes mais c’est écart est statistiquement non significatif. - Réussite à l’oral

Tableau n°23 : Pourcentage d’échec à l’oral suivant le sexe (pour 100 présents à l’oral)


Recalé.e à l'oral* 46 36% 205 38% Lauréat.e 81 64% 332 62% Total 127 100% 537 100%


L’écart de pourcentages observé pour les résultats de l’oral n’est pas, là non plus, significatif. L’étape de passage devant les jurys ne semble donc pas créer de disparité selon le sexe des candidats.



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Tableau n°24 : Pourcentage d’échec à l’écrit puis à l’oral suivant le sexe (pour 100 présents à l’écrit)


Recalé.e à l’écrit 359 74% 1773 77% Recalé.e à l'oral* 46 9% 205 9% Lauréat.e 81 17% 332 14% Total 486 100% 2310 100%


A l’issue du parcours (en cumulant les deux épreuves), les hommes connaissent un meilleur taux de réussite, 17 % d’entre eux étant lauréats pour 14% de la cohorte féminine mais cet écart n’est pas là non plus statistiquement significatif. Comme nous avons pu remarquer lors de la présentation de ces deux sous-populations un écart dans le niveau d’études, il convient tout de même de nous demander ce qu’il en est de ce taux de réussite en intégrant cette variable. Pour cela, nous allons donc à présent nous intéresser aux résultats obtenus par les hommes et les femmes à niveau de formation égal.

2.2.2. A niveau d’études identique

Il s’agit donc ici de contrôler l’effet de la variable niveau d’études pour distinguer ce qui tiendrait effectivement d’un effet de sexe. Pour chaque niveau de formation, la proportion d’hommes et de femmes finalement admis au concours est identique. Sans surprise, la part de réussite augmente quand ils et elles sont détenteurs et détentrices d’un niveau d’études plus élevé. Pour les niveaux les plus faibles ou intermédiaires (niveau III) hommes et femmes connaissent exactement le même filtrage au cours des deux étapes. Pour les niveaux I et II, les femmes paraissent réussir un peu moins bien en proportion l’écrit et se rattraper à l’oral. Toutefois, le test de comparaison de fréquence nous indique que ces écarts pointés ici ne sont pas statistiquement significatifs. Nous retiendrons donc au global, que les taux de réussite sont identiques pour les hommes et les femmes y compris quand on tient compte du niveau d’études atteint. Pour autant, cela interroge plus largement sur les stratégies des unes et des autres dans le choix des niveaux de concours présentés puisque nous l’avons constaté, un niveau nettement plus élevé, par rapport à celui requis, représente un net avantage.



28

Tableau n°25 : Pourcentage d’échec à l’écrit et à l’oral suivant le sexe,

à niveau d’études égal (pour 100 présents à l’écrit)

Niveau I et II Hommes Femmes

Recalé après 1ère étape écrite 186 67% 691 70% Recalé 2eme étape « oraux » 32 12% 102 10% Lauréat 59 21% 199 20% Total 277 100% 992 100%

Niveau III (DEUG/BTS/DUT) Hommes Femmes


Niveau IV , V ou autres Hommes Femmes


2.2.3. A voie de concours identique

On n’observe pas de disparité au niveau de la réussite des hommes et des femmes optant pour la voie de concours externe.

Tableau n°26 : Pourcentage d’échec à l’écrit et à l’oral suivant le sexe, à voie de concours égale (pour 100 présents à l’écrit)

Concours externe Hommes Femmes

Recalé à l’écrit 250 77% 1088 80% Recalé à l’oral 33 10% 111 8% Lauréat 42 13% 167 12% Total 325 100% 1366 100%

Concours interne Hommes Femmes


3eme concours Hommes Femmes




29

Pour ce qui est de la voie interne, les femmes ont tendance à finir en proportion un peu moins souvent lauréates que les hommes. Il en est de même pour la troisième voie où elles représentent 84% des lauréats tout en constituant 89% des candidats qui concourent. Toutefois, ce constat est à nuancer, les écarts n’étant pas statistiquement significatifs.

