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Dimitri WEISS propose la dfinition suivante :

La GPEC est une dmarche dingnierie des ressourceshumaines qui consiste concevoir , mettre en uvre, contrler des politiques et des pratiquesvisant rduire de faon anticipe les carts entre lesbesoins et les ressources de lentreprise tant sur un plan quantitatif (effectifs) que qualitatif(comptences).

Cette rflexion sinscrit dans le plan stratgique delentreprise .

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La GPEC est une dmarche permettant lentreprise desadapter son environnement fluctuant,

celle-ci produit des effets sur lensemble des domaines de lagestion des ressources humaines.

Elle se retrouve donc au cur de tous les domaines de lafonction RH tels que le recrutement, la formation et lamobilit.La GPEC rhabilite les individus dans lentreprise en leurpermettant de devenir des ressources stratgiques danslentreprise et dans la socit en dveloppant leuremployabilit .

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Cest larticulation autour de la notion de comptence quipermet la fonction RH dtre stratgique.

La GPEC permet ainsi, didentifier, dacqurir, de stimuler etde dvelopper les comptences ncessaires lentreprise enfonction de ses orientations stratgiques .

La GPEC se rvle une vision prospective des ressourceshumaines. Elle constitue une stratgie dadaptation delentreprise face son environnement et la concurrence.

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La GPEC permet :

Une rflexion sur lorganisation du travail

Une rflexion sur ladquation entre stratgie etressources de lentreprise

Le dveloppement de lentreprise par une meilleuredfinition de ses besoins

Une vision long terme des politiques derecrutement, de mobilit, de formation,

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La GPEC introduit deux types de cohrence au sein delentreprise :

-Une cohrence entre la GRH et la stratgie dentreprise

-Une cohrence au sein de lensemble des pratiques de GRH(formation, carrire, rmunration, etc)

La GPEC a donc une double dimension, individuelle et collective.

Elle dveloppe les comptences individuelles au profit de laperformance globale.

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1- Doptimiser les ressources humaines actuelles,2- De prparer les comptences de demain 3- Danticiper sur les problmes de mutation, et conversioninterne

La gestion prvisionnelle des Ressources Humainespermet une approche plus globale et anticipatrice,sans ngliger le court terme. Il sagit :

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1 - Doptimiser les ressources actuelles, cest --dire rechercherune adquation entre :

Les besoins (emplois et mtiers actuels) Les ressources actuelles, entendues en terme de comptences

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2 - De prparer les comptences de demain

En prvoyant lvolution des mtiers

En formant le personnel partir des potentialits dtecteset values

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Emplois et mtiers peuvent tre dcomposs en :

Emplois peu sensibles : dont la configuration moyenterme sera globalement similaire

Emplois sensibles : susceptibles de subir des modificationsou des transformations moyen terme

Emplois menacs : qui sont appels disparatre

Emplois cibles : ce sont des emplois nouveaux quincessiteront de nouvelles comptences

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Lanalyse prvisionnelle des emplois :une mthodologie comporte plusieurs tapes :

1.Analyse des facteurs dvolution de lentreprise (produits,marchs, technologie, concurrence, organisation) et de ses choixstratgiques

2.Analyse des emplois existants (peu sensibles, sensibles oumenacs)

3. Analyse prvisionnelle des emplois cibles (*)dedemain

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4 - Dtermination pour chaque poste de travail et de chaqueemploi de ses contributions essentielles en terme de

connaissances requises, exprience ncessaire et aptitudes

5 Regroupement de ces aptitudes en familles daptitudescommunes plusieurs emplois, qui permettront de dgagerdes familles demplois et des passerelles entre mtiers

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(*) Les emplois- cibles sanalysant en terme de :

Fonctions et tches effectuer

Outils et moyens mettre en uvre

Critres de performance attendus

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Dans le but de :

Dterminer une carte globale des emplois prenant en compteles besoins de lentreprise dans le temps sur les plans :

Qualitatif : quels emplois pour demain ?

Quantitatif : quels besoins en effectif ?

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Identification des carts et mise en place dactionscorrectives

Quels sont lesemplois/mtiers etles comptencesactuelles, attendueset prvisibles ?

Situationfuture

Diagnostic

1. Les tapes du processus

Etape 1 Etape 2 Etape 3 Etape 4

Quelle est la

situation actuelle enterme de GPEC ?

Quels besoins pourdemain en termesde comptences etde potentiel ?

Comment adapter lemanagement des RH la GPEC ?

Constructiondes filires

Formalisation desparcoursprofessionnels

Elaboration dundispositif demanagement dela GPEC

Situationactuelle

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2. Cadrage du projet GPEC

Objectif :

Prparer et suivre le droulement du processus, clarifier les rles des partiesprenantes

Modalits :

Travail de cadrage avec la Direction et la DRH

Planifier les tapes du projet et les modalits de suivi

Identifier les acteurs impliqus

Recueillir les informations ncessaires la bonne marche du processus

Organiser la communication

Livrables :

Planning de la dmarche

Synthse des modalits qui seront mises en uvre

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Diagnostic

Objectifs :

Raliser un tat des lieux de lexistant

Modalits : Entretien avec la Direction

Runion avec la DRH

Analyse de lexistant en termes doutils et de procdures RH

Livrable :

Analyse et synthse de lexistant

Mise en perspective des besoins

Situationactuelle

ETAPE 1 : DIAGNOSTIC

3. Dclinaison des tapes du processus

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Constructiondes filires

ETAPE 2 : CONSTRUCTION DES FILIERES METIERS

Objectifs :

Identifier les emplois, les mtiers et les comptences

Modalits :

Runions avec la Direction et la DRH

Groupes de travail (modalits dfinir )

Interviews sur le terrain (modalits dfinir )

Observations en situation relle de travail (modalits dfinir )

Livrables :

Cartographie des emplois

Rfrentiel de comptences techniques et comportementales

Fiches emplois/mtiers

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ETAPE 3 : FORMALISATION DES PARCOURS

Formalisation desparcoursprofessionnels

Objectifs :

Identifier et anticiper les volutions en termes demploi et decomptences

Btir une politique de gestion et de mobilit des carrires

Identifier et valuer les potentiels actuels

Modalits : Analyse et formalisation des parcours actuels

Description des parcours souhaitables

Identification des besoins en formation, en accompagnement,en tutorat, bilan de comptences etc.

Gestion, accompagnement et dveloppement du potentielattendu Livrables :

Outils labors au fur et mesure du processus et adapts

aux besoins spcifiques du client

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ETAPE 4 : MANAGER LE PROCESSUS GPEC

Elaboration dundispositif demanagement dela GPEC

Objectifs :

Accompagner la Direction, la DRH et les managers dans la miseen uvre du processus

Modalits :

Revoir le process de management en cohrence avec ladmarche GPEC:

entretien individuel valuation des comptences processus de recrutement Ingnierie de la formation etc.

Former les managers la prise en main des outils, aurenforcement des bonnes pratiques managriales dvaluationet de dveloppement des collaborateurs (plus spcifiquementlentretien individuel)

Livrables :

Modules et supports de formation

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