formatrices :kristine doederlein marie-eve fréchette royer réalités et recours pour les victimes...

Formatrices : Kristine DoederleinMarie-Eve Fréchette Royer

Réalités et recours pour les victimes de harcèlement au travail

Présenté au 5ième Colloque de Plaidoyer-VictimesAu coeur des droits

PRÉSENTATION DU GAIHST

• Organisme communautaire spécialisé dans le

domaine du harcèlement au travail au Québec depuis

1980

• Mandat : Assister et informer les victimes de

harcèlement au travail

• Autant harcèlement sexuel que le harcèlement

psychologique

© Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

PRÉSENTATION DU GAIHST

• Équipe multidisciplinaire aidée par des

étudiantes/stagiaires

• Nos forces: Diversité dans nos services et services

adaptés à la personne


SERVICES OFFERTS

Deux types de services

1. Aide aux victimes

• Écoute téléphonique

• Suivi à court et long terme

• Information, accompagnement et assistance juridique

• Café-rencontres

• Journal pour les membres « Info-GAIHST»


SERVICES OFFERTS

2. Prévention & Éducation

• Sessions d’information et de sensibilisation

− Écoles secondaires, CÉGEPS, Universités, groupes communautaires

• Sessions de formation dans les entreprises et auprès de ceux habilités à recevoir des plaintes

– Adaptées aux besoins, élaboration de politiques


BREF HISTORIQUE…

Survol de la problématique

• Reconnaissance du harcèlement sexuel dans les années 1970

• Charte des droits et libertés de la personne 1 entre en vigueur en 1975− Art. 10 inclut la discrimination fondée sur le sexe

• « Toute personne a droit à la reconnaissance et à l'exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap.Il y a discrimination lorsqu'une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit. »


1. L.R.Q. c. C-12

BREF HISTORIQUE…

Survol de la problématique• En 1982, amendement à la Charte interdisant de

manière explicite le harcèlement

− Art. 10.1 de la Charte 2

• « Nul ne doit harceler une personne en raison de l’un des motifs visés dans l’article 10. »

2. L.R.Q. c. C-12


BREF HISTORIQUE…

Survol de la problématique (suite)

• Lien avec la discrimination− Janzen c. Platy Enterprises Ltd. 3

• « Parce qu’elles étaient des femmes, les appelantes étaient exposées à un désavantage que ne risquait de subir aucun des employés masculins du restaurant. Toute femme qui songeait à travailler au restaurant était une victime potentielle et, comme telle, se trouvait désavantagée en raison de son sexe. » 4


3. [1989]1 R.C.S. 1252.4. Id., à la p. 1254.

BREF HISTORIQUE…

Survol de la problématique (suite)

• Responsabilité de l’employeur reconnue progressivement− Robichaud c. Canada (Conseil du Trésor) 5

« En conséquence, je suis d'avis de conclure que la Loi envisage de rendre les employeurs responsables de tous les actes accomplis par leurs employés “dans le cadre de leurs emplois”.» 6

« En fait, si la Loi s'intéresse aux effets de la discrimination plutôt qu'à ses causes (ou motifs qui la sous‑tendent), force est de reconnaître que seul l'employeur peut remédier à des effets peu souhaitables; seul l'employeur est en mesure de fournir le redressement le plus important, celui d'un milieu de travail sain. » 7


5. [1987] 2 R.C.S. 84. 6. Id. au para. 17.7. Id. au para. 15.

BREF HISTORIQUE ET SURVOL DE L’ÉVOLUTION LÉGISLATIVE DU HARCÉLEMENT AU TRAVAIL

Responsabilité de l’employeur

• La Cour suprême incite les employeurs à adopter des programmes afin de prévenir ces situations

• La Loi sur les normes du travail8 prévoit que seul l’employeur est responsable en matière de harcèlement psychologique, sexuel ou discriminatoire dans son entreprise– Art. 81.19 L.N.T.


8. L.R.Q. c. N-1.1

BREF HISTORIQUE…

Survol de la problématique

• Reconnaissance du harcèlement psychologique dans les années 1990

• Harcèlement psychologique se manifeste sous forme de représailles au harcèlement sexuel

• Problématique qui prend rapidement de l’ampleur selon nos observations


BREF HISTORIQUE

Législation• Mise en place d’un comité par le gouvernement pour

analyser la situation au Québec

• Recommandation du comité = Légiférer

• Adoption de la loi en décembre 2002


BREF HISTORIQUE

Législation (suite)

• On décide d’inclure le recours et la protection dans les normes du travail

• Entrée en vigueur en juin 2004

• But de la loi : Donner un recours aux victimes et obliger les entreprises à prévenir le harcèlement


ÉTATS DES LIEUX DU DROIT


Définition du harcèlement psychologiqueArticle 81.18 de la Loi sur les normes du travail 9

• On entend par harcèlement psychologique une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.

• Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.

9. L.R.Q. c. N-1.1



Définition du harcèlement psychologiqueselon le Groupe d’aide

• Le harcèlement psychologique consiste en des actes, gestes, paroles et comportements répétés qui sont de caractères humiliants, dénigrants, dégradants et/ou discriminatoire et qui impliquent personnellement la victime. Les gestes, paroles et comportements allégués doivent avoir un impact néfaste sur la victime et son travail.



Définition du harcèlement psychologiqueselon le Groupe d’aide (suite)

• Le harcèlement psychologique peut consister en de la violence verbale ou physique impliquant la victime, des actes d’humiliation, d’isolement et d’exclusion. Il peut s’agir de cris, d’injures, de critiques à caractère personnel, etc.

• Le harcèlement psychologique peut aussi se manifester par un seul geste grave s’apparentant à un acte criminel tel que : menace de voie de fait ou de mort, voie de fait, agression physique ou agression verbale.



Conduite vexatoire

• Gestes, paroles, comportements

• Répétés

• Hostiles et non désirés

• Atteinte à l’intégrité et à la dignité

• Milieu de travail néfaste



Critère objectif/subjectif

• Personne raisonnable– Même environnement

– Même situation

• Intention du harceleur



Paroles

• Hassam c. Comagest Inc. 10

– Un sacre• « Mon crisse de tabarnac, tu vas me faire les feuilles de

temps. J’en ai rien à crisser de ce que tu fais. » 11 .

10. 2009 QCCRT 0267. 11. Id., par. 11.



Paroles (suite)

– Un sacre (suite)

• « Osti de tabarnac. Comment tu veux que je présente une cochonnerie pareille? C’est écrit trop petit et les séparations sont mal faites. » 12 .

• « Adil, crisse, est-ce que tu crois que je pourrais présenter quelque chose comme ça? » 13.

12. Hassam c. Comagest, 2009 QCCRT 0267, par. 23. 13. Id.



Paroles (suite)

• Hassam c. Comagest Inc. 14

– Des propos racistes• « Tu es vraiment plus stupide que je le pensais. Je

reconsidérais ton congédiement, mais tu me prouves que j’avais raison considérant les Juifs et les Arabes.» 15.

• « Je vais te dire une chose. Moi, les Juifs et les Arabes, j’ai beaucoup de mal à travailler avec eux.» 16 .

14. Hassam c. Comagest, 2009 QCCRT 0267.15. Id., par. 28.16. Id., par. 17.



Paroles (suite)

• Marcovecchio c. Communication Softel Inc. 17

– Un courrier électronique• Utilisation des majuscules

• Copie conforme

17. QCCRT 2009 0288.



Comportements

• Beaulieu c. Ressourcerie de Lévis 18

– Interdiction de parler• « […] une mesure humiliante pour des personnes dont la

motivation est le partage de leurs connaissances et de leur expérience.» 19.

18. 2009 QCCRT 0288.19. Id., par. 140.



Comportements (suite)

• Rouleau c. Université de Montréal 20

– Tabletter un employé• «Évidemment, du point de vue d’une personne raisonnable,

le fait d’être inactif et isolé au travail pendant si longtemps de façon non désirée constitue une conduite vexatoire et entraîne […] un milieu de travail stressant et néfaste. Mme Rouleau n’a rien fait pour mériter ce traitement humiliant qui atteint indubitablement sa dignité et son intégrité psychologique.» 21.

20. 2009 QCCRT 0277. 21. Id., par. 291.



Gestes

• Beaulieu c. Ressourcerie de Lévis 21

– Sanctions disproportionnées

– Fouilles des effets personnelles

22. Beaulieu c. Ressourcerie, 2009 QCCRT 0288.



Gestes (suite)

• Cebert c. Groupe d’imprimerie Saint-Joseph Inc. 23

– Agression physique• « Subitement, le plaignant est agressé par derrière par «A» qui le

roue de coups de poing en répétant « Je vais vous tuer ». Le plaignant, ne l’ayant jamais provoqué, est pris complètement par surprise et ne se défend pas. »24.

23. 2009 QCCRT 0373. 24. Id., par. 9.



Ce qui ne constitue pas du harcèlement psychologique

• L’exercice du droit de gérance

– Un droit de direction

– Un pouvoir sur le personnel



Ce qui ne constitue pas du harcèlement psychologique (suite)

• Rodriguez Vergara c. 9169-1022 Québec Inc. 25

– Adresser des reproches

– Demander de refaire une tâche

25. 2009 QCCRT 0224.