2.2.4. A niveau d’études et voie de concours identiques

Si l’on tient compte à la fois du niveau d’études et de la voie de concours externe ou interne choisie on obtient les tableaux suivants : (les résultats pour le 3eme concours ne sont pas été présentés en raison d’effectifs trop faibles)

Tableau n°27 : Pourcentage d’échec à l’écrit et à l’oral suivant le sexe,

à voie de concours et niveau d’étude égaux (pour 100 présents à l’écrit)

Concours externe






Recalé à l’écrit 37 93% 199 95% Recalé à l’oral 3 8% 6 3% Lauréat 0% 4 2% Total 40 100% 209 100%

Là encore les tests de comparaison de fréquence nous montrant que les écarts apparents ne sont pas statistiquement significatifs, on peut dire que la réussite des hommes et des femmes est sensiblement la même à chacune des étapes, à chacun des niveaux d’études et quelle que soit la voie de concours choisie. La seule différence éventuelle que l’on pourrait repérée et qu’il conviendrait de corroborer avec des effectifs plus importants concerne les plus diplômés (niveau I et II soit supérieur à bac +2) passant le concours interne pour lesquels il semble que si hommes et femmes sont au final autant admis au concours, les femmes ont une tendance à être légèrement plus recalées à l’écrit mais ensuite moins recalées à l’issue de l’oral.



30

Tableau n°28 : Pourcentage d’échec à l’écrit et à l’oral suivant le sexe, à voie de concours et niveau d’étude égaux


Concours interne







2.3. La réussite aux concours selon la consonance des noms et/ouprénoms

Après avoir observé ce qu’il en était des éventuels écarts de réussite au concours de rédacteur selon le sexe des candidats, centrons maintenant notre attention sur un autre des motifs de discrimination potentielle décliné dans les textes législatifs sous la forme « appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race ».24

24 Cf loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations transposant partiellement en droit français la directive européenne 2000-43 du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique, et la nouvelle loi relative à la lutte contre les discriminations du 27 mai 2008 faisant suite à la mise en demeure adressée à la France par la Commission européenne pour transposition insuffisante de la directive 2000-78 du 27 novembre 2000 relative à l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Voir également le code pénal article 225-1 et article L1132-1 du nouveau code du travail.



31

2.3.1. Comparaison globale

- Réussite à l’écrit Tableau n°29 : Pourcentage d’échec à l’écrit suivant la consonance des noms et/ou prénoms


CONSONANCE du nom et/ou prénom non discriminante discriminante RÉSULTATS

Effectifs % Effectifs % Recalé à l’écrit 1865 75% 267 82% Admissible à l’oral 606 25% 58 18% Total 2471 100% 325 100%

Les résultats aux épreuves écrites montrent un écart qui est cette fois-ci statistiquement significatif entre les deux groupes dessinés par la consonance des noms et/ou prénoms en défaveur de la consonance potentiellement discriminante. En effet, 82% des candidat.e.s relevant de ce groupe sont recalés suite aux premières épreuves pour 75% des candidat.e.s dont les noms et/ou prénoms ne sont pas discriminants. - Réussite à l’oral Par contre, comme nous l’indiquent les résultats des épreuves orales (tableau ci-dessous), si on limite l’observation aux candidat.e.s retenu.e.s après l’écrit, un écart relativement important peut être relevé entre les personnes appartenant au groupe de noms et/ou prénoms « à consonance discriminante » et celles appartenant au groupe de noms et/ou prénoms à « consonance non discriminante » mais la faiblesse des effectifs concernés ne nous permet pas d’affirmer qu’elles ne sont pas moins recalées à l’oral. La différence entre ces deux pourcentages n’est pas significative.

