2. l’organisation comme objet de recherche · •1911, les principes de la direction scientifique...

2. L’ORGANISATION COMME OBJET DE RECHERCHE

2.1 F.W. Taylor ou l’organisation pensée comme

scientifique

2.2 Henri Fayol ou l’administration de l’entreprise

2.3 L’école des relations humaines (Mayo) ou la remise

en cause du modèle taylorien

2.4 L’école structuro-fonctionnaliste

A) FREDERICK WINSLOW TAYLOR(1856-1915)

• 1895 Le salaire aux pièces

• 1903 La direction des ateliers

• 1906, La coupe des aciers

• 1911, Les principes de la direction scientifique des entreprises


• Taylor entre comme apprenti pour finir ingénieur puis conseiller en organisation

• Face aux difficultés de commandement qu’il rencontre, il se pose la question : pourquoi les ouvriers flanent ?• De mauvaises traditions de métier

• La conviction qu’un travail supplémentaire ne leur apporte rien

A) FREDERICK WINSLOW TAYLOR(1856-1915)La coupe des aciers

• 12 paramètres différents, équations complexes

• Externaliser le calcul pour rendre plus efficace le travail

• Rompre avec l’autonomie de l’ouvrier

• Rationnaliser les tâches

• Mettre en place un salaire au rendement


L’organisation scientifique du travail

• Un choix scientifique des ouvriers (« the right man on the right place »)

• La mise en loi scientifique des tâches et de leur répartition

• Une division rationnelle et standardisée des tâches (« the one best way »)

• Une répartition quasi-égale du travail

LE FORDISME

C) HENRI FAYOL (1841-1925)

• L’administration de l’entreprise


Les 5 fonctions administratives

• C’est prévoir

• « Constituer » l’organisme qu’est l’entreprise

• C’est commander

• C’est coordonner

• C’est contrôler


Les 14 principes d’aministration

• Le principe d’autorité – « le droit de commander et le pouvoir de se faire obéir »

• Le principe de l’unité de commandement – « Pour une

action quelconque, un agent ne doit recevoir des ordres que d’un seul chef »

LES 2 PROBLÈMES DE L’ORGANISATION

Les théories de l’organisation mettent en évidence 3 enjeux majeurs

• Diviser les tâches

• Coordonner

• Commander


Mme X fait des poteries dans son sous-sol

• préparation de l’argile,

• mise en forme,

• finition,

• application de vernis et

• cuisson au four


Mme X embauche Mme Y

• préparation de l’argile, - Mme Y

• mise en forme – Mme X

• Finition – Mme X

• application de vernis – Mme Y

• cuisson au four – Mme X


Mme X embauche 3 puis 2 autres personnes

Les problèmes commencent

• Mme Y trébuche sur un seau de vernis et casse 5 poteries

• Mme X ouvre le four, les poteries pas à la bonne couleur

Etc.

7 personnes = 21 paires

1.3 L’ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES

A) GEORGES ELTON MAYO (1880-1949), ET « L’EFFET HAWTHORNE »

• Elton Mayo. 1945. The Social Problems of an Industrial Civilization. New Hampshire: Ayer

LA WEC

• La Western Electric Company fabrique des téléphones et tous les produits qui tournent autour (cables, relais téléphoniques, etc.).

• Elle emploie 29.000 personnes dans des usines installées dans la banlieue de Chicago.

• Cette entreprise dispose d’un éventail large de métiers.

• Elle offre de bonnes conditions de travail : • salaires sont supérieurs à la moyenne,

• Restaurants d’entreprise

• Divers services : Hôpital, services d’orientation, etc…

• Les salariés se déclarent satisfaits dans l’ensemble de leurs conditions de travail.

• Et pourtant, plusieurs signes de mécontentement sont repérés : absentéisme, freinage, mauvais qualité….

GEORGES ELTON MAYO (1880-1949), ET « L’EFFET HAWTHORNE »

• Des salariés satisfaits de leurs conditions de travail

Mais

• Absentéisme

• Freinage

• Mauvaise qualité

La direction veut faire des efforts pour améliorer les conditions de travail:

Améliorer l’éclairage peut-il avoir une influence sur la productivité ?

GEORGES ELTON MAYO (1880-1949), ET « L’EFFET HAWTHORNE »

• Les expériences menées à la Western Electric Company

• Entreprise de cables, relais téléphoniques, etc.

• 29,000 personnes

• Usines à Chicago

• Bonnes conditions de travail (salaires, restaurants, Hôpital, etc.



L’effet « Hawthorne

• les gens réagissent positivement à l’intérêt que l’on

porte sur eux d’autant plus lorsqu’ils sont dans une

faible position dans l’entreprise.

• Cet effet n’est pas durable ; • cet intérêt s’exprime dans une vie de groupe (toutes

les ouvrières augmentent leur travail de façon

équivalente), on peut parler d’une norme informelle

de production.



Les 6 variables explicatives :

1. Le commandement (autoritaire -> perticipatif)

2. Le statut social (prise de conscience de l’importance)

3. La cohésion du groupe (l’importance de l’entente)

4. Les objectifs du groupe (l’importance du sens et de l’utilité

sociale)

5. Le leadership informel (émergence pdt l’expérience)

6. Le sentiment de la sécurité de son emploi

B) ABRAHAM MASLOW (1908-1970) ET LA

THÉORIE DES BESOINS

• L’Homme a des besoins hiérarchisable (organiques, sécurité, etc.)