• Dellekian c. Industrielle Alliance, assurances et services financiers Inc. 26

– Aborder un sujet délicat en réunion

– Demander de payer 5$ en raison d’un retard

26. 2009 QCCRT 0268.




• Conflits de personnalité 27

– Dominant/Dominant

– Dominant/Dominé

27. Marie-France HIRIGOYEN, Malaise dans le travail : harcèlement moral : démêler le vrai du faux, Paris: éd. Syros, 2001, p. 19-22.



Ce qui ne constitue pas du harcèlement

psychologique

• Garneau c. Agence de voyage Québec Monde (1989) Inc. 28

– Indifférence face à la vie privée d’un employé

– Évènement isolé

28. 2009 QCCRT 0362.


DÉFIS ET NOUVEAUX VISAGES DU HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE

ÉTAT PSYCHOLOGIQUE DE LA PERSONNE HARCELÉE

• Extrêmement stressée

• Dépressive

• Impossibilité de se détacher des événements

• Sentiment humiliation et estime de soi diminuée

• Absence au travail = Perte de salaire

• Répercussions sur la vie privée© Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

DÉFIS DÉCOULANT DU CADRE JURIDIQUE

Écarts entre les intentions de la loi et la

pratique

• Définitions de la L.N.T.

• Respect de la prescription malgré l’état psychologique fragilisé– Délai de prescription

• 90 jours suivant la dernière manifestation




pratique (suite)

• Multiplicité des instances/intervenants– Juridiction mixte– Diffusions divergentes de l’information

• Obligation de répéter son témoignage à chaque étape– Sa crédibilité est souvent mise en doute.



Écarts entre les intentions de la loi et la pratique (suite)

• Affaire Béliveau Saint-Jacques c. Fédération des employées et employés de services publics Inc. 29

Régime d’indemnisation sans fauteL’Honorable juge Gonthier

« Je suis donc d'avis que l'art. 438 a pour effet de validement interdire à la victime d'une lésion professionnelle l'usage du recours en dommages-intérêts prévu à la Charte .» 30

29. [1996] 2 R.C.S. 345.30. Id., par. 133.




pratique (suite)

• Chassem Elias Haddad c. Les vêtements Va-Yola Ltée.31

• « L’article 438 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) confère une immunité à l’employeur si un travailleur est victime d’une lésion professionnelle. Toute demande d’indemnité pour dommages et intérêts punitifs et moraux qui en résulte devient donc irrecevable…» 32

31. 2008 QCCRT 0177.32. Id., par. 33.© Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec Inc. 2009

DÉFIS DÉCOULANT DE L’APPLICATION DE LA LOI

• Délais

– Difficulté de l’attente durant le processus et pour la décision

• Fardeau de la preuve repose sur la victime

• Médiation– Pression indues– Interprétation restrictive de la CRT au niveau de la

compensation

• Compensation insuffisante à la C.R.T.


DÉFIS DÉCOULANT DE L’INTERPRÉTATION DE LA LOI

• Difficulté de faire une preuve en milieu de travail

• Nécessité d’avoir des témoins

• Interprétation restrictive par la C.R.T. de ce qui constitue

du harcèlement psychologique


DÉFIS DÉCOULANT DE L’INTERPRÉTATION DE LA LOI

• Perte des acquis en matière de harcèlement sexuel

– Manon Lizotte c. Alimentation Coop La Pocatière33

« Enfin, est-ce que cette conduite grave à l’égard de la plaignante a entraîné un effet nocif continu? La Commission ne le croit pas.» 34

« Pour ce qui est de la première soirée, la plaignante et sa collègue en discutent tout au plus brièvement le lendemain matin. Selon la collègue, la plaignante ne semble pas perturbée. Au retour du congrès, l’incident semble clos. De plus, cet évènement n’est pas relaté par la plaignante dans le cadre des recours en CSST. En somme, la preuve ne permet pas de démontrer que cette conduite bien que répréhensible ait engendré un effet nocif continu. En conséquence, la Commission rejette la plainte de harcèlement psychologique .» 35


33. 2008 QCCRT 0240.34. Id., par. 109.35. Id., par. 110.

DÉFIS SOCIAUX ET ÉCONOMIQUES

• Récession• Valeurs basées sur la compétition et la performance à

tout prix• Réactions de l’entourage

– Déni – Rejet / blâme sur la victime

• Manque de ressources pour: – Organismes communautaires– Support psychologique– Défense des droits– CNT


CE QUI PEUT CONTRIBUER AU DÉVELOPPEMENT