l’ isr way - sycomore am · celui-ci constitue un enjeu majeur pour les entreprises, à la fois...

L’ISR WAYb y S Y C O M O R E A S S E T M A N A G E M E N T

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L’ÉDITOLa recette de la création de valeur durable !

LA TRIBUNELe Capital Humain, une opportunité

L’INTERVIEWMalakoff Médéric : une politique de R&D novatrice

À LA DÉCOUVERTE DE L’ISRI love my job

LE TWEET ISR

LA LIBERTÉ DANS L’ENGAGEMENTL’ISR by Sycomore

SYCOMORE ASSET MANAGEMENT

LES PLUS

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3L’ISR WAY - HAPPY@WORK

LA RECETTE DE LACRÉATION DE VALEUR DURABLE !

Cyril CHARLOT Associé Fondateur Sycomore AM

L’É

DITO

Retour d’expérience après 20 ans de visitesd’entreprises, de rencontres de dirigeants,d'analyses fondamentales, de descentes decomptes, d’analyses swot, réalisées sur des so-ciétés de toutes tailles, de tous secteurs... à larecherche des ingrédients nécessaires à la créa-tion de valeur pérenne.

Les points communs entre Pharmagest Interac-tive, ID Logistics, Thermador Groupe ou encoreNeurones ne sont pas évidents au premierabord.Mais lorsque nous avons eu l’occasion de visiterles sites de ces entreprises remarquables, cesont les sourires des collaborateurset la passionavec laquelle ils nous parlaient de leur missionou de leur entreprise qui nous ont interpellés.

L'ingrédient indispensable : le bonheur descollaborateurs !La littérature est riche en la matière. Phénomènede mode à l’heure de la digitalisation et de la ro-botisation de l’économie ? Non, nous sommesconvaincus que le bonheur au travail est un enjeumajeur de performance des entreprises.La théorie de Jim Collins, auteur de « Good toGreat », place la culture d’entreprise comme ca-ractéristique commune à toutes les entreprises« exceptionnelles ». D’autres livres comme« L’entreprise du bonheur » de Tony Hsieh ou« Tribal Leadership » de Dave Logan démontrentla corrélation entre performance et bien-être :être happy@work n’est pas un slogan destiné àamadouer les organisations syndicales, mais un

véritable levier de création de valeur. Un collaborateur« happy » sera plus créatif, plus impliqué, en un mot plusperformant. Une innovation efficace, des clients satisfaitset des produits de qualité en sont le résultat.

Mais comment rendre heureux des collaborateurs qui ontchacun leur propre idée du bonheur ?En nous inspirant de lectures passionnantes telles que« Liberté & Cie » d’Isaac Getz ou encore « La vérité sur cequi nous motive » de Dan Pink, nous en sommes arrivés àla conclusion qu’il suffit de créer un cadre favorable à l’épa-nouissement en donnant liberté et sens aux salariés.

Jean François Zobrist, ex-dirigeant de Favi, fonderie duNord de la France, a refondu l’organisation de son entre-prise en partant des principes suivants : l’homme est bonet digne de confiance ; la confiance rapporte plus que lecontrôle : fini les contremaîtres, les managers, les armoiresfermées à double tour. Bienvenue dans l’entreprise« libérée », dans l’entreprise du partage : objectif commun,valeurs communes, partage du résultat…

En décidant de créer le fonds Sycomore Happy@Work,nous avons choisi d’investir dans des entreprises qui ontpris conscience de ces enjeux de bien-être au travail, gagede performance durable.

Si chaque collaborateur doit trouver du sens à son travail,les investisseurs sont également en droit de trouver dusens à leur investissement !

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tivité*. En revanche, de nouvelles études tendent àmontrer que les salariés heureux sont plus créatifs,plus motivés donc plus efficaces : si le mal-être a uncoût, le bonheur au travail est quant à lui source deperformance économique. Ainsi, en 2011-12, les entreprises qui employaient 9,3fois plus de salariés engagés que désengagés, ont en-registré une croissance de leur bénéfice par action147% plus élevée que celle de leur concurrents*. C’est pour saisir ces opportunités que Sycomore AM alancé un fonds centré sur le capital humain et, plus spé-cifiquement, sur le bonheur au travail. Au travers d’uneanalyse propriétaire approfondie, Sycomore Happy@Workcherche à déceler les entreprises qui placent le capitalhumain au cœur de leur stratégie et en font un vecteurpuissant et incontournable de performance durable.

