a destination des syndicats ufict mines...

A DESTINATIONDES SYNDICATSUFICT MINES ENERGIE

accueil des jeunes diplôméstechniciens supérieurs

cadres et chercheurs

GUIDEPRATIQUE

CONTACTsite www.energict-cgt.frmail : [email protected]

Dans le cadre du processus de syndicalisation le premier contactentre la structure syndicale et le jeune entrant sur le marché dutravail est décisif pour l'image que celui-ci va se faire de la CGT. L�Ufict a la responsabilité d�accueillir les jeunes diplômés et enformation.Le premier contact avec l'entreprise est aussi celui de la décou-verte de son métier, de son entourage professionnel de ses droits.L'Ufict a choisi de mettre l'accent dans ce premier contact surl'ensemble des droits relatifs au statut de salarié: la carrière, laformation, le salaire, la retraite, le logement, les activités sociales,les droits familiaux.

Il est donc important de nous organiser dans les syndicats pourrencontrer et accueillir le plus tôt possible les nouveaux arrivantsdans l'entreprise, quelque soit leur statut ou leur employeur.

Ce guide à disposition des syndicats est un outil permettant demettre en place une démarche, une organisation et un fondsdocumentaire pour répondre aux principales questions que seposent les jeunes à leur arrivée. Son objectif est de couvrir tous les champs professionnels du sec-teur de l'énergie, et tous les types de contrats de travail. Il est plusdétaillé concernant le statut IEG, la convention CEA, les presta-taires.

Ce guide se présente sous la forme d'un classeur papier.Tous les documents qui le composent sont accessibles sur le siteinternet Ufict sur la page d'accès « militants ».

Les documents constitutifs seront remis à jour ou complétés sinécessaire.Les syndicats sont invités à faire remonter leur besoins, leursexpériences, leurs compléments.

objectif de ce guide

L'Ufict Mines Energiela CGT des cadres et technicien-nes263, rue de Paris - 93516Montreuil CedexTél : 01 56 93 26 50 - Fax : 01 5693 26 67E-mail : [email protected] : www.energict-cgt.fr

sommaire

Chapitre 1S'organiser dans le syndicat pour accueillir,accompagner et « parrainer » les jeunes diplômés.Les stages syndicaux en direction des jeunesdiplômésL'intervention syndicale dans les journées oustages d'accueil organisés par les directionsModèles de lettres

Chapitre 2Où sont les cadres et techniciensLes embauches pour compenser le départ enretraite des « papy boomers ».Comment recenser les nouveaux arrivants jeunesdiplômés : l'aide des organismes de la filière per-sonnel et des CE

Chapitre 3 Ce que pensent les jeunes diplômésRésultats de l'enquête maîtrise : l'analyse desréponses des moins de 35 ans et des jeunes diplô-més BAC+2 et Bac +3

Chapitre 4 Accueillir les salariés prestataires Accueillir les apprentisAccueillir les intérimairesAccueillir les stagiairesTract + questionnaire prestataires

Chapitre 5Le matériel d'accueil mis à disposition par l'Ufict :

● Les 4 pages d'accueil : « vos droits les connaî-tre, les utiliser, les défendre, les conquérir »

Quatre pages IEGQuatre pages Ugict (interprofessionnel)Quatre pages CEA (à venir)

● Lettre d'accueil IEG, CEA● Brochure le syndicalisme c'est vous, c'est

nous ● Brochure IRP c�est vous, c�est nous● Abonnement gratuit à Options

Fiche de commande du matériel

Chapitre 6Les encyclopes

● Formation professionnelle● Salaires et rémunérations● CSP cadres et fiches● La charte de l�encadrement Ugict

Chapitre 7Jeunes cadres des IEG

● Les pers et notes statutaires Jeunes techniciens supérieurs des IEG

● Les pers et notes statutairesLes statistiques de déroulement de carrière

● Cadres des IEG● Maîtrises des IEG

Chapitre 8Matériel du syndicat

Décider que l'accueil des jeunes diplômés, quelle que soit l'entreprise d'embauche soit une priorité dans le plan detravail du syndicat Ufict (section syndicale Ufict ) sur le territoire sur lequel il rayonne.

Mettre systématiquement ce point à l'ordre du jour des réunions de bureau et/ou de CE : à cette occasion, recen-ser les nouveaux arrivants, JTS ou cadres, sur le territoire du syndicat Ufict (section syndicale Ufict), quels quesoient leur employeur, leur contrat de travail : CDI, CDD, stagiaire, intérimaire….Faire le point du suivi et desinitiatives en cours vis à vis des jeunes diplômés. (voir un exemple de tableau de suivi ci-joint)

Décider de qui les rencontre : le premier contact peut être organisé avec le/ la secrétaire du syndicat et un-e mili-tant-e du service qui sera chargé-e ensuite de maintenir le lien syndical avec le /la jeunearrivant-e.

Il est utile que le premier contact ait lieu le plus près possible de leur arrivéedans l'entreprise : lorsqu'un syndicat est organisé dans l'entreprise, il paraît nor-mal au jeune que celui-ci se fasse connaître. C'est en général l'inverse qui nousest reproché : « je suis arrivé dans l'entreprise et pendant plusieurs mois, je n'aivu personne de la CGT venir me voir ».

Le matériel ci-après (chapitre 5) est à disposition du syndicat pour organiser ce premier contact.

Questionner la (ou les) direction locale pour connaître les dispositions prévues pour l'accueil des jeunes embau-chés. Selon les directions et les entreprises, il peut s'agir de réseaux de jeunes embauchés, stages d'accueil, acadé-mies de métiers, réunions annuelles de promotions…Faire la démarche auprès des directions pour que les organi-sations syndicales puissent intervenir dans ces instances afin de présenter le syndicalisme. (voir modèle de lettreci-joint).

Proposer aux jeunes arrivants une journée, demi journée, de stage d'accueil syndical pour présenter la CGT etl'Ufict. Ce stage peut prendre plusieurs formes. (Voir les fiches de stage ci-jointes).En général, les jeunes cadres, techniciens se connaissent entre eux, sont organisés en réseaux (indépendammentou non des réseaux éventuellement organisés par la direction). Une solution peut être de leur proposer d'être eux-mêmes à l'initiative d'une réunion, de sa date? de sa forme et de l'invitation d'un responsable syndical de la CGT.

Leur communiquer les coordonnées du syndicat et des premiers militants pour qu'ils puissent les solliciter.

chapitre 1

S’ORGANISER DANS LE SYNDICAT POUR ACCUEILLIR, ACCOMPAGNERET « PARRAINER » LES JEUNES DIPLÔMÉS

Déployer une activité syndicale nécessite que celle-ci soit identifiée dans le plan de travail du syndicat, quele syndicat s'organise pour la mettre en œuvre et que des camarades soient chargés de l'impulser.Accueillir, accompagner et parrainer les jeunes diplômés nécessite tout cela. Ce doit être l'affaire de tout

le syndicat, notamment du ou de la secrétaire du syndicat.

TOUT OU PARTIE DES MESURES SUIVANTESPEUVENT ÊTRE MISES EN OEUVRE

Syndicat Ufict de

Tableau de suivi accueil des jeunes diplômés

Unité et service Nom Date d’arrivée Jeunes cadres/ jeune technicien supérieur

Militant qui assure le contact

Premier contact pris et matériel d’accueil remis Oui/ Non

L’Ufict Mines Energie la CGT des cadres et technicien-nes 263, rue de Paris - 93516 Montreuil Cedex Tél : 01 56 93 26 50 - Fax : 01 56 93 26 67 E-mail : [email protected] Internet : www.energict-cgt.fr

Cher-e collègue, Tu as récemment été embauché-e dans l’entreprise. Nous tenons d’abord à t’en féliciter et souhaitons que ton intégration professionnelle se passe bien. La découverte d’une entreprise nouvelle, que ce soit à l’issue du cursus scolaire ou d’une première expérience professionnelle est toujours source de questions sur son fonctionnement, son organisation, les règles implicites qui ont été forgées par les générations précédentes, et qui évoluent. Dans toutes les entreprises de la branche des Industries Electriques et Gazières, un certain nombre de droits sont associés au statut de « jeune diplômé » et il est bon de les connaître afin de s’assurer qu’ils sont correctement appliqués. Nous t’en livrons un aperçu dans les deux brochures ci- jointes, ainsi qu’une brève présentation de la CGT des cadres et technicien-e-s. En particulier, il existe une instance paritaire (représentants du personnel/ représentants des employeurs) appelée Commission Secondaire du Personnel, sur le périmètre de la direction à laquelle tu appartiens, dont le rôle est de contrôler que l’ensemble des droits statutaires liés à la carrière professionnelle des cadres est bien appliqué. C’est à cette occasion que les représentants du personnel peuvent vérifier que le niveau d’embauche auquel tu as été recruté-e est conforme aux règles, et qu’ils sont informés de problèmes éventuels durant l’année de stage statutaire qui pourraient mettre en cause une titularisation définitive. A ce titre, nous avons examiné ton niveau d’embauche pour vérifier que le niveau d’embauche auquel tu as été recruté, est conforme aux règles qui s’appliquent dans l’entreprise. Ce qui ne veut pas dire qu’il est nécessairement suffisant au regard de l’investissement passé dans tes études et du niveau du coût de la vie, surtout lorsqu’on débute dans la vie professionnelle… D’autres questions peuvent se poser concernant ton logement, ton inscription à la Camieg… Les militants de l’Ufict-CGT du site sont à ta disposition pour évoquer avec toi l’ensemble de ta situation dans l’entreprise ou plus généralement pour évoquer avec toi le fonctionnement de l’entreprise, du service, l’organisation et le rôle de la CGT dans l’unité… Tu trouveras ci-joint les coordonnées des militants de la CGT que tu peux solliciter. Bien cordialement. Secrétaire du syndicat Ufict CGT

L’Ufict Mines Energie la CGT des cadres et technicien-nes 263, rue de Paris - 93516 Montreuil Cedex Tél : 01 56 93 26 50 - Fax : 01 56 93 26 67 E-mail : [email protected] Internet : www.energict-cgt.fr

Lettre de demande d’intervention syndicale Monsieur le Directeur, L’unité organise une rencontre d’accueil des jeunes embauchés et nouveaux arrivants en vue de leur bonne intégration dans l’entreprise. Dans notre entreprise, comme dans beaucoup d’autres d’ailleurs, le fait syndical et les rapports sociaux dans l’entreprise participent de la découverte de l’entreprise et du monde du travail. Tout atteste de la curiosité des jeunes embauchés vis à vis du syndicalisme dans l’entreprise, dont chacun, un jour, fera l’expérience, à un titre ou à un autre. Nous considérons qu’il est dans l’intérêt de tous de donner à connaître aux jeunes embauchés et nouveaux arrivants les objectifs et la réalité du fonctionnement des différentes organisations syndicales. Pour ce qui concerne l’Ufict-CGT, l’expérience que nous avons d’interventions dans ce genre d’initiatives atteste de la richesse des échanges et d’une plus grande compréhension des motivations des uns et des autres. Nous sollicitons donc de pouvoir intervenir dans le cadre de cette journée, afin de présenter aux jeunes une vision la plus directe et la plus vivante possible de notre syndicalisme. Cette intervention peut prendre plusieurs formes : une présentation, un jeu de questions-réponses, une intervention sur quelques sujets proposés par les jeunes avant cette journées, une table ronde, etc. Dans l’attente de votre réponse, je vous prie d’agréer, Monsieur le Directeur, l’expression de mes salutations distinguées.

Fiches à destination des animateurs

1- La CGT

2- La CGT : une démarche

3- Une organisation pour les ICT : l'Ufict-CGT

4- la CGT, son organisation

5- Cotisation syndicale

6- L'entreprise et les salarié

Ces fiches peuvent (doivent) évoluer en fonction duretour d'expérience des syndicats dans ces journéesd'accueil.

Faites remonter vos besoins et vos expériences àl'Ufict pour enrichir le contenu de ces fiches et enfaire profiter tous les syndicats.

Stage d’accueildes jeunes diplômés

L'Ufict Mines Energiela CGT des cadres et technicien-nes263, rue de Paris - 93516Montreuil CedexTél : 01 56 93 26 50 - Fax : 01 5693 26 67E-mail : [email protected] : www.energict-cgt.fr

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Eléments de connaissance pour animateur du stage d’accueil jeunes diplômés

Formation d’accueil

1 La CGT Objectifs : cette fiche a pour objet de vous donner les éléments vous permettant une présentation rapide de la CGT. Mieux situer la CGT et ses objectifs syndicaux. Une introduction à l’ensemble des fiches qui suivent. La Confédération Générale du Travail a été fondée en 1895. Elle est une organisation syndicale de salariés (es), de tous les salariés (es). Elle est née de leur volonté de se rassembler afin d’agir plus efficacement pour améliorer leurs conditions de vie et de travail. Elle est une organisation syndicale ouverte à tous les salariés… quels que soient leur statut social et professionnel, leur nationalité, leurs opinions politiques, philosophiques et religieuses. Tous les salarié(e)s ont leur place dans la CGT. Son but est d’œuvrer pour préserver et développer les droits et intérêts professionnels, moraux et matériels, sociaux et économiques, individuels et collectifs de tous les salariés. Elle déploie son activité à partir du lieu de travail tout en œuvrant à la convergence de tous les salariés au-delà du simple périmètre professionnel. La CGT est l’outil des salariés pour faire évoluer leur quotidien de travail (conditions, charges et temps de travail, reconnaissance…) que pour défendre des intérêts plus généraux (santé, logement, éducation, développement économique…) De ce fait, elle intervient sur les questions économiques et industrielles dans leurs liens avec les questions sociales et de société. Son choix d’une organisation ouverte à tous, lui fait prendre en compte, sans les opposer, les problèmes de chacune et chacun et les problèmes d’ensemble sans autre considération que la situation des salariés et de leurs intérêts particuliers ou collectifs. La raison d’être de la CGT et la réponse aux besoins des salariés. Son action se fonde sur l’opposition qui existe entre les besoins et les aspirations exprimés par les salariés et les choix de gestion mis en œuvre dans les entreprises. Ces choix de gestion font peser toujours plus de pression sur le travail pour assurer toujours plus de profit aux entreprises. Les garanties sociales sont désignées comme des coûts à réduire. Cela se traduit concrètement par de fortes pressions sur les salaires, les parcours professionnels, sur les conditions de travail… Tous les salariés (es) sont confrontés à cette logique, et ce, quel que soit leur niveau de qualification. C’est parce qu’en conditionnant leur quotidien et leur avenir professionnel ces logiques économiques conditionnent la vie des salariés au-delà du périmètre de l’entreprise, que l’activité de la CGT déborde du champ de l’entreprise. Elle investit tous les domaines : le logement, l’école, la protection sociale... Elle défend l’idée que répondre aux besoins des

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salariés c’est servir les intérêts de toute la société, de son développement économique et de son évolution. Pour résumer : la CGT est une organisation syndicale :

• Ouverte à tous les salariés (es) et ce quels que soient leur statut social et professionnel, leur nationalité, leurs opinions politiques, philosophiques et religieuses.

• Dont le but est de préserver et de développer les droits et les intérêts des salariés (es).

• Dont la raison d’être est la réponse aux besoins exprimés par les salariés (es).

• Qui ancre son activité dans l’entreprise, à partir de la réalité professionnelle des

salariés (es) mais qui investit l’ensemble des champs de la société.

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Fiche 2 La CGT : Une démarche Objectifs : cette fiche permet de donner un aperçu de la démarche de la CGT. Montrer en quoi elle nous différencie des autr es organisations syndicales. Elle présente la CGT comme un espace de liberté pour ses adhérents. Mais aussi comme l’outil de l’expression de tous les salariés (es) leur permettant de maîtriser leur avenir profe ssionnel. La base du fonctionnement de la CGT est la démocratie. La démocratie est la notion fondamentale qui guide toute son action et son fonctionnement. Elle est la première réponse à l’exigence des salariés (es) de participer à faire évoluer et à maîtriser leur avenir professionnel. Les syndiqués (es) y sont égaux, libres et responsables… Dans la CGT ce sont les syndiqués (es) qui décident de son orientation, de ses dirigeants et du contenu des propositions revendicatives qui seront soumises à l’avis et aux décisions des salariés (es). La pratique de la démocratie que nous faisons vivre dans l’organisation trouve un prolongement dans les rapports qu’entretient la CGT avec tous les salariés (es). Cette exigence démocratique irrigue tous nos actes et nos actions. Pour cela la CGT veille à associer à chaque instant, dans son action, l’ensemble des salariés à l’élaboration des solutions et aux décisions qui les concernent. Pour la CGT, le syndicat n’invente pas, ne crée pas les besoins. Le syndicalisme ne vit pas pour lui-même. Il n’est pas une institution. Il ne vit pas hors de la volonté des salariés (es). Il est une organisation dont se dotent les salariés pour pouvoir ensemble mieux connaître, mieux mesurer, mieux défendre leurs besoins. Pour la CGT ce sont les salariés et les syndiqués, dans l’échange permanent, qui construisent des revendications concrètes et rassembleuses pour trouver des réponses à leurs besoins individuels ou collectifs. Dans cet échange, les syndiqués mettent en débat les repères revendicatifs et les propositions de l’organisation syndicale qu’ils ont eux-mêmes contribué à élaborer. Si l’expression par les salariés (es) de leurs besoins est une donnée essentielle de notre démarche, elle ne se réalise pas spontanément. La réalité, le vécu individuel et collectif font qu’un écart de plus en plus important se creuse entre ces besoins et la perception par les salariés (es) de la possibilité de les satisfaire. Une pression idéologique très forte s’exerce sur les salariés pour les convaincre du caractère inéluctable de la régression sociale. L’attitude souvent intransigeante, ces dernières années, des employeurs et du gouvernement a renforcé ce sentiment.


Mais d’autres éléments pèsent sur l’expression des besoins : la division des salariés (es) due aux diversités des situations, l’individualisation, la guerre économique, le chômage… ces facteurs conduisent à ce que les salariés (es) pour beaucoup, censurent eux-mêmes leur propre expression des besoins. Pour dépasser cette situation il apparaît essentiel à la CGT :

• De déployer une activité quotidienne de proximité. Ce qui place la question du nombre de ses adhérents au centre de ses préoccupations.

• De rassembler les forces syndicales. L’unité syndicale est pour la CGT un autre élément central de sa démarche syndicale. Elle tente de faire vivre l’idée d’un syndicalisme rassemblé au service de la défense des intérêts de tous les salariés (es).

La démarche de la CGT nécessite de prendre appui sur la diversité du salariat pour développer l’activité revendicative et les actions convergentes : être le syndicat de tous les salariés (es). En quelques années, le salariat est passé d’une situation de relative stabilité à des bouleversements incessants avec des phénomènes de mobilités, flexibilités et précarités qui touchent toutes les catégories.

Ces phénomènes, s’ils ont fragilisé la situation d’un grand nombre d’entre eux, ont donné naissance à une extrême diversité de fonctions, d’emplois, de rémunérations, de qualifications… et donc de situations, de préoccupations. Pour la CGT c’est bien à partir de la prise en compte de cette diversité que peuvent se construire les mobilisations et le rassemblement le plus large. Les salariés vivent des situations diverses qui tiennent compte non seulement de leur appartenance à telle ou telle catégorie, branche professionnelle, localité mais aussi à leur origine, leur âge ou leur sexe, leur contrat de travail. C’est donc de la place dans le travail et hors travail que découlent des besoins et des vécus différents, donc des revendications différentes. Il est donc indispensable de se déployer dans toutes les composantes sociales de l’entreprise si nous voulons être au service du développement revendicatif et d’actions convergentes. La démarche de la CGT s’appuie sur la prise en compte de ces diversités et de ces spécificités pour rendre possible le rassemblement de tous les salariés (es). Pour ce faire la CGT crée les conditions pour que chaque catégorie de personnel puisse exprimer ses aspirations. Même si le rôle du syndicat ne peut se limiter à celui d’un institut de sondage de ce que veulent les salariés (es), chaque expression revendicative doit être écoutée, entendue, défendue. Pour la CGT Il n’y a pas de petites ou de grandes revendications, de mauvaises ou de bonnes, des urgentes ou non… Pour résumer : notre démarche syndicale ancrée sur la défense et la réponse aux besoins exige :

• De confronter et d’approfondir en permanence les propositions et les repères revendicatifs portés par les syndiqués dans l’échange avec l’ensemble des salariés (es),

• De montrer simultanément et en permanence que c’est cette logique d’entreprise qui conduit à la non-réponse aux besoins des salariés,

• De faire monter l’exigence de garantie collective dans lesquelles chaque individu se retrouve,

• D’organiser les convergences d’intérêts et d’action avec les salariés eux-mêmes, pour que les diversités s’enrichissent mutuellement.



Fiche 3 Une organisation pour les ICT : L’Ufict-CGT Objectifs : permettre aux nouveaux embauchés (es) ingénieurs, cadres, techniciens et agents de maîtrise qui le souhaitent de connaître l’Ufict, les raisons de sa création, une approche de la spécificité, de l’activité diversifiée de l’Ufict…

Une organisation « spécifique » aux ingénieurs cadres et techniciens (ICT) pour leur permettre de trouver toute leur place dans la CGT… pour construire la convergence

Spécificité : Le syndicalisme a son langage. Il utilise des mots à qui il donne des sens précis. Bien le connaître permet d’en débattre entre nous et avec les salariés. Quand nous parlons de « spécificité » à propos des salariés, nous situons les grandes catégories : ouvriers/employés, cadres et agents de maîtrise. Loin de chercher à diviser les salariés, cette analyse vise à démontrer le besoin qu’a la CGT de développer une activité syndicale qui prenne en compte la réalité de la place et du rôle qu’ont les cadres et les agents de maîtrise dans les rapports sociaux de production. Sur cette base, ils ont des revendications spécifiques à élaborer. Les ICT ont une place particulière dans le travail. Ils participent, d’une manière ou d’une autre, à la mise en œuvre des orientations de l’entreprise. Du coup ils se retrouvent souvent en opposition avec les autres catégories de salariés qui les assimilent de près ou de loin à la direction. Un sentiment qui conduit en général à ne pas prendre en compte les revendications que pourraient avoir les maîtrises et des cadres. Une situation qui alimente l’idée chez les ICT que notre syndicalisme ne s’adresse pas à leur catégorie, qu’il n’est pas fait pour eux sauf à être en grande difficulté. Il est facile d’en mesurer les conséquences en faisant le bilan des luttes de ces dernières années. Le déploiement de notre démarche syndicale en leur direction ne va donc pas de soi. L’enjeu est aussi important, qu’est important le développement de leur nombre dans l’entreprise. Pour y répondre, la CGT s’est dotée d’une organisation spécifique, l’Ufict. Une organisation pour et dirigée par les maîtrises et les cadres. Un espace, dans la CGT, pour qu’ils puissent, comme les autres catégories, élaborer leurs revendications pour répondre à leurs besoins. Un espace qui rend possible les convergences entre tous les salariés (es) pour offrir des débouchés aux revendications de tous.


L’évolution du salariat ces dernières années. Le fait que les maîtrises et les cadres soient aujourd’hui majoritaires dans nos entreprises ne change en rien la place particulière qu’ils occupent dans les rapports sociaux de production, l’opposition qu’elle fait naître entre catégories et la perception qu’ils ont de notre syndicalisme. Un syndicalisme de dernier recours, loin de leur quotidien. Loin des idées reçues la place grandissante qu’ils occupent dans l’entreprise ne diminue en rien l’importance du développement de l’Ufict et de l’activité spécifique. Bien au contraire. Loin d’entretenir les oppositions, l’activité de ces syndicats spécifiques rend alors possible d’établir des convergences pour des expressions revendicatives communes à tous les salariés. Cela contribue à la construction du rassemblement le plus large sur des bases claires et décidées par tous.

Les axes revendicatifs que l’Ufict développe : La question du travail est au centre de l’activité impulsée par l’Ufict. Depuis trois ans nous élaborons avec les ingénieurs, cadres, techniciens et agents de maîtrises (ICTAM) et mettons en débat des propositions pour : donner du sens au travail et par là même questionner le projet politique de l’entreprise ; gagner la maîtrise de son travail pour que les ICT soient satisfaits de leur activité quotidienne ; gagner la reconnaissance de son travail réel permettant le développement de leur individualité dans le travail et de garanties collectives qui le permettent. Cette volonté de travailler dans ce sens se traduit la mise en chantier de trois axes revendicatifs. 1. Evolution des métiers/ maîtrise de la technicité/ formation

professionnelle en faisant le lien entre organisation du travail, temps de travail et emploi.

2. Maîtrise de la finalité de son travail/ l’organisation de l’entreprise et prendre en compte la problématique de la sous-traitance et faisant le lien entre maîtrise de son travail et finalité de l’entreprise.

3. les modes et les critères d’évaluation du travail/ combattre la

compétition entre salariés en faisant le lien entre organisation du travail et reconnaissance du travail réel.

Deux fils conducteurs guident en permanence les trois axes revendicatifs que nous développons :

• Intervenir sur les contenus et l’organisation du travail, • de faire de la transparence le moteur de la transformation de la

politique managériale.

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Fiche 4 La CGT : son organisation Objectifs : connaître les grandes lignes de la structuration de la CGT et de l’Ufict. Donner à voir les liens qui existent entre les organisations professionnelles et interprofessionnelles, entre les structures métiers et territoriales, leur mode de fonctionnement et leur financement (la cotisation)… La création de la CGT résulte du rapprochement de deux organisations de salariés qui cohabitaient jusqu’alors.

• Les bourses du travail organisées autour de bassins d’emplois. Elles y développaient la solidarité et l’entre-aide entre salariés des entreprises de ce bassin (formation, recherche d’emplois, santé…).

• Les fédérations professionnelles qui regroupaient nationalement les salariés d’une même profession. Elles centraient leur activité sur la défense et le développement des garanties collectives des salariés de leur profession.

Aujourd’hui encore cette réalité historique marque le fonctionnement et l’organisation de la CGT. Autour d’une direction interprofessionnelle nationale, cohabitent des espaces territoriaux et des organisations professionnelles. Les espaces territoriaux organisent la solidarité et l’action syndicale inter-entreprises sur un bassin d’emplois (union locale) ou sur un département (union départementale) ou sur une région (comité régional). Les espaces professionnels organisent l’activité syndicale dans une branche professionnelle ou entreprise au niveau national (les fédérations) ou au niveau local (les syndicats). Les syndicats regroupent les salariés de cette branche ou entreprise, le plus souvent, sur un département, ou une entreprise… Les organisations spécifiques déclinent la même organisation. Autour de l’UGICT, outil national interprofessionnel de mise en commun, d’animation et d’impulsion de l’activité se structurent des organisations territoriales sur les bassins d’emplois (collectifs ICTAM) ou départementaux (Collectif départementaux) et des organisations professionnelles (Union nationale des ingénieurs, cadres et techniciens) et des syndicats locaux regroupant les Ictam sur, le plus souvent un département d’une même branche ou d’une même entreprise…

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Structure professionnelle La Fédération des mines et de l’énergie Les fédérations regroupent les syndicats relevant d’une ou plusieurs branches professionnelles. La nôtre regroupe l’ensemble des entreprises de la branche des Industries électriques et gazières, les entreprises du secteur nucléaire (CEA, AREVA, ANDRA…), des Mines (BRGM, CGG…) et de Total (partie exploration production). Elles impulsent et coordonnent l’activité revendicative et l’expression syndicale professionnelle. Elles ont en charge les négociations collectives (accords de branche, conventions collectives, négociations des salaires...).

L’Union Fédérale d’ingénieurs, cadres et techniciens (Ufict) L’Ufict regroupe, dans la fédération, les syndicats spécifiques à ces catégories. • Favorise la construction des identités professionnelles ; • Impulse et coordonne une activité revendicative en direction des Ictam de l’ensemble de la

branche professionnelle ; • Conduit les négociations de branche avec les employeurs sur les revendications

spécifiques en convergence avec les militants ouvriers, employés. L’activité de l’Union fédérale s’organise autour : • D’une branche ingénieurs, cadres et chercheurs qui impulse l’activité revendicative en

direction de cette population • D’une branche techniciens et agents de maîtrise qui impulse, elle, l’activité revendicative

en direction de cette population • De collectifs couvrant les différents secteurs d’activité (tertiaire, commerce, nucléaire,

recherche…) • Des groupes de travail autour de grands thèmes revendicatifs (Salaire/classification, …)

Les structures territoriales. Les Unions Départementales et les commissions départementales Elles regroupent les syndicats de toutes professions d’un même département. Elles animent la vie syndicale au plan départemental, et représentent la CGT auprès des pouvoirs publics et dans différentes institutions ou organismes paritaires (Assedic…). Elles sont l’élément principal de l’activité interprofessionnelle de la CGT. Fédérations et Unions Départementales ont un rôle statutaire déterminant dans le fonctionnement de la CGT.

La Commission Départementale spécifique (UGICT) est le lieu où les syndicats, les sections syndicales, les syndiqués isolés peuvent travailler leurs revendications, les inter-professionnaliser, vérifier les communautés de situation, approfondir la réalité de la spécificité de l’encadrement. C’est le moyen de mettre en commun des expériences, de faire circuler l’information, de prendre des initiatives d’action.

Les Unions Locales Leur rôle est de plus en plus important pour construire des solidarités, faire vivre un «syndicalisme de proximité » mieux adapté aux diverses situations des salariés, et aux problèmes de précarité (accueil des salariés privés d’emploi ou hors statut...). Leur champ d’intervention est variable (commune, arrondissement, zone d’activité, bassin d’emploi, etc.) ainsi que leurs moyens et modes d’organisation. Des Collectifs locaux d’ingénieurs, cadres et techniciens fonctionnent dans certaines d’entre elles.



Fiche 5 Cotisation syndicale Objectifs : donner une lisibilité plus grande du financement de la CGT. Faire prendre conscience de l’importance du règlement des cotisations par chaque syndiqué. Des droits que cela ouvre… La cotisation syndicale Chaque adhérent de la CGT s’acquitte d’une cotisation mensuelle. Elle est, en principe, égale à 1 % du salaire net, primes comprises. Elle matérialise aussi l’adhésion du syndiqué à la CGT. Elle constitue l’essentiel des ressources pour mener son activité. C’est ce qui garantit l’indépendance de la CGT. C’est le syndicat qui la perçoit. Il en conserve 33 % et reverse le reste aux unions départementales, locales et aux fédérations pour en assurer le fonctionnement. Pour les syndicats Ufict la cotisation contribue au financement des structures spécifiques (Ufict et Ugict nationale). La première cotisation de l’année (celle de janvier, sauf en cas d’adhésion en cours d’année) est particulière. C’est le timbre dit « FNI » (abréviation de Fond National Interprofessionnel) dont la vocation est double :

• Permettre un décompte précis et détaillé des effectifs de la CGT • Alimenter un fond national destiné à venir en aide à des organisations en difficulté

financière, ou à financer des initiatives de déploiement.

Cette cotisation donne accès : A la formation syndicale : Chaque syndiqué, à jour de ses cotisations, a droit à la formation syndicale. La formation des syndiqués est un élément essentiel qui permet l’intégration, de donner du sens à son engagement. Elle permet : - à chacun de trouver sa place dans notre syndicalisme. - de faire connaissance avec son organisation et sa démarche - d’accéder aux responsabilités dans le syndicat, comme dans les institutions représentatives du personnel (Délégués du personnel, membres des Comités d’entreprises, CHSCT, élus paritaires…) - d’être acteur de la vie syndicale.

A l’information :


Chaque syndiqué, à jour de ses cotisations, reçoit les publications de L’Ufict : - Options, journal mensuel. Journal en direction des adhérents, sympathisants, et plus généralement des salariés de nos catégories, intéressés par notre approche syndicale de l’actualité économique et sociale. Il se compose d’une partie interprofessionnelle (options général) et d’un encart professionnel de 16 pages qui aborde plus spécifiquement les questions revendicatives des Ictam des entreprises de la branche des IEG, du secteur nucléaire (CEA, ARERA,…) et des Mines… Entre2 - L’Ufict publie aussi une publication information Entre2, bulletin mensuel destiné aux adhérents. Il est routé par messagerie à chaque syndicat ou aux sections Ufict qui le transmettent aux salariés. Cette publication traite sous forme de brèves de sujets d’actualité les mettant en lien avec des publications plus complètes permettant d’approfondir chaque sujet.



Fiche 6 L’entreprise et les salariés Cette sixième fiche, vise à rappeler à l’animateur quelques éléments de connaissance et de réflexion sur les évolutions récentes que connaît l’entreprise aujourd’hui.

L’entreprise Elle est de plus en plus diversifiée Elle peut être de l’industrie, des services ou du commerce, du public ou du privé. Si elle est de grande taille, elle peut recouvrir des activités très diverses. Dans un même lieu de travail peuvent se côtoyer, comme c’est souvent le cas parce que c’est une nécessité, des activités à la fois d’exploitation et de bureau; des services techniques et des services administratifs, des activités d’ingénierie, de recherche, commerciales, financières, de management… La tendance est en même temps de se recentrer sur le cœur d’activité. D’une part, cette orientation favorise le regroupement à des tailles mondialisées d’entreprises de même activité. D’autre part et dans le même mouvement se développent l’externalisation, ou le recours à des salariés non statutaires (intérimaires, vacataires, stagiaires…) favorisant la mobilité du capital, l’investissement sur les créneaux les plus rentables, le désengagement des autres, avec de multiples conséquences sur le salariat. Un des objectifs de ces évolutions dites de « recentrage sur le cœur de métier » est de reporter les risques financiers, industriels, sociaux sur d’autres. Les entreprises publiques vivent en plus une profonde remise en cause de leur identité par l’alignement de leur fonctionnement sur les critères du privé, ce qui a des conséquences importantes sur les services au public sur une base d’égalité et sur la gestion du personnel dont les statuts sont mis en cause. Le secteur de la Fonction Publique voit en outre son champ d’activité réduit progressivement aux seuls pouvoirs régaliens de l’État : police, armée, justice. C’est le sens de la libéralisation qui se met en place à l’échelle de l’Europe. L’entreprise est dans le même temps le lieu où se développent toutes les technologies, facteurs de bouleversements dans l’organisation du travail, la structure de l’emploi. L’entreprise est le lieu où les salariés mettent en œuvre leur qualification et leur savoir-faire. Ce faisant et quel que soit leur niveau de qualification dans le système marchand où nous sommes, les salariés en subissent les conséquences (voir Fiche n° 1) : - reconnaissance des qualifications ; - niveau des salaires ; - conditions, durée et charges de travail… - mise en cause constante des acquis sociaux : statuts, conventions collectives, protection sociale, droits divers…


C’est donc à l’entreprise, sur le lieu de travail e t à partir de lui que les salariés peuvent se rassembler, construire des convergences C’est le lieu naturel où chacune et chacun, quelle que soit sa place dans la division du travail, en tant que salarié(e) peut participer à une activité syndicale pour défendre ses intérêts, individuels et collectifs. C’est là en premier lieu que le syndiqué peut donner son avis, contribué plus ou moins activement suivant ses possibilités et ses aspirations à la vie syndicale. Mais l’action dans l’entreprise ne permet pas toujours aux revendications de déboucher. Notre syndicalisme travaille à créer les conditions de la convergence des intérêts des personnels de statut différent sur un même lieu de travail. Et au-delà à faire converger l’expression de ces attentes hors du périmètre de l’entreprise avec tous les salariés.

Les salariés La sociologie des salariés s’est modifiée de façon conséquente ces dernières années. C’est autant l’effet de l’élévation du niveau de formation en lien avec le développement des connaissances scientifiques et leur application, que la précarisation grandissante de ces mêmes diplômés. Aujourd’hui se côtoient dans un même collectif de travail des ICT avec des statuts différents. Quelques données nationales générales, à compléter à partir des réalités locales, professionnelles… . Il existe à la fois un développement du salariat (90 % de la population active) et un nombre important de chômeurs (9 % de la population active). . Le nombre de femmes salariées n’a cessé de progresser (44,7 % en 2001 contre 32,4 % en 1954). . 40% des salariés est ingénieur, cadre, technicien ou agent de maîtrise. . Le tertiaire occupe plus de 10 millions de salariés en 2000, 5 500 000 en 1976. . Plus d’un salarié sur deux travaille dans un établissement de moins de 50 salariés. . Au début de l’année 2002, 79,1 % des embauches le sont en CDD. . 30,4 % des salariés femmes sont à temps partiel, 21 % des femmes cadres. Ces quelques éléments nous indiquent dans quelles conditions se déploie l’activité syndicale aujourd’hui. Ils montrent notamment la grande diversité des situations qu’il faut prendre en compte. Parmi elles, l’existence d’un nombre important d’Ictam qui vivent une situation particulière de par leur place dans l’organisation du travail qu’il faut appréhender en tant que telle et pour laquelle existe une organisation spécifique de la CGT. L’entreprise est une entité économique et une communauté de travail où se jouent des intérêts contradictoires entre les salariés et les actionnaires. C’est à ce titre que les salariés, dont les ICTAM, qui agissent dans le cadre d’un lien de subordination avec l’entreprise et subissent l’exploitation ont besoin de la CGT pour prendre leur place dans la lutte pour une vie meilleure et pour agir sur la société.

La pyramide des âges dans les entreprises, quel que soit le secteur d'activité conduit à ce qu'en moyenneenviron 40 % des salariés partiront en retraite dans les 5 à 10 ans à venir. Malgré la crise certains secteursseront en manque de diplômés pour faire face aux besoins.

Il faut donc s'attendre à une arrivée de plus en plus massive de jeunes diplômés dans nos secteurs d'activité, quecelle-ci ait lieu dans les groupes dans lesquels nous sommes implantés syndicalement ou dans la sous-traitance etla prestation de service.

Les données ci-après donnent une idée du paysage social des prochaines années dans la branche des IEG.

S'organiser pour accueillir les jeunes diplômés nécessite de pouvoir les recenser de façon la plus rigoureuse possi-ble.

Un certain nombre d'outils sont à notre disposition pour cela :

Embauche des jeunes cadres dans les entreprises des IEG :Toutes les embauches de cadres dans les IEG passent par les commissions secon-daire cadres. Leur périmètre est national. L'Ufict est en train de mettre au pointune procédure avec les membres des CSP cadres afin que les bordereaux d'ad-mission aux stages puissent être collectés au niveau de l'Ufict et portés à laconnaissance régulière des secrétaires de syndicats.La liste des membres en CSP cadres est jointe au chapitre 6

Embauche des jeunes techniciens supérieurs des IEG :Toutes les embauches de jeunes techniciens supérieurs passent par les commissions secondaires exécution- maîtri-se. Leur périmètre est très divers : d'unité, inter-unités, régionales, nationales.D'où l'importance, pour les syndicats Ufict d'avoir des camarades mandatés dans ces commissions secondairespour faire le lien entre activité syndicale en direction des maîtrises et mandat en CSP. Il convient d'organiser lelien entre les syndicats Ufict impliqués sur le périmètre de la commission secondaire et les mandatés Ufict. Cedoit être l'objet de réflexion des syndicats dans le cadre du mandatement en CSP exécution-maîtrise.

D'une façon générale, la CSP est un point d'entrée très pertinent pour prendre contact avec les jeunes diplômésqu'ils soient cadres ou techniciens supérieurs car c'est le lieu où se discutent les droits liés à la carrière des jeunesembauchés : niveau d'embauche, stage statutaire, reclassement, avancements au choix�

Utiliser les CE pour identifier les salariés prestataires travaillant dans le périmètre de l'entreprise :Il est de la responsabilité des CE d'examiner les contrats de prestation passés au niveau de l'unité ou intervenantau niveau de l'unité. Cela permet d'identifier la présence, l'origine et la nature de l'activité des salariés prestatai-res, parmi lesquels la proportion de jeunes diplômés est de même nature que celle existant dans les groupes.

chapitre 2

LES PRÉVISIONS D'EMBAUCHE PAR SECTEUR PROFESSIONNEL

COMMENT RECENSER LES ARRIVÉES DE JEUNES DIPLÔMÉS :

PHOTOGRAPHIE DE LA BRANCHE IEG Début 2007 Domaines d’activité Nombre d’agents

% des effectifs de la branche IEG Répartition H/F

Répartition Exécution Maîtrise Cadre

Tranches d’âge ZOOM sur les plus de 45 ans

Thermique à Flamme Métiers de l’ingénierie, de la maintenance, exploitation (conduite centrale)

4479 Salariés 3%

96%d’Hommes 4% de Femmes

20% Exécution 59% Maîtrise 21% Cadre

3% Moins de 25 ans 14% Entre 25 et 34 ans 28% Entre 35 et 44 ans 52% Entre 45 et 54 ans 3% Supérieur à 54 ans

30% du Collège Exécution

60% du Collège Maîtrise

66% du Collège Cadre

Hydraulique Métiers de l’ingénierie, de la maintenance, exploitation Expertise

5236 Salariés 3,5%

95% d’Hommes 5% de Femmes






Nucléaire Métiers de l’ingénierie, de la maintenance, exploitation Expertise Sûreté, Radioprotection

19338 Salariés 13%



3% Moins de 25 ans 20% Entre 25 et 34 ans 28%Entre 35 et 44 ans 46%Entre 45 et 54 ans 3% Supérieur à 54 ans




Gaz Réseaux de transport, stockage, terminaux méthaniers Métiers de l’ingénierie, de la maintenance, Exploitation, Expertise

3039 Salariés 2,1%







Réseaux de transport électrique Métiers de l’ingénierie, de la maintenance, exploitation Expertise

6511 Salariés 4,4%







Distribution de Gaz et d’électricité Métiers de l’Ingénierie, de l’exploitation des réseaux, métiers technique de la gestion clientèle

50908 Salariés 34,4%



5% Moins de 25 ans 17% Entre 25 et 34 ans 26% Entre 35 et 44 ans 49%Entre 45 et 54 ans 3% Supérieur à 54 ans




Commercialisation de Gaz et d’Electricité Métiers du Marketing, , ingénierie commerciale, clientèle, des marchés de l’énergie et du négoce de combustible

17 746 Salariés 12%



3% Moins de 25 ans 28% Entre 25 et 34 ans 28%Entre 35 et 44 ans 35% Entre 45 et 54 ans 6% Supérieur à 54 ans




Recherche et Développement Métiers de la recherche énergétique et du développement en matière de procédés, de nouvelles technologie et nouveaux services

1725 Salariés 1,2%


0,5% Exécution 18% Maîtrise 81,5% Cadre




Activités Transverses Métiers du management general, de l’informatique, de la gestion de la comptabilité, de la communication, des RH, juridiques, secrétariat

38852 Salariés 26,2%







Activités Connexes Métiers de la navigation, de l’exploitation des réseaux de chaleur ou communication électronique, de la conception et exploitation des énergies nouvelles

351 Salariés 0,2%







Total Branche IEG 148 185 salariés 99% des effectifs







L'Ile de France concentre l'essentiel des fonctions centrales, sièges et centresde recherche des entreprises de champ de l'énergie, ainsi que toutes les bran-ches, IEG, énergie atomique (CEA, IRSN, Andra, Technicatome…) et Mines(CGG).

A l'image de la cartographie du groupe EDF, les salariés en Ile de Francesont très majoritairement cadres et techniciens supérieurs, avec une popula-tion plus féminisée et plus tertiaire que dans le reste du territoire.

Les implantations sont très réparties sur l'ensemble des départements, avecune forte diversité de directions, mais la tendance est le regroupement desentités, selon un schéma qui a de fortes ressemblances avec le projet « grandParis » : les sièges sociaux et fonctions centrales à la Défense qui comptera àterme de l'ordre de 10 000 salariés relevant du champ de l'énergie, la recher-che et l'enseignement supérieur dit « d'excellence » sur le plateau de Saclay.Il existe également une forte concentration dans le nord Parisien et prochecouronne avec les sites de cap Ampère- Saint Denis- Saint Ouen et Stade deFrance.

Le nombre des prestataires de services travaillant dans les locaux des grandsgroupes y est très important (plusieurs milliers à la Défense par exemple).

Les pages suivantes donnent des éléments quantitatifs spécifiques au groupeEDF en IDF, aux implantations GDF Suez sur la Défense et le schéma pro-spectif de la future composition du Plateau de Saclay.

Cartographie des salaries

de l’energie en Ile france

Vision régionale IdF(Chiffres au 31/12/2009)

78Yvelines

77Seine et Marne

91Essonne

95 Val d’Oise

92 94

9375

IdF : 25.043 agents au 31/12/2009Région IdF : 5,4 Millions de salariés

420.000 1.650.000 550.000

900.000

510.000430.000

400.000

540.000

0,2 % 0,26 %

0,23 %

0,38 %

0,29 %

1,07 %

0,77 %

0,36 %

Par Direction

Emploi par collège : comparaison

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

50%

38%

12%

Total EDF IdF

28%

53%

19%

Total Groupe EDF

31%26%

43%

Total Région IdF

CadreMaîtriseExécution

IdF : Groupe EDF - Emploi par formation

53% > BAC

IdF : Groupe EDF – Age par diplôme

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

De 19 à 29 De 30 à 39 De 40 à 49 De 50 à 69

>= BAC +4

BAC +3

BAC +2

BAC

< BAC

SANS QUALIF.

0

5 000

10 000

15 000

2006 2007 2008 2009EDF SA ERDF RTE

IdF : Evolution des effectifs

(DEGS)

25 707

24 831 24 974 25 043

24 000

24 500

25 000

25 500

26 000

2006 2007 2008 2009

Groupe EDF

(DEGS)

IdF : Groupe EDF - Evolution effectifs / Département

17,93% 17,59% 17,05% 15,02%

6,38% 6,46% 6,48% 6,41%

7,58% 7,57% 7,70% 7,73%

3,61% 3,71% 3,69%3,71%

36,10% 37,69% 38,70% 40,77%

18,28% 16,93% 17,01% 17,32%

6,17% 6,43% 5,93% 5,53%3,95% 3,62% 3,44% 3,50%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2006 2007 2008 2009

95

94

93

92

91

78

77

75

IdF : Groupe EDF - Evolution effectifs / Collège

44,6% 46,7% 48,4% 50,2%

41,0% 40,1% 39,1% 37,7%

14,4% 13,2% 12,5% 12,1%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2006 2007 2008 2009

Exécution

Maitrise

Cadre

Implantations prévisionnelles GDF- Suez à La Défense

Eurosquare fin 2010

Suez

EnvironnementCB 21

Direction Exploitation Production

150

ETAT DES LIEUX PREVISIONNEL GDF/Suez LA DEFENSE

Plaine-St-Denis

3850 dont 700 prestataires

fév-10Direction Recherche

Paris Energie

Branche Energie France

Branche Energie France

400

Centraux

2006 Centraux

Branche global Gaz ( B3G)

Négoce 800

dont 150 Trading Gazelys

(hors statut)

Colisée 4 Saint Ouen

fév-10

fin 2010 Centraux

DSI Informatique

1100

Dont 700 prestataires

Triangle de l'Arche

Fin 2010

Siège 1400

dont 350 ex Suez, dont 50 en

délégation régionale

Paris : Lancereaux, Philibert, ville

l'évèque

Tour T1Triangle de

l'ArcheSyndicats

Centraux Gdf S.A

Entités NB agents Détail Lieux actuels

XPMUser

Schéma prévisionnel Plateau de Saclay

Journée d’étude du 6 novembre 2009

Collectif Recherche Enseignement Supérieur Emploi

Le plateau de Saclay identifié comme unterritoire à fort potentiel

Université Versailles St Quentin

CEA

INRA

HEC

Polytechnique

AGROPARISTECH

CNRS

ECOLE CENTRALE PARIS

ENSAE PARISTECH

ENS CACHAN

ENSTA PARISTECHDIGITEO ET TRIANGLE DE LA PHYSIQUE

IHES

INRIA

INSTITUT TELECOM

IOGS

MINES PARISTECH

ONERASUPELEC

UNIVERSITÉ PARIS -SUD 11

SYSTEM@TIC PARIS REGION

DANONE

THALES

Renault Technocentre

C’est sur un territoire assez concentré que tout cela se passe.

Un territoire où existe déjà un grand nombre d’écoles d’enseignement supérieur, d’universités d’établissements de recherche publics et privés.

Journée d’étude du 6 novembre 2009

Collectif Recherche Enseignement Supérieur Emploi

L’emploi actuel dans le périmètre de l’OIN

Services :9 000 établissements140 000 salariés dont 37 000 personnels de recherche et étudiants

Industrie : concentration forte (23% sur le périmètre de l’OIN pour 12% sur la région Ile de France), en particulier dans le département des Yvelines où sont implantés de grands groupes industriels

Création d’entreprises :Dynamique positive, +14% en 2007Mais inégalement répartie

2 territoires concentrent 50% des créations (Versailles Grand Parc et Europ’Essonne)

Taux de création inférieur à celui de la région +19,6% contre +23,7% pour l’Ile-de-France

Construction8%

Commerce20%

Industrie23%

Recherche13%

Services36%

Une dynamique du taux de création d’entreprise inférieure à la moyenne de l’Ile de France et inégalement répartie sur le territoire.

Le taux de création d’entreprise correspond au rapport entre le nombre de création d’entreprise et le nombre d’entreprises existantes.

Une dynamique de l’emploi existe mais en décalage avec les potentiels de recherche et d’innovation existants. La recherche induit encore insuffisamment des créations d’emploi.

A noter toutefois qu’en 2008 le nombre d’entreprises en cours d’incubation était de 36 sur le périmètre du Campus. Le projet est de passer à une centaine.

OIN= Opération d’intérêt National: qui concerne les grands projets stratégiques d’envergure nationale

Résultats de l'enquête maîtrise : l'analyse des réponses des moins de 35 ans et des jeunes diplômés BAC+2 etBAC + 3. Consulter les résultats détaillés sur le site de l’Ufict.

Code des couleurs : 25-35 ans. Diplômés bac +2, diplômés +3 en noir lesrésultats globaux

1. Analyse globale

1.1. Contenu du travail et évolution des métiers

1.1.1. Définition de l'emploi

94% 93% 92% 88%(dont 57% 55% 54% 53% de tout à fait d'accord) estimentque la définition du métier et la reconnaissance - élément central de la satis-faction au travail - doivent être liées.

Cette définition n'est toutefois pas toujours claire, car 32% 37% 27% 27% desrépondants déclarent que leur emploi n'est pas parfaitement défini et 69%76% 66% 69% sont fréquemment amenés à réaliser des tâches non définies à l'origine.

Ces nouvelles tâches résultent d'un changement d'organisation du travail selon 78% 75% 72% 77% des répon-dants et semblent résulter d'une adaptation informelle : elles ne font pas l'objet d'une lettre de mission (66%66% 67% 68%) et n'ont été accompagnées ni de formation (75% 77% 74% 78%) ni d'évolution salariale (85% 84%83% 85%). Par ailleurs, elles ne semblent pas se substituer aux tâches précédemment accomplies car, selon 85%84% 84% 85% des répondants, elles ont augmenté leur charge de travail.

D'une manière générale, les répondants concernés ne rejettent pas systématiquement ces nouvelles tâches (38%30% 34% 25% souhaiteraient revenir à leur fonction initiale contre 45% 49% 48% 58% de l'avis inverse) mais ilsaimeraient qu'elles soient reconnues comme faisant partie de leur poste (83% 78% 78% 74%), prises en comptedans leur charge de travail (78% 84% 78% 81%) et qu'elles ouvrent accès à de la formation (74% 78% 77% 72%).

1.1.2. Contenu et sens de son emploiL'immense majorité des répondants déclarent qu'ils ont dû acquérir de nouvelles connaissances pour exercerleur métier (94% 97% 94% 93%) et estiment que leur activité est importante pour l'entreprise (87% 92% 88%83%).En revanche, seuls 53% 62% 58% 48% déclarent s'épanouir dans leur travail, la proportion de répondants de l'a-vis inverse (45% 35% 40% 50%) étant quasiment similaire ; les plus positifs sur cette question sont les salariésayant moins de 5 ans d'ancienneté et ceux de SEA alors qu'à l'inverse, ceux exerçant une activité commercialesont les plus critiques.

chapitre 3

CE QUE PENSENT LES JEUNES DIPLÔMÉS

1.1.3. Evolution des métiers et qualificationsSur ces questions, les répondants sont assez critiques :67% 50% 57% 54% estiment que la qualité de leur tra-vail s'est dégradée depuis qu'ils l'exercent.

Si 88% 82% 86% 75% estiment que leur métier a évolué depuis qu'ils l'exercent, seulement 37% 45% 37% 48%d'entre eux estiment que ces évolutions correspondent à l'idée qu'ils se font de leur métier et 75% 70% 72%79% déclarent que des tâches externes ou marginales ont pris le dessus. Enfin, 35% 35% 37% 41% estiment queles évolutions de leur métier ne placent plus leur compétence technique au cœur de leur activité, ce que 87%84% 87% 79% d'entre eux regrettent.

1.1.4. Autonomie et marges de manœuvreD'une manière générale, les répondants estiment disposer d'une certaine autonomie en ce qui concerne l'orga-nisation de leur travail au quotidien : ils sont en effet entre 77% 80% 76% 84% et 65% à pouvoir organiser leurtravail, gérer leur temps, donner leur avis et prendre des initiatives.

Ils disposent en revanche de moins de marges de manœuvre pour ce qui concerne la défi-nition de leurs objectifs, que ce soit en matière de maîtrise à court terme (51% 60% 54%58% d'avis positifs) ou de définition à long terme (28% 36% 30% 30%).

62% 52% 59% 49% estiment que leur autonomie est limitée. Ces limites nesont pas liées à leur niveau de maîtrise du travail à réaliser (seuls 37% 31%38% 21% le pensent) mais davantage au mode de management (84% 87% 80%91%), à l'organisation du travail (83% 85% 81% 78%), à leur charge de travail (76% 49% 77%67%) ou aux objectifs fixés à leur hiérarchie (73% 71% 71% 73%).

1.1.5. Temps de travailSi 82% 84% 78% 82% des répondants travaillent à temps complet. Ils ont généralement choisi ce temps de tra-vail (c'est le cas de 85% de ceux travaillant à temps complet et 92% de ceux travaillant à temps partiel).

69% 78% 74% 73% des répondants travaillent certains jours plus que les horaires prévus. Pour 66% 67% 69%60% ce dépassement résulte d'un choix personnel mais il est imposé à 46% 44% 39% 36% d'entre eux (l'un deces cas de figure n'excluant pas forcément l'autre).

45% 55% 46% 55% effectuent régulièrement des heures supplémentaires. Pour 47% 40% 44% 62% d'entre eux,elles ne sont ni payées ni récupérées ; pour 17% 16% 19% 19% elles sont exclusivement payées, 22% 28% 23%17% exclusivement récupérées et pour 15% 16% 15% 1% elles sont soit payées soit récupérées.

1.1.6. Responsabilités exercéesSi 82% 85% 84% 83% des répondants souhaitent exercer des responsabilités, seuls 53% 44% 50% 48% déclarentbien connaître les responsabilités liées à l'exercice de leur fonction (contre 41% 52% 45% 44% de l'avis contrai-re). Par ailleurs, si la majorité d'entre eux (78% 73% 78% 79%) n'est pas amenée à transgresser les consignes desécurité, ils sont tout de même 16% 20% 16% 15% à devoir le faire.

chapitre 3

Ils sont très partagés quant à leur possibilité d'exercer à tout moment leur libre arbitre dans le cadre de leurfonction : 51% 56% 56% 61% estiment en avoir la possibilité mais 47% 42% 42% 38% sont de l'avis opposé.

75% 74% 71% 66% estiment qu'ils exercent des responsabilités (rappelons qu'ils étaient 82% à souhaiter lefaire) mais ils sont assez critiques à ce sujet : 47% 51% 51% 56% d'entre eux déclarent ne pas avoir les moyensde les exercer et 41% 37% 37% 18% estiment que l'exercice de ces responsabilités n'est pas en adéquation avecles objectifs qui leur sont fixés. Ces résultats sont à rapprocher des questions relatives à l'apparition de nou-velles tâches, qui ne semblent pas faire l'objet d'une reconnaissance officielle et semblent plutôt résulter d'unenécessaire adaptation informelle.

Afin de pouvoir exercer leurs responsabilités, les répondants mettent prioritairement en avant la nécessité departiciper et maîtriser la définition de leurs objectifs et de pouvoir influer sur les décisions de la hiérarchie.Cette absence de maîtrise des objectifs avait déjà été pointée dans partie liée à l'Autonomie et aux Marges demanœuvre.

1.1.7. Externalisation des activités43% 38% 40% 30% des répondants déclarent qu'une partie de leurs activités a été externa-lisée. Cette externalisation ne semble pas avoir eu d'effet bénéfique sur leur charge detravail attendu que seuls 21% 17% 18% 22% estiment qu'elle a diminué alors qu'ils sont31% 30% 29% 22% à déclarer qu'elle est restée inchangée et 41% 45% 46% 42%à déclarer qu'elle a augmenté.

Les salariés concernés par cette externalisation sont en général très critiques àson encontre : 83% 75% 80% 72% estiment qu'elle hypothèque l'avenir de leurmétier, 74% 73% 76% 49% qu'elle en a dévalorisé le contenu, 75% 68% 73% 72% qu'elle ne lesa pas libéré pour des tâches plus intéressantes et 82% 79% 83% 67% qu'elle ne leur a pas permis d'exercer leurmétier dans de meilleures conditions.

Ils pensent également que les activités externalisées relèvent directement de leur fonction (78% 73% 79% 81%)et qu'elles sont celles qui permettent d'apprendre le métier (76% 74% 79% 71%), ce qui amène 87% 77% 87%78% d'en-tre eux à souhaiter qu'elles soient réintégrées dans l'entreprise.

1.2. Salaire et reconnaissance

1.2.1. Salaires75% 72% 70% 70% des répondants estiment que leur salaire ne rémunère pas convenablement le travail qu'ilseffectuent, alors que la grille de salaire telle qu'elle est peut le permettre selon 47% 41% 47% 44% d'entre eux(ils sont 49% 54% 48% 40% de l'avis contraire). Notons également qu'ils estiment très majoritairement (à 92%93% 89% 87%) que leur entreprise a les moyens financiers d'augmenter les salaires (ils ne sont toutefois que71% dans ce cas au sein du SEA contre 94 pour les IEG).

Ils sont généralement critiques vis-à-vis des rémunérations complémentaires : 68% 56% 63% 60% estimentqu'elles ne permettent pas la reconnaissance des compétences individuelles, 83% 81% 84% 77% trouvent queleurs modes d'attribution ne sont pas justes et transparents, ce qui amène 74% 66% 70% 69% d'entre eux à sou-haiter que ces primes complémentaires soient intégrées dans le salaire.

chapitre 3

En termes de pouvoir d'achat, les répondants souhaitent d'ailleurs en large majorité une augmentation desalaire plutôt que des primes et 75% 66% 73% 69% d'entre eux sont favorables à une augmentation généraleplutôt qu'individuelle (20% 29% 21% 25%).

1.2.2. ReconnaissanceD'une manière générale, nombre de répondants déplorent un manque de reconnaissance.

En effet, bien que 79% 84% 81% 76% estiment faire un travail de qualité, 73% 70% 70% 64% estiment que lesqualifications déployées ne sont pas reconnues, 57% 53% 55% 49% estiment que leur évaluation ne tient pascompte du travail qu'ils effectuent (qui a, rappelons le, souvent évolué sans faire l'objet de lettres de mission),55% 50% 50% 56% estiment que les entretiens annuels ne permettent pas de reconnaître leurs compétences et42% 37% 40% 37% que leur travail n'est pas reconnu par leur hiérarchie (contre 45% 46% 48% 42% de l'avisinverse). Cette situation amène 82% 77% 78% 75% d'entre eux à souhaiter que leur poste soit réévalué.

1.2.3. Déroulement de carrièreLes principaux critères à prendre en compte pour évoluer concernent en général le perfectionnement des com-pétences et qualifications liées au poste actuellement occupé, tels que l'expertise technique (85% 88% 86%90%), les formations qualifiantes (83% 86% 86% 83%) ou diplômantes (78% 84% 82% 91%), les modificationsde la grille de salaire pour évoluer dans le collège maîtrise (81% 77% 77% 67%) ou éventuellement le passagedans le collège cadre (66% 75% 73% 75%).

En revanche, les changements d'activité, d'entreprise ou de lieu de travail ne représen-tent pas, aux yeux des répondants, des critères qui doivent être pris en comp-te pour une évolution de carrière.

1.3. Attentes syndicalesEn termes de revendications, les attentes exprimées vis-à-vis de l'UFICT-CGT concernent en grande priorité lessalaires, suivis d'un groupe constitué des conditions de travail, de la reconnaissance des qualifications et de laprotection sociale. Ces thèmes sont suivis d'un groupe constitué de la retraite, de l'emploi et l'externalisation etde l'égalité professionnelle, alors que le logement ferme la marche et ne représente clairement pas une reven-dication pour les répondants.

2. Analyse différenciée

2.1. PréambuleLe questionnaire comporte 9 éléments de signalétique qui doivent servir à analyser les résultats en fonction dechacun d'entre eux.

La région d'appartenance nécessite un commentaire particulier dans la mesure où l'absence d'informationspréalables, notamment sur les effectifs et le métier, empêchent toute comparaison : par exemple à la questionsur l'épanouissement dans le travail on observe qu'en région Aquitaine 34% répondent positivement alorsqu'en Poitou Charente on en compte 69% ; cet écart peut s'expliquer non pas par un motif régional mais peut

chapitre 3

être par un motif lié au métier

2.2. Sexe

Pour cet élément il est également nécessaire de formuler une observation : les différences observées sont ellesliées à une évaluation différente ou au fait qu'hommes et femmes n'exercent pas les mêmes métiers. Letableau ci-dessous met en évidence ces variations :

homme femme total

Exploitation & conduite - Dépannage 94,4% 5,6% 100,0%

Ingénierie 89,6% 10,4% 100,0%

R et D 70,4% 29,6% 100,0%

Maintenance 94,1% 5,9% 100,0%

Commerce 57,9% 42,1% 100,0%

Fonction d'appui 45,9% 54,1% 100,0%

Ensemble 75,1% 24,9% 100,0%

Cette précision posée, on remarque globalement peu de divergences d'appréciation.

- La perception de leur niveau de responsabilité par les femmes est moindre et les moyens pour les exercerapparaissent plus positifs.

- Elles estiment moins que les hommes (49 % contre 63 %) occuper une place à part en tant qu'agent de maîtri-se et souhaitent également moins devenir manageur.

