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LE RECRUTEMENTLE RECRUTEMENT

DEFINITION

Le Recrutement :

Processus par lequel un individu devient membre d’un groupe

Recherche de la personne convenable qui a les capacités voulues et qui accepte la rémunération offerte

Processus de sélection de personnel qui permet de trouver le candidat qui convient pour un poste de travail déterminé

Le processus de recrutement

5 grandes étapes


1. L’identification du besoin

La nécessité de recruter

L’évaluation des besoins en recrutement


2. La définition du poste et du profil

Analyse du poste ou de la fonction

Détermination du profil du poste


3. Stratégies de recrutement et recherche de candidatures

Recrutement interne ou recrutement externe?

Choix de la stratégie de recrutement

Choix de la méthode de sourcing


4. Sélection des candidats et choix définitif du candidat

Présélection

Entretiens et tests

Décision finale


5. Les procédures d’intégration du nouveau salarié

L’accueil

L’intégration dans l’entreprise

LES ACTEURS ET LES OUTILS DU RECRUTEMENT

1. LES ACTEURS INTERNES LES DRH OU LES RESPONSABLES DE RECRUTEMENT

- en fonction de la taille de la société et du niveau de poste

- formés aux techniques de recrutement LES MANAGERS

- pour évaluer le comportement, les aptitudes et le potentiel d’un candidat

- besoin de l’expertise de la DRH et /ou de celle de consultants

2. LES ACTEURS EXTERNES (1) LES CONSULTANTS

- pour trouver les candidats et, bien sûr, les évaluer

LES AGENCES

- pour conseiller dans la rédaction de l’annonce, la taille, le rendement etc.

2. LES ACTEURS EXTERNES (2)

L’ANPE- une aide à la recherche d’emploi pour les candidats et les employeurs- rarement utilisée aujourd'hui par les cabinets de recrutement

L’APEC- depuis longtemps un partenaire important des entreprises

3. LES CANDIDATS Un autre pôle de recrutement

Ils sont divers : certain très motivés et respectueux des règles, d’autres pas du tout

Certains veulent seulement se tester sur le marché

1. EVALUATION DES CANDIDATURES (1)

LETTRE DE MOTIVATION ET CURRICULUM VITAE

- pour retenir les candidats dont on estime que la candidature présente un intérêt

- l'examen des candidatures sur des critères relativement simples et objectifs

REFERENCES

- pour d'obtenir des informations précises sur le candidat : comportement, capacité de travail…

1. L'ENTRETIEN (1)

Moyen où peuvent converger toutes les appréciations relatives à l'adéquation entre le profil du poste et celui d'un candidat

Un entretien de présélection pour compléter les informations sur le candidat

Un entretien de sélection pour aboutir à une décision

1. L'ENTRETIEN (2)

Pour informer le candidat sur l'entreprise, le poste à pouvoir et ses caractéristiques

Pour lui permettre de s'exprimer pour qu'il donne le maximum d'informations sur son passé professionnel et ses aspirations pour l'avenir

Trois phases d’entretien

1) La préparation de l'entretien 2) Le déroulement de l'entretien3) L'exploitation de l'entretien

1) La préparation de l'entretien

approfondir la connaissance d'un candidat

vérifier les exigences et le contexte du poste

2) Le déroulement de l'entretien

établir la relation de face à face entre les responsables de l'entreprise et le candidat

La présentation

Le développement

La conclusion

3) L'exploitation de l'entretien

formaliser les conclusions qui peuvent être faites au sujet du candidat vis-à-vis du profil du poste, et des possibilités d'évolution, vis-à-vis des autres candidats reçus en entretien

Différentes sortes d'entretien l'entretien en face à face le candidat face à plusieurs

interlocuteurs L'entretien – marathon L'entretien collectif

- la réunion d'information - l'entretien sélectif

l'entretien au téléphone

2. LES TESTS DANS LE PROCESSUS DE SELECTION (1)

Les candidats retenus à l'issue des phases précédentes peuvent être soumis à des tests

Le test pourra avoir lieu : - Par écrit - Par oral - À l’aide d’un ordinateur


les tests d'aptitudes les tests psychotechniques les tests cliniques (tests de personnalité) les

tests de groupe la graphologie la morphopsychologie les tests de situation - assessment centers


LES TESTS D'APTITUDES- pour mesurer ou vérifier le degré de

compétences du candidat sur un registre très précis

LES TESTS PSYCHOTECHNIQUES - s'intéresse soit aux capacités psychomotrices, soit aux aptitudes intellectuelles (cognitives) des candidats


LES TESTS CLINIQUE (TESTS DE PERSONNALITE)- Les tests projectifs - Les inventaires de personnalité - La graphologie - La morphopsychologie


LES TESTS DE SITUATION - LES ASSESSMENT CENTERS- Processus consistant à mettre en situation chaque membre de l'équipe afin qu’il puisse identifier quels sont ses points forts et ses faiblesses

Le recrutement et les discriminations professionnelles


Outils juridiques

• Directive européenne du 29 novembre 2000 : « égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique »

• Loi du 16 novembre 2001 : élargissement de liste des discriminations au sexe, à l’apparence physique, à l’âge…

• Sanctions : 2 ans d’emprisonnement et/ou 30500 euros d’amendes


Exemple : enquête de J-F Amadieu

• Enquête par testing

• Étude qui démontre que l’âge, l’origine ethnique et l’apparence physique sont les principales discriminations à l’embauche


Réponses positives aux envois de CV

Jeune maghrébine

9%

Quinquagénaire 6%

Obèse10%

Antillais21%

Handicapé24%

Homme blanc30%


Réponses positives aux entretiens (%)

91,66

46,66

66,66 66,66

20

Homme bl

anc

Handica

pés

Antilla

is

Femm

es m

aghr

ebines

Quinqu

agén

aires


Moyens de lutte contre les discriminations :

• exemple d’Adecco

• exemple de l’AFIJ

Conseils

Pour le CV

Pour l’entretien

Darmon CharlotteW… Agnieszka

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