Voilà maintenant plusieurs années que le Sdes acronymes « ISR » et « ESG » semblefigé. Si la recherche sociale et sociétale aévolué pour fait la part belle aux questionsde sous-traitance et d’approvisionnement,peu regardées par le passé, l’analyse desenjeux sociaux consiste essentiellement, de-puis près de 15 ans, à collecter des données,analyser des indicateurs tels que le tauxd’absentéisme, la productivité ou encore letaux de fréquence des accidents du travail,et alerter sur les principaux risques sociauxd’une société.Et si le capital humain d’une entreprisen’était pas un facteur de risque mais une op-portunité, un véritable moteur de perfor-mance pour les investisseurs ?Pour Vineet Nayar, dirigeant de HCL tech-nologies, l’une des plus grandes entreprisesd’outsourcing IT, l’épanouissement des col-laborateurs constitue une priorité, car d’euxdépendent l’image et les ventes de la so-ciété.D’après l’institut d’étude américain Gallup,qui a sondé près de 17 millions d’employésà travers le monde ces 30 dernières années,le désengagement des employés coûteraitentre 450 et 550 milliards de dollars annuelsà la société américaine en perte de produc-

LE CAPITAL HUMAIN,UNE OPPORTUNITÉby Bertille Presta Responsable de la Recherche ESG

Sources : * « State of the Global Workplace: Employee Engagement Insights for Business Leaders Worldwide », Gallup, 2013. 1 Hay Group. 2 UC Berkeley. 3 Forbes. 4 Gallup. 5 Martin Seligman.


Anne-Sophie GODONDirectrice Innovation, Etudes & Veille

Directrice de la Stratégie et du Marketing

UNEPOLITIQUEDE R&DNOVATRICEL

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Né en 2008 de la fusion du groupe Malakoff et dugroupe Médéric, Malakoff Médéric est l’un des premiersgroupes de protection sociale paritaire, mutualiste età but non lucratif français. Il couvre l’ensemble desbesoins de protection des personnes en retraitecomplémentaire, santé, prévoyance et épargne.

En outre, le groupe mène une politique active d’enga-gement social et sociétal à travers ses actions socialeset son combat en faveur du handicap.

Malakoff Médéric est l’un des 15 organismes françaisdédiés à la protection sociale des salariés, des retraitéset, plus largement, de l’ensemble des particuliers.

Pouvez-vous, en quelques mots, nous présenterle Groupe Malakoff Médéric ?

Malakoff Médéric exerce deux métiers. Tout d’abord,la gestion de la retraite complémentaire par répartition,dont Malakoff Médéric est un acteur majeur depuis 1947.Malakoff Médéric assure cette mission d’intérêt généralpour le compte des fédérations Agirc et Arrco, les deuxrégimes de retraite complémentaire obligatoires des sa-lariés du secteur privé. En 2014, le Groupe a exercé cettemission auprès de 198 000 entreprises, 3 millions de sa-lariés cotisants et 2,8 millions de retraités. Les cotisa-tions se sont élevées à 10,2 milliards d’euros decotisations.

Ensuite, l’assurance de personnes en santé, prévoyanceet épargne salariale pour 199 000 entreprises et leurs4,7 millions d’assurés en collectif, auxquels s’ajoutent1,8 million d’assurés individuels. En 2014, le Groupe aréalisé un chiffre d’affaires de 3,6 milliards d’euros, dont50,2 % en assurance santé.

En assurances de personnes, le Groupe poursuit latransformation de son métier, notamment en menantune politique de R&D centrée sur l’étude des déterminantsde la santé et du bien-être, pour mieux comprendre où ilfaut intervenir. Cela se traduit, entre autres, par le dévelop-pement de dispositifs de gestion du risque et de servicesde prévention à destination des entreprises et leurs salariés.