- Elles ont un avis plus positif que les hommes sur les primes à la performance et estiment plus que les hom-mes que les entretiens annuels sont un signe de reconnaissance.

- En ce qui concerne la maîtrise de leur temps de travail, elles souhaitent de la souplesse par une plus grandelatitude sur la journée.

2.3. AgeL'âge est un élément de signalétique très discriminant ; on peut généraliser en disant que les moins de 25 ansvoient moins les causes et les contraintes liées aux nouvelles tâches mais souhaitent plus que les autres unretour à la définition initiale sans prise en compte de cette nouvelle réalité.

De manière apparemment paradoxale les plus de 55 ans les rejoignent sur les contraintes liées aux nouvellestâches et sur la non prise en compte de cette réalité dans la définition de leur métier. Ils ont également uneperception plus positive sur l'évolution de leur métier.

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2.4. SyndicalisationOn remarque que le fait d'être syndiqué discrimine peu les résultats ; sur les quelques questions où onremarque une différence, l'évaluation est toujours plus positive pour les non syndiqués :

Définition de l'emploi- Tâches non définies à l'origine (63 % contre 73 %)

Evolution des métiers et des qualifications- Dégradation du travail (57 % contre 73 %)

Autonomie et marge de manœuvre- Maîtrise des objectifs à court terme (57 % contre 49 %)

Salaire et reconnaissance- Rémunérations complémentaires et reconnaissance (40 % contre

19 % d'avis positif) - Reconnaissance des qualifications acquises (25 % contre 17 %)- Entretiens annuels et reconnaissance (45% contre 35 %)- Intégration primes (69 % contre 78 %)- Réévaluation du poste (75 % contre 86 %)

Responsabilités exercées- Responsabilité et adéquation avec objectifs (59 % contre 51 %)- Responsabilité et moins de charges (66 % contre 75 %)

Déroulement de carrière- Devenir manageur (40 % contre 31 %)

Externalisation- Les questions sur l'externalisation sont perçues moins négativement

Attentes syndicales - Prise en compte de la spécificité par les syndicats (46 % contre 67 %)

2.5. Formation initiale

Ce critère s'avère discriminant pour les répondants n'ayant aucune formation initiale (bien que la faiblesse dunombre de répondants doive amener à de la prudence dans l'interprétation de ces réponses) et ceux ayant unbac +3 ou au-delà.

chapitre 3

- D'une manière générale, les répondants n'ayant pas de formation initiale sont moins nombreux que les aut-res à déclarer des évolutions de leur poste et de leur activité et sont davantage attachés à sa dimension tech-nique.

- Ceux ayant un bac +3 réalisent plus fréquemment des tâches non définies à l'origine, tout en étant moinsnombreux à déclarer que leur métier a évolué, ces évolutions correspondant à leurs yeux à ce qu'ils imaginentêtre leur métier.

- Les répondants sans formation initiale sont plus nombreux à déclarer des limites à leur autonomie, à l'inver-se des bac +3.

- En termes de temps de travail, les répondants sans formation initiale récupèrent leurs heures supp et ne seles font quasiment jamais payer (sur ce dernier point, ils sont rejoints par les bac +3). Ils estiment majoritaire-ment que la maîtrise de leur temps de travail serait facilitée en privilégiant le nombre de jours de repos.

- En termes de responsabilités, les bac +3 sont les moins nombreux à estimer exercer des responsabilités, àavoir les moyens de le faire et à connaître leurs responsabilités pénales à l'inverse de ceux sans formationinitiale, qui sont les plus nombreux sur ces questions. Malgré cela, les répondants sans formation initiale sontles moins nombreux à souhaiter exercer des responsabilités.

- Les bacs +3 sont nettement moins nombreux à déclarer une externalisation de leurstâches à l'inverse des sans formation initiale.

- Les répondants sans formation initiale sont les plus critiques sur les primeset souhaitent qu'elles soient intégrées dans le salaire, les bac +3 étant quant àeux les plus favorables à ces rémunérations complémentaires.

- En termes de reconnaissance, les répondants sans formation initiale sont plus positifs que les autres.

2.6. Groupes filialesBien que la faiblesse du nombre de répondants de SEA doive amener à de la prudence dans l'interprétation deleurs réponses, ils présentent souvent des évaluations différentes des IEG :

- Ils sont plus nombreux à s'épanouir dans leur travail et moins nombreux à estimer que la qualité de leur tra-vail s'est dégradée.

- Ils estiment nettement plus disposer d'autonomie.

- Ils font moins souvent des heures supp et se les font plus rarement payer ; ils ont en revanche davantage delatitude pour utiliser leurs RTT libres.

- Ils sont plus nombreux à pouvoir exercer leur libre arbitre.

- S'ils sont plus nombreux que les IEG à déclarer qu'une partie de leurs tâches a été externalisée, ils viventmieux cette externalisation même s'ils précisent qu'elle a augmenté leurs responsabilités et leur charge de tra-vail.

- Ils sont plus nombreux à estimer que leur niveau de salaire rémunère correctement leur travail mais nette-ment moins nombreux à estimer que leur entreprise a les moyens d'augmenter les salaires.

- Ils sont nettement plus positifs sur les questions liées à la reconnaissance.

chapitre 3

2.7. AnciennetéOn ne constate pas d'écarts nets d'évaluation, à l'exception des répondants ayant moins de 5 ans d'ancienneté,qui présentent souvent un profil différent des autres.

- Ils sont nettement plus nombreux à s'épanouir dans leur travail. Fort logiquement leur faible ancienneté lesamène à être moins nombreux à préciser des évolutions de leur métier ou des dégradations de la qualité deleur travail (ceci est également lié à des taux de « sans avis » nettement plus importants).

- Ils estiment davantage disposer d'autonomie.

- Ils sont beaucoup plus nombreux à déclarer qu'ils peuvent exercer leur libre arbitre.

- Ils déclarent moins qu'une partie de leurs tâches a été externalisée et, quand cela a été le cas, ils sont moinscritiques sur les effets de cette externalisation (on constate parfois des taux de « sans avis » importants sur cesquestions).

- Ils sont moins critiques sur les questions de salaire et moins hostiles aux rémunérationscomplémentaires. Ils sont également moins nombreux à estimer que leur entreprise a lesmoyens augmenter les salaires.

- En termes de reconnaissance, ils sont plus positifs, à l'exception de la recon-naissance par leur hiérarchie où ils sont dans la moyenne.

2.8. Situation d'encadrementOn constate quelques spécificités de la part des répondants exerçant une fonction d'encadrement :

- Ils sont plus nombreux à estimer que des tâches externes ou marginales ont pris le dessus, faisant ainsi peut-être référence à l'époque où ils n'encadraient pas d'autres salariés.

- Ils ont moins de possibilité de gérer leur temps, mais peuvent davantage donner leur avis et prendre desinitiatives.

- Ils sont nettement plus nombreux à effectuer des heures supp et des dépassements horaires, qui sont plussouvent imposés et moins souvent payés qu'aux non encadrants.

- Ils déclarent davantage d'autonomie et d'envie d'exercer des responsabilités.

- Ils sont plus nombreux à avoir vu une partie de leurs tâches externalisée mais sont moins critiques sur leseffets de cette externalisation que les non encadrants, sauf qu'ils précisent que cela a accru leur charge de tra-vail.

- Ils sont plus nombreux à trouver que la grille de salaire actuelle permet de rémunérer correctement leur tra-vail, et à estimer que leur poste devrait être réévalué et qu'ils occupent une place particulière dans l'entrepriseen tant qu'agents de maîtrise. Par ailleurs, le fait de devenir manager est, plus pour eux que pour les non enca-drants, un critère pertinent pour une évolution de carrière.

chapitre 3

2.9. Domaines d'activitéLes répondants travaillant dans la Recherche et le Développement présentent souvent des résultats atypiques,mais ceux-ci sont à interpréter avec prudence en raison d'un nombre de répondants réduit. D'autres domainesd'activité présentent également, de manière moins systématique, des résultats sortant de la moyenne.

Définition de l'emploi

- Emploi est parfaitement défini (80% pour R&D mais 62% pour Maintenance et 61% pour Ingénierie)

Contenu et sens de l'emploi

- S'épanouir dans le travail (59% pour Maintenance et 58% pour Exploitation mais 41% pourCommerce)

- Dégradation de la qualité du travail effectué (73% pour Ingénierie et 48% pour R&D)

Ingénierie : ils sont plus critiques sur les évolutions de leur métier et la qualité de leur travail.

Autonomie et marges de manœuvre

- R&D : ils sont nettement plus positifs sur tous les points.- Ingénierie : les limites à leur autonomie sont davantage liées à leurs

objectifs et au manque de temps et de moyens pour les réaliser.

Temps de travail

- Exploitation : Ils font beaucoup plus régulièrement des heures supp qui sont davantage payées et/ourécupérées. Ils font plus de dépassements horaires qui résultent moins d'un choix personnel

- Ingénierie : ils font moins souvent des heures supp mais elles ne sont quasiment jamais payées ni récupérées

- R&D : Ils font moins souvent des heures supp, qui sont davantage récupérées que payées. Ils dépassent plus rarement les horaires prévus et quand cela arrive, cela résulte majoritairement d'un

choix personnel.- Maintenance : ils font un peu plus régulièrement des heures supp qui sont plus fréquemment payées.- Commerce : Leurs heures supp sont moins souvent récupérées et quasiment jamais payées.- Appui : Ils font moins souvent des heures supp et elles ne sont quasiment jamais payées.

Responsabilités exercées

- Possibilité d'exercer son libre arbitre (74% pour R&D mais 46% pour Fonction d'appui et 44% pourCommerce)

- Transgresser les consignes de sécurité (21% pour Ingénierie, 20% pour Maintenance mais 10% pour Appui)

- Exerce des responsabilités (89% pour Exploitation mais 62% pour Fonction d'appui)- Exercice des responsabilités en adéquation avec les objectifs (77% pour R&D et 60% pour Appui

mais 42% pour Ingénierie)

chapitre 3

Externalisation

- Sont surtout touchées par des externalisation : Ingénierie, R&D et Maintenance.- Les externalisations sont mieux vécues par la Maintenance et la R&D que par l'Ingénierie qui est

plus critique.

Salaire

- Les moins critiques sont les répondants de R&D.- Ceux des fonctions Commerce sont légèrement moins critiques que les autres sur les questions de

rémunération complémentaires, même s'ils y restent très majoritairement hostiles

Reconnaissance

- R&D sont nettement plus positifs que les autres sur ces questions.- Ingénierie est légèrement plus critique.

chapitre 3

chapitre 4

ACCUEILLIR LES SALARIÉS PRESTATAIRES

ACCUEILLIR LES APPRENTIS

ACCUEILLIR LES STAGIAIRES

ACCUEILLIR LES INTÉRIMAIRES

Pour prendre contact avec ces salariés :

● le tract à destination des prestataires● le questionnaire à destination des techniciens, cadres,

chercheurs, prestataires

chapitre 4

GUIDE PRATIQUE

ACCUEILLIR

LES SALARIES PRESTATAIRES

Dans notre champ syndical, lorsque nous parlons déploiement et taux de syndicalisation, notreréflexe est immédiatement de se référer au périmètre de nos implantations historiques syndica-les. Celles-ci sont circonscrites aux grandes entreprises historiques du champ de l'énergie.

Vue par cette lunette, notre influence syndicale parmi les Ingénieurs, Cadres et Techniciens estplus grande que presque partout ailleurs dans la CGT dans ces catégories de salariés. Cetteinfluence est liée à notre histoire syndicale avec la création du GNC et aussi à l'histoire des entre-prises publiques du champ de l'énergie.

Dans le contexte d'aujourd'hui (voir ci après le débat du Conseil national de novembre 2009 surcette question), la situation est fort différente.Sur le champ de l'énergie, on estime que le nombre de prestataires travaillant dans les activitésqui relèvent des missions des entreprises dites " donneuses d'ordre " est du même ordre de gran-deur sue les salariés des entreprises " historiques " du champ de l'énergie : EDF, GDF-Suez, Total,CEA, AREVA….

Et la syndicalisation des ICT à la CGT dans les entreprises prestataires est très faible : c'est celle,globale, de la CGT dans le secteur privé.

Pour que la CGT soit vraiment celle de tous les salariés, mais aussi pour que le taux de syndicali-sation en France progresse de façon significative, le contact syndicalavec ces salariés est indispensable. Cela a été tout l'enjeu des discus-sions du 49 ème congrès confédéral.

La meilleur façon d'organiser ces premiers contacts syndi-caux pour les transformer en syndicalisation puis en organi-sation est de partir de la proximité de travail, depuis nossyndicats existants organisés.

Qui sont les salariés prestataires travaillant dans notre secteur d'activité ?

Ils sont de profil très variés, en CDI, en CDD, en intérim…Tous ne sont pas précaires, tous n'aspirent pas à intégrer les entreprises donneuses d'ordre.

La convention collective la plus courante à laquelle ils appartiennent est celle des bureaux d'étu-des. Elle est consultable sur le site légifrance : voir le sommaire ci-après.

Mais admettons que la démarche de rencontre avec eux ne nous est pas partout familière.

Pour amorcer la prise de contact, il est proposé de leur remettre le tract de présentation et lequestionnaire en direction des prestataires ci-après.

Conseil national de l’UFICT – novembre 2009

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Sous-traitance – externalisation - prestation de service - cœur de métier,

de quoi parle-t-on ?

Quelques définitions pour se mettre d’accord :

Sous-traitance Externalisation

Opération confiée à un sous-traitant suivant les directives de l'entrepreneur principal.

Confier à une entreprise extérieure (une tâche, une activité).

La sous-traitance sous-entend souvent que le sous-traitant n’appartient pas à la même société que le donneur d’ordre, mais qu’il travaille sous ses directives.

L’externalisation correspond plus souvent à du « clé en main », parfois à l’intérieur d’un même groupe, voire à un Centre de Services Partagés.

Dans les deux cas, le travail peut être exécuté sur ou hors du site du donneur d’ordre, en permanence ou sur certaines périodes (arrêt de tranche).

Enfin, le terme de « cœur de métier », très à la mode managériale, n’a pas de définition précise :

- le nettoyage, l’accueil, le gardiennage, pourrait ne pas être notre cœur de métier (la production, transport, distribution, commercialisation de l’énergie), encore que nos entreprises peuvent avoir des spécificités (CPN ?)

- l’externalisation de la Gestion du Contrat de Travail n’aurait-elle pas un impact (compte tenu des spécificités du statut des IEG, du CEA) ?

- Le Système d’Information, s’il n’est pas cœur, n’est-il pas stratégique ?

Une précision, dans ce qui suit, nous ne traiterons pas de ce qui va de soit, l’activité syndicale en direction des sous-traitants sur nos sites sur les sujets transverses et communs aux salariés : logement, transport, santé, qui relève d’une activité interprofessionnelle, même si elle est ici de site, donc extrêmement importante.

Un rapide état des lieux :

Dans le champ de l’énergie, les évolutions se sont accompagnées d’une stratégie de financiarisation, dont les effets et les caractéristiques sont comparables à ceux des autres secteurs industriels. L’organisation de l’entreprise en tant qu’entité économique change de nature. D’entreprises historiquement très intégrées, elles évoluent vers des structures de holding définissant la stratégie et organisant les flux financiers. La stratégie est de sectoriser les activités, externaliser vers des sociétés prestataires ou de service des activités de plus en plus intégrées, recycler le capital par des acquisitions et cessions d’actifs, notamment à l’international.


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Les stratégies d’externalisation ne conduisent pas à une réduction des coûts mais à leur augmentation, notamment parce qu’elles introduisent une complexification dans l’organisation globale du travail, qu’elles conduisent à des doublons, à une répartition de la marge et mais aussi des frais généraux sur une multitude d’entreprises.

Le principal objectif des groupes pour sous-traiter est essentiellement de transférer les risques industriels, financiers, sociaux, sur d’autres et de piloter les compétences nécessaires à court terme.

De ce fait la sous-traitance s’organise en cascade, et les premiers à supporter les conséquences de cette politique sont les salariés.

La stratégie de sous-traitance des activités évolue et touche progressivement toutes les catégories

Les domaines d’activité concernés par une externalisation totale ou partielle touchent :

� La maintenance industrielle, qui d’externalisation partielle faisant intervenir majoritairement une population ouvrière avec une maîtrise d’œuvre par les donneurs d’ordre s’étend pour faire place à de la prestation intégrée clé en main. Les catégories de salariés prestataires concernées par cette externalisation se rapprochent de la structure du personnel des groupes donneurs d’ordre dans les secteurs de l’exploitation (production et réseaux).

� Les télécom et l’informatique, totalement externalisées qui font appel à des populations très qualifiées, jeunes, cadres et bac +2.

� L’ingénierie, qui fait appel à des sociétés prestataires regroupées dans des « Sociétés En Participation ». Les salariés concernés sont techniciens supérieurs et ingénieurs et travaillent souvent dans les locaux ou à proximité des donneurs d’ordre.

Ainsi, dans notre secteur industriel, ce sont plusieurs milliers de techniciens supérieurs et cadres qui travaillent aujourd’hui dans des entreprises prestataires de services intellectuels pour les grands groupes : ils vivent ou non la précarité selon la taille et le secteur des entreprises auxquelles ils appartiennent.

Nous sommes arrivés maintenant à un état des lieux syndical explicite et partagé sur toutes ces questions.

Où ce situe le débat et les enjeux pour les ICT et donc pour notre syndicalisme ?

Quelques zoom sur les réponses au questionnaire Techniciens et agents de maîtrise sur cette question :

A la question « une partie de vos tâches a-elle été externalisée », 42,9% des sondés répondent oui, avec une fourchette allant de 29% dans les fonctions d’appui à 61% dans l’ingénierie.


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Mais 46,7% des sondés appartenant aux entreprises de service1 répondent également oui !

Et seulement 26,7% des moins de 25 ans* et 37,7% des 25 à 30 ans.

Globalement, l’externalisation est vécue de façon négative par ces 42%, avec quelques nuances cependant pour les salariés des entreprises prestataires.

La réponse apportée majoritairement est la ré-internalisation des activités dans l’entreprise, y compris pour les salariés des entreprises prestataires qui ont vu eux aussi leurs tâches sous-traitées.

Un commentaire : seuls 42% des salariés en moyenne considèrent qu’une partie de leur tâches a été sous-traitée, et une partie encore plus minoritaire de moins de 35 ans. Ce qui veut dire que les évolutions du travail qui ont progressivement intégré une redistribution des activités entre les entreprises est vue par une partie majoritaire des salariés comme une réalité de l’entreprise aujourd’hui.

Dans ces conditions la réponse syndicale peut-elle s’enfermer dans la seule alternative de la ré-internalisation, ce qui compte tenu de nos implantations syndicales ne concernerait que le point de vue des salariés des groupes donneurs d’ordre ?

Mais notre porte d’entrée syndicale ne peut pas non plus se situer uniquement à partir de la situation existante.

Pourquoi alors traiterions nous cette question différemment des autres ?

En réalité la sous-traitance n’est-elle pas à la croisée de plusieurs problématique,

- les choix politiques de l’entreprise qui cherche à externaliser les risques sur d’autres entreprises,

- l’optimisation économique et organisationnelle du travail : comment l’entreprise maîtrise-t-elle sa technicité et ses processus de travail ?

- la maîtrise de son travail et de sa finalité par une organisation du travail lisible, et la valorisation de sa technicité

N’est-ce pas par l’identification du collectif de travail pour mener à bien une activité cohérente, intégrée, qui inclut éventuellement les salariés de plusieurs entreprises travaillant en chaîne ou en réseau qu’il nous faut commencer ?

Comment analysons nous la réalité du travail dans le processus de travail imposé par les choix politiques de l’entreprise : est-ce la bonne organisation ? les liens contractuels sont-ils pertinents ? où se situe la technicité ? comment la maîtriser ? comment l’entreprise est-elle en capacité de maîtriser son savoir faire collectif ?

1 * réponses statistiquement non significatives du fait de leur nombre.


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Débat du Conseil et Décisions Le débat sur la sous-traitance a été introduit pas le texte ci-joint, qui a permis d’aborder cette question sous plusieurs facettes : la question des compétences, de la maîtrise du travail, des problèmes de sécurité au travail. La stratégie des entreprises est partout la même et consiste principalement à faire gérer les risques par autrui. Finalement, les outils que nous avons à construire sur la question du travail, son contenu, ses finalités, son organisation doivent pouvoir apporter une réponse aussi sur l’organisation globale du travail entre salariés de différentes entreprises qui travaillent sur un même objet. La terme de cœur de métier, employé par les directions d’entreprises pour justifier que la sous-traitance n’affecterait pas la mission principale de l’entreprise se condamne lui-même : que peut-on faire avec un cœur sans tête et sans membres? En réalité, bien souvent la sous-traitance concerne des services entiers. Nous sommes par contre très mal équipés syndicalement pour prendre contact avec l’ensemble des salariés travaillant sur un même projet, mais d’entreprises différentes. La première demande des salariés des entreprises dites de services est la garantie de l’emploi et des garanties sociales. Des revendications qui justifient de construire le nouveau statut du travail salarié qui concerne toute la CGT. Les décisions suivantes ont été prises :

- poursuivre le débat, - travailler à des outils de contact en direction des ICT des sous-traitants, - cibler quelques endroits pour déployer le questionnaire Ufict en direction de

techniciens des entreprises sous-traitantes (se rapprocher pour cela éventuellement de la fédération des bureaux d’études).

Vous êtes des milliers, ingénieurs, cadres et techniciens salariés d'entreprisesde services, prestataires, intérimaires, à partager le quotidien de travail dessalariés des groupes de l'énergie EDF, eRDF-Grdf, GDF-Suez, CEA ouTotal… Ensemble, salariés d'entreprises prestataires et salariés des groupesdonneurs d'ordre, nous sommes engagés sur les mêmes projets. Ensemble,nous réalisons les mêmes activités. Chaque jour, pour effectuer nos missions,nous unissons nos compétences, nos savoir-faire. Chaque jour, le bon fonc-tionnement de nos entreprises dépend de la convergence de nos actes pro-fessionnels. Malheureusement, trop souvent, cette communauté d'intérêtsdans le travail s'effiloche au contact des questions sociales. Comme si, indis-sociables dans le collectif de travail, nous nous ignorions dans l'action pouraméliorer nos conditions de travail et défendre nos intérêts de salariés.

Des problèmes en communLes sources de ces difficultés sont à chercher dans la relation commercialequi s'établit entre nos entreprises. La nature même des contrats entre nosentreprises pèse sur l'organisation du travail, la répartition des responsabili-tés techniques et managériales donc sur nos relations de travail. Ces contratstendent à installer entre nous ce lien de donneur d'ordre à prestataire. Lastratégie financière qui guide la politique d'externalisation de nos groupesplace vos entreprises sous pression. Elle se matérialise pour nous, par desobjectifs individuels ou collectifs qui contribuent à accentuer directementvos contraintes. Difficile, souvent, dans ces conditions, de voir que lescontraintes auxquelles nous sommes confrontés, que les problèmes que nousavons à résoudre sont communs.

Une rencontre nécessaire Et si l'énergie et l'intelligence que nous déployons quotidiennement à tra-vailler ensemble, nous les mettions au service du développement de nosdroits, de nos salaires et de notre avenir professionnel ? L'Ufict-CGT estconvaincue que cette rencontre est nécessaire et possible, que les aspirationsde chacun ne trouveront de débouché que dans cette construction collective.

En 2009, l'Ufict-CGT a pris l'initiative d'une grande consultation sous laforme d'un questionnaire individuel. Cela avec l'objectif que se tissent desliens entre vous et avec nous, pour que chaque ingénieur, cadre et technicienpuisse prendre la parole et contribuer à imaginer un autre avenir que celuiqui nous est proposé.

Adresse

aux ingénieurs,

cadres, techniciens,

chercheurs

des entreprises

de service,

prestataires,

doctorants,

intérimaires,

stagiaires…

cont

act e-mail de l’Ufict

[email protected]

Sitewww.energict-cgt.fr

Le syndicat de votre site

un syndicalisme pour vous exprimer,agir,redessiner le travail et l’entreprise

Ensembleimaginons notre avenir

Des milliers de techniciens et agents de maîtrise d'EDF, de Gaz de France-Suez, du CEA et deTotal ont déjà pris part au débat. En remplissant le questionnaire ou simplement dans l'échan-ge, ils expriment leur sentiment sur la situation qui leur est faite, sur les évolutions que subis-sent leur activité. Ils décrivent leurs attentes en matière de rémunération, de reconnaissance etde parcours professionnel…

Un questionnaire qui vous donne la paroleL'Ufict-CGT propose de prolonger les débats en allant à votre rencontre, techniciens et maîtri-ses mais aussi ingénieurs, cadres et chercheurs des entreprises de services, prestataires, intéri-maires… Pour changer ensemble nos réalités de travail et faire évoluer nos garanties sociales communes(salaires, retraites…). Pour réfléchir, ensemble, aux formes d'actions les plus appropriées pourl'imposer.En vous proposant de répondre à ce questionnaire, nous souhaitons pouvoir recueillir vos pré-occupations et vos aspirations. Sans nul doute présentent-elles une grande similitude avec cel-les des salariés des groupes EDF-GDF, CEA, ou Total. Mais nous ne pouvons en rester là.

La place que vous occupez dans nos entreprises rend difficile d'imaginer, sans vous, des solu-tions qui amélioreraient la situation de tous les ingénieurs, cadres et techniciens. Ridicule etassurément inefficace de tenter de les imaginer à votre place. Nous vous proposons de prendre la parole dans cette consultation. Le questionnaire que lesmilitants de l'Ufict vous proposent de remplir est un premier pont lancé entre nous. Empruntez-le ! Vous pouvez aussi vous procurer ce questionnaire sur notre site ou par mail.

Une restitution des résultats déjà obtenus auprès des techniciens et agents de maîtrise d'EDF,eRDF-Grdf, Gaz de France- Suez, CEA et Total est publiée dans le numéro spécial de janvier2010 de notre journal Options. Elle est à votre disposition sur simple demande. Retournez le bonde commande.

Bulletin de contact, syndicalisation et commandeBulletin à renvoyer au syndicat Ufict-CGT de votre site

ou à Ufict-FNME*, 263 rue de Paris, 93516 Montreuil Cedexe.mail : [email protected] site : www.energict-cgt.fr

o Je souhaite me syndiquer o Je souhaite prendre contact

o Je souhaite commander un exemplaire d’Options, spécial restitution du questionnaire

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* FNME : Fédération Nationale des Mines et Énergie

Mon

treu

il, le

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janv

ier

2010

Campagne Ufict 2009-2010 La parole aux technicien-nes, agents de maîtrise

et cadres des entreprises de services

Questionnaire Salarié(e)s des entreprises

de services

Enquête & Opinion UFICT-CGT Mines-Energie page 2

1. Contenu du travail et évolution des métiers

1.1. Définition de l’emploi / mission complémentair e (lettre de mission) 1-2.

tout à fait d’accord

plutôt d’accord

plutôt pas d’accord

pas du tout

d’accord sans avis

l’emploi que vous exercez est parfaitement défini � � � � �

la définition du métier et sa reconnaissance doivent être liées � � � � �

3. Vous réalisez fréquemment des tâches non définies dans votre mission

tout à fait d’accord plutôt d’accord plutôt pas d’accord pas du tout d’accord (aller à la question 15) sans avis

4-10. Ces nouvelles tâches :


plutôt d’accord


pas du tout


résultent d’une lettre de mission � � � � �

compensent l’absence d’encadrement � � � � �

compensent l’absence de supports administratifs � � � � �

résultent d’un changement d’organisation du travail � � � � �

ont augmenté votre charge de travail � � � � �

ont été accompagnées de formation � � � � �

ont été accompagnées d’évolution salariale ou de reclassement � � � � �

11-14. Souhaitez-vous :


plutôt d’accord


pas du tout


que votre poste soit à nouveau défini pour prendre en compte sa nouvelle réalité

� � � � �

revenir à la fonction telle que décrite initialement � � � � �

maintenir ces nouvelles tâches et les prendre en compte dans les charges de travail

� � � � �

avoir accès librement à la formation pour assumer ces tâches nouvelles

� � � � �


1.2. Contenu et sens de son emploi 15-17.


plutôt d’accord


pas du tout


vous avez le sentiment de vous épanouir dans votre travail � � � � �

vous avez dû acquérir de nouvelles connaissances pour exercer votre métier depuis votre entrée dans l'entreprise

� � � � �

vous estimez que votre activité est importante pour le fonctionnement, le développement et la maîtrise technique de l’entreprise donneuse d’ordres

� � � � �

1.3. Evolution des métiers et des qualifications 18. Vous diriez que :


plutôt d’accord


pas du tout


la qualité de votre travail s’est dégradée depuis que vous l’exercez

� � � � �

19. Le métier que vous exercez a évolué depuis le moment où vous avez commencé :

tout à fait d’accord plutôt d’accord plutôt pas d’accord (aller à la question 24) pas du tout d’accord (aller à la question 24) sans avis (aller à la question 24)

20-21. tout à fait d’accord

plutôt d’accord


pas du tout


ces évolutions correspondent à ce que vous imaginez être votre métier

� � � � �

des tâches qui étaient externes ou marginales ont pris le dessus (management, administratif, contrôle, expertise, gestion…)

� � � � �

22. Les évolutions de votre métier placent toujours votre compétence technique au cœur de votre activité :

tout à fait d’accord (aller à la question 24) plutôt d’accord (aller à la question 24) plutôt pas d’accord pas du tout d’accord sans avis (aller à la question 24)

23. tout à fait d’accord

plutôt d’accord


pas du tout


vous souhaitez redonner une dimension technique prépondérante à votre fonction

� � � � �


1.4. Autonomie et marges de manœuvre 24-29. Dans le cadre de votre travail, vous pouvez :


plutôt d’accord


pas du tout


gérer votre temps � � � � �

organiser votre travail � � � � �

définir des objectifs à long terme � � � � �

donner votre avis � � � � �

prendre des initiatives � � � � �

maîtriser vos objectifs à court terme � � � � �

30. Vous considérez que votre autonomie est limitée :

tout à fait d’accord plutôt d’accord plutôt pas d’accord (aller à la question 38) pas du tout d’accord (aller à la question 38) sans avis (aller à la question 38)

31-37. Selon vous, les limites à votre autonomie sont dues :


plutôt d’accord


pas du tout


à l’organisation du travail � � � � �

au mode de management � � � � �

à votre niveau de maîtrise du travail à réaliser � � � � �

au manque de moyens pour l’exercer � � � � �

aux objectifs qui vous sont fixés � � � � �

à votre charge de travail � � � � �

aux objectifs qui sont fixés à votre hiérarchie directe � � � � �

A votre contrat de travail � � � � �

38-41. Selon vous, pour que votre autonomie soit réellement possible, il vous faut :


plutôt d’accord


pas du tout


participer à la définition des objectifs du groupe et aux moyens pour les réaliser

� � � � �

bénéficier d’un réel pouvoir de décision � � � � �

maîtriser la réalisation de votre travail � � � � �

bénéficier de formations � � � � �

Une convention collective similaire à celle des salariés des entreprises donneuses d’ordres O O O O


1.5. Temps de travail 42-50.

oui non sans avis

vous travaillez à temps complet � � �

avez-vous choisi ce temps de travail ? � � �

certains jours, vous travaillez plus que les horaires prévus � � �

vous faites régulièrement des heures supplémentaires, complémentaires � � �

les dépassements d’horaires que vous réalisez résultent d’un choix personnel (terminer un projet, un chantier ou une manipulation qui vous tiennent à cœur)

� � �

les dépassements d’horaires que vous réalisez vous sont imposés (charge de travail, réunions tardives…)

� � �

vous vous faites payer les heures supplémentaires, complémentaires � � �

vous récupérez les heures supplémentaires que vous faites � � �

Votre entreprise possède-t-elle un accord 35 heures ? � � �

vous pouvez utiliser toutes vos RTT (libres) quand bon vous semble � � �

51-58. La maîtrise de votre temps de travail est - ou serait - plus facile :

oui non sans avis

en gérant librement votre horaire d’arrivée et de départ au travail sur la semaine, sur le mois (horaire variable) et en récupérant les dépassements d’horaires quand bon vous semble sur la même période

� � �

en fixant les jours de RTT à l’avance � � �

en travaillant quatre jours par semaine � � �

en respectant votre horaire de travail journalier � � �

en privilégiant le nombre de jours de repos � � �

en récupérant les dépassements d’horaires en temps � � �

en utilisant vos RTT quand bon vous semble � � �

en optant pour le forfait jour � � �


1.6. Responsabilités exercées 59-62.


plutôt d’accord


pas du tout


vous avez la possibilité d’exercer votre libre arbitre à tout moment dans votre activité

� � � � �

vous souhaitez exercer des responsabilités dans votre activité � � � � �

vous êtes amené, dans le cadre de votre activité, à transgresser les consignes de sécurité

� � � � �

vous connaissez bien les responsabilités (pénales et civiles) qui vous engagent du fait de votre activité

� � � � �

63. Vous estimez exercer des responsabilités dans votre activité :

tout à fait d’accord plutôt d’accord plutôt pas d’accord (aller à la partie suivante - question 71) pas du tout d’accord (aller à la partie suivante - question 71) sans avis (aller à la partie suivante - question 71)

64-65.


plutôt d’accord


pas du tout


vous avez tous les moyens pour exercer vos responsabilités � � � � �

l’exercice de ces responsabilités est en adéquation avec les objectifs qui vous sont fixés

� � � � �

66-70. Pour assumer pleinement vos responsabilités, il vous semble nécessaire :


plutôt d’accord


pas du tout


d'avoir moins de charge de travail � � � � �

de maîtriser vos objectifs individuels et les moyens pour les réaliser

� � � � �

de participer à la définition des objectifs collectifs et des moyens pour les réaliser

� � � � �

de pouvoir influer sur les décisions prises par la hiérarchie � � � � �

D’améliorer votre convention collective (contrat de travail) � � � � �

d'avoir une meilleure formation � � � � �


1.7. Externalisation des activités (interne/externe ) 71. Une partie de vos tâches a-t-elle été externalisée ?

oui non (aller à la partie suivante - question 81) sans avis (aller à la partie suivante - question 81)

72-76. Vous diriez que cette externalisation :


plutôt d’accord


pas du tout


a dévalorisé le contenu de votre métier � � � � �

hypothèque l’avenir de votre métier � � � � �

vous a permis d’exercer votre métier dans de meilleures conditions

� � � � �

a fait augmenter le niveau de vos responsabilités � � � � �

vous a libéré(e) de tâches moins intéressantes � � � � �

77. Vous diriez que cette externalisation :

a contribué à augmenter votre charge de travail a contribué à diminuer votre charge de travail a laissé votre charge de travail inchangée sans avis

78-80.


plutôt d’accord


pas du tout


vous souhaitez que les activités externalisées soient réintégrées dans l’entreprise

� � � � �

vous pensez que les activités externalisées relèvent directement de votre fonction

� � � � �

vous pensez que les activités externalisées sont celles qui permettent d’apprendre le métier

� � � � �


2. Salaire et reconnaissance

2.1. Salaire 81-86.


plutôt d’accord


pas du tout


votre niveau actuel de salaire rémunère correctement votre travail

� � � � �

Il existe une grille de salaire dans votre entreprise � � � � �

la grille de salaire telle qu’elle est peut permettre de rémunérer correctement votre travail

� � � � �

la mise en place des rémunérations complémentaires (primes à la performance, de productivité et exceptionnelles, intéressement, participation) permettent la reconnaissance des compétences individuelles

� � � � �

les modes et les critères d’attribution des rémunérations complémentaires vous apparaissent justes et transparents

� � � � �

vous souhaitez que ces primes complémentaires soient intégrées dans le salaire

� � � � �

votre entreprise/établissement a la capacité financière d'augmenter les salaires

� � � � �

87. En termes d'augmentation de pouvoir d’achat, vous seriez favorable à : (ATTENTION : 1 seule réponse possible)

une prime individuelle une prime collective une augmentation de salaire individuelle, en fonction du travail et des résultats de chacun une augmentation de salaire générale aucune de ces propositions ne sait pas

2.2. Reconnaissance 88-90. Pensez-vous que :

oui non sans avis

les qualifications acquises ou déployées quotidiennement sont justement reconnues � � �

vous faites un travail de qualité � � �

votre travail est reconnu par votre hiérarchie � � �

91-93.


plutôt d’accord


pas du tout


vous estimez que votre évaluation prend en compte l’ensemble du travail que vous réalisez

� � � � �

les entretiens annuels et/ou d’évaluation permettent de reconnaître vos compétences

� � � � �

vous souhaitez que votre poste soit réévalué � � � � �

Votre évaluation de carrière est-elle possible dans votre entreprise ? � � � �


2.3. Déroulement de carrière 94-102. Que souhaitez-vous voir prendre en compte pour permettre une évolution de votre carrière ?


plutôt d’accord


pas du tout


l’expertise technique � � � � �

rendre possible et faciliter le passage dans le collège cadre � � � � �

permette d’évoluer en restant dans le collège maîtrise � � � � �

D’intégrer l’entreprise donneuse d’ordre pour laquelle vous travaillez

� � � � �

la reconnaissance du diplôme des salariés qui engagent une formation diplômante

� � � � �

les formations qualifiantes � � � � �

devenir manageur � � � � �

changer de métier � � � � �

être mobile géographiquement � � � � �

changer d’emploi dans une entreprise du même secteur � � � � �


3. Attentes syndicales

103. Quelles initiatives souhaitez-vous voir mises en œuvre prioritairement par les syndicats en termes de revendications ? (Classez de 1 à 8 les propositions, de 1 = le + prioritaire à 9 = le - prioritaire)

� Le salaire � La reconnaissance des qualifications � L’égalité professionnelle � Les conditions de travail � L’emploi et l’externalisation � Le logement � La retraite � La protection sociale � La garantie de l’emploi

104. Vous avez de bonnes relations professionnelles avec les salariés des entreprises donneuses d’ordres ?

tout à fait d’accord plutôt d’accord plutôt pas d’accord pas du tout d’accord sans avis

105. Avez-vous le sentiment d’appartenir au même collectif de travail que les salariés des entreprises donneuses d’ordre avec qui vous travaillez quotidiennement ?

o tout à fait d’accord plutôt d’accord plutôt pas d’accord pas du tout d’accord sans avis

106. Estimez-vous que l’action des organisations syndicales des entreprises donneuses d’ordres participe à améliorer votre situation ?

tout à fait d’accord plutôt d’accord plutôt pas d’accord pas du tout d’accord sans avis

107. Existe-il une organisation syndicale dans votre entreprise � Oui � Non


4. Eléments de signalétique

106. Sexe

homme femme

107. Age

moins de 25 ans 25 à 35 ans 36 à 45 ans 46 à 55 ans plus de 55 ans

108. Formation initiale :

aucune CAP/BEP BAC Bac +2 Bac +3 >Bac +3

109. Ancienneté dans l'entreprise :

moins de 5 ans 6 à 15 ans 16 à 25 ans plus de 25 ans

110. Votre contrat de travail ou charte :

CDD CDI Intérim Vacataire Indépendant Stagiaire Apprenti Contrat d’insertion Doctorant Post-doc

111. Domaine d’activités :

Exploitation & conduite - Dépannage Ingénierie (chargé d’affaire, cartographie, chargé d’étude, chargé de projet) Recherche (développement) Maintenance (entretien des ouvrages) Commerce (commercialisation des offres, relation client) Fonction d’appui (ressources humaines, informatique, communication, assistantes sociales, infirmières,

assistante, formation)

113. Etes-vous :

o Cadre, ingénieur, chercheur(se) o agent de maîtrise ou technicien-ne

114. Etes-vous syndiqué ?

oui non

LES CONTRATS DE FORMATION PAR ALTERNANCE

CONTRAT DE PROFESSIONNALISATIONCONTRAT D’APPRENTISSAGE

chapitre 4

GUIDE PRATIQUEACCUEILLIR LES APPRENTIS

La formation par Alternance concer-ne 2 types de contrats : les contratsd'Apprentissage et les contrats deProfessionnalisation. Les deux dispositifs concernent prioritairement les jeunes. Y ouv-rent droit par exemple les jeunes de 16 à 25 ans pour l'Apprentissage et lesjeunes de moins de 26 ans pour les contrats de Professionnalisation. Toutefois, les contrats de Professionnalisation peuvent également s'adresser aux demandeurs d'emploi au-delàde 26 ans, sans limite d'âge.

L'Alternance est un dispositif permettant de répondre à un enjeu de société, notamment le développement de ladiversité, en s'ouvrant à tous les niveaux de diplômes (niveaux 1 à 5) pour des personnes de toutes originessociales.

Pour participer à l'effort national impulsé parles pouvoirs publics, de grands Groupes dusecteur de l'Energie (EDF, GDF-Suez…) visentd'ores et déjà le seuil de 4 % de leurs effectifs recrutés par la voie de l'Alternance dès la rentrée 2010. La loi,quant à elle, imposera bientôt un objectif de 5 % à l'horizon 2015.

Il ne faut pas opposer la formation par Alternance à la formation initiale. Les deux sont complémentaires.L'alternance permet d'acquérir une 1ère expérience professionnelle tout en préparant un diplôme, ce qui repré-sente un véritable atout pour les apprenants. Elle permet d'apprendre en travaillant.Afin de ne laisser personne sur le bord de la route, il faut que tous les apprenants soient accompagnés vers laréussite au diplôme, dans un 1er temps (tout en donnant une 2ème chance à ceux qui échoueraient), puis dans

BIENVENUE

les connaître, les utiliserles défendre, les conquérir

L’ALTERNANCEUN DISPOSITIF QUI A DE L’AVENIR !

VOSDROITS

aux apprentis

Principales mesures d'accompagnement gagnéespar la CGT au sein des Accords ERDF, GrDF etRTE (applicables aux Apprentis etau Contrats deProfessionnalisation) :

■ Les frais d'hébergement prisen charge par l'entreprise sontélargis, l'hébergement auprèsdu CFA est intégralementassuré. Hors ce cas, une aidesera octroyée de façon à ce que lejeune n'ait pas à supporter des frais de loge-ment excédant 15% de sa rémunération.

■ Prise en charge des frais de voyage (10allers/retour par an à RTE, 7 à eRDF GrDF). Lesvoyages liés au début et à la fin de chaque périoded'alternance entre le CFA et le lieu de travail sontpris également en charge.

■ Les frais de transport existant en région parisien-ne (50% de la carte orange) sont étendus à toutes lesagglomérations.

■ Les frais de repas : accès aux restaurants d'en-treprises aux tarifs subventionnés les

plus bas. En cas de déplace-ment professionnel pen-

dant les périodes enmilieu opérationnel, ce

sont les indemnités dedéplacement qui s'appli-

quent (Pers 793) sur la basedes barèmes en vigueur.

■ Les équipements professionnels sont pris encharge par l'employeur et mis à disposition de l'ap-prenti (dotation vestimentaire, etc.…).

■ Une participation financière pour le passage dupermis de conduire B (tourisme) est mise en place

un 2ème temps de leur permettre :■ soit de rebondir et de préparer, dans la foulée, undiplôme de niveau supérieur ;■ soit de les accompagner vers un emploi (en prio-rité interne).

La CGT considère qu'au vu des très nombreuxdéparts en retraite prévus ces 10 prochaines années,il y a largement de la place pour embaucher l'en-semble des Alternants qui souhaitent faire carrièredans les IEG.

L'annonce très récente d'EDF de recruter desapprentis préparant des diplômes de niveau CAPet BEP nous donne une formidable occasion deréinterroger la politique industrielle, en visantnotamment la ré-internalisation d'un certain nomb-re d'activités à confier à ces jeunes, dans le cadred'emplois statutaires durables.

En corollaire, avec l'évolution de la législation envigueur, la formation par Alternance relève désor-mais des prérogatives des Conseils Régionaux, enlien avec les besoins de formation des entreprises etdes territoires. C'est une formidable occasion pourles Entreprises des IEG de s'ouvrir vers l'externe etde jouer un rôle d'entreprises socialement respon-sables, au cœur des projets des territoires, en lienavec les élus et les différents acteurs locaux (éduca-tion nationale, conseils généraux et régionaux,parents d'élèves…).

Pour la CGT, la formation par Alternance doitdéboucher sur des garanties collectives de hautniveau, tant pour les apprenants que pour lestuteurs. Même si le compte n'y est pas encore dans les dif-férents Accords existants (eRDF,GrDF, RTE…), laCGT y a gagné un certain nombre de droits nou-veaux pour les Apprentis. Il s'agit là d'un point d'appui non négligeable etc'est pourquoi la CGT a décidé de signer cesAccords.

A eRDF, GrDF et RTE, nous avons également obte-nu que les mesures d'accompagnement gagnéesdans les Accords destinés aux Apprentis soientétendues aux salariés sous contrat deProfessionnalisation. C'est une excellente nouvelle,et il convient désormais de gagner cette extensionaux autres entreprises de la Branche des IEG.

Notre objectif est de gagner, d'abord au sein desGroupes, puis au niveau de la Branche desIndustries Electriques et gazières, la création d'unvéritable statut de l'Alternant, qui serait composédu meilleur de chaque Accord d'Entreprise et quipermettrait aux Alternants de disposer de garantiescollectives équivalentes, quelle que soit l'entrepriseà laquelle ils appartiennent. Cet objectif reste uneperspective d'avenir pour laquelle il faudra agir.

MESURESD’ACCOMPAGNEMENTGAGNÉES PAR LACGT

D'autre part, la mis-sion de tutorat est ren-forcée par :

■ Une forma-tion spécifique et systé-

matique des tuteurs,■ Une prise en compte de la mission de

tutorat dans la charge de travail,■ Une valorisation et donc une reconnais-

sance du tutorat (primes, reclassement, A/C…).

Outre les Comités de Suivi nationaux des Accordsexistants, les Institutions Représentatives duPersonnel ont tout leur rôle à jouer pour :

● Débattre des perspectives de recrute-

ment à venir en Alternance, et desbilans annuels (CCE et CE)

● Le suivi régulier destuteurs (CSP)

● Le recrutement des Alternants en fin decontrat (CSP)

● La pleine application des mesures socia-les ci-dessus (D.P).

N'hésitez donc pas à saisir vos élus CGT, si vousavez des questions, ou une réclamation.

MISSION TU

TORAT

RENFORCÉE

Les revendications que la CGT a portées et quin'ont pas encore abouti :

■ Indexation du salaire sur le salaire nationalde base au lieu du SMIC, ainsi qu'une rémunéra-tion sur la base du diplôme■ La validation des périodes d'apprentissagepour la retraite par la participation des employeurs■ Le versement de la prime d'installation (1mois de salaire) à tous les apprentis qui emména-gent, et mise en place d'AIL dans certaines situa-tions de contraintes de service■ L'attribution du 13éme mois■ L'attribution du jour de fête locale■ L'octroi d'une prime, à minima de 750€

pour le tuteur, qui disposerait de 3 années d'expé-rience et qui serait encore engagé dans le tutorat

■ Le plafond de participation par lesemployeurs pour la mutuelle doit être porté à40€/mois■ L'accompagnement systématique desapprentis vers l'emploi■ La création d'un contingent supplémentai-re d'avancements et ADP dédié aux agents investisdans le tutorat afin de ne pas pénaliser l'ensembledes salariés.

Comme on peut le constater, il reste encore du che-min à parcourir, mais les apports des Accordssignés ne sont pas négligeables. Ils forment despoints d'appui sur lesquels harmoniser tous cesnouveaux droits pour tous, avant d'aller en cher-cher d'autres... ensemble !

durant la période d'apprentissage.

■ Une couverture santé complémentaire, le caséchéant, est financée par l'employeur (jusqu'à hau-teur de 20€/mois à eRDF et grDF, 30€/mois à RTE).

■ L'intéressement sera versé aux apprentis et lagratification de fin d'année, selon les conditions deprésence dans les effectifs prévues par l'Accorddont ils dépendent.

GUIDE PRATIQUE

LES CONTRATS DE FORMATION PAR ALTERNANCE

Contrat de professionnalisation Contrat d’apprentissage

Fiche 1- LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

OBJECTIF Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion

professionnelle en permettant l’acquisition d’un diplôme, d’un titre ou d’une qualification

professionnelle.

Dans nos Entreprises, ce sont les travaux de la CPNE au niveau de la Branche des IEG qui définira les qualifications recherchées.

EMPLOYEURS Toute entreprise, quelle que soit son activité (industrielle, commerciale, associative...) et sa nature

juridique, peut embaucher un jeune en contrat de professionnalisation.

NATURE ET DUREE DU CONTRAT

Le Contrat de Professionnalisation peut être conclu :

• dans le cadre d’un CDD pour une durée comprise entre 6 et 12 mois, renouvelable une fois en cas d’échec aux examens, de maladie, d’accident du travail ou de défaillance de l’organisme de formation ;

• dans le cadre d’un CDD pour une durée qui peut être portée jusqu’à 24 mois pour des publics ciblés ou pour des qualifications ou certifications spécifiques. (cf. accord du 16 septembre 2005);

• dans le cadre d’un CDI débutant par une période d’actions de professionnalisation d’une duré minimale comprise entre 6 et 12 mois.

ACTIVITES CONFIEES Toute activité permettant au bénéficiaire de compléter la formation théorique dispensée en organisme de formation par une formation pratique en vue de l'obtention de la qualification visée.

BENEFICIAIRES Jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (avant leur 26ème anniversaire) à la signature du contrat, n’ayant pas acquis de qualification au cours de leur scolarité, ou souhaitant compléter leur formation initale. Demandeurs d’emploi de plus de 26 ans dès lors qu’un parcours de professionnalisation est nécessaire pour favoriser le retour à l’emploi.

PERIODE D'ESSAI Conformément aux règles applicables aux contrats à durée déterminée (maximum 1 mois).

Pour les embauches statutaires, mise en œuvre de la circulaire Pers. 201. ACCUEIL, SUIVI, FORMATION FORMATION La durée des actions d’évaluation, et d’accompagnement et/ou des actions de

formation est comprise entre 15% à 25% de la durée totale du contrat ou de l’action de professionnalisation sans que la durée des actions soient inférieures à 150 heures.

Cette durée peut être portée jusqu’à 50% de la durée du contrat ou de la période d’actions de professionnalisation

pour les jeunes qui n’ont pas de qualification professionnelle reconnue et/ou qui visent une formation diplomante (cf. accord u 16 septembre 2006).

La durée hebdomadaire de travail inclut le temps passé en organisme de formation. Cette formation théorique est dispensée par un organisme de formation agréé ou par

l’entreprise si elle dispose de moyens de formation identifiés et structurés.

Le programme de formation est définit par l’employeur et le bénéficiaire au moment de la

conclusion du contrat et doit faire l’objet d’un document annexé au contrat. Le programme

mentionne les actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation ainsi que les

modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation.

En cas d’inadéquation, l’employeur et le salarié ont la possibilité de revoir le programme par

voie d’avenants sous réserve de l’accord de l’organisme collecteur (AGEFOS PME). Le tuteur

ainsi que le formateur peuvent être associés à cet examen qui doit avoir lieu au plus tard

deux mois après la signature du contrat.

TUTORAT Dans le cadre du Contrat de Professionnalisation ou de l’Action de

Professionnalisation, le bénéficiaire quel que soit son âge peut être suivi par un tuteur.

Le tuteur doit remplir les conditions suivantes :

- être volontaire ;

- justifier de deux années d’ancienneté minimum dans une qualification ou un secteur d’activités en rapport avec l’objectif de professionnalisation ;

- ne pas suivre plus de trois bénéficiaires d’un contrat ou d’une action de professionnalisation.

Le tuteur est chargé :

- d’accueillir, d’informer et de guider le bénéficiaire ;

- d’organiser dans l’entreprise l’activité du salarié en contrat de professionnalisation afin de faciliter l’acquisition des savoir-faire professionnels ;

- d’assurer la liaison avec les organismes chargés des actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et techniques à l’extérieur de l’entreprise.

DUREE DU TRAVAIL La durée du travail ne peut excéder la durée normale hebdomadaire du travail dans

l’entreprise. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées.

SITUATION ADMINISTRATIVE Pour les Actions de Professionnalisation (embauche en CDI statutaire) mettre en œuvre les dispositions statutaires habituelles. Pour les Contrats de Professionnalisation en CDD :

REMUNERATION La rémunération des Contrats de Professionnalisation varie de 65% à 100% du

S.M.I.C. selon l'âge du salarié. FRAIS LIES A LA FORMATION Les frais de formation (transport, hébergement) occasionnés lors des périodes de

formation restent à la charge de l’unité. La prise en charge de ces frais s’effectue sur la base des frais réels dans la limite du barème applicable à EDF et Gaz de France.

CONGES 2,25 jours ouvrés/mois et les congés pour événements familiaux conformément à

l’article L.226-1 du code du travail.

AVANTAGES EN NATURE Néant. INTERESSEMENT Oui, sous réserve de remplir la condition d’ancienneté dans l’année calendaire

considérée. PRISE EN COMPTE DANS LES EFFECTIFS

Pendant la durée du contrat ou de l’action de professionnalisation, non pris en compte dans les effectifs sauf pour le risque accidents du travail et maladies professionnelles. Les intéressés ne sont pas non plus comptablisés parmi les bénéficiaires des congés individuels de formation pour l’application des articles L.931-3, L.931-4 et L.951-3 du code du travail et des périodes de professionnalisation pour l’application de l’article L.982-3.

ACCIDENT DU TRAVAIL La personne en Contrat de Professionnalisation bénéficie de l’ensemble des prestations dues par le régime général de la sécurité sociale.

La couverture AT est assurée par EDF et Gaz de France y compris pendant le temps

de formation.

INDEMNITE DE FIN L'indemnité de fin de contrat n'est pas due (art. L. 122-3-4). DE CONTRAT DIF - CDD Le titulaire d’un contrat de professionnalisation n’entre pas dans le champ des

bénéficiaires d’un DIF-CDD. De plus, la période effectuée en contrat de professionnalisation n’entre pas dans le calcul de l’ancienneté en cas de succession de contrats pour l’acquisition d’un DIF –CDD.

ORGANISMES DE REPRESENTATION DU PERSONNEL

Information, hors séance, des représentants du personnel de la CSP, quant à la présence

dans l'Unité des jeunes en Contrat de Professionnalisation (Pers. 845 - § 3).

C.S.P. Consultation de la commission secondaire sur les conditions d'accueil, d'insertion et de

formation des jeunes (consultation annuelle sur le plan de formation).

C.M.P. Informations annuelle et trimestrielle sur l'emploi, de nature quantitative (Pers. 873 - § 217-4 et 217-55).

*****

Fiche 2 - LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE

TEXTES DE REFERENCE OBJECTIF Forme d’éducation alternée, l’apprentisage a pour but de donner à des jeunes

travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

EMPLOYEURS Employeurs ayant procédé à la déclaration d'engagement d'apprentis auprès

de la DDTEFP.

NATURE ET DUREE DU CONTRAT

CDD de type particulier. La durée du contrat est comprise entre 1 et 3 ans et est fixée en fonction du cycle de formation et du niveau de formation initial du jeune. Cette durée est portée à 4 ans pour un apprenti ayant une reconnaisssance COTOREP. � Cas particulier : dès lors que les conditions d’accès au contrat d’apprentissage sont remplies, un jeune et son employeur peuvent suspendre un CDI pour conclure un contrat d’apprentissage. La durée de la suspension du CDI sera égale à la durée de la formation nécessaire à l’obtention de la qualification professionnelle recherchée.

ACTIVITES CONFIEES Toute activité en relation directe avec la qualification visée et les

enseignements théoriques dispensés en organisme de formation peuvent être confiées. L’employeur est tenu d’assurer la formation pratique de l’apprenti en lui confiant des tâches conformes à une progression annuelle définie par accord entre le CFA, ou le centre de formation agréé, et le représentant de l’entreprise.

BENEFICIAIRES Jeunes de 16 à moins de 26 ans à la signature du contrat d'apprentissage et ayant effectué le premier cycle d’enseignement secondaire. � Toutefois, les jeunes d’au moins 15 ans peuvent souscrire un contrat

d’apprentissage s’ils justifient avoir effectué la scolarité du premier cycle de

l’enseignement secondaire.

� Il existe des dérogations à la limite supérieure d’âge :

- en cas de nouveau contrat d’apprentissage, en cas de rupture d’un précédent

contrat d’apprentissage pour une cause indépendante de la volonté de

l’apprenti. Dans ces deux cas, le nouveau contrat d’apprentissage doit être

souscrit dans un délai maximum d’un an et la limite supérieure d’âge à la

signature du contrat est 25 ans maximum,

- pour les apprentis atteints d’un handicap (la limite supérieure d’âge à la

signature du contrat peut aller jusqu’à 30 ans)

- pour toute personne ayant un projet de création ou de reprise d’une

entreprise.

PERIODE D'ESSAI 2 mois.

ACCUEIL, SUIVI, FORMATION

Désignation d'un tuteur dit "maître d'apprentissage" (Code Trav. L 117.4). Sont réputées remplir la condition de compétences professionnelles les personnes :

• Soit titulaires d’un diplôme ou titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité de celui préparé par l’apprenti, d’un niveau au moins équivalent à ce dernier, et justifiant d’un temps d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée d’au moins trois ans ;

• Soit justifiant d’un temps d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé, d’une durée de cinq ans et d’un niveau minimal de qualification déterminé par le comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l’emploi.

Depuis la loi du 18 janvier 2005, la fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un maître d’apprentissage référent qui assure la coordination avec le CFA. La formation est dispensée pour partie en entreprise et pour partie: � en Centre de Formation des Apprentis (CFA), � ou dans un établissement d'enseignement public ou privé sous contrat, ou dans un établissement de formation et de recherche, au sein d'une section d'apprentissage.

La formation théorique dispensée annuellement doit être d’une durée moyenne de 400

heures.

Afin de procéder à une première évalutation du déroulement de la formation, et le cas

échéant de l’adapter, l’apprenti est convié par le CFA, dans les deux mois suivant la

conclusion du contrat, à un entretien auquel participent l’employeur, le maître

d’apprentissage, un formateur et si besoin est, un représentant légal de l’apprenti.

DUREE DU TRAVAIL, RENOUVELLEMENT, MODIFICATIONS

Prolongation possible uniquement dans les cas suivants :

• échec à l’examen (1 an maximum),

• personne atteinte d’un handicap (1 an maximum),

• absence de l’apprenti pour raisons indépendantes de sa volonté (jusqu’à l’expiration du cycle de formation).

Les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent être employés plus de 8 heures par jour (article L.117 bis-3du code du travail) et 35 heures par semaine (article L 212-1 du code du travail). La durée hebdomadaire de travail inclut le temps passé en formation.

SUCCESSION DE CONTRATS

Les règles de respect du délai de carence ne sont pas applicables entre deux contrats liés à la politique de l’emploi. Un contrat d'apprentissage peut être suivi ou précédé : � d'un autre contrat d'apprentissage préparant à un diplôme de qualification différente, � d'un contrat de professionnalisation s’ils conduisent à une qualification complémentaire ou différente de celle obtenue en apprentissage. � La conclusion d’un contrat d’apprentissage dans nos Entreprises s’inscrit dans une perspective d’embauche, sous réserve, d’une part, de réussite à l’ensemble du cursus de formation et à l’acquisition du métier et, d’autre part, d’obtention du diplôme préparé. (cf.Pers. 924)

RUPTURE DU CONTRAT

Passé la période d’essai, la rupture du contrat peut intervenir soit d’un commun accord entre les cosignataires du contrat, soit par décision unilatérale de l’apprenti en cas d’embauche en CDI, soit, à défaut, être prononcée par le conseil de prud’hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ou en raison de l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il se préparait. En cas d’obtention du diplôme ou du titre de l’enseignement technologique préparé, le contrat

peut prendre fin, à l’initiative du salarié uniquement, avant le terme fixé initialement.

SITUATION ADMINISTRATIVE

REMUNERATION Varie de 45% à 78% du SMIC selon l'âge de l'apprenti et l'année du contrat (DP. 04-74 du 13 juillet 2005). Des modalités particulières de fixation de la rémunération sont prévues en cas de réduction ou prolongation de l'apprentissage, de formation complémentaire ou de successions de contrats d'apprentissage.

CONGES Six semaines par an, à répartir selon les vacances scolaires. L’apprenti bénéficie

également des congés pour événements familiaux (article L.226-1). Il bénéficie, en outre, de congés supplémentaires pour préparer et passer son examen de fin d’apprentissage (journée(s) d’examen et 5 jours avant les épreuves).

AVANTAGES EN NATURE Néant. LOGEMENT Lorsqu’il est en unité, l’hébergement (loyer) du jeune peut être pris en charge selon

les dispositions de la politique logement en vigueur (cf. DP 17-35). FRAIS DE VOYAGE Frais de voyage domicile / CFA pris en charge par le CFA EDF GDF selon les

modalités décrites dans la DP. 17-35 lorsque l’apprenti est inscrit au CFA d’EDF GDF.

Dans le cas d’inscription dans un CFA non EDF, les frais de voyage sont pris en

charge par ce CFA (à défaut par l’unité). INTERESSEMENT Oui, sous réserve de remplir la condition d’ancienneté dans l’année calendaire

considérée. ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE

La personne en contrat d’apprentissage bénéficie de l’ensemble des prestations dues par le régime général de la sécurité sociale. En cas d’accident du travail, et quel que soit le lieu de l’accident (entreprise ou lieu de formation), l’Unité doit prendre en charge l’instruction du dossier.

PRISE EN COMPTE DANS LES EFFECTIFS

Pendant la durée du contrat, non pris en compte dans les effectifs sauf pour le risque accidents de travail et maladies professionnelles.

INDEMNITE DE FIN DE CONTRAT

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due.

DIF - CDD Le titulaire d’un contrat d’apprentissage n’entre pas dans le champ des

bénéficiaires d’un DIF. De plus, la période effectuée en apprentissage n’entre pas dans le calcul de l’ancienneté en cas de succession de contrats pour l’acquisition d’un DIF –CDD.

AIDES FINANCIERES AIDE FORFAITAIRE � Indemnité compensatrice forfaitaire : Les contrats d’apprentissage enregistrés depuis le 1er janvier 2005 ouvrent droit à

une indemnité compensatrice forfaitaire versée par la Région. Cette aide forfaitaire définie par le conseil régional comporte souvent une aide forfaitaire de base,

éventuellement majorée en fonction de l’année de formation, du profil de l’apprenti, du diplôme ou qualification professionnelle recherchés.

� le montant des aides sont indiqués sur le site internet des conseils régionaux compétents.