• Aucun besoin ne peut être complètement satisfait tant que le besoin des hiérarchies inférieures n’est pas satisfait

• L’épanouissement est difficile dans les processus de division rationnelle des tâches

B) ABRAHAM MASLOW (1908-1970) ET LA THÉORIE DES

BESOINS

Les besoins physiologiques (faim, soif, sommeil,…)

Les besoins de sécurité

(protection, ordre, etc…)

Les besoins sociaux

(appartenance à un groupe, amour)

Les besoins d’estime

(réussite, reconnaissance)

Les besoins de réalisation de soi

Créativité, dev. Perso.

C) DOUGLAS MC GREGOR (1906-

1964) ET LA THÉORIE Y DE DIRECTION La théorie X du

travailleur• L’aversion pour le

travail

• Le travail passe par le contrôle et la sanction

• Le manque d’ambition et la recherche de sécurité

La théorie Y

La satisfaction par le travail

Le travail passe par la satisfaction des aspirations

Et l’intégration des objectifs collectifs

D) FREDRICK HERZBERG (1923-)

ADAM ET ABRAHAM

Les 5 facteurs de satisfaction

• Les accomplissements

• La reconnaissance

• Le travail

• La responsabilité

• L’avancement

Les 5 facteurs de mécontentement

La politique de

l’administration

Le supérieur

La rémunération

Les relations entre les

personnes

Les conditions de travail

RÉORGANISER LES CHAINES

2.4) LES THEORIES STRUCTURO-FONCTIONNALISTE

A) ROBERT K. MERTON ET LE FONCTIONNALISME DE MOYENNE PORTÉE

• Une théorie de moyenne portée


• Les théories générales (Harvard)

• « Nous ignorons si ce que nous disons est vrai, mais nous savons que cela a un sens »

• Les études empiriques (Columbia)

• « Nous ignorons si ce que nous disons à un sens mais nous savons que c’est vrai »


« théorie intermédiaire entre les hypothèses mineures qui jaillissent chaque jour à foison dans le travail quotidien de la recherche et les larges spéculations qui partent d’un maître-schéma conceptuel d’où l’on peut espérer tirer un grand nombre de régularités du comportement social accessible à l’observateur ».

Robert K. Merton, Eléments de théorie et méthodes sociologiques, 1953


« le bon niveau d’analyse se situe entre des théories générales trop abstraites et des analyses concrètes sans portée théorique, c’est à dire des théories de moyenne portée ».



« Théories particulières portant sur des séries limitées de données, et élaboration d’un schéma conceptuel plus général, susceptible de consolider des ensembles de théories particulières».


6 CATÉGORIES

• Les travaux méthodologiques

• Les travaux sur les « idées directrices »

• Les travaux sur l’analyse des concepts

• Les travaux d’interprétation « post factum »

• Les travaux de généralisation empirique

• Les travaux de théorie sociologique

4 FONCTIONS DE LA RECHERCHE « EMPIRIQUE »

• La serendipity

• L’influence de données nouvelles

• La réorientation théorique

• La clarification des concepts


• Une théorie de moyenne portée

• Critique du fonctionnalisme

Les 3 postulats du fonctionnalisme :

• L’unité fonctionnelle

• Le fonctionnalisme universel

• La nécessité



• Fonctions manifestes et fonctions latentes

B) ROBERT K. MERTON ET LE FONCTIONNALISME DE MOYENNE PORTÉE

Les fonctions manifestes sont « les fonctions objectives qui contribuent à l’ajustement ou à l’adaptation d’un système, elles sont comprises et voulues par les participants »

« les fonctions latentes sont celles qui ne sont ni comprises ni voulues »

Merton, Eléments de théorie et de méthodes sociologiques



• Fonctions manifestes et fonctions latentes

• Le groupe

• Rôles et statuts

• Dysfonctions et bureaucratie

B) ROBERT K. MERTON ET LE FONCTIONNALISME DE MOYENNE PORTÉE

5 comportements :

• Le conformisme

• L’innovation

• Le ritualisme

• L’évasion

• La rébellion


3 conséquences de la régularité des pratiques :

• Un amoindrissement des relations individualisées

• L’intériorisation des règles de l’organisation

• L’utilisation de catégorie


3 conséquences de la rigidité :

• L’augmentation de la satisfaction à la régularité

• L’accroissement des possibilités de défense individuelle

• L’accroissement des difficultés avec le client

Directeur

Relations directes

Encouragement vie

sociale

Autorisations d’absence

Aucun horaire écrit

Pas de frontière

privé/travail

B) GOULDNER ET LA MISE EN ÉVIDENCE DES

DYSFONCTIONNEMENTS


DYSFONCTIONNEMENTSDirecteur

Relations directes

Encouragement vie

sociale

Autorisations d’absence

Aucun horaire écrit

Pas de frontière

privé/travail

Nouveau

Directeur

Règlement intérieur

Horaire sfixes

Recrutement diplômés

Chaine hiérarchique

frontière privé/travail


DYSFONCTIONNEMENTS

Les 5 fonctions latentes des règles :

• La règle permet le contrôle à distance

• Elle constitue un écran en réduisant les relations interpersonnelles

• Elle restreint l’arbitraire du supérieur et légitime la sanction

• Elle rend possible l’apathie

• Elle permet le marchandage avec la hiérarchie


DYSFONCTIONNEMENTS

• Une bureaucratisation artificielle

• Une bureaucratisation « représentative »

• Une bureaucratisation « punitive »

C) PHILIP SELZNIK ET L’AUTONOMISATION DANS L’ORGANISATION

• Toute organisation créée des structures informelles

• Une modification des buts selon un processus interne

• Ces modifications se font à travers des structures informelles

• Ces modifications se font aussi à travers des « collusion » interne/externe

D) PETER BLAU ET LES DYSFONCTIONS DANS UNE ORGANISATION PUBLIQUE

2. l’organisation comme objet de recherche · •1911, les principes de la direction scientifique...

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