Tableau n°30 : Pourcentage d’échec à l’oral suivant la consonance des noms et/ou prénoms

(pour 100 présents à l’oral)

CONSONANCE du nom et/ou prénom non discriminante discriminante RÉSULTATS

Effectifs % Effectifs % Recalé à l'oral 235 39% 16 28% Lauréat 371 61% 42 72% Total 606 100% 58 100%



32


Tableau n°31 : Pourcentage d’échec à l’écrit puis à l’oral suivant la consonance des noms et/ou prénoms (pour 100 présents à l’écrit)

CONSONANCE du nom et/ou prénom

non discriminante discriminante RESULTATS

Effectifs % Effectifs % Recalé à l’écrit 1865 75% 267 82% Recalé à l’oral 235 10% 16 5% Lauréat 371 15% 42 13% Total 2471 100% 325 100%

Par contre, le suivi de l’ensemble de la cohorte sur les deux étapes que représente le concours nous montre au final un taux d’admission identique pour les deux groupes (15% et 13%). Il semble donc que celui-ci soit la résultante de deux mouvements inverses : un « filtrage » plus serré à l’écrit pour le groupe des personnes à nom et/ou prénom à consonance discriminante, et un « maillage » plus large du filtre oral. Ce constat va à l’encontre des représentations communes sur le sujet qui voudraient que si écart il y a dans la réussite au concours selon la consonance du nom, cela s’opère à l’oral durant les épreuves de face à face avec les jurys plutôt qu’à l’écrit à travers des copies anonymes. Nous pouvons faire plusieurs hypothèses d’interprétation. Les épreuves orales permettent à ces candidats d’exprimer d’une autre manière des compétences qui ne transparaissent pas dans la forme scolaire de l’écrit. Ou bien les jurys sont moins sévères au moment d’évaluer ces candidats soit par souci de favoriser la diversité des candidatures ultérieures, soit par souci de non discrimination veillant à laisser à ces candidats la plus grande possibilité de faire valoir leurs compétences. Ou bien encore le filtre de l’écrit ne conserve que des candidats avec un niveau particulièrement brillant qui explique leur meilleure performance orale. Dans un premier temps, il convient déjà de vérifier si l’on retrouve ces tendances à niveau de formation équivalent.

2.3.2. A niveau d’études identique

Regardons ce qu’il en est de la part de lauréats au final pour chaque niveau d’études. Le premier constat est que pour les deux groupes, la part de lauréat.e.s est plus importante quand on s’élève dans la hiérarchie des niveaux de formation.

Les tests de comparaison de fréquence nous montrent que les quelques écarts qui semblent apparaître ici au niveau des pourcentages de lauréat.e.s ne sont pas statistiquement significatifs, on ne peut donc conclure à une différence de réussite quel soit le niveau d’études entre les deux groupes de consonance.

Pour les niveaux plus élevés (supérieurs à bac +2), un léger écart semble exister en faveur des personnes de nom et/ou prénom à consonance non-discriminante. Pour le niveau III qui correspond à bac+2, les résultats sont équivalents. Enfin, pour les niveaux les moins élevés (niveau bac ou inférieurs), à l’inverse du premier constat ce sont plutôt les personnes du groupe « consonance discriminante » qui connaissent un taux de lauréat un peu plus grand.



33

Tableau n°32 : Pourcentage d’échec à l’écrit puis à l’oral suivant consonance des noms et/ou

prénoms à niveau d’études égal (pour 100 présents à l’écrit)

RESULTATS CONSONANCE du nom et/ou prénom

Niveau I et II non discriminante discriminante Recalé à l’écrit 773 68% 104 77% Recalé à l’oral 125 11% 9 7% Lauréat 237 21% 21 16% Total 1135 100% 134 100%

Niveau III (DEUG/BTS/DUT) non discriminante discriminante Recalé à l’écrit 566 79% 72 81% Recalé à l’oral 60 8% 7 8% Lauréat 89 13% 10 11% Total 715 100% 89 100%

Niveau IV , V ou autres non discriminante discriminante Recalé à l’écrit 526 85% 91 89% Recalé à l’oral 50 8% 0% Lauréat 45 7% 11 11% Total 621 100% 102 100%

Si légère différence il y a, il semble que ce soit plutôt pour le premier ensemble niveau I et II, où les personnes du groupe « consonance discriminante » connaissent tendanciellement un plus fort échec à l’écrit que celles de l’autre groupe, par contre l’oral permet une certaine compensation. Pour le dernier niveau, on retrouve ce « filtrage » plus fort par l’écrit mais on note que les quelques candidat.e.s qui étaient admissibles ont tou.te.s réussi l’oral parmi les candidat.e.s du groupe « consonance discriminante » alors que ce n’est le cas que de la moitié des candidat.e.s de l’autre groupe.

