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L’ analyse des difficultés de recrutement dans la prospective des métiers

et qualifications (CGSP-DARES) et d’autres travaux du CGSP

Véronique Deprez-BoudierFrédéric Lainé

CGSP - Département Travail-Emploi

présentation au Conseil d’orientation de l’emploi - 18 juin 2013

Objectifs et organisation de la prospective des métiers et qualifications (PMQ)

• Objectif principal : explorer les voies d’évolution possibles de l’emploi et, au-delà quantifier les postes à pourvoir par famille de métier (87 métiers), compte tenu des départs en fin de carrière . Un horizon de 10 ans.

« postes à pourvoir » par métier = créations nettes d’emploi + départs en fin de carrière

• Autres objectifs : décrire les évolutions possibles du marché du travail des jeunes débutants à l’horizon 2020 (évolution de l’offre et de la demande de travail, dynamique possible de l’apprentissage).

• Cadrage quantitatif, enrichi d’une analyse qualitative et confronté à des dires d’experts (observatoires des branches professionnelles, ministères…).

• Un travail concerté mené régulièrement par le Commissariat au Plan, puis le Centre d’analyse stratégique et maintenant le Commissariat général à la stratégie et à la prospective et la Dares, dans le cadre du groupe « PMQ ».

• Premiers résultats publiés en mars 2012 (Dares Analyses). Un travail d’actualisation de ces résultats est en cours au vu de l’évolution de la situation macroéconomique observée ces dernières années.

2 présentation COE - 18 juin 2013

Des enjeux de politique publique et d’aide à la décision

• Identifier les secteurs et métiers en croissance, en déclin ou émergents dans une volonté d’anticiper les mutations économiques

• Améliorer le fonctionnement du marché du travail et réduire les tensions sur les recrutements

• Optimiser l’offre de formation et accroître la capacité d’anticipation du système de formation professionnelle

• Proposer une meilleure information aux élèves, étudiants, demandeurs d’emploi et salariés dans une perspective d’orientation tout au long de la vie


Schéma de fonctionnement des projections

Scénarios macro-sectoriels

diagnostic métier et rapport

Projections de population activeINSEE

CAS avec Erasme -Nemesis

CAS avec CORDiagnostic et rapport

CAS et DARES

CAS

DARES

Projections sectorielles

Projections d’emploi par métiers et qualifications Confrontation avec les observatoires des

branches et des experts sectoriels

Départs en fin de carrière

Effets de la réforme de 2010 sur les projections de départs en retraite

INSEE

Emploi des débutants par métiers

CAS

Sortants du système éducatif par niveaux de diplômes

CAS avec DGESCO et DGESIP


La place de la problématique des difficultés de recrutement dans l’exercice PMQ

• Postes à pourvoir = créations nettes d’emploi + départs en fin de carrière• Taux de postes à pourvoir = postes à pourvoir / emploi • Pour l’instant, il n’y a pas de modélisation et de projection de la mobilité

professionnelle entre métiers, ce qui ne permet pas d’estimer des besoins de recrutement

• A fortiori, pas de projections d’emplois vacants ou de difficultés de recrutement

Mais• Une projection d’un taux de chômage qui permet de spécifier l’état général du

marché du travail• L’analyse des projections des postes à pourvoir par métier est toujours mise en

perspective par rapport à d’autres dimensions caractérisant le métier : - type de marché du travail dominant (interne, externe avec instabilité de l’emploi ou professionnel)- turn-over éventuel- type de main d’œuvre mobilisée- difficultés de recrutement ressenties par les employeurs et taux de tension- attractivité des formations conduisant normalement à ce métier, attractivité du métier


La place de la problématique des difficultés de recrutement dans l’exercice PMQ

• Nombre de branches professionnelles ont du mal à exprimer un avis par rapport aux projections d’emplois qui leur sont soumises. En revanche elles évoquent fréquemment la question des difficultés de recrutement et/ou plus généralement le problème du recrutement ou de la fidélisation des salariés