2015 a vu cette stratégie se concrétiser avec le lan-cement de la démarche Entreprise territoire de santé,qui intègre des services aux garanties d’assurance,pour conjuguer, plus efficacement encore, performancede l’entreprise et bien-être des salariés.

Tous les ans, le Groupe réalise une étude surla santé et le bien-être des salariés enFrance. Votre dernier rapport fait état de18,1 jours d’absence en moyenne par arrêt

maladie en 2014, chiffre en légère baissedepuis 2010. Quelle réalité se cache derrièrece chiffre ?

Le système de santé connaît des évolutions majeures.Essor des nouvelles technologies rendant possibles denouvelles formes de diagnostic ou de prise en charge,environnement réglementaire toujours plus exigeantpour les entreprises, attentes plus fortes des salariésenvers leur entreprise… Agir en faveur de la santé dessalariés impose de comprendre ces évolutions pourapporter des solutions globales et adaptées. C’est laraison pour laquelle Malakoff Médéric mène desétudes sur ces différents sujets. L’étude absentéisme, qui concerne 3 millions de salariéset 44 500 entreprises, croisée avec l’étude annuelle Santéet bien-être au travail, nous permet de comprendre lesréalités socio-économiques liées à l’absentéisme.

Crédit :Barometre SanteMalakoff 2014. Résultats des étudesMalakoff Médéric 2014.

L’ÉTUDE NOUS PERMET DE COMPRENDRE

LES RÉALITÉS SOCIO-ÉCONOMIQUES

LIÉES À L’ABSENTÉISME.


Celui-ci constitue un enjeu majeur pour les entreprises,à la fois humain, social, opérationnel et financier. Il figureau premier rang des préoccupations des dirigeants (89 %).Et pour cause, les arrêts de travail pour raison de maladiereprésentaient en 2014 l’équivalent de 42 emplois à tempsplein (ETP) dans une entreprise de 1 000 salariés.

L’analyse des chiffres de 2014 révèle toutefois une situationcontrastée. La durée moyenne d’un arrêt maladie est de18,1 jours calendaires, en légère augmentation par rapportà 2013 (17,4 jours), et ce, quelle que soit la taille des en-treprises. Tendances identiques pour le nombre de joursd’absence par salarié à 11,4 jours (vs. 10,8 jours en 2013),et le nombre de jours d’absence par salarié absentà 35 jours(vs. 33,4 en 2013). Il convient aussi de noter que le nombredes arrêts de plus de 10 jours a tendance à augmenter(+5 % vs. 2013). À l’inverse, le nombre des arrêts demoins de 10 jours diminue et les arrêts par salarié restentstables (0,63 fois par an).

Stabilité également pour la part des salariés absents aumoins une fois dans l’année : ils étaient 32,6% en 2014contre 32,4 % en 2013.

Prévenir l’absentéisme est une problématique perçuecomme complexe par les dirigeants. Pour les aider, nousavons conçu des outils de diagnostic de l’absentéismemaladie. Les chefs d’entreprises peuvent ainsi en mesu-rer le coût avec le Baromètre Santé et bien-être au travail,le Simulateur absentéisme et le Tableau de bord absen-téisme. Nous leur proposons également des programmesde coaching santé (Vigisanté) destinés aux salariés, ainsique des programmes d’assistance pour les accompagnerpendant leur absence, faciliter leur retour à l’emploi, etfavoriser leur équilibre vie privée / vie professionnelle.

Les initiatives sur l’épanouissement au tra-vail se multiplient depuis quelque temps.Peut-on parler d’un retour du capital humaindans notre société post-industrielle ?Quelles principales innovations sociales declients et partenaires du Groupe avez-vous étéamenée à découvrir ? Avez-vous un rôle à jouerdans la promotion de telles initiatives ?

L’environnement des entreprises connaît des évolutionstrès rapides sous l’effet de l’internationalisation des mar-chés, de la digitalisation, de la pression sur les délais, dela concurrence… Ces multiples changements obligent lesentreprises à adapter en permanence leur organisation,leurs modes de fonctionnement, mais aussi à « emmener »leurs salariés pour relever ces différents défis.