2.3.3. A voie de concours identique

Là encore, au global, pour les deux groupes, la part de lauréat.e.s est plus grande respectivement pour le 3eme concours et le concours interne et la plus faible en externe.

Au niveau du concours interne, les taux de réussite sont équivalents d’un groupe à l’autre. Par contre, dans le cadre du concours externe, si au final les candidat.e.s des deux groupes sont admis dans les mêmes proportions au concours, le groupe « à consonance discriminante » passe plus difficilement l’étape de l’écrit mais ceux et celles de ce groupe, qui arrivent à atteindre l’admissibilité, sont ensuite en proportion moins recalé.es à l’oral. En ce qui concerne la troisième voie de concours, les effectifs de ce groupe sont trop faibles pour être commentés.



34

Tableau n°33 : Pourcentage d’échec à l’écrit puis à l’oral suivant consonance des noms et/ou prénoms à voie de concours égale



Concours externe non discriminante discriminante


Concours interne non discriminante discriminante


3eme concours non discriminante discriminante

Recalé à l’écrit 121 66% 16 (76%) Recalé à l’oral 16 9% 1 (5%) Lauréat 46 25% 4 (19%) Total 183 100% 21 (100%)

2.3.4. A niveau d’études et voie de concours identiques

On peut affiner les résultats précédemment observés en distinguant la voie externe et la voie interne. On a vu (cf tableau n°33) que pour le groupe de candidat.e.s au nom à consonance potentiellement discriminante, une part un peu plus grande est recalée à l’issue des épreuves écrites et un peu plus faible après l’oral et notamment dans le cadre du concours externe. Par ailleurs, la prise en compte du niveau d’études (cf tableau n°32) montrait une part plus grande de lauréat.e.s pour les deux groupes quand celui-ci est plus élevé (superieur à bac +2) et laissait entrevoir un taux de réussite à l’issue des deux étapes écrite et orale, tendanciellement un peu plus importante à faible niveau d’études, pour le groupe de candidat.e.s dont le nom a une consonance discriminante. En prenant en considération à la fois le niveau d’études et la voie de concours il semble donc qu’au niveau du concours externe (cf tableau n°34), pour les candidats ayant un niveau d’études III, il n’y ait pas vraiment d’écart dans la réussite au concours entre les groupes des candidats portant un nom à consonance potentiellement discriminante ou non. Par contre, parmi les candidat.e.s de niveau I et II, pour cette voie de concours, les candidats potentiellement discriminés par la consonance de leur nom, on enregistre une plus grande part de recalés à l’écrit qui est globalement compensée par une moindre part d’échec à l’oral. Il s’agit moins d’un écart dans la réussite globale du concours que d’écarts dans la réussite aux deux étapes qui au final se compensent, comme nous l’avons vu au 2.3.3. en étudiant la différence de réussite en fonction de la consonance du nom selon la voie de concours choisie.



35

Il apparaît ici que cela se produit plus particulièrement pour les candidat.e.s possédant les niveaux d’études les plus élevés passant le concours externe. La répartition des effectifs pour le niveau d’études le plus bas ne nous permet pas de conclure à une différence. On remarque cependant qu’avec ce niveau IV, V ou autres, aucun des candidats appartenant au groupe potentiellement discriminé n’a passé l’étape de l’admissibilité. Tableau n° 34 : Pourcentage d’échec à l’écrit puis à l’oral suivant consonance des noms et/ou

prénoms à voie de concours et niveau d’études égaux (pour 100 présents à l’écrit)