• Selon les exercices prospectifs, le thème des tensions sur le marché du travail a pris plus ou moins d’importance

– Métiers 2015 : thème des tensions très présent– Métiers 2020 : thème des tensions moins présent, compte tenu du contexte

macroéconomique


Les postes à pourvoir à l’horizon 2020(exercice réalisé en 2011 selon une hypothèse anciennede 1,9% de taux de croissance sur 2010-2020 et un taux de chômage de 8,5 % en 2020)

-

100 000

200 000

300 000

400 000

500 000

600 000

700 000

1993-1997 1997-2001 2001-2005 2005-2010 2010-2020

départs en fin de carrière créations nettes d'emploi

Flux annuels observés Projection

Source : Dares analyse n°22, mars 2012


-100 -50 0 50 100 150 200 250 300 350 400

Agents d'entretien

Aides à domicile

Enseignants

Aides-soignants

Cadres des services administratifs, comptables et f inanciers

Inf irmiers

Conducteurs de véhicules

Vendeurs

Cadres commerciaux et technico-commerciaux

Employés administratifs de la f.publique (cat.C et assimilés)

Ouvriers qualif iés du second œuvre du bâtiment

Maîtrise des magasins et intermédiaires du commerce

Assistantes maternelles

Cadres de la fonction publique (catégorie A et assimilés)

Personnels d'études et de recherche

Attachés commerciaux et représentants

Techniciens des services administratifs, comptables et f inanciers

Techniciens et agents de maîtrise de la maintenance

Professionnels des arts et des spectacles

Professions para-médicales

départs en fin decarrière

créations nettesd'emploi

Source : Dares analyse n°22, mars 2012

Les postes à pourvoir pourront être nombreux dans des métiers peu créateurs d’emploi

Métiers qui offriraient le plus de postes à pourvoir entre 2010 et 2020 (en milliers) selon le scénario établi en 2011


Postes à pourvoir et difficultés de recrutement

• Les métiers ayant peu de postes à pourvoir ne seront pas forcément ceux qui embaucheront le moins ou qui auront moins de difficultés de recrutement, ils peuvent être soumis à un fort turn-over ou rencontrer des difficultés à attirer ou fidéliser les salariés

• Réciproquement, les métiers avec un taux de postes à pourvoir élevé ne seront pas forcément touchés par des difficultés de recrutement s’ils sont attractifs et/ou s’ils peuvent être facilement alimentés par une population ayant les compétences ou niveaux de diplôme demandés


Une grille de lecture en types de marché du travail

• Les métiers à « marché interne » du travail : ce sont ceux marqués par une grande stabilité de l’emploi, les flux de mobilités externes (vers le chômage ou l’inactivité ou vers d’autres entreprises) étant rares. Une partie d’entre eux est surtout alimentée par des jeunes sortants du système éducatif, le reste de la carrière s’effectuant dans le même métier (cas des enseignants, agriculteurs… identifiés comme des métiers à « stabilité professionnelle »). D’autres métiers sont caractérisés par d’importantes mobilités et promotions au sein de la même entreprise ou administration (métiers de la banque et des assurances, métiers administratifs de la fonction publique…)

• Les métiers à « marché externe » et instabilité de l’emploi : ce sont des professions caractérisées par des flux importants en provenance ou à destination du chômage ou de l’inactivité. Les risques de pertes d’emploi sont importants ; les mobilités professionnelles d’emploi à emploi se font essentiellement à destination d’autres métiers. Les métiers les plus typiques sont les ouvriers non ou peu qualifiés de la manutention, les employés de l’hôtellerie-restauration, les agents d’entretien…