� Indemnité forfaitaire de soutien à l’effort de formation : Les contrats d’apprentissage enregistrés depuis le 1er janvier 2003 ouvrent droit à

une indemnité forfaitaire de soutien à l’effort de formation versée par le conseil régional. Cette aide d’un montant minimal de 1000 euros et maximal de 5000 euros, est versée pour chaque année de cycle de formation.

Elle est versée à l’employeur si l’embauche est confirmée à l’issue de la période d’essai.

ORGANISMES DE REPRESENTATION DU PERSONNEL

Information des organisations syndicales locales sur toutes difficultés apparaissant pendant le contrat pouvant remettre en cause la perspective d'embauche statutaire (Pers. 924)

Information, hors séance, des représentants du personnel de la CSP, quant à la présence et à la formation suivie dans l'Unité, des salariés sous contrat d''apprentissage (Pers. 845 - § 3).

C.S.P. Consultation de la C.S.P. sur la demande d'agrément et la désignation des tuteurs (cf. Pers. 924).

C.M.P. Informations annuelle et trimestrielle sur l'emploi, de nature quantitative (Pers. 873 -

§ 217-4 et 217-55).

C.M.P.et C.H.S.C.T. Eventuellement, avis du CMP et du CHSCT sur les conséquences entraînées par l'accueil des apprentis sur les conditions de travail, hygiène et sécurité (cf. Pers. 924).

*****

DROITS DES INTÉRIMAIRESET MODALITÉS LÉGALES DE RECOURS À L’INTÉRIM

chapitre 4

GUIDE PRATIQUEACCUEILLIR LES INERIMAIRES

chapitre 4

GUIDE PRATIQUEACCUEILLIR LES STAGIAIRES

chapitre 5

LE MATERIEL D'ACCUEILMIS À DISPOSITION PAR L'UFICT ET L’UGICT

LES BONS DE COMMANDE

Bon de commande matériel CAMPAGNE COMMUNICATION UFICT 2010

AFFICHES Le syndicalisme ? c�est vous, c�est nous ! 4 modèles (40 X 60 cm). Je commande :

CARTES POSTALES Le syndicalisme ? c�est vous, c�est nous !

visages de l�ufict 3 modèles (10.5 x 15)Je commande .................... cartes postales

PLAQUETTE Le syndicalisme ? c�estvous, c�est nousparoles d�adhérents (10.5 x 29.7)Je commande ..................... plaquettes

PLAQUETTE Les IRP ? C�est vous, c�est nous !(14 x 29.7)Je commande ..................... plaquettes

CAMPAGNE DE BIENVENUE AUX JEUNES EMBAUCHÉS2 EXEMPLAIRES (A4)

Je commande ..................... plaquettes de chaque

Les fiches détaillées sont disponibles sur le site de l�Ufict : energict-cgt.fr

1

........... affiche n°1

......... ..affiche n°2

........... affiche n°3

........... affiche n°4

Nom du syndicat et de son responsable : Adresse de livraison :

La CGT tout le monde la

connaît. Les valeurs qu'elle

défend sont reconnues et

plutôt partagées, mais est-ce

suffisant pour en faire un

syndicat concrètement efficace ? Sa cohérence dans ses

positionnements et la défense de l'intérêt des salariés

rassure. Souvent mise en valeur lorsqu'elle s'oppose et

conteste, mais peu lorsqu'elle propose et bouscule les

codes du dialogue social, n'apparaît-elle pas comme un

syndicat qui ne veut pas négocier ?

Dans l'entreprise, sa posture souvent conflictuelle vis-à-vis

du management n'en fait-elle pas pour les salariés de l'en-

cadrement, technicien-ne s supérieur-e s, maîtrises, cadres,

ingénieur-e-s ou chercheur-se-s un syndicat certes utile au

collectif mais peu praticable au quotidien pour s'y investir,

s'afficher ?

Quant à son fonctionnement interne, il n'est visible que

par l'activité de ses militants, reconnus pour leur dévoue-

ment, mais justement, ne serait-ce pas sacrifier une partie

de soi-même que d'être adhérent à la CGT ?

La CGT, n'est-ce pas un paquebot trop difficile à dérouter

si l'on n'est pas d'accord ?

Mais finalement, n'auriez vous pas une image ringarde de

la CGT ?

Plutôt que d'essayer de vous convaincre, nous avons choisi

de faire parler ses adhérents, vos collègues de travail.

Ils sont toutes et tous engagés professionnellement, celles

et ceux qui se présentent comme « simple adhérent » et

veulent le rester, comme celles et ceux plus impliqués qui

ont accepté de prendre quelques responsabilités, celles et

ceux récemment syndiqués comme les plus ancien-nes.

Pourquoi cela ?

Pour vous donner envie de les rejoindre dans une aventure

collective au sein d'une organisation CGT qui vous

ressemble, l'Ufict : la CGT des cadres et des technicien-nes.

Pour que vous vous posiez la question du comment faire

pour que le syndicalisme pèse plus en France pour tous les

salariés.

Pour que vous vous interrogiez sur ce que vous pourriez y

apporter.

Pour que le syndicalisme puisse représenter un espace de

liberté individuel et collectif dans l'entreprise, qui permette

de vous exprimer, de garder votre libre-arbitre et de don-

ner un sens social à votre engagement professionnel.

Pour que vous en discutiez avec les adhérents et les mili-

tants de l'Ufict-CGT�

Catherine NédélecSecrétaire générale de l�Ufict CGT mines énergie

Pas besoin d'être un militant acharnésachant s�exprimer haut et fort pouradhérer à la CGT ; il existed'autres façons de s'exprimer et de prendre position. Le fait de se syndiquer en est déjàune... Pourquoi avoir adhéré à la CGT ? Peut-être le sentiment rassurant de se dire qu'il existe

un groupe de personnesdont les idées et lesconvictions semblentassez proches des miennes !

Cécile BOURRIAUXtechnicienne, laboratoire d'analyse EDF R&D Les Renardières

La CGT m’apparaissaitcomme anti-tout. Je constate qu’elle peutaussi être force de propositions.

Bernard DELIÈGEcadre, centrale nucléaire de Gravelines

Le syndicat, c'est un ephénoménal.

Patricia, t

Face à la crise, aux licenciements et à toles problèmes rencontrés dans l'entrepraujourd'hui, les salariés ont tout intérêtse syndiquer.Mon adhésion à l'Ufict CGT répond plutôt à une volonté dprévention sur ce qui pourrait m'arriver. J'ai été témoin de situations de harcèlement sur certaines collègues et la CGT a prouvé toute son utilité et son efficac

Jacqueline SOARES, assistante de direction EDF La D

Il y a un manque patent dedémocratie dans l'entreprise.

Il faut défendrecette notion de démocratiequi n'est pas antinomiqueavec l'efficacité.La CGT devrait mieux communiquer sur ses connaissances, analyses,

productions. Elledevrait être porteuse d'une

forme d'éducation populairedans l'entreprise.

Aurélien ALFARÉingénieur, GDF Suez

Lorsqu'on est

jeune,

on se soucie peu

du syndicalisme

mais à

l'expérience,

on s'aperçoit

qu'en fait, cela a

de l'importance.

Olivier SANS technicien réseau gaz

Castres

t

t

GEes

Le métier, il s'estdésintégré.Dans l�entreprise, on n�a plus de contactset plus personne en interne qui sait faire.

Le savoir-faire s'envole�Dans mon service, il y a 80 % de prestataires, encadrés par des techniciens et agents de maîtrise.

Le syndicat me permet de penserautrement, on s'implique plus,

on a des idées.

Véronique TOUTAIN technicienne, Total La Défense

A la base, je me

suis syndiquée

pour défendre

le service

public.

Nathalie AMADIEUassistante de direction RTE

Nanterre

n espace de liberté

ia, technicienne en géologie chez Total

Pour moi, se syndiquerest une force.La direction sait que l'on n�est pas tout seul.Quand il y a lutte, on est tous concernés et on réalise la force qu'on représente. Nos patrons le savent bien. C'est un potentiel très important.

Sylvain VAUBAILLONingénieur, CEA Saclay

t à tous reprise térêt à

onté de

ines efficacité.

La Défense

4

BIENVENUE

les connaître, les utiliser

SOMMAIREDROITS FAMILIAUX

ACTIVITÉS SOCIALES

LOGEMENT

BRANCHE IEGLA SÉCURITÉ SOCIALE PROFESSIONNELLE

Quelleque soit notreconnaissance du syndi-calisme, nous savons tous queles droits sociaux dont nous bénéficionsaujourd'hui sont le fruit d'une histoire syndicale,marquée par des contextes historiques, les spécificités desprofessions, des luttes sociales, parfois violentes, des avancéesmais également des reculs. Ainsi il peut paraître extraordinaire qu'en 2008, la loi introduisele principe d'un forfait jour dont l'amplitude horaire peut allerjusqu'à 13 heures, quand les premiers mouvements de cadresont eu lieu au début du XXème siècle pour revendiquer, après lesouvriers, l'application de la journée de 8 heures. Ou bien que le principe même de notre système solidaire deretraite qui, à partir de 1945, a permis à tous les salariés debénéficier d'une pension décente est aujourd'hui remis encause pour lui substituer un système basé sur une structurede droits individuels et capitalisés. Ne devons-nous pas nous poser la question du rapport entrela difficulté des salariés à empêcher les reculs sociaux et àfaire progresser les droits au niveau des exigences socialesd'aujourd'hui et la faiblesse du taux de syndicalisation enFrance, comme dans les autres pays européens d'ailleurs ?Vous inviter à réfléchir à cette question, c'est en quelque sortevous tendre la perche pour que vous vous en posiez une autre :adhérer à l'Ufict, la CGT des cadres et techniciens ?Pourquoi pas ?

les défendre, les conquérir

n°2

VOSDROITS

aux nouveaux embauchés cadres et technicien-nes

Vous avez été

embauché-e récemment

dans l'entreprise.

Vous venez d'obtenir votre diplôme ou vous avez

déjà une expérience professionnelle et vous débutez votre

carrière dans une entreprise de la branche des Industries

Electriques et Gazières.

Chacun et chacune espère un contenu intéressant pour son

travail avec un bon déroulement de carrière, de bonnes condi-

tions de travail, la possibilité de pouvoir concilier vie privée et

vie professionnelle, sans sacrifier l'une à l'autre.

Pour cela, il est indispensable d'avoir des garanties collectives

et individuelles, des droits sociaux qui permettent aux salariés

d'être dans les meilleures conditions de vie.

Faire appliquer les droits existants est indispensable. Mais ils

sont insuffisants pour répondre à tout. Les réformes projetées

par les employeurs peuvent conduire à leur affaiblissement,

voire à leur suppression. C'est pourquoi, il est nécessaire pour

tout salarié de connaître ses droits afin de pouvoir en bénéfi-

cier et d�en conquérir de nouveaux.

Le but de ce document est de vous présenter succinctement

les droits relatifs à votre contrat de travail et les propositions

de la CGT. Il est complété par des fiches plus détaillées :

demandez-les à vos représentants Ufict*-CGT locaux ou allez

sur le site www.energict-cgt.fr.* Union Fédérale de Ingénieurs Cadres et Technicien-nes

BIENVENUE

les connaître, les utiliserles défendre, les conquérir

SOMMAIREDÉBUT DE CARRIÈRE

VOTRE SALAIRE

RETRAITE

FORMATION

PRÉSENTONS-NOUS...

n°1

VOSDROITS

aux nouveaux embauchés cadres et technicien-nes

2 3

263, rue de Paris - 93516 Montreuil CedexTél : 01 56 93 26 50 - Fax : 01 56 93 26 67E-mail : [email protected] - Internet : www.energict-cgt.fr

Abonnement gratuit OptionsCampagne de redéploiement en direction des techniciens supérieurs

Bulletin d’abonnement(les 8 € par abonnement sont pris en charge par chaque syndicat)

Nom du syndicat UFICT-CGT : ___________________________________________________

Je souhaite abonner la liste de JTS qui suit pour 3 mois à Options

Je joint un chèque de ____________ x 8 € = __________ euros(à l'ordre de Ufict-CGT Mines-Energie)

Nom

Prénom

Adresse

Code postal

Ville

Nom

Prénom

Adresse

Code postal

Ville

A retourner à : Ufict-CGT Mines-Energie

Opération Options « techniciens supérieurs »263, Rue de Paris - 93516 Montreuil Cedex

ou à faxer au :01 56 93 26 67

L’Ufictdes cadres et technicien-nes

263, rue de Paris - 93516 Montreuil CedexTél : 01 56 93 26 50 - Fax : 01 56 93 26 67E-mail : [email protected] - Internet : www.energict-cgt.fr

Abonnement gratuit « Options »Campagne de redéploiement en direction de l'encadrement

Bulletin d’abonnement(les 8 € par abonnement sont pris en charge par chaque syndicat)

Nom du syndicat UFICT-CGT : ___________________________________________________

Je souhaite abonner la liste de cadres qui suit pour 3 mois à « Options »

Je joint un chèque de ____________ x 8 € = __________ euros(à l'ordre de Ufict-CGT Mines-Energie)

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Prénom

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Nom

Prénom

Adresse

Code postal

Ville

A retourner à : Ufict-CGT Mines-Energie

Opération « Options » cadres263, Rue de Paris - 93516 Montreuil Cedex

ou à faxer au :01 56 93 26 67

L’Ufictdes cadres et technicien-nes

fiche début de carrière

Le niveau d'embauche d'un(e) Jeune Technicien-nes Supérieur (JTS) ou d'unJeune Cadre (JC) dépend de son diplôme, et de son expérience profession-nelle.Deux « circulaires personnel », appelées PERS, fixent ce niveau d'embau-

che dans un Groupe Fonctionnel (GF) et attribuent un Niveau de Rémunération (NR)au jeune stagiaire statutaire.

Les pers 952 (JTS) et 925 (JC) ont pour but de favoriser et de contrôler la bonne insertion professionnelle des jeunesembauché(e)s dans l'entreprise.

BIENVENUEaux nouveaux embauchés cadres et technicien-nes

NIVEAU D'EMBAUCHE

ET INSERTION

DANS L'ENTREPRISE

Pour les Jeunes Cadres : Circulaire PERS 925Les jeunes cadres sont embauchés au GF 12, début du groupefonctionnel pour les cadres.Le niveau de leur diplôme détermine le NR à l'embauche.Trois groupes de formation supérieure ont été définis quivont de la maîtrise à Bac +5, voire plus.

Groupe I : NR 190 et NR 200Groupe II : NR 170, NR 180 et NR 190Groupe III : NR 160 et NR 170

En fonction des « apports spécifiques » d'un candidat, celui-cipeut voir son salaire d'embauche revalorisé de 2 NR voire 4NR en situation exceptionnelle.La circulaire PERS stipule que le Jeune Cadre doit être affectéle plus tôt possible, et au plus tard à sa titularisation, dans unposte à l'organigramme du service dont il dépend. Si à l'issued'une période de 5 ans, à compter de sa date d'embauche, leJeune Cadre se trouve classé encore en GF 12, sa situationdoit faire l'objet d'un examen particulier devant laCommission Secondaire « Cadres » de sa direction.

Pour les Jeunes Technicien-nes Supérieurs : CirculairePERS 952Les jeunes technicien-nes supérieurs sont embauchés dans unGF et un NR en fonction du diplôme obtenu, qui va du diplô-me de premier cycle jusqu'à la licence. La liste des diplômesest inscrite dans la PERS.

GF 7 : NR 80GF 8 : NR 90 et NR 100GF 9 : NR 110, NR 120 et NR 130

Dans les trois ans l'objectif visé est de favoriser une bonneinsertion dans l'entreprise en permettant au JTS d'exercer rapi-dement des activités motivantes, responsabilisantes et quali-fiantes par l'affectation dans un emploi le plus rapidement pos-sible.Comme pour les JC, si à l'issue d'une période de 5 ans le JTSse trouvait dans son GF d'origine, un examen obligatoire desa situation sera réalisé devant la Commission Secondaire duPersonnel (CSP), dont dépend son unité.

Les commissions secondaires sont des instances paritaires ou siègent des représentantsdes employeurs et des représentants des salariés. Elles contrôlent l'application du droit statutaire, don-

nent un avis sur les situations particulières et permettent aux salariés de solliciter unrecours. La CGT y est partout présente.A l'heure où les employeurs cherchent à individualiser les situations des salariés, notam-ment des cadres, l'expérience démontre au contraire qu'une prise en charge collective dessituations a beaucoup plus de chance d'être payante.

Ce mode d'embauche permet de répondre à un besoin de compétencespécifique que l'entreprise ne possède pas.

Les intéressés sont embauchés en qualité d'agents stagiaires statutaires à un des niveaux de rémunérationcompris dans la plage du ou des groupe(s) fonctionnel(s) correspondant à l'emploi qui leur est destiné.

CGT - Ufict Mines Energie 263 rue de Paris - 93516 Montreuil cedex [email protected] et le site www.energict-cgt.fr

L'embauche directe après un cursus de for-mation initiale « standard » est de moins en moins le cas.

Les jeunes embauchés d'aujourd'hui sont souvent titulaires de doublesdiplômes, d'années de spécialisation, ont bien souvent enchaîné des stages ou des contrats

temporaires qui constituent une première expérience professionnelle. Une expérience et une surqualificationà l'embauche que les textes actuels ne permettent de reconnaître que de façon très partielle et individualisée.

Par ailleurs, la réforme des diplômes dite LMD, devrait conduire à des adaptations en termes de niveaux d'embauches.

La durée du stage est de un an effectif. Dès sa date d'embauche, l'agent est agent statutaire et

a des droits identiques aux agents titulaires.L'année de stage statutaire est une année décisive, considéréecomme probatoire par l'entreprise. Le suivi de l'année de stage est ponctué par des rapports tri-mestriels, dans lesquels le chef d'unité est tenu de faire appa-raître et faire connaître à l'intéressé-e, les réserves suscepti-bles de mettre en cause la titularisation. Doivent figurer lecas échéant, de manière détaillée et circonstanciée, les insuffi-sances de l'intéressé ainsi que les éventuelles améliorationsconstatées depuis les précédents rapports.L'avis porté à l'issue des deux premiers trimestres oriente l'avis définitif sur la manière de servir et les aptitudes profes-sionnelles et il faut donc y être très attentif. Une appréciation« négative avec incertitude » peut conduire à une demandede prolongation du stage, afin de confirmer l’avis définitif.

La connaissance de ces éléments par l'agent stagiaire estessentielle pour réussir l'insertion dans l'entreprise et la titu-larisation.A l'issue du stage (avant la fin du onzième mois), deux avispeuvent se présenter :

■ avis favorable, qui conduit à la titularisation, ■ avis défavorable, qui après avis de la CommissionSecondaire compétente, peut conduire au licenciement.

Salariés ayant effectué un CDD (de même nature et demême qualification) préalablement à l'embauche statutaire :la durée du CDD est intégrée dans la période de stage.Salariés ayant effectué une mission d'intérim (demême nature et de même qualification) préalablement à l'em-bauche statutaire : la durée des missions effectuées au coursdes trois mois précédent l'embauche statutaire est intégrée àla période de stage.

EMBAUCHE AVEC EXPÉRIENCE

PROFESSIONNELLE

CIRCULAIRE PERS 914

DES ÉVOLUTIONS NÉCESSAIRES ?

L'ANNÉE DE STAGE STATUTAIRE,

LA TITULARISATION

LES COMMISSIONS SECONDAIRES CADRES

ET EXÉCUTION MAÎTRISE : une garantie pour l'application

des droits et un droit de recours pour les salariés

Il classe les fonctions à partir de différents critères (forma-

tion, responsabilités…) et fait un lien avec la grille de rémunération. Il détermine aussi le collège. Le déroulement de carrière se fait en prenant des fonctions de niveau supé-rieur, en lien avec l’expérience et la formation continue acquises.Dans la branche des IEG, deux systèmes cohabitent :n L'un s'appuie sur un catalogue des fonctions, qui décrit les emplois types au regard de la formation requise, l’expérience, les responsabilités, les activités maitrisées et leur donne un classement : le groupe fonctionnel (GF). Il s'applique dans les entreprises de la branche « hors périmètre historique EDF-GDF ».

n L'autre est basé sur la méthode M3E (Méthode d'Entreprise d'Evaluation des Emplois), avec 8 positions d'emploi (A à H) et son système d'ADP (Appréciation du Professionnalisme) avec 19 Groupes Fonctionnels. Ce système est utilisé à EDF SA, GDF-Suez, RTE, GRT Gaz, ERDF et GrDF.Au CEA, un référentiel commun à tous les centres et toutes les Directions Opérationnelles définit les niveaux de qualifi-cation, d’autonomie, de responsabilité liés à chaque classe-ment.La CGT revendique un système de classification qui permet de reconnaître à son juste niveau l'ensemble des éléments de la qualification d'un salarié lui permettant de remplir sa fonc-tion : reconnaître la formation initiale, la formation continue et l'expérience professionnelle nécessaires à la tenue du poste.

système de classification

votre salaireVenant d'être nouvelle-ment embauché dans une entreprise, vous êtes impa-

tient de recevoir vos premières feuilles de paye. Vous cherchez à mettre en adéquation le montant

« brut », « net » de votre fiche de paye avec votre qualifica-tion, votre expérience professionnelle. Vous comparez votre salaire avec celui de vos amis, embauchés dans d'autres sec-teurs.Selon la CGT, le salaire doit permettre tout à la fois de maîtri-ser sa vie, réaliser ses projets, assurer son indépendance et se projeter dans un avenir professionnel. Il doit donc prendre en compte la réalité du coût de la vie et une juste reconnaissance de votre qualification.

Calcul du salaire mensuel brut IEG: salaire national de base (SNB) x coefficient (NR) x Majo-ration résidentielle x Majoration d’ancienneté.CEA : valeur du point x nombre points. Le nombre de points (coefficient de paiement) est compris dans une fourchette définie dans une grille pour chaque catégorie.Dans les IEG, la grille de salaire est unique, quelque soit l'en-

treprise à laquelle vous appartenez et quelque soit le collège.Au CEA, il existe deux grilles. L’une pour les chercheurs, ingénieurs, cadres et assimilés, une autre pour les autres caté-gories de salariés. Il existe aussi deux valeurs du point, les ingénieurs et cadres des catégories E6 et E7 ne bénéficient pas des mêmes évolutions de la valeur du point (augmenta-tions générales) que les autres catégories.Le salaire est soumis à toutes les cotisations (Sécurité sociale, complémentaire maladie, CSG, CRDS…) et à l'impôt sur le revenu.

Particularités dans les IEG n Les différentes cotisations pour le système de retraite du régime général sont globalisées en une seule, égale à 12,13 % pour la part salarié.n La cotisation mutuelle, obligatoire, et celle de la maladie pour la sécurité sociale sont perçues par la Camieg.

Particularités au CEA La cotisation de base à la mutuelle (SMAPRI) est obligatoire et d'un montant fixe (18,63 euros en 2009). Les salariés peuvent souscrire à des options complémentaires.

comprendre

son salaire

vos droits pour les nouveaux embauchés cadres et technicien-nes

des Industries électriques et gazières (IEG) et du Commissariat à l'énergie atomique (CEA)

De réelles négociations salariales per-mettant la résorption des pertes de pouvoir d'achat et assu-rant un relèvement régulier des salaires.La défense du salaire « différé », que sont les cotisations sociales et patronales, qui financent de façon solidaire et col-

lective la protection des salariés (maladie, accidents, famille, retraite, etc.).

Une intégration de l’ensemble des rémunérations variables au salaire, une contribution de l’ensemble des primes à la protection sociale et une transparence sur les enveloppes et les critères d’affectation des éléments variables de la rémunération.

les valeurs cgt

Rémunération principale C'est la rémunération reconnue du salarié en fonction de sa qualification et de son ancienneté. Dans les IEG, un 13ème mois est versé en trois fois dans l’année.Au CEA, la rémunération principale est complétée pour les ingénieurs et cadres d’une prime spéciale cadre. Elle est mensualisée et remplace le 13ème mois. Elle correspond à 8,5 % du salaire de base. Pour le reste du personnel, un 13ème mois est distribué en deux fois dans l’année.

Rémunérations complémentaires Elles sont liées aux contraintes de l'exercice de la fonction comme l'as-treinte, les services continus, les heures supplémentaires, les primes spéci-fiques.Dans les IEG, des indemnités liées aux logements sont en vigueur.

Au CEA, il existe différentes primes de sujétion pour les non cadres liées à la pénibilité.

Rémunération variable Dans les IEG, elles sont diverses et de formes multiples.RDCIC : Rémunération de la Disponibilité et de la Contribution Individuelle des CadresRPCC : Rémunération de la Performance Contractualisée des CadresRPCAM : Rémunération de la Performance Contractualisée des Agents de MaîtrisePVA ou RIP : Prime variable annuelle, mise en place pour les agents de maî-trise. Avec les rémunérations variables, les employeurs ont inventé le moyen de ne pas intégrer dans la rémunération prin-

cipale une partie des gains de pro-

ductivité de l'année. Il faut ajouter à cela le manque à gagner du financement de la protection sociale (retraite, sécurité sociale, mutuelle…) puisque les rémunérations variables en sont exonérées.

Les compléments financiers de rémuné-ration : Intéressement, Participation, Plan d'épargne entreprise (PEE), Plan d'épargne inter-entreprise (PEI), Plan Epargne Retraite Collectif (Perco), actions gratuites…

Ces compléments de rémunération gagnés souvent sur des gains de pro-ductivité se multiplient et permettent aux employeurs de décrocher l'évolu-tion des rémunérations principales de la productivité et de se soustraire au paiement de cotisations sociales sur ces sommes.

rémunérations

Dans les IEG, une note précise les indemnités minimales pour les différents stages. Mais ces minimas ne sont pas régulièrement réévalués…

Au CEA, il existe une indémnité de stage et une participation aux frais de logement en échange de justificatifs.La CGT revendique :

n une rémunération dès le premier jour avec pour minimum le Smic et un barème progressif en fonction des diplômes et qualifications,n la prise en compte des périodes de stages pour le calcul des droits à la retraite et du chômage,n des négociations pour obtenir des grilles salariales stagiaires dans les conventions collectives.

stages

Smic à 1600 euros brutSalaires d’embauche revendiqués par la CGTBac : 1,4 x Smic soit 2240 euros brut Bac + 2 = BTS/DUT : 1,6 x Smic soit 2560 euros brutBac + 3 ou 4 = Licence/Maîtrise : 1,8 x Smic soit 2880 euros brutBac + 5 = Mastère/Ingénieur : 2 x Smic soit 3200 euros brutBac + 8 = Doctorat : 2,3 x Smic soit 3680 euros brut

reconnaissance

des qualifications

La question des droits en matière de retraite peut être abordée sous différents angles,surtout s'agissant de droits qui s'ouvriront autour de 2040.Il peut être considéré que les droits actuels seront toujours en vigueur, et la présentation des règles

actuelles se suffit à elle-même.Il peut être avancé, à l'inverse, que les droits actuels vont être balayés, que personne n'est en mesure de dire ce qu'il en seradans 30 ans, et qu'il est par conséquent inutile de s'appesantir sur ce que sont les règles actuelles.Enfin, et c'est le point de vue que défend l'Ufict-CGT, il peut être considéré que les droits dans 30 ans résulteront des lutteset mobilisations qui jalonneront les années à venir. Auquel cas, il devient important de bien situer les enjeux, et dans cecadre, de donner des éléments relatifs aux droits actuels.

La retraite, qui participe de l'ensemble de la protection sociale, fait l'objet depuis plusieurs années d'uneoffensive patronale et gouvernementale de grande envergure. Pour l'essentiel, l'objectif est de contenir,

voire de réduire, ce que gouvernement et patronat considèrent comme un coût, évidemment trop élevé à leurs yeux.Pas étonnant lorsque l'on sait que le travail lui-même est abordé comme un coût.Il est donc indispensable de contester une telle approche. Le travail n'est pas un coût, il est source de richesse (la seule dans l'é-conomie " réelle "). Les retraites nécessitent un financement que les revenus du travail sont en mesure d'assurer, sans aucunrisque de mettre en péril l'économie du pays et sa compétitivité. La seule condition est que patronat et gouvernement accep-tent de revoir à la baisse les exigences actuelles de rentabilité au bénéfice des seuls actionnaires, en faveur d'un mieux êtresocial pour tous, c'est ce à quoi devront s'employer les luttes à venir.

ENJEUX

fiche retraite


La répartition Le système de retraite actuel des IEG est un système parrépartition, ce qui signifie que les actifs actuels cotisent à lafois pour les retraités actuels et pour l'acquisition de leursdroits futurs. C'est la répartition qui permet d'établir unesolidarité étroite entre les générations, pour autant qu'actifset retraités s'opposent à toutes les réformes qui visent à l'a-menuisement des droits futurs.Avant la mise en place des retraites par répartition à laLibération (après la fin de la seconde guerre mondiale), lesretraites étaient constituées pour l'essentiel de la capitalisa-tion. Dans un régime par capitalisation, chaque salarié cotise

pour lui-même en se constituant un capital qui lui est restituélors de sa mise en retraite. Dans un tel système, outre l'incer-titude qui lui est attachée (marchés financiers), il n'y a plusaucune place pour la solidarité, qu'elle soit entre générationsou au sein d'une même génération. Ce qu'il faut de toutefaçon retenir, et ce que patronat et gouvernement se gardentbien de rappeler, c'est que ce système s'est littéralementeffondré, qu'il était totalement décrédibilisé, ce qui a doncconduit à l'instauration de la répartition. Pour l'ensemble deces raisons, l'Ufict-CGT revendique le maintien de la réparti-tion solidaire et conteste les réformes qui conduisent à unerégression des droits futurs.

Prestations définies Le régime des IEG est à prestations définies. La caractéris-tique d'un régime à prestations définies, c'est que l'on peut

LE SYSTÈME DE RETRAITE DES IEG

APRÈS LA RÉFORME DE 2008 *

* défini p ar le décret n°2008-627 du 27 juin 2008


connaître par avance quel sera le montant de la retraite à laliquidation (moment du départ) relativement au revenu d'ac-tivité. A l'inverse, dans un système par capitalisation, il estquestion de cotisations définies ; on sait ce que l'on cotise,mais il y a trop d'incertitudes pour savoir ce qu'il en sera ducapital finalement constitué et de la rente qui en découlera.L'Ufict-CGT est favorable au maintien d'un régime à presta-tion définies, seul système donnant aux salariés une visibilitésur leur droits futurs.

Niveau de pension La détermination du revenu de retraite est liée à plusieursfacteurs que sont :■ le nombre de trimestres validés, soit :a le nombre de trimestres cotisés,a les bonifications pour services actifs, insalubrité (pourles salariés embauchés avant le 1er janvier 2009) et/ou droitsfamiliaux,a les trimestres rachetés (années d'études),a les trimestres correspondant à la durée d'apprentissageou aux périodes effectués en qualité d'agent non statutairedans une entreprise de la branche des IEG dans les condi-tions suivantes :

1 paiement des cotisations salariales retraite sur la basede la rémunération principale du 1er janvier de l'annéede la demande ;2 demande à réaliser dans les trois ans qui suivent l'em-bauche statutaire.

■ la décote (diminuée des éventuelles majorations de duréed'assurance pour accouchement pour les enfants nés après le1er juillet 2008) si le nombre de trimestres validés est inférieurau nombre de trimestres requis (passage progressif de 150 à164 d'ici 2016) pour l'obtention du taux plein.■ la rémunération (13/12ème hors prime) 6 mois avant ledépart en retraite. Une majoration est appliquée pour les parents de 3 enfants etplus.L'Ufict-CGT revendique que le rapport entre les derniers reve-nus d'activité et le revenu de retraite soit a minima de 75 %.Pour y parvenir, l'Ufict-CGT propose que soit validées gratui-tement les années (trimestres) d'études. Opposée au doublestatut, et dans l'attente de dispositions plus favorables,l'Ufict-CGT propose également une prise en compte de lapénibilité qui ne pénalise pas les salariés embauchés à partirdu 1er janvier 2009.

Age de départ en retraite L'âge de départ en retraite est 60 ans. Il existe des mesuresd'anticipation d'âge pour services actifs ou pour les mères etpères d'enfants nés avant la mise en œuvre de la réforme de2008 moyennant certaine conditions.

Exemple :■ 15 ans de services actifs et 25 ans de services permettent undépart à 55 ans.■ Un enfant né avant juillet 2008 permet une anticipationd'âge de 1 an (2 enfants, 3 ans) moyennant une interruptiond'activité (selon certaines modalités) de 2 mois par enfant.Enfin, les mères et pères de 3 enfants (et plus) ayant effectuéau moins 15 ans de services ont la possibilité de partir enretraite avec jouissance immédiate de leur pension (sansattendre 60 ans) moyennant le respect d'une interruptiond'activité (selon certaines modalités) de 2 mois par enfant.L'Ufict-CGT est opposée à la régression des droits imposéeaux agents féminins. Les droits attachés aux enfants nésaprès le 1er juillet 2008 doivent être ramenés au même niveauque ceux attachés aux enfants nés avant cette même date.

Bénéficiaires du régime des IEG Tous les salariés au statut des IEG avec une ancienneté mini-mum d'un an sont concernés. Les droits dans le régime desIEG sont proratisés, c'est-à-dire proportionnels à la durée destrimestres validés dans le régime.

Rachat des périodes d'études Les agents ont la possibilité de racheter des années d'études(lorsqu'elles ont été sanctionnées par un diplôme) dans lalimite de 3 années. Ce rachat s'effectue sur la base de la neu-tralité actuarielle. Cela signifie que le montant exigé pour lerachat correspond au supplément de retraite qui sera versédu fait du rachat des années d'études. A noter que la neutrali-té actuarielle suppose des calculs financiers complexes (etopaques) qui ne relèvent en rien d'une approche « retraite »,mais plutôt d'une logique assurantielle et financière. C'est cequi permet de comprendre le montant très élevé de ce rachat.Exemple : pour un salarié de 30 ans, dont le salaire est de2000 euros brut, désirant racheter 2 années d'études, le mon-tant demandé sera de l'ordre de 30.000 euros.Rappel : l'Ufict-CGT revendique la validation gratuite desannées d'études.

Réversion Lors du décès de l'agent, son (sa) conjoint(e), marié(e) oudivorcé(e), perçoit une pension dite de réversion. Celle-cin'est pas soumise à conditions de ressources ou d'âge.

NB : il existe un nombre important de dispositions qui tien-nent compte de situations particulières (invalidité, handicap,enfants handicapés, orphelins, etc.). Les syndicats Ufict-CGTsont à votre disposition pour vous apporter toute précisionutile.

fiche formationLa formation professionnelle est une nécessité pour les entreprises, c'est aussi un droit pour les salariés. Celle-ci ne vise passeulement à favoriser leur « employabilité » de façon utilitariste, telle que le souhaiteraient les employeurs mais à répondre àdes aspirations d'acquisitions de connaissances, de qualification, d'ouverture vers d'autres métiers ou filières professionnelleset de développement personnel.Pour répondre aux évolutions scientifiques, techniques, économiques et sociales, tout le monde s'accorde pour reconnaître uneplace centrale à la formation professionnelle… mais les employeurs ne cessent de rogner sur les budgets la concernant.Compte tenu des départs massifs en en retraite de milliers de papyboomers…dans les 5 à 10 prochaines années, elle revêt pour-tant une importance particulière pour répondre au fatal trou de compétences. Des secteurs d'activité entiers souffrent déjà dumanque de salariés qualifiés : dans les industries électriques et gazières, les départs sont évalués à plus de 50 % des cadres etmaîtrises dans les 10 années à venir.

L'entretien individuel et le Plan de Formation

L'entretien annuel de formation avec sa hiérarchie est lemoment privilégié pour prendre le temps de parler de forma-tion. Lors de cet entretien, la hiérarchie exprime ses proposi-tions au titre du Plan de Formation à venir, la formation d'a-daptation des salariés à leur poste de travail relevant, depuis2004, d'une obligation faite à l'employeur. Cet entretien vous permettra également d'être force de pro-position pour exprimer vos souhaits de formation au titre duDif ( Droit Individuel à la Formation ), de Période deProfessionnalisation, ou de formation promotionnelle. En cas de désaccord lors de cet entretien, vous pourrezdemander un 2ème entretien avec un responsable de niveausupérieur et, si vous le souhaitez, en présence d'un représen-tant du personnel.

Comment utiliser votre Dif ?

Le Dif est un nouveau droit, destiné à augmenter plus rapi-dement le volume global de formation et donc le niveau dequalification des salariés. Chaque année, vous bénéficierez d'un crédit Dif de 20h de

formation par an, cumulables sur 6 ans ( maximum 120h ).Ce crédit d'heures est utilisable pour toute formation en lienavec les métiers de la branche des IEG. C'est à l'agent d'exprimer ses propositions. Il est donc recom-mandé de demander à obtenir un maximum de formationsdans le cadre du Plan de Formation à l'occasion de son entre-tien annuel et d'utiliser son DIF en complément des proposi-tions de la direction, afin d'accélérer sa formation, et doncson déroulement de carrière. La direction doit fournir aux agents la liste des organismesde formation agréés auquel l'agent peut faire appel.

Pourquoi, et comment faire un Bilan de Compétences ?

Le bilan de compétences étant un droit, l'entreprise a un moispour répondre à votre demande et ne peut reporter l'autorisa-tion d'absence plus de 3 mois. Ce congé de 24h permet, surune durée de 4 à 6 semaines, d'effectuer un bilan personnalisésur ses capacités par l'intermédiaire d'un organisme externeagréé (liste disponible auprès de l'Agecif -01 44 69 97 10 ouvotre service RH). Le bilan est une photographie de vos atoutset de vos faiblesses à un moment donné et il vous aide à préci-ser un projet de formation. Le bilan de compétences est la pre-mière étape qui vous permet de réellement prendre consciencede vos possibilités.


UTILISER PLEINEMENT

VOS DROITS ET LES OUTILS

DE LA FORMATION


A quoi sert une Validation des Acquis de l'Expérience

(VAE) ?

La VAE permet de faire reconnaître son expérience afin d'ob-tenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualificationprofessionnelle, ainsi accessibles autrement que par la forma-tion initiale ou continue.L'entreprise a un mois pour répondre à une demande deVAE et ne peut reporter l'autorisation d'absence de plus de 3mois. Ce congé de VAE est de 24h à 35h en fonction desaccords d'entreprise.Pour demander une VAE il faut prendre contact avec l'orga-nisme de formation qui délivre le titre ou le diplôme voulu.Ensuite, monter un dossier expliquant son parcours de for-mation initiale, continue et toutes les fonctions, activités etresponsabilités prises dans le cadre professionnel (ou autres).Un jury de l'école vous auditionne et réalise la validation. Ilpeut, soit délivrer directement le diplôme, soit valider unepartie de diplôme, soit dispenser le salarié de repasser desdiplômes intermédiaires… 25 % des candidats obtiennentleur diplôme directement et 50 % bénéficient d'une dispensede certains modules. En cas d'obtention partielle du diplôme,on peut financer le complément de formation manquant dansle cadre du Plan de Formation, ou par le Dif ou une Périodede Professionnalisation. Les IEG disposent d'un formidablepotentiel de VAE. Alors, pourquoi pas vous ?

Qu'est ce qu'une Période de Professionnalisation ?

C'est une chance de se former par alternance à un diplômeou à un titre permettant de rebondir dans sa carrière, ou dese reconvertir. Tous les diplômes et titres de toutes les filièresprofessionnelles de la Branche sont ouverts. Il faut que la formation théorique soit a minima de 150h, etmaxima 600h par an, reconductible sur 2 ans. La formation en alternance associée doit être encadrée par untuteur. La durée de la formation peut être raccourcie par une

VAE. Une Période de Professionnalisation peut être proposéepar l'agent, ou sa hiérarchie.

Les formations promotionnelles ou accompagnant

la promotion : de quoi s'agit-il ?

Ces formations promotionnelles internes, de niveau Cadre ouMaîtrise (telles que PS Cadre, PS Maîtrise, ProCadre, FPCAE,FPMAE, APMC ) permettent d'accéder à un emploi relevantdu collège supérieur en bénéficiant d'un accompagnementpar le biais d'un cursus de formation.Pour un certain nombre d'entre elles, ces formations rele-vaient jusqu'alors de l'initiative individuelle du salarié, ceque les directions cherchent actuellement à remettre en causepour mieux les assujettir à un droit de veto hiérarchique, ceque combat l'Ufict-CGT car libérer l'initiative individuellepermet d'augmenter le nombre d'agents formés, et donc leniveau des qualifications et compétences de l'entreprise.

Le Congé Individuel de Formation ( CIF)

Le Cif permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnellede suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions deformation, indépendamment de sa participation aux stagescompris dans le Plan de Formation de l'entreprise danslaquelle il exerce son activité. L'employeur ne peut pas s'yopposer, mais seulement différer pour raisons de service, aumaximum de neuf mois, le départ en formation du salarié. Ces actions de formation doivent permettre aux salariés dechanger d'activité ou de profession, d'accéder à un niveausupérieur de qualification et plus largement de s'ouvrir à laculture, à la vie sociale et à l'exercice de responsabilités béné-voles. L'Agecif est l'organisme chargé de la gestion et dufinancement du CIF dans les IEG.

Le dialogue social et la transparence ont toute leur place dans les informations relatives à laformation professionnelle.

Le Comité Central d'Entreprise (CCE) au plan national et les comités d'établissements au plan local sont à même de statuer surla Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) ainsi que sur les orientations et les plans de formation. Enfin, les délégués du personnel et, plus largement, vos représentants Ufict-CGT de proximité, sont là pour vous apporter desconseils, vous accompagner dans vos démarches et lors des entretiens. N'hésitez pas à les contacter !

GARANTIR LA TRANSPARENCE,

LE DIALOGUE SOCIAL

ET LES VOIES DE RECOURS

La Caisse centrale d'activités socialesmet en œuvre, à l'échelle nationale, les activi-

tés sociales du personnel des IEG et des retraités. Elles com-prennent les séjours de vacances, la restauration méridienneainsi que de multiples activités culturelles et sportives. Ellesconcernent également les domaines de la santé et descontrats groupe d'assurances. Le conseil d'administration dela CCAS fixe les orientations que la direction généraleapplique sur l'ensemble du territoire par l'intermédiaire de

23 territoires. Des commissions nationales rattachées auconseil d'administration sont chargées d'élaborer les proposi-tions d'orientation des secteurs d'activités.Avec un patrimoine propre de 215 centres de vacances et de27 copropriétés, la CCAS continue d'agrandir son réseau. Ellevient de créer une structure nouvelle qui propose 6.000 litssupplémentaires.

fiche activités sociales

Le projet d'émancipation humaine, le recours à l'éducation populaire, la recherche de

la satisfaction des besoins humains font toujours partie des idées fondatrices des activités sociales.

Leur transformation s'appuie sur des valeurs telles que la solidarité, la famille, la culture pour

tous. Pour continuer à progresser, les activités sociales travaillent dans le champ de l'économie

sociale, se lancent dans le développement durable, explorent toutes les pistes à leur portée pour

demeurer un lieu de création et d'innovation sociales.

Depuis le début des années 2000, nos structures sont en profonde mutation enlien avec les évolutions de nos entreprises et les diverses lois gouvernementales.

Nos structures ont dû s'adapter, une consultation de l'ensemble des ouvrant-droits a mis en évidence un besoinde proximité, des activités plus solidaires et plus dynamiques, de même que la loi a imposé de nouveaux modes de gestionfinancière.À ce jour, la dotation financière est assise sur les ventes d’énergie et non sur la masse salariale. Lors des changements de statutjuridique d’EDf et de GDF, les activités sociales ont échappé au rattachement au comité d’établissement pour rester à la maillede la Branche et s’adressent donc à tous les salariés des IEG.Toutefois, dans le contexte général des entreprises, il s'agit de mettre en place des activités sociales et mutualistes pour lesquel-les la volonté est aussi de les ouvrir à toutes les entreprises du secteur de l’énergie. C'est une démarche volontariste et ambitieuse de la CGT et largement partagée par les cadres, ingénieurs et techniciens supé-rieurs dont nous sommes le relais.


LES TEMPS CHANGENT….

NOS STRUCTURES SOCIALES AUSSI

LA CCAS

À ce jour, nos structures (CMCAS) sont implantées sur des territoires dontle nombre de bénéficiaires varie de 10 à 20 000 maximum. Elles sontreprésentées au niveau national par un organisme coordonnateur quirépartit le montant du fonds du 1 % entre structures locales et nationale

(CCAS). L'ensemble de nos structures est géré de façon similaire par 24 administra-teurs, élus par le personnel, qui siègent dans les Conseils d'Administrations.

Les CMCAS sont actuellement au nombre de 69 sur le territoire national (y compris les DOM).Les CMCAS, organismes de proximité, remplissent deux grandes missions :1 Elles développent des activités culturelles, sportives et de loisirs ainsi que des activités sociales sur la part décentralisée du 1 % ;les SLV assurent le relais de proximité avec les bénéficiaires ;2 Elles assurent le relais entre les bénéficiaires et la CCAS pour les activités relevant de la part centralisée du 1 % telles que lesvacances, la restauration méridienne, les assurances.

Il existe des interlocuteurs spécialisés au niveau de votre SLV et de votre CMCAS pour aider particulièrement les personnes endifficulté. Un prêt d’honneur à 0% peut être attribué. Il est destiné à faire face aux difficultés financières passagères que vouspouvez rencontrer. N’hésitez pas à les contacter.


Les agents et leurs enfants, à partir de 17 ans, peuvent encadrer des séjours de vacances. Leur formationest assurée par l'Iforep, Institut de formation, de recherche et de promotion, association loi 1901. L'Iforepbénéficie de l'habilitation nationale Jeunesse et Sports à la formation théorique pour l'obtention des bre-

vets d'animateur et de directeur de centres de vacances et de loisirs : Bafa et BAFD.Pour encadrer les centres de vacances adultes et familles, il existe le disposif « Je prends le relais ». Ouverte à tous, cette forma-tion a pour principe la participation directe des agents des industries électriques et gazières à l’encadrement de leurs vacanceset loisirs.

LES CMCAS ET LES SLV

L’IFOREP

Créée depuis le 1er janvier 2008, la Camieg gère l'ensemble desopérations du régime spécial d'assurance maladie et maternité dont vous relevez.

La Camieg, Caisse d'Assurance Maladie des Industries Electrique et Gazière, est un organisme desécurité sociale pour prendre en charge la gestion du régime spécial des IEG, précédemment géré par les CMCAS.

Les orientations de la Camieg sont fixées par son Conseil d'administration (CA composé de 25 membres, représentants lesagents statutaires en activité ou en inactivité de service). Le CA prend l'avis de la Commission Nationale Paritaire de Suivi(CNPS), associant employeurs et représentants syndicaux, sur l'ensemble de ces questions. Les décisions du CA sont soumisesà l'approbation des ministères de tutelle : les ministères du Budget, de la Santé et de l'Ecologie.Après une centralisation nationale complexe et difficile, tous les agents sont aujourd'hui administrés par cet organisme.

Au lendemain de la seconde guerre mondiale, le 8 Avril 1946 est votée laloi de nationalisation du gaz et de l'électricité, préalablement inscrite dans le pro-

gramme d'action du Conseil National de la Résistance dès 1944. Cette nationalisation s’accompagne duStataut du personnel des IEG. Il prévoit la création d’oeuvres sociales.

Art.25 du Statut : « Les dépenses résultant de la création et du fonctionnement des activités sociales sont couvertes au moyend’un prélévement de 1 % sur les recettes des exploitations et des entreprises exclues de la nationalisation, assurant la distribu-tion du gaz et de l’électricité. »

C'est donc en 1946 qu'apparaissent nos premières structures sociales. La Caisse Centrale des Activités sociales, est gérée par lesreprésentants du personnel, sur le plan national, à partir de 1964.

LA CAMIEG

Branche maladie de notre Sécurité Sociale

UN PEU D'HISTOIRE

■ la durée du congé maternité dans les IEG est de 20 semai-nes pour les 1er et 2ème enfants, 28 semaines à partir du 3ème

enfant. Une loi de 2007 permet aux mères de reporter lestrois premières semaines du congé prénatal en congé postna-tal sous certaines conditions.

■ le congé parental est possible pour trois ans à compter dela naissance ou de l'adoption d'un enfant. Il peut être réaliséà temps partiel. L'agent est réintégré de droit à son poste oudans un poste de même classement et de même nature ; ilpeut bénéficier pour ce faire d'une action de formation.

■ le congé sans solde existe pour beaucoup de situations trèsdifférentes et, selon les cas, peut donner lieu à droit à réinté-gration automatique, prioritaire ou possible selon la durée etle motif.

■ les congés pour événements familiaux :Mariage ou remariage : 6 joursMariage d'un enfant : 2 jours Naissance d'un enfant : 4 jours

Mais aussi décès d'un proche...décès du conjoint : 6 joursdécès d'un enfant, du père ou de la mère : 4 joursdécès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère-soeur, des grands-parents : 3 jours

fiche droits familiaux

Les premières années dans l'entreprise, c'est assez souvent une période de la vie où seconstituent les familles. Comment rendre conciliables la naissance, la petite enfance ou l'éducation des enfants et l'engagement professionnel ? Combien de fois les alternatives nese posent-elles pas entre donner la priorité au soutien aux enfants ou répondre à la pression des délais imposés par les projets ou l'activité en cours ? Ce n'est pas toujours une mince affaire malgré l'existence de droits familiaux que l'UfictCGT apprécie comme des conquêtes pour mieux vivre : utiliser pleinement ces droits n'est-ce pas considérer que l'entreprise n'est pas en dehors de la société, de ses exigences et deses évolutions ? Avoir une vie personnelle, une vie de famille, des enfants, ce ne sont pasdes contraintes, c'est la vie et cela se respecte !

Des droits et des autorisations d'absence liées à des situations spécifiques existent, acquisau fil du temps et des combats qui ont bien souvent été portés par les femmes.


DROITS À CONGÉS

■ C'est le cas du sursalaire familial perçu dès lors que l'on a un ou des enfants.■ C'est le cas des indemnités qui aident à passer des caps particuliers :

mariage (ou remariage)naissance frais d'études pour les enfants dans le supérieur frais de garde.

Ces aides gagnées font sans cesse l'objet de remises en question ou de réajustements positifs obtenus par la négociation.Ainsi, concernant les frais de garde, la mise en place du CESU (Chèque Emploi ServiceUniversel) au 15 février 2009 résulte du dernier accord égalité professionnelle que notrefédération a signé.Pour que ces droits vivent, il faut, bien sûr, les appliquer. Cela ne tient qu'à vous de lesfaire respecter dans le droit fil de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

■ Rentrée scolaire : le temps nécessaire pour accompagner les enfants est attribué.Une note spécifique en définit chaque année les modalités.

■ Les mères de famille (et les pères seuls) peuvent bénéficier d'une journée de congé tous les deux mois jusqu'aux 16 ans deleur enfant.

■ Enfant malade : les mères de famille (droit ouvert aux pères de famille par certains accords égalité professionnelle) se trou-vant dans l'obligation de rester au foyer pour soigner leur enfant malade peuvent obtenir de leur chef de Service, des autorisa-tions d'absence, sans qu'il y ait lieu à récupération, pour des durées « restant dans des limites raisonnables ». Dans la pratique,l'ordre de grandeur de 12 jours par an est couramment accepté.

■ Enfant handicapé : le père ou la mère peuvent bénéficier d'autorisation d'absence de 6 jours par an.

■ Déménagement et mutation : le droit ouvert est d'une journée à laquelle il faut ajouter les délais de route ; la CGT oeuvrepour que le temps nécessaire soit attribué aux agents lors de leur mutation pour toutes les démarches administratives et d'ins-tallation.

■ Sinistre : Un agent victime d'un sinistre (incendie, inondation, etc..) bénéficie d'une absence payée pouvant dépasser unejournée.

■ Absences pour convenances personnelles : des autorisations d'absence peuvent être accordées par la hiérarchie dans le casd'un examen médical, d'une série de piqûres... ne pouvant être reporté au-delà de l'horaire de travail, ou lorsque l'agent doit serendre pour une affaire privée, chez un officier ministériel, un fonctionnaire du fisc, etc.

L'élargissement récemment acquis de ce type de droits aux hommes, tels que les autorisations d'absence pour enfant maladeou le congé père de famille, participe de la mise en oeuvre de l'égalité professionnelle que notre organisation syndicale reven-dique à tout moment de la carrière.Depuis le 1er janvier 2002, en cas de naissance et sous certaines conditions, un agent peut prétendre à un congé de paternité de11 jours calendaires consécutifs, avec maintien de la rémunération, accordé dans les quatre mois suivant l'événementDans la même logique, la réglementation interne à nos établissements a intégré l'évolution légale relative aux titulaires d'unPACS.


AUTORISATIONS D'ABSENCE

DE COURTE DURÉE PARTICULIÈRES

À CERTAINES SITUATIONS FAMILIALES

DROITS FAMILIAUX QUI

RENVOIENT À DES AVANTAGES

D'ORDRE FINANCIER

Indemnité d’installation des nouveaux embauchésElles sont très disparates en fonction de l’entreprise et du col-lège d’appartenance. Voici quelques exemples :

à EDF SA Agent de maîtrise : L’indemnité d'installation est égale à 1 mois de salaire brut. Elle est versée sur justificatif d'un chan-gement d'adresse effectif dans les 15 mois qui suivent votre embauche afin de vous rapprocher de votre lieu de travail.Si vous avez été embauché(e) sans expérience profession-nelle, une aide au logement vous est versée pendant 4 ans. Son montant varie en fonction de la zone géographique concernée et la composition de la famille.Cadre débutant : L’indemnité d’installation est de :3 mois de salaire pour une embauche en Ile de France,2 mois dans les agglomérations supérieures à 100.000 habi-tants ou certaines agglomérations touristiques, 1 mois et demi dans les autres cas.

à ERDF GrDF Que vous soyez agent de maîtrise ou cadre, l’indemnité d’installation est équivalente à 1 mois de salaire, elle est ver-sée sur justificatif d'un changement d'adresse effectif dans les 6 mois qui suivent votre embauche afin de vous rapprocher de votre lieu de travail.

à GDF-SuezVous venez d’être embauché(e) en tant que salarié statutaire et vous êtes amené(e) à déménager (ou vous allez le faire dans les quinze mois maxi qui suivent votre embauche) pour vous rapprocher de votre lieu de travail, quitter le domicile parental ou un logement précaire (meublé ou foyer par exemple) vous bénéficiez d’une indemnité d’installation égale à un mois de salaire.Si par ailleurs vous avez été embauché(e) sans expérience professionnelle et que vous êtes dans la situation décrite ci-dessus, vous pouvez également bénéficier d’une prime. Celle-ci, dont le montant est fixé par le management, varie en fonction de votre collège, des revenus de votre foyer, de votre lieu de résidence et de l’emploi que vous allez occuper (jusqu’à 3 mois pour un salarié maîtrise, 2 mois pour un sala-rié cadre). Elle est versée en deux parts égales à 12 mois d’in-tervalle.

dans les ieg les aides liées

à la mobilité géographique

votre logementLa part du coût du logement ne

cesse de croître dans le budget des ménages. Pour la moitié de la population, revenus compris

entre 1120 et 2600 euros mensuels, les « dépenses contraintes », dont une large part est consacrée au logement, atteignent, en 2011, 38 %.Les dépenses courantes des Français pour le logement ont augmenté de 4,2 % en 2010, soit près du triple de l'infla-tion.En même temps, les employeurs cherchent à se désengager de la prise en charge financière du coût du loge-ment, mais sont rattrapés par la réalité.

Dans les IEG, et notamment à EDF et Gaz de France, les entreprises dispo-saient d'un parc de logements qu'elles pouvaient mettre à disposition des sala-riés avec une prise en charge du loyer permettant de plafonner celui-ci à 15 % du salaire (loyer écrêté).Depuis les années 2000, le pilotage financier des entreprises a eu pour conséquence la vente progressive de leur parc immobilier. Conjointement, elles ont substitué, dans la pratique, un droit (qui existe toujours) à disposer d'un logement dont le loyer ne dépasse pas une certaine part des ressources à des aides sous forme d'indemnités et de

primes, qui sont pour l'essentiel liées à la mobilité géographique. Dans cer-taines agglomérations comme la région parisienne, ce sont ces aides à la mobili-té qui déterminent en partie les objec-tifs de parcours professionnel des jeunes embauchés, au détriment d'une stabilité dans leur poste. Pour contre-carrer cette évolution, certaines direc-tions sont amenées à créer des primes de fidélité !Il est donc de première urgence que les employeurs prennent en compte la réa-lité des problématiques de logement.

vos droits pour les nouveaux embauchés cadres et technicien-nesdes Industries électriques et gazières (IEG) et du Commissariat à l'énergie atomique (CEA)

Article 30Aide équivalente à deux mois de salaire versée après votre déménagement. L'employeur prend en charge les frais de déménagement après présentation de devis de déménageurs.

AIL (Aide Individualisée au Logement)Elle est versée aux agents qui sont amenés à déménager pour prendre de nouvelles fonctions et à se loger par leurs propres moyens. Liée à l'article 30, cette aide mensuelle varie dans une fourchette de 10 à 30 % du salaire brut après mutation et jusqu’à 40 % en région parisienne et dans les Dom. Elle repré-sente environ 20 % du salaire.Elle ne doit pas couvrir plus de 80 % du loyer. Le montant maximum attribué ne pourra pas dépasser 1.700 euros.Versée en totalité pendant les cinq premières années, elle est dégressive à partir de la sixième année et s'interrompt au bout de 10 ans. C'est le directeur de votre nouvelle unité qui en détermine le montant.

Aides en cas de célibat géographiqueDans le cadre d’une mutation ouvrant potentiellement droit au bénéfice de l’indemnité prévue en cas de déménagement pour raisons professionnelles, vous pouvez faire le choix d’habiter à proximité de votre nouveau lieu de travail sans que votre famille déménage avec vous. Vous pouvez alors bénéficier de certaines aides, décidées par votre chef d’unité, pour le logement et le transport.

Logement à titre onéreuxMise à disposition d'un logement appartenant aux entreprises ou faisant l'objet d'une convention avec des bailleurs privés. Le montant du loyer bénéficie d'un certain nombre d'abatte-ments. Le loyer, prélevé directement sur la fiche de paie, ne peut excéder 15 % des ressources du bénéficiaire.

Logement assignéAttribué en particulier aux agents qui sont dans l'obligation d'habiter des logements situés à proximité des installations. En cas d'incidents, ils peuvent être alertés et se rendre sur place plus rapidement. A la production, ces loyers sont écrê-tés à 15 %, 4,3 % dans l'hydraulique.

Pécule de fin d'occupationLe pécule de fin d'occupation de logement est égal à 15 % du loyer principal afférent à la période d'occupation. Il concerne les logements du parc immobilier EDF et GDF-Suez et a été étendu aux bénéficiaires du 1 % logement. C'est à dire que lorsque vous quittez votre appartement, une somme vous est reversée équivalente à 15 % de votre loyer mensuel multipliée par le nombre d'années d'occupation du logement.Attention : l'indemnité est versée intégralement en échange de la totalité des quittances de loyer ainsi que d'une attesta-tion pour solde de tout compte émanant de la société proprié-taire dans les six mois qui suivent le départ. Le pécule est diminué de moitié au bout de six mois. Donc, gardez précieu-sement vos quittances !

La loi oblige toutes les entre-

prises de plus de 20 salariés à cotiser au 1 % Logement, qui représente, en réali-té, 0,45 % de la masse salariale. Il parti-cipe au financement de la construction des logements sociaux. Il est de plus en plus sollicité puisque l'État se désen-gage en la matière.Les décisions sont prises sous le contrôle des employeurs et des organi-sations syndicales.Ce fonds permet d'aider les salariés à accéder à la location, obtenir un prêt immobilier ou préparer une mobilité professionnelle.Pour les IEG, vous devez contacter l'or-ganisme Cilgère, collecteur de fonds pour les IEG (http://www.cilgere.fr).

Les dispositifsDes prêts et des conseils pour assurer le montage financier des projets d'acces-sion et faire des travaux : prêt 1 % accession et prêt Pass-travaux.Des aides au logement locatif avec l'ac-cès prioritaire à des logements sociaux ou conventionnés, la prise en charge du dépôt de garantie (Avance loca-pass) et la caution du paiement des loyers et des charges (Garantie Loca-pass).L'accompagnement de la mobilité pro-fessionnelle avec l’aide mobili-pass pour faciliter le changement de rési-dence pour raisons professionnelles.Des dispositifs de sécurisation en cas de difficultés financières exceptionnelles (prêt sécuri-pass).

Les autres bénéficiairesCertains produits du 1 % Logement ne sont pas limités aux seuls salariés du secteur assujetti. Ils ont été ouverts par les conventions de 1997 et 1998 à un plus large public.

Qui ?Les salariés du secteur privé non agri-cole de moins de 10 salariés.Les jeunes de moins de 30 ans en situa-tion ou en recherche d'emploi y com-pris les étudiants salariés et les étu-diants boursiers.

Quels produits ?L’avance Loca-pass La garantie Loca-passLe prêt Pass-travaux

le 1% logement

En 1957, le CEA crée la Sovakle (Société Immobilière Varenne Kléber, société anonyme filiale à 100% du CEA), « aux fins de financer à l’aide de prêts du Crédit Foncier, la constitu-tion d’un patrimoine immobilier des-tiné au logement de son personnel, en particulier de celui de ses centres de province. ».Jusqu’en 1971, en raison des investisse-ments excédentaires réalisés antérieure-ment, le CEA a été dispensé du verse-ment effectif du « 1 % » logement.Le 3 septembre 2001, CEA-Industrie (holding du Groupe CEA) étant deve-

nue Areva, la Sovakle, proprié-taire d’un parc d’environ 4200

logements, est devenue une filiale 100 % Areva. Ces logements demeurent à disposition du personnel CEA et Areva à des conditions de loyers très avantageuses.La Sovakle est longtemps restée un outil central de la politique du loge-ment au CEA notamment en cas de mobilité géographique individuelle ou collective de personnel. Tous les agents CEA ou presque, ont été un jour loca-taires Sovakle !Comme pour les IEG, au travers d’Are-va, le CEA a décidé de se désengager de la prise en charge financière du coût du logement et de vendre la Sovakle. Malgré l’opposition de la CGT, l’acte de

vente à la société GSFR (Groupe Batipart) sera signé le 8 janvier 2002.Lors de la vente une Convention entre CEA, Sovakle et GSFR a été signée pour une durée de 10 ans. Si, en vertu de cette Convention, les conditions de loyers ont été maintenues aux locataires en place, au fil du temps la situation s’est notablement dégradée notamment par le biais de la vente à la découpe. Aujourd’hui les niveaux de loyers sont quasiment au prix du marché, l’offre nouvelle devient inexistante avec une pénalisation particulière lors de mobili-té géographique. Aujourd’hui, les avantages des salariés du CEA se limitent aux dispositions légales du 1% Logement énoncées pré-cédemment.

