pour une culture d’entreprise novatrice
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Pour une culture d’entreprise novatrice
Prof. Nathalie DelobbeIAG - Louvain School of ManagementCRECIS (http://www.poge.ucl.ac.be/crecis/index.htm)
Pour une culture d’entreprise novatrice
L’innovation: un processus complexeImplications managériales:– Quelle conception des postes de travail?– Quelle structure organisationelle?– Quels culture et style de management?– Quels principes de GRH
Conclusion
CCE – N.DELOBBE – 18/09/06
L’innovation:un processus dynamique
Développement: sélection,
validation et mise au point
Diffusion: acceptation sociale et
institutionnalisation
Création: génération
de solutions nouvelles
Incitation
1% d’inspiration 99% de transpiration!
CCE – N.DELOBBE – 18/09/06
L’innovation:un processus sélectif
3000 idées brillantes
100 projets valables
4 programmes de
développement Un seul gagnant!
CCE – N.DELOBBE – 18/09/06
L’innovation: l’affaire de tous
R & D
Production
FinancesAchats
Marketing
….
Clients
FournisseursCentres de recherches
Partenaires et sous-traitants
CCE – N.DELOBBE – 18/09/06
L’innovation: un processus multi-niveaux
Déterminants Manifestations
Créativité individuelle et comportements
innovants
Créativité groupale et promotion/adoption
d ’innovations
Diffusion de l ’innovation dans et hors de l ’organisation
Personnalité, aptitudes, motivations individuelles
Composition, dynamique, climat, style de
leadership, ... du groupe
Structure, culture, systèmes de
management, ... organisationnels
CCE – N.DELOBBE – 18/09/06
L’innovation: trois ingrédients clés
Expertise dans la tâche
Capacité de pensée
créative
Motivation intrinsèque
Zone d’inventivité
Amabile, T.M. (1983). The social psychology of creativity. New York: Springer-Verlag
CCE – N.DELOBBE – 18/09/06
Une question de passion ou de pression?
Motivation intrinsèque
Engagement dans une activité pour son intérêt propre, pour le plaisir
prodigué par sa réalisation
« La passion »
Innovation
Motivation extrinsèque
Engagement dans une activité en raison de
contraintes externes, pour les récompenses prodiguées par sa
réalisation
“La pression”
???CCE – N.DELOBBE – 18/09/06
Promouvoir l’innovationou….
comment gérer l’ingérable?
CCE – N.DELOBBE – 18/09/06
Quelle conception des postes de travail?
Signification et complétude de la tâche Variété des tâches demandéesAutonomie dans les objectifs, l’organisation interne et la gestion du tempsOpportunité d’apprentissage et de développementOpportunités d’interactions socialesCharge de travail équilibrée
CCE – N.DELOBBE – 18/09/06
Quelle structure organisationnelle?
Structures flexibles et mouvantes Equipes projets fluctuantes et hétérogènes Coordination horizontale et faible hiérarchie Formalisation et spécialisation minimales Décentralisation des décisions et diffusion large de l’information Ouverture à l’environnement Ressources excédentaires
CCE – N.DELOBBE – 18/09/06
Quels culture et style de management ?
Une vision forte, porteuse de sens Valorisation de l’apprentissage et tolérance à l’erreur Soutien et reconnaissance de l’innovationDiversité, respect des minorités et dialogueParticipation aux décisionsOrientation client et qualitéUn style de leadership démocratique: designer, enseignant, nourrice, champion
CCE – N.DELOBBE – 18/09/06
Quels principes de GRH?
Statuts d’emploi: sécurité mais pas inertieFormation: tout au long de la carrière, formelle & informelle, centrée sur le core businessCarrière: mobilité interne/externe visant le développement des compétencesSélection: promouvoir la diversité, construire des équipes, rechercher l’expertiseEvaluation: reconnaissance et participation et non sanction/récompenseRémunération: ???
CCE – N.DELOBBE – 18/09/06
En conclusion
Innovation:ExpertiseSouplesseAutonomie
Travail en équipe
EfficienceSur-spécialisation
FormalisationContrôle
Travail cloisonné
CCE – N.DELOBBE – 18/09/06
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