• Les métiers à « marché professionnel » : ceux où les changements d’entreprise avec continuité professionnelle dans le même métier ou domaine professionnel sont fréquents. Les compétences nécessaires à l’exercice du métier sont spécifiques et très demandées sur le marché du travail ; les salariés ont donc la possibilité d’effectuer des mobilités d’entreprise à entreprise dans le cadre d’une progression de carrière et de l’accumulation d’expériences professionnelles. Les métiers emblématiques sont les informaticiens, les cuisiniers qualifiés, les boulangers, les conducteurs de véhicules, les coiffeurs …



• Ouvriers industriels qualifiés : taux de postes à pourvoir modeste (des départs en fin de carrière mais peu de créations d’emploi). Mais des difficultés de recrutement structurellement ressenties par les employeurs (enquête BMO). Les difficultés de recrutement sont également fortement liées au cycle économique ou à des bassins d’emploi particuliers.

• Vendeurs, attachés commerciaux, cuisiniers, employés de l’hôtellerie-restauration, métiers de l’animation culturelle et sportive : rythme de création d’emplois qui serait soutenu mais peu de départs en fin de carrière. Les taux de postes à pourvoir seraient donc inférieurs à la moyenne. Néanmoins les taux de recrutement pourraient être importants du fait d’un turn-over élevé, pouvant ainsi engendrer des tensions sur le marché du travail. A ceci s’ajoutent des tensions saisonnières.



• Métiers qualifiés du bâtiment : taux de postes à pourvoir qui devraient être supérieurs à la moyenne, favorisés par l’augmentation du nombre de ménages, l’adaptation du parc de logement et le développement des normes environnementales. Les créations d’emploi sont cependant fortement dépendantes du contexte macroéconomique. Ces métiers sont touchés par des difficultés structurelles de recrutement et des tensions conjoncturelles. Le marché du travail est de type professionnel.

• Aides-soignants, infirmiers : taux de postes à pourvoir projetés élevés en raison des créations d’emploi. Difficultés de recrutement ressenties par les employeurs. Le marché du travail est de type professionnel (compétences spécifiques, peu de mobilité interne, possibilités de changement d’employeurs).



• Aides à domicile, assistantes maternelles : taux de postes à pourvoir supérieurs à la moyenne (créations d’emplois et départs en fin de carrière). Difficultés de recrutement ressenties par les employeurs. Le métier d’aide à domicile est exercé principalement par des femmes âgées peu diplômées. La présence des immigrées est forte en Ile-de-France. Risque de difficultés de recrutement accrues si le vivier de recrutement s’épuise.

• Informaticiens : taux de postes à pourvoir supérieur à la moyenne (créations d’emplois). Métier soumis à de fortes tensions sur le marché du travail lorsque la conjoncture économique est plus favorable.

• Autres métier de cadres : taux de postes à pourvoir supérieurs à la moyenne. Risque de tension sur le marché du travail du niveau Bac+5 car la plupart recrutent de jeunes débutants au fait des évolutions technologiques et organisationnelles. La masterisation de la formation des enseignants pourrait accroître ce risque.


Une proportion croissante de cadres et de professions intermédiaires dans la plupart des secteurs d’activité

Evolution de l'emploi entre 2010 et 2020 (%)

Indépendants

Ouvriers peu qualif iés

Ouvriers qualif iés

Employés peu qualif iés

Employés qualif iés

Professions intermédiaires

Cadres

Ensemble

-6,0

-4,0

-2,0

0,0

2,0

4,0

6,0

0,0 2,0 4,0 6,0 8,0 10,0 12,0effet secteur

effe

t mét

ier

Source : Dares Analyses n°022, mars 2012


La polarisation des qualifications

• Augmentation de la part des métiers de cadres et professions intermédiaires

• Maintien de la part des métiers peu qualifiés (employés ou ouvriers)

Evolution de l’emploi par niveau de qualification (en % de l’emploi total)

Niveau de qualification dominant de la FAP 1990 2000 2010 2020

Indépendant 12,2 8,8 8,1 7,8

Ouvrier ou employé peu qualifié 18,3 18,7 17,7 17,7

Ouvrier ou employé qualifié 39,3 38,1 35,1 33,9

Profession intermédiaire 16,2 18,1 19,6 20,2

Cadre 14,0 16,4 19,4 20,4

Ensemble 100,0 100,0 100,0 100,0

Source : Dares Analyses n°022 mars 2012


La relation « spécialité de formation- métier »

• Jeunes débutants = jeunes sortis de formation initiale depuis 1 à 4 ans.