Le droit au logement pour tous sans discrimination de nationalité ou de situationL’accès pour tous au logement, le main-tien dans les lieux et une accessibilité accrue pour les personnes victimes de déficit fonctionnel, quelle qu’en soit la nature.Le libre choix entre la location ou l’ac-cession à la propriété d’un logement adapté, répondant aux aspirations spé-cifiques des diverses catégories. Le droit au logement doit garantir que la quittance (loyer et charges) des loca-taires n’excède pas 20 % de leurs reve-nus.

L’Ufict-CGT revendique que les modalités d’aides soient a minima celles appliquées à EDF SA et identiques pour toutes les entreprises de la branche des IEG.

La CGT appelle à un grand service public de l'habitatLa CGT considère qu'il faut produire 120.000 logements sociaux sur cinq ans.Il faut donner de nouveaux moyens au 1 % Logement et élargir sa collecte aux entreprises qui n'y sont pas assujetties. Elle réclame un renforcement des comi-tés d'entreprises et des organisations syndicales dans la gestion du fonds.

La FNME CGT exige que soient inté-grés les éléments suivants : n Une augmentation de la contribution à l’effort de construction, pour revenir à 1 % de la masse salariale.n L’arrêt des ventes de logements en propriété des entreprises.n L’attribution systématique de loge-ments écrêtés à 15 % pour les agents d’astreinte sur tout le territoire.n Une offre de logement de type 1 % dès l’embauche, pour tous les salariés des entreprises, excepté le personnel en sujétion de service qui lui doit faire l’objet d’une prise en compte de son

logement par ces entreprises.n Un logement pour les jeunes embau-chés (studios meublés).n Une réelle aide pour les salariés les plus fragilisés (apprentis, familles monoparentales).n Aides pour travaux d’adaptation du logement aux besoins des personnes ayant un handicap.n Amélioration de l’information faite aux salariés.

Le logement apparaît de plus en plus comme un point de convergence reven-dicatif pour les salariés de toutes les entreprises. Le logement ne doit-il pas être partie intégrante du Nouveau Statut du Travail Salarié revendiqué par la CGT ?Pour l’Ufict-CGT, ces dispositifs sont des aides au logement et non un complé-ment salarial. Pour augmenter les salaires, les entreprises doivent prendre leurs responsabilités en ouvrant de réelles négociations sur les grilles salariales.

l’aide au logement

au cea

revendications cgt

chapitre 6

LES ENCYCLOPIES UFICTRÉMUNÉRATIONFORMATION PROFESSIONNELLECSP CADRESLES FICHES PRATIQUES CSP CADRES

LA CHARTE DE L’ENCADREMENT

UGICT

encyclope ufict

❊

❊ Enjeux p.1

❊ Bonnes pratiques syndicales p.2

❊ La Loi, textes Code du travail p.3

❊ Références Statut IEG p.4

❊ Fiche 1 Salaire fixe p.6

❊ Fiche 2 Salaire variable p.12

❊ Fiche 3 Rémunérations complémentaires liées à l'emploi p.14

❊ Fiche 4 Intéressement p.15

❊ Fiche 5 Participation p.16

❊ Fiche 6 Plan d'Épargne Entreprise p.17

RÉMUNÉRATIONLA RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL SALARIÉ

Dans un pays où la population active est

en grande majorité salariée, et où les

gains de productivité restent élevés, la

question de la rémunération du travail et de son

évolution est décisive pour développer l'écono-

mie, satisfaire les besoins, parvenir au plein

emploi.

Construire de véritables grilles de salaires, tra-

vailler à l'identification des niveaux de qualifica-

tions, à leur maintien ou à leur conquête, c'est

mettre à disposition de toutes les catégories de

salariés un outil pour revendiquer la reconnais-

sance de la qualification qu'ils mettent en

œuvre dans leur travail.

Cette orientation va à l'encontre de la stratégie

des entreprises qui développe la part variable

dans la rémunération, d'abord expérimentée sur

les cadres et les commerciaux, mais qui touche

de plus en plus de salariés, toutes catégories

confondues. De fait, cette tendance conduit à

individualiser les salaires et supprime toutes

références collectives, propres à défendre les

intérêts des salariés.

Le Smic, selon le Code du travail, doit « assurer

aux salariés dont les rémunérations sont les

plus faibles, la garantie de leur pouvoir d'achat

et la participation au développement écono-

mique de la Nation ». La CGT doit agir pour

SO

MM

AIR

E

E N J E U X

1

Cette premier Encyclope spécifique aux questions de rémunérations constitue le fruit d'un important travail de mili-tants de l'Ufict mines énergies, notamment au travers des différentes fiches annexées ci-après. Ce dossier seracertainement amené à évoluer au regard des débats et échanges qu'il ne manquera pas de susciter parmi lesICTAM.

❊P

ourtant, dans nombre de syndicats CGT sur le territoire, l'action, le rapport de forces déployé a

permis d'engranger des acquis en matière de rémunérations. Certains allant beaucoup plus

loin que les textes existants qui demeurent un socle minimum. Toutes les catégories de per-

sonnel, y compris les cadres, peuvent en bénéficier.

Les quelques exemples qui suivent l’ attestent, l'action collective et organisée avec la CGT, son Ufict,

est bien loin d'être ringarde et inefficace :

❊ à ..., les agents d'encadrement de la centrale bénéficient de (développement de la stratégie utili-

sée, des succès obtenus, des protocoles passés, des notes ou textes sur lesquels se sont appuyés

les camarades……………..

❊ à…………….

❊ à ……………..

❊ à…………….

❊ à ……………..

❊ à…………….

❊ …………..

L'encyclopédie des succès obtenus grâce à l'intervention des personnels est ouverte au travers de ce

dossier sur la rémunération du travail salarié.

Elle doit être en permanence alimentée par vos témoignages de luttes dans les syndicats, les sec-

tions syndicales, pour donner au plus grand nombre de nos organisations l'envie, mais surtout la

conviction qu'il est possible de GAGNER.

Bonnes pratiques syndicalesSur le terrain, des acquis à valoriser et à s'approprier

2

encyclope ufict

Vos témoignages, vos succès, vos acquis, trouvent leur place dans cette rubrique

une forte revalorisation du Smic, des minima de

grilles, pour la fixation, dans les branches, de

salaires minimums professionnels supérieurs au

Smic, avec des coefficients définissant les

grands niveaux de qualification.

Augmenter le pouvoir d'achat, érodé depuis des

années, c'est desserrer les contraintes financiè-

res sur la protection sociale et aussi revaloriser

les retraites et pensions, les indemnités de chô-

mage ; c'est étendre ces dernières à tous les

demandeurs d'emplois ; c'est revaloriser tous

les minima sociaux. Cette volonté se heurte à la

stratégie inverse des entreprises, soucieuses

en priorité d'assurer l'accumulation du capital.

Mais quelle responsabilité collective de toute la

CGT !

encyclope ufict

❊

Article L141-10 Tout salarié entrant dans le champd'application du chapitre 1er dutitre III du livre 1er du présentcode et lié à son employeur parun contrat de travail compor-tant un horaire au moins égal àla durée légale hebdomadairedu travail, perçoit, s'il n'est pasapprenti, une rémunération aumoins égale au minimum fixépar l'article suivant. Les dispo-sitions de la présente sectionne s'appliquent pas aux tra-vailleurs temporaires régis par

le chapitre IV du titre II du pré-sent livre.

Article L141-11 La rémunération mensuelleminimale est égale au produitdu montant du salaire minimumde croissance tel qu'il est fixéen application des articles L. 141-2 à L. 141-9 et L. 814-1à L. 814-4, par le nombred'heures correspondant à ladurée légale du travail pour lemois considéré, sans pouvoirexcéder, après déduction descotisations obligatoires rete-nues par l'employeur, la rému-nération nette qui aurait étéperçue pour un travail effectifde même durée payé au tauxdu salaire minimum de crois-sance.La rémunération mensuelleminimale prévue ci-dessus estréduite à due concurrence

lorsque, au cours du moisconsidéré, le travailleur a effec-tué un nombre d'heures infé-rieur à celui qui correspond àla durée légale du travail pourl'un des motifs suivants :Suspension du contrat de tra-vail notamment par suite d'ab-sence du salarié ou par suitede maladie, d'accident ou dematernité ; Effet direct d'unecessation collective du travail.Cette rémunération mensuelleminimale est également réduiteà due concurrence lorsque le

contrat de travail a débuté ous'est terminé au cours du moisconsidéré ou lorsque, par appli-cation des dispositions de l'arti-cle L. 323-25 (1), un travailleurhandicapé perçoit une rémuné-ration horaire inférieure ausalaire minimum de croissance.

Article L141-12 Lorsque par suite d'une réduc-tion de l'horaire de travail au-dessous de la durée légalepour des causes autres quecelles qui sont énumérées audeuxième alinéa de l'article L. 141-11 un salarié a perçu aucours d'un mois, à titre desalaire et d'allocations légalesou conventionnelles pour priva-tion partielle d'emploi, unesomme totale inférieure à larémunération minimale définieà l'article L. 141-11, il lui estalloué une allocation complé-

mentaire égale à la différenceentre la rémunération minimaleet la somme qu'il a effective-ment perçue.Pour l'application de la présentesection, sont assimilées auxallocations légales ou conven-tionnelles pour privation partielled'emploi les indemnités pourintempéries prévues au chapitreIer du titre III du livre VII.

Article L441-1 et suivants

Concernent l'intéressement, la

participation et plan d'épargne

salariale.

Textes Code du travailLa loi

3

❊

STATUT NATIONAL DU PERSONNEL DES INDUSTRIES ÉLECTRIQUESET GAZIÈRESversion consolidée au 16 février 2005

Paragraphe 1. Le salaire national de base applicable à l'ensemble des agents soumis au présent sta-

tut est fixé par voie d'accord collectif de branche. Cet accord s'impose dès sa signature à tous les

employeurs dont le personnel relève du présent statut.

Paragraphe 2. À ce salaire national de début (coefficient 100) s'ajoutent des majorations résidentielles

locales et départementales fixées en fonction de coefficients dudit salaire national.

Ces majorations se décomposent en deux parties :

a) Une majoration en coefficients variables suivant les localités et départements, basés sur les diffé-

renciations de zone, fixées par le Ministre du travail en ce qui est des salaires de l'industrie et du

commerce.

b) Une majoration exceptionnelle temporaire pour certaines localités ou régions, saisonnières pour

d'autres (villes ou régions touristiques, climatiques, etc.).

Paragraphe 3. Les majorations susvisées s'ajoutent aux salaires et traitements dont elles constituent

un élément composant ; elles sont prises en considération dans le salaire ou traitement et avec eux

pour les cotisations, versements et participations aux prestations de toute nature, fixées au présent

statut (art. 23, par. 4 et 8, art. 24, par. 2).

Paragraphe 4. Le salaire national de début et les majorations résidentielles locales et départementales

ci-dessus visées font l'objet d'une annexe au présent statut. Cette annexe a pour titre : Annexe n° 1 -

Salaires de base et majorations résidentielles locales et départementales.

Dispositions générales salaires-traitements. art. 14

Paragraphe 1. Les changements d'échelle et les changements d'échelon ainsi que les modifications

de salaire ou traitement pouvant intervenir en cours de mois dans la situation individuelle d'un agent

prendront obligatoirement date et effet du 1er dudit mois où les changements et modifications inter-

viendraient. Chaque changement de situation (classification, avancement, modifications de salaires

ou traitements de tous ordres) sera notifié à l'intéressé par formule de service.

Paragraphe 2. Les salaires du personnel féminin sont égaux à ceux des agents masculins de même

échelle, donc de même classification et de même échelon, donc de même ancienneté.

S t a t u t e t t ex t e s d e r é f é r e n c e I E G

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encyclope ufict

SALAIRE OU TRAITEMENT DE BASE ET MAJORATIONS RÉSIDENTIELLES LOCALES ET DÉPARTEMENTALES.ART. 9 MODIFIÉ PAR DÉCRET N°2004-1155 DU 29 OCTOBRE 2004 ART. 1 (JORF 31 OCTOBRE 2004).

encyclope ufict

❊Paragraphe 3. Les salaires des agents de moins de 18 ans subissent par rapport au salaire ou traite-

ment de l'échelle à laquelle ils sont rattachés, les réductions suivantes : de 14 à 16 ans révolus : 30 %,

de 16 à 18 ans révolus : 15 %.

Paragraphe 4. Les agents statutaires ont droit chaque année au paiement d'une gratification dite de « fin

d'année » d'un montant égal à celui du mois de décembre de l'année considérée. Cette gratification est

soumise aux retenues réglementaires au titre des prestations invalidité-vieillesse-décès.

Paragraphe 5. Comme acompte à valoir sur cette gratification de fin d'année les agents pourront obtenir

au moment de leur départ en congé annuel une avance de l'ordre de 50 % de leur traitement men-

suel du moment ; le solde de ladite gratification sera versé le 25 décembre au plus tard de chaque

année.

Paragraphe 6. Les agents en service dans les territoires d'outre-mer bénéficieront de l'intégralité des

indemnités coloniales applicables aux fonctionnaires de l'État dans les mêmes territoires.

Paragraphe 7. Les retenues pour absences non payées sont calculées sur la base horaire du salaire

ou traitement annuel, cette base étant déterminée en considération du salaire annuel de l'intéressé et

du nombre légal d'heures de travail auxquels la catégorie à laquelle il appartient est astreinte.

5

❊6

encyclope ufict

Rémunération dela mise à disposi-tion, pendant ladurée légale du

travail, de la qualification du salarié, dans lecadre de son emploi et des compétences atten-dues de celui-ci.Le salaire est individuel. Toutefois, les conven-tions collectives et statuts définissent des grillespermettant des repères collectifs.Le salaire mensuel brut est parfois calculé parune formule ; ainsi, pour les IEG, il est égal àSNB x coeff (NR) x MajRes x MajAnc.

L'individualisation du salaire se porte alors sur leNiveau de Rémunération, les autres coefficientsétant négociés nationalement.Le salaire est fréquemment mensualisé : le sala-rié touche la même somme en février qu'enmars.Le salaire est soumis à toutes les cotisations(Sécurité Sociale, complémentaire maladie,CSG, CRDS…) et à l'Impôt sur le Revenu.

Smic : Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance.

Définition

Le salaire fixe est le socle des garanties collectives.Il doit rester la part essentielle de la rémunération.La CGT s'est prononcée pour l'échelle mobile des salaires sous formed'indexation des salaires sur les prix.

La CGT revendique la revalorisation des niveaux de salaires d'embauches :

! Smic à 1500 € brut,

! Bac 1.4 x Smic soit 2100 € brut,

! Bac + 2 BTS/DUT 1,6 x Smic soit 2400 € brut,

! Bac + 3/4 Licence/Maîtrise 1,8 x Smic soit 2700 € brut,

! Bac + 5 Mastère/Ingénieur 2 x Smic soit 3000 € brut,

! Bac + 8 Doctorat 2,3 x Smic soit 3450 € brut.

RepèresCGT

Le salaire mensuelest : fixe, transpa-rent, pérenne.Les cotisations

(que les patrons qualifient de « charges ») assu-rent le financement de la protection sociale, desretraites.Les impôts permettent d'assurer la solidarité

nationale.Une grille unique des salaires, associée à unsystème de classification, permet de raccrocherles différents niveaux de qualification à cettegrille.La grille unique des salaires permet de discuterdes minima salariaux et de l'amplitude salariale.

Clés d'analyse

Sala

ire f

ixe

1FICHE

encyclope ufict

Toute politique de rému-nération doit passer parles salaires, à partir de

réelles négociations collectiveset d’une juste reconnaissancedes qualifications, avec a mini-ma le maintien du pouvoir d'a-chat.

La somme des aptitudes, descompétences, des connaissancesdes hommes et des femmesest le plus précieux potentieldu pays. À l'origine de la créa-tion de toutes les richesses,cette force de travail est le

moteur du développement etdu progrès, mais son exploita-tion est dans la logique du sys-tème d'accumulation actuel.La CGT veille à réduire cetteexploitation : c'est une questionde justice sociale et une condi-tion de l'efficacité économique,un facteur d'une activité dehaut niveau, indispensable auplein-emploi et à la réponseaux besoins sociaux.Le niveau des salaires doit tra-duire la reconnaissance de laqualification des salarié(e)s etle salaire doit assurer à cha-cun(e) de quoi répondre auxbesoins de notre époque, per-mettre à chacun(e) de bénéfi-cier des progrès scientifiqueset techniques, contribuer à sonépanouissement par l'élévationde son niveau de vie.Le respect des fonctions dusalaire doit être garanti par laloi, les conventions collectiveset statuts.Revaloriser l'ensemble des

salaires répond à une triplenécessité : réparer la dégrada-tion du pouvoir d'achat dessalaires qui s'est accumulée aufil des années, traduire dansles salaires les qualificationsréelles et leur élévation, et créerune dynamique de relance de laconsommation des activitéspour créer des emplois. En cesens, les négociations salaria-les doivent porter sur lesrevendications définies avec lessalarié(e)s, assurer, pourtout(e)s les salarié(e)s concer-né(e)s par la négociation, un

relèvement régulier des salaires,au moins une fois par an, pren-dre en compte la situation detoutes les catégories de sala-riés, permettre la résorptionrapide de situations particuliè-rement dégradées. Ce qui sup-pose : la reconstruction desgrilles de salaires garantis, unrelèvement important des salai-res réels, la transformation descontrats atypiques dont larémunération ne tient pascompte de la qualification du(de la) salarié(e) et l'améliora-tion de la situation salarialepour les salarié(e)s temporaires,sous contrats à durée détermi-née et à temps partiel, choisieou non. Elles doivent permettrede préserver les complémentsde salaires, les primes d'an-cienneté, de vacances ou liéesà des circonstances particuliè-res, qui doivent suivre la mêmeprogression que le salaire etêtre prises en compte pour lecalcul de la retraite, le maintien

et la revalorisation de la primed'ancienneté et la généralisa-tion d'une prime de vacancesau moins égale à un mois detraitement.En cas de réduction du tempsde travail, la garantie du main-tien intégral du salaire et detous les éléments de la rému-nération doit être la règle.Il faut garantir l'égalité, dans larémunération et la reconnais-sance de la qualification, quelque soit l'âge, le sexe, ou lanationalité, que chaque sala-rié(e) travaillant à temps partiel

dispose des mêmes droits etavantages qu'un(e) salarié(e) àtemps plein en matière desalaire, de reconnaissance dela qualification, de primes, deformation, etc.Les éléments aléatoires de larémunération, tels que : inté-ressement, participation, primede résultat, etc. créent unrisque de précarisation de larémunération et de substitutionà des éléments stables dusalaire. Lorsqu'ils existent, ilsdoivent, en tout état de cause,suivre le même régime que lesalaire (cotisations sociales pri-ses en compte pour la retraite),ne se substituer à aucun autreélément de la rémunération, nepas accentuer les inégalitésentre salarié(e)s, être versésdans la plus totale transparence.

7

RÉFLEXIONS ET PROPOSITIONSCOMPLÉMENTAIRES SUR LES SALAIRES

Quelle reconnaissancedes qualifications ?La construction de nouvellesgrilles doit se fonder sur lesprincipes suivants :Fixer le point de départ de lagrille, au niveau du Smic reven-diqué à 1.500€. Ce point dedépart correspond au minimumprofessionnel du(de la) sala-rié(e), sans qualification.Tout(e) salarié(e) ayant unequalification doit avoir unerémunération supérieure auminimum.Définir chaque grand niveau dequalification en prenant commeréférence les niveaux de diplô-mes, de formation générale etprofessionnelle de l'ÉducationNationale.Déterminer, dans les classifica-tions et les grilles, les équiva-lences entre les salarié(e)sdiplômé(e)s et ceux(celles) nondiplômé(e)s qui ont acquis unequalification équivalente par lapratique et la formation profes-sionnelle. De même, doit êtrereconnu, dans la grille, l'élar-gissement de la qualification.Garantir à chaque salarié(e) undéroulement de carrière fondésur l'expérience acquise, l'an-cienneté, la formation continue,l'élévation des qualifications.Cela suppose une progressionrégulière et garantie des cœffi-cients ou des indices, des pos-sibilités de promotion en liaisonavec les changements de qua-lification, l'accès à une classifi-cation ou à une catégoriesupérieure en lien avec l'expé-rience acquise et la formation

continue. Cela suppose aussila garantie que chaque actionde formation soit reconnuedans la classification, dans ledéroulement de carrière, dans lesalaire, la mise en place d'undispositif particulier pour per-mettre l'évolution rapide dessalarié(e)s sans qualificationparticulière, la disparition detoutes discriminations de rému-nération, des grilles uniquesregroupant l'ensemble descatégories de salarié(e)s cou-verts par les conventions col-lectives et les statuts.Les garanties collectives(grilles et classifications) nefont pas obstacle à des amélio-rations individuelles plus impor-tantes, liées à l'implication per-sonnelle dans la mise enœuvre de sa qualification etdans l'exercice de son emploi.La fixation de leurs modalitésdoit être déterminée au sein ducollectif au travail.

Qualificationset compétence La qualification d'un salariéc'est la somme de ses savoirs,savoir-faire, savoir-faire rela-tionnels acquis par la formationinitiale, formation continue,expérience professionnelle,expérience sociale.Les compétences sont lasomme des connaissancespratiques et théoriques,responsabilités matérielles,responsabilité de managementet marges de manœuvre (délé-gation de pouvoir, autonomie),attendues dans un emploi.Pour la CGT, le salaire doit êtrela rémunération de la qualifica-

tion. Ces notions de qualifica-tion et de compétence sont aucœur d'une intense batailleidéologique visant à nous faireperdre des repères essentielsà la reconnaissance des hom-mes et des femmes au travail.Si nous ne pouvons pas nousdésintéresser de la notion decompétences attendues dansun emploi, notre rôle essentielest de savoir en déduire laqualification nécessaire ausalarié pour tenir l'emploi.Pour que la qualification d'unsalarié sont reconnue à sajuste valeur, il est indispensa-ble de veiller à ce que la quali-fication du salarié soit en adé-quation avec les compétencesattendues dans l'emploiLes employeurs ont toujoursvoulu définir le salaire à partirdes seules compétences atten-dues dans l'emploi pour pou-voir imposer le paiement à latâche et au rendement. Or,pour réaliser les activités ettenir les responsabilités d'unemploi, les hommes et les fem-mes qui travaillent doivent enconnaître beaucoup plus que-veut bien en dire la simple des-cription de l'emploi. Ce ne sontpas des robots que l'on doitpayer au travail mais la qualifi-cation des hommes et des fem-mes que l'on emploie.La reconnaissance de la quali-fication passe par un systèmede classification qui permet deraccrocher les différentsniveaux de qualification à unegrille unique des salaires.

1 La définition de l'organisa-tion du travail doit être réelle-ment débattue dans la filièreCE qui a comme mission dedéfinir les niveaux de qualifi-

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cation nécessaires.2 C'est à la filière CSP deveiller à l'adéquation indivi-duelle entre les qualificationsdes agents et les compéten-ces attendues dans lesemplois qu'ils occupent ens'assurant de l'égalité de trai-tement...3 La valorisation de la qualifi-cation passe par une réorga-nisation du système de clas-sification actuel.Il faut un système de classifi-cation qui tienne compte :- du niveau de formationinitiale nécessaire à un jeunequi rentrerait dans l'emploi,- de la valorisation de la for-mation continue - de la valorisation de l'expé-rience professionnelle

D'autre part, il est désormaisociale via les bilans de compé-tences et VAE.

Références (à intégrer enliens)- Pers 952 - JTS - Pers 925 - JC- Accord formation de brancheIEG- Accord formation EDF- Accord formation GDF - RTG- Accord formation RTE- Dossier " Comment utiliserles droits nouveaux en matièrede formation ? »

Comment passer des compé-tences attendues à la qualifica-tion ou comment déduire laqualification nécessaire à latenue d'un emploi ?

C'est à la filière CMP (Pers.873) de définir l'organisation dutravail et les niveaux de qualifi-cations nécessaires. C'est à lafilière CSP - CSNP qu'il appar-tient de classer les différentsniveaux de qualifications (diplô-

mes - titres) et niveaux de qua-lifications nécessaires à latenue des emplois.

Quelle valorisation de la FPC ?Les actions de formation conti-nue sont celles qui font partiedu plan de formation. Cesactions de formation doiventrépondre à des normes dequalité issues du Code du tra-vail et de l'accord EDF sur « la qualité des actions de for-mation ».

Les actions de formation sontmaintenant classées en troiscatégories :

1 les formations d'adaptation2 les formations de maintiendes compétences ou demaintien de l'emploi3 les formations de dévelop-pement des compétences.

Les actions de développementdes compétences sous certai-nes conditions et en fonctiondes accords d'entreprise, peu-vent faire l'objet d'une recon-naissance contractualisée. Lesaccords formation de brancheet d'entreprises ont tous insistépour dire que la formation, quelque soit son mode de réalisa-tion (plan, Dif, Période deProfessionnalisation, Cif…), doitêtre mieux prise en compte entermes de reconnaissance, lorsdes entretiens d'évaluation.Pour la CGT, toutes les actionsde formation, quel que soit leurmode de réalisation, doiventêtre appréciées en termes d'é-volution de la qualification et dereconnaissance. Il faut se servirde la définition des catégoriesd'action de formation pour lesfaire évoluer et pousser à leurreconnaissance.Pour la CGT, les définitions descatégories doivent évoluer vers :

Catégorie 1 : action d'adapta-tion => formation suite à l'em-bauche et suite à une mutation(limitée dans le temps, 1 à 2ans maximum).Catégorie 2 : action de main-tien des compétences et demaintien dans l'emploi => c'estl'employeur qui est responsablede former les salariés suite àl'introduction de nouvelles tech-nologies ou d’une modificationde l'organisation du travail. Cesformations contribuent à élargirle champ de qualification dessalariés et sont insuffisammentvalorisées.Pour les employeurs, la polyva-lence et la plurifonctionnalitésont source de gain de produc-tivité et pour la CGT, doiventêtre valorisées en termes d'é-tendue de la qualification dusalarié. La qualification doitpouvoir s'apprécier non passeulement en niveau maisaussi en surface.Catégorie 3 : action de déve-loppement des compétences.Les définitions existant dansles accords insistent sur le faitque ces formations peuventêtre diplômantes ou non diplô-mantes.Pour la CGT, les formations dedéveloppement des compétencesdoivent être valorisées par desanticipations de reconnaissancede formation avant promotionet la possibilité d'évoluer en GFdans son emploi en lien avecdes repères collectifs de forma-tion.Nous devons exiger de connaîtreles stages qui correspondent àl'adaptation à chaque niveaud'emploi.Pour les agents qui les suiventet occupent des emplois deniveau inférieur, ces mêmesformations sont à classer en développement de compéten-ces avec reconnaissance. Sanstomber dans l'excès ou le moindre stage devrait êtrereconnu, il peut être utile d'ou

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Activités et responsabilités de l�emploi

Formation initiale utile

Formation continue

Expérience professionnelle

GF n confiées au débutant

Quel niveau de formation initiale pour un jeune débutant dans l�emploi ?

Quel stage pour l�adaptation au poste de travail ?

GF n + 1 Confiées à un agent autonome

Quelle formation pour développer les compétences Formation habilitation Formation responsabilité

Evaluation des évolutions d�activités, (requête en CSP) Combien de temps pour examiner les situations individuelles pour passer du GF n au GF n+ 1

GF n + 2 Confiées à un agent confirmé

Quelle formation pour développer les compétences ?

Combien de temps pour examiner les situations individuelles Evaluation des évolutions d�activité

vrir des négociations par filièrepour définir des repères collec-tifs d'enchaînements de stagesqui contribuent à des évolu-tions significatives de qualifica-tion sans changer d'emploi.Ces stages lourds ou regrou-pement de petits stagesdevraient faire l'objet d'unereconnaissance entre un agentdébutant, un agent autonomeou un agent confirmé. Nousdevons nous redonner desrepères collectifs en termes devalorisation de la formationcontinue par grandes filièresprofessionnelles. Quel stage,pour quel emploi ? Quel stage,pour quel niveau de qualifica-tion dans l'emploi (débutant,autonome, confirmé) ? Cettepossibilité de débat existe dansles CE au travers du débatannuel sur l'évolution des quali-fications. C'est à la CSP de

faire des propositions d'évolu-tion des classifications et nousdevons gagner le fait qu'uneinstance d'entreprise puisse l'étendre à toutes ses unités ouque l'instance de branche puis-se l'étendre aux autres entre-prises. Etant donné que lesaccords formation d'entrepriseont tous parlé d'une meilleurevalorisation de la formationcontinue, il faut exiger que lesunités mettent en place desindicateurs de mesure de cetengagement dans les bilansannuels de formation (taux deformation de catégorie 3, part duGVT consacrée à valoriser laformation…).

Quelle valorisation del'expérience professionnelle ?L'expérience professionnellecontribue à l'acquisition d'unequalification dont l'appréciationse constate par une évolutiondes compétences attenduesdans l'emploi et de manièreconcrète par une évolution destâches et responsabilitésconfiées. Cette expérience pro-fessionnelle peut être reconnuepar des classifications, desévolutions de rémunération etdes échelons d'ancienneté. Lareconnaissance de l'évolutiondes activités confiées à unagent doit passer par un exa-men périodique de l'évolutionde sa fiche d'activité. La recon-

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naissance de l'évolution desactivités passe par la mise enplace d'un système de classifi-cation qui permet une réellepossibilité d'exercice concretdu recours en matière de clas-sification.

● Il nous faut regagner un sys-tème de classification qui per-mette aux agents de faire desrequêtes individuelles en réfé-rence à des repères d'évolutiond'activité d'un emploi. Desrepères d'activités à l'intérieurd'un emploi doivent permettred'identifier les points clefs entermes d'activités et responsa-bilités confiées à un débutant,à un agent autonome et à unagent confirmé.

● Il nous faut gagner desbutées de temps par emploirepère pour examiner la situa-tion des agents qui n'ont pasévolué en GF.

● La revalorisation des éche-lons d'ancienneté de la grillesalariale doit permettre deretrouver la majoration de 30 %qui existait. Il faut proposer devaloriser l'ancienneté au-delàdes 30 ans.

● Les attributions d'avance-ment au choix devraient fairel'objet de débats collectifs dansles équipes de travail avantque les directions ne fassentleurs propositions

Comment valoriser l'expériencesociale ?L'expérience sociale est issuede toutes les activités extraprofessionnelles : activités syn-dicales, sociales, associatives,publiques ou du développe-ment personnel de l'agent dansses loisirs, ses lectures… Cetteexpérience sociale est constitu-tive d'une qualification qui netrouve pas forcément à se valo-riser dans l'emploi tenu par l'a-gent. Exemple : être maired'une commune et releveur ?Etre en GF 4 et président deprud'homme ?... Toute deman-de de bilan de compétence oude VAE ne peut pas être refu-sée. Ces demandes de congésde 24h pour bilan ou VAE doi-vent être déposées deux moisavant leur date de début. Lahiérarchie a 30 jours pourrépondre à la demande et nepeut pas reporter l'autorisationd'absence de plus de 6 mois.Ces demandes sont finança-bles par le plan de formationou le Dif ou le Cif Les outilspermettant aux salariés defaire reconnaître l'étendue deleur réelle qualification existent.Le bilan de compétence per-met de faire le point de sespoints forts et points faibles etd'avoir un avis externe à l'en-treprise sur la possibilité de for-mations accessibles. La valida-tion des acquis de l'expériencepermet à un salarié d'aller à larencontre d'un organisme deformation pour faire valider sonexpérience professionnelle etson expérience sociale pourobtenir :

● soit directement un diplômeou un titre

● soit des dispenses de module

pour obtenir un titre ou undiplôme

● soit des dispenses de diplô-mes intermédiaire (titulaire d'unCAP qui demande à faire unDUT...).

Le potentiel de VAE qui per-mettrait aux agents d'aller cher-cher une légitime reconnais-sance est énorme à EDF -GDF. Pour l'illustrer : 70 % desagents ont un niveau de forma-tion initiale inférieur ou égal auBac alors que 75 % de la pyra-mide hiérarchique relève ducollège maîtrise et cadre.Même le collège maîtrise n'estaccessible à ce jour qu'à desjeunes embauchés de niveauBac + 2. Il y a là une tellecapacité de validation desacquis que les directions n'ontjamais fait de publicité sur cesujet.Dans les accords formation,nous avons gagné la possibilitéde se faire financer desdemandes de VAE dans lecadre du plan de formation. Sitel est le cas, les directionsd'EDF - GDF - RTE se sontengagées à financer le complé-ment de formation qui permetd'obtenir le diplôme voulu.Comment valorisons-nouscette possibilité de 2ème chancepour les agents, pour rebondir àtout moment dans la carrière ? Les agents ont là les moyensde se faire reconnaître endehors de la tutelle hiérar-chique et d'échapper ainsi aulien de subordination avec lahiérarchie.

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Des éléments derémunérationscomplémentaires(variables) peuvent

s'ajouter à la rémunération principale (fixe).Ils sont constitués de primes liées à la perfor-mance et à la disponibilité pour les cadres etdes agents de maîtrise de certains métiers.

Ils peuvent être définis par des Pers. (applicationstatutaire) ou des accords (définissent le péri-mètre des agents concernés et la durée).Ils peuvent être des primes ponctuelles, noncontractualisés, liés à la performance.

Définition

La disponibilitédes cadres estrétribuée selon lesdispositions conte-

nues dans l'accord du 25 janvier 1999 (attribu-tion de jours de repos dans la limite de 15 jourspar an, avec la possibilité d'une conversion enespèces)La rémunération de la performance des cadresest régie par la Pers. 969.Elle est fonction de l'atteinte d'objectifs contrac-tualisés lors de l'entretien annuel

Un dispositif de rémunération de la perfor-mance pour des agents de maîtrise de laDirection Commerciale Gaz est un accord qui aété signé le 11/10/2005 pour 2 ans. Il vise àatteindre des sur-résultats .Expérimentation proposée à EGD : la PrimeVariable Annuelle

On peut noter la dérive à partir des textes statu-taires qui individualise en proportion grandissantela part variable par rapport à la part fixe

Clés d'analyse

Pour la CGT, ce dispositif ne doit pas remettre en cause ni se substituerà l'application des dispositions statutaires pour la reconnaissance de laqualification ainsi qu'à l'augmentation des rémunérations :

! Application de la Pers 952

! Avancements aux choix

! Reclassement à titre personnel

! De plus ce dispositif ne doit pas être un facteur supplémentaire de « surchoix » pour le

passage dans le collège Cadre d'un agent en GF 11.

La CGT n'est pas favorable au développement de la part variable du salaire. Là où les employeursdéveloppent ce type de rémunération, la CGT s'efforcera d'imposer des critères de transparence etdes instances de contrôle collectif et d'appel.

RepèresCGT

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UNE POLITIQUE SALARIALE POUR AMNÉSIQUE !Que ce soit sous forme d'intéressement ou de participation ou d'actions gratuites, toutes les formes

de rémunération variable cachent mal les raisons fondamentales, pour ne pas dire la raison fonda-

mentale, de leur mise en place.

Pour les employeurs, la question récurrente de base est : « Comment abaisser le coût du travail ? »

Avec les rémunérations variables, ces derniers ont inventé le moyen de ne pas intégrer dans la rému-

nération fixe une partie des gains de productivité de l'année. Mieux encore, les gains de productivité

de l'année précédente ne font plus l'objet d'aucune rémunération l'année suivante. Tous les compteurs

sont remis à zéro chaque année alors que les gains de productivité continuent de produire leurs

effets.

Ils ont trouvé les instruments permettant de décrocher l'évolution des rémunérations de l'évolution des

gains de productivité.

Autrement dit : ils ont inventé des politiques salariales pour amnésique.

Rappel sur l'intéressement à EDF : avec un objectif de baisse du prix de revient du KWh de plus de

3% par an pendant 10 ans comme critère essentiel.

En 10 ans, les gains de productivité cumulés ont représenté une manne financière représentant

2,5 fois le chiffre d'affaires de l'entreprise.

Les agents ont touché sous forme d'intéressement abondé moins de 1% de ces économies et le pou-

voir d'achat de leur salaire national de base a perdu 10%.

Comment peut-on expliquer une telle perte de pouvoir d'achat dans une entreprise qui fait autant de

gains de productivité ?

À ce mécanisme de décrochage de la rémunération principale par rapport à la productivité, il faut

ajouter tout le manque à gagner du financement de la protection sociale puisque les rémunérations

variables en sont exonérées. Ce sont aussi tous les inactifs qui n'en bénéficient pas.

En ne reconnaissant pas que les gains de productivité sont aussi le fruit du travail et donc de l'évolu-

tion des qualifications individuelles et collectives, en ne finançant plus la protection sociale assise sur

les rémunérations principales, les employeurs ont trouvé le moyen d'abaisser le « coût du travail ».

La cerise sur le gâteau tient aussi au fait que le patronat a réussi à associer les salariés à définir les

critères de leur propre auto exploitation.

COMMENT EN SORTIR ?

Il est tout d'abord essentiel de bien mesurer le piège principal de ce type de rémunération.

Une piste possible de sortie est de revendiquer une intégration d'une partie des gains de productivité

reconduits de l'année précédente dans le salaire, avec une partie sous forme d'augmentation du

Salaire National de Base et une partie à distribuer sous forme de reclassement de technicité ou d'a-

vancements au choix.

RÉFLEXIONS ET PROPOSITIONSCOMPLÉMENTAIRES SUR LES SALAIRES

Part variable du salaire et approche rémunération globale

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Ces rémunérationscomplémentairessont de plusieurssortes :

❊❊ Indemnités de service continu❊❊ Indemnités d'astreintes❊❊ Primes spécifiques (ordinateur, etc …)

Elles sont applicables à l'ensemble de la bran-che et servent à rémunérer des contraintes sub-ies par le salarié.En général, elles disparaissent lorsque celui-ciquitte son emploi.

Définition

! Ces indemnités

ne supportent des

cotisations ni pour

la sécurité sociale

ni pour la retraite. Elles ne sont soumises qu'à la

CSG et la CRDS.

! Les pensions n'intègrent pas ces primes dans

leur calcul.

! Elles sont liées à un emploi et rémunèrent

une pénibilité.

! La mutation dans un emploi ne comportant

plus d'indemnités d'astreinte ou de service conti-

nu fait l'objet du versement d'une prime à l'agent

qui bénéficiait de ces indemnités. Le montant de

cette prime est très dépendant de l'entreprise.

! Le taux et le montant des indemnités sont

fixés par le statut et les PERS.

Clés d'analyse

La CGT milite pour l'intégration de ces primes dans le calcul de laretraite des agents.Ces indemnités ne font pas partie d'un acte managérial. Leur attributionet leur calcul ne doivent en aucun cas être soumis à la volonté de l'en-cadrement.

RepèresCGT

Statut national du personnel des industries électriques et gazières Primes et indemnités N07-05Plafonds et taux des cotisations N06-03

Références

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❊ L'Intéressementest un accordd'entreprise dont lasignature estfacultative, dont

les montants dégagés sont aléatoires (je nepeux connaître à l'avance son montant) et qui aun caractère collectif (il concerne tous les sala-riés de l'entreprise pourvu qu'ils aient uneancienneté minimum).❊ L'Intéressement est né de l'ordonnance du 7 janvier 1959, modifiée par l'ordonnance de1986. Il est régi par les articles L441-1 et suivantdu Code du travail (loi). Les critères pouvant êtrepris en compte pour intéressement sont tousceux qui concourent au bénéfice ou à la perfor-mance de l'entreprise.❊ La formule de calcul est donc librement défi-

nie par les employeurs et les organisations syn-dicales.❊ Il peut être complété d'un supplément d'inté-ressement collectif, sur décision du conseil d'ad-ministration ou du directoire, réparti selon lesrègles définies soit par l'accord d'intéressementsoit par un accord spécifique (loi 2006-1770).❊ L'intéressement, comme le supplément d'inté-ressement, peuvent être affectés à un plan d'é-pargne d'entreprise (PEE) ou un plan d'épargnepour la retraite collectif (Perco).❊ Il peut être conclu un accord d'intéressement« de projet » par toutes les entreprises concou-rant « à une activité caractérisée et coordonnée »,même si ces entreprises n'appartiennent pas aumême groupe. (loi 2006-1770 article 4).

Définition

● L'intéressement est avanttout pour les directions d'entre-prise un outil de management.● L'avantage pour les entre-prises est que l'intéressementet l'abondement sont exonérésde cotisations sociales(exception CSG et CRDS). Lesalarié est également exonéréde cotisations sociales, donc iln'y a pas de financement dusocle commun inter-génération-nel constitué par la protection

sociale et la retraite.● Les pensionnés sontexclus totalement du champde la négociation intéresse-ment, bien qu'ils aient contri-bué à la prospérité des entre-prises, ce qui revêt un côtéinégalitaire entre actifs et inac-tifs. Nous revendiquons que lespensionnés soient rétribuéspour le fruit de leur travail.● Les sommes versées sontinégalitaires, elles dépendentdu N.R. - échelon du salarié.Alors même que l'effort de tra-vail fourni par les salariés,chacun dans son domaine decompétence et à son niveau

dans l'entreprise, est iden-tique.● Le salarié qui décide derécupérer en argent son inté-ressement est doublementpénalisé. Le plus souvent il aun besoin d'argent immédiat.En conséquence, il ne bénéfi-ciera pas de l'abondementdes entreprises et son intéres-sement sera soumis à l'impôtsur le revenu.

EN TOUT ÉTAT DE CAUSE, IL NE

SAURAIT Y AVOIR D'INTÉRESSEMENT

GARANTI ET CELUI-CI PEUT DONC

ÊTRE NUL.

RepèresCGT

Il n'existe pas deformule de droitcommun pour l'in-téressement.La formule d'inté-

ressement est basée sur des critères de résul-tats, le plus souvent issus d'un paramètre comp-table, (bénéfice fiscal, résultat brut d'exploitation,marge nette…), sur des critères de performance(évolution du ratio Valeur Ajoutée / Salaires +Charges ; V.A./frais fixes ; coût de production…)et sur de critères de productivité (baisse dutaux de fréquence des accidents du travail ; indi-ce de qualité…).

En cas de « supplément d'intéressement », lemontant est fixé librement par le conseil d'admi-nistration ou le directoire.L'intéressement se répartit entre les salariés enproportion de leur salaire et en fonction dutemps de présence dans l'entreprise.! Si le salarié possède un Plan ÉpargneEntreprise, il pourra placer tout ou partie deson intéressement de façon « défiscalisée »bloqué 5 ans.! Si le salarié souhaite percevoir son inté-ressement, il augmentera son revenu et cedernier sera soumis à l'impôt.

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Créée en 1967 laparticipation estun dispositif deredistribution auxsalariés d'une par-

tie des bénéfices réalisés. Elle a un caractèrealéatoire (pas de bénéfices, pas de participa-tion), collectif (pour tous les salariés) et de nonsubstitution au salaire.Obligatoire pour les entreprises de plus de 50salariés. Pour les entreprises à capitaux majori-tairement détenu par l'État, une liste est périodi-quement mise à jour. EDF et GDF ne font paspartie actuellement de cette liste.Mise en place par accord d'entreprise, paraccord avec le CE, par référendum.Durée d'un an reconductible par tacite reconduc-tion.Critères de répartition : répartie uniformémententre tous, proportionnelle au salaire, en fonc-

tion du temps de travail effectif ou combinaisondes trois. Si placement dans PEE, compte cou-rant bloqué rémunéré par l'entreprise (CCB),pas d'abondement. Bloquée pendant 5 ans ( 9cas de déblocage anticipés).Si versée dans Perco blocage jusqu'à la retraite,possibilité d'abondement ( 5 cas de déblocageanticipés)Formule légale : Réserve Spéciale deParticipation = ½ [Bénéfice - 5 %Capitaux prop-res]x[Salaires/Valeur Ajoutée].Possibilité de supplément de participation. À titreindividuel, la participation doit être inférieure ouégale à ¾ du PSS, soit 24 184€ pour 2007.Elle peut être complétée d'un supplément deréserve spéciale de participation, sur décisiondu conseil d'administration ou du directoire,réparti selon les règles définies soit par l'accordde participation soit par un accord spécifique (loi 2006-1770).

Définition

Pour le salarié :exonération del'impôt sur le reve-nu à l'issue des 5ans. Sommes sou-

mises à CSG et RDS.Pour l'entreprise : exonération de cotisationsemployeur et déductible de l'Impôt sur les socié-tés.La loi du 30 décembre 2006 vise à étendre età faciliter sa mise en œuvre (extension au moinsde 50 salariés, incitations par le biais d'accordde branche, incitation fiscale, possibilité report

sur 5 ans des déficits, possibilité versement desupplément de participation sous forme forfaitai-re).Pour les patrons, payer les salariés sous formed'épargne salariale « coûte » 40 % de moinsqu'accorder une augmentation de salaire. Pourlimiter les risques de substitution de l'épargnesalariale au salaire, une première solution seraitd'exiger des négociations séparées. L'épargnesalariale permet aux employeurs de faire dépen-dre la rémunération des salariés des profits del'entreprise et ou de l'évolution du cours desactions en bourse.

Clés d'analyse

Si la CGT n'est pas favorableau développement de l'épargnesalariale (dont fait partie la par-ticipation), elle entend pesersur les négociations afin queces dispositifs n'entrent enconcurrence ni avec les salai-res ni avec le financement soli-

daire et collectif de la protec-tion sociale et de nos régimesde retraite. Les salariés et leursorganisations syndicales, aumoment d'engager des négo-ciations maintenant obligatoi-res, doivent peser sur les choixet avoir un certain niveau d'exi-gence concernant les disposi-tifs d'épargne salariale commepar exemple la préservation dupouvoir d'achat des sommesépargnées, l'utilisation de l'é-

pargne en dehors des critèresdes marchés financiers, la ges-tion par des organismes ges-tionnaires de fonds qui pren-nent en compte aussi des exi-gences sociales.

Voir Centre Confédéral d'Études Éco-nomiques et Sociales CCEES-cgt-note économique n°103, septembre2006 à propos du projet de loi « por-tant sur le développement de la parti-cipation et de l'actionnariat salariés ».

RepèresCGT

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❊❊ Le plan d'épargne d'entrepri-se est un système d'épargnecollectif ouvrant aux salariés del'entreprise la faculté de partici-per, avec l'aide de celle-ci, à laconstitution d'un portefeuille devaleurs mobilières (code du tra-vail L443-1). Il peut être crééun plan d'épargne interentrepri-ses (notamment pour faciliter lamise en place pour les PME).

❊❊ Le plan d'épargne pour laretraite collectif (Perco) est unplan d'épargne spécifique(détention jusqu'au départ enretraite, versement par défautsous forme de rente viagère).Les entreprises qui disposentd'un plan d'épargne entreprisedepuis plus de cinq ans sont

tenues d'ouvrir une négociationpour l'ouverture d'un Perco(art. 18 de la loi 2006-1770)(mais ne sont pas obligées d'a-boutir !).

❊❊ Le dispositif a été renégociéà EDF d'une part et GDF d'aut-re part en 2004-2005, pourmettre en place des plansgroupe.

❊❊ Le plan d'épargne est appro-visionné par des versementsvolontaires et par l'intéresse-ment et/ou la participation. Cessommes peuvent être « abon-dées » par l'entreprise. Pour lePerco, peuvent être verséeségalement les sommes ducompte épargne temps

❊❊ Le plan d'épargne peut êtrepartiellement investi en actionsde l'entreprise, notamment à

l'occasion d'une augmentationde capital ou d'une premièreintroduction en bourse (ce quia été fait pour EDF et GDFavec la création du fond action-narial lors de l'ouverture ducapital), avec décote possible.Il peut également recevoir lesactions gratuites attribuées auxsalariés, ou une partie d'entreeux, (amendement Balladur loi2004-1484) par l'assembléedes actionnaires.

❊❊ Les gains sont défiscalisés(sauf CSG CRDS) dans lamesure où les sommes sontbloquées 5 ans. Les sommesversées par l'entreprise sontdéductibles et non soumises àcotisations sociales, à conditionde ne pas dépasser un certainplafond.

Définition

! Le dispositifrelève de l'idéolo-gie de la " partici-pation " des sala-riés au capital et à

ses " fruits " sous-tendue par l'idée que le conflitpatronat-salariat (dit aussi " de classes ") serésoudra par le développement de l'actionnariatpopulaire. Ces dernières années ont vu se multi-plier les mesures allant en ce sens (primeexceptionnelle d'intéressement, mesure Sarkozyde déblocage anticipé de l'épargne, amende-ment Balladur sur la distribution gratuite d'ac-tions) complétées par la loi de décembre 2006sur " le développement de la participation et del'actionnariat salarié ".

! L'ensemble des dispositifs d'épargne salariale(intéressement, participation, plans d'épargne)permettent de déconnecter la rémunération dusalaire, d'introduire une part plus aléatoire en lafaisant dépendre des résultats (participation),d'objectifs collectifs (intéressement), du seul bonvouloir patronal (supplément d'intéressement),voire du cours de bourse (actions gratuites),c'est à dire d'enjeux d'actionnaires contradictoi-res avec les enjeux de salariés (emploi, salaireselon la qualification, déroulement de carrière,

santé et retraite collectives).

! Les entreprises sont exonérées de cotisationssociales ce qui leur fait une économie sensible(40% des sommes). A contrario, cela appauvritd'autant le système de protection sociale, ce quicrée un cercle vicieux.

! Si, par principe, tous les salariés peuventbénéficier du dispositif, seuls ceux qui ont lesmoyens d'épargner l'utilisent et profitent des ver-sements de l'entreprise (abondement, actionsgratuites). A noter que les distributions d'actionsgratuites peuvent être réservées à une catégoriedu personnel mais que la possibilité de les pla-cer sur un PEE (et donc de bénéficier d'une exo-nération fiscale) est conditionnée à une mesured'attribution générale (même si elle peut êtreproportionnelle aux salaires).

! L'épargne salariale n'est pas exempte derisques. Tout particulièrement, l'actionnariat sala-rié (détention d'actions de sa propre entreprise)fait courir au salarié un risque démesurépuisque son salaire et son épargne dépendentde la même entreprise.

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● Réaffirmer l'im-portance du salaire :repère fondé sur laqualification du tra-vail, socle desgaranties collecti-

ves, salaire en partie socialisé qui fonde la pro-tection sociale (maladie, retraite, prévoyance). Ilest essentiel de lutter contre l'idée de rémunéra-tion globale et de substitution des outils de l'é-pargne salariale au salaire.

● Renforcer le contrôle des salariés sur leurépargne : l'épargne appartient aux salariés etnon à l'entreprise. Les conseils de surveillancedoivent être très majoritairement composés dereprésentants des salariés.

● Représenter les salariés dans les structuresde gouvernance de l'entreprise, publique ou pri-vée, non pas en tant qu'actionnaires mais entant que salariés. C'est la place essentielle dessalariés dans l'entreprise et l'importance pourles salariés de l'avenir de l'entreprise (salaire,carrière, qualification) qui fonde cette revendica-tion, et non un lien actionnarial entre les salariéset l'entreprise.

● Mettre l'épargne salariale au service de l'em-ploi et du développement (fonds régionaux,investissement dans l'InvestissementSocialement Responsable et dans l'économiesolidaire).

RepèresCGT

18

Ufict CGT Mines Énergies

263, rue de Paris - 95516 Montreuil cedex

Adresse mail : [email protected]

Site internet : www.energict-cgt.fr

Tél. : 01.56.93.26.69co

nta

ct

❊1

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❊ Le contexte actuel p.1

❊ Des droits nouveaux : comment les utiliser ? p.6

❊ 6 Fiches spéciales p.7

encyclope ufict

FORMATION PROFESSIONNELLEEMPLOI-COMPÉTENCES - GPEC

RECONNAISSANCE DES QUALIFICATIONS

Les droits en matière d'accès à la forma-

tion sont en train d'évoluer. Ils doivent per-

mettre aux salariés d'accéder de plus en

plus facilement à la formation. Si cela n'est pas

encore vraiment perceptible partout cela tient

notamment à l'effet retard entre les prises de

décision politique et la capacité du manage-

ment local à les comprendre et aux moyens de

les mettre en œuvre.

La décision politique de fond tient au constat

simple que sans un effort important en matière

de formation c'est la capacité du pays tout

entier à surmonter le choc du trou de compé-

tence lié au papy boom qui est en question.

Sans investissement massif sur la formation

c'est la capacité des entreprises à maintenir

leur niveau global de technicité et d'efficacité

qui est en cause.

Et cette fois il n'y aura aucune solution de

rechange en recherchant à embaucher des jeu-

nes diplômés ou en recherchant à externaliser

ce que l'on ne saura plus faire. Les jeunes

diplômés de l'enseignement supérieur vont se

faire plus rares, pour des raisons démogra-

phiques (creux de natalité des années 1980-

1990), et la sous traitance connaîtra elle aussi

son propre trou de compétence.

Plusieurs éléments se conjuguent dans la

période qui percutent notre démarche revendi-

cative sur le fond et sur la manière de la porter.

Ce dossier essaie de tracer des pistes pour se

mettre à l'offensive.

La formation professionnelle est au carrefour de

plusieurs axes revendicatifs :

● l'emploi en nombre et en qualité pour répondre

à la charge de travail et l'évolution des organi-

sations et des techniques,

● la reconnaissance des qualifications induites

par l'évolution des compétences attendues,

● les modifications des lieux de concertation et

de négociation et leur décalage avec les lieux

de rapport de forces potentiels.

SO

MM

AIR

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L e c o n t e x t e a c t u e l

Des droits nouveauxPour une nouvelle démarche revendicative

2

encyclope ufict

Il est donc vital que nos syndicats s'attaquent

résolument aux problèmes du maintien et du

développement des compétences et donc des

qualifications des salariés.

DES DROITS NOUVEAUX :Ces droits, en pleine évolution, sont de plu-

sieurs ordres.

Sur le f ront de l 'Emploi :Le Code du travail oblige désormais les entre-

prises à tenir des Négociations Annuelles

Obligatoires (NAO). Les directions d'EDF et

GDF se défendent d'y être soumises, mais les

observatoires nationaux et régionaux de l'em-

ploi ont fleuri dans les deux entreprises et un

accord est en cours de finalisation sur la

Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et

Compétences. Il est à noter que si les directions

acceptent à EDF des concertations nationales

et régionales, tout ceci tente de s'organiser loin

des services pour éviter les rapports de forces.

Il est évident que dans une période de privati-

sation et de fusion, la logique n'est pas à l'aug-

mentation des effectifs, mais c'est une raison de

plus pour investir le terrain de concertation sur

la GPEC pour forcer les employeurs à annoncer

leurs plans qui rentreront en contradiction avec

la nécessité de maintenir les compétences.

Sur le f ront de la formationprofessionnel le :Avec l'amélioration de la reconnaissance des

formations de développement des compéten-

ces, le Dif, les périodes de professionnalisation,

la revalorisation des bilans de compétence et

VAE et le renforcement important des contrats

d'apprentissage, les contrats de professionnali-

sation et la revalorisation du tutorat, le levier for-

mation professionnelle ne demande qu'à être

mieux connu et mieux utilisé.

Avec les trois sources de financement de la for-

mation que sont :

● le plan de formation financé par les entreprises,

● la professionnalisation (Dif, Période de pro-

fessionnalisation, Contrat de professionnalisa-

tion, VAE, BC) géré par l'Agefos PME (0,5%

des masses salariales),

● les Demandes Individuelles de Congé

Individuel de Formation financées par l'Agecif

des IEG (0,2 % des masses salariales)

Les moyens humains et les structures de for-

mation pour relever ces défis devront bien

entendu être pris en compte au niveau des nou-

velles structures de formation mises en place

dans les entreprises après l'éclatement du SFP

pour EDF et GDF.

Sur le front de la reconnaissancedes qualificationsLes accords d'entreprises ont défini les 3 caté-

gories d'actions de formation du plan de forma-

tion. Il est donc essentiel que les syndicats fas-

sent respecter ces catégorisations et puissent

débattre de la bonne catégorisation d'une

action de formation. A minima, les actions de la

catégorie 3 du plan de formation doivent faire

l'objet d'une contractualisation pour reconnais-

sance.

Les accords d'entreprises reconnaissent aussi

que, quel que soit le mode de réalisation d'une

action de formation (Plan, Dif, période de prof,

Agecif), elles doivent toutes être prises en

considération dans l'appréciation du profession-

nalisme des agents. Comment nous en assu-

rons-nous ?

Un vivier des agents diplômés intéressant les

entreprises doit se mettre en place au niveau

de l'Agecif. Des négociations triennales et une

concertation annuelle sur l'évolution des qualifi-

cations sont prévues dans le Code du travail.

Sur le front de l'information,concertation, consultation,négociation La bataille pour une information complète des

agents sur leurs droits nouveaux est primordiale.

Avec l'ensemble de ces droits nouveaux, les

directions n'ont quasiment plus la possibilité de

refuser un départ en formation, mais pour cela

il est indispensable que dans chaque syndicat,

3

❊

encyclope ufict

quelques militants prennent cette activité de

conseil en main.

La refonte des IRP en cours de finalisation va

se traduire par l'ajout des prérogatives des

délégués du personnel dans la concertation

avec l'employeur.

Profitant de cela, les employeurs veulent rapa-

trier les questions de formation au niveau des

comités d'entreprise. Cela va poser des problèmes,

car la formation professionnelle était jusqu'à

présent traitée en CSP, et permettait de débatt-

re des questions politiques de définition des

besoins, mais aussi des situations individuelles.

La mise en place des CE obligera les

employeurs à créer partout des commissions de

formation. Il est évident que la nouvelle configu-

ration nécessitera des négociations complé-

mentaires pour que des mesures bénévoles de

branche ou d'entreprise soient prises afin que

la qualité du dialogue social sur la formation ne

recule pas.

Quelle activité syndicale spécifique en direction desICTAM sur ces questions ?Comment faire pour que notre syndicalisme soit

présent sur toutes les discussions évoquées ci-

dessus ?

Trois pistes de réflexion :

● Comment aider les agents à mieux

maîtriser leurs nouveaux droits ?

● Comment aider l'encadrement

à appréhender les outils nouveaux ?

● Comment coordonner l'activité syndicale

pour être plus efficace ?

Comment aider les agents àmieux maîtriser leurs nouveauxdroits ?L'Ufict a publié un document en Mars 2007 intitulé

« Des droits nouveaux, comment s'en servir ?».

Ce document (joint en annexe) comprenait 6

fiches conseil allant de la façon de se préparer

aux entretiens individuels à l'utilisation concrète

du Dif, des périodes de professionnalisation, du

bilan de compétence, de la VAE, et du Cif.

Cette publication est toujours d'actualité et il est

utile que tous les syndicats aient plusieurs

camarades formés à la prise en compte de ces

questions pour aider nos syndiqués et au-delà.

C'est un champ de syndicalisation potentiel très

important. Pour se former, nos militants peuvent

faire appel aux commissions régionales pour

participer à des sessions de formation syndica-

le spécifiques à la maîtrise des nouveaux droits,

organisées sur 2 jours par la FNME, en fonction

des demandes.

Nous savons tous combien les JTS, par exem-

ple, sont demandeurs de conseil pour envisager

souvent des reprises d'études pour accéder au

collège cadre plus rapidement, nous avons les

moyens de répondre à leurs attentes.

Comment aider l'encadrement àappréhender les droits nouveaux ?La formation des cadres (aspects généraux)Dans l'activité quotidienne, nombreux sont les

cadres qui, submergés par leur activité profes-

sionnelle, en arrivent à négliger la formation. Or

le contenu du travail ne cesse d'évoluer et ne

pas se former peut être source de stress si l'on

ne se donne pas les moyens de maîtriser les

nouveaux outils.

Les filières de formations initiales ont changé et

la mise en place de la réforme LMD (licence,

master, doctorat), peut par exemple inciter des

cadres diplômés de niveau maîtrise à compléter

leur formation.

La formation peut permettre également la vali-

dation des compétences acquises en se ser-

vant notamment des démarches de VAE.

Enfin la transmission des compétences acqui-

ses dans le cadre de l'activité est un souci réel,

et les accords formation, au travers du tutorat,

tentent de valoriser ce rôle de transmission des

savoirs. Comment aménage-t-on les fins de car-

rière des cadres les plus compétents pour leur

permettre de jouer ce rôle vis-à-vis des jeunes

et de leurs collègues ?

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encyclope ufict

4

Formation continue, formation pour valider les

acquis sous forme de diplôme ou de certifica-

tion, les cadres ont tout à gagner à regarder la

formation de plus près. Celle-ci peut devenir un

vecteur d'amélioration de la reconnaissance de

leur qualification.

La formation des cadres en responsabilité d'équipe, de service…Les directions générales d'EDF et de GDF ont

pris l'orientation de responsabiliser un peu plus

l'encadrement à la gestion anticipée des

emplois et compétences. Ce sera un critère

d'appréciation de plus en plus important. Pour

cela il faudra que l'encadrement ait les moyens

de connaître les besoins en futurs cadres ou

agents de maîtrise de demain. Il sera néan-

moins encore un peu plus compliqué à l'enca-

drement de gérer les équipes et de répondre

aux demandes des agents pour partir se former

sur des sujets qui ne sont pas forcément les

besoins du service. Le syndicalisme spécifique

va avoir besoin d'une démarche revendicative

spécifique envers les cadres en responsabilité

managériale pour que les moyens de cette nou-

velle politique leurs soient donnés. Le besoin de

mieux informer les agents sur leurs droits susci-

tera des demandes nouvelles de formation. Par

ailleurs, le remplacement des départs en inacti-

vité devrait logiquement doper les besoins en

formation. Il est nécessaire que ces cadres

aient les moyens de se poser pour réfléchir à

comment anticiper les crises prévisibles de

compétences. Comment mieux articuler la

réponse aux besoins de formation avec l'évolu-

tion de son service tout en intégrant les besoins

extérieurs dans l'intérêt de l'entreprise ? Ces

questions nouvelles vont être d'autant plus for-

tes que les droits nouveaux vont donner un

pouvoir de propositions aux salariés auquel il

sera difficile de s'opposer. Il sera en revanche

possible de différer des demandes, mais cela

ne pourra être une réponse durable. Il faut aussi

anticiper la consommation du Dif dont les droits

s'accumulent de façon dangereuse.