Dans ce contexte, le bien-être au travail devient un enjeumajeur pour les entreprises comme pour les salariés.Cette tendance, nous l’avons vue monter depuis 2009dans les études que nous menons.

LES CHIFFRES 2014 RÉVÈLENTUNE SITUATION CONTRASTÉE

Crédit : Barometre Sante Malakoff 2014. Résultats des études Malakoff Médéric2014.

LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAILDEVIENT UN ENJEU MAJEUR POUR

LES ENTREPRISES ET LES SALARIÉS

Attentes pour les aider à mieux prendre soin de leur santé,à mieux gérer leur équilibre de vie, à pratiquer une activitésportive, à mieux appréhender leur alimentation... Cette di-mension s’est imposée comme une aspiration majeure dessalariés, alors qu’ils nous disent par ailleurs que leur acti-vité professionnelle peut parfois être physiquement, voirepsychologiquement éprouvante. Le bien-être au travail estun moteur de l’engagement des salariés, de la confiancequ’ils accordent à leur entreprise, du sens qu’ils donnent àleur travail. Etre attentif à la qualité de vie au travail est aufinal un levier de performance pour l’entreprise.

Cette aspiration des salariés à améliorer leur qualité devie au travail trouve un écho auprès des dirigeants qui sont90 % à considérer que ce thème sera une préoccupationmajeure des entreprises pour les années à venir.

Dirigeants et salariés sont unanimes à considérer à plusde 95 % que le bien-être des salariés au travail contribueà la performance de l'entreprise.

Ces constats confortent la stratégie du Groupe, basée surune approche globale de la santé. En effet, nous sommesconvaincus que la protection sociale doit être envisagéecomme un investissement et non seulement comme uncoût.

Nous sommes par ailleurs très attentifs aux initiativesqui sont prises dans les entreprises et à les promouvoir.C’est la raison d’être du Club des directeurs Santé/Qualitéde Vie au travail de grandes entreprises que Malakoff Médérica créé avec l’Observatoire Social International. Depuisplus de 2 ans, ce club rassemble des directeurs de la

(*) Restructuration ou réorganisation, changem

ent de poste ou de métier, plan social, licenciem

ent.

Crédit : Barom

etre SanteMalakoff 2014. Résultats des études Malakoff M

édéric 2014


qualité de vie au travail, pour partager les pratiques etles outils qui permettent d'accélérer les réflexions eninterne, repérer les questions émergentes pour lafonction de directeur santé et qualité de vie au travail,créer une force de dialogue avec les parties prenantessur des enjeux clés tels que l’allongement de la vieprofessionnelle, la santé et le bien-être des salariés enFrance et à l'international, les risques psycho-sociaux,la prévention de la pénibilité.

Enfin, à titre experimental et depuis le milieu de l’année2015, nous avons mis en place une démarche visant àencourager les efforts de prévention de nos entreprisesclientes1. En contrepartie d’engagements pris par cesdernières, nous leur accordons une remise tarifaire.

Vous venez de lancer, en partenariat avec leConservatoire national des arts et métiers(Cnam), une Chaire Entreprises et Santé.Quel est l’objectif de ce partenariat ?

Le contexte évolue tout particulièrement pour les entre-prises qui doivent aujourd’hui intégrer de nombreusescontraintes réglementaires tant en matière de protectionsociale (généralisation de la complémentaire santé à tousles salariés au 1er janvier 2016, mise en place des contratsresponsables, fin des clauses de désignation dans lesbranches professionnelles…), qu’en matière de santé et desécurité (plus de 2 000 obligations en la matière).

Ces éléments accentuent la complexité du paysage pourles acteurs de l’entreprise et augmentent leurs besoinsen formation, en conseil et en accompagnement.

Ces mutations sont autant de défis qui imposent de passerprogressivement d’une approche curative vers un modèleplus préventif. Véritables challenges, elles obligent lesacteurs de la santé à revoir leurs attitudes et à faire dela promotion de la santé au travail un sujet de débat,d’enseignement et de recherche.