• PMQ projette un marché du travail des jeunes débutants à l’horizon 2020 : rencontre de l’offre et de la demande de travail par niveau de diplôme. La projection est très sensible aux hypothèses macroéconomiques.

• Bac + 5 : risque de tension sur le marché du travail à cause d’un « effet métier » et « jeunes » (plus de cadres qui recrutent de manière structurelle davantage de jeunes débutants) et d’un effet « diplôme » (masterisation de la formation des enseignants).

• Bac+4, Bac+2 : risque de déclassement, surtout si la conjoncture se détériore.

• CAP-BEP / Bac pro : risque de concurrence.16 présentation COE - 18 juin 2013

La relation spécialité de formation - métier

PMQ ne projette pas de confrontation entre l’offre et la demande de travail par spécialité de formation parmi les jeunes car :

– La relation spécialité de formation /métier est assez ténue (en 2001 seuls 51 % des jeunes sortant de formation initiale occupaient un métier qui correspondait la spécialité de formation étudiée trois ans auparavant –Couppié et al., 2009)

– Il est impossible de projeter une évolution des spécialités de formation à un horizon de 10 ans

Des raisons du désajustement entre spécialité de formation et métier- L’entrée sur le marché du travail est lente et difficile pour les jeunes dans

certaines spécialités de formation de sorte qu’une partie importante d’entre eux cherche alors un autre emploi pour s’insérer

- Pour une spécialité de formation donnée, le métier exercé dépend de facteurs tels que l’expérience de travail au cours d’études, l’origine sociale et géographique, le genre, la localisation, la possibilité de transférabilité des compétences acquises lors de la formation initiale d’un métier à un autre, et l’expérience professionnelle accumulée

- Les compétences mises en œuvre dans l’emploi sont complexes et dépassent le cadre des savoirs et savoirs-faire acquis en formation initiale


La relation « spécialité de formation- métier »

• Les métiers à « marché professionnel », qui impliquent de posséder un capital humain spécifique, ont en général une meilleure correspondance avec la formation suivie. C’est en particulier le cas pour les métiers de la santé, les professionnels du droit, les informaticiens, les coiffeurs, les métiers de bouche, les cuisiniers, les ouvriers qualifiés du bâtiment, la plupart des ouvriers qualifiés industriels et les ouvriers de la réparation automobile (Chardon, 2005)

• Les métiers pour lesquels la correspondance est faible sont ceux exercés par les militaires, pompiers et policiers, les ouvriers non et peu qualifiés, les caissiers, les agents du tourisme et des transports, les ouvriers qualifiés de la manutention, les conducteurs de véhicules, les métiers des services aux particuliers (aide à domicile, assistantes maternelles, agents d’entretien, agents de gardiennage et de sécurité), les employés, agents de maîtrise, cadres et patrons de l’hôtellerie-restauration (Chardon, 2005 ; Lainé, 2005 ; Couppié et al., 2009).


La segmentation du marché du travail selon les secteurs et les métiers

• Segmentation du marché du travail par formes dominantes de mobilité professionnelle dans les secteurs et les métiers (marché interne, marché externe à instabilité, marché professionnel)

• Les tensions sur certains métiers pourraient être moindres si les modes d’alimentation du métier étaient plus variés

– possibilités de promotion et d’évolution interne ou d’alimentation par d’autres canaux lorsque le marché du travail est de type « professionnel »

– possibilités d’évolution interne et de professionnalisation du métier lorsque le marché du travail est de type « externe avec instabilité »