Comment coordonner l'activitésyndicale pour être plus efficace ?L'efficacité de notre activité syndicale peut se

trouver amoindrie par la multiplication des lieux

de concertation. Avec les observatoires des

métiers nationaux et régionaux, avec les groupes

de suivi des accords qui se multiplient et les

débats dans les IRP, il devient indispensable de

mieux se coordonner pour que la CGT tienne

une démarche revendicative cohérente sur

toute la chaîne Emploi-formation-compétences -

reconnaissance des qualifications. La pratique

des comptes-rendus systématiques de toutes

les réunions et la mise en commun des ques-

tions posées doivent nous permettre de conser-

ver et d'enrichir cette cohérence indispensable.

Sur les questions de GPEC il est évident que

les employeurs vont tout faire pour que le débat

ne porte que sur la GPE en éludant le point

essentiel des compétences (différentiel entre le

potentiel en place et le potentiel dont on aura

besoin). Or ce débat sur les compétences per-

met de se poser les questions de la formation

en volume et en niveau et d'anticiper les besoins

en recrutement pour être à l'heure en termes de

remplacement des agents qui partent.

La bonne catégorisation des actions de forma-

tion est aussi à l'origine de revalorisations

potentielles de qualification.

La mise en place des nouvelles IRP sera l'occa-

sion de répartir les rôles entre DP-CE-CSP-

membres des observatoires, sur les questions

de formation.

Quels axes revendicatifs complémentaires en matière de formation ?Sur l'entretien individuelLa FNME-CGT préconise que l'entretien forma-

tion soit distinct de l'entretien d'évaluation.

Nous revendiquons que les axes de formation

arrêtés lors de ces entretiens soient respectés

et ne soient pas remis en cause par la mise en

place de formations lourdes décidées du niveau

national pour de nouvelles applications… Pour

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cela, nous revendiquons un complément de

financement de formation qui ne remette pas en

cause la programmation de formation initiale-

ment prévue.

Nous revendiquons que les demandes de for-

mation émises par les agents soient transmises

aux membres des CSP.

Sur le plan de formationPour construire le plan de formation de l'unité,

nous revendiquons que les représentants du

personnel obtiennent deux tableaux :

● un tableau récapitulatif des demandes

individuelles de formation faites par l'agent et

les propositions de la hiérarchie pour les 3

ans à venir,

● un tableau récapitulatif des demandes par

type de stage, nombre de demandes faites

par les agents et nombre de demandes fai-

tes par la hiérarchie réparties sur les 3 ans.

Sur le DifLes demandes de Dif doivent être financées en

priorité sur le temps de travail.

Les agents doivent connaître leurs droits et

avoir accès facilement à la liste des organismes

de formation.

En cas de refus d'un Dif, celui-ci doit être notifié

aux représentants en CSP, motivé, et permettre

un recours en CSP.

L'Agefos PME doit communiquer aux représen-

tants du personnel la liste nominative avec le

type de formation et l'organisme choisi ainsi

que la durée de la formation.

En cas de Dif refusé deux fois et transmis à

l'Agecif, les employeurs doivent verser l'intégra-

lité du coût de la formation à l'Agecif.

Sur les périodes de professionnalisationUne communication doit être faite sur l'originalité

de ce dispositif ainsi que la liste des formations

accessibles.

La catégorisation de l'action de formation doit

être portée à la connaissance des représen-

tants du personnel.

Sur le tutorat (apprentissage ou contrat de

professionnalisation ou période de profession-

nalisation).

La FNME-CGT revendique qu'un contingent

spécifique d'avancements au choix soit distribué

pour les tuteurs afin de vérifier que leur inves-

tissement est bien reconnu.

Sur la VAE et le Bilan de compétenceUn effort d'information doit être fait pour que

tous les agents aient connaissance de ce

dispositif.

Les IRP et la formationLa FNME CGT revendique que des mesures

bénévoles de branche ou d'entreprise soient

prises pour que la qualité du dialogue formation

existant dans les CSP ne régresse pas.

Le transfert des activités formation sur les

Délégués du personnel et les comités d'établis-

sements devra continuer à être complété par

des débats en CSP sur la construction et le

suivi de la réalisation du plan de formation.

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DES DROITS NOUVEAUXCOMMENT LES UTILISER ?

L'accord de la branche IEG et les accords d'entreprise (EDF, GDF-GRT Gaz, RTE…) sont partis du

constat qu'il allait y avoir un sérieux problème de trou de compétences en raison des départs massifs

en retraite dans les 10 ans à venir.

Etant donné que les jeunes diplômés sortant de l'enseignement supérieur vont se faire plus rares, il

n'y a qu'une seule solution pour palier cette perte de compétence : former davantage les salariés en

place.

Une façon très simple de constater ce déficit à venir est de regarder dans chaque service, chaque

filière : quels sont les agents qui vont partir dans les 3 ans, 5 ans, 10 ans ?

Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et

Compétences (GPEC) dans les unités sont à utiliser rapidement.

Dans tous les accords, il est dit que les agents doivent être forces de proposition sur leur formation et

leur parcours professionnel.

L'objectif doit être pour chaque agent d'augmenter son volume de formation pour participer à boucher

ce trou de compétences.

Il faut donc se préparer sérieusement aux entretiens sur la formation professionnelle. Il est prévu que

les agents soient prévenus suffisamment tôt avant l'entretien et qu'on leur donne les moyens d'avoir

toutes les informations utiles.

FORMATION PROFESSIONNELLE

Présentation des fiches

Fiche n° 1Comment faire ses demandes de stage dans le cadre du plan de formation ?

Fiche n° 2Pourquoi, comment utiliser son Droit Individuel à la Formation (Dif) ?

Fiche n° 3Pourquoi, comment utiliser les périodes de professionnalisation ?

Fiche n° 4Pourquoi, comment utiliser le bilan de compétences ?

Fiche n° 5Pourquoi, comment faire une validation des acquis de l'expérience (VAE) ?

Fiche n° 6Comment, et pourquoi demander un congé individuel de formation (CIF) ?

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Comment faire ses demandes de stages dans le cadre du plan de formation ?

Tous les agents doivent avoir toutes les informations pour pouvoir exprimer leurs demandes de forma-

tion dans le cadre des entretiens individuels (Pers 888 et accords formation). Or très peu d'agents

connaissent les orientations locales de formation de l'unité qui doivent être adoptées en début d'an-

née en CSP. D'autre part, les agents n'ont pas souvent connaissance des schémas d'enclenchement

de stage dans leur filière et des éventuelles passerelles vers d'autres filières professionnelles.

La FNME CGT a proposé qu'une réunion annuelle sur la formation soit organisée dans chaque servi-

ce pour permettre de débattre collectivement des besoins et d'entendre la hiérarchie exposer ses pro-

positions. Cette réunion permet à chacun de mieux se situer dans le collectif pour formuler ses

demandes individuelles. Cette proposition n'a été retenue que dans l'accord RTE, mais les réunions

de groupes d'expression peuvent toujours être utilisées pour cela en demandant des comptes sur le

trou de compétences dans le service.

Enfin, tous les accords ont prévu la possibilité d'organiser deux heures d'information syndicale du per-

sonnel sur ces nouveaux droits à la formation.

Que faire en cas de refus de la demande ?Il faut savoir qu'en cas de refus d'une demande individuelle de stage, les accords prévoient la possibi-

lité de faire appel au hiérarchique N+1 en pouvant se faire accompagner par un représentant du per-

sonnel.

Enfin, tout agent qui veut maintenir sa demande de formation a la possibilité de déposer une requête

individuelle en CSP, et si besoin, de la faire suivre en CSNP.

Aller chercher une meilleure reconnaissanceCe qui a changé depuis les accords formation, c'est que la formation professionnelle peut maintenant

faire l'objet d'une reconnaissance contractualisée dans certains cas. Les actions de formation sont

désormais classées en 3 catégories : adaptation au poste de travail, maintien des compétences ou

maintien dans l'emploi, développement des compétences. Toutes les formations de catégorie 3 doi-

vent faire l'objet d'une contractualisation avant départ en formation pour reconnaissance à la date de

fin de formation et reclassement dans un délai maximum d'un an. Dans les accords, il est dit que toutes

les formations doivent être prises en compte dans l'appréciation du professionnalisme des agents,

mais seule la catégorie 3 crée une obligation de reconnaissance. Il est donc important de suivre de

près la catégorisation des actions de formation.

1F I C H E

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Pourquoi, comment utiliser son Dif ?

2F I C H E

Tous les agents vont recevoir une notification de leur capital temps en heures en matière de Droit

individuel à la Formation Dif. Pour ceux qui ne l'ont pas utilisé ils disposeront de 60H de droit. Cela

est loin d'être négligeable quand on sait qu'en moyenne un agent EDF part 37H/an en formation et

qu'un agent GDF 22H/an. Le Droit au Dif augmente de 20H/an jusqu'à un plafond de 120H.

Conseil : Ne pas se laisser dicter sa demande personnelle.

C'est aux agents de faire des propositions de formationIls peuvent les faire au moment des entretiens formation ou à tout moment. L'accord de branche

applicable à tous les agents prévoit que ceux-ci peuvent faire des demandes de formation en lien

avec toutes les filières professionnelles existant dans la branche. Les stages demandés doivent être

réalisés soit par l'organisme de formation de l'entreprise, soit un organisme référencé dans la poli-

tique d'achat des formations disponible sur le site internet natatchat.edfgdf.fr, rubrique actualité-res-

sources humaines. Il est important que les agents ne perdent pas de vue que leur objectif doit être

d'augmenter leur volume de formation pour accélérer leur déroulement de carrière.

Acceptation ou refus de la demandeLa hiérarchie ne dispose que d'un délai d'un mois pour répondre à la demande. Sans réponse

dans le délai, la demande est acceptée. Il doit être mis au point un système d'enregistrement

des demandes. Aucune demande ne peut être refusée pour des raisons financières.

Si la hiérarchie refuse deux demandes de Dif, lors de deux années distinctes, l'agent peut demander

à obtenir le financement de son Dif par l'Agecif IEG. L'employeur est alors obligé de financer cette

demande en versant une allocation à l'Agecif.

C'est en cela que l'on reconnaît que le Dif est un droit, car rien ne peut empêcher un agent d'obtenir

une formation correspondant à une filière de la branche des IEG.

Conditions de réalisationLes accords prévoient que le Dif doit se réaliser en principe hors du temps de travail, mais il existe

une grande quantité d'exceptions en termes de qualité des demandeurs. En réalité, il est aussi évi-

dent que les sessions de formation proposées sont la plupart du temps sur le temps de travail.

Si toutefois la formation se déroulait hors temps de travail, les accords prévoient une allocation pour

les stagiaires (50% du salaire net correspondant à la durée du DIF avec un maximum de 120H).

Les améliorations de branche et d'entreprise L'accord de branche et les accords d'entreprise prévoient tous la possibilité d'anticiper les droits à Dif

en demandant à bénéficier tout de suite de 120H de formation pour une liste de formation prévue

dans chaque accord. Ces listes sont très larges.

Tous les accords d'entreprises prévoient une possible utilisation du Dif en complément d'une

Validation des Acquis de l'Expérience pour obtenir un diplôme ou un titre et pouvoir rebondir en ter-

mes de déroulement de carrière. (Voir § VAE) Dans ce cas, les entreprises s'engagent à abonder le

Dif (120H+120H) au maximum et il y aura alors reconnaissance obligatoire de la formation.

Enfin, le Dif pourra être utilisé à l'intérieur d'une période de professionnalisation et plus globalement

nous ne sommes qu'au début de combinaisons de financement entre le plan de formation et les droits

nouveaux en termes de professionnalisation.

Financement ce qu'il faut savoirPour obliger les entreprises à accepter des demandes de Dif la loi a imposé aux entreprises de ver-

ser 0,5% de leur masse salariale à un Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA).

Les entreprises ont la possibilité de se faire rembourser les demandes de Dif de période de profes-

sionnalisation, de VAE et bilan de compétences auprès de l'OPCA. Les IEG ont choisi l'Agefos PME.

Or, l'année dernière, les IEG ont versé 24 millions d'euros à cet organisme et n'en ont consommé que

6 millions et moins de 2 % de la somme prévue pour financer les dif.

En résuméAttention il faut utiliser intelligemment ce droit nouveau pour participer individuellement à boucher le

trou de compétences et il faut surtout s'en servir pour augmenter son volume de formation. Il est hors

de question de se voir refuser une action dans le cadre du plan pour se la voir accepter dans le Dif.

Toute notre attention doit viser globalement une meilleure reconnaissance de sa formation.

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Pourquoi, comment utiliser les périodes de professionnalisation

3F I C H E

Tous les agents ont maintenant la possibilité de demander à suivre une période de professionnalisation.

C'est aux agents de la demander ou à la direction de la proposer.

Il s'agit de suivre une formation en alternance qui permet d'obtenir un diplôme ou un titre ou un Certificat de

Qualification Professionnel reconnus en termes de classification.

Ces périodes de professionnalisation doivent comprendre une formation théorique, dispensée par un établissement

de formation de 150 à 600H par an et qui peut aller jusqu'à 1200H sur 2 ans. En complément de cette formation

théorique il doit y avoir une partie stage en entreprise avec un tuteur.

La Commission Paritaire Nationale de l'Emploi de la branche IEG a décrété que tous les diplômes et titres, intéres-

sant les filières professionnelles de la branche, sont finançables dans le cadre d'une période de professionnalisation.

Ces périodes de professionnalisation doivent se faire pendant le temps de travail et exceptionnellement en dehors

du temps de travail si les formations théoriques de l'organisme de formation y contraignent l'agent. Dans ce cas, l'a-

gent touchera une allocation de formation correspondant à 50 % d'un total d'heures pouvant aller de 80H à 200H si

l'agent y investi son Dif.

Pour obtenir un diplôme ou un titre, correspondant à peu de chose près à la qualification acquise par l'expérience et

la formation continue, il est fort conseillé d'utiliser la VAE pour obtenir un raccourcissement de la durée d'étude com-

plémentaire.

Beaucoup d'agents EDF-GDF feraient bien de s'y intéresser de plus près quand on sait par exemple que près de 70 %

ont une formation initiale inférieur ou égale au Bac alors que la pyramide hiérarchique comprend plus de 70 %

d'agents de maîtrise et de cadres.

Le plus difficile semble être de prendre confiance en soit pour tenter l'aventure, mais les bilans de compétence et la

VAE sont là pour ça.

Quelle reconnaissance ?Dans les accords d'entreprise, ces formations doivent faire l'objet d'une reconnaissance contractualisée avant le

départ en formation avec reconnaissance de la formation à la date d'obtention du diplôme et un délai d'un an pour

être mis en poste dans un emploi correspondant à la qualification acquise.

Dans l'accord de branche, ce sont les termes de la loi qui ont été retenus, qui sont : prime de reconnaissance des

efforts accomplis et obligation de reclassement dans un délai d'un an.

Quel financement ?Tout comme pour le Dif, les périodes de professionnalisation sont préfinancées auprès de l'Agefos PME et les

employeurs qui acceptent des périodes peuvent s'en faire rembourser une partie. En cas d'épuisement des fonds

Agefos, ces périodes doivent être financées en complément du plan de formation de l'unité. Sans demande de

période de professionnalisation, les employeurs perdent leur financement Agefos.

Que faire en cas de refus hiérarchique ?Faire un recours auprès du hiérarchique N+1 en se faisant accompagner si besoin ou faire une requête en CSP.

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Pourquoi, comment utiliserle bilan de compétences ?

4F I C H E

Dès que les agents ont une expérience professionnelle de 5 ans, ils peuvent demander un congé pour passer un

bilan de compétences.

A quoi sert un bilan de compétences ?Un bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, sur ces points forts et ses

points faibles. Ce bilan lui permet d'obtenir des conseils sur les voies de formation qui lui seraient le plus utiles et

des conseils en termes de filière professionnelle pour laquelle il a du potentiel.

Quand faut-il le demander et qui finance ?Il faut le demander soit pendant son entretien annuel sur la formation ou à tout moment puisqu'il existe 4 sources

de financement possible.

Si vous le demander lors de l'entretien formation, vous pouvez en obtenir le financement dans le cadre du plan de

formation. Attention tout de même car dans ce cas, l'employeur peut éventuellement vous faire signer une conven-

tion tripartite dans laquelle il vous demandera à connaître la synthèse de votre bilan. Sans convention il n'y a pas

d'obligation.

Si vous demandez à le financer par votre Dif, la synthèse vous appartiendra en propre et c'est vous seul qui décide-

rez de la communiquer ou non.

Si vous demandez à financer votre bilan par l'Agecif IEG, vous serez totalement propriétaire de la synthèse. Vous

pouvez même dans ce cas faire votre bilan sur votre temps personnel ou en dehors du temps de travail sans que

votre hiérarchie n'en sache rien.

Vous pouvez enfin choisir de financer vous-même votre bilan mais il vous en coûtera près de 1500 €.

Pour qu'une demande de Dif soit acceptée par le Dif ou l'Agecif, elle doit être formulée 2 mois avant le début du

bilan.

Une demande de bilan de compétence ne peut pas être refuséeD'après le Code du travail (Article R 931-28), un employeur ne peut pas refuser un congé pour effectuer un bilan de

compétence. Il a un délai d'un mois pour répondre à la demande et il ne peut au pire que le différer au maximum de

6 mois.

Quels sont les organismes prestataires de bilan de compétences agréés ?La liste des prestataires de bilan de compétence agréés par l'Agecif IEG est disponible auprès des administrateurs

CGT de l'Agecif et elle est diffusée aux unités chaque année.

Les organismes ont un devoir de discrétion totale vis-à-vis des employeurs, faute de quoi ils s'exposent à des sanc-

tions pénales et à la perte de leur statut d'organisme agréé.

En résumé : le bilan de compétences est le moyen idéal pour faire le point et choisir la voie de formation la plus

adaptée à son parcours professionnel.

❊

encyclope ufict

12

La crise de jeunes diplômés de l'enseignement supérieur arrivant sur le marché du travail dans les dix

ans conjuguée aux départs massifs en inactivité ouvre de réelles perspectives aux agents en place

pour valoriser les qualifications qu'ils ont acquises par expérience professionnelle. La loi a permis aux

salariés da valider leurs acquis professionnels dans un premier temps et cette validation peut aussi

prendre en compte maintenant les expériences sociales, syndicales, politiques, associatives.

Chaque salarié qui a 3 ans d'expérience peut demander à bénéficier d'un congé pour faire une

Validation des Acquis de son Expérience.

Comment ça marche ?La démarche consiste à s'adresser à un établissement de formation et lui demander s'il pratique les

démarches de Validation des Acquis de l'Expérience.

Pour cela, il faut savoir quel diplôme ou titre on veut faire et avec quel organisme.

Il est souvent indispensable de passer par un bilan de compétences pour obtenir les conseils les plus

avisés par des professionnels de l'orientation et de la formation ainsi que de psychologue du travail.

L'organisme de formation vous dira comment il procède et quelle sont les échéances pour que vous

présentiez votre dossier de VAE devant le jury correspondant au diplôme ou titre visé.

Vous aurez alors à demander à bénéficier d'un congé de VAE pour constituer, à l'aide de l'organisme

de formation, votre dossier à présenter au jury.

Sachez qu'il existe des organismes prestataires de bilan de compétence qui propose des sessions

d'accompagnement à la constitution des dossiers de VAE.

Qu'obtient-on avec une VAE ?Avec une VAE, on peut obtenir du jury la délivrance directe du diplôme visé si celui-ci estime qu'avec

votre expérience vous avez déjà toutes les connaissances nécessaires.

Le jury peut vous dispenser de repasser des diplômes intermédiaires (exemple un titulaire de CAP

qui demande une validation de DUT : le jury peut le dispenser de passer le bac et certaines unités de

valeur).

Le jury peut vous dispenser de repasser certaines unités de valeur pour obtenir le diplôme ou le titre

désiré et vous bénéficiez de 5 ans pour passer les modules qui vous manquent.

D'expérience on peut dire :Un titulaire de CAP ou BEP avec 5 à 10 ans d'expérience peut rapidement accrocher un Bac.

Un titulaire de bac avec 5 ans d'expérience est très proche d'un Bac+2

Un bac+2 avec 5 à 10 ans d'expérience est proche d'un Bac+4 ou 5.

5F I C H E

Pourquoi, comment faire une validation des acquis de l'expérience ?

❊

encyclope ufict

13

encyclope ufict❊Peut-on coupler une VAE et une période de professionnalisation ?Bien entendu, le fait de faire une VAE permettra de réduire d'autant la durée de la période de profes-

sionnalisation et aussi d'obtenir une reconnaissance du diplôme ou titre obtenu. Pour cela il est aussi

normal d'y investir de son Dif.

Les employeurs ne peuvent pas s'opposer à une demande de VAE(article R931-35 du code du travail)Une demande de VAE doit être faite au minimum 60 jours avant le congé sollicité et l'employeur a 30

jours pour répondre à la demande. Il ne peut reporter l'autorisation d'absence pour une VAE de plus

de 6 mois maximum.

Qui finance une demande de VAE ?Une VAE peut être financée de 4 façons :

- Financement par le plan de formationLes accords d'entreprise EDF, GDF-GRT Gaz, RTE prévoient que si les entreprises acceptent la VAE

dans le plan, elles s'engagent à financer le complément de formation et à reconnaître le diplôme

obtenu comme une formation de catégorie 3 (reclassement à la date d'obtention du diplôme et mise

en poste dans un délai d'un an).

- Financement dans le cadre du DifLes accords d'entreprise prévoient l'abondement du Dif dans certains cas.

Si le volume de formation complémentaire est inférieur à 240H (VAE comprise), il est donc possible

d'obtenir un diplôme permettant d'envisager autrement l'avenir et pourquoi pas une reprise d'études

encore plus poussée.(c'est en mangeant que l'appétit vient). Etant donné que l'entreprise finance en

partie avec le Plan de formation, il doit y avoir reconnaissance du diplôme ou du titre. Le financement

du Dif est récupérable par les employeurs auprès de l'Agefos PME.

- Financement par l'Agecif IEGToutes les demandes de VAE sont finançables immédiatement (plafond de 800€), mais la reconnais-

sance n'est pas obligatoire. En cas de besoin de financement d'un complément de formation, un nou-

veau Cif peut être déposé.

-Financement par l'agent lui-mêmeUne VAE coûte environ 600 à 1000 € et parfois plus pour les écoles de commerce.

En résuméUne VAE permet surtout d'aller chercher une reconnaissance de son expérience en dehors de l'avis

de la hiérarchie et de reprendre confiance en ses capacités. C'est aussi l'occasion d'une deuxième

chance pour reprendre des études que l'on a trop vite interrompues.

❊

encyclope ufict

14

Comment et pourquoi demander un congé individuel de formation ?

6F I C H E

HistoireLe Congé Individuel de Formation a été créé pour permettre aux agents de bénéficier de formation en

dehors des demandes qu'ils font au plan de formation. Ces formations peuvent être diplômantes ou

non-diplômantes. Elles peuvent être en lien avec n'importe quel métier des entreprises des IEG ou

autres. Enfin, toutes les formations à visée associative, culturelle sont accessibles par l'Agecif IEG.(Association

pour la Gestion des Congés Individuels de Formation des IEG).

Malheureusement, et malgré l'accord de branche IEG, seulement 22 entreprises de la branche sur

170 sont adhérentes à l'Agecif IEG. Les autres sont adhérentes à des Fongecif régionaux et ne béné-

ficient pas du tout des mêmes droits en termes de prise en charge financière. Il est toujours temps de

revoir cette adhésion dans l'intérêt des agents.

L'Agecif comme les Fongecif sont des associations loi 1901 qui reçoivent un financement à hauteur

de 0,2 % des masses salariales des entreprises pour les agents en CDI et 1 % des salaires pour les

CDD.

Les règles internes de financement des demandes de Cif faites à l'Agecif IEGToutes les demandes faites à l'Agecif IEG sont instruites par ordre d'arrivée si elles correspondent

aux priorités de l'association. Les agents statutaires et les agents en Contrat à Durée Déterminés

sont soumis aux règles de priorité suivantes.

Priorité PA Formations diplômantes pour les agents ayant un niveau inférieur ou égal au Bac

L'Agecif y consacre 36 % de son budget et nous n'avons en ce moment pas de liste d'attente.

Nous pouvons financer jusqu'à 5 années d'études.

Priorité PBA Formations diplômantes pour les agents ayant un niveau de formation égal ou supérieur à Bac+2

L'Agecif y consacre 36 % de son budget et nous avons une liste d'attente de moins d'un an.

Nous pouvons financer jusqu'à 3 années d'études à temps plein ce qui permet de compléter sa for-

mation dans sa filière ou d'étendre ses connaissances sous forme de double compétences.

Priorité PBB Formations a visée associatives ou culturelles ou diplômantes à caractère sportif.

L'AGECIF y consacre 36 % de son budget et nous avons une liste d'attente de moins d'un an.

Priorité : Bilan de Compétence et Validation des Acquis de l'ExpérienceNous finançons immédiatement toutes les demandes de Bilan de Compétence et de VAE puisque

nous nous les faisons actuellement rembourser par le Fond Unique de Péréquation qui collecte les

❊

encyclope ufict

15

excédents des organismes de collecte des fonds de la formation.

Or, à ce jour, les droits nouveaux sont financés mais encore sous-utilisés.

La particularité de l'Agecif, c'est que nous finançons aussi des bilans de compétences hors temps de

travail pour les agents qui voudraient le réaliser sans que leur hiérarchie ne le sache.

Pour le complément de formation à suivre, suite à une VAE, il faut voir comment se le faire financer

soit par le plan de formation, soit par le Dif ou une période de professionnalisation, soit par le Cif.Les seules formations refusées sont des formations médicales ou paramédicales non diplômantesen France et les formations à la gestion (seule) pour création ou reprise d'une entreprise.Le cumul des Cif d'un agent ne peut pas dépasser 3 années à temps plein, sauf pour les dossiers PA diplômant pour agent de bas niveau de formation initiale et pour les Bac+2 quireprendraient leurs études en Licence 2.

Comment faire une demande de Congé Individuel de Formation ?Comme la demande de Cif est une démarche individuelle, inutile de passer par la hiérarchie ou les

services de formation ou administratifs. Il suffit d'appeler l'Agecif IEG au N° suivant : 01 44 69 97 10

et de demander à la gestionnaire les renseignements que l'on veut. Elle vous transmettra un dossier

si vous le souhaitez.

La demande de Cif comprend 3 parties :

● Les renseignements administratifs et la motivation de la formation à remplir par l'agent

● Les renseignements sur la formation demandée à remplir avec l'organisme de formation : dates,

lieu, coût, programme.

● L'autorisation d'absence à remplir par la direction.

Une fois le dossier complet, il faut l'envoyer à l'Agecif qui le contrôle et lui donne un numéro d'ordre

s'il est complet et correspond aux priorités.

Attention !Une demande de Cif est une demande personnelle, sur laquelle la direction n'a rien à dire sur le

contenu. Elle est seulement consultée pour donner et remplir l'autorisation d'absence.

Une fois la demande déposée, la direction a 30 jours pour répondre. Il faut veiller à faire respecter ce

délai, car toutes les demandes étant financées par ordre d'arrivée, tout retard peut être préjudiciable.

L'entreprise peut-elle refuser l'autorisation d'absence ?Si une entreprise refuse une autorisation d'absence, elle doit en expliquer les raisons en CSP ou en

commission paritaire pour les ENN. Le motif ne peut pas porter sur la nature de la formation mais

seulement pour des raisons de service.Une autorisation d'absence ne peut pas être différée de plus de 9 mois.Le droit au Cif est donc un droit quasiment absolu.

❊

ENCYCLOPE UFICT

«AVERTISSEMENT »

La rédaction des chapitres decet Encyclope sur CSP Cadres'est étalée de septembre

2007 à l'été 2008 .

Cette rédaction, faite à partir desinterventions effectuées par descamarades lors de la journée d'étu-de d e l ' U f i c t s u r l e s u j e t l e7 m a r s 2 0 0 7 , siégeant enCSNP et en particulier en SousCommission des Agents Cadres quifaisait office de CSP Cadre auniveau « National » de la Branchedes Industries Electriques etGazières (dont les plus grandes ennombre de cadres sont EDF, GDF,RTE, le GRT, la CNR et la SNETproportionnellement à leurs effec-tifs), la rédaction est de fait à lamise en place des CSP Cadres etfait référence à la Sous

Commission des Agents Cadres dela CSNP.

Au niveau des prérogatives de l'or-ganisme statutaire la seule et gran-de différence entre les CSP Cadresactuelles et la situation antérieureest que les cadres ont désormaisdroit aux mêmes nombre derecours que les agents d'exécutionet de maîtrise, c'est à dire R+1 parrapport à la situation antérieure.

L'encyclope se voulant être un outilpratique d'aide aux militants del'Ufict sur la connaissances despossibilités et dispositions statutai-res et/ou réglementaires, il suffit defaire le parallèle dans la lecture.

INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVESDU PERSONNEL CSP CADRES

encyclope ufict

❊

❊ Enjeux p.1/2

❊ Bonnes pratiques syndicales p.2/3

❊ La Loi, textes Code du travail p.3

❊ Statut et textes de références IEG p.4/5/6/7

❊ Fiche 1 Conditions de Travail p.8/9/10

❊ Fiche 2 Mobilité p.11/12/13

❊ Fiche 3 Requêtes p.14/15/16

❊ Fiche 4 Carrières p.17/18/19

❊ Fiche 5 Jeunes Cadres p.20/21/22/23

❊ Fiche 6 Licenciement p.24/25/26/27/28

❊ En conclusion p.29/30

INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVESDU PERSONNEL

LA CSP CADRES

Le décret n° 2007- 549 du 11 avril 2007 a

introduit la création de Commissions

Secondaires pour les cadres : disons le

tout de suite, cette pleine application du

Statut National pour les Cadres, revendication

de longue date de la CGT a été portée par

l'UFICT-CGT.

Jusqu'à présent la situation individuelle des

cadres était examinée par une Sous-

Commission de la Commission Supérieure

Nationale du Personnel, pour tous les cadres

de la branche professionnelle.

De fait, l'examen de la quasi totalité des

dossiers relevant de l'admission au stage

statutaire, de la titularisation, des mutations,

des reclassements, se faisait par procédure

accélérée, sans aucune vision pour les cad-

res et leurs représentants.

N'étaient pratiquement examinés et débattus

par les représentants du Personnel et ceux des

Employeurs que :

- les situations des jeunes cadres n'ayant pas

atteint le GF13 dans un délai de 5 ans,

- les dossiers de requêtes individuelles à la

demande d'un cadre,

- les situations conduisant à la non titularisation

ou au licenciement, à la demande des

employeurs.

Autrement dit, l'examen de situations conflic-

SO

MM

AIR

E

E N J E U X

1

Cette « Encyclope » spécifique au dossier des Institutions Représentatives du Personnel, et axée sur la CSPCadres constitue le fruit d'un important travail de militants de l'Ufict mines énergies, notamment au travers des dif-férentes fiches annexées ci-après. Ce dossier sera certainement amené à évoluer au regard des débats et échan-ges qu'il ne manquera pas de susciter parmi les ICTAM.

❊

Bonnes pratiques syndicales

2

encyclope ufict

tuelles le plus souvent déjà consommées entre

le cadre et sa hiérarchie, après que celui-ci

ait essayé de régler les problèmes seul à

seul !

L'UFICT-CGT défend le principe d'une transver-

salité au sein de la branche elle-même afin

notamment de mutualiser les acquis obtenus et

de garantir l'unicité de traitement des cadres

entre les différentes entreprises de la branche.

Le droit du cadre à contester et la notion de

« Permettez - Monsieur, veuillez motiver votre

avis », au travers du support collectif que peu-

vent être les CSP Cadres, doivent être encore

plus effectives demain.

Ces Commissions Secondaires auront exacte-

ment les mêmes prérogatives et attributions

que celles du personnel d'exécution ou de maî-

trise, et notamment l'intervention face aux déri-

ves constatées sur l'application du statut natio-

nal.

Leur taille et leur relative proximité avec les

cadres doivent permettre d'examiner normale-

ment toutes les situations, avec la connaissan-

ce des personnels et du contexte local. Une

opportunité pour faire reconnaître le droit des

cadres.

Cela doit permettre de casser la culture du sec-

ret qui entoure les questions liées à la situation

des cadres. Un secret auquel ils n'ont de fait

aucun intérêt. Les directions d'entreprises cher-

chent à individualiser les situations des cadres

en leur faisant croire que cela fait partie de leur

statut alors que tout démontre qu'une prise en

charge collective des situations a beaucoup

plus de chance d'être payante.

La réalité montre que la transparence concer-

nant les critères d'attribution et le suivi des

mesures individuelles permet aux cadres d'être

individuellement mieux reconnus dans leur tra-

vail. (ex. : taux d'avancements aux choix, enve-

loppe et moyenne d'attribution des RPCC, repè-

res fonctionnels d'évolution en GF….).

La transparence pour tous les cadres leur don-

nera un moyen plus efficace et naturel d'inter-

vention.

Ainsi passera-t-on du dossier à la personne, en

connaissant les différents intervenants, le

contexte de l'environnement de travail, et la

nature des échanges avec les directions d'u-

nités.

Dans nombre de syndicats CGT sur le territoire, l'action, le rapport de forces déployé a permis

d'engranger des acquis, d'obtenir des succès sur le champ de l'activité revendicative. Certains

allant beaucoup plus loin que les textes existants qui demeurent un socle minimum. Toutes les

catégories de personnel, y compris les cadres, peuvent en bénéficier. Communiquer dans nos struc-

tures sur ce travail fructueux peut permettre de créer une véritable émulation susceptible de résoudre

des dossiers de même nature sur l'ensemble du territoire dans nos industries.

Dans le domaine de la CSP, quelques règles simples doivent prévaloir dans notre activité quo-

tidienne, afin d'obtenir des résultats tangibles. Ces fondamentaux de notre activité syndicale

nous semblent indispensables à rappeler, tant nous pouvons constater qu'ils ne sont, sur le

terrain, trop peu appliqués :

- revenir à des pratiques de traitement collectif des dossiers qui sont soumis à notre examen dans les

organismes,

- rencontrer les agents concernés et travailler avec eux les éléments à faire valoir dans la défense de

leur situation,

❊

encyclope ufict

Textes Code du travailLa LOIArticle L422-1

3

- relire, préalablement à la défense du dossier, les textes statutaires et réglementaires concernant le

dossier ,

- ne pas prendre pour « argent comptant » l'interprétation des textes données par les directions,

- rendre compte et communiquer, auprès des intéressés, mais également de l'ensemble des person-

nels, des résultats obtenus, et des suites à donner,

- capitaliser les acquis, et les populariser dans nos structures, afin de permettre à l'ensemble des

syndicats Ufict de s'en inspirer pour leur activité.

Les délégués du personnel ont pour mission :

- de présenter aux employeurs toutes les récla-

mations individuelles ou collectives relatives aux

salaires, à l'application du code du travail et des

autres lois et règlements concernant la protec-

tion sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que

des conventions et accords collectifs de travail

applicables dans l'entreprise,

- de saisir l'inspection du travail de toutes les

plaintes et observations relatives à l'application

des prescriptions législatives et réglementaires

dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

Les salariés d'entreprises extérieures qui, dans

l'exercice de leur activité, ne se trouvent pas pla-

cés sous la subordination directe de l'entreprise

utilisatrice peuvent faire présenter leurs réclama-

tions individuelles et collectives concernant cel-

les des conditions d'exécution du travail qui relè-

vent du chef d'établissement par les délégués

du personnel de cet établissement dans les

conditions fixées au présent titre. Par ailleurs,

dans les entreprises utilisatrices de salariés liés

par un contrat de travail temporaire au sens du

chapitre IV du titre II du livre premier du présent

code, ceux-ci peuvent faire présenter, par les

délégués du personnel des entreprises utilisatri-

ces, dans les conditions fixées au présent titre,

leurs réclamations individuelles et collectives

concernant l'application des dispositions des

articles L. 124-4-2, L. 124-4-6 et L. 124-4-7.

Les délégués du personnel peuvent prendre

connaissance des contrats définis à l'article L.

124-3, passés avec les entreprises de travail

temporaire, pour la mise à disposition de sala-

riés temporaires, ainsi que les contrats institués

aux articles L. 322-4-7, L. 322-4-8, L. 322-4-10

et L. 322-4-15.

Dans les entreprises comportant moins de cin-

quante salariés, les délégués du personnel doi-

vent être réunis et consultés par l'employeur qui

envisage de procéder à un licenciement collectif

pour motif économique. Le procès-verbal de

cette réunion est transmis à l'autorité administra-

tive compétente. Lorsque le nombre de licencie-

ments envisagés est au moins égal à dix dans

une même période de trente jours, la consulta-

tion visée à l'alinéa précédent a lieu dans les

formes prévues au chapitre premier du titre II du

livre III du présent code.L'inspecteur du travail

doit se faire accompagner dans ses visites par

le délégué compétent, si ce dernier le désire.Les

salariés conservent le droit de présenter eux-

mêmes leurs observations à l'employeur ou à

ses représentants.

❊

STATUT NATIONAL DU PERSONNEL DES INDUSTRIES ÉLECTRIQUESET GAZIÈRESversion consolidée au 16 février 2005

Statut national du personnel de la production, du transport et de la distribution (en situation

d'activité ou d'inactivité) du gaz et de l'électricité. Titre II : Dispositions générales concernant

le personnel. Commissions du personnel.

En ce qui concerne les questions intéressant le recrutement, l'avancement, la discipline et autres pro-

blèmes statutaires intéressant le personnel mentionnés au paragraphe 2 du II du présent titre, il est

institué une commission supérieure nationale et des commissions secondaires du personnel dont la

composition et les attributions sont ainsi fixées :

- 1. Commission supérieure nationale

Compétence et composition.

La commission supérieure nationale est compétente pour tous les services et les exploitations dont le

personnel est

soumis au présent statut ; elle comprend trente-huit membres nommés par le ministre chargé de l'in-

dustrie.

Sa composition et les modalités de désignation de ses membres sont définies par les articles R. 713-

1 et suivants du code du travail.

Le président et le président suppléant sont nommés chaque année par le ministre de l'industrie parmi

les membres représentant le collège des employeurs.

Un représentant du ministre chargé de l'énergie, nommé par arrêté de celui-ci, assiste de plein droit

aux séances de la commission.

Règles de fonctionnement.

Les délibérations sont prises à la majorité des voix. En cas de partage égal des voix, celle du prési-

dent est prépondérante: cf (1) en bas de page.

Les agents appelés à siéger à la commission supérieure nationale sont considérés comme en servi-

ce.

Les frais résultant pour les intéressés de leur participation à ladite commission sont remboursés.

S t a t u t e t t ex t e s d e r é f é r e n c e I E G

4

encyclope ufict

DÉCRET 46-1541 22 JUIN 1946 DÉCRET APPROUVANT LE STATUT NATIONAL DU PERSONNEL DES INDUS-TRIES ÉLECTRIQUES ET GAZIÈRES

ART. 3 EN VIGUEUR MODIFIÉ PAR DÉCRET 2007-549 2007-04-1. ART. 1 JORF 14 AVRIL 2007. EN

VIGUEUR DEPUIS LE 14 AVRIL 2007

encyclope ufict

❊La commission fixe elle-même son règlement intérieur et en particulier la périodicité de ses réunions.

(1) Cette disposition n'est pas reprise par le règlement intérieur de la CSNP : en Csnp comme dans

les Sous Commissions de la Csnp le Président n'a pas de voix prépondérante

La sous-commission des Agents Cadres est une sous commission de la CSNP traitant spécifique-

ment de la situation des cadres . Elle est :

- consultée préalablement aux décisions touchant à la situation individuelle des cadres en procédure

accélérée,

- compétente pour l'examen des requêtes individuelles de ces agents, quel que soit leur objet,

- déclare les aptitudes des cadres candidats sur les postes le et elle exerce les compétences de com-

mission de discipline pour les Cadres.

Enfin, elle peut être amenée à examiner les réserves émises sur les procédures accélérées et les

dossiers dits de «gestion » (Pers. 212, Pers. 778, Pers. 925…).

Attributions de la commission supérieure nationale du personnel.

La commission supérieure nationale du personnel :

- Veille à l'application du statut,

- Examine les conditions minima et les règles générales de recrutement ainsi que les règles généra-

les de classification, d'avancement et de discipline relatives à tout le personnel compris dans les

échelles définies à l'article 8 du présent statut,

- Etudie les conditions particulières d'admission et d'avancement dans les emplois, fonctions ou pos-

tes correspondant aux échelles 15 à 20 (cadres) pour tous les services et exploitations,

- Etudie, compte tenu des besoins de main-d'oeuvre des exploitations et des demandes d'emploi du

moment, les conditions générales d'admission et d'avancement dans les emplois, fonctions ou postes

relevant des échelles 1 à 15 (ouvriers, employés, agents de maîtrise) que devront appliquer les com-

missions secondaires,

- Concourt à l'établissement du tableau d'avancement national d'échelles pour les agents des échel-

les 15 à 20 (cadres), ainsi qu'il est précisé à l'article 11 du présent statut,

- Etudie les requêtes individuelles pour les domaines de compétence des commissions secondaires,

notamment en matière disciplinaire, qui lui seraient transmises après examen par les commissions

secondaires, ces requêtes n'étant pas suspensives des décisions prises par les directions, et exerce

pour les entreprises n'ayant pas de commission secondaire du personnel les attributions dévolues

aux commissions secondaires à l'égard du personnel de ces entreprises ; exerce pour celles qui n'ont

ni commission cadre, ni délégation cadre dans les conditions précisées ci-après, les attributions dévo-

lues aux commissions secondaires à l'égard des cadres de ces entreprises,

- Exerce les attributions qui lui sont confiées par le code du travail.

En outre, la commission supérieure nationale exerce l'ensemble des autres attributions qui lui sont

conférées par le présent statut, sous réserve des dispositions de l'alinéa suivant. En tout état de

cause, les délibérations de la commission supérieure nationale sont soumises pour décision aux

entreprises.

5

❊

encyclope ufict

2. Commissions secondaires du personnel.

Constitution et fonctionnement.

Pour les collèges des catégories exécution et maîtrise, des commissions secondaires sont créées

dans chaque entreprise dont l'effectif est au moins égal à 11 salariés en principe, à raison d'une com-

mission par unité particulière d'exploitation ou de service. Cependant, une commission unique peut

être créée pour plusieurs unités particulières d'exploitation ou de service lorsque le nombre des

agents intéressés ne dépasse pas 2000.

Afin de garantir une représentation des salariés relevant de la catégorie des cadres équivalente à

celle assurée par les commissions secondaires à l'égard du personnel non cadre, sont mises en

place au niveau de chacune des entreprises :

- Pour les entreprises comprenant au moins 200 cadres, une ou plusieurs commissions secondaires

compétentes pour ce personnel cadre,

- Pour les entreprises comprenant moins de 200 cadres, soit une commission secondaire compétente

pour ce personnel cadre, soit une délégation cadre, au sein des commissions secondaires existantes

et dont la composition est adaptée de manière qu'elle soit proportionnelle aux effectifs des collèges

exécution, maîtrise et cadres dans l'entreprise.

Ces commissions exercent à l'égard des cadres les attributions dévolues aux commissions secondai-

res du personnel pour les autres catégories de personnel. Pour les entreprises n'ayant pas de com-

mission secondaire du personnel, la commission supérieure nationale exerce les attributions dévolues

aux commissions secondaires à l'égard de ces entreprises. Pour celles qui n'ont ni commission cadre

ni délégation cadre dans les conditions précisées ci-dessus, la commission supérieure nationale exer-

ce les attributions dévolues aux commissions secondaires à l'égard des cadres de ces entreprises.

La composition des commissions secondaires du personnel est paritaire: elles sont présidées par le

chef d'entreprise ou son représentant.

Les membres des commissions sont désignés par les organisations syndicales sur la base de leur

représentativité constatée par collège lors de l'élection des membres des comités d'entreprise, ou sur

la base de celle constatée pour l'élection des délégués du personnel dans les entreprises où il n'exis-

te pas de comité d'entreprise.

La composition et les modalités de fonctionnement des commissions secondaires sont définies par

accord d'entreprise, sur la base de règles communes définies par accord de branche étendu.

Les avis de la commission sont émis à la majorité des voix.

Tous les membres appelés à siéger en commissions secondaires sont considérés en service.

En cas de partage égal des voix, celle du président est prépondérante.

La liste des commissions secondaires mises en place est portée à la connaissance de la Commission

supérieure nationale du personnel, qui vérifie la conformité des procédures au regard du statut des

IEG.

6

encyclope ufict

❊

Attributions des commissions secondaires.

Les commissions secondaires :

- formulent un avis sur les demandes de changements d'affectation ou de classification non liées à

une maladie professionnelle ou à un accident du travail, pour les agents du ou des collèges concer-

nés,

- examinent les conditions d'aptitude des postulants aux emplois, fonctions ou postes relevant du ou

des collèges concernés (y compris les questions d'admission au stage statutaire, de titularisation et

de réintégration),

- émettent un avis sur les propositions d'avancement pour le ou les collèges concernés,

- émettent des propositions de sanction disciplinaire pour les agents du ou des collèges concernés,

dans les conditions prévues à l'article 6 du statut,

- formulent un avis sur les propositions de classement de services actifs concernant les agents du ou

des collèges concernés,

- examinent, pour les domaines de compétence ci-dessus énumérés, les requêtes individuelles

concernant le ou les collèges concernés, et émettent un avis sur la suite à donner à ces requêtes.

Ces requêtes demeurent susceptibles d'un recours auprès de la Commission supérieure nationale du

personnel (CSNP),

- émettent des suggestions sur toutes les questions relevant des domaines ci-dessus. Lorsque ces

suggestions ont une portée générale, elles sont obligatoirement transmises à la CSNP par le prési-

dent de la commission secondaire.

3. Modalités d'intervention de la CNSP et des CSP en matière d'avancement et de discipline.

Lorsque la commission supérieure nationale ou les commissions secondaires siègent en matière d'a-

vancement ou de discipline, seuls peuvent siéger des représentants du personnel appartenant à une

échelle égale ou supérieure à celle de l'agent appelé à comparaître. La composition de la commission

est alors modifiée en conséquence, la représentation paritaire étant maintenue en toute hypothèse.

Il en est de même pour les commissions interrégionales, lorsque celles-ci siègent en matière d'avan-

cement.

Toutefois, lorsque l'application de cette règle aurait pour conséquence de réduire la représentation du

personnel à moins de deux représentants, il est fait appel à des suppléants remplissant les conditions

hiérarchiques nécessaires, afin que le nombre des membres délibérant, représentant le personnel,

soit au moins de deux.

Pour l'application de ces règles, il est dressé pour la commission supérieure nationale une liste de

suppléants de différentes échelles comprenant, outre les suppléants visés au paragraphe ci-dessus,

les suppléants spéciaux compétents uniquement en matière d'avancement et, pour la commission

supérieure nationale, en matière de discipline.

De même, il est dressé pour chacune des commissions secondaires, et par ses soins, une liste sem-

blable.

7

encyclope ufict

❊8

tC

ondi

tions

de

trava

il

1FICHE

ConsidérationssyndicalesLes critères de pénibilité du travail font l'ob-

jet de négociation depuis plus de deux ans

entre le MEDEF et les organisations syndi-

cales.

L'organisation patronale a bien sûr pour objectif

de réduire les emplois reconnus comme péni-

bles en arguant de la fin des travaux physique-

ment éprouvants avec l'accroissement des nou-

velles techniques d'automatisation. Mais d'aut-

res critères viennent définir la pénibilité : outre

l'accroissement des emplois en service continu

ou en équipes alternées (2x8), l'organisation du

travail a fait apparaître de nombreux emplois

subissant une charge mentale importante du

fait de relations professionnelles souvent en

interface avec une multitude d'acteurs sur des

projets menés parallèlement, ou d'autres

emplois faisant appel à la multiplication de

situations de vie professionnelle éloignés du

lieu de vie familiale (célibats géographiques par

exemple).

Les salariés et leurs organisations syndica-

les doivent se réapproprier les débats sur

les conditions de travail et les conséquen-

ces sur la santé.

Textes réglementaires - 1-Services actifs : Circulaires Pers 226, 292,

331, 950

Le Statut National, dans son annexe 3 art. 1,

prévoit le décompte du temps de service qui

fixe le droit aux prestations pensions. Pour le

décompte de ces prestations pensions, notre

Statut distingue trois catégories de service :

insalubres, actifs, sédentaires.

Les services sédentaires sont comptés pour

leur durée.

Les services actifs sont majorés de deux mois

par année de service effectifs.

Les services insalubres sont majorés de quatre

mois par année de service effectifs.

Les circulaires pers 226, 292, 331 et 950 préci-

sent l'application du statut national concernant

les services actifs. A la fin de chaque année,

les directeurs d'unités ont obligation de présen-

ter à l'examen des CSP, les propositions de

classement des agents en service actif pour

l'année à venir. (Examen en CSP pour les collè-

ges exécution Maîtrise et Cadre)

Plus particulièrement pour les agents cad-

res, les circulaires pers 331 et 950 précisent

les modalités de classification en services

actifs. Il faut noter que lorsque le pourcen-

tage de travaux actifs d'un agent cadre

atteint 80 %, les services actifs de ce dernier

sont considérés comme entièrement actifs.

(Validation 100 %)

Services insalubres : Circulaires Pers 169,

228, 328, 950, note N-400

Circulaire pers 228 et 328 complètent les dispo-

sitions réglementaires et statutaires. La direc-

tion nationale doit donner son accord pour la

classification des emplois insalubres. Cet

accord doit être notifié à l'ensemble des direc-

tions et exploitations après avis du comité d'étu-

des pour la classification des emplois actifs et

insalubres.

La note 400 du 11 mars 1963 de la direction du

personnel, (toujours en vigueur) fixe l'ensemble

des règles essentielles, qu'il convient d'observer

concernant l'application administrative des clas-

sements en services insalubres et actifs.

Le paragraphe 2 de cette note, indique que

les unités doivent notifier, au fur et à mesure

à chacun des agents intéressés, le classe-

ment insalubre avec l'indication du pourcen-

tage qui leur est reconnu en fonction des

encyclope ufict

❊

travaux accomplis. Or, les directeurs d'unité

n'appliquent pas toujours cette obligation.

Ce même paragraphe précise la voie de

recours en CSP, en cas de contestation des

agents, concernant soit leur classement en ser-

vices insalubres, soit le décompte des temps et

des pourcentages en services insalubres. A

noter que cette note 400 prévoit que les agents

détachés pour fonctions syndicales conservent

leurs droits aux services actifs et insalubres

pendant leur détachement.

La Pers 950 modifie sur une partie les Pers 169

et 228. Cette modification, porte plus particuliè-

rement, sur la suppression du Comité d'études

pour la classification des emplois actifs et insa-

lubres.

La définition des catégories actifs et insalubres,

relèvent maintenant de la CSNP.

La Pers 950 réaffirme le principe de voies de

recours définies dans la Note 400. En cas de

contestation, les requêtes individuelles sont

présentées en CSP, puis en CSNP.

Gestes essentiels -1-Il est indispensable dans notre activité quoti-

dienne d'effectuer quelques « points d'arrêt »

incontournables lorsque nous avons à traiter le

dossier des services civils :

- s'assurer qu'ont été fournis durant l'année n-1

les bordereaux prévisionnels des taux de servi-

ces par emploi,

- étudier avec soin les taux attribués aux

agents, veiller et vérifier avec les agents de la

validité de classement en services actifs mixtes,

intermittents…, de la véracité du taux par rap-

port à l'activité réalisée,

- s'assurer de l'envoi des notifications auprès

des agents,

- assister les personnels pour l'établissement

des requêtes,

- mobiliser autour des différentes catégories de

personnel pour constituer le rapport de force

nécessaire.

Textes réglementaires - 2 -Réemploi des agents statutaires inadaptés :

Circulaire Pers 268.

En vertu de ce texte, les entreprises sont

tenues de donner satisfaction aux demandes de

changement d'emploi pour raison de santé,

lorsque celles-ci résultent d'avis présentés par

les médecins du travail locaux. Il appartient au

médecin du travail de constater et de déclarer

l'inadaptation d'un agent. Le médecin du travail

lorsqu'il juge indispensable le changement de

poste de l'agent doit préciser :

- la durée probable de l'inadaptation,

- le délai dans lequel le changement de fonction

ou de climat doit intervenir,

- les caractéristiques du poste où il y a lieu d'af-

fecter l'agent.

Dès qu'elle est saisie d'une demande du méde-

cin du travail, l'unité doit rechercher un nouveau

poste à l'agent. Le directeur d'unité doit avec le

concours du médecin du travail et de la com-

mission secondaire du personnel trouver une

affectation à l'agent à l'intérieur de l'unité. Si

une telle affectation n'est pas possible, le prési-

dent de la commission secondaire doit recueillir

les avis et suggestions de la commission

secondaire, pour rechercher dans une autre

unité, un poste susceptible d'être confié à l'a-

gent. Si cette recherche s'avère infructueuse,

l'agent est affecté en surnombre dans son unité

d'origine. Les commissions secondaires sont

chargées de formuler des avis et suggestions

en ce qui concerne les questions posées pour

le réemploi des agents inadaptés, comme par

exemple la formation de l'agent pour tenir et

évoluer dans ce nouvel emploi.

9

encyclope ufict

❊

Agents physiologiquement déficients dési-

reux d'être mis en inactivité à partir de 50

ans : Note 68-90

Cette note s'applique aux agents physiologique-

ment déficients, désireux d'être mis en inactivité

à partir de 50 ans. Ces agents peuvent sur leur

demande, à partir de 50 ans, obtenir une pen-

sion vieillesse à jouissance immédiate, sous

réserve de deux conditions : la première est

qu'ils aient accompli 15 années de services

civils effectifs, la deuxième est soit qu'ils aient

été reconnus inadaptés au terme de la procé-

dure de la circulaire pers 268 et qu'ils se trou-

vent dans un poste en surnombre, soit qu'ils

aient été placés en position de longue maladie.

Les demandes individuelles des agents sollici-

tant l'application de cette note, doivent être sou-

mises pour avis motivé, à la commission secon-

daire du personnel, ou à la sous-commission

des agents cadres de la CSNP.

Maladies, accidents du travail, maladies

professionnelles : art. 22 du SN

C'est l'article 22 du statut national qui régit cette

situation d'incapacité de travailler.

En résumé les agents dans cette situation, ont

droit pour la durée de leur incapacité de travail,

à leur salaire intégral, allocations et avantages

de toute nature compris, à l'exclusion des

indemnités de fonction et cela à concurrence :

d'une durée de 365 jours sur une période de 15

mois pour les maladies ou blessures courantes,

d'une durée de trois ans en cas de longue mal-

adie.

À la suite de ces trois années de longue mal-

adie, l'agent peut bénéficier de deux années

supplémentaires, avec versement de la moitié

du salaire. L'autre moitié du salaire étant versée

par la CMCAS.

A l'issue de ces cinq années, la situation des

agents qui restent inaptes au travail, est exami-

née en commission nationale d'invalidité.

Concernant les accidents du travail ou les mal-

adies professionnelles, l'agent conserve son

salaire intégral jusqu'à la consolidation de sa

blessure ou jusqu'à sa guérison.

Gestes essentiels - 2 -- Garder le contact avec les collègues se trou-

vant en situation d'inadaptation,

- intervenir auprès de la médecine du travail, de

l'assistance sociale, des directions pour suivre

le dossier,

- imposer que l'agent reste durant son absence

titulaire de son poste,

- s'assurer de la compatibilité de l'emploi propo-

sé au retour de l'agent,

- à l'instar de certaines unités, demander l'écri-

ture d'une note adaptée pour préparer la réinté-

gration,

- intégrer dans l'activité de la CSP l'examen

chaque année des agents concernés.

Textesréglementaires - 3 -Maternités

Les congés de maternité sont définis sur la

base de 18 semaines. Sachant que les intéres-

sées ont droit à leur salaire intégral pendant

toute la durée de leur incapacité de travail,

convalescence comprise.

La loi n° 2007-293 introduit un nouvel article

L.331-4-1 au code de la sécurité sociale, per-

mettant de reporter dans la limite de trois

semaines, une partie du repos prénatal sur la

période du congé post-natal.

Gestes essentiels - 3 -- Imposer de neutraliser la période d'absence

pour qu'elle ne se solde pas par le ralentisse-

ment de de la carrière et pour qu'elle ne soit

pas prise en compte dans l'attribution des

RPC,

- s'appuyer sur les aspects positifs de l'accord

égalité H/F

10

encyclope ufict

❊

encyclope ufict

Considérations syndicalesPour la direction la quasi totalité des textes sta-

tutaires et réglementaires sont toujours (même

s'ils leur sont favorables) contraignants et ce

d'autant plus avec la S.A.

Aussi, les employeurs cherchent à les contour-

ner ou carrément à ne pas les appliquer. Ils

s'appuient bien sûr sur nos manques et antici-

pent beaucoup, en commençant souvent par la

modification d'une pratique habituelle qui peut

nous apparaître anodine (par ex. : quelle sec-

tion syndicale ou syndicat n'a pas accepté une

mutation d'office hors textes ?).

En appliquant ce principe à la question de la

mobilité :

- à la CGT, ce qui nous anime, c'est que la

mobilité soit une mobilité souhaitée par l'agent

et répondant à ses aspirations professionnelles

et aussi personnelles (ex. : aujourd'hui on parle

d'obligations familiales et non plus de contrain-

tes familiales),

- a contrario, l'employeur veut pourvoir le poste

qu'il a décidé de pourvoir, au moment qui lui

convient et au GF le plus économique possible

pour lui : c'est la mobilité quand il veut et

comme il veut, l'emploi étant la variable d'ajus-

tement pour dégager la marge,

La CSP Cadre est l'outil statutaire de la mobilité

et de la garantie de l'emploi des cadres.

Pour en faire notre outil sur cette question, le

débat doit être gagné sur toutes les mobilités,

qu'elles soient dans le cadre des postes

vacants publiés (ex. : obtenir la déclaration en

CSP du choix du candidat) ou dans le cadre

des réorganisations, qu'elles relèvent d'applica-

tion de textes statutaires ou d'accords d'entre-

prise et/ou de Branche.

Nous nous devons en ce sens de dégager des

éléments repères sur la mobilité, sujet plus par-

ticulièrement sensible dans la population cadre

où moins de droits existent.

Textesréglementa i res-1-mobi l i té à l ’ in i t ia -t ive de l ’agent

La mobilité à l'initiative de l'agent se traduit

par un mouvement de mutation avec en pré-

alable la consultation obligatoire pour « avis

» de l'organisme statutaire ( en général au

travers de la Fiche Modèle 4 ).

Mutation par publication de poste.

Pers. 212 (nov. 51) pour toutes les entreprises

de la Branche des IEG, Pers 778 (oct. 81) spé-

cifique aux cadres complétant la Pers. 212,

Pers. 590 complémentaire pour les ENN, Pers.

684 complémentaire pour les DOM. C'est un

acte de candidature volontaire qui engage l'a-

gent.

Mutation pour convenance personnelle.

N'est quasiment plus opérante dans la mesure

où aujourd'hui la publication des postes vacants

cadres se fait sur le territoire national. Dans le

futur la direction raisonnant de plus en plus en

bassin d'emploi, cette disposition peut être

remise à l'ordre du jour..

Mutation pour raison de santé.

Pers 268

Congé de mobilité pour projet professionnel

extérieur.

Accord du 25 janvier 1999 (RTT), le contrat de

travail est alors suspendu.

Gestes essentiels-1-Les Pers 212 et 778 permettent deux niveaux

d'intervention pour l'organisation syndicale :

- le local au travers de l'obligation de la remise

des bordereaux par la Direction de l'Unité en

même temps que leur envoi à la Csnp,

11

Mob

ilité

2FICHE

encyclope ufict

❊12

encyclope ufict

- le national au travers de la consultation de la

CSNP (cf. procédures accélérées fiches modèle

4 pour avis).

Pourtant, aujourd'hui, la plupart du temps, le

poste est publié après que le candidat ait été

trouvé par la Direction qui ne respecte pas son

obligation de donner aux OS locales les infor-

mations sur les candidatures.

Il nous faut donc faire appliquer :

- la Pers. 778 : droits méconnus par les organi-

sations syndicales et les directions en profitent

largement,

- l'obligation de publication de tous les postes

vacants dès leur vacance,

- les conditions de réintégration : par ex. valori-

ser les compétences acquises,

- les possibilités de mutation « pour raisons per-

sonnelles » : par l’emploi du conjoint pourrait

être un motif reconnu et de priorité

Notre démarche doit être envers :

- les adhérents :

● inviter l'adhérent candidat à faire intervenir

l'Ufict

● informer si le candidat est adhérent ou pas

● intervenir pour défendre la candidature et pré-

parer un mouvement futur

● contester et obtenir la déclaration d'aptitude

(quand ce n'est pas le cas).

- les non adhérents

● rencontrer les candidats :

● permet de rompre leur isolement, d'être le

point d'entrée à une discussion avec le cadre

sur sa situation,

● permet de rompre avec « l'interdit » de s'a-

dresser à l'organisation syndicale ou du recours

à l'organisme statutaire

● En ce sens, nos démarche est aussi de pren-

dre le temps de rendre compte de ce que l'on

fait.

Textes réglementaires - 2-

Mobilité à l'initiativede l'employeurLa mobilité à l'initiative de l'employeur se

traduit par un mouvement de mutation pour

« information » de l'organisme statutaire

(en général au travers de la Fiche Modèle 4

bis).

Mutation d'office :

- cette procédure est une procédure à caractère

exceptionnel,

- la Pers 212 : en défini les principes et les

conditions,

- dans le cas de réorganisations s'y ajoutent la

N/7049 et les accords « Sur le processus de

concertation relatif aux réorganisations à EDF

et GDF » du 5 avril 2005 et « sur les mesures

d'accompagnement individuelles des salariés

en cas de réorganisation à EDF » du 13 février

2007.