Concours externe


Niveau I et II non discriminante discriminante


Niveau III (DEUG/BTS/DUT) non discriminante discriminante


Niveau IV , V ou autres non discriminante discriminante

Recalé à l’écrit 194 94% 42 100% Recalé à l’oral 9 4% Lauréat 4 2% Total 207 100% 42 100%

Ainsi, le concours externe de son côté attire en proportion davantage de candidat.e.s très diplômé.e.s. La plupart de ceux-celles ayant ce niveau de qualification égal ou inférieur à celui requis pour le concours de rédacteur ont peu de chances de réussir. Ainsi sur les 207 candidat.e.s de niveau IV, V ou autres et appartenant au groupe à consonance non-discriminante, 2% sont lauréats pour 0% des 42 candidat.e.s appartenant au groupe à consonance potentiellement discriminante. Pour la voie de concours interne (cf tableau n°35), les effectifs du groupe à consonance potentiellement discriminante sont plutôt faibles notamment pour les niveaux d’études supérieurs ou égaux au niveau III (bac +2) mais ne semblent pas montrer de différences de réussite entre les deux groupes. Par contre, pour le niveau IV, V ou autres, si là encore on relève des effectifs insuffisants pour affirmer quoi ce que soit, on peut relever que les candidats admissibles à l’issue de l’écrit, appartenant au groupe à consonance discriminante, finissent tous lauréats (même si l’effectif est d’une dizaine). S’agissant du concours interne, on a donc ici affaire à des agents en voie de promotion. Quelle que soit la consonance de leur nom, pour les niveaux inférieurs ou égaux au baccalauréat, l’échec aux épreuves écrites est équivalent ; par contre, en proportion ceux appartenant au groupe de consonance potentiellement discriminante réussissent davantage l’admission suite aux épreuves orales.



36

Tableau n°35 : d’échec à l’écrit puis à l’oral suivant consonance des noms et/ou prénoms à voie de concours et niveau d’études égaux (pour 100 présents à l’écrit)

Concours interne

RESULTATS CONSONANCE du nom et/ou

prénom

Niveau I et II non discriminante discriminante


Niveau III (DEUG/BTS/DUT) non discriminante discriminante


Niveau IV , V ou autres non discriminante discriminante

Recalé à l’écrit 289 81% 41 80% Recalé à l’oral 35 10% Lauréat 33 9% 10 20% Total 357 100% 51 100%

2.3.5. Précisions sur les notes moyennes d’admissibilité

2.3.5.1. Réussite selon la note d’admissibilité

Au moment où l’analyse des résultats a été entreprise, nous n’avions pas à disposition l’ensemble du détail des notes pour les deux centres de gestion c’est pourquoi nous n’avons pris en considération que la moyenne obtenue à l’issue des épreuves écrites des candidats qui ont été admissibles. La moyenne à l’écrit des admissibles est de 10,9/20 quand on agrège les candidat.e.s des deux centres. Pour le groupe des candidat.e.s dont le nom a une consonance potentiellement discriminante cette moyenne est de 10,6/20, elle est de 10,9/20 pour le groupe à consonance non discriminante. Sur l’ensemble des 664 candidat.e.s admissibles à l’oral environ 1/3 échoue, les 2/3 sont admis au concours. Le calcul de la médiane25 nous permet de constater que la moitié des candidat.e.s dont la note d’écrit s’inscrit dans la moitié des notes inférieures à la médiane sont recalés à l’oral quand ce n’est le cas que d’1/4 des candidats dont la note d’écrit s’inscrit dans la moitié des notes supérieures à la médiane. La probabilité d’atteindre l’admission est plus grande quand la moyenne de l’écrit fait partie de la moitié des notes les plus élevées.

25 La médiane correspond à la valeur de la note qui sépare la population en deux moitiés, 50% des candidats ayant une note inférieure à la médiane et 50% une note supérieure.