La segmentation du marché du travail selon le genre

• Forte segmentation du marché du travail selon le genre, en particulier dans les métiers d’ouvriers et d’employés. En revanche la part des femmes a progressé parmi les cadres et professions intermédiaires

• A l’horizon 2020, la mixité ne devrait pas progresser dans les métiers d’employés et d’ouvriers, et les professions de soins et d’aide aux personnes devraient être essentiellement occupées par des femmes

• Favoriser la mixité dans les métiers pourrait ouvrir le champ des possibles pour les hommes et les femmes et les employeurs, notamment certains métiers à difficultés de recrutements (métiers du BTP, métiers de soins aux personnes)Evolution de la part des femmes selon le niveau de qualification dominant de la famille professionnelle (en %)niveau de qualification dominant de la FAP 1990 2000 2010 2020

Indépendant 36,3 34,1 32,1 31,7

Ouvrier peu qualifié 30,3 27,2 22,9 23,6

Ouvrier qualifié 10,4 11,4 13,1 13,3

Employé peu qualifié 80,0 79,5 78,3 77,6

Employé qualifié 67,4 71,1 74,1 74,5

Profession intermédiaire 41,8 46,4 49,6 51,3

Cadre 36,5 39,8 42,5 45,8

Ensemble 42,7 45,3 47,5 48,8

Source : Dares Analyses n°022 mars 2012


La segmentation du marché du travail selon l’origine

• Des immigrés sont concentrés dans certains métiers à difficultés de recrutement (bâtiment, hôtellerie-restauration, médecins hospitaliers, informaticiens).

• Pour autant il n’y a pas de relation statistique générale entre le taux de difficulté de recrutement ressenti et le taux d’immigrés : des métiers sans difficultés de recrutement ressenties comptent une forte présence d’immigrés (agents d’entretien…). Inversement des métiers à procédure spéciale de recrutement (concours, type de diplôme nécessaire) sont peu exercés par des immigrés (aides-soignants, infirmiers..) alors que des difficultés de recrutements sont exprimées.


Graphique 11 : Métiers en tension et surreprésentation des immigrés

R² = 0,0228

0

5

10

15

20

25

30

35

10 20 30 40 50 60 70

prop

ortio

n d'

imm

igré

s en

200

7

recrutements jugés difficiles en 2010 en %

en %

Source : Pôle Emploi, enquête BMO 2010 ; INSEE, Recensement de population 1997; traitement : CAS.

Territoires et difficultés de recrutement

• Métropoles : Risque de de tensions sur le marché du travail en raison de la dynamique de créations d’emplois, d’une mobilité entre entreprises élevée en Ile-de-France et des difficultés de logement pour la population exerçant dans des métiers de services peu qualifiés.

• Territoires ruraux peu denses fonctionnant sur un mode d’économie résidentielle : risque de difficultés de recrutement si la population active est en baisse

• Territoires attractifs, touristiques et denses fonctionnant sur un mode d’économie résidentielle : concentrent nombre de métiers dits en difficultés de recrutement (hôtellerie-restauration, bâtiment), difficultés de logement en cas d’augmentation des prix de l’immobilier qui peut accroître les tensions

• Territoires ruraux industriels : plus fragiles mais paradoxalement des difficultés de recrutement peuvent surgir car la mobilité géographique est plus faible et risques de désaffection vis-à-vis des métiers industriels


Territoires et difficultés de recrutement

• Quels choix pour les salariés entre mobilité géographique et mobilité professionnelle ?

• Pour de nombreuses professions, les marchés du travail restent organisés à l’échelle locale, selon une logique de proximité. Les mobilités interrégionales sont élevées pour les cadres et la fonction publique, mais faibles pour les ouvriers et métiers d’aide à la personne pour différentes raisons (revenus, fonctionnement du marché du travail, ancrage territorial…). Cela peut être source de difficultés de recrutement

• La localisation différenciée des emplois et des personnes résidentes peut être également source de difficultés de recrutement. L’augmentation des coûts de transport pourrait aggraver la situation.