C’est pour répondre à cet objectif que le Cnam et MalakoffMédéric ont signé, en mai dernier, un accord pour lacréation de la Chaire Entreprises et santé. Cette initiativepréfigurait en quelque sorte le mémorandum adopté, enjuillet 2015, par le COCT (Conseil d’orientation desconditions de travail) sur le rôle de la formation pour ledéveloppement d’une culture de la prévention sur lechamp de la santé au travail.

La chaire est destinée à tous les acteurs de l’entreprise,dirigeants des TPE et PME, DRH, managers, collabora-teurs, partenaires sociaux et cabinets conseils… qui sevoient proposer des programmes différenciés :

DRH et Dirigeants : Intégrer la santé dans les politiquesd’entreprise ; Managers : Prendre en compte la santé dans le mana-gement au quotidien ; Collaborateurs : Devenir acteurs de votre santé ; Partenaires sociaux et IRP : Repérer et utiliser lesdonnées et informations disponibles pour la protectionde la santé des salariés ; Cabinets conseils : Intégrer une vision pluridisciplinairede la santé à l’offre conseil.

Ces programmes proposent un ensemble de parcours pé-dagogiques certifiants qui s’appuient sur la transversalitédes compétences disponibles dans les laboratoires duCnam (Big data, psychologie du travail, addictions, méde-cine prédictive…) et sur le développement de nouveaux ou-tils pédagogiques via le numérique (serious games, MOOC,SPOC…) ; des projets de recherche appliquée visant, d’unepart à évaluer l’efficacité et le retour sur investissementdes actions de prévention et d’autre part, à construire desmodèles permettant d’évaluer l’impact sanitaire et humaindes changements organisationnels ou techniques dans lesentreprises ; des lieux de débat, de dialogue et de partaged’expérience pour mobiliser l’ensemble des acteurs.

1 Limité aux entreprises qui emploient entre 50 et 2 000 salariés.

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En juillet 2015, Sycomore AM a lancé unnouveau fonds centré sur le capital humainet le bien-être au travail : SycomoreHappy@Work. Le processus de sélection devaleurs se veut pragmatique et innovant.

La parole aux collaborateurs ! Notre objectif est d’investir dans les entreprisesqui valorisent leur capital humain. Au-delà denos entretiens avec le management, nousavons souhaité recueillir l’avis des collabora-teurs.

Pour ce faire, les visites de sites sont des momentsprivilégiés : elles nous permettent d’évaluer leclimat qui règne dans les bureaux, les outilsmis à disposition des salariés pour réaliserleurs missions, la culture d’entreprise…

Six questions simples mais pourtant révélatricesorientent nos échanges : Êtes-vous content devous rendre au travail ? Votre implication est-elle récompensée lorsque l’entreprise affichede bons résultats ? Votre avis est-il sollicité et

pris en compte ? Quelles sont les valeurs de votre société ?Avez-vous facilement accès à des formations ? Recom-manderiez-vous votre entreprise à vos proches ?

Pour les grandes entreprises, ces échanges et observa-tions de terrain sont complétés à la fois par des avis ano-nymes de salariés recueillis sur des sites d’enquêtes desatisfaction tels que Glassdoor, Viadeo, meilleures-entre-prises.com, et par des échanges plus approfondis avec ladirection et le responsable des ressources humainesconcernant, quand elle existe, leur propre enquête de sa-tisfaction salariés. Pour les plus petites entreprises quine réalisent pas encore ce type d’enquêtes, nous étudionsà ce jour la faisabilité d’établir un questionnaire pertinenten collaboration avec le monde académique afin denourrir notre réflexion et d’enrichir nos analyses.

PLACE AUX INNOVATIONS SOCIALES ...

Les initiatives favorables au bien-être des collabo-rateurs sont très variées. En voici deux tirées dufonds Sycomore Happy@Work.

1000mercis demande à chaque nouveau salarié derédiger un « rapport d’étonnement » décrivant tousles éléments qui l’ont marqué positivement et néga-tivement dans les trois mois suivant son arrivée.