37

Tableau n° 36 : Proportion d’échec à l’oral suivant la note obtenue à l’écrit (inférieure ou supérieure à la médiane, parmi les seuls admissibles à l’oral)

Note à l’écrit Recalés à l’oral

Lauréats Total Effectifs

Inférieure à la médiane 52% 48% 100% 332

Supérieure à la médiane 24% 76% 100% 332

Total 38% 62% 100% 664

Effectifs 251 413 664

Nous allons maintenant nous centrer sur les 413 lauréat.e.s. Nous lirons les probabilités de réussir au concours, la probabilité maximale étant 1, il suffit de faire la différence pour obtenir la probabilité d’être recalé à l’écrit.

Ainsi les candidats admissibles ont une probabilité d’être lauréats de 48% quand leurs résultats à l’écrit font partie de la moitié inférieure à la médiane et une probabilité de 76% quand ils font partie de la moitié supérieure.

2.3.5.2. Probabilité de réussite à l’oral selon la note obtenue à l’écrit et la consonance des noms et/ou prénoms

Tableau n° 37 : Probabilité de réussite à l’oral suivant la note obtenue à l’écrit

et la consonance des noms et /ou prénoms (note inférieure ou supérieure à la médiane, calculée parmi les seuls admissibles à l’oral)

Consonance

Non discriminante Consonance

Discriminante Total

Note écrite des admissibles

Proba Eff Proba Eff Proba Eff

Inférieure à la médiane 0,47 303 0,66 29 0,48 332

Supérieure à la médiane 0,76 303 0,79 29 0,76 332

Les candidat.e.s admissibles ont une probabilité de 66% d’être admis au concours quand leur note de la première phase écrite appartient à la moitié des notes inférieure à la médiane, et une probabilité de 79% quand cette note d’écrit fait partie de la moitié supérieure et que par ailleurs ces candidat.e.s relèvent du groupe à consonance discriminante. Le test de comparaison de fréquence nous indique que l’écart observé ici est significatif. Cela nous invite à émettre l’hypothèse que les épreuves orales donnent donc à ces candidats dont les résultats écrits ne sont pas parmi les meilleurs de se rattraper au moment des épreuves orales contrairement à ce que la représentation commune pourrait laisser penser.



38

2.3.5.3. Probabilité de réussite à l’oral suivant le niveau d’études et la consonance des noms et/ou prénoms

Si l’on s’intéresse maintenant au niveau d’études des candidat.e.s , globalement la probabilité d’être lauréat est plus forte quand le niveau d’études est plus élevé et ce quelle que soit la consonance du nom. Par contre, on note pour que les candidat.e.s du groupe à consonance potentiellement discriminante, on enregistre un écart significatif (test de comparaison de fréquence) avec une probabilité maximale d’être lauréat pour les admissibles ayant un niveau d’études le plus faible (niveau IV, V ou autres).

Tableau n° 38 : Probabilité de réussite à l’oral suivant le niveau d’études et la consonance des noms et /ou prénoms

Probabilité d’être lauréat

Consonance Non discriminante

Consonance Discriminante

Total

Niveau d’études Proba Eff Proba Eff Proba Eff

Niv I et II 0,65 362 0,70 30 0,66 258

Niv III 0,60 149 0,50 17 0,60 99

Niv IV et V 0,47 95 1,00 11 0,53 56

Observons maintenant ce qu’il en est quand on prend en compte la note globale d’admissibilité.

2.3.5.4. .Probabilité de réussite des admissibles selon leur note à l’écrit en fonction de la consonance du nom et du niveau d’études

Tableau n° 39 : Probabilité de réussite à l’oral suivant la note obtenue à l’écrit, le niveau d’études et la consonance des noms et /ou prénoms

(note inférieure ou supérieure à la médiane, calculée parmi les seuls admissibles à l’oral)

Probabilité d’être lauréat Non discriminante Discriminante

Note écrite des admissibles

Niveau d’études Proba (Eff) Proba (Eff)

Niv I et II 0,49 (146) 0,54 (13)

Niv III 0,46 (85) 0,43 (7) Moitié inférieure à la

médiane

Niv IV et V 0,43 (72) 1,00 (9)

Niv I et II 0,77 (216) 0,82 (17)

Niv III 0,78 (64) 0,70 (10) Moitié supérieure à la

médiane

Niv IV et V 0,61 (23) 1,00 (2)

On retrouve le fait que quel que soit le niveau d’études des candidat.e.s, ceux-celles qui ont obtenu une note d’écrit supérieure à la médiane ont une probabilité d’être lauréat.e.s plus

grande.