Conditions de travail et difficultés de recrutement

• Une corrélation générale, mais qui reste faible, entre indicateur de contraintes physiques et indicateur de tension ou de projets de recrutement jugés difficiles (travaux exploratoires)

• Les travaux de M. Gollac et T. Amossé montrent des comportements de « fuite » vers d’autre emplois devant certaines situations de travail intense


Compétences transversales et transférables : des compétences qui peuvent favoriser la mobilité professionnelle

Les métiers transversaux sont des métiers communs à la plupart des secteurs d’activitéLes compétences transversales sont des compétences génériques mobilisables dans diverses situations professionnelles (exemple : lecture, écriture, compétences numériques, compétences organisationnelles, relationnelles..)Les compétences transférables sont des compétences spécifiques à une situation professionnelle (secteur, métier, organisation productive) mais qui peuvent être mises en œuvre dans un autre contexte professionnel

Métier B

compétences spécifiques transférables

secteur d'activité 1





ascensoriste

Compétences transversaleslecture, écriture, compétences numériques, travailler en mode projet…

Métier A : métier transversalsecrétaires, agents d'entretien…

ouvrier de la maintenance industrielle

Métier C

présentation COE - 18 juin 2013

Compétences et mobilité professionnelle

• L’acquisition et la certification des compétences transversales (de base, numériques, vertes, organisationnelles) peuvent favoriser la mobilité professionnelle

• Un enjeu : la possibilité de transférabilité de compétences spécifiques entre métiers. Des enjeux d’outils d’accompagnement de ces mobilités, de certification et d’ingénierie de formation.


Références bibliographiques• Lainé F., Omalek L. (2012), « Les métiers en 2020 : progression et féminisation des emplois les plus qualifiés, dynamisme des métiers de soin et d’aide

aux personnes », Dares analyses, n°022.

• Les travaux du groupe PMQ (CGSP-DARES) pilotés par Tristan Klein

• Jolly C., Liegey M., Passet O. (2012), Les secteurs de la nouvelle croissance : une projection à l’horizon 2030, Rapport et documents, Centre d’analyse stratégique.

• Estrade M.A., Chardon O. (2007), Les métiers en 2015, Centre d’analyse stratégique, Dares.

• Ast D., (2012), « Les portraits statistiques des métiers 1982-2011 », Synthèse Stat, n°02, Décembre.

• Klein T. , Long K. (2013), Conditions de travail, organisation du travail et usage des Tic selon les métiers, Document de travail n°2013-03, Centre d’analyse stratégique

• Amossé T. et Gollac M. (2008), « Intensité du travail et mobilité professionnelle », Travail et Emploi, n°113, janvier-mars

• Gilles C. ( 2012), L’emploi des femmes et des hommes dans la crise : les effets de la segmentation du marché du travail, Note d’analyse n°312, décembre.

• Jolly C., Lainé F. et Breem Y. (2012), L’emploi et les métiers des immigrés , Document de travail, n°2012-01, Centre d’analyse stratégique, février

• Couppié T., Giret J-F. et Lopez (2009), « Obtenir un emploi dans son domaine de formation, un enjeu très relatif dans l’insertion des jeunes », INSEE, Formations et emploi, édition 2009.

• Chardon O. (2005), « La spécialité de formation joue un rôle secondaire pour accéder à la plupart des métiers », Economie et statistique, n°388-389.

• Lainé F. (2005), « De la spécialité de formation au métier : le cas du bâtiment, de l’hôtellerie-restauration et du commerce », Economie et Statistique, n°388-389.

• Lainé F., Lebreton E. (2011), Construire une carte régionale des formations : outils, méthodes et enjeux pour la formation initiale, Document d’appui méthodologique, Centre d’analyse stratégique


véronique deprez-boudier frédéric lainé cgsp - … · recrutement sont également fortement...

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