en partenariat avec le POG

Matinales de l’innovation RH

27 septembre 2012

en partenariat avec le POG

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09h00 : Rappel du contexte David Brandt (DRH SwissLife)

09h15 : Exercice interactif « Riche picture » Tout le monde

10h25 : Mise en perspective théorique Anne – Lise Demortier (Researcher TUDOR)

10h55: Clôture

Agenda

Rappel du contexte

David Brandt

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Exercice interactif

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Brainstorming Visuel

Rich Picture

Objectif:

Obtenir plus d’information par rapport à une

situation complexe

Notre conscience intuitive communique plus

facilement par des symboles et impressions

que par des mots…

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Organisation

• 30 min de travail collectif par ilôt

Résultats:

• 1 dessin commun

• 1 liste d’actions nécessaires pour arriver à cette représentation

idéale

• 30 min de Restitution (7 minutes par ilôt)

(« It’s time to let your creative ideas come true »)

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Règles de jeu

Ne pas se juger!

Tout est possible!

Toutes les idées et propositions sont acceptées/notées!

Lâchez votre imagination

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Dessiner l’organisation

performante idéale

30 min

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Présentation

30 min

Anne-Lise Demortier PhD. Researcher anne-lise.demortier@tudor.lu

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Performance et capital humain:

Quid de la fonction RH?

Mise en perspective

théorique

1) Présentation et mise en contexte

2) Quelle performance considérer?

3) Quelle contribution du capital humain à la

performance ?

4) Tendances actuelles

5) Conclusions et perspectives

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Agenda

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1) Présentation et mise en contexte

• Principale critiques envers les recherches et pratiques actuelles:

• Politique du «One best Way»

• Focus sur la performance financière

• La seule parole aux managers

• Problématique de Recherche:

Quelle contribution du capital humain à la performance de

l’entreprise?:

Le cas spécifique des entreprises à haute intensité en connaissances à

Luxembourg

• Thèse de doctorat – Louvain School of Management

• Soutenance Septembre 2013 – Phase de validation

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2) Quelle performance considérer?

• Valeur ajoutée de la fonction RH • Souvent considérée en termes d’efficacité administrative

• OR, la fonction RH peut démontrer sa valeur ajoutée:

Perfo. Organisationnelle

et financière

Capital Humain

Pratiques RH

Mobilisation adéquate du

capital humain

Acquisition et

développement de

connaissances,

capacités, compétences,

attitudes et

comportements Sur base

d’indicateurs de

performance adaptés

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a.POURQUOI?

b.COMMENT?

c.Quelle NATURE?

3) Quelle contribution du capital humain

à la performance de l’entreprise?

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• Une définition du Capital Humain

• Ressource stratégique (Wright, Dunford & Snell, 2001)

• Souvent matière première de l’entreprise

• Avantage concurrentiel potentiel

• Critères VRIS

• Valeur – Rareté – Inimitabilité – Non-substituabilité

• Perspective contingente

• Emergence

(Ployhart & Moliterno, 2011)

Mise en place des pratiques RH adéquates

3.a. POURQUOI?

Niveau individuel

Niveau collectif

Motivation / Effort

Opportunity

Ability

Perfo. Organisationnelle

et financière

Capital Humain

Pratiques RH

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3.b. COMMENT?

• Influence des pratiques RH au niveau individuel

• 3 cibles RH – Modèle A.M.O (Appelbaum et al., 2000; Lepak et al., 2006)

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3.b. COMMENT? (2)

Système de pratiques RH Ex.: Type «Contrôle» Type «Engagement» Type «Client»

Ability Motivation Opportunity

Recrutement Sélection Formation

Compensation Sécurité d’emploi Incentives

Involvement Job Design Equipes Networking

• Développement d’un système RH spécifique cohérent

• Selon les objectifs stratégiques

• Synergies positives ou négatives

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• Sur base des 3 cibles RH

• Mécanismes explicatifs:

• Echanges sociaux

• Intensité / densité des relations

• Employés / managers

• Composantes concrètes:

• Engagement organisationnel

• Esprit d’entreprise

• Créativité

• Satisfaction

• Flexibilité

• Vecteurs de Performance individuelle partagées au niveau

collectif Performance organisationnelle

3.c. Quelle est la NATURE?

• Bien-être

• Capacité de networking

• Capacité de formation continue

• Relation client

• Expérience professionnelle

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• Nécessité de spécification du modèle

• Considération de la relation globale de façon différenciée

• Groupes de pratiques

• Composantes du capital humain

• Indicateurs de performance

• Toutes les pratiques ne sont pas bénéfiques dans tous les cas

• Existence de pathways – chemins spécifiques (Jiang et al., 2012)

• Plusieurs sources d’information nécessaires:

• Employés – Managers – Parties prenantes

Modèles multi-niveaux

• Investissement contrôlé

• Indicateurs de performance appropriés et clairement définis

• Définition de Tableaux de Bord RH (HR Scorecards)

4) Tendances actuelles

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• Revenir à la dimension Humaine de la GRH

• Performance organisationnelle, opérationnelle et sociale,

antécédents de la performance financière

• Considérer l’effet des pratiques directement sur les employés

• Responsabilité sociale de l’entreprise

• Chaque entreprise est différente - personnalisation

• Eviter la perspective «One best way»

• Légitimation du DRH – fonction RH comme véritable partenaire

stratégique (HR Partner) (Becker et al., 2001)

Conclusions et perspectives

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• Thèse de doctorat CRP Henri Tudor – Louvain School of

Management • Septembre 2013

• Suite: Définition d’un projet européen • Le rôle du Capital social dans le phénomène d’émergence du capital

humain au niveau organisationnel – Vers une GRS?

• Recherche quantitative à grand échelle sur la Place de Luxembourg

• Mars 2013

Pour plus d’informations:

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• Bibliographie

Becker, B. E., Huselid, M. A., & Ulrich, D. 2001. The HR Scorecard: Linking people, strategy

and performance.

Boselie, P., Dietz, G., & Boon, C. 2005. Commonalities and contradictions in HRM and

performance research. Human Resource Management Journal, 15(3): 67-94.

Huselid, M. A. 1995. The impact of human resource management practices on turnover,

productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38(3):

635-672.

Jiang, K., Lepak, D. P., Han, K., Hong, Y., Kim, A., & Winkler, A.-L. 2012. Clarifying the

construct of human resource systems: Relating human resource management to employee

performance. Human Resource Management Review, 22(2): 73-85.

Lepak, D. P., Liao, H., Chung, Y., & Harden, E. E. 2006. A conceptual review of human

resource management systems in strategic human resource management research.

Research in Personnel and Human Resources Management, 25: 217-271.

Ployhart, R. E., & Moliterno, T. P. 2011. Emergence of the human capital resource: a multilevel

model. Academy of Management Review, 36(1): 127-150.

Wright, P. M., Dunford, B. B., & Snell, S. A. 2001. Human resources and the resource based

view of the firm. Journal of Management, 27(6): 701.

Quelques références…

Merci pour votre attention

Des questions?

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anne-lise.demortier@tudor.lu

« Next steps »…..

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Remerciements

Prochaine date à retenir : 25.10.12

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