Mise à disposition ou mission :

- L'agent demeure salarié d'EDF/GDF,

- Maintien du contrat de travail,

- La prestation de service est effectuée auprès

d'une autre unité, d'un organisme extérieur, à

l'international

Détachement :

- L'agent devient salarié d'une entreprise exté-

rieure,

- Le contrat de travail est suspendu,

- Un lien de droit subsiste en prévision du

retour,

- Mutation pour ordre

Lettre d'embauche statutaire

où il est rappelé la mobilité demandée par

l'employeur à l'agent

Mutation pour motif disciplinaire

encyclope ufict

❊13

Gestes essentiels - 2 -Nous avons pu constater que sur l'année 2005,

plus de 55 % des mutations cadres ont été des

mutations d'office. La direction banalise la muta-

tion d'office et il s'ensuit la réalité suivante :

- mutations d'office faites largement hors texte :

avec changement de nature d'activité, avec

changement d'affectation, avec changement

géographique, reclassement, déclassement, ….

- dans le cas des réorganisations et/ou d'a-

gents en EE =>mobilité sous pression allant

jusqu'à la menace du licenciement ou l'incitation

à retraite anticipée pour les mères de 3 enfants,

-et plus souvent qu'on ne le pense la direction

« oublie » d'informer l'agent

- progression d'année en année du nombre de

mutations d'office .

Dans le cas de mutation d'office : Il nous faut

donc :

- imposer l'obligation de consultation de l'orga-

nisation syndicale de l'Unité sur l'emploi vacant

que la direction veut pouvoir par mutation d'offi-

ce,en effet la direction doit consulter l'organisa-

tion syndicale locale quand elle à l'intention de

pourvoir un poste par mutation d'office ,

- demander la publication de poste en amont

de la mutation d'office

- veiller à l'obligation qui est faite à l'employeur

d'informer l'organisme statutaire ( cf. fiche

modèle 4 bis ) et de notifier à l'agent sa déci-

sion de mutation d'office,

- intervenir en organisme statutaire en cas de

non application de la réglementation,

- au delà de ces possibilités en terme de

recours c'est le néant

Dans les cas de mises à disposition, déta-

chements, missions, motif disciplinaire,

- intervention sur l'application des conventions,

des lettres de missions,

- accompagner l'agent dans la négociation

Il nous reste à gagner par exemple :

- la consultation de l'organisme statutaire pour

« avis » ,

- la consultation des organisations syndicales

lorsque la direction veut muter un agent d'office

- la liste des propositions faites aux agents

dans le cas de réorganisation ( cf. inégalités de

traitement),

- l'élaboration de textes définissant des mesu-

res collectives dans le cas de détachements,

de mises à disposition ou de lettres de missions

pour contrecarrer les inégalités de traitement

actuelles.

Nous devons donc œuvrer syndicalement

pour que les mutations d'office deviennent

exceptionnelles, obtenir la transparence sur

les postes vacants et dans le cas des réor-

ganisations en établir la liste et la porter à la

connaissance des agents disponibles. Sur

les mises à disposition et détachements, il

nous faut suivre de près les situations des

agents concernés, car les retours sont sou-

vent douloureux, avec de nombreux exem-

ples de carrières cassées, voire de licencie-

ments…

❊

encyclope ufict

❊

encyclope ufict

Considération syndicalesL'article 3 du Statut National reconnaît à

chaque agent qu'il soit ouvrier, employé, techni-

cien ou cadre le droit à requête sur « les ques-

tions intéressant le recrutement, l'avancement,

la discipline et autres problèmes statutaires

intéressant le personnel » et le droit de dispo-

ser d'un recours en CSNP en deuxième instan-

ce.

Cet article indique, entre autre, que les

Commissions inter-régionales examinent les

requêtes individuelles émises par les cadres, or

ces dernières n'ayant jamais été mises en

place, les requêtes cadres ont été traitées d'a-

bord en SCCA (Sous Commission Classement

Avancement) et depuis 2002 en SCAC (Sous

Commission des Agents Cadres). A partir de

2008 les requêtes seront traitées en CSP

Cadres.

En SCAC il a été établi que lorsque le Président

de l'organisme ( qui est celui qui décide de l'or-

dre du jour) ou un membre de la commission

avait un doute sur la recevabilité de la requête

présentée, la décision en revenait à la com-

mission statutaire. Ceci renforce le rôle des

représentants du personnel dans le respect du

droit à requête tel que prévu par l'article 3 du

Statut National dont la direction tente de s'ex-

traire dans certains cas.

Créer des CSP pour les cadres constitue

déjà un moyen de rétablir l'égalité de traite-

ment entre toutes les catégories de person-

nel en leur permettant de bénéficier d'un

deuxième niveau et non d'un seul

Particularité des requêtes sur classement-avan-

cement :

Les requêtes en classement avancement se

situent en dehors de la M3E. Antérieurement à

cette méthode le principe du classement fonc-

tionnel basé sur de postes repères et une inter-

polation pour les autres postes (paramétrages)

permettait d'examiner les requêtes au regard

d'éléments précis (catalogue des fonctions, cir-

culaires pers, activités). L'abandon de ces

dispositions lié à la M3E a conduit au fil du

temps à des décisions de classement liées à :

la contribution, le savoir être, la fixation d'objec-

tifs, de lettres de missions et s'est traduit par

une perte importante de repères.

La direction a ainsi renforcé considérablement

sa main mise sur l'appréciation du profession-

nalisme et a fait de l'évolution de carrière des

cadres sa chasse gardée.

Les possibilités de défense et de recours des

agents en général et des cadres en particulier

comme les possibilités d'intervention des repré-

sentants du personnel s'en sont trouvées limi-

tées d'autant.

Par ailleurs il faut faire le constat que la SCAC

a essentiellement consacré son activité à des

points mis à l'ordre du jour par la direction (dis-

cipline, refus de titularisation) et à l'application

de la pers 925 qui prévoit l'examen devant la

commission compétente de la situation des jeu-

nes cadres qui n'aurait pas évolués en GF13

dans les cinq ans.

En conséquence, peu de requêtes sont inter-

venues à l'initiative des agents et pour la plus

part celles qui ont été examinées, ont été émi-

ses après la mise en inactivité et portaient sur

un préjudice de carrière.

Il est à noter que souvent la direction oppose

l'absence de textes de références au regard de

la fiche d'activités pour ne pas donner droit aux

requêtes sur classement avancement.

Il existe donc tout un ensemble de droits de

garanties pour les agents à conquérir ou à

reconquérir. La mise en place de CSP pour

les agents cadres en est un des moyens

comme elle est un des moyens d'informer et

de faire connaître à l'encadrement ses pos-

sibilités de recours de sorte qu'il puisse en

user.

14

Requ

êtes

3FICHE

encyclope ufict

❊15

Textes rég lementa i resL'article 3 prévoit l'examen des requêtes en

CSP, qu'elles soient soumises par l'intéressé ou

par les organisations syndicales et en cas de

rejet leur transmission en CSNP pour réexa-

men. Les modalités précises sont définies dans

la Pers 212 (constitution, procédure, …).

Il faut noter que l'arrivée de M3E a introduit une

approche radicalement différente. Dans un texte

du 28 mars 96 la Direction précise que pour les

cadres les requêtes en classement sont formu-

lées auprès du directeur d'unité et font l'objet

d'un entretien avec compte rendu entre ce der-

nier et l'agent. La possibilité de saisir le niveau

supérieur (SCCA, SCAC) continue d'exister.

Les requêtes qui se situent dans le cadre de

M3E sont l'objet d'un blocage maintenu par la

direction et ne sont actuellement pas examiné

en SCAC en raison d'un désaccord sur la

constitution et le contenu de ces requêtes. En

effet, les examiner sur le seul aspect du respect

de la procédure les vide de leur sens.

De plus la pers 945 (M3E) n'est pas un texte de

branche mais un texte d'entreprise. Ces ques-

tions ne sont toujours pas tranchées et valent

pour l'ensemble des agents.

Ainsi la mise en place de CSP pour les cad-

res devrait leur permettre de disposer, en

matière de requêtes, de l'égalité de traite-

ment et des même droits de contestation et

de recours que les autres catégories de

personnel ce dont ils ont été jusqu'à présent

privés.

Différents types de requêtes

● Classement avancement : manuel pratique,

chapitre 237

Elles concernent les évolutions en GF, l'applica-

tion des pers, les avancements aux choix, ce

dernier point fait l'objet de contestation de la

part des directions qui ne l'admettent que dans

le cadre d'une requête en préjudice de carrière

(note MAILLET).

● Formation : MP, chapitre702

Les requêtes pour refus de congé formation

doivent intervenir dans les dix jours, elles

devaient être transmises pour examen à la

S/CFP (sous commission formation profession-

nelle). Cette disposition n'est plus sous la

même forme dans la mesure où la S/CFP a été

supprimée et remplacée par le CPF (Comité

Provisoire des Formations). La direction consi-

dère que la formation est une affaire d'entrepri-

se et non de branche, de CE et non de CSP.

La question de la prise en compte de la forma-

tion et du droit à la formation individuelle conti-

nue d'être largement posée. Les CSP cadres

pourraient avoir un rôle à jouer dans le cas où

les CE ne prendraient pas la partie construction

des plans de formation.

Outre les requêtes pour refus de stage on peut

désormais envisager une diversification :

- Sur la catégorisation de la formation (cat.1

:formation adaptation, cat. 2 : formation main-

tien dans l'emploi, maintien des compétences,

cat. 3 : formation développement des compé-

tences),

- Sur le refus de DIF,

- Sur le refus de période de professionnalisa-

tion,

- Sur le refus de VAE à inscrire au plan,

- ….

● Discipline : Pers 846, MP chapitre 924

Pour toutes les sanctions une voie de recours

est offerte :

- Pour les agents exécution maîtrise, : Examen

de la requête sur pièces en CSP (suite à la

notifications de la sanction prise par l’employeur

après une première consultation de la CSP)

avec possibilité de recours en CSNP (la sanc-

tion ne peut-être aggravée), après épuisement

encyclope ufict

❊

encyclope ufict

❊

des requêtes possibilité d'un recours gracieux

auprès du Directeur général,

- Pour les cadres 12 à 19 et U : Seul le recours

gracieux auprès du directeur général est prévue

par les textes suite à la notification de la sanc-

tion prise par l'employeur après avis de la SCAC

(siégeant en première instance « Discipline »).

● rejet de titularisation : Pers. 201, MP chapit-

re 223

Requête dans un délai de 10 jours pour deman-

der le réexamen de sa situation en Sous

Commission Titularisation ( siégeant en deuxiè-

me instance) après la notification du rejet de la

titularisation pris par la direction après avis de la

SCAC ( siégeant en première instance « titulari-

sation »)

●Services actifs et insalubres : MP chapitre

361

Pour toutes les catégories de personnel la

requête doit être déposée en CSP dans le délai

d'un mois après la notification individuelle. Le

deuxième recours ayant lieu en Sous

Commission Prestation Pension.

● Réformes de structures : N7048 - N 7049 -

MP chapitre 971 par. 223.23

Possibilités de requêtes en cas de désaccord

sur une réaffectation, etc. en SCAC pour les

cadres.

● Inactivité de service

● Contestation, désaccord, refus d'attribu-

tion de primes, etc.

Requête en SCAC (« Article 28 «).

Gestes essentielsGénéralités :

En SCAC, il a été convenu que les deux parties

OS/Directions ont la possibilité d'adjoindre des

pièces complémentaires à la seule réserve

qu'elles soient communiquées suffisamment de

temps en amont pour que chaque membre puis-

se en prendre connaissance et les examiner

avant la séance.

La formulation et la constitution des requêtes

est un point très important qui peut en condition-

ner la recevabilité et l'issue.

Que ce soit en CSP, en SCAC ( Sous

Commission des Agents Cadres) il est impor-

tant de veiller à la fourniture des pièces prévues

par les accords, les règlements intérieurs, les

textes (demande de l'agent, sa situation exacte,

la fiche d'activités, …).

Requêtes sur Classement-Avancement :

Le processus de dépôt d'une requête dans l'or-

ganisme statutaire n'est pas très développé à ce

jour. Pourtant, bon nombre de situations non

résolues, malgré l'intervention individuelle, syndi-

cale ou collective, peut nécessiter de s'engager

dans une telle procédure.

Il ne s'agit donc pas d'y aller « la fleur au fusil »

et de respecter quelques règles incontournables

pour faire valoir le bon droit des agents, le

respect des textes réglementaires et statutaires,

combattre l'arbitraire et les inégalités.

En ce sens, nous avons tout intérêt à se saisir

de ce type de procédure et inviter les agents à

présenter des requêtes. Ceci en faisant bien

attention de :

- accompagner l'agent dans le processus de

construction de sa requête (sur le fond et la

forme)

- assister pour la rédaction de sa fiche d'activité

(attention aux termes utilisés -ex. réalise ou par-

ticipe à une activité-),

- veiller à l'adéquation de la fiche d'activité avec

le texte de la requête (il faut que l'agent et l'em-

ployeur soient d'accord sur le contenu),

- s'appuyer sur les textes existants,

- ne pas s'arrêter aux interprétations des direc-

tions,

- avoir une approche collective du traitement des

dossiers,

- intervenir avec les personnels concernés par

ce type de requête…

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Considérations syndicalesS'il y a une constante dans les aspirations descadres, c'est bien celle de pouvoir obtenir undéroulement de carrière à la mesure de leursqualifications, de leurs potentialités , de leursambitions et du travail réalisé mais aussi à lamesure de la dimension et du rôle de nos éta-blissements dans le pays.Par ailleurs si les cadres lient le déroulement decarrière aux niveaux de responsabilité ils atta-chent aussi de l'importance à leur salaire.Face à ces aspirations, la direction pousse à l'in-dividualisme pour mieux briser toute possibilitérevendicative collective , attaquer les garantiescollectives ainsi que les individuelles qui endécoulent et dépouiller le statut national du droitqu'il octroie en matière de transparence sur lesdéroulements de carrière et sur le principe de « à travail égal salaire égal ».Prendre en compte ces préoccupations, utiliserles moyens à notre disposition pour agir quoti-diennement permet d'obtenir des avancées enmatière de déroulement de carrière au cas parcas et/ou collectivement.C'est un terrain revendicatif fertile sur lequel ledialogue avec les cadres est facile et la confian-ce s'établie et où la CGT gagne en crédibilité.En partant des préoccupations de chacun, enavançant nos propositions, en agissant avec lescadres à partir de leurs revendications, nouscombattons le fatalisme , nous créons lesconditions de rassemblement dans l'action ycompris sur d'autres questions.Notre activité dans les CSP Cadres s'inscrit plei-nement dans cet objectif. C'est bien par cetteporte d'entrée que nous pouvons conjointementaméliorer la situation d'une population qui souff-re énormément face au mode de managementde l'entreprise aujourd'hui, mais également quipeut, par son implication, ses connaissances,participer activement à la résistance nécessairecontre la totale déstructuration de l'entrepriseque veut mettre en œuvre les directions.

Textes réglementairesPers 212 : Classement,Avancement et Mouvements dePersonnelActuellement, la seule commission compétente

pour les cadres sur ces questions est la CSNP.Les différents bordereaux (avancements, reclas-sement, publication de poste,aptitudes) sont trai-tés en procédure accélérée. Le traitement enséance n'est réalisé que dans le cas où un ouplusieurs membres a émis des réserves. Avec lacréation des CSP cadres , ce seront ces derniè-res qui seront compétentes sur ces questions enpremière instance.Cette pers permet à tout agent et donc à uncadre de se porter candidat à son initiative surun poste publié (le modèle 6 atteste de l'acte decandidature), d'obtenir des aptitudes à des GFsupérieurs, de manifester sa mobilité, d'effectuerune réclamation sur son classement ou sur larevalorisation de son poste ou sur son avance-ment fonctionnel ou sur l'aptitude à occuper leposte.En outre chaque trimestre à minima les mouve-ments de personnel doivent être signalés par leChef d'Exploitation ou du Service.Requêtes : ( cf fiche 3 Requêtes)Cette Pers soumet à l'avis de l'organisme statu-taire les requêtes individuelles que celles-cisoient présentées par les intéressés ou par lesorganisations syndicales les plus représentati-ves. Si la décision prise après l'avis de l'organis-me statutaire ( la CSP) ne donne pas satisfac-tion à l'agent , celui-ci peut demander que sarequête soit soumise à l'avis de la CSNP.Nota : la Note aux Unités du 28 Mars 1996 duDirecteur du Personnel rappelle le droit desagents à requête sur leur situation individuelle(et en particulier que ce droit n'est pas remis encause par la Pers 946 relative à MEEE) même sil’objet de la note est de la limiter.Publications de postes : ( cf fiche 2 Mobilité) :Examen des éventuelles réserves et déclara-tions d'aptitudes ou pas par l'organisme statutai-re.( CSP ou / et CSNP )Cas particuliers : en l'absence de candidaturesou si aucun des candidats n'est déclaré apte surle poste publié , 2 solutions existent : soit il y arepublication à l'identique soit recrutement.La décision de nomination par l'autorité compé-tente doit intervenir dans les 15 jours après ladéclaration d'aptitude par la SC des AgentsCadres ( CSP Cadre)

Mutations d'office :(cf fiche 2 Mobilité)Les mutations d'office ne peuvent être pronon-cées que dans des situations très spécifiques etqui ne doivent pas entrainer ni de changementde résidence , ni de changement d'unité d'ex-

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Car

rière

s

4FICHE

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ploitation, ni de changement d'affectation ( lié ounon à un avancement), ni changement de GF.La Sous Commission des Agents Cadres ( laCSP Cadre) qui est seulement informée ( cffiche modèle 4 bis) peut être saisie si la muta-tion d'office ne répond pas aux règles précé-dentes et obtenir que le poste concerné soitpourvu par publication

Pers 946 : Methode d'Entreprised'Evaluation des Emplois ( M3E) :complétée des Pers 972 et 974

Requêtes :Cette pers crée une autre possibilité de requêtequi porte sur l'évaluation de l'emploi qu'il occu-pe( cf 2eme partie de la Pers 974). Un désac-cord persiste entre les organisations syndicaleset la direction sur les éléments constitutifs de larequête nécessaires à son examen en CSP eten CSNP.

Publications de postes :C'est la pers 212 qui s'applique complétée desdispositions suivantes :Les emplois sont publiés par le chef d'unité surUN des GF de la plage de rattachement aprèsconsultation des organisations syndicales loca-les.Seulement dans « certains cas particuliers »

l'emploi peut être publié sur plusieurs GF. Dansce cas la CSP ( ou CSNP) émet un avis surl'APTITUDE des candidats au regard de CHA-CUN des GF de publication. A l'issue de cetteconsultation le chef d'exploitation décide duchoix du candidat et du GF de nomination dansl'emploi.La réalité dans de nombreuses unités est queles « cas particuliers » sont devenus le casgénéral. La direction fait alors du dumping social. Cependant au travers de l'obtention de l'aptitu-de sur plusieurs GF des possibilités de nomina-tions au niveau du GF haut existent et ouvrentla porte à des revendications sur classement.

Examen des éventuelles réserves et déclara-tions d'aptitudes ou pas par l'organisme statutai-re.( CSP cadre ou / et CSNP ). Dans le casd'emplois publiés sur plusieurs GF n'appartenantpas au même collège ( GF 10-11-12 et GF11-12-13), la SC des Agents Cadres ( la CSPCadre ) est consultée sur les GF de publicationappartenant au collège cadre et la CSPExécution-Maîtrise sur les GF de publicationappartenant au collège maîtrise

Pers.778 : Procédure d'examen desbordereaux cadres :Les bordereaux des candidats aux postes cad-res sont remis aux organisations syndicaleslocales en même temps qu'ils sont transmis ausecrétariat de la CSNP (CSP Cadres) . la Noteaux Directions du 13 octobre 1982 et la DP 19-4du 8 novembre 1991 prévoient un délai maxi-mun de transmission de 8 jours à dater de la for-clusion du poste.Un rappel en date du 21 Juillet 2004 aux DRHdes Métiers, Branches, Divisions et Directionsd'EDF et GDF, décrivant en détail la procédure aété effectué par la DPRS.

Gestes essentiels● Publications de posteEntrevues régulières avec le chef d'unité sur les

postes cadres : publication, embauche, mutationd'office,…S'assurer que le publication de poste comportela définition du poste, le groupe fonctionnelavec la plagede rattachement de l'emploi ( et lemétier d'appartenance et de la famille profes-sionnelle ) le lieu géographique de travail, lemotif de la vacance,Consultation systématique de l'organisation syn-dicale locale par le chef d'unité afin que nouspuissions les contester :sur les publications de poste ainsi que sur laplage et le GF de publication.sur les mutations d'office S'assurer que le candidat dispose du double dela fiche modèle 6 renseignée de l'avis des hie-rarchiques, cela peut permettre d'éviter lesréserves et des inaptitudes en SC des AgentsCadres ( en CSP Cadre )

● Mutations d'office :Intervention en local afin d'obtenir l'informationsystématique de la direction sur ses intentionsde pourvoir un poste en mutation d'office. Celapermet de contester une mutation d'office nerespectant pas les règles soit en local soit enSCAC ( en CSP Cadre).

● Procédures accélérées :Remise en local des bordereaux de candidatu-res aux postes publiés en même temps qu'ils

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sont transmis pour avis à la SC des AgentsCadres ( CSP Cadre ), Entrevue locale sur l'aptitude : importante dufait de la possibilité de déclaration de non apti-tude.Si le chef d'unité envisage de déclarer uneinaptitude sur le ( ou les) GF de publication ildoit, outre l'émission de réserves auprés duPrésident de la CSP, en informer par écrit l'inté-ressé et toutes les organisations syndicaleslocales représentatives.Information systématique de l'organisation syn-

dicale par le chef d'unité des nominations surles postes ( pourvus par publication ou parmutation d'office)

● Les déroulements de carrièreDisposer des états de déroulement de carrièredes agents cadres de l'unité mis à jour deuxfois par an complété desinfos comme le diplôme d'embauche, la datede naissance, la mobilité, les formations sui-vies.Cela permet de faire des comparaisons sur lestemps de passages en GF ou en NR ou dechangement de plage , de s'y appuyer pourdéfendre les déroulements de carrière en parti-culier des adhérents, de limiter les inégalités detraitement.Cela permet également de discuter avec lescadres de leur situation professionnelle , etc… Le contact avec les cadres est facilité quandnous avons une bonne connaissance des poli-tiques de l'unité en matière de déroulement decarrières et de politique salariale .

● Avancements aux choixChaque année un nouveau texte sur les avan-cements aux choix est publié définissant lestaux et les obligations de consultation des orga-nisations syndicales locales et de la SC desagents Cadres ( CSP Cadres) sur entre autreles critères que la direction retient pour attribuerles avancements au choix.Obtenir les chiffres détaillés du calcul effectué :effectif de référence par collège , effectifs totauxet contingents spéciaux ( tableaux sexués ),liste nominative des situations particulières (notamment les délai des 4 ans, longue ma-ladie, départ en IVD).Interventions locales pour l'attribution d'avance-ments au choix pour les adhérents cadres (sympathisants si pas d'adhérents)Intervenir pour qu'ils soient attribués et payés

au plus prés du 1er janvier ( permet de limiter lechantage à la mobilité, la remise en cause del'avancement en cours d'année, etc…)Obtenir la remise de la liste nominative des pro-positions du chef d'unité à la SC des agentsCadres ( CSP Cadre) afin de pouvoir intervenirlors de la consultation de la SCAC ( CSPCadre) ou en séance plénière.Vérifier que l'intégralité des possibilités d'avan-cement aux choix ont été attribuées, sinon aminima en informer les cadres , intervenir enlocal et en SCAC ( CSP Cadre) y compris enséance plénière ( voire avec des réserves) afinqu'ils soient tous attribués ( cf texte). Sinon ilssont perdus exceptés pour les CadresDébutants.Informer largement de nos interventions, infor-mer les intéressé(e)s de l'attribution des NR ,afficher la liste des cadres ayant eu des avan-cements au choix, etc…

● ReclassementInterventions régulières auprès du chef d'unité (par exemple 2 fois par an) pour discuter etrevendiquer la reconnaissance de l'élévation dela qualification des adhérents.Récupérer les compétences attendues dans

l'emploi pour demander le reclassement.Répondre aux sollicitations des adhérents (etéventuellement les initier) pour préparer lesdivers entretiens (hiérarchique, professionnali-sation- formation, d'évaluation, lettres de mis-sion, etc…).Eviter de cultiver le secret par exemple en affi-chant les listes des agents promus, des cadresretenus sur les postes.

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Considérations syndicalesLes embauches de jeunes cadres ( pers 925 )ou de cadres avec expérience professionnelle (pers 914) sont consécutives à la définition desbesoins à moyen terme en emplois et des quali-fications nécessaires pour les pourvoir par l'or-ganisme statutaire ( cf CMP ).Les employeurs considèrent les obligations des

pers et le débat avec les organisations syndica-les et/ou en organisme statutaire contraignantset donc s'en extraient dès qu'ils le peuvent. Deplus , leur politique d'emploi à court termegénère souvent une situation de précarité pourles jeunes embauchés.Il importe donc d'intervenir à tous les niveaux eten particulier à faire connaître aux intéressés lesdifférentes dispositions et leurs droits, tant lorsdu déroulement du stage statutaire que lors des5 premières années en particulier pour ceuxrecrutés à la sortie du système scolaire .Ces premières années sont décisives, d'une partpour la titularisation et d'autre part pour l'avenirprofessionnel du cadre et sa trajectoire de car-rière.La Sous Commission des Agents Cadres estl'organisme statutaire qui examine les différentesétapes : embauche, insertion, titularisation , qua-lification et rémunération du cadre nouvellementrecruté.Nous ne développerons pas dans ce chapitre cequi concerne la non titularisation ( cf fiche 6 :Licenciement ) ni la recherche des candidats etleur sélection pour l'embauche.L'objectif dans des établissements qui assurentla sécurité de l'emploi ( ce qui est le cas à EDF,GDF et les ENN) pour toute une carrière est des'assurer " des aptitudes professionnelles etmanière de servir " du stagiaire, le stage statu-taire ayant un caractère probatoire et non desanction .Il existe de textes et des pratiques sur lesquelless'appuyer afin d 'une part d'assurer l'intégrationdu stagiaire dans le collectif de travail, de favori-ser sa montée en puissance et d'effectuer lesajustements nécessaires et d'autre part d'éviterles difficultés rencontrées lors de l'examen parles CSP des dossiers de demande de rejet detitularisation par l'employeur.La transparence des directions dans les différen-tes étapes vis à vis des agents, des organisa-

tions syndicales et des organismes statutairesde la filière CSNP limite l'arbitraire des direc-tions.A un moment où les besoins notamment enterme d'encadrement vont décupler, l'UFICT aun rôle d'information, de conseil et de recom-mandation, très important à jouer.

Textes réglementaires :Stagiaire Statutaire etTitularisationArt 4 du Statut National :

Dès sa date d'embauche l'agent est agent(stagiaire) Statutaire, la durée du stage à finde titularisation est fixée à un an effectif.L'agent en stage statutaire a des droits iden-tiques à ceux qui sont titulaires.A l'issue du stage statutaire, le cas de chaquestagiaire est soumis à l'avis de la CSNP (SousCommission des Agents Cadres) pour avis auxfins de titularisation ou de licenciement

Deux conditions sont nécessaires et indiscuta-bles pour être recruté(e) : le certificat médicald'aptitude physique à l'emploi et l'extrait decasier judiciaire datant de moins de trante jours( volet 3 vierge).Le recrutement est effectif après son examenpar la Sous Commission des Agents Cadres (CV , classement, rémunération, pièces admi-nistratives)

Art 3 du Statut National :

Les CSP examinent les conditions d'aptitude.

Pers 925 : Embauche , insertion,rémunération des jeunes cadres :

Elle fixe les conditions de recrutement desjeunes cadres , de leur niveau d'embaucheet de leur insertion.

Embauche :Dès son embauche le ou la jeune cadre est:- soit placé(e) dans un poste de transition GF 12- soit affecté(e) directement dans un poste cadre

Rémunération :La rémunération en NR à l'embauche varie du

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Jeun

es c

adre

s

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NR 160 au NR 200 en fonctiondu niveau de formation et du diplôme de l'agent( Groupe I, II ou III) sachant que le niveau peutêtre revalorisé après avis des CERH de 2 ou 4N R moyennant « apport spécifique ».Le classement des formations est décliné dansla note N 96-5 du 8 mars 1996 ( toujours pasmise à jour ).

Classement en GF 13 :Si au bout de 5ans, à partir de la date d'embau-che, le jeune cadre est toujours classé enGF12, il y a examen obligatoire de sa situationen sous commission des agents cadres.

Insertion :Dès l'embauche les modalités de leur insertionprofessionnelle sont précisées au jeune cadrepar le Chef d'unité, notamment la nature dupremier emploi confié, la périodicité des entre-tiens permettant de faire le point sur le déroule-ment de leur insertion.Dix huit mois, après son recrutement, chaquejeune a un entretien de bilan et de perspectiveà un échelon national.

Accord annuel de branche et /oud'Entreprise : avancements auchoix Contingent Spécial CadreDébutant.

Avancements de NR au choix :Un contingent spécial d'avancements permet àla Direction de pouvoir faire progresser la rému-nération des jeunes cadres. La période d'appar-tenance à ce contingent spécial est de cinqannées (taux 70% de l'effectif Cadre Débutant),avec possibilité de regroupement entre unitésavec des possibilités d'anticipation et de report.

PERS 914. : Recrutement avecexpérience professionnelle :Il s'agit d'un complément au recrutements aurecrutement du personnel en sortie du systèmeéducatif permettant de répondre à un besoin decompétence spécifique que les établissementsne possèdent pas et limité à 10% du total desembauches de l'année.Le recrutement s'effectue en qualité d'agentstagiaire statutaire et l'agent est recruté directe-ment dans un poste ( ou placé dans un postede transition au plus 3 mois).

Le niveau de rémunération est l'un des niveauxde rémunération compris dans la plage du oudes groupe(s) fonctionnel(s) correspondant àl'emploi.

Consultation des Organisations syndicales :le chef d'unité procède au préalable à uneconsultation des organisations syndicales loca-les.La CSNP « est informée annuellement desembauches de personnel possédant une expé-rience professionnelle ».

PERS 201 - Notes DG et DP:Admission au stage et titularisationL' année de stage statutaire est une annéedécisive

1- Admission au stage statutaire :La pers 201 défini des dispositions applicablesau agents embauchés comme stagiaire avec lerôle des CSP et de la CSNP, la procédure dechoix des candidats

2- Déroulement du stage statutaire :

La Pers 201 établi :● La possibilité pour le stagiaire de passer « dans plusieurs services ou exploitations afinque leurs aptitudes puissent se manifester ».● Le stagiaire fait l'objet tous les 3 mois d'unrapport établi par le chef d'unité sur sa manièrede servir et ses aptitudes professionnelles ;●Trois Notes , toujours en vigueur , ont aucours du temps, précisé les modalités pratiquessur le caractère probatoire du stage statutaire ;

La Note des Directeurs Généraux du 7 janvier1969 : essentielleElle insiste sur le caractère fondamentalementprobatoire du stage statutaire dans son titre 4en particulier avec notamment ● la tenue, pour information, à la dispositiondes membres de la Sous Commission desAgents Cadres du rapport trimestriel relatif austagiaire● l'obligation faite au chef d'unité si en cours destage apparaissent des réserves susceptiblesde mettre en cause la titularisation d'en infor-mer aussitôt la commission compétente● la responsabilité du chef d'unité.

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La Note de la Direction du Personnel du 26juillet 1972 ( DP 31-23) :Elle précise l'information due au stagiaire sur lecontenu du rapport trimestriel et sur l'importan-ce d'y faire apparaître , d'une manière détailléeet circonstanciée, les insuffisances de l'intéres-sé(e) ainsi que les éventuelles améliorationsconstatées depuis les précédents rapports.

La Note de la Direction du Personnel du 4 juin1973 ( DP-24-35) :Elle complète la précédente notamment dedispositions très pratiques ● pour le suivi du stagiaire en insistant sur laresponsabilité du chef d'unité ● pour le bon déroulement du stage statutairedéfinissant les trois situations qui peuvent seprésenter au cours des 2 premiers trimestres(appréciation positive, négative ou négativeavec incertitude) avec dans chacun des cas lesgestes à faire.

3 - Titularisation :

Pers 201 :

« Avant la fin du onzième mois de serviceseffectifs l'agent stagiaire devra fournir un extraitdu casier judiciaire » ( volet n°3 vierge) et lechef d'unité , après les trois rapports trimes-triels, établi le 4 ième rapport qui comporte l'ap-préciation définitive et motivé sur la manière deservir et ses aptitudes professionnelles pendantle stage.

Deux cas peuvent se présenter :

● Avis favorable du chef d'unité à la titularisa-tion de l'agent.

La Sous Commission des Agents Cadres exa-mine la demande de titularisation ( y compris leniveau de rémunération), les pièces annexes(extrait casier judiciaire et rapports de stage )sont à la disposition de ses membresL'agent est alors titularisé à sa date d'embau-che et reçoit la lettre-engagement prévue parl'art 4 du Statut National.

● Avis défavorable :

En cas de volonté de rejet de titularisation, pourun agent cadre c'est l'autorité supérieure auchef d'unité qui est l'autorité qui en fait lademande auprès de la Sous Commission des

Agents Cadres et qui après sa consultationprend la décision.Cette autorité doit soumettre sa demande à l'a-vis de la Sous Commission dans des délais telsque la décision définitive de licenciement ( ycompris avec le deuxième recours( qui estsuspensif de la décision de non titularisation)soit prononcée avant l'expiration du stage sta-tutaire ( c'est à dire l'avant dernier jour du dou-zième mois).Pour cela se référer à l'arrêt dit Percheron du12/12/2000 de la Cour de Cassation - Chambredes affaires sociales qui considère qu'au delade cette date il ne peut s'agir que d'un licencie-ment pour mesure disciplinaire ce qui est untout autre problème. Cet arrêt a été confirmé ànouveau par cette même juridiction le12/04/2005 (n° 03-41343 ) et par l'arrêt du06/01/2006 de la Cour d'Appel de CaenChambres réunies, confirmée dans un arrêtplus récent de la Chambre Sociale du 12 avril2005.La CSNP en séance plénière du 3 avril 2007,suite au non respect manifeste par lesemployeurs de la procédure de titularisation, aexaminé « la mise en œuvre du rejet de titulari-sation dans le cadre de l'art 4 du StatutNational du personnel des IEG ».Le Président de la CSNP a conclu sur la néces-sité de transparence, de rapports rédigés dansles délais et de bonnes pratiques en matièred'établissement des appréciations , le respectdes exigences formelles du Statut Nationalminimum sans lequel un dossier de demandede non titularisation ne sera pas accepté.Il retient la notion du respect du délai des 12mois complété par l'arrêt Percheron maiscependant il considère que s'agissant de cedélai le texte statutaire est en contraventionavec la jurisprudence qui fixe la date limite dela lettre de licenciement au 12ième mois.Après consultation du cabinet d'avocats Lévy ,il s'avère qu'il n'y a aucune « incompatibilité »entre le statut et les dispositions du Code duTravail car il a été rendu sous le double visa del'article 4 du statut national du personnel desIEG et de l'article L 122-14-4 du Code duTravail.

Se rapporter au chapitre 6 LICENCIEMENTde cet Encyclope qui traite de manière spéci-fique le licenciement en cours de stage statutai-re.

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Gestes essentiels● Débat en amont des embauches avec ladirection sur les besoins en emplois et les qua-lifications nécessaires.● Accueil syndical du nouvel embauché : sonstatut dans l'entreprise, ses droits et obligations,son intégration, le déroulement du stage, pré-senter les représentants CGT

- Transparence sur les recrutements :Jeunes Cadres ou Cadre avec ExpérienceProfessionnelle)CV et diplômesClassement et niveau de rémunération

- Suivi de la période de stage :Informer le stagiaire sur la signification réelle dela signature de son rapport de stage qui l'enga-ge fortement sur l'acceptabilité du contenu, surl'importance des termes employés par la direc-tion dans la rédaction de l'appréciationRapports trimestriels, délais, Faire respecter les obligations des directionsrelatives à l'insertion totalement ignorées oushuntées par elles.Ne pas hésiter a consulter les rapports destage si des doutes existentSuivre l'application par l'employeur de ses obli-gations vis à vis du jeune cadre, la titularisationpeut en dépendreLa Sous Commission statuant principalementsur pièces, la forme écrite est essentielle.

- Titularisation :informer le stagiaire de la date d'examen par

la CSP de sa titularisation

- Non Titularisation :cf chapitre 6 Licenciement

- Déroulement de carrière :● Suivre les passages en GF 13 ( tempsmoyen 2,5 ans, + ou - 6mois selon le diplôme)une différence d'un simple trimestre dans l'ac-cés au GF 13 a son importance sur le déroule-ment de carrière futur. Cependant grandes dis-torsions selon les entreprises et les grandesdirections Intervenir sur les temps moyens de passagesen GF13 cela va dans le sens de l'égalité detraitement, ● Obtenir un état régulier des reclassementsen GF 13.

● Si un jeune cadre n'est toujours pas reclasséen GF 13 après 4 ans à partir de la date d'em-bauche , intervenir localement. Cette interven-tion permet dans la quasi totalité des situationsd'obtenir le reclassement au plus tard dans les5 ans ( voire des effets rétroactifs). Si au bout5ans, à partir de la date d'embauche, le jeunecadre est toujours classé en GF12, la situationest anormale et extrême sauf situation très par-ticulière et des arguments avérés, le reclasse-ment doit être automatique.. Sinon cf Pers 925interprétée restrictivement par la direction.Le temps moyen de passage en GF 13 pour unjeune cadre est de 3 ans, cependant de gran-des inégalités existent entre grandes directions( exemple Production et Distribution) et entreles femmes et les hommes.Une remarque, plus de 50% des agents nonreclassés en GF 13 dans le délais des 5 anssont des femmes , alors que nous sommes loinde ce niveau de recrutement. Cela doit nousinterroger concernant la question égalité pro-fessionnelle hommes / femmes.

NOTA : Cadres issus de la formation pro-fessionnelle :

Nous avons ci-dessus abordé le cas de l'em-bauche dans le collège cadre, qui est d'accèsdirect pour une personne diplômée, l'accès aucollège cadre est aussi ouvert pour un agentdes collèges execution ou maîtrise, il y a 4voies possibles :- la Promotion Sociale CADRE, à l'initiative del'agent, pour les agents titulaires de Bac+2;- la Pro CADRE (ex PO), à l'initiative de l'agent-pour les agents titulaires d'un diplôme inférieurà bac+2;- l'accompagnement au Passage MaîtriseCadre (APMC), à l'initiative de la Direction ;- la Formation Promotionnelle Cadre Associée àun Emploi (FPCAE) sur publication d'emploi ;- la VAE.- L'AGECIF

Seuls sont considérés comme Jeunes Cadreset relevant en conséquence du contingent spé-cial cadres débutants pour l'attribution desavancements au choix, les agents qui ont obte-nu leur diplôme cadre au travers de laPromotion Sociale Cadre et de Pro Cadre. Celapeut évoluer en fonction de la négociation sur lesujet et être étendu aux autres cadres issus dela formation professionnelle.

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Considérations syndicalesPour les personnels soumis au statut des IEG,

seuls deux situations peuvent conduire à un

licenciement :

● La non-titularisation à l'issue ou en cours de

stage statutaire,

● La faute professionnelle passible d'un conseil

de discipline.

Certes, dans la plupart des cas les motifs de

discipline pourraient être qualifiés de « droit

commun ». Certes l'utilisation de cette procédu-

re par le passé fut relativement rare. Mais

aujourd'hui au vu de la quantité de procédures

engagées, au vu des motifs évoqués pour les

engager, on est légitimement en droit de s'inter-

roger pour savoir si l'utilisation de dossiers de

discipline ciblés, n'est pas destinée avant tout à

modifier les usages du droit du travail pour

mieux répondre aux exigences financières de

l'entreprise.

Le licenciement du Chef de Centre de Blois,

coupable d'avoir évoqué auprès de l'état, l'in-

compatibilité entre missions et moyens affectés

est emblématique d'une dérive autoritaire pro-

portionnelle à la dérive financière. Cet exemple,

naturellement connu de tous, et tout particuliè-

rement des cadres supérieurs vient opportuné-

ment rappeler à ces derniers qu'en cas de dés-

accord et à défaut de se soumettre ou se

démettre de ses fonctions, on sera licencié !

Dans un autre registre, le licenciement d'un

cadre expérimenté pour « travail fourni insuffi-

sant tant en quantité qu'en qualité » entend

démontrer que le fait fautif s'étend aujourd'hui à

la non atteinte de ses objectifs.

A l'heure où l'asservissement du travail aux

objectifs (et non aux missions) se fait plus fort,

que naissent ici ou là des propositions de

contrat de travail à la tâche (forfait jour) on devi-

ne que demain la procédure disciplinaire pour-

rait servir autant à statuer sur des fautes, que

devenir un outil managérial de plus participant à

une aliénation des cadres et cadres supérieurs.

L'enjeux sur cette question n'est donc pas tant

de savoir comment défendre des agents qui

commettraient des fautes (on trouve toujours

comment « dimensionner » une défense) mais

bien de repousser toute tentative de faire du

Conseil de discipline un outil ordinaire d'une

nouvelle « gestion » du travail des cadres.

Remarquons de ce point de vue que si la

création de CSP cadres satisfait une reven-

dication de l'Ufict, la décentralisation de la

fonction CSNP pour les cadres peut faciliter

par manque de vigilance syndicale, la multi-

plication d'abus permettant de dégrader les

conditions de travail des cadres, partout où

cela apparaîtra possible.

Aussi, à l'instar de ce qui a été dit sur la non

titularisation, l'attention des syndicats, des

élus en CSP cadre doit être sans faille sur

les questions touchant au licenciement.

L'enjeu est de taille, autant pour les salariés

que pour les représentants patronaux puis-

qu'il ne s'agit ni plus ni moins que de ce que

nous nommons : la garantie de l'emploi !

1- Non-titularisation (pers.201,art.4 du SN)

Considérations syndicalesFace aux pressions exercées en matière d'ef-

fectifs, d'objectifs, de réactivité, de disponibili-

té…on assiste à une fragilisation non seulement

des usages (l'avis de la commission déterminait

hier la décision de l'unité) mais aussi du contex-

te du stage statutaire (hier le stage incluait la

phase d'adaptation, aujourd'hui « l'opérationna-

lité immédiate » est exigée).

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ncie

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Les critères d'évolution, qui n'exigent plus seu-

lement une plus grande « opérationnalité »

mais aussi certains principes « comportemen-

taux », augmentent le risque d'une remise en

cause de la titularisation. L'exemple de ce cadre

prestataire en informatique durant des années

pour GDF et qui, après son embauche, n'a pas

compris qu'il ne devait plus faire, mais « faire

faire », et qui pour cela a été licencié, en est un

exemple.

L'exemple de cet autre, à l'expérience profes-

sionnelle avérée et qui se permet d'émettre des

idées dépassant le cadre de ce qui lui est

demandé et s'est vu remercié, en est un autre.

Bien sûr, tous ne sont pas touchés, mais de

plus en plus nombreux sont ceux qui subissent

ces nouvelles contraintes de management.

Aussi, l'attention qui sera portée syndicalement

au déroulement du stage statutaire servira

autant la prévention des situations délicates

que la lutte contre la remise en cause de la

citoyenneté des cadres dans l'entreprise.

Textes réglementaires A l'issue du 11ème mois de stage (mais la

durée du stage est elle fixée à 12 mois), le sta-

giaire fournit un extrait de casier judiciaire

(PERS 201). Ce document, les rapports trimes-

triels ainsi que l'appréciation définitive et moti-

vée sur la manière de servir et les aptitudes

professionnelles durant le stage (*) seront sou-

mis à la commission secondaire qui formulera

un avis. Le chef d'exploitation ou de service

prendra une décision au vu de cet avis.

En cas de non-titularisation par l'unité, l'agent

reçoit un RAR lui donnant 10 jours pour deman-

der par écrit un nouvel examen de sa situation

durant lequel il peut lui-même présenter ses

observations (l'agent doit être prévenu 5 jours

avant la commission de recours).

En l'absence d'une telle demande (dans les 10

jours) il est procédé à son licenciement avec

préavis d'un mois. Le RAR, explicitant cette

décision, devra préciser le délai pour le dépôt

d'une requête individuelle en CSNP, requête

non suspensive de la décision.

NOTA : dans l'attente des règles de fonctionne-

ment des CSP cadres, la procédure pour les

cadres est la suivante : le dossier décrit plus

avant est envoyé à la CSNP dans le cadre

d'une procédure dite accélérée.

En cas de réserves sur la titularisation la direc-

tion est tenue d'informer l'agent, et de consulter

l'organisme statutaire compétent (SCAC). Après

avis de cette commission, la direction prend sa

décision (licenciement, titularisation ou prolon-

gation de stage) .

En cas de licenciement sa décision, l'agent

reçoit un RAR l'informant de son droit à deman-

der (dans un délai de 10 jours) un examen de

sa situation…par la CSNP (Sous Com Titu )

durant lequel il pourra présenter ou faire pré-

senter ses observations. L'agent sera prévenu

10 jours à l'avance de la date d'examen de sa

situation.

Si après l'examen par la CSNP, la direction

maintient la décision, l'agent est licencié avec

un préavis d'un mois.

Nota : le licenciement en cours de stage est

possible, les mêmes dispositions s'appliquant.

Important : par arrêt de la chambre sociale de

la cour de cassation (arrêt Percheron

12/12/2000 …), le droit précise que la décision

définitive de licenciement doit intervenir au

plus tard à l'expiration de la période du stage

statutaire (cf art 4 du SN). Ceci plaide pour

qu'une attention toute particulière soit portée

aux premiers rapports de stage qui, du fait de

cet arrêt seront déterminants pour la titularisa-

tion de l'agent stagiaire.

25

encyclope ufict

❊❊

Gestes essentiels● informer les cadres des droits et obligations

en cours de stage (agent statutaire, rapport de

stage…),

● rappeler que nul n'est à l'abri « d'anoma-

lies», ré affectation sur un poste inadapté suite

à une réforme, exigences exorbitantes en

matière d'objectifs, etc,

● inviter à contacter les élus CSP pour avis

sur les rapports de stage successifs (ne pas

attendre le 3ème rapport si des réserves « cor-

rigeables » apparaissent sur les 2 premiers),

● En cas d'alerte, proposer de les assister

pour les aider à peaufiner la négociation indivi-

duelle qu'ils souhaitent avoir avec leur hiérar-

chie (que dire, que proposer, quelles échéan-

ces…) ou pour une « médiation syndicale »

(recherche de l'adéquation formation /poste,

changement de poste…) ne cherchant pas à

opposer le cadre avec ses « chefs », mais

recherchant le compromis le meilleur (cela ne

pouvant qu'aider pour d'éventuelles suites

fâcheuses),

● demander en CS un état des stages de titu-

larisation et une information sur leur déroule-

ment, afin de mieux prévenir les situations déli-

cates,

● participer en tant qu'OS au stage d'accueil

local.

2- Conseil de discipline (PERS846, article 6 du SN)

Considérations syndicales

Des populations à risques :

● les fragilisés : Aucune Unité n'y échappe,

toutes les entreprises des IEG ou d'ailleurs

sont touchées. Dans l'hypothèse ou une

jurisprudence de branche instituerait qu'un

«travail insuffisant est passible de licencie-

ment» » combien pourraient être touchés ? (et

« lycée de Versailles », tout licenciement d'un

fragilisé pour insuffisance notoire alimenterait

une jurisprudence néfaste),

● les mobiles : Les mobilités contraintes fonc-

tionnelles ou géographiques se multiplient au

rythme des restructurations. D'anciens métiers

disparaissent (dans les fonctions centrales)

d'autres apparaissent (commerce, services).

La probabilité d'atterrir sur des postes nécessi-

tant une importante reconversion profession-

nelle s'agrandit. Les arbitrages que l'individu

est désormais obligé de faire entre vie person-

nelle et vie professionnelle peut l'amener à

occuper des fonctions pour lesquelles il n'est

pas préparé, alors qu'il doit être opérationnel

dans l'instant. Comme l'a attesté un cas à

GDF, la tentation peut être grande de se

débarrasser par le licenciement d'un salarié

n'ayant pas réussi à s'adapter à la mutation de

l'entreprise,

● les placardisés : Très nombreux dans les

fonctions centrales, ils subissent une politique

délibérée qui vise à faire monter le dégoût, l'in-

supportable des situations qu'ils vivent. Des

exemples précis attestent qu'ils sont poussés à

la démission (moyennant une tractation). Pour

ceux qui tiendront le coup, des risques bien

réels existent qu'à plus ou moins long terme,

soit posée la question de leur utilité dans l'en-

treprise,

● les missionnés : De plus en plus nombreux

(cadres mais aussi AT désormais) sont ceux

qui « bénéficient » d'une lettre de mission,

d'une définition des objectifs, « de livrables » à

atteindre. Une attention toute particulière sera

portée à ce sujet tant au niveau des pratiques

(avenant au contrat de travail) qu'aux usages

26

encyclope ufict

❊

qui naîtront sur le terrain de la mise en place de

ce travail aux objectifs.

Textes réglementairesSeul un fait fautif peut justifier l'engagement

d'une procédure disciplinaire ; seule « l'autorité

compétente » est investie du pouvoir disciplinai-

re ; les commissions de discipline donnent donc

un avis mais n'ont pas le pouvoir de sanction-

ner.

Le fait fautif est soit un manquement aux obliga-

tions professionnelles soit des faits répréhensi-

bles commis dans l'exercice de la profession

(ou « en dehors » s'il a des répercussions pro-

fessionnelles).

Le fait est prescrit (sauf si d'autres faits

liés…etc) au-delà de deux mois à compter du

jour où l'employeur en a la connaissance. La

commission compétente est la CS, et pour les

cadres (pour l'heure) la CSNP.

Les sanctions (non cumulables) sont par ordre

de gravité :

● l'avertissement,

● le blâme,

● la mise à pied avec privation de salaire,

● l'abaissement de NR,

● la rétrogradation de GF,

● la mise à la retraite d'office,

● la révocation sans pension et d'office.

En cas de faute particulièrement grave, la direc-

tion peut décider une suspension de fonction

d'au maximum un mois.

Procédure disciplinaire en CSP

● entretien préalable (« facultatif » pour avertis-

sement et blâme). La convocation indique l'objet

de l'entretien , et l'entretien précise le motif.

L'agent peut être assisté d'une personne de

son choix appartenant à l'entreprise (ce peut

être un représentant syndical),

● l'autorité compétente dresse un rapport men-

tionnant entre autre les échanges durant l'entre-

tien préalable,

● la CSP désigne un rapporteur qui constitue

un dossier (consultable par l'agent),

● comparution devant la CSP (les représen-

tants du personnel doivent avoir un GF > ou = à

celui de l'agent mais il est possible de désigner

des suppléments spéciaux),

● Débat avec l'agent, son assistant puis délibé-

ré par la commission,

● les dossiers et le PV de la CSP sont transmis

à l'autorité compétente pour décision.

Nota : procédure disciplinaire actuelle pour les

cadres en CSNP (SCAC) : l'autorité compétente

adresse le « dossier » (motif, entretien préala-

ble…) et avise l'agent de sa prochaine compa-

rution. L'agent peut, dans un délai de 10 jours

prendre connaissance du dossier et présenter

un mémoire en défense à adresser à la CSNP.

L'avis de la CSP et/ou la CSNP est envoyé à

l'autorité compétente qui notifie la sanction.

Voies de recours internes (non suspensives).

Maîtrise et exécution : requête individuelle en

CSP puis si besoin en CSNP puis recours gra-

cieux.

Cadres : recours gracieux auprès de la CSNP

Gestes essentielsLa difficulté sur un tel sujet est de dire les

risques sans alimenter une peur génératrice

d'un repli sur soi. Rendre compte des " abus de

pouvoir " si l'on n'évoque pas la défense organi-

sée par les organisations syndicales, la solidari-

té des collègues, la pétition qui circule est assu-

rément contre productif.

Puisque l'objectif est de faire en sorte que ces

abus de pouvoir n'arrivent pas, plutôt que de

27

encyclope ufict

❊

lutter contre eux lorsqu'ils apparaissent (la CGT

étant alors le dernier recours), il faut pratiquer

une politique syndicale de prévention des

risques :

● en informant sur l'utilisation que certains vou-

draient faire des outils disciplinaires notamment

en démontrant qu'une telle utilisation participe-

rait à la dégradation du contrat de travail (à

l'instar du forfait jours, de la rémunération glo-

bale…),

● en offrant confidentiellement nos conseils à

qui voudrait en profiter (ne pas attendre la

confirmation du risque pour nous contacter),

● en nous proposant d'accompagner s'il le sou-

haite l'agent pour rechercher (dans un esprit de

conciliation et non d'affrontement) des voies de

résolution du problème,

● en l'assistant en cas d'échec de cette média-

tion à user des recours internes (par exemple

requête en CSP, délégation syndicale au N + x…),

● en le mettant en relation avec nos structures

territoriales si jamais le recours au

Prud'hommes s'avérait nécessaire.

On le voit, la panoplie des outils syndicaux est

grande et progressive et nul ne sert de brûler

les étapes, bien au contraire. L'utilisation par

ordre croissant des différents outils est

indispensable à leur efficacité, par exemple la

défense du salarié en Prud'homme sera d'au-

tant plus efficace qu'il sera apporté la preuve

qu'aux différents stades, indiqué plus avant la

« bonne volonté du salarié à faire » ce qu'on lui

demande est patente.

Plus encore, le soutien collectif des collègues

sera d'autant plus aisé à obtenir que l'on saura

prouver la volonté délibérée de licencier : pour

l'exemple !

28

encyclope ufict

29

❊En conclusion, gestes essentielsIl nous faut, avec les CSP Cadres, obtenir un

véritable droit d'expression collectif des

cadres au sein des IEG et veiller à ce que

tous les cadres bénéficient du même traite-

ment au niveau de l'application des textes

en vigueur.

Attention à ne pas limiter les CSP cadres à des

discussions autour des textes réglementaires

(même si elles doivent avoir lieu), il conviendra

d'élargir les débats, au-delà de l'analyse des

situations conflictuelles individuelles, à des

thèmes généraux touchant l'ensemble des

cadres :

● les rémunérations complémentaires,

● les déroulements de carrière,

● les critères de choix pour les postes vacants,

● les modes d'évaluation des résultats,

● les modes de fixation des objectifs.

Il s'agira d'agir pour la transparence, contre

l'opacité et le libre-arbitre de l'employeur. Au

sein de chaque CSP cadres, il sera nécessaire

de communiquer aux salariés tous les éléments

donnant de la visibilité sur les critères collectifs

indiqués précédemment.

Concernant l'examen en CSP Cadres de l'apti-

tude des cadres candidats sur les bordereaux

de postes, il parait souhaitable, notamment pour

les cadres avec management, de conserver

une certaine confidentialité pour ne pas les

affaiblir vis à vis du personnel qu'ils ont à enca-

drer.

D'après le projet de décret qui a été déjà pré-

senté au CSE (*), les attributions des CSP ca-

dres devraient être les mêmes que celles des

CSP exécution-maîtrise. C'est au niveau de leur

mise en œuvre qu'une négociation entre les

fédérations syndicales et les directions va s'ou-

vrir. Le périmètre des CSP cadres est en cours

de négociation, la CGT propose de limiter à

2000 le nombre maximum de salariés par orga-

nisme. Attention à éviter les engorgements qui

empêcheraient une CSP de fonctionner, il sera

donc nécessaire de prévoir suffisamment de

séances par an.

Attention également à ne pas se laisser enfer-

mer dans la volonté de la direction qui pourrait

faire de ces CSP cadres des outils de la mobili-

té imposée aux cadres.

Quelle sera l'articulation entre les délégués du

personnel qui porteront les revendications de

tous les salariés d'un site et les CSP cadres ? Il

faudra créer du lien à ce niveau, car nous

savons que les directions veulent les disjoin-

dre.

Les règles de fonctionnement des CSP cadres

doivent apporter des garanties de transparence

et respecter les droits des requérants.

Il s'agit de construire un droit à l'information, en

particulier :

● Etablir un document destiné à chaque sala-

rié, lui rappelant ses droits individuels, les diffé-

rents cas de requêtes et les recours possibles.

En cas de requête :

● Exiger que le requérant reçoive un accusé de

réception de l'enregistrement de sa requête,

● Obtenir la transmission d'un Extrait du PV de

la séance pour le requérant,

● Demander la réalisation et la communication

d'une étude préalable de recevabilité de la

requête,

● Exiger que soit communiqué au requérant, le

délai d'instruction, la date, puis le résultat de

l'examen de la requête.

encyclope ufict

❊

La proximité d'une CSP cadres devra favoriser la

saisie de l'organisme pour les requêtes.

Elles devront ouvrir des nouveaux espaces per-

mettant de sortir de la pratique délégataire

actuelle où ce sont quelques permanents syndi-

caux nationaux animent l'activité envers les cad-

res.

Les cadres seront appelés à prendre des man-

dats de délégués du personnel et en CSP cad-

res.

Attention : demain, avec les délégués du person-

nel, la direction aura obligation de réponse dans

un délai maximum de 1 mois.

En bref, créer la garantie des services des

agents en terme de droit d'expression.

A la question de savoir si l'existence de ces CSP

ne va pas faciliter des décisions disciplinaires «

dures », puisqu'elles seront prises localement, la

réponse apportée fut « ni plus ni moins qu'au-

jourd'hui », en raison de la banalisation des dos-

siers de non titularisation et licenciements obser-

vés en SCAC. Aujourd'hui la SCAC n'empêche

plus les prises de décision locales de licencie-

ment.

L'action syndicale est à construire au niveau

de chaque unité pour faire en sorte que les

avis rendus en CSP Cadres soient suivis d'ef-

fet par la mobilisation des salariés. Il faudra

créer des solidarités entre salariés pour ne

pas subir la contrainte de l'employeur.

Les techniques de management, aujourd'hui

et surtout demain, utiliseront des conseils de

discipline bien ciblés pour exercer une pres-

sion sur les salariés. Soyons vigilants !

Attention aussi à l'objectif des directions qui

veulent modifier la nature du contrat de tra-

vail et introduire la notion d'objectifs à attein-

dre.

Ufict CGT Mines Énergies263, rue de Paris - 95516 Montreuil cedexAdresse mail : [email protected] internet : www.energict-cgt.frTél. : 01.56.93.26.69c

on

tac

t

30

CSP CADRES

GUIDE PRATIQUE

J U I N 2 0 1 0

FICHE N° 1

CSP CADRES

Impor tance du loca l Exemple CSP Cadres DPI = plus de 10000cadres. Impossible à traiter au niveau natio-nal de la situation et mouvements des ca-dres. Les membres de la CSP peuvent (doi-vent) aider à ce que le local fonctionne. C'estle but des fiches.

Démarche loca le co l l ec t i ve Intégration de l'activité CSP Cadres dansl'activité syndicale (dont les revendicationsspécifiques et la syndicalisation cadre).Ne pas se laisser enfermer dans « le cor-respondant local est le seul interlocuteur ».L'analyse de la situation des cadres et desdifficultés doivent être débattues dans uncollectif militant. Le correspondant localdoit chercher à ne pas rester seul et l'organi-sation syndicale à ne pas le laisser seul.La CSP est le seul organisme où un agent,et à fortiori un cadre, peut contester voirefaire remettre en cause une décision hiérar-chique le concernant.

Permet l e t rava i l auprèsdes cadres Défense des situations individuelles et col-lectives : unicité de traitement). Eviter oulimiter l'arbitraire. L'agent n'est plus seulface à sa hiérarchie, ni seul à faire valoir sesdemandes et/ou se défendre mais avec l'or-ganisation syndicale.

Permet de po r te r desrevend ica t ions Au travers de l'émission de VŒUX (et /ou

suggestions) permettant d'ouvrir des débatsnationaux sur des revendications, sur l'évo-lution de textes, etc. Exercice obligé : consul-ter les textes. Il s'agit de textes plutôtanciens établis dans le cadre d'un rapportde force plus favorable qu'aujourd'hui. Leurapplication est donc plutôt favorable auxagents. Les directions cherchent à ne pas lesappliquer ou à les traduire négativementafin de contourner les contraintes.Ce qui a prévalu dans la rédaction de cestextes sont principalement deux choses : lepouvoir de décision du directeur et lesdroits conférés à l'agent par son travail dansle cadre de la Nationalisation. Ainsi parexemple si la décision sur une situationindividuelle est du ressort du directeur, encontre partie il ne peut pas la prendre sansconsulter les représentants du personnel autravers de l'avis de la CSP.En résumé, l'agent dans le cadre de la natio-nalisation était une richesse, dans le cadredu marché c'est un coût, le même texte estdifféremment interprété !

Sta tu t Na t iona l Art 3 Commissions du PersonnelArt 4 Stage statutaire et TitularisationArt 6 Les sanctions disciplinaires

Pr inc ipa les Pers .u t i l i séesPers 201 : Admission au stage etTitularisationPers 212: Classement, Avancement etMouvements de PersonnelPers 778: Procédures d'examen des

GENERALITÉS

1 juin 2010

FICHE N° 1

Bordereaux des candidats aux postes cadresPers 846: Mesures DisciplinairesPers 914: Recrutement de personnel possé-dant une expérience professionnellePers 925: Embauche, insertion, rémunérationdes Jeunes Cadres avec le corollaire de la N96-5 sur le classement des formations cadre.

Pr inc ipaux Accords u t i l i sésSalaires : accord relatif aux mesures salaria-les dans la branche des IEG. Avancements auchoix au 1er janvier : accord d'entrepriseannuelEgalité professionnelle

Là où le local fonctionne bien ; prise encompte par l'OS et difficultés des directionslocales face à des réserves émises et justi-fiées. Il est difficile pour la direction nationa-le de cautionner de façon ouverte le nonrespect des textes (voir missions de la CSPcadres).

Les mouvements ne peuvent avoir lieu avantla fin de la procédure CSP.La procédure accélérée permet d'aller vite s'iln'y a pas de problème de fond. Les direc-tions n'ont pas à prétexter l'urgence si ellestravaillent bien et dans les règles. Une procé-dure de mouvement faite selon les règles estrésolue en 6 semaines environ. Pour bien tra-vailler les unités doivent prévoir, êtretransparentes et se concerter en local avec lesOS avant , au moment ( remise des borde-reaux de propositions en local) et après (décision prise ) la procédure de consulta-tion de la CSP .