Chez ID Logistics, les salaires fixes des employésdu groupe sont légèrement inférieurs à ceux dumarché. Cependant, les collaborateurs bénéficientd’un système de variable pouvant aller jusqu’à 40% dufixe pour une personne travaillant dans un entrepôt.Le système de promotion interne est égalementtrès important, 80% des patrons de sites venant del’interne.

I LOVEMYJOB

La performance du FCP peut s’expliquer en partie par les indicateurs ESG des valeurs en portefeuille sans que ceux-ci soient seuls déterminants de l’évolution de cette performance. Le FCP n’offreaucune garantie de rendement ou de performance et présente un risque de perte en capital. Avant d’investir, consultez le DICI de l’OPCVM disponible sur notre site www.sycomore-am.com.


Des indicateurs RH pertinentsCette importance accordée aux observations de terrainn’occulte pas l’analyse d’indicateurs plus « classiques »de performance RH (taux de productivité, de turnover,d’absentéisme, de fréquence et de gravité des accidentsdu travail, d’accès à la formation), qu’elle permet d’étayer,de vérifier et de questionner. Notre outil d’analyse interneoffre en effet un riche historique de données sociales dontnous pouvons observer les évolutions dans le temps et quisont comparables à celles publiées par des concurrents.

5 piliers essentiels pour être H@WConvaincus qu’il est essentiel de créer un cadre favorableà l’auto-motivation des collaborateurs – propice à l’effica-cité et la créativité –, notre recherche fondamentale vaau-delà des indicateurs RH « classiques » et d’une simpleanalyse de l’organisation et de la gestion du capital humaindans l’entreprise (modèle de croissance, organisation RH,gestion des restructurations…). Fruit de nombreuseslectures et d’échanges avec des universitaires et acteursspécialisés sur le bien-être au travail, nous accordonsune importance particulière à l’équité, l’autonomie, la fi-nalité, la maîtrise et le développement personnel, et lerelationnel.

Notre mission : découvrir si l’entreprise favorise la diversitéet l’égalité de traitement au sein de ses équipes, si les col-laborateurs sont responsabilisés et autonomes et si leurenvironnement de travail est favorable aux échangesinterpersonnels et à l’équilibre de chacun.

Un processus d’investissement sélectifEn plus de s’appuyer sur cette analyse approfondie dubien-être des collaborateurs, le processus de gestionexclut les entreprises qui présentent des risques en-vironnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) tropimportants. Ceci se traduit par une exclusion de notreunivers d’investissement de toute société ayant unenote ESG inférieure à 2,5/5 ou un niveau de contro-verses supérieur à 10 points. Toute société présentantune controverse liée aux conditions de travail des sa-lariés supérieure à deux points de gravité sur uneéchelle de trois sera également écartée.

Enfin, le processus d’investissement vise également àengager un dialogue constructif avec les dirigeants dechaque entreprise, dans une logique d’améliorationcontinue et de partage des meilleures innovations so-ciales. En particulier, nous avons à cœur d’encouragerles actions de prévention des risques de santé et desécurité au travail qui contribuent à la performancedes entreprises et au bien-être des salariés.

LES 5 PILIERS ESSENTIELSAU BONHEUR AU TRAVAIL

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Sycomore AM@sycomoream

Ambiance et reconnaissance : les princi-paux leviers de qualité de vie au travailpour les salariés français@malakoffmederic #humaniscapital


74% des salariés français sont fiers deleur entreprise @malakoffmederic #humaniscapital


42% des salariés en France estiment que leur mal-êtreaffecte leur performance@ipsosfrance #humaniscapital #H@W


@SycomoreAM lance le hashtag#H@W (Happy at Work)#humaniscapital

Source : Baromètre Santé Malakoff 2014



Six salariés sur dix perçoivent le travailcomme source d’épanouissement personnelavant d’être source de contraintes@cegos #humaniscapital


En 2014, 38% des Français se sentaientencore démotivés contre 23% en Allemagneet 22% en Suède @edenred @ipsosfrance #H@W


88% des salariés français sont globalement« Happy@Work » #H@W


En 2014, les Français attribuaient unenote de 6.2/10 sur la qualité de vie autravail @edenred @ipsosfrance #H@W