39

On n’observe pas vraiment de différence entre les résultats des deux groupes de consonance patronymique sauf pour les candidat.e.s du groupe à consonance potentiellement discriminante pour lesquel.le.s la probabilité d’être lauréat.e.s est forte pour les admissibles même avec des résultats à l’écrit inférieurs à la médiane lorsque leur niveau d’études est le moins élevé (Niveau IV, V et autres).

2.3.5.5. Probabilité de réussite des admissibles selon leur note à l’écrit en fonction de la consonance du nom et de la voie de concours

La faiblesse des effectifs ne nous permet pas de pousser plus avant l’analyse des deux groupes qui nous occupent ici.



40

CONCLUSION Au terme de ce travail, nous pouvons dire que pour ce qui concerne le « chantier » développé avec les partenaires grenoblois, l’angle de travail adopté traduit les questions que le développement des politiques de lutte contre les discriminations fait émerger pour le secteur public. En effet, Gwénaële Calvès26 pointe, à propos du discours typique des milieux administratifs interrogeant l’idée d’une politique de recrutement volontariste des personnes issues de l’immigration, que trois objectifs sont en fait visés, correspondant chacun à des présupposés et enjeux ainsi que des publics en réalité différents. Elle distingue donc la volonté de renforcer le rôle d’intégration et de promotion sociale de la fonction publique, l’approche en termes de représentativité déclinée sous le mode de la diversité qui relève de ce qu’on peut appeler la métaphore du reflet et enfin l’objectif de participation à la lutte contre les discriminations. Ce sont ces différents objectifs que nous avons pu retrouver dans les échanges du « CRA » qui ont finalement conduit au choix de l’objet d’investigation. En effet, pour un certain nombre des membres de ce « CRA », interroger la discrimination au sein des effectifs de la collectivité était ramené à une approche en termes de reflet de la population susceptible d’être recrutée. L’accent n’étant pas mis sur la possibilité de recrutements directs par exemple, la question soulevée a dès lors été celle du vivier potentiel de candidats susceptibles de poser une candidature d’embauche. Le regard se tournait alors vers les concours. Il nous a paru pertinent, compte tenu des constats que nous avons relatés en introduction à ce travail, d’aller voir ce qu’il en était du côté de cette sélection par voie de concours. Si l’ambition de départ a dû être revue à la baisse au niveau du périmètre, les éléments ici mis au jour n’en sont pas moins intéressants dans la mesure où, au global, on ne peut pas conclure à un traitement discriminatoire des candidat.e.s que ce soit en raison du sexe ou de « l’origine » approchée par la consonance du nom et/ou prénom. Les constats invitent à poursuivre la démarche engagée en observant ce qu’il advient maintenant des candidat.e.s admis.e.s au concours étudié, le temps mis pour intégrer un emploi en fonction de leurs caractéristiques

26 Gwénaële Calvès : « Renouvellement démographique de la fonction publique de l’Etat : vers une intégration prioritaire des Français issus de l’immigration ? »rapport d’étude remis dans le cadre du Programme d’action du Comité de recherche et de prospective de la Direction générale de l’administration de la fonction publique Février 2005