FICHE N° 2

CSP CADRES

Il est paradoxal de commencer par ce pointmais il est bon de souligner que ce qui faitla première protection d'un agent c'est d'êtresur un poste d'organigramme.Les mouvements ne peuvent se faire qu'enréférence aux postes d'organigramme.Les emplois, fonctions ou postes de serviceset exploitations, doivent être intégralementassurés par des agents statutaires, d'abordengagés au titre d'agents stagiaires.Un poste c'est une fonction, un classement,(une position M3E à EDF-SA), un lieu detravail géographique mais aussi une hiérar-chie (et quelque part dans cette ligne unpouvoir disciplinaire).Les attributions actuelles des organismesstatutaires et des organisations syndicalesdans les domaines de l'organisation et desemplois demeurent inchangées :● la filière CE (CMP) est consultée pour lesquestions concernant l'organisation et enparticulier sur les mesures de nature à affec-ter la structure ou le volume des effectifs(circulaire Pers. 873).● les organisations syndicales sont consul-tées sur les projets d'organigrammes, c'est-à-dire sur le classement des emplois.● les commissions secondaires du person-nel et la commission supérieure nationaledu personnel (sous-commission classement-avancement) sont consultées pour AVIS surles situations individuelles des agents (arti-cle 3 du statut national et accord relatif à lacomposition et aux modalités de fonctionne-ment des CSP Cadres.Demander l'information (et si possible ledébat en CE) sur les modifications d'organi-gramme.

Lutter contre les déclassements de postes.Demander la publication des postes vacants.Si dans les CE, la direction joue sur le mot « organisation », en OS/direction, parce quela référence est le statut, il n'y a plus d'ambi-guïté, l'organigramme nominatif doit êtredonné.Les modifications prévues doivent être indi-quées.Les mouvements et notamment les sortiesd'organigramme doivent être indiquées :IVD, mutation, décès, démissions.La façon de pouvoir les postes vacants doitêtre également précisée et soumise à l'avisdes organisations syndicales locales (muta-tion d'office, publication et niveau de publi-cation, recrutement avec ou sans expérienceprofessionnelle, réintégration).L'intérim (par un agent statutaire) est possibleavec une condition et des conséquences (art 11du statut) : du fait que tous les postes ouemplois doivent être pourvus par décision offi-cielle, les fonctions d'intérim ne peuvent êtrequ'exceptionnelles et provisoires, et ne présenterqu'un caractère de remplacement momentané etde courte durée.Les agents appelés à assurer les intérim d'em-ploi, de fonction ou de poste d'une échelle supé-rieure à la leur, deviendront prioritaires :Pour leur inscription au tableau d'avancement(examen de leur reclassement) s'ils n'y sontdéjà, pour les agents dont les emplois, fonctionsou postes du collège cadres.L'agent assurant un intérim bénéficiera automa-tiquement et intégralement pour la durée duremplacement qu'il effectue, du salaire ou dutraitement (échelle et échelon) de l'agent qu'ilremplace.

ORGANIGRAMME ET DEBAT SUR LES

MODIFICATIONS D’ORGANIGRAMME

1 j u i n 2 0 1 0

FICHE N° 3

CSP CADRES

Cho ix des Cand ida tsPers 201L'Article 4 du Statut National énumère un cer-tain nombre de conditions qu'un candidat doitremplir pour pouvoir être embauché comme sta-giaire, à savoir :a);c) fournir une pièce établissant son état civil ;d) fournir un extrait du casier judiciaire datantde moins de 30 jours ;e) produire un certificat du Médecin du Serviceou de l'Exploitation constatant qu'il possède lesaptitudes physiques nécessaires à l'emploi qu'ildoit occuper.

Agents cadresLe Chef de l'Exploitation ou du Service adresse-ra les dossiers des Candidats à la Direction inté-ressée qui les transmettra au Service Commundu Personnel pour examen par la CommissionSupérieure Nationale.Compte tenu des aptitudes requises pour occuperl'emploi à pourvoir, la Commission SupérieureNationale examinera les aptitudes de chaqueCandidat et formulera son avis par l'établis-sement d'une liste alphabétique des Candidatsayant les aptitudes requises étant entendu que siaucun Candidat n'a ces aptitudes, on en recher-chera d'autres.

L'intervention syndicale se fait dès la candi-dature. Les OS doivent être informées des

listes de candidat à l'embauche et recevoir

les dossiers de candidature (et notammentles CV). La direction doit donner un classe-ment donc justifier son choix.Et en toute rigueur la direction devrait lessoumettre à la CSP pour avis sur l'aptitude.Il faudrait revenir à ce droit.Cette pratique et droit sont totalementoubliés pourtant ils permettraient d'éviterles discriminations.Pour les cadres, le recrutement au travers decabinet de recrutement rend les choses plusdifficiles. Il faut au moins demander les dos-siers de candidature après filtrage par lescabinets c'est à dire les dossiers sur lesquelsl'unité fait son choix.

Ques t ion impor tan te à t ra -va i l l e r L'extrait de casier judiciaire est l'extraitniveau 3.Le certificat médical n'est demandé qu'à l'a-gent embauché.La condition de nationalité française oud'appartenir à la communauté européennen'existe plus.

A D M I S S I O N A U S T A G E

( D E M A N D E D ’ E M B A U C H E )Pers 201

Pers 914

Pers 952

Pers 954

DP 31-23

DP 131-41

1 ju in 2010

FICHE N° 4

CSP CADRES

Obje t : Embauche , i nse r t i on , rémunéra t ion desjeunes cadresPers 925Dès leur embauche, ils sont :● soit placés dans des postes de transition rele-vant du G.F. 12, dont la création, le déplacementet la suppression s'effectuent après consultationdes organisations syndicales sur le plan local,● soit affectés dans des postes « cadres ».

Leur affectation dans un poste d'organigrammedoit intervenir le plus tôt possible et au plus tardà la titularisation.

Les jeunes cadres sont placés, dès leur embauche,par référence à leur formation de base, dans l'undes niveaux de rémunération des trois groupesde formation supérieure constitués comme suit :Groupe I : NR 19 et NR 20,Groupe II : NR 17, NR 18 et NR 19,Groupe III : NR 16 et NR 17.

Par ailleurs, les apports spécifiques d'un candi-dat sont susceptibles, par décision du chef d'uni-té après avis d'être globalement valorisés parl'attribution d'un niveau de rémunération sup-plémentaire, voire de deux niveaux pour dessituations exceptionnelles.

Embauches ex te rne de jeu -nes cadresEn toute rigueur, les directions locales doi-vent informer sur toutes les demandes decandidatures. Le problème est qu'on estborné par les procédures de recrutement(passage par des cabinets). La question doitcependant être ouverte régulièrement enlocal. De toute façon, le cabinet présenteplusieurs candidatures (en général 3 dont àminima une candidature féminine- cf accordéga-pro) et un choix est fait par l'unité :demander ces candidatures et les motifs duchoix. Cette question n'est pas mineure pourlutter contre les discriminations à l'embau-che (discriminations ethniques, discrimina-tion sexistes, etc.)Conna issance des doss ie rs des cand ida ts (notamment le CV et le diplôme) : action surles Nr d'embauche et la reconnaissance desdiplômes.Vér i f i ca t i on (déba t ) dun iveau d 'embaucheLa note N96-5 est la seule référence officiellede branche. Il s'agit de niveaux a minima.Demander des Nr supplémentaires en casde situation particulière.

ADMISSION AU STAGE(JEUNES CADRES)

Pers . 925

1 ju in 2010

FICHE N° 5

CSP CADRES

Pers 914Objet : Recrutement de personnel possédant uneexpérience professionnelleLe recrutement de personnel possédant une expé-rience professionnelle, qui constitue un complé-ment au recrutement de personnel en sortie dusystème éducatif, doit ainsi permettre tout à lafois :● de répondre pour un emploi donné à unbesoin● de compétence spécifique que les établisse-ments ne possèdent pas et si nécessaire de diver-sifier l'expérience professionnelle mobilisable ausein d'une équipe.

Le recrutement défini par la présente circulaireest limité en volume annuel à 10 % du total desembauches de l'année n - 1 tous collèges et tou-tes Directions confondus.Les chefs d'unité qui se proposent de faire appelà ce mode de recrutement, dans le cadre de leurpolitique de gestion anticipée de l'emploi et descompétences, procèdent au préalable à uneconsultation des organisations syndicaleslocales.Après avis des organismes statutaires compé-tents, ces agents sont recrutés directement dansun poste ou placés dans un poste de transition,auquel cas leur affectation définitive doit inter-venir dans un délai de trois mois maximum. Ilsne relèvent pas des dispositions des circulairesPers. 798 et Pers. 893.

Embauches avec expérience professionnelleexiger la consultation préalable de l'OS, si cen'est pas le cas ne pas hésiter à faire desréserves.Les recrutements avec expérience profes-sionnelle ont largement évolué ces dernièresannées. Aujourd'hui utilisés pour ralentir lesdéroulements de carrières de tous, ceux enplace comme ceux embauchés.Les " spécialités rares " deviennent la mino-

rité des embauches.Des recrutements avecexpérience professionnelle Gf15 et en des-sous se constatent souvent. L'interventionlocale est à reprendre sur le sujet, ces recru-tements peuvent avoir comme conséquencele barrage d'évolution d'agents déjà enplace. L'agent recruté dans ces conditionsn'aura pas les meilleures conditions d'inté-gration et est lui même sous rémunéré poursa qualification.Etre vigilant sur le niveau d'embauche (enréférence aux déroulements de carrière obs-ervés à l'interne). Obtenir sensiblement lemême classement. Si le classement est nette-ment supérieur demander le reclassementdes agents déjà en place. Ne pas hésiter à faire des réserves égale-ment si nous sommes en désaccord sur leGF et/ou NR d'embauche.

ADMISSION AU STAGE

(RECRUTEMENT AVEC EXPÉRIENCE

PROFESSIONNELLE )

Pers 201

Pers 914

Pers 952

Pers 954

DP31-23

DP31-41

1 ju in 2010

FICHE N° 6

CSP CADRES

Pers 201Avant la fin du onzième mois de services effec-tifs, l'agent stagiaire devra fournir un extrait deson casier judiciaire datant de moins de 30 jours.Son dossier comportant notamment ce docu-ment, les rapports trimestriels établis par sesChefs hiérarchiques ainsi que leur appréciationdéfinitive et motivée sur sa manière de servir etses aptitudes professionnelles pendant son stage,sera adressé par le Chef de l'Exploitation ou duService à la Direction intéressée qui le transmet-tra, avec ses observations éventuelles, au ServiceCommun du Personnel pour examen par laCommission Supérieure Nationale.

Suivre l'émission des rapports de stage.Le deuxième rapport de stage est à regarderplus particulièrement, c'est en général à par-tir de celui-là que la hiérarchie enclenche leprocessus de titularisation comme celui delicenciement.Exiger qu'ils soient remis dans les temps. Debons rapports de stages permettent de valo-riser des demandes d'avancement au choix.Contenu des dossiers de titularisation (rap-ports de stage + extrait de casier judiciaireniveau 3 (et pas 2). Affectation en cours destage ou au bout du stage

T ITULARISATION Pers 201DP31-23

1 j u i n 2 0 1 0

FICHE N° 7

CSP CADRES

DP31-23Une photocopie du rapport de stage ainsi émar-gée sera dorénavant tenue à la disposition desmembres de la commission compétente, pour-information.

Enfin, lorsqu'un agent stagiaire ne donne passatisfaction, il importe de faire apparaître, dansles rapports de stage, d'une manière trèsdétaillée et circonstanciée, les insuffisances del'intéressé, ainsi que les éventuelles améliora-tions constatées depuis les précédents rapports.

Pers 201LICENCIEMENT DES AGENTS EN COURSDE STAGES'il apparaît, au cours du stage, que l'agent sta-giaire n'a pas les aptitudes professionnellesrequises ou que sa manière de servir n'est passatisfaisante, il pourra, le cas échéant, être pro-cédé à son licenciement, sans attendre qu'il aitterminé l'année de stage.

Le dossier de l'agent intéressé, comportant unrapport écrit et motivé du chef de l'Exploitationou du Service et, éventuellement, les rapportstrimestriels de ses Chefs hiérarchiques, sera sou-mis à la Commission compétente suivant la pro-cédure prévue au Chapitre « Titularisation ».

En cas de rejet de la titularisation, le Chef de

N O N T I T U L A R I S A T I O N

Lorsqu'un dossier de non titularisationremonte en CSP, il est rare que celui ci seconclut de façon favorable à l'agent.

Seuls les vices de forme peuvent sauver lasituation.Par exemple une réunion de la CSP DOAATDPI a eu lieu : l'agent a été titularisé (procé-dure trop tardive : agent présent dans l'uni-té à 12 mois passé).

Il faut donc éviter que le dossier remonte.Le traitement en local de la situation doitêtre recherché. Surtout ne pas hésiter àintervenir syndicalement dès la connais-sance d'appréciations mitigées, à fairemodifier le contenu du rapport de stage, àfaire remplir la ligne du rapport de stage :« observations de l'agent ». Cela n'est aucu-nement néfaste au stagiaire cadre contraire-ment aux pressions qu'il subira ensuite desa hiérarchie pour avoir fait appel à la CGT. Du moment de notre intervention peutdépendre la titularisation, de moins enmoins de hiérarchiques jouent un rôle derégulateur, et au contraire se couvrent.

Il ne faut pas hésiter à examiner un change-ment de service, d'unité pour soustraire l'a-gent à la première hiérarchie.

Pers 201DP31-23

1 JUIN 2010

FICHE N° 7

l'Exploitation ou du Service adressera à l'agent,dès que ce rejet lui auras été notifié, une lettrerecommandée du modèle ci-joint (Annexe 9)avec avis de réception. Cette lettre précisera quedans un délai de 10 jours à compter de sa récep-tion, l'agent aura la faculté de demander parécrit un nouvel examen de son cas par laCommission Supérieure Nationale devantlaquelle il sera admis à présenter ses observa-tions verbalement ou par écrit, et qu'en l'absen-ce d'une telle demande, à l'expiration du délaide 10 jours, il sera procédé immédiatement etobligatoirement à son licenciement avec préavisd'un mois, conformément aux dispositions del'Article 4 du Statut National.

Compte tenu des similitudes au niveau dela hiérarchie locale dans le traitement d'unenon-titularisation dans différentes entrepri-ses, nous en concluons qu'elles disposentd'un mémento leur indiquant le processuset stratégie à mettre en œuvre (cf termes utilisés dans les différentesrubriques du rapport de stage, minimiserleur portée, pression à la signature du sta-giaire dans des délais très courts, isolementdu stagiaire, …).

FICHE N° 8

CSP CADRES

Définition de la « mutation »

La « mutation » est un terme de portée généraledésignant tout déplacement d'agent consécutif àun changement de poste, que ce changement aitlieu à l'intérieur d'un même Service, d'unemême Unité d'Exploitation ou entre Services ouUnités d'Exploitation différents.

Une mutation d'office peut être prononcée si lesnécessités du Service l'exigent. Dans ce cas, iln'y a pas lieu à publication préalable du poste àpourvoir.

Il peut également être procédé sous forme demutation d'office, sans publication préalable duposte à pourvoir à des mouvements à l'intérieurd'une même Unité d'Exploitation, lorsque cesmouvements, justifiés par l'intérêt du Service,n'entraînent pour les intéressés ni changementd'affectation, ni changement de résidence (parexemple : mutation d'une sténo-dactylographe àun autre poste de sténo-dactylographe).Enfin, il peut y avoir lieu à mutation d'office siaprès publication du poste à pourvoir, aucuncandidat n'a pu être retenu.

Il apparaît également nécessaire de les consulter,par procédure accélérée, sur les demandes demutation, sans changement d'affectation, lors-qu'il doit en résulter un changement d'Unitéd'Exploitation ou un changement de résidencepour les postulants.

Vigilance extrême sur les mutations d'offi-ce, le recours à la publication doit être larègle.

Certaines délégations CGT en CSP Cadresémettent systématiquement des réserves surles mutations avec changement de groupefonctionnel, et/ou avec changement de fonc-tion, et/ou avec changement de lieu de tra-vail pour imposer une concertation localesur ces mouvements. Elles acceptent cesmouvements sous réserve que cette concer-tation ait bien eu lieu cependant ils sont àlimiter à des situations très particuliè-res.Obligation de consultation locale :● sur le mode de pourvoir le poste, publica-tion, mutation d'office, embauche● sur le niveau (gf et plage M3E) si publica-tion.Si désaccord CGT local ne pas hésiter àcontester par écrit au niveau du Directeuravec copie CSP.

M U T A T I O N S D ' O F F I C E( M O D È L E 4 P O U R A V I S ) Pers 212

1 j u i n 2 0 1 0

FICHE N° 9

CSP CADRES

Cependant, ces Commissions n'ont pas à êtreconsultées lorsqu'il est procédé, soit à une muta-tion d'office, soit à une mutation à la demandede l'intéressé lorsqu'il ne doit en résulter pour lecandidat retenu, ni changement d'affectation, nichangement d'Unité d'Exploitation, ni change-ment de résidence (s'il y a eu, dans ce derniercas, publication du poste à pourvoir, les candida-tures n'ont pas à être soumises à l'avis de laCommission).

Toutefois, afin de permettre à ces Commissionsde suivre les mouvements du personnel de leurressort, les mutations visées à l'alinéa précédentseront portées à leur connaissance, à titre d'in-formation.Les mutations d'office sont décidées sans forma-lités particulières par l'autorité compétente.

Il en est de même pour les mutations à lademande de l'intéressé, lorsqu'il ne doit enrésulter ni changement d'affectation, ni change-ment d'Unité d'Exploitation, ni changement derésidence.

Nous ne nous privons pas de faire des réser-ves lorsque ces mutations ne nous semblentpas relever de l'information mais de l'avis.

Le fait de pourvoir un poste par mutationd'office doit être clairement débattu enlocal.

Les démarches en local et en CSP ont pourbut de limiter les mutations d'office qui sielles correspondent toujours à un besoin del'employeur (quelle qu'en soit la cause),répond rarement à la satisfaction d'unedemande de l'agent.

Nous ne pouvons pas suivre les mutationssuite à publication (trop de travail, il fautclairement reprendre ce travail au niveaulocal)

M U T A T I O N S D ' O F F I C E( M O D E L E 4 B I S P O U RI N F O R M A T I O N )

Pers 212

Pers 946

Pers 946

Les emplois qui, par décision des DirecteursGénéraux, seraient classés sur le seul GF 19 (leschefs de Centrale REP, les Adjoints auxDirecteurs d'Unité, les emplois de ce GF dansles Services Centraux,...) ne seront pas publiés.

Désaccord sur les mutations par nominationdans des postes d'état major. En fait, ladirection a pris tendance à la nominationsur tous les postes relevant de la plage A.Demander que les postes concernés soientprécisés.

1 ju in 2010

FICHE N° 10

CSP CADRES

P e r s 9 4 6Pour les emplois publiés sur plusieurs GF :● l'organisme compétent (CSP ou CSNP) émetun avis sur l'aptitude des candidats au regard dechacun des GF de publication,

Les emplois sont publiés sur un des GF de laplage de rattachement issue de l'évaluation.

Le chef d'unité détermine le GF de publicationde l'emploi après consultation des organisa-tions syndicales locales.

Cette décision s'appuie sur l'analyse des compé-tences attendues de l'agent qui occupera l'emploipublié.

Dans certains cas particuliers, cette analyse peutconduire à une publication sur plusieurs GF dela plage concernée.

Les problèmes principaux rencontrés sont lapublication sur plusieurs GF. Essayer d’ob-tenir la publication sur 1 seul GF.Lorsque l'aptitude n'est pas reconnue,obte-nir que la direction indique une réserve surle candidat pour le GF concerné.Si aucune réserve n’est émise par laDirection, c'est que son aptitude est recon-nue sur le GF le plus haut.Le candidat devrait être retenu sur le plushaut GF. Autre problème la publication sur2 GF : un GF 11 et un GF 12, (GF 11 = CSPExécution/Maîtrise et GF 12 = CSP Cadres).Normalement le modèle 6 (rempli par l'a-gent qui postule) avec l'avis de l'unité doitêtre porté à la connaissance des OS locales.

PU B L I C AT I O N S D E S P O S T E S Pers 212Pers 946

TOUS LES POSTES VACANTS DOIVENT ÊTRE PUBLIÉS .LES CAUSES DE LA VACANCE DOIVENT ÊTRE PRÉCISÉES ET LEPOSTE DOIT EXISTER À L 'ORGANIGRAMME .

1 j u i n 2 0 1 0

FICHE N° 11

CSP CADRES

P e r s 2 4 5

Le Statut National sauvegarde les droits à l'a-vancement des agents qui se trouvent en posi-tion de congé sans solde, soit à titre exceptionnel(article 20), soit pour fonctions politiques ousyndicales (article 21) ; d'autre part, cette dispo-sition peut être étendue, dans certains cas, à desagents détachés hors des Exploitations etServices d'Électricité de France ou de Gaz deFrance.

Pers d'application pour les militants en pré-

pondérante syndicale.

A V A N C E M E N T S A U C H O I X

Accord d'entreprise

Décision unilatérale

des entreprises

Pers. 245

En général, les éléments de base de ce dossier sont les accords d’entreprise suite à accord de

branche.

Pour des CSP à la maille nationale et avec un nombre de cadres allant de quelques centai-

nes à plus de douze mille, il est impossible de bien suivre ce dossier sans l’apport de cor-

respondants locaux, des syndicats Ufict et des responsables de commissions régionales

Ufict.

Les contenus des accords ou des décisions d’entreprise doivent être bien maîtrisés. Cela

permet d’exiger leur respect, notamment sur les différents contingents, l’égalité profession-

nelle homme/femme, les butées d’ancienneté, les mesures particulières, etc.

Il faut exiger les éléments nécessaires en termes de situation et d’historiques des agents du

périmètre concerné afin d’être en capacité de bien évaluer le cas de chaque cadre.

Bien évidemment le traitement de ce dossier (très sensible) doit autant que possible se faire

avec ces derniers.

La transparence et la publicité autour des attributions d’avancement au choix reste une

règle.

Pour les militants en prépondérance syndicale, l’attribution d’avancement au choix ne fait

pas l’application de la Pers. 245.

1 J U I N 2 0 1 0

FICHE N° 12

CSP CADRES

Pers 226Les services accomplis par les agents dont l'oc-cupation est à l'extérieur ou astreints à de fré-quents déplacements, ou appelés à travailler enpermanence dans les caves ou sous-sols, sontnotamment classés en services « actifs ».Les services accomplis par les agents de tousordres assurant, par roulement, un servicecontinu de jour et de nuit, sont égalementconsidérés comme services « actifs ».Pers 331En tout état de cause, les voyages en chemin defer ne peuvent constituer un facteur de service «actif ».Il importe de considérer, dans tous les cas, lestravaux qui incombent effectivement à l'intéres-sé et les conditions matérielles dans lesquelles ilest amené à les accomplir.Les chefs d'Unité présenteront chaque année,pour avis, aux Commissions Secondaires, lespropositions de validation de services actifsconcernant les agents des Cadres.Pers 292A la fin de chaque année, les Chefs d'Unité pré-senteront à l'examen des CommissionsSecondaires leurs propositions de classement enservices actifs pour l'exercice à venir, comptetenu de la situation de fait de l'exercice qui setermine.Au 31 mars de chacune des années suivantes,les agents recevront notification de la réparti-tion en services « actifs » ou « sédentaires » deleurs services accomplis au cours de l'année pré-cédente.

SE RV I C E S C I V I L S(P O S T É R I E U R E T P O U RL ' A N N É E N+1)

Pers 226Pers 292Pers 331Pers 950

NOTU98-09

Réception massive des taux par liste d'a-gents des unités. Impossibilité de les traitercorrectement avec refus de la présidente dela CSP de tenir des séances appropriéesalors que les textes sont favorables.

Importance de l'analyse locale.

1 j u i n 2 0 1 0

FICHE N° 12

Pers 950« En cas de contestation des taux, les agentspourront, dans un délai d'un mois à compter dela réception de la notification, présenter unerequête individuelle avec l'exposé détaillé desmotifs, qui devra être soumise, pour avis à lacommission secondaire du personnel. Si la déci-sion prise, après avis de cette commission, nedonne pas satisfaction à l'agent, celui-ci pourrademander que sa requête soit soumise à laCommission Supérieure Nationale du Personnel(sous-commission prestations-pensions)».

FICHE N° 13

CSP CADRES

Les procédures de dépôt et de levée de réserves sont différentes d’une CSPC à l’autre. En

général, ce sont les membres des CSPC qui les déposent et les lèvent. Elles peuvent aussi être

à l’initiative du correspondant local ou régional. Il est vivement recommandé d’informer le ou

les cadres concernés sur les motivations du dépôt de réserves ainsi que sur le suivi des dos-

siers.

Les réserves ont en général pour double objectif d’une part de faire respecter les textes en

vigueur et d’autre part d’imposer une concertation locale.

Nous devons maintenir l’exigence d’un examen en séance de réserves non levées.

L’émission et le suivi des réserves ont permis des avancées dans la méthode de traitement des

mouvements du personnel. Le suivi de la situation des jeunes cadres est une bonne entrée en

matière pour établir le contact avec eux.

RÉ S E RV E S(E T S U I V I D E S R É S E RV E S )EM I S E S PA R L E S OS

1 juin 2010

FICHE N° 14

CSP CADRES

RESERVES SUR LES CANDIDATS« Au cours de la procédure accélérée et jusqu'àla date d'expiration de celle-ci (date figurant surl'accusé de réception qui (... ) est adressé par lesecrétariat de la C.S.N.P. après l'envoi du borde-reau de poste) de même que les organisationssyndicales locales ont toute possibilité de présen-ter leurs observations, les chefs d'unité peuventêtre amenés, de leur côté, à formuler des réservessur un ou des candidats, à charge pour eux d'eninformer les intéressés ainsi que les organisa-tions syndicales. »

La direction émet des réserves (qui figurentexplicitement sur les bordereaux de candi-dature pour contester l'accès à un GF de l'a-gent).La direction doit avertir l'OS locale et l'a-gent concerné au plus tard lors de l'envoides bordereaux à la CSP.S'assurer que l'agent en a été égalementaverti (si ce n'est pas le cas faire une réser-ve).La réserve doit mentionner explicitement leou les GF sur lesquels portent la réserve(important car sans cette mention, la direc-tion se permet de faire des réserves mêmesur le GF auquel appartient l'agent). C'estun des problèmes posés par la publicationsur plusieurs GF.

R É S E R V E SE M I S E S P A R L A D I R E C T I O N

1 ju in 2010

FICHE N° 15

CSP CADRES

Les requêtes individuelles qui peuvent être pré-sentées soit par les intéressés, soit par les repré-sentants locaux des organisations syndicales lesplus représentatives, doivent être obligatoire-ment soumises à la Commission Secondaire.

Si la décision prise, après avis de laditeCommission, ne donne pas satisfaction à l'agent,celui-ci peut demander que sa requête soit sou-mise à la Commission Supérieure Nationale,cette demande étant à formuler par écrit avecl'exposé des motifs.Le Chef d'Exploitation transmet alors au ServiceCommun du Personnel le dossier de l'intéressé.Ce dossier comporte les pièces suivantes :● Fiche de requête individuelle (modèle annexé àla Pers 212). ● Copie de la requête de l'intéressé,● Extrait des procès-verbaux de la CommissionSecondaire relatifs à la décision qui fait l'objet dela requête.La décision prise par la Direction Générale, surle vu de l'avis émis par la CommissionSupérieure Nationale, est notifié comme il a étédit ci-dessus au paragraphe A, dernier alinéa.

Les directions veulent introduire une procé-dure de recevabilité des requêtes par procé-dure accélérée. Il faut refuser.

La façon de faire une requête est simple et ilne faut pas s'en priver à partir du momentoù un agent est lésé (pas d'application d'undroit).

L'existence des DP ne change rien sur lefond et doit être considéré comme le fait dedisposer d'un lieu d'intervention supplé-mentaire ( l'un ne se substituant pas à l'aut-re). Le seul lieu de contestation de la déci-sion direction et de débat pour avis est laCSP (cf. droit émanant du Statut National)

Pour faire une requête : écrire dans un pre-mier temps un courrier circonstancié etconcis sur la demande d'application d'unedisposition statutaire ou réglementaire à laPrésidente de la CSP Cadres avec copie auchef d'unité (et photocopie aux membresCGT de la CSP). La CSP examine la receva-bilité de la demande et si nécessaire endemande l'instruction.

L'instruction est faite en local et s'appuiesur la fiche requête individuelle. Une fiche d'activité approuvé par la direc-tion et l'agent est un des éléments important

R E Q U Ê T E S I N D I V I D U E L L E S

Pers 212

1 ju in 2010

lors de la constitution du dossier d'une requê-te sur classement. Attention , avec M3E, ladirection cherche à remettre en cause la receva-bilité de telles requêtes. Dans ce cas il estnécessaire que nous travaillions suffisammenten amont pour qu'elle ai une chance d'aboutir.Dans un deuxième temps, la CSP examine larequête sur le fond et statue.

Une requête peut être établie en référence àl'application de tout texte statutaire et accord.Mais ne pas s'interdire de déborder cela peutfaire avancer les garanties individuelle.

La requête peut aussi être collective.

FICHE N° 15

FICHE N° 16

CSP CADRES

Code du t rava i l L122-40

"Constitue une sanction toute mesure, autreque les observations verbales, prise par l'em-ployeur à la suite d'un agissement du salariéconsidéré par lui comme fautif, que cette mesuresoit de nature à affecter immédiatement ou nonla présence du salarié dans l'entreprise, sa fonc-tion, sa carrière ou sa rémunération."

Pers 846

21 - Entretien préalableseuls l'avertissement et le blâme ne sont pasobligatoirement soumis à la procédure d'entre-tien préalable.221 - Délai de deux moisLa date de la remise ou de l'envoi de la convoca-tion à l'entretien préalable, constitue le point dedépart des poursuites disciplinaires ; en consé-quence cette date doit se situer comme il estindiqué au paragraphe 124 "dans un délai dedeux mois à compter du jour où l'employeur aeu connaissance du fait fautif à moins que cefait ait donné lieu dans le même délai à l'exerci-ce de poursuites pénales".224 - Conclusion de l'autorité compétentenotifiée à l'agent■ classement de l'affaire,■ application d'un avertissement ou d'unblâme, mise en oeuvre de la consultation desconseils de discipline définie au paragraphe 23.23 - Consultation des conseils de discipline24 - Seconde phase de l'entretien préalableEn possession de la proposition de sanctionémise par le conseil de discipline, l'autorité com-

D I S C I P L I N E Pers 846DP36-72

Quand les signes d'une procédure en disci-pline apparaissent, il faut impérativementlire la Pers 846 (in extenso).

Les éléments présentés ici et repris de la Pers846 ne sont qu'un mémo permettant une sen-sibilisation au contenu de la Pers et ne sau-raient se substituer à sa lecture intégrale.

Afin de traiter d'une situation, toujourscomplexe et délicate, il faut avoir le soucide se rapprocher d'un membre (expérimen-té) de la CSP ou de la fédération. La démar-che collective, réflexion et action est lameilleure.

Dans le cas d'une incarcération, demanderimmédiatement le versement de 100% dusalaire à la famille ( la direction tergiverseparfois à accepter de verser ce taux maxi-mum).

1 ju in 2010

pétente adresse à l'agent une convocation écritedans les conditions énoncées au paragraphe 20.25 - Notification de la sanction251 - Délai, forme et computation

Conformément aux dispositions del'article L 122-41 :■ la sanction ne peut intervenir moins d'unjour franc ni plus d'un mois après le jour fixépour l'entretien,Le point de départ de ces délais se situe à la datede l'entretien qui suit le conseil de discipline.

FICHE N° 16

FICHE N° 17

CSP CADRES

« Les commissions secondaires du personnel :

● formulent un avis sur les demandes de changement d'affectation ou de clas-sification non liées à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, pourles agents du ou des collèges concernés;

● examinent les conditions d'aptitude des postulants aux emplois, fonctionsou postes relevant du ou des collèges concernés (y compris les questions d'admis-sion au stage statutaire, de titularisation et de réintégration) ;

● émettent un avis sur les propositions d'avancement pour le ou les collègesconcernés ;émettent des propositions de sanction- disciplinaire pour les agents duou des collèges concernés, dans les conditions prévues à l'article 6 du statut;

● formulent un avis sur les propositions de classement de services actifs,concernant les agents du ou des collèges concernés ;

● examinent, pour les domaines de compétences ci-dessus énumérés, les requê-tes individuelles concernant le ou les collèges concernés, et émettent un avis sur lasuite à donner à ces requêtes. Ces requêtes demeurent susceptibles d'un recoursauprès de la Commission supérieure nationale du personnel (CSNP) ;

● émettent des suggestions sur toutes les questions relevant des domaines ci-dessus. Lorsque ces suggestions ont une portée générale, elles sont obligatoirementtransmises à la CSNP par le président de la commission secondaire. »

AT T R I B U T I O N S D E S C O M M I S S I O N SS E C O N D A I R E S D U P E R S O N N E L

NOUVEL ARTICLE 3 DU STATUTDU PERSONNEL DES IEG

Decret n° 2007 du 11 a vril 2007Ar t. 3, paragraphe 2

1 J U I N 2 0 1 0

CCaaddrreessdes

etTTeecchhnniicciieenn--nnee--ss

UNE CHARTE POUR

L’ENCADREMENTDDEESS DDRROOIITTSS PPOOUURR UUNN NNOOUUVVEEAAUU RRÔÔLLEE

CCOONNTTRRIIBBUUTTIIFF DDEE LL’’EENNCCAADDRREEMMEENNTT

PréambuleÊÊttrree ccaaddrree aauujjoouurrdd’’hhuuii,, ccoonnssiissttee ddee pplluuss eenn pplluuss,, àà êêttrree llee ppoorrtteeuurr eett llee ggaarraanntt ddee ll’’iiddééoolloo--ggiiee ppaattrroonnaallee,, àà jjoouueerr llee rrôôllee qquuee lleess ddiirreeccttiioonnss dd’’eennttrreepprriisseess tteenntteenntt ddee nnoouuss iimmppoosseerr,, àànnoouuss sseennttiirr rreessppoonnssaabbllee eett ssaannss ccoonnddiittiioonn,, ddee llaa mmiissee eenn œœuuvvrree ddee ddiirreeccttiivveess iimmppoossééeess..NNoouuss ssoommmmeess ssuuppppoossééss llaaiisssseerr aauu vveessttiiaaiirree nnooss ccoonnvviiccttiioonnss pprrooffoonnddeess,, nnoottrree lliibbeerrttéé ddeeppeennssééee eett dd’’ooppiinniioonn,, nnooss ddrrooiittss cciittooyyeennss lleess pplluuss ffoonnddaammeennttaauuxx.. AAuu ffuurr eett àà mmeessuurree qquuee lleess ccoonnddiittiioonnss ssoonntt ccrrééééeess ppoouurr pprrééccaarriisseerr llaa ssiittuuaattiioonn ddeess ccaaddrreess,,ll’’eexxiiggeennccee dd’’aaddhhééssiioonn àà llaa ppoolliittiiqquuee ddee ll’’eennttrreepprriissee eesstt pplluuss ffoorrttee.. DDee mmêêmmee qquuee llee ppaattrroo--nnaatt ppoouussssee ppoouurr qquuee llee ccoonnttrraatt ddee ttrraavvaaiill ppaassssee dd’’uunnee mmiissee àà ddiissppoossiittiioonn ddee mmooyyeennss ppeenn--ddaanntt uunn tteemmppss ddoonnnnéé,, àà uunnee oobblliiggaattiioonn ddee rrééssuullttaattss qquuaassii--ppeerrmmaanneennttee,, llee gglliisssseemmeennttss’’ooppèèrree :: nnoouuss ddeevvrriioonnss nnoonn sseeuulleemmeenntt eennggaaggeerr nnoottrree ssaavvooiirr--ffaaiirree aauu sseerrvviiccee ddee ll’’eennttrree--pprriissee mmaaiiss ééggaalleemmeenntt «« uunn ssaavvooiirr--êêttrree »» pprrééddééffiinnii ppaarr uunnee cchhaarrttee «« éétthhiiqquuee »» oouu uunn «« ccooddeeddee bboonnnnee ccoonndduuiittee »».. QQuueellllee eesstt cceettttee «« éétthhiiqquuee »» qquuii vviissee àà pprriivveerr ll’’iinnddiivviidduu ddee ssoonn lliibbrreeaarrbbiittrree ppoouurr llee ttrraannssffoorrmmeerr eenn eexxééccuuttaanntt ssaannss aauuccuunn ddrrooiitt ssttaattuuttaaiirree ??NNoouuss nnoouuss rreeccoonnnnaaiissssoonnss ccoommmmee ddeess ssaallaarriiééss,, aauu mmêêmmee ttiittrree qquuee lleess aauuttrreess.. MMaaiiss nnoossffoonnccttiioonnss,, nnooss nniivveeaauuxx ddee rreessppoonnssaabbiilliittééss,, nnoottrree tteecchhnniicciittéé eett nnoottrree rrôôllee ddaannss ll’’oorrggaanniissaa--ttiioonn dduu ttrraavvaaiill nnoouuss ccoonnffèèrreenntt uunnee ssppéécciiffiicciittéé.. LLaa CCGGTT ddeess ccaaddrreess eett ddeess tteecchhnniicciieenn--nnee--ss pprrooppoossee uunn ssttaattuutt ddee ll’’eennccaaddrreemmeenntt aassssuurraanntt ààcchhaaccuunn ddeess ddrrooiittss eett lliibbeerrttééss ggaarraannttiiss ccoolllleeccttiivveemmeenntt eett llee pplleeiinn eexxeerrcciiccee ddee sseess rreessppoonnssaa--bbiilliittééss ssoocciiaalleess.. CC’’eesstt ll’’oobbjjeett ddee cceettttee cchhaarrttee ddee ll’’eennccaaddrreemmeenntt..

UNE RECONNAISSANCE À RECONQUÉRIR

Salaires et carrièresAnnée après année, dans le public comme dans le privé, noussubissons une stagnation voire une régression de notre salairefixe au profit d’une part variable de plus en plus aléatoire. Lesgrilles salariales sont attaquées et remises en cause.Individualisée et déconnectée de la qualification, notre rému-

nération devient arbitraire. L’individualisation a tiré nos salai-res vers le bas. Par ailleurs, le développement des dispositifsde participation financière et d’épargne salariale vient enopposition au salaire et fragilise la protection sociale au tra-vers des exonérations de cotisations.

Une charte pour l’encadrement.

La CGT des CADRES et des TECHNICIEN-NE-S proposec RECOURIR À UN TIERS (CHSCT OU AUTRE INSTITUTION REPRÉSENTATIVE) EN CAS DE DIFFICULTÉS,

permettant ainsi « d’objectiver » le conflit et d’échapper à un face à face insoluble entre le cadre et sa hiérarchie.

c DOTER LES CHSCT D’UN POUVOIR D’INTERVENTION RÉEL en lien avec les organisations syndicales et les médecins du travail, pour faire aménager les charges de travail dès lors qu’une présomption de stress apparaît.

c FAIRE VALOIR, DANS LES FAITS, NOS CAPACITÉS À EXERCER UN TRAVAIL ÉPANOUISSANT ET RESPONSABLE.

La CGT des CADRES et des TECHNICIEN-NE-S proposec FACILITER L’INSERTION PROFESSIONNELLE lors de l’exercice d’un premier (ou nouvel) emploi

en l’accompagnant de dispositions et/ou de formation.

c FAIRE DE LA VAE UN SUPPORT DE RECONNAISSANCE D’UN DROIT INDIVIDUEL opposable à l’employeur garanti par le statut/la convention collective. Ce droit doit s’appliquer dans le cadre de procédures collectives au sein des instances représentatives.

c CONSACRER AU MOINS 10 % DES HEURES TRAVAILLÉES À LA FORMATION PROFESSIONNELLE accessible sur le temps de travail et pour tous les salariés.

c PRENDRE EN COMPTE LA FORMATION DANS LE CALCUL DE NOS CHARGES DE TRAVAIL et accorder des moyens pour que nous puissions accéder aux formations qui nous sont nécessaires.

c CONSTRUIRE UNE VÉRITABLE GESTION PRÉVISIONNELLE QUANTITATIVE ET QUALITATIVE, fondée sur l’évolution des besoins sociaux, actant le développement des qualifications et anticipant sur les besoins futurs.

Santé au travailDévoyant notre aspiration à l’autonomie, le management actuela favorisé notre isolement et des formes de mises en concur-rence. La course sans fin à la performance a des conséquencessur notre santé physique et mentale. La pression générée par lesrythmes, les objectifs à tenir, les restructurations permanentes,l’absence de marge d’expression et de libre arbitre, les mises au

placard, constituent des facteurs de souffrance des managers etdes managés. Ce phénomène se généralise avec des consé-quences tragiques pour les salariés. L’éloignement des centresde décision, les directions insaisissables, l’absence d’interlocu-teurs, le fait de nier les conflits ou de laisser perdurer les incom-préhensions, participent au phénomène.

FormationNotre formation est trop souvent limitée à une adaptation auxobjectifs des entreprises (ou administrations) et à une intégra-tion aux critères de gestion qu’elles décrètent. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, les nouvelles compétences requises pour occuper un poste

donné, ne doivent pas servir aux employeurs de prétexte pourrefuser la progression de carrière ou la reconnaissance desqualifications acquises. C’est une démarche à courte vue, dictée par les besoins immé-diats des employeurs.

La CGT des CADRES et des TECHNICIEN-NE-S proposec RECONNAÎTRE LES DIPLÔMES ET LES FORMATIONS, dès le premier emploi, par une grille de

salaire d’embauche avec des seuils correspondant aux différents niveaux de qualification(*).

c METTRE EN PLACE DE VÉRITABLES COMMISSIONS PARITAIRES DE CARRIÈRE dans les entreprises, pour évaluer collectivement l’ensemble des éléments de la qualification.

c ETABLIR UNE GRILLE DE CLASSIFICATION SALARIALE qui traduise la progression de notre qualification.

c DÉFINIR CLAIREMENT LES CONDITIONS D’ACCÈS ET D’EXERCICE DE CHAQUE FONCTION et les communiquer à tous.

c ASSURER L’ÉQUITÉ ET LA TRANSPARENCE pour faire échec à l’arbitraire, sous toutes ses formes, dans les évolutions de carrière de chacun.

c PRENDRE EN COMPTE TOUS LES CADRES DANS LES NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES. Comme les autres salariés, ils doivent bénéficier d’augmentations générales.

(*) Sur la base de la revendication CGT d’un SMIC à 1 600 € brut/mois. Pour un Bac + 2 : 1,6 fois SMIC ; Bac + 3/4 : 1,8 fois SMIC ;Bac + 5 : 2 fois SMIC ; Bac + 7/8 : 2,3 fois SMIC.Aucun cadre ne doit être embauché en dessous du plafond de la Sécurité sociale, soit 2 859 € brut/mois au 1er janvier 2009.

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La CGT des CADRES et des TECHNICIEN-NE-S proposec COMPTABILISER TOUTES LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES pour paiement ou récupération, de

décompter toutes les heures effectuées quel que soit le type de forfait.

c ALLÉGER LES CHARGES DE TRAVAIL et les évaluer collectivement.

c CONCILIER ÉQUITABLEMENT VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE.

NÉGOCIER LES OBJECTIFS ET LES MOYENS DE LA RESPONSABILITÉ

Rythme de travailBien souvent, nous travaillons plus de quarante heurespar semaine. Ces dépassements horaires ne sont pas prisen compte dans notre salaire. La pression sur les rythmes, les délais de plus en plus courts

et les objectifs de plus en plus ambitieux, conduisent lescadres à faire toujours plus d’heures. La généralisation duforfait intensifie ce phénomène. Cela contribue à dépréciernotre technicité, nos compétences et nos responsabilités.

Objectifs et évaluation De par leur situation intermédiaire entre les objectifs ges-tionnaires et le travail, les cadres doivent composer avec uneorganisation et des objectifs qui, d’une part, ne sont pas for-cément les leurs, et, d’autre part, qu’ils doivent transmettre. Notre rôle dans l’entreprise, nos fonctions de concepteur, degestionnaire, ou d’animateur nous placent au cœur du téles-copage entre nos aspirations novatrices et les conséquencesdes stratégies patronales. Les collectifs de travail sont déstabilisés par les objectifs qu’as-signent les directions qui, même s’ils correspondent parfois,au moins en apparence, à des buts légitimes, sont en contra-diction avec les moyens qui sont alloués pour les satisfaire.De plus en plus de cadres sont responsables de projets sanspouvoir intervenir sur les moyens correspondants. Le patro-nat, les directions (d’entreprises et de services publics)transfèrent sur nous des risques et des responsabilités enmatière de santé et sécurité que nous n’avons pas à assu-mer. Poussée à son terme, cette logique conduit à remplacerle statut du salariat par celui de consultant et au retour dutravail à la tâche. Pourtant, les cadres, comme tous les sala-

riés, sont régis selon les règles générales de l’activité salariéeet notamment, au lien de subordination envers l’employeur.Nous sommes dans une situation d’évaluation constante,soumis en permanence à des jugements. La doctrine del’évaluation portant jusqu’à l’intériorité devient omnipré-sente dans le travail des cadres qui sont aussi encadrés.Cette obsession assujettit la liberté et la créativité de chacun,d’autant que le travail des cadres, et de plus en plus celui desprofessions techniciennes, est souvent difficile à évaluer. Il est urgent de mettre en place un véritable débat sur lesobjectifs et sur les organisations de travail. Ces questionsdoivent être discutées, et donc faire l’objet de propositionsalternatives, d’interventions et de mobilisation des salariés.En proposant un autre mode de management, nous affir-mons notre volonté d’efficacité, mais nous devons aussipouvoir exprimer nos désaccords avec les objectifs fixésen faisant appel par exemple auprès d’une instance pro-fessionnelle, basée sur le collectif de travail en présencedes représentants du personnel.

La CGT des CADRES et des TECHNICIEN-NE-S proposec GARANTIR LA LIBERTÉ D’EXPRESSION, notamment lors des réunions professionnelles. Les discussions

collectives sur l’organisation du travail et la marche de l’entreprise doivent permettre l’expression des potentialités de création de chacun.

c ELABORER COLLECTIVEMENT LES OBJECTIFS. Ils doivent s’accompagner d’une discussion sur les incidences prévisibles et sur les moyens nécessaires. Tout entretien d’évaluation doit être assortide garanties (transparence, possibilité de recours) et prendre en compte la dimension collective du travail et son organisation (ou évolution d’organisation).

c PRÉPARER L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL AU SEIN DU COLLECTIF DE TRAVAIL. Les moyens mis à dispositionpar l’employeur doivent être discutés. L’évaluation du travail ne doit pas se faire sans une basede critères objectifs et transparents.

c TENIR COMPTE DANS LES ÉVALUATIONS DE LA DIMENSION COLLECTIVE DU TRAVAIL DU CADRE et reconnaîtrel’apport individuel dans ce contexte.

c ASSURER L’ÉQUITÉ ET LA TRANSPARENCE pour faire échec à l’arbitraire, sous toutes ses formes, dans les évolutions de carrière de chacun.

c IMPOSER L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES. Toute discrimination, qu’elle se rapporte au salaire, à la reconnaissance des diplômes ou qualifications, à l’accès aux fonctions, au déroulement de carrière, ou à tout autre élément constitutif des responsabilités professionnelles doit être interdite. Des négociations spécifiques doivent s’ouvrir sur l’égalité professionnelle hommes-femmes.

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LA CGT DES CADRES ET TECHNICIEN-NE-S

Case 408 - 263 rue de Paris 93516 Montreuil Cedex

Tél. : 01 48 18 81 25 Fax : 01 48 51 64 57

Internet : www.ugict.cgt.frE-mail: [email protected]

PROMOUVOIR L’ÉTHIQUE PROFESSIONNELLEET LE SENS DU TRAVAIL

Le sens donné au travail pourrait rebondir à la lumière duconcept de responsabilité sociale de l’entreprise (RSE). Lesaccords RSE, associés à un dispositif de suivi dans un dialoguesocial réel, devraient engager les entreprises à mener desactions visant à améliorer l’existant en matière sociale (santé,sécurité, emploi, rémunérations) et sociétales (territoires,environnement). En partant des ces principes, nous sommesfavorables à la construction d’accords RSE, comme un moyende faire avancer concrètement les choses, à condition de s’yimpliquer. Des droits nouveaux, individuels et collectifs, doi-

vent être désormais attachés aux objectifs éthiques de l’entre-prise, de la société, pour mieux les faire vivre, en compatibilitéavec la citoyenneté et les besoins sociaux.Nous considérons qu’en matière de responsabilité sociale, lespremiers éléments à respecter sont les lois, quitte à définir unerègle interne plus ambitieuse dans des pays où elles paraî-traient insuffisantes par rapport au niveau légal que nousconnaissons. La Responsabilité Sociale de l’Entreprise (ou del’administration) impose des devoirs vis-à-vis des clients/usa-gers, vis-à-vis de ses salariés et de leur environnement.

La CGT des CADRES et des TECHNICIEN-NE-S proposec DÉVELOPPER LA TRANSPARENCE DES DÉCISIONS en renforçant l’information et la consultation des

salariés et de leurs représentants, y compris ceux des entreprises sous-traitantes.

c FAVORISER LE DROIT D’ALERTE, DE PROPOSITIONS ALTERNATIVES aux choix stratégiques, consolidant la citoyenneté dans l’entreprise et l’exercice des libertés syndicales.

c OBTENIR LA PARTICIPATION DES SALARIES avec voix délibérative dans les instances de direction et un droit suspensif sur les grandes questions concernant l’emploi dans l’entreprise.

c DÉFINIR DES PLANS D’ACTIONS SUR LES ENJEUX PRIORITAIRES DE LA RSE, avec suivi et indicateurs, sur la base d’accords négociés avec les organisations syndicales de groupe.

Le patronat cherche à réduire l’encadrement à un instru-ment de sa stratégie. Trop souvent, la référence à l’éthiqueet à la responsabilité sociale des entreprises est utilisée àla façon d’un « faux nez », afin de masquer une réalitémoins présentable : les chartes éthiques, les codes de bonneconduite, l’affichage de valeurs sous la forme d’engagementstels que le respect des personnes, de l’environnement, consti-tuent autant d’outils de cadrage des pratiques managériales.Ainsi, l’encadrement des entreprises se retrouve au centre dela contradiction entre un discours vertueux et une réalité plusbrutale, en tant « qu’acteur » ayant à assurer la propagationd’idées « généreuses », tout en assumant la mise en œuvre depolitiques contraires et en endossant les responsabilités(morale, juridique) qui naissent de cette contradiction.Les intérêts des actionnaires et leur exigence de rentabilitésont de plus en plus des obstacles au développement durable,à l’efficacité sociale du travail, des sciences et des techniques.Les promesses sur la place et le rôle incontournable descadres, pour le progrès des sciences, des techniques, de l’hu-main, de l’entreprise, de leur environnement, sont passéesaux oubliettes de l’histoire. Alors qu’il s’agirait de répondre àdes défis écologiques, énergétiques, éthiques, sociaux iné-

dits, le productivisme, l’accumulation financière et son aviditéau profit laminent le sens du travail, écrasent les valeurs éthi-ques. La capacité « d’autorégulation » affichée par les enga-gements des directions est manifestement limitée. Lorsqueles entreprises évoquent la « loyauté », nous posons laquestion de son fondement : loyauté à quels objectifs ? Enréponse aux actionnaires, aux clients-usagers, aux salariés ?Le bilan, aggravé par la crise, atteste que les discours léni-fiants ne peuvent suffire. Le sens du travail, son organisationdoivent, au-delà des stratégies des employeurs et de lasphère financière, être guidés par la recherche d’une effica-cité économique et sociale durable en opposition à une ren-tabilité financière de court terme. Il importe de refuser lesinjonctions fondées sur les « valeurs », en exigeant dans cha-que contexte de travail une analyse précise de ce qu’impli-que le principe, de quels moyens et marges de manœuvre ondispose pour le mettre réellement en œuvre. Le rôle contributif des cadres est de faire en sorte que le tra-vail soit, non pas facteur de souffrance et d’aliénation, maisun moyen d’humaniser, une forme d’épanouissement deshommes et des femmes où chacun éprouve sa liberté, par lacréation individuelle et collective.

Responsabilité sociale des cadres

CCaaddrreessdes


CCaaddrreessdes


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chapitre 7

IEGTEXTES STATUTAIRES APPLICABLES À L’EMBAUCHE DES JEUNESCADRES ET TECHNICIENS SUPÉRIEURSPers 925 : embauche, insertion, rémunération des jeunes cadresNote N96-5 : embauche des jeunes cadres, classement des formations

Pers 952 : embauche, insertion, rémunération des jeunes techniciens supérieurs

Pers 914 : recrutement de personnel possédant une expérience professionnelle

Pers 201 : admission au stage et titularisation

Pers 90 : remplacement et intérim

IEGSTATISTIQUES DE DÉROULEMENT DE CARRIÈRECADRES ET TECHNICIENS

ELECTRICITE DE FRANCE GAZ DE FRANCE N. 91 - 25 PERS. 925

DIRECTION DU PERSONNEL Manuel Pratique : 218 30 juillet 1991

Objet : Embauche, insertion, rémunération des jeune s cadres

La présente circulaire a pour objet de fixer, après avis de la Commission Supérieure Nationale du Personnel, les conditions de recrutement des jeunes cadres et leur niveau d'embauche à compter du 1er août 1991.

A cette date, cette circulaire rend caduques les dispositions de la circulaire Pers. 798 relatives aux jeunes cadres pour les nouveaux recrutements.

1 - RECRUTEMENT

1.1 - Principes généraux

Les jeunes cadres sont recrutés en qualité d'agents statutaires stagiaires.

Dès leur embauche, ils sont :

– soit placés dans des postes de transition relevant du G.F. 12, dont la création, le déplacement et la suppression s'effectuent après consultation des organisations syndicales sur le plan local,

– soit affectés dans des postes "cadres".

Leur affectation dans un poste d'organigramme doit intervenir le plus tôt possible et au plus tard à la titularisation.

En fonction de leur diplôme, ils dépendent de l'un des trois groupes de formation supérieure définis au paragraphe 1.2.

1.2 - Rémunération

Les jeunes cadres sont placés, dès leur embauche, par référence à leur formation de base, dans l'un des niveaux de rémunération des trois groupes de formation supérieure constitués comme suit :

Groupe I : NR 19 et NR 20,

Groupe II : NR 17, NR 18 et NR 19,

Groupe III : NR 16 et NR 17.

2/3 PERS. 925

Par ailleurs, les apports spécifiques d'un candidat sont susceptibles, par décision du chef d'unité après avis explicite de la Direction du Personnel et des Relations Sociales, d'être globalement valorisés par l'attribution d'un niveau de rémunération supplémentaire, voire de deux niveaux pour des situations exceptionnelles.

A leur affectation dans un poste, ils sont classés dans un groupe fonctionnel "cadres", conformément aux dispositions de la circulaire N. 82-18 du 4 mai 1982 (paragraphe 42 de la convention du 31 mars 1982).

Si, à l'issue d'une période de 5 ans à compter de leur date d'embauchage, certains de ces agents se trouvaient encore classés au groupe fonctionnel 12, leur situation ferait obligatoirement l'objet d'un examen particulier devant la commission compétente.

2 - INSERTION

Dès l'embauche, les modalités de leur insertion professionnelle sont précisées aux jeunes cadres par les chefs d'unité.

A cet effet, il leur est notamment indiqué la nature du premier emploi qui leur sera confié, les missions et les formations qui les aideront à s'y préparer ainsi que la périodicité des entretiens qui leur permettront de faire le point sur le déroulement de cette insertion.

Par ailleurs, dans un délai de dix-huit mois à compter de son recrutement, chaque jeune cadre a un entretien de bilan et de perspective à un échelon national défini par chaque direction.

3 - FORMATIONS PROMOTIONNELLES CADRES

Les agents qui acquièrent un diplôme relevant du niveau "cadres" au titre de la promotion sociale, dans le cadre du plan de formation des établissements, se voient appliquer les dispositions suivantes :

– mise à l'essai pendant 6 mois, sans modification de classement, dans une activité où ils ont à faire preuve de leur aptitude à tenir une fonction du niveau correspondant à leur diplôme ;

– à l'issue de cet essai, si celui-ci s'est avéré satisfaisant, ils sont placés dans un poste de transition relevant du G.F. 12 ou affectés dans un poste d'organigramme et se voient attribuer, s'ils ne l'ont pas déjà atteint ou dépassé, le niveau de rémunération qui correspond à leur diplôme. Leur intégration à un groupe de formation ainsi que leur classement au nouveau niveau de rémunération prennent effet à la date du début de l'essai.

L'affectation de ces agents et des agents de la Promotion Ouvrière dans un poste "cadres" doit intervenir au plus tard 6 mois après soit la fin de la période d'essai, soit la date de délivrance du satisfecit de fin d'études.

En ce qui concerne les agents issus des formations promotionnelles "cadres" à l'initiative de l'entreprise, leur affectation dans un poste s'effectue au plus tard trois mois après l'obtention de leur diplôme ou du satisfecit de fin d'études.

3/3 PERS. 925

4 - GROUPE SPECIAL D'AVANCEMENTS

Pour les avancements de niveau au choix au 1er janvier, il est institué un groupe spécial d'avancements "cadres débutants" comprenant les jeunes cadres et l'ensemble des agents accédant au niveau "cadres" par la formation promotionnelle.

Les agents concernés appartiennent à ce groupe spécial pendant une période de trois ans à partir de leur date :

– de recrutement pour les jeunes cadres,

– de mise à l'essai pour ceux issus de la promotion sociale,

– de début de stage probatoire pour ceux issus de la promotion ouvrière,

– d'obtention du diplôme ou du satisfecit de fin d'études pour ceux issus des formations promotionnelles cadres à l'initiative de l'entreprise.

Le contingent numérique d'avancements du groupe spécial cadres débutants est déterminé, après avis de la Commission Supérieure Nationale du Personnel, conjointement aux contingents d'avancements des collèges cadres, maîtrise et exécution. Il est attribué sur la base d'un niveau par agent ; toutefois, il peut être accordé deux avancements à un même agent.

Les avancements au choix au 1er janvier du groupe spécial cadres débutants ne peuvent faire l'objet de transfert vers le collège "cadres".

Le Directeur Général d'Electricité de France Jean BERGOUGNOUX

Le Directeur Général de Gaz de France Pierre GADONNEIX

ELECTRICITE DE FRANCE GAZ DE FRANCE N. 96 - 5

DIRECTION DU PERSONNEL ET DES RELATIONS SOCIALES

8 mars 1996 Diffusion Générale

Objet : Embauche des jeunes Cadres Classement des formations

La présente circulaire fixe, en annexe, le classement des formations relatives aux conditions de rémunération à l'embauche des jeunes cadres.

Cette annexe remplace, à compter du 1er janvier 1996, celle de la circulaire N. 93-19 du 7 octobre 1993.