Une personne sédentaire démarrant uneactivité sportive au travail améliore saproductivité de 6% à 9% @medefsport #H@W

Source : 9e édition du Baromètre Endered-Ipsos – 2014

L’ISR BY SYCOMOREEMPREINTEESG-CL’analyse ESG s’appuie sur une compréhensionapprofondie de critères extra-financiersselon trois thèmes : Environnement, Socialet Gouvernance. Complémentaire à l'analysefinancière, l’objectif est d’apporter uneinformation qui permet d’affiner l’analyserisques / opportunités des entreprises àmoyen, long terme.

Sycomore AM intègre les enjeux ESG detoutes les entreprises dans leur prime de

NOTE ESG RÉPARTITION DES VALEURSSELON LES NOTES ESG

FONDS Note ESG (sur 5)

EUROCAP 3.1FRANCECAP 3.1EUROPEAN GROWTH 3.1EUROPEAN RECOVERY 3.0SÉLECTION PME 3.1PARTNERS 3.2SÉLECTION CRÉDIT 3.1SÉLECTION RESPONSABLE 3.3ÉCO SOLUTIONS 3.3HAPPY@WORK 3.3UNIVERS SYCOMORE 3.1EURO STOXX 2.9Données au 15.10.2015. La performance des FCP peut s’expliquer en partie par les indicateurs ESG des valeurs en portefeuille sans que ceux-ci soient seuls déterminants de l’évolution de cetteperformance. Les performances passées ne préjugent pas des performances futures. Les FCP n’offrent aucune garantie de rendement ou de performance et présentent un risque de perte en capital.Avant d’investir, consultez au préalable le DICI des OPCVM disponible sur notre site www.sycomore-am.com.

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risque. L’ensemble de l’univers d’investissement estanalysé à travers un modèle d’analyse ESG propriétaire,intégré à l’outil de valorisation financière.

Construit en interne, ce modèle de scoring est constituéde 87 critères. Il intègre exclusivement les donnéesbrutes des entreprises et est affiné à travers des rencontresrégulières avec le management et des visites de site.A l’issue de cette analyse, chaque entreprise obtientune note allant de 1 à 5.

L’empreinte ESG reflète les caractéristiques de chaquefonds en termes de développement durable et offre uneinformation supplémentaire.

Les fonds de Sycomore AM indique depuis 2015 lamesure de leur intensité carbone. Cet indicateur apour objectif de comparer, pour un million d’euros in-vestis, l’intensité carbone d’un fonds par rapport à sonindice de référence (en tonnes équivalent CO2). Le pé-rimètre pris en compte pour le calcul des émissionsest : les scopes 1 et 2 ainsi qu’une partie du scope 3.

LES DERNIERES RENCONTRES ISR

10 MEILLEURES NOTES EN PORTEFEUILLE

Note ESG(sur 5)

AIR LIQUIDE 3.9LEGRAND 3.8TARKETT 3.7BOMBARDIER 3.5COLOPLAST 3.4NOVOZYMES 3.4BUREAU VERITAS 3.3VÉTOQUINOL 3.2SQLI 3.1MILLEMERCIS 3.1

Note ESG(sur 5)

DIRECT ÉNERGIE 3.1PARROT 3.1STORA ENSO 3.0FOCUS HOME INTERACTIV 3.0EURAZEO 3.0YMAGIS 3.0ALTRAN 2.9SANOFI 2.6BOUYGUES 2.6AREVA 2.1

Données au 15.10.2015.

VALEURS Note ESG(sur 5)

AIR LIQUIDE 3.9EDENRED 3.8LEGRAND 3.8INDRA SISTEMAS 3.7SEB 3.7

VALEURS Note ESG(sur 5)

TARKETT 3.7ESSILOR 3.6FLEURY MICHON 3.6GEMALTO 3.6SVENSKA HANDEL. 3.6


L’ISR BY SYCOMORENOTREGESTION

Données au 15.10.2015. La performance des FCP peut s’expliquer en partie par les indicateurs ESG des valeurs en portefeuille sans que ceux-ci soient seuls déterminants de l’évolution de cette performance. Lesperformances passées ne préjugent pas des performances futures. Les FCP n’offrent aucune garantie de rendement ou de performance et présentent un risque de perte en capital. Avant d’investir, consultez au préalablele DICI des OPCVM disponible sur notre site www.sycomore-am.com.