41

ANNEXES



42

ANNEXE 1 Pour rappel, outre les conditions générales d’accès au concours, * le concours externe est ouvert aux candidats titulaires de l’un des diplômes suivants :

a) baccalauréat ou titre prévu de l’arrêté du 25 août 1969 modifié fixant la liste des titres admis en dispense du baccalauréat de l’enseignement du second degré en vue de l’inscription dans les universités ;

b) titre ou diplôme homologué au niveau IV des titres et diplômes de l’enseignement technologique, en application de l’article 8 de la loi du 16 juillet 1971 susvisée ;

ou avoir subi avec succès l’examen spécial d’accès aux études universitaires, ou être titulaires du diplôme d’accès aux études universitaires. * le concours interne est ouvert aux fonctionnaires et agents publics ainsi qu’aux agents en fonction dans une organisation internationale et inter-gouvernementale. Les candidats doivent justifier au 1er janvier de l’année du concours de quatre ans au moins de services publics effectifs (période de non-titulaire, stagiaire et titulaire), compte non tenu des périodes de stage ou de formation dans une école ou un établissement ouvrant accès à un grade de la fonction publique. * le 3eme concours est ouvert aux candidats justifiant de l’exercice, pendant une durée de quatre ans au moins (en continu ou discontinu) à la date des épreuves, d’une ou de plusieurs activités professionnelles, d’un ou de plusieurs mandats de membre d’une assemblée élue d’une collectivité territoriale, d’une ou plusieurs activités en qualité de responsable d’une association (président, vice-président, secrétaire, trésorier…) Fiche 13 CNFPT :



43

ANNEXE 2

EPREUVES ADMISSIBILITE EPREUVES ADMISSION Epreuves

facultatives

Concours rédacteur territorial

Sujets pouvant être identiques Sujets pouvant être identiques

Toute note<5/20 à une épreuve d’admissibilité est éliminatoire. Toute absence à une épreuve obligatoire est éliminatoire

adm

inis

trat

ion

géné

rale

2 épreuves : • culture générale (3h coef3) • Note administrative (3h

coef4) 4 domaines au choix : finances, droit public, actions sociale, droit civil

2 épreuves : • conversation avec le jury sur texte (40 min

coef3) • interrogation sur une question tirée au sort 5

domaines au choix : finances, droit public, action sociale, urbanisme, droit civil (obligatoirement différent de celui choisi pour admissibilité) (30min coef3)

CO

NC

OU

RS

IN

TE

RN

E

sani

tair

e et

so

cial

e

2 épreuves: • culture générale (3h coef3) • Note administrative (3h

coef4)

2 épreuves: • conversation avec le jury sur texte (40 min


domaines au choix : finances, droit public, droit civil (30min coef3)

adm

inis

trat

ion

géné

rale

2 épreuves : • culture générale (3h coef4) • Note de synthèse (3h coef3)



domaines au choix : finances, droit public, action sociale, droit civil 30min coef3)

CO

NC

OU

RS

EX

TE

RN

E

sani

tair

e et

so

cial

e





adm

inis

trat

ion

géné

rale

2 épreuves : • culture générale 4 domaines

au choix : finances, droit public, action sociale, droit civil (3h ceof3)

• Note de synthèse (3h coef4)

2 épreuves : • Entretien sur exposé de son expérience,

motivation (20 min coef3) • interrogation sur une question tirée au sort 5

domaines au choix : finances, droit public, actions sociale, urbanisme, droit civil (obligatoirement différent de celui choisi pour admissibilité) (30min coef3)

3EM

E C

ON

CO

UR

S

sani

tair

e et

so

cial

e


2 épreuves : • Entretien sur exposé de son expérience,

motivation (20 min coef3) • interrogation sur une question tirée au sort 3


• langue vivante

(1h coef1)

OU

• épreuve pratique de bureautique

(traitement texte, tableur) (15min coef1)

points >10

s’ajoutant au total des notes,

uniquement valables pour l’admission



44

ANNEXE 3

Extrait de la page 144 du rapport L'organisation et le pilotage des recrutements au sein de la fonction publique DORNE-CORRAZE Marine. Ministère du budget, des comptes publics et de la fonction publique; Secrétariat d'Etat à la fonction publique; Comité d'enquête sur le coût et le rendement des services publics Paris; Ministère du budget, des comptes publics et de la fonction publique; 2008; 162 pages

analyse de la réussite aux concours de rédacteur selon le

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