Le Directeur Jean-Louis MATHIAS

EMBAUCHE DES JEUNES CADRES

CLASSEMENT DES FORMATIONS

Mise à jour au 1er janvier 1996

Légende :

* * Formation de l'ancienne N. 93-19 dont le classement est modifié

* Formation nouvellement classée

2/12 N. 96 - 5

FORMATIONS TECHNIQUES - GROUPE I

N.R. FORMATION INTITULE

20 ECP Ecole Centrale de Paris

EMP Ecole Nationale Supérieure des Mines de Paris

ENPC Ecole Nationale des Ponts et Chaussées

ENST Ecole Nationale Supérieure des Télécommunications de Paris

ENSTA Ecole Nationale Supérieure des Techniques Avancées

EP Ecole Polytechnique

ESE Ecole Supérieure d’Electricité

19 EMN Ecole Nationale Supérieure des Mines de Nancy

EMSE Ecole Nationale Supérieure des Mines de Saint-Etienne

EMSAE Ecole Nationale Supérieure de l’Aéronautique et de l’Espace

ENSIMAG Ecole Nationale Supérieure d’Informatique et de Mathématiques Appliquées de Grenoble

ESPCI Ecole Supérieure de Physique et de Chimie Industrielles

INA - PG Institut National Agronomique Paris-Grignon

3/12 N. 96 - 5

FORMATIONS TECHNIQUES - GROUPE II


19 DOCTORAT**

ECL Ecole Centrale de Lyon

EC Lille Ecole Centrale de Lille (ex IDN)

ENST Br** Ecole Nationale Supérieure des Télécommunications de Bretagne

ESO** Ecole Supérieure d’Optique

18 ECN Ecole Centrale de Nantes (ex ENSM)

EN Ecole Navale

ENSAM Ecole Nationale Supérieure des Arts et Métiers

ENSC P Ecole Nationale Supérieure de Chimie de Paris

ENSEA Ecole Nationale Supérieure de l’Electronique et de ses Applications

ENSEEIHT Ecole Nationale Supérieure d’Electrotechnique, d’Electronique, d’Informatique et d’Hydraulique de Toulouse

ENSEM Ecole Nationale Supérieure d’Electricité et de Mécanique

ENSERG Ecole Nationale Supérieure d’Electronique et de Radioélectricité de Grenoble

ENSG Ecole Nationale Supérieure de Géologie

ENSGI Ecole Nationale Supérieure de Génie Industriel

ENSHMG Ecole Nationale Supérieure d’Hydraulique et de Mécanique de Grenoble

ENSIC Ecole Nationale Supérieure des Industries Chimiques

ENSICA Ecole Nationale Supérieure d’Ingénieurs de Constructions Aéronautiques

ENSIEG Ecole Nationale Supérieure des Ingénieurs Electriciens de Grenoble

ENSMA Ecole Nationale Supérieure de Mécanique et Aérotechnique

ENSPG Ecole Nationale Supérieure de Physique de Grenoble

IIE Institut d’Informatique d’Entreprise

INSA Lyon Institut National des Sciences Appliquées de Lyon

INSTN Institut National des Sciences et Techniques Nucléaires (à compter de 1985)

INT Institut National des Télécommunications (Ingénieur)

4/12 N. 96 - 5


17 CESTI Paris Centre d’Etudes Supérieures des techniques Industrielles de Paris

CESTI Toulon* Centre d’Etudes Supérieures des Techniques Industrielles de Toulon

CPE Lyon*(1) Ecole Supérieure de Chimie-Physique-Electronique de Lyon

DEA Diplôme d’Etudes Approfondies DESS Diplôme d’Etudes Supérieures Spécialisées ECAM Ecole Catholique d’Arts et Métiers EHICS Ecole Européenne des Hautes Etudes des Industries

Chimiques de Strasbourg (ex ENSC Strasbourg) EMA Ecole des Mines d’Alès (ex ENSTIMA) EMD Ecole des Mines de Douai (ex ENSTIMD) ENAC Ecole Nationale de l’Aviation Civile ENSAIA Ecole Nationale Supérieure d’Agronomie et des Industries

Alimentaires ENSAIS Ecole Nationale Supérieure des Arts et Industries de

Strasbourg ENSA Mon Ecole Nationale Supérieure Agronomique de Montpellier ENSA R Ecole Nationale Supérieure Agronomique de Rennes ENSA T Ecole Nationale Supérieure Agronomique de Toulouse ENSBANA Ecole Nationale Supérieure de Biologie Appliquée à la

Nutrition et à l’Alimentation ENSCI Ecole Nationale Supérieure de Céramique Industrielle de

Limoges ENSCP B Ecole Nationale Supérieure de Chimie et de Physique de

Bordeaux ENSC CF Ecole Nationale Supérieure de Chimie de Clermont-

Ferrand ENSC L Ecole Nationale Supérieure de Chimie de Lille ENSC Mon Ecole Nationale Supérieure de Chimie de Montpellier ENSC Mu Ecole Nationale Supérieure de Chimie de Mulhouse ENSC R Ecole Nationale Supérieure de Chimie de Rennes ENSC T Ecole Nationale Supérieure de Chimie de Toulouse ENSEEG Ecole Nationale Supérieure d’Electrochimie et d’Electro-

métallurgie de Grenoble ENSERB Ecole Nationale Supérieure d’Electronique et de radio-

électricité de Bordeaux

1 Regroupement de l'ESCIL et de l'ICPI.

5/12 N. 96 - 5


17 ENSIA Ecole Nationale Supérieure des Industries Agricoles et Alimentaires

ENSIGC Ecole nationale Supérieure d’Ingénieurs de Génie Chimique

ENSIMEV Ecole Nationale Supérieure d’Ingénieurs de Mécanique Energétique de Valenciennes

ENSMM Ecole nationale Supérieure de Mécanique et des Microtechniques

ENSPM Ecole Nationale Supérieure de Physique de Marseille

ENSPS Ecole Nationale Supérieure de Physique de Strasbourg

ENSSPICAM Ecole Nationale Supérieure de Synthèses, de Procédés et d’Ingénierie Chimiques d’Aix-Marseille

ENSTIM ACµ Ecole nationale Supérieure des Techniques Industrielles et des Mines d’Albi-Carmaux

ENSTIM N* Ecole Nationale Supérieure des techniques Industrielles et des Mines de Nantes

ENTPE Ecole Nationale des travaux Publics de l’Etat

ESCIL Ecole Supérieure de Chimie Industrielle de Lyon

ESIEE Ecole Supérieure d’Ingénieurs en Electrotechnique et Electronique

ESIM Ecole Supérieure d’Ingénieurs de Marseille

ESTP Paris Ecole Spéciale des Travaux Publics du Bâtiment et de l’Industrie

HEI Ecole des Hautes Etudes Industrielles

ICAM Lille Institut Catholique d’Arts et Métiers de Lille

ICAM Nantes Institut Catholique d’Arts et Métiers de Nantes

IFMA Institut Français de Mécanique Avancée

INSA Rennes Institut National des Sciences Appliquées de Rennes

INSA Rouen Institut National des Sciences Appliquées de Rouen (ex INSCIR)

INSA Toulouse Institut National des Sciences Appliquées de Toulouse

IPSé Institut Polytechnique de Sévenans (ex Antenne UTC)

ISEN Institut Supérieur d’Electronique du Nord

ISEP Institut Supérieur d’Electronique de Paris

ISMRA Institut des Sciences de la Matière et du rayonnement (autre appellation ENSI Caen)

MAGISTERE * accrédité

Diplôme de 3ème cycle universitaire habilité par l’Education Nationale

6/12 N. 96 - 5

UTC Université de Technologie de Compiègne

FORMATIONS TECHNIQUES - GROUPE III


17 CNAM Conservatoire National des Arts et Métiers (cycle C) ECE Ecole Centrale d’Electronique (à compter de 1993) ECOLE LOUIS de

BROGLIE Ecole Louis de Broglie

EERIE Ecole des Etudes et Recherches en Informatique et Electronique (à compter de 1991)

EIGSI Ecole d’Ingénieurs en génie des Systèmes Industriels EIPC Ecole d’Ingénieurs du Pas-de-Calais EISTI * Ecole Internationale des Sciences du Traitement de

l’Information (à compter de 1995) EIT ** Ecole d’Ingénieurs de Tours ENSGTI Ecole Nationale Supérieure en Génie des Technologies

Industrielles (ex ESI - GTI) ENSIL * Ecole Nationale Supérieure d’Ingénieurs de Limoges ESA-IGELEC Ecole Supérieure Atlantique d’Ingénieurs en Génie

Electrique ESEM Université d’Orléans

Ecole Supérieure de l’Energie et des Matériaux ESIGELEC Ecole Supérieure d’Ingénieurs en Génie Electrique (ex

Ecole d’Electricité Industrielle de Paris Charliat) ESIGETEL Ecole Supérieure d’Informatique et Génie des

Télécommunications (à compter de 1994) ESM 2 Université d’Aix-Marseille II

Ecole Supérieure de Mécanique de Marseille EUDIL Université de Lille I

Ecole Universitaire d’Ingénieurs de Lille ISMANS * Institut Supérieur des Matériaux du Mans MIAGE Maîtrise de Méthodes Informatiques Appliquées à la

Gestion

16 CESI Centre d’Etudes Supérieures Industrielles CSP Université de Paris XIII

Centre Scientifique et Polytechnique Option Matériaux et option Télécommunications

CUST Université de Clermont-Ferrand II Centre Universitaire des Sciences et Techniques (à compter de 1979)

EA Ecole de l’Air EEIGM Ecole Européenne d’Ingénieurs en Génie des Matériaux

7/12 N. 96 - 5

EFREI Ecole Française d’Electronique et d’Informatique EIC * Université de Caen - Basse Normandie

Ecole d’Ingénieurs de Cherbourg


16 EIGIP Université de Valenciennes et du Hainaut-Cambrésis Ecole d’Ingénieurs en Génie Informatique et Productique

E 3I Université François Rabelais de Tours Ecole d’Ingénieurs en Informatique pour l’Industrie

ENI Be Ecole Nationale d’Ingénieurs de Belfort ENI Br Ecole Nationale d’Ingénieurs de Brest ENI M Ecole Nationale d’Ingénieurs de Metz ENI SE Ecole Nationale d’Ingénieurs de Saint-Etienne ENI T Ecole Nationale d’Ingénieurs de Tarbes ENITA B Ecole nationale d’Ingénieurs des Travaux Agricoles de

Bordeaux ENITAC Ecole Nationale d’Ingénieurs des travaux Agricoles de

Clermont-Ferrand ENITAD Ecole Nationale d’Ingénieurs des Travaux Agricoles de

Dijon ENITIAA *(1) Ecole Nationale d’Ingénieurs des Techniques des

Industries Agricoles et Alimentaires ENSAIT Ecole Nationale Supérieure des Arts et Industries Textiles ENSITM *(2) Ecole Nationale Supérieure des Industries Textiles de

Mulhouse ENSSAT Université de Rennes I

Ecole Nationale Supérieure des Sciences Appliquées et de Technologie(à compter de 1989)

EPF EPF - Ecole d’Ingénieurs ancienne Ecole Polytechnique Féminine)

ESCM Ecole Supérieure de Chimie de Marseille ESCOM Ecole Supérieure de Chimie Organique et Minérale ESEO Ecole Supérieure d’Electronique de l’Ouest ESGT Ecole Supérieure des Géomètres et Topographes (CNAM) ESIA * Université de Savoie

Ecole Supérieure d’Ingénieurs d’Annecy ESIAL Ecole Supérieure d’Informatique et d’Applications de

Lorraine ESIEA Ecole Supérieure d’Informatique, Electrotechnique,

Automatique (à compter de 1989) ESIGEC Université de Savoie

Ecole Supérieure d’Ingénieurs en Génie de l’Environnement et de la Construction

ESIL * Ecole Supérieure d’Ingénieurs de Luminy ESINSA * Ecole Supérieure d’Ingénieurs de Nice - Sophia Antipolis

1 Ecole déjà ancienne du concours ENITA recrutant sur le programme "C" des classes préparatoires. 2 Formation pluridisciplinaire du concours "Polytechnique" - CCP Physique - déjà ancienne.

8/12 N. 96 - 5

ESIP Université de Poitiers Ecole Supérieure d’Ingénieurs de Poitiers (à compter de 1987)


16 ESITE Ecole Supérieure des Industries Textiles d’Epinal ESM Ecole Supérieure de Métrologie ESME Ecole Spéciale de Mécanique et d’Electricité ESPEO * Université d’Orléans

Ecole Supérieure des Procédés Electroniques et Optiques

ESSAIM Université de Haute Alsace Ecole Supérieure des Sciences Appliquées pour l’Ingénieur de Mulhouse

ESSI Université de Nice - Sophia Antipolis Ecole Supérieure des Sciences Informatiques (à compter de 1990)

ESSTIN Université de Nancy I Ecole Supérieure des Sciences et Technologies de l’Ingénieur de Nancy

ESTIT *(1) Ecole Supérieure des Techniques Industrielles et Textiles ESTP Cachan * Ecole Supérieure de Travaux Publics de Cachan ESTP Caen * Ecole Supérieure de Travaux Publics de Caen ESTP Metz * Ecole Supérieure de Travaux Publics de Metz FIRST Université de Boulogne

Formation d’Ingénieurs de Recherche en Sciences et Technologie des Matériaux

FIUPSO Formation d’Ingénieurs de l’Université Paris-Sud Orsay (à compter de 1986)

ICF * Université d’Aix-Marseille I Institut de Formation d’Ingénieurs Charles-Fabry

ICPI Institut de Chimie et de Physique Industrielles IFSIC Université de Rennes I

Institut de Formation Supérieure en Informatique et Communication (à compter de 1994)

IGAL * Institut Géologique Albert-de-Lapparent - Diplôme de Géologue

IMAC Université de Paris II Institut Image et Communication (à compter de 1988)

IRESTE Université de Nantes Institut de Recherche et d’Enseignement Supérieur aux Techniques de l’Electronique

ISEM Institut Supérieur d’Electronique de la Méditerranée ISIM Université de Montpellier II

Institut des Sciences de l’Ingénieur de Montpellier ISITEM Université de Nantes

1 Formation pluridisciplinaire déjà ancienne formant des ingénieurs pour l'industrie.

9/12 N. 96 - 5

Institut des Sciences de l’Ingénieur en Thermique, Energétique et Matériaux (à compter de 1988)

ISITV Institut des Sciences de l’Ingénieur de Toulon et du Var ISMEA * Institut Supérieur de Micro-Electronique Appliquée


16 ISTASE Institut Supérieur des Techniques Avancées de Saint-Etienne

ISTG Université de Grenoble I Institut des Sciences et Techniques de Grenoble

ISTIL * Institut de Lyon I Institut des Sciences et des Techniques de l’Ingénieur de Lyon

IST Paris VI Institut de Sciences et Technologie de l’Université Paris VI (à compter de 1986)

ISTY * Université de Versailles - Saint Quentin en Yvelines Institut des Sciences et Techniques des Yvelines

IUSPIM Université d’Aix-Marseille III Institut Universitaire des Sciences Pour l’Ingénieur de Marseille (à compter de 1988)

IUSTI Université de Marseille I Institut Universitaire des Systèmes Thermiques Industriels (à compter de 1988)

MAITRISE Diplôme de 2ème cycle universitaire

NFI Nouvelles Formations d’Ingénieurs

UNIVERSITE * DE PARIS XIII

Diplome d’Ingénieurs de l’Institut Galilée

10/12 N. 96 - 5

FORMATIONS NON TECHNIQUES GROUPE I


20 ENSAE Ecole Nationale de la Statistique et de l’Administration Economique. Ancienne division des Statisticiens Economistes et des Administrateurs

HEC Ecole des Hautes Etudes Commerciales

19 ESCP ** Ecole Supérieure de Commerce de Paris

ESSEC Ecole Supérieure des Sciences Economiques et Commerciales

FORMATIONS NON TECHNIQUES GROUPE II


19 DOCTORAT **

18 ESC Lyon Ecole Supérieure de Commerce de Lyon

IEP Paris Institut d’Etudes Politiques de Paris

17 DEA Diplôme d’Etudes Approfondies

DESS Diplôme d’Etudes Supérieures Spécialisées

EAP Ecole Européenne des Affaires (ancienne Ecole des Affaires de Paris)

MAGISTERE * accrédité

Diplôme de 3ème cycle universitaire habilité par l’Education Nationale

11/12 N. 96 - 5

FORMATIONS NON TECHNIQUES GROUPE III


17 CNAM Conservatoire National des Arts et Métiers (cycle C)

DESCF Diplôme d’Etudes Supérieures Comptables et Financières

EDHEC Ecole des Hautes Etudes Commerciales du Nord

ESC Reims Ecole Supérieure de Commerce de Reims

ESC Rouen Ecole Supérieure de Commerce de Rouen

ICN Institut Commercial de Nancy

MSG Université Paris IX

Maîtrise de Sciences de Gestion de l’Université Paris IX

16 CELSA Université de Paris IV Centre d’Etudes Littéraires et Scientifiques Appliquées ou Ecole des Hautes Etudes de l’Information et de la Communication

CESEM Méditerranée *

Centre d’Etudes Supérieures Européennes de Management de Marseille

CESEM Reims Centre d’Etudes Supérieures Européennes de Management de Reims

EDC Ecole des Cadres du Commerce et des Affaires Economiques (à compter de 1989)

EMA * Ecole Multinationale des Affaires (à compter de 1996)

ENSAE Ecole Nationale de la Statistique et de l’Administration Economique - Division des Cadres de Gestion Statistique et des Attachés

ESC Amiens Ecole Supérieure de Commerce d’Amiens-Picardie

ESC Bordeaux Ecole Supérieure de Commerce de Bordeaux

ESC Brest Ecole Supérieure de Commerce de Brest

ESC Chambery * Ecole Supérieure de Commerce de Chambéry (à compter de 1995)

ESC Clermont Ecole Supérieure de Commerce de Clermont-Ferrand

ESC Dijon Ecole Supérieure de Commerce de Dijon

ESC Grenoble Ecole Supérieure de Commerce de Grenoble

ESC La Rochelle * Ecole Supérieure de Commerce de La Rochelle (à compter de 1995)

ESC Le Havre Ecole Supérieure de Commerce du Havre-Caen

ESC Lille Ecole Supérieure de Commerce de Lille

ESC Marseille Ecole Supérieure de Commerce de Marseille Provence

12/12 N. 96 - 5


16 ESC Montpellier Ecole Supérieure de Commerce de Montpellier ESC Nantes Ecole Supérieure de Commerce de Nantes ESC Nice Ecole Supérieure de Commerce de Nice ESC Pau Ecole Supérieure de Commerce de Pau ESC Poitiers Ecole Supérieure de Commerce de Poitiers ESC Rennes Ecole Supérieure de Commerce de Rennes ESC Saint-Etienne Ecole Supérieure de Commerce de Saint-Etienne ESC Toulouse Ecole Supérieure de Commerce de Toulouse ESC Tours Ecole Supérieure de Commerce de Tours ESC Troyes * Ecole Supérieure de Commerce de Troyes ESLSCA Ecole Supérieure Libre des Sciences Commerciales

Appliquées (à compter de 1978) ESSCA Ecole Supérieure des Sciences Commerciales d’Angers

(à compter de 1984) IECS Strasbourg Université de Strasbourg III

Institut d’Etudes Commerciales Supérieures (ex-EME) IEP Aix Institut d’Etudes Politiques d’Aix-en-Provence IEP Bordeaux Institut d’Etudes Politiques de Bordeaux IEP Grenoble Institut d’Etudes Politiques de Grenoble IEP Lille * Institut d’Etudes Politiques de Lille IEP Lyon Institut d’Etudes Politiques de Lyon IEP Rennes * Institut d’Etudes Politiques de Rennes IEP Strasbourg Institut d’Etudes Politiques de Strabourg IEP Toulouse Institut d’Etudes Politiques de Toulouse IESEG Institut d’Economie Scientifique et de Gestion (à compter

de 1989) INSEEC Bordeaux* Institut libre des hautes études économiques et

commerciales de Bordeaux (à compter de 1996) INT Gestion Institut National des Télécommunications - Ecole de

Gestion IPAG-FSM Institut de Préparation à l’Administration et à la Gestion -

Formation Supérieure au Management (à compter de 1989)

IPAG-FSME * Institut de Préparation à l’Administration et à la Gestion - Formation Supérieure au Management Européen (à compter de 1995)

ISC Institut Supérieur du Commerce ISG Institut Supérieur de Gestion (de 1978 à 1985) MAITRISE Diplôme de 2ème cycle universitaire NEGOSUP * Ecole supérieure de négociation commerciale

ELECTRICITE DE FRANCE GAZ DE FRANCE N. 94 - 16 PERS. 952

DIRECTION DU PERSONNEL Manuel Pratique : 218 20 octobre 1994

Objet : Embauche, insertion, rémunération des Jeun es Techniciens Supérieurs

La présente circulaire a pour objet de fixer, après avis de la Commission Supérieure Nationale du Personnel, les conditions d'embauche, d'insertion et de rémunération des Jeunes Techniciens Supérieurs à compter du 1er janvier 1995.

A cette date, cette circulaire annule et remplace, pour les recrutements de Jeunes Techniciens Supérieurs, les dispositions de la circulaire Pers. 798.

Préambule

Savoir se doter des compétences dont nos entreprises auront besoin demain, savoir les mobiliser en tenant compte du potentiel et des capacités d'évolution des Jeunes Techniciens Supérieurs sont des priorités.

Un volet important de ces priorités concerne la politique d'embauche et d'insertion des jeunes cadres.

Dans le même esprit et dans un souci de cohérence vis-à-vis des diplômés de l'enseignement supérieur court potentiellement appelés à évoluer à terme vers le collège cadres, une attention particulière doit être portée aux Jeunes Techniciens Supérieurs.

Ainsi, l'objectif visé est de favoriser une bonne insertion au cours des trois premières années de présence dans l'entreprise en permettant au Jeune Technicien Supérieur d'exercer rapidement des activités motivantes, responsabilisantes et qualifiantes par l'affectation dans un emploi le plus rapidement possible.

La durée de la période au cours de laquelle le nouvel embauché appartient au collège "Jeunes Techniciens Supérieurs" permet d'observer la qualité de son insertion.

Elle permet également aux entreprises d'apprécier le professionnalisme démontré et de le valoriser.

2/4 PERS. 952

1 - PRINCIPES GENERAUX

11 - Recrutement

Les Jeunes Techniciens Supérieurs sont recrutés en qualité d'agents statutaires stagiaires.

12 - Rémunération

Les Jeunes Techniciens Supérieurs sont embauchés au niveau de rémunération indiqué dans le tableau figurant en annexe.

13 - Groupe fonctionnel de rattachement

Dès leur embauche, les Jeunes Techniciens Supérieurs sont rattachés à un groupe fonctionnel tel qu'indiqué dans le tableau figurant en annexe.

14 - Mise en situation professionnelle

L'affectation dans un premier emploi relevant d'une position comprenant le groupe fonctionnel de recrutement, doit intervenir dès l'embauche sauf nécessités spécifiques liées à la bonne mise en situation professionnelle des intéressés,

Les entretiens trimestriels de l'année de stage statutaire préparés et menés par un responsable hiérarchique devront être l'occasion de faire le point sur le bon déroulement de cette mise en situation de travail et sur les conditions de réalisation de leur insertion.

Si, à l'issue d'une période de 5 ans à compter de leur date d'embauche, certains de ces agents se trouvaient encore classés dans leur groupe fonctionnel de recrutement, leur situation ferait obligatoirement l'objet d'un examen particulier devant la Commission Secondaire.

2 - PROMOTION SOCIALE

Les agents qui acquièrent un diplôme relevant du niveau maîtrise, au titre de la promotion sociale, dans le cadre du plan de formation des entreprises, se voient appliquer les dispositions suivantes :

– mise à l'essai pendant 6 mois, sans modification de classement, dans une activité où ils ont à faire preuve de leur aptitude à tenir une fonction de niveau correspondant à leur diplôme.

– à l'issue de cet essai, si celui-ci s'est avéré satisfaisant, il leur est attribué un niveau de rémunération et un groupe fonctionnel de rattachement selon les modalités définies aux paragraphes 12 et 13 avec effet à la date de début de l'essai. Leur affectation dans un emploi s'effectue alors dans les mêmes conditions que celles fixées au paragraphe 14 ci-dessus.

3/4 PERS. 952

3 - GROUPE SPECIAL D'AVANCEMENTS

Pour les avancements de niveau au choix au 1er janvier, il est institué un groupe spécial d'avancements pour les Jeunes Techniciens Supérieurs, dans lequel ils sont décomptés pour une période de 3 ans à partir de leur date :

– d'embauchage pour ceux recrutés à l'extérieur,

– de mise à l'essai pour ceux issus de la promotion sociale.

Le contingent numérique d'avancements du groupe spécial Jeunes Techniciens Supérieurs est déterminé, après avis de la Commission Supérieure Nationale du Personnel, conjointement aux contingents d'avancements des collèges exécution, maîtrise et cadres.

Les avancements au choix au 1er janvier du groupe spécial Jeunes Techniciens Supérieurs ne peuvent pas faire l'objet de transfert vers le collège "maîtrise" ; par contre, ils peuvent être attribués par anticipation ou reportés d'une année sur l'autre.

4 - BILAN

Un bilan d'ensemble de ces dispositions sera présenté à la Commission Supérieure Nationale du Personnel au terme de la troisième année de mise en oeuvre.

Le Directeur Général d'Electricité de France François AILLERET

Le Directeur Général de Gaz de France Pierre GADONNEIX

4/4 PERS. 952

Niveau de rémunération

à l’embauchage

Groupe de formation rattaché

à un groupe fonctionnel

Intitulé du diplôme

8

GF 7

DPCE

DPCT

DPCA

DPECF

(Diplôme de Premier Cycle Economique)

(Diplôme de Premier Cycle Technique)

(Diplôme de Premier Cycle en Administration et Gestion du Personnel)

(Diplôme Préparatoire aux Etudes Comptables et Financières)

9

GF 8

BTS

DUT

DEUST

DEUG

DEST

(Brevet de Technicien Supérieur)

(Diplôme Universitaire de Technologie)

(Diplôme d’Etudes Universitaires Scientifiques et Techniques)

(Diplôme d’Etudes Universitaires Générales)

(Diplôme d’Etudes Supérieures Techniques des universités et des facultés)

10 DECS (Diplôme d’Etudes Comptables Supérieures) régime ancien, à partir de 1967 jusqu’en 1981

11

DESE

DESA

DEST

(Diplôme d’Etudes Supérieures Economiques)

(Diplôme d’Etudes Supérieures du CNAM Appliquées

(Diplôme d’Etudes Supérieures Techniques)

12 GF 9 Licence DECF

(Diplôme d’Etudes Comptables et Financières)

DECS (Diplôme d’Etudes Comptables Supérieures) régime 1981 à 1988

13

DESCF (Diplôme d’Etudes Supérieures Comptables et Financières) (nouvelle appellation du DECS à partir de 1988) niveau d’embauche valable pour les recrutements effectués entre 1988 et juillet 1991

ELECTRICITE DE FRANCE GAZ DE FRANCE PERS. 201

DIRECTION DU PERSONNEL Manuel Pratique : 212-222

Suite Pers. 215

Objet : Admission au stage et Titularisation

(Voir page suivante le fac-similé de cette circulaire)

2/16 PERS. 201

Messieurs,

La présente Circulaire a pour objet de porter à votre connaissance les règles arrêtées après avis de la Commission Supérieure Nationale du Personnel, pour l'application de l'Article 4 du Statut National, en ce qui concerne l'admission au stage et la titularisation.

I. - ADMISSION AU STAGE

Les dispositions ci-après sont applicables aux agents embauchés comme stagiaires.

A) Rôle des Commissions Secondaires et de la Commis sion Supérieure Nationale du Personnel

L'Article 3 du Statut National relatif aux Commissions du Personnel précise : que la Commission Supérieure Nationale du Personnel :

« Etudie les conditions particulières d'admission et d'avancement dans les emplois, fonctions ou postes correspondant aux échelles 15 à 20 (Cadres) pour tous les Services et Exploitations ».

« Etudie, compte tenu des besoins de main-d'oeuvre des Exploitations et des demandes d'emploi du moment, les conditions générales d'admission et d'avancement dans les emplois, fonctions ou postes relevant des échelles 1 à 15 (ouvriers, employés, agents de maîtrise) que devront appliquer les Commissions Secondaires ».

et que les Commissions Secondaires du Personnel :

« Examinent les conditions d'aptitude des postulants aux emplois, fonctions ou postes relevant des échelles 1 à 15 (ouvriers, employés, agents de maîtrise) ».

D'autre part, l'Article 8 du Statut sus-visé relatif à la classification du personnel, stipule que les agents seront affectés aux divers emplois, fonctions ou postes :

« ... directement au moment de leur admission dans le personnel statutaire en considération de leurs titres, qualités ou aptitudes professionnelles, techniques, commerciales ou administratives, après avis :

a) de la Commission Supérieure Nationale pour les emplois, fonctions ou postes relevant des échelles 15 à 20 (Cadres) ;

b) de la Commission Secondaire pour les emplois, fonctions ou postes relevant des échelles 1 à 15 (ouvriers, employés, agents de maîtrise)... ».

Il est précisé qu'un agent doit être considéré comme agent de maîtrise lorsqu'il est classé à l'échelle 15 au titre de l'échelle E + 1 et comme Cadre lorsqu'il occupe un poste classé soit à l'échelle 15 simple, soit dans la paire d'échelles 15/16.

B) Choix des Candidats

L'Article 4 du Statut National énumère un certain nombre de conditions qu'un candidat doit remplir pour pouvoir être embauché comme stagiaire, à savoir :

3/16 PERS. 201

a) être français, sujet français ou protégé français ;

b) être âgé de 18 ans au moins et de 40 ans au plus.

La limite d'âge est portée à 45 ans au maximum pour les candidats aux emplois, fonctions ou postes relevant des échelles 11 à 20 ;

c) fournir une pièce établissant son élat civil ;

d) fournir un extrait du casier judiciaire datant de moins de 30 jours ;

e) produire un certificat du Médecin du Service ou de l'Exploitation'constatant qu'il possède les aptitudes physiques nécessaires à l'emploi qu'il doit occuper.

L'Article 4 précise en outre que le candidat doit satisfaire « aux conditions générales et particulières » arrêtées après examen par la Commission Supérieure Nationale et par la Commission Secondaire. Les « conditions générales » ont trait à la règlementation générale du recrutement, Les « conditions particulières » visent essentiellement l'aptitude professionnelle à occuper un emploi déterminé. En attendant que des normes soient établies pour définir l'aptitude professionnelle que requiert chaque emploi, il conviendra de se référer aux définitions figurant dans les Circulaires Pers. 87 et suivantes relatives à la classification ; quel que soit l'emploi à pourvoir, les Candidats devront savoir lire et écrire. Ils devront remplir une demande d'emploi qui devra comporter au moins les renseignements du modèle joint (Annexe I).

Le Chef de l'Exploitation ou du Service (1) procédera à la constitution du dossier des postulants de manière à permettre de vérifier que ceux-ci remplissent bien les conditions énumérées par l'Article 4 du Statut National (2). Toutefois, il ne sera pas immédiatement procédé à l'examen médical. Ces dossiers devront comporter des indications précises sur les titres, qualités, com pétences techniques, commerciales ou administratives des postulants afin d'établir que ceux-ci ont les aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.

1°) Agents des échelles 1 à 15 (ouvriers, employés, agents de maîtrise).

Les différentes candidatures seront soumises, par le Chef de l'Exploitation ou du Service, à la Commission Secondaire. Compte tenu des aptitudes requises pour occuper l'emploi à pourvoir, la Commission Secondaire examinera les aptitudes de chaque Candidat et formulera son avis par l'établissement d'une liste alphabétique des Candidats ayant les aptitudes requises, étant entendu que si aucun Candidat n'a ces aptitudes, on en recherchera d'autres, Cette liste sera transmise au Chef de l'Exploitation ou du Service qui prendra ensuite sa décision.

1 L’expression « Chef de l’Exploitation ou du Service » désigne dans la présente Circulaire, les

Chefs de Centres pour les Services de la Distribution, du Transport et des Mouvements d’Energie, les Chefs de Groupe pour la Production Hydraulique et Thermique, les Directeurs Régionaux de l’Equipement, les Chefs de Divisions Gazières, les Chefs de C.A.P.T.G. et les Directeurs intéressés pour les Services Centraux.

2 Afin de réserver les possibilités d’avancement des agents statutaires déjà en service, il est nécessaire de rechercher d’abord s’il y a, parmi ces agents, des éléments susceptibles d’occuper les postes débouchés lorsqu’il s’en trouve de vacants.

4/16 PERS. 201

Seul, le Candidat agréé par le Chef de l'Exploitation ou du Service sera soumis à l'examen médical dans les mêmes conditions que celles fixées par la Circulaire Pers. 139, Des listes relatives aux inaptitudes et des règles fixant les conditions d'admission à certains emplois sont jointes à la présente Circulaire (Annexe 2) et seront remises aux Médecins du Travail.

Si le Candidat agréé est médicalement reconnu apte, il recevra une lettre d'embauchage lui précisant sa qualité d'agent stagiaire, Cette lettre, établie suivant modèle ci-joint (Annexe 3) sera adressée par le Chef de l'Exploitation ou du Service. Sauf nécessité impérieuse d'exploitation, l'agent ne pourra prendre son service qu'après réception de cette lettre. Si le Candidat agréé ne satisfait pas à la condition d'ordre médical, sa candidature ne sera pas retenue et il sera procédé à la désignation d'un autre Candidat.

L'agent stagiaire fera l'objet tous les trois mois d'un rapport établi par ses Chefs hiérarchiques sur sa manière de servir et ses aptitudes professionnelles.

2°) Agents des échelles 15 (Cadres) à 20.

Le Chef de l'Exploitation ou du Service adressera les dossiers des Candidats à la Direction intéressée qui les transmettra au Service Commun du Personnel pour examen par la Commission Supérieure Nationale.

Compte tenu des aptitudes requises pour occuper l'emploi à pourvoir, la Commission Supé- rieure Nationale examinera les aptitudes de chaque Candidat et formulera son avis par l'établissement d'une liste alphabétique des Candidats ayant les aptitudes requises étant entendu que si aucun Candidat n'a ces aptitudes, on en recherchera d'autres.

La liste sera transmise à la Direction Générale intéressée qui prendra ensuite sa décision. Cette décision sera notifiée par le Service Commun du Personnel à la Direction intéressée qui la communiquera au Chef de l'Exploitation ou du Service.

Le Candidat retenu sera alors soumis à l'examen médieal dans les mêmes conditions que celles fixées par la Circulaire Pers. 139. S'il satisfait à la condition médicale, il lui sera remis, par le Chef de l'Exploitation ou du Service, une letire d'admission au stage du modèle joint (Annexe 4).

Si le Candidat désigné ne remplit pas la condition d'ordre médical, sa candidature ne sera pas retenue et la Diréction Générale intéressée procédera à la désignation d'un autre Candidat.

L'agent stagiaire fera l'objet, tous les trois mois, d'un rapport établi par ses Chefs hiérarchiques sur sa manière de servir et ses aptitudes professionnelles.

II. - TITULARISATION

« L'Article 4 du Statut National précise « qu'à l'issue du stage, le cas de chaque stagiaire est obligatoirement soumis, pour avis, à la Commission Supérieure Nationale pour les agents des échelles 15 à 20 (Cadres) et à la Commission Secondaire du Personnel pour les ageats des échelles 1 à 15 (ouvriers, employés. agents de maîtrise) aux fins de titularisation ou de licenciement. »

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1°) Agents des échelles 1 à 15 (ouvriers, employés, agents de maîtrise).

Avant la fin du ònzième mois de services effectifs, l'agent stagiaire devra fournir un extrait de son casier judiciaire datant de moins de 30 jours. Son dossier comportant notamment ce document, les rapports trismestriels établis par ses Chefs hiérarchiques ainsi que leur appréciation définitive et motivée sur sa manière de servir et ses aptitudes professionnelles pendant son stage, sera soumis à la Commissions Secondaire qui formulera un avis. Le Chef de l'Exploitation ou du Service prendra une décision sur le vu de cet avis.

Si l'agent est titularisé, il recevra aussitôt après que sa titularisation aura été prononcée la lettre-engagement prévue par l'Article 4 du Statut National, établie suivant le modèle ci-joint (Annexe 5). Cette lettre lui sera remise par le Chef de l'Exploitation ou du Service.

En cas de rejet de la titularisation, le Chef de l'Exploitation ou du Service adressera à l'agent une lettre recommandée du modèle ci-joint (Annexe 6) avec avis de réception. Cette lettre précisera que, dans un délai de 10 jours à compter de la réception, l'agent aura la faculté de demander par écrit un nouvel examen de son cas par la Commission Secondaire devant laquelle il sera admis à présenter ses observations verbalement ou par écrit, et qu'en l'absence d'une telle demande à l'expiration du délai de 10 jours, il sera procédé immédiatement et obligatoirement à son licenciement avec préavis d'un mois, conformément aux dispositions de l'Article 4 du Statut National.

L'agent ayant demandé un nouvel examen de son cas par la Commission Secondaire devra être prévenu au moins 5 jours à l'avance de la date de la Séance de cette Commission au cours de laquelle son cas doit être examiné.

Si après un second examen par la Commission Secondaire, le Chef de l'Exploitation ou du Service maintient sa décision de rejeter la titularisation de l'agent, il devra signifier à l'inté- ressé son licenciement avec préavis d'un mois par lettre recommandée avec avis de réception du modèle joint (Annexe 7), précisant le délai fixé pour le dépôt éventuel d'une requête individuelle.

Requêtes individuelles.

L'Article 3, II, paragraphe 2, du Statut National comporte les dispositions suivantes :

Les Commissions secondaires........... examinent toutes les requêtes individuelles qui peuvent leur être soumises, soit par les intéressés eux-mêmes, soit par les représentants locaux des Organisations Syndicales les plus représentatives, elles émettent un avis sur la suite à donner à ces requêtes.

Dans le cas où la Direction décide de ne pas donner satisfaction à la requête présentée, l'auteur de celle-ci peut demander que sa requête soit soumise à la Commission Supérieure Nationale par le truchement de la Direction du Service ou de l'Exploitation.

D'autre part, l'Article 3, I, paragraphe 3 du Statut National stipule :

La Commission Supérieure............

9° étudie les requêtes individuelles qui lui seraie nt transmises après examen par les Commissions Secondaires, ces requêtes n'étant pas suspensives des décisions prises par les Directions des Exploitations ou Servioes intéressés. »

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En matière de titularisation, les requêtes individuelles sont recevables pour les agents des échelles 1 à 15. Ces requêtes devront être adressées sous pli recommandé au Chef de l'Exploitation ou du Service dans un délai d'un mois à compter de la signification du licenciement après le second examen du dossier par la Commission Secondaire du Personnel.

Etant donné que lors du deuxième examen du dossier par la Commission Secondaire du Personnel, l'agent dont la titularisation n'a pas été prononcée est admis, conformément à l'Article 4 du Statut National, à présenter ses observations devant la Commission, verbalement ou par écrit, il n'y a pas lieu de soumettre une nouvelle fois le dossier à la Commission Secondaire. En conséquence, les requêtes individuelles déposées en matière de titularisation seront transmises directement par les Chefs des Exploitations ou des Services au Service Commun du Personnel, pour examen par la Commission Supérieure Nationale du Personnel, qui statuera uniquement sur pièces.

Ces requêtes devront être accompagnées du dossier complet de l'affaire comportant notamment les procès-verbaux des deux réunions de la Commission Secondaire, au cours desquelles elle a été examinée.

La décision sera prise par la Direction Générale intéressée après avis de la. Commission Supérieure Nationale du Personnel, et sera notifiée par le Service Commun du Personnel. Il est rappelé que les requêtes n'ont pas d'effet suspensif.

2°) Agents des échelles 15 (Cadres) à 20.

Avant la fin du onzième mois de services effectifs, l'agent stagiaire devra fournir un extrait de son casier judiciaire datant de moins de 30 jours. Son dossier comportant notamment ce document, les rapports trimestriels établis par ses Chefs hiérarchiques ainsi que leur appréciation définitive et motivée sur sa manière de servir et ses aptitudes professionnelles pendant son stage, sera adressé par le Chef de l'Exploitation ou du Service à la Direction intéressée qui le transmettra, avec ses observations éventuelles, au Service Commun du Personnel pour examen par la Commission Supérieure Nationale.

La décision sera prise par la Direction Générale intéressée sur le vu de l'avis exprimé par la Commission Supérieure Nationale. Elle sera notifiée par le Service Commun du Personnel à la Direction intéressée qui la communiquera au Chef de l'Exploitation ou du Service.

L'Agent titularisé recevra la lettre-engagement prévue par l'Article 4 du Statut National, établie suivant modèle ci-joint (Annexe 8).

En cas de rejet de la titularisation, le Chef de l'Exploitation ou du Service adressera à l'agent, dès que ce rejet lui aurs été notifié, une lettre recommandée du modèle ci-joint (Annexe 9) avec avis de réception. Cette lettre précisera que dans un délai de 10 jours à compter de sa réception, l'agent aura la faculté de demander par écrit un nouvel examen de son cas par la Commission Supérieure Nationale devant laquelle il sera admis à présenter ses observations verbalement ou par écrit, et qu'en l'absence d'une telle demande, à l'expiration du délai de 10 jours, il sera procédé immédiatement et obligatoirement à son licenciement avec préavis d'un mois, conformément aux dispositions de l'Article 4 du Statut National.

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L'agent ayant demandé un nouvel examen de son cas par la Commission Supérieure Natio- nale devra être prévenu au moins 10 jours à l'avance de la date de la séance de cette Commission, au cours de laquelle son cas doit être examiné.

Si après un second examen par la Commission Supérieure Nationale, la Direction Générale intéressée maintient sa décision de rejeter la titularisation de l'agent, le Chef de l'Exploitation ou du Service devra signifier à l'intéressé son licenciement avec préavis d'un mois par lettre recommandée avec avis de réception du modèle joint (Annexe 10).

La Commission Supérieure, Nationale du Personnel étant seule compétente pour la titularisation des agents stagiaires des échelles 15 (Cadres) à 20, la procédure de « requête individuelle » qui exige l'intervention préalable des Commissions Secondaires n'est pas applicable aux agents de cette catégorie.

LICENCIEMENT DES AGENTS EN COURS DE STAGE

S'il apparaît, au cours du stage, que l'agent stagiaire n'a pas les aptitudes professionnelles requises ou que sa manière de servir n'est pas satisfaisante, il pourra, le cas échéant, être procédé à son licenciement, sans attendre qu'il ait terminé l'année de stage.

Le dossier de l'agent intéressé, comportant un rapport écrit et motivé du chef de l'Exploitation ou du Service et, éventuellemen, les rapports trimestriels de ses Chefs hiérarchiques, sera soumis à la Commission compétente suivant la procédure prévue au Chapitre « Titularisation ».

La décision de licenciement sera prise et signifiée à l'agent dans les mêmes formes que si elle intervenait à la fin du stage.

L'agent licencié dans ces conditions bénéficiera également d'un préavis d'un mois. Il pourra demander un nouvel examen de son cas par la Commission compétente devant laquelle il sera admis à présenter ses observations dans les mêmes délais que ceux fixés au Chapitre « Titularisation » et dans les mêmes formes. Les modèles de lettres faisant l'objet des annexes 6, 7, 9 et 10 seront adaptés au cas particulier.

La procédure de « requête individuelle » est applicable aux agents relevant des échelles 1 à 15 dans les conditions fixées ci-dessus (II - Titularisation 1°).

Il est rappelé que l'Article 4 du Statut National fixe, en matière disciplinaire, des règles spéciales à appliquer aux stagiaires qui se rendent coupables d'une faute.

JEUNES INGENIEURS ET CADRES ASSIMILES

En raison des conditions particulières dans lesquelles se fait leur recrutement au titre de contingents annuels fixés par les Directions Générales, les jeunes ingénieurs et cadres assimilés seront recrutés directement par les Directions intéressées. Celles-ci devront s'assurer que les intéressés remplissent bien toutes les conditions exigées par l'Article 4 du Statut National. Le Service Commun du Personnel établira les lettres d'admission au stage (annexe 11) et les adressera aux Directions intéressées pour transmission par la voie hiérarchique.

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Au cours de leur stage, les intéressés pourront passer successivement dans plusieurs Services ou Exploitations, afin que leurs aptitudes diverses puissent se manifester. Ils feront l'objet, tous les trois mois, d'un rapport établi par leurs Chefs hiérarchiques sur leur manière de servir et leurs aptitudes professionnelles. S'il se trouve qu'ils changent de Service ou d'Exploitation avant la fin d'une période de trois mois, le rapport sera établi au moment de leur départ.

La procédure prévue pour les agents des échelles 15 (Cadres) à 20 au Chapitre « Titularisation » (2°) ainsi que celle prévue au titre « Licenciement en cours de stage » est applicable au cas des jeunes ingénieurs et cadres assimilés.

Veuillez agréer, Messieurs, l'expression de nos sentiments distingués.

Le Directeur Général d'Electricité de France R. GASPARD.

Le Directeur Général de Gaz de France G. COMBET.

9/16 PERS. 201

DEMANDE D'EMPLOI - FICHE DE RENSEIGNEMENTS

(Pers. 201)

VOIR RECUEIL DES PERS.

FOND DOCUMENTAIRE

10/16 PERS. 201

ANNEXE II

(Pers. 201)

APTITUDES PHYSIQUES A L'EMBAUCHE

A) Conditions d'aptitude ou d'inaptitude sans disti nction d'emploi.

Après sa visite, le Médecin chargé de l'embauche prononcera l'aptitude ou l'inaptitude du Candidat. Cette déclaration sera basée, en ce qui concerne l'inaptitude, sur la Nomenclature n°I ci-annexée, de contre-indications à l'embauche à tous les emplois sans exception. Cette Nomenclature très simple est limitée à l'énumération sommaire de quelques grandes affections à caractère évolutif, de mutilations importantes, de troubles prononcés de la vue ou de l'ouïe, d'affections du système nerveux, de grands troubles psychiques, etc. Elle n'a d'ailleurs qu'une valeur indicative. Professionnellement, les médecins examinateurs sont qualifiés pour prendre des décisions variant avec chaques cas d'espèce ; d'ailleurs, une Nomenclature trop précise serait forcément incomplète et toujours discutable.

Bien entendu ne figurent pas dans cette Nomenclature les affections entraînant une impossibilité d'embauche momentanée mais n'engageant pas définitivement l'avenir, notamment les affections aiguës curables (médicales ou chirurgicales) les târes curables telles que les hernies, les éventrations, etc., que tout médecin praticien sait apprécier sans indications précises. Le médecin dans ces cas indiquera à l'intéressé dans quelles conditions il pourra se présenter à un nouvel examen.

B) Conditions d'inaptitude à certains emplois.

Il y a lieu de se référer aux indications générales de la Nomenclature n° 2 ci-annexée.

C) Liste des emplois qu'il y aurait intérêt à ne confier à des Candidats qu'après examen psychotechnique.

Il y a lieu de se référer à la Nomenclature n° 3 ci -annexée.

D) Liste des emplois pouvant être, en principe, réservés à des déficients.

Il y a lieu de se référer à la Nomenclature n° 4 ci -annexée.

11/16 PERS. 201

ANNEXE II

(Pers. 201)

NOMENCLATURE n° 1

CONTRE-INDICATIONS A L'EMBAUCHE A TOUS LES EMPLOIS SANS EXCEPTION

Ces contre-indications ne portent pas seulement sur l'appréciation de l'état du candidat au moment de l'examen, mais sur les fortes probabilités de longue maladie ou d'invalidité qu'elles font peser sur son avenir.

1°) Toutes les grandes affections à caractère évolu tif.

Notamment : Tuberculoses en activité; Tumeurs malignes; Affections cardiaques organiques et vasculaires graves; Diabète; Troubles circulatoires graves; Rhumatismes évolutifs; Affections pulmonaires chroniques graves; Albuminuries persistantes avec signes de néphrite; Troubles endocriniens graves; Etc., etc.

2°) Affections neuro-psychiatriques graves.

3°) Troubles de la vue avec acuité faible non corri gible.

Lésions graves et évolutives des membranes, des milieux de l'oeil et de la rétine;

4°) Diminution prononcée de l'acuité auditive et su rtout évolutive.

NOMENCLATURE n° 2

CONDITIONS D'INAPTITUDE A CERTAINS EMPLOIS

Cette liste ne concerne que des exemples représentatifs. Les cas d'espèce relèvent de l'appréciation du Médecin du Travail, qui, sur place, possède l'expérience approfondie des conditions locales du travail.

Il y a lieu également de tenir compte de ce que le personnel actif de l'exploitation et de l'équipement peut être appelé à effectuer certaines réparations dans de très mauvaises conditions atmosphériques tantôt en plaine, tantôt en montagne.

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Les anémies sont incompatibles avec les emplois concernant :

l'extraction, la rectification, le stockage et la distribution du benzol ; la manipulation de corps radioactifs.

Les maladies cutanées sont incompatibles avec les emplois de :

ouvrier du brai; ouvrier du goudron; ouvrier des huiles antracéniques et huiles lourdes, etc.

Les lésions pulmonaires chroniques sont incompatibles avec les emplois exposant aux variations brusques de température et aux empoussièrements, notamment :

chauffeurs de fours à gaz; conducteur de gazogène; conducteur de crible à coke; chauffeur de centrales thermiques; fumisté; ramoneur de générateur; nettoyeur de chaudières, etc.

Les troubles hépatiques sont incompatibles avec les emplois concernant :

l'extraction et la distillation du benzol.

Les troubles de l'équilibre sont incompatibles avec les emplois de :

monteur de lignes électriques aériennes H. et B.T.; monteur électricien; charpentier; conducteur de travaux; conducteur d'appareils de levage; graisseur; maçon, maçon de four; peintre.

Les varices volumineuses des membres inférieurs. - Emplois nécessitant la station debout prolongée avec de minimes déplacements (piétinement), par exemple :

Chef de quart; conducteur de turbines thermiques et hydrauliques; dispatcher; conducteur de tableau; conducteur de chaudière; opérateur sur machines à statistiques.

Pour les emplois nécessitant la station debout prolongée avec déplacements importants, le médecin jugera, suivant la localisation et l'importance.

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Les lésions graves des membres inférieurs sont incompatibles avec tous postes entraînant une station debout prolongée, ou ascensions fréquentes d'escaliers ou d'échelles, notamment :

allumeur d'éclairage public; releveur encaisseur; charpentier.

Les dyschromatopsies sont incompatibles avec les emplois de :

dispatcher; chef de quart; conducteur d'automotrices; peintre; chimiste; chauffeur d'automobiles (daltonisme seulement).

L'héméralopie est incompatible avec les emplois de :

veilleur de nuit; chauffeur d'automobiles.

Les acuités visuelles binoculaires inférieures après correction à 7/10 sont incompatibles avec les emplois de :

chef de quart; chauffeur de centrales thermiques; dispatcher; ajusteur; chauffeur d'automobiles; conducteur et chauffeur de locomotives; conducteur d'automotrices; conducteur d'appareils de levage; géomètre; mécanicien électricien de garage; soudeur à l'arc; tourneur; dessinateur; archiviste; comptable; caissier; dactylo; sténo-dactylo.

Les acuités auditives anormales bilatérales sont incompatibles avec les emplois de :

conducteur de turbines thermiques ; dispatcher ; chauffeur d'automobiles ; cenducteur et chauffeur de locomotives ; conducteur d'automotrices ; conducteur d'appareils de levage ;

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garde-vannes ; chefs de poste ; standardiste (pour ce dernier émploi l'acuité auditive doit être hormale des deux côtés).

NOMENCLATURE n° 3

LISTE DES PRINCIPAUX EMPLOIS QU'IL Y AURAIT INTERET A NE CONFIER A DES CANDIDATS QU'APRES EXAMENS PSYCHOTECHNIQUES

Chef de quart; conducteur de turbines thermiques, hydrauliques et de pompes; dispatcher; conducteur de tableau; monteur de lignes électriques aériennes; chauffeur d'automobiles; conducteur et chauffeur de locomotives; conducteur d'appareils de levage; opérateur sur machines statistiques à cartes perforées; perforateur et vérificateur sur machines statistiques à cartes perforées; téléphoniste standardiste.

NOMENCLATURE n° 4

EXEMPLES D'EMPLOIS POUVANT ETRE, EN PRINCIPE, RESER VES A DES DEFICIENTS

A) Exemples d'emplois pouvant être confiés à certains déficients si les conditions d'installation ou d'activité le permettent :

conducteur d'appareils de manutention; conducteur de compresseurs; conducteur d'appareils de débenzolage; étalonneur ou vérificateur de compteurs en laboratoire; garde-vannes; garde-lignes; gardien de poste; répartiteur; électricien en laboratoire; horloger; garçon de laboratoire; ronéotypiste; ouvrier d'entretien d'immeuble; veilleur de nuit; planton cycliste.

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B) Exemples d'emplois pouvant être confiés sans restriction à des déficients :

archiviste; garçon de bureau; huissier; planton; bobinier; balayeur; concierge; gardien de poste (pointeau); magasinier de petites pièces; manoeuvre de petits travaux d'entretien; opérateur-photographe; relieur; réparateur de machines à écrire.

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MODELES DE LETTRE D'ADMISSION AU STAGE ( ANNEXES III ET IV)

LETTRE-ENGAGEMENT (ANNEXES V ET VIII)

LETTRE DE LICENCIEMENT (ANNEXES VI, VII, IX ET X)

RECRUTEMENT JEUNES INGENIEURS (ANNEXE XI)

(Pers. 201)

VOIR RECUEIL DES PERS.

FOND DOCUMENTAIRE

ELECTRICITE DE FRANCE GAZ DE FRANCE PERS. 90

DIRECTION DU PERSONNEL Manuel Pratique : 341-342

Suite Pers. 133, 212, 293 7 août 1947

Objet : Remplacement et Intérim

Le Statut National du Personnel a prévu au 4e § de l'Article 11 les règles relatives à l'intérim.

En principe, tout poste vacant doit être pourvu dans les plus brefs délais. En attendant que soit effectif le choix d'un nouveau titulaire du poste considéré, l'intérimaire qui sera nommé, devra présenter toutes les garanties d'aptitude en raison de la priorité au poste ou à l'inscription au tableau d'avancement que confère l'intérim.

Cependant, il peut se faire que l'absence du titulaire du poste soit d'une durée ou d'une nature telle qu'il n'y ait pas intérim, mais seulement remplacement. En cas de vacance, il y a remplacement jusqu'à ce que l'intérimaire soit nommé.

1) Distinction entre le remplacement et l'intérim

a) Le remplacement interviendra d'abord jusqu'à la désignation de l'intérimaire, ensuite dans les cas d'absence de courte durée, c'est-à-dire de l'ordre de 3 mois au maximum, et enfin chaque fois que l'absence résultera d'une obligation légale :

– repos hebdomadaire,

– congés annuels de 26 jours ou 1 mois ou, tous les 2 ans, de 52 jours ou 2 mois, plus les délais de route pour les ressortissants des territoires d'Outre-Mer,

– maladies ou accidents du travail,

– congés spéciaux d'ordre familial,

– congés sans solde à titre exceptionnel,

– congés de maternité,

– congés d'allaitement,

– service militaire légal,

– mobilisation,

– périodes de réserve,

– emprisonnement suivi d'un non-lieu.

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b) L'intérim jouera en cas de décès de l'agent titulaire du poste et pour les absences de longue durée, à l'exception de celles faisant l'objet du remplacement mentionné ci-dessus :

– longue-maladie,

– invalidité,

– démission,

– révocation,

– mutation de service,

– congés sans solde pour convenances personnelles,

– congés pour fonctions syndicales ou politiques,

– mise en position de service détaché,

– mise en position d'inactivité.

2) Durée du remplacement et de l'intérim

a) Remplacement

Un remplacement consécutif à une des absences énumérées ci-dessus (au 1e a) durera autant que l'absence elle-même.

Lorsque le remplacement intervient en attendant la nomination d'un intérimaire il ne pourra excéder un mois.

b) Intérim

Les termes du Statut sont explicites à l'égard de la durée de l'intérim qui doit ne représenter « qu'un remplacement momentané et de courte durée ». Par conséquent, il convient de limiter la durée de l'intérim.

Pour les échelles 1 à 10, l'intérim ne pourra durer plus de 3 mois.

Pour les échelles 11 à 20, l'intérim cessera à la fin de l'année en cours à condition qu'il ait commencé avant le 1er novembre.

3) Rémunération du remplacement et de l'intérim

a) Remplacement

Pendant la durée du remplacement, l'agent percevra toujours un salaire supérieur au sien ; le traitement ou salaire de remplacement sera supérieur de la valeur différentielle des échelons de base des deux échelles (celle de l'agent remplaçant par rapport à celle de l'agent remplacé).

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Toutefois, cette règle ne jouera pas, sauf pour le personnel des échelles 1 à 10, dans le cas d'absences égales ou inférieures à un mois et à l'occasion des congés annuels, même si ceux-ci sont supérieurs à un mois dans les cas prévus aux § 5 et 6 de l'article 18.

Le Supplément de rémunération ne jouera également pas en faveur de l'adjoint de l'absent ; le classement fonctionnel tient compte des remplacements éventuels. C'est, en effet, une des caractéristiques de la fonction d'adjoint d'être appelé à remplacer, le cas échéant, son chef.

Si le remplacement effectué par l'agent dure :

– le quart des jours ouvrables du mois, le salaire de remplacement lui sera accordé pour la moitié du mois ;

– la moitié des jours ouvrables du mois, le salaire de remplacement lui sera accordé pendant le mois entier ;

– un mois ou plus, le salaire de remplacement sera maintenu pendant le mois qui suit la cessation du remplacement ;

suivant en ceci les règles dites de « salaire dominant ».

Le 13e mois sera calculé au prorata des divers coefficients résultants qui ont caractérisé la rémunération au cours de l'année.

Les prestations I.V.D., seront calculées sur l'échelle et l'échelon propres à l'agent au moment de sa cessation de service. L'agent ayant accompli des remplacements pourra « demander à la sous-commission des prestations-pensions de décider s'il y a lieu de modifier l'assiette de sa prestation » (« Modalités d'application de l'annexe n°3 du Statut National » - III - 8 § 4).

b) Intérim

Durant l'intérim, l'agent bénéficiera, suivant les clauses du § 4 de l'article 11 « automatiquement et intégralement, pour la durée du remplacement qu'il effectue, du salaire ou du traitement (échelle et échelon) de l'agent qu'il remplace. Dès l'intérim terminé, l'agent qui a assuré ledit intérim retrouvera son salaire ou traitement précédent ».

Chaque fois que le coefficient résultant propre à l'agent remplacé sera inférieur au coefficient résultant de l'intérimaire, ce dernier conservera son coefficient résultant personnel.

L'intérimaire bénéficiera du 13e mois correspondant à son coefficient d'intérim.

S'il a été promu au poste dans le cours de l'année - que cette promotion ait entraîné une augmentation ou une diminution de son coefficient afférent à la période d'intérim - le 13e mois sera calculé sur l'échelle et l'échelon qui lui ont été affectés lors de son avancement définitif.

S'il a cessé l'intérim et qu'il n'est pas encore promu, il bénéficiera du 13e mois correspondant à son coefficient résultant propre, à moins que celui-ci ne soit inférieur au coefficient résultant qui lui était appliqué pendant l'intérim. Dans ce dernier cas, le 13e mois sera calculé au prorata des divers coefficients résultants de l'année.

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Les prestations I.V.D. seront calculées sur l'échelle et l'échelon propres à l'agent au moment de sa cessation de services. Toutefois, s'il allait être promu au poste dont il assurait l'intérim, l'agent bénéficiera, si le nouveau coefficient est plus avantageux, du coefficient qui lui aurait été appliqué lors de l'avancement définitif.

c) Dispositions communes au remplacement et à l'intérim

Le remplaçant et l'intérimaire percevront le sursalaire familial applicable à la rémunération effective.

La rémunération afférente au congé annuel du remplaçant ou de l'intérimaire sera basée sur le ou les coefficients résultants dont le remplaçant ou l'intérimaire a profité pendant la période de référence, c'est-à-dire entre le 1e mai de l'année précédente et le 30 avril de l'année en cours pour les agents titulaires et entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours pour les agents stagiaires.

Le remplaçant et l'intérimaire cotiseront sur leur rémunération totale perçue pendant leur remplacement ou l'intérim.

Les prestations en espèces seront basées sur la rémunération totale perçue pendant le remplacement ou sur la rémunération d'intérim suivant le cas.

4) Conséquences du remplacement et de l'intérim

En raison de la priorité à l'emploi ou à l'inscription au tableau d'avancement qui ne peuvent s'effectuer sans l'assentiment des Commissions Secondaires du Personnel, l'intérimaire ne peut être désigné qu'après avis de la Commission Secondaire du Personnel. Au contraire, le remplaçant est désigné à la diligence du Directeur de l'Exploitation.

a) Conséquences du remplacement

Le remplacement n'ouvre droit à aucune priorité en faveur de l'agent remplaçant. Cependant, dans les cas de remplacements d'au moins 6 mois, si l'agent a donné satisfaction dans l'accomplissement de ses fonctions provisoires, il pourra obtenir une priorité en second après les agents intérimaires sur avis de la Commission Secondaire du Personnel.

b) Conséquences de l'intérim

- Priorité à la nomination à l'emploi.

D'après l'article 3 du Statut National, la Commission Secondaire du Personnel est compétente pour émettre un avis sur les propositions d'avancement pour les échelles 1 à 10.

En cas d'égalité des droits entre plusieurs prioritaires, il conviendra de les départager en se basant sur les éléments suivants :

– date la plus ancienne d'ouverture du droit (début de l'intérim),

– si la date de début de l'intérim est la même, on considérera l'ancienneté de service de l'agent.

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– Priorité à l'inscription au tableau d'avancement.

Quand un agent des échelles 11 à 20 aura effectué un intérim entre le 1er novembre d'une année et le 31 octobre de l'année suivante, il aura une priorité pour l'inscription au tableau d'avancement devant paraître à la fin de cette seconde année.

Il est précisé à ce sujet que l'agent dont l'inscription au tableau d'avancement découle d'un intérim a le pas sur les agents proposés à un autre titre, puisqu'en fait il a déjà tenu l'emploi.

Lorsque l'agent intérimaire est titularisé à ce poste, la titularisation a effet rétroactif de la date du début de l'intérim.

Toutefois, cette rétroactivité n'aura pas d'effet sur la rémunération.

Les dispositions ci-dessus relatives au remplacement ont effet du 1er Janvier 1947.

Annexe concernant les chauffeurs de fours et leurs remplaçants.

1. - CHAUFFEURS DE FOURS

a) Classification

Les chauffeurs de fours ordinaires seront classés dans les échelles 7 et 8 ; les spécialistes de fours de grande capacité (ces fours seront définis ultérieurement) dans les échelles 9 et 10, après examen médical approfondi donnant la certitude qu'ils ont la résistance physique demandée par leur profession.

Les chauffeurs de fours dont la fonction ressortira des échelles 7 et 8, mais qui ont été intégrés provisoirement à une échelle supérieure conserveront les avantages à l'échelle d'intégration au titre d'avantages acquis.

b) Cessation anticipée des chauffeurs de fours.

Lorsqu'un chauffeur de fours abandonnera les fours sur sa demande, il sera remis dans son échelle d'origine après examen spécial de son cas par les organismes statutaires, sur rapport du Directeur de l'exploitation.

II. - REMPLAÇANTS CHAUFFEURS DE FOURS

Les agents qui effectuent le remplacement d'un chauffeur de fours ordinaire ou d'un spécialiste de fours de grande capacité bénéficieront, pendant la durée du remplacement, d'un salaire supérieur au leur. Le traitement ou salaire de remplacement sera supérieur de la valeur différentielle des échelons de base des deux échelles (échelle de l'agent remplaçant par rapport à celle de l'agent remplacé).

En ce qui concerne le salaire dominant, le sursalaire familial, le 13e mois, les congés annuels, les cotisations sociales, les prestations espèces en cas de maladie, les prestations invalidité-vieillesse-décès, les règles à adopter seront les mêmes que celles prévues en matière de remplacement pour les autres agents.

chapitre 7

deroulements de carriere IEGCADRESMAÎTRISES

Déroulements de carrière des cadres diplômés EDF-GDF

Groupe 1 non Technique : Groupe 2 non technique : Groupe 3 non technique : GF & NR médians GF & NR médians GF & NR médians

NR médian

GF médian

NR médian

GF médian

NR médian

GF médian

<1an 200 12 <1an 170 12 <1an 170 121-3ans 210 13 1-3ans 180 12 1-3ans 180 123-5ans 220 13 3-5ans 200 13 3-5ans 190 135-10ans 230 15 5-10ans 220 14 5-10ans 210 1410-15ans 260 15 10-15ans 240 15 10-15ans 240 1515-20ans 290 18 15-20ans 280 17 15-20ans 260 1620-25ans 320 19 20-25ans 310 19 20-25ans 280 1725-30ans U/HC U/HC 25-30ans U/HC U/HC 25-30ans 310 1830-35ans U/HC U/HC 30-35ans U/HC U/HC 30-35ans 320 19>35ans U/HC U/HC >35ans 310 18

Déroulement de carrière des diplômés Bac + 2 DUT -BTSEnsemble EDF-GDF

NR médian GF médian<1an 9 81-3ans 100 83-5ans 110 85-10ans 120 910-15ans 140 1015-20ans 160 1020-25ans 185 1225-30ans 210 1230-35ans 235 13

chapitre 8

MATERIEL SPECIFIQUE

AUX SYNDICATS

a destination des syndicats ufict mines...

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