L’ISR BY SYCOMORENOTREGESTION

NOTES ESG & ÉMISSIONS DE CARBONE

ENVIRO

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SYCOMORE SÉLECTION RESPONSABLE

Une sélection responsabled’entreprises, conformeaux principes de développementdurable

SYCOMORE SÉLECTION CRÉDIT

Une sélection responsabled’obligations d’entrepriseseuropéennes sans conditionde rating (IG, HY et NR)ou de taille de capitalisation

Données au 15.10.2015, Parts I. *TR = Dividendes réinvestis. La performance des FCP peut s’expliquer en partie par les indicateurs ESG des valeurs en portefeuille sans que ceux-ci soient seuls déterminantsde l’évolution de cette performance. Les performances passées ne préjugent pas des performances futures. Les FCP n’offrent aucune garantie de rendement ou de performance et présentent un risque de perteen capital. Avant d’investir, consultez au préalable le DICI des OPCVM disponible sur notre site www.sycomore-am.com.


PERFORMANCE DEPUIS CREATION

Perf. 1 an : 30.0%Vol. 1 an : 15.5%

PERFORMANCE DEPUIS CREATION

Perf. 1 an : 2.6%Vol. 1 an : 2.0%

Le fonds reçoit ce label depuis 2011.

Le fonds reçoit ce label depuis 2013.

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SYCOM

OREASSETM

ANAGEM

ENT

UNE SOCIÉTÉ DE GESTIONENGAGÉECréée en 2001 et détenue majoritairement par ses associés fondateurs et ses salariésUne véritable expertise sur les valeurs européennesUne culture de performance fondée sur une gestion activeUne équipe de 41 personnes dont 13 dédiées à la gestion parmi lesquelles 4 spécialisées sur l’ESG

3 Mds € d’encours sous gestion*, principalement pour le compte d’investisseurs institutionnels françaisUne expertise reconnue, récompensée par Fitch Ratings depuis 2008 avec le Rating “High Standards”

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*Données au 15.10.2015.

** Seuls les fonds Sycomore Sélection Responsable et Sycom

ore Sélection Crédit ont reçu les labels Novethic ISR.

Analyse

fondamentale

intégrantdes critères

extra-financiers

2001

Développement

d’un modèle

propriétaire

ESG

2008

Création

d’une équipe

ESG dédiée

au seinde la gestion

2010

Créationdu fonds

SYCOMORE

SELECTION

RESPONSABLE**

2011

1er

Rapport RSE

Création

EMPREINTE ESG

et OuTIL

CONTROvERSES

Créationdu fonds

SYCOMORE

SELECTION

CREDIT**

2012

1ER

MANDAT

ISR

2013

Intégration

EMPREINTE

CARBONE

dans nosreportings

2014

Créationde

SYCOMORE

ECO SOLuTIONS**

&SYCOMORE

HAPPY@WORK**

Évolution de notremodèle ESG :

enrichissement

des piliers E et S

2015

UN ENGAGEMENT FORT


LESPLUS

Une recherche ESG PROPRIÉTAIRE

Un BACKTESTING ANNUEL DU MODÈLE D’ANALYSEexclusivement alimenté par des données brutes publiées par les sociétés

Un DIALOGUE CONSTRUCTIF permanent avec les équipesen charge du développement durable ou de la communication financière des entreprises

Une APPROCHE ISR DE CONVICTION reconnue par le Label Novethic depuis 2011

Un véritable ENGAGEMENT auprès des principaux acteursde la sphère ISR : PRI, CDP, French-SIF (FIR), SFAF, ministères, académiques

Une équipe dédiée de 4 personnes spécialisées dans laRECHERCHE ESG

NOS ENCOURS ISR : 641 M €Évolution des encours ISR (en M €)

L’IS

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Document publié par la société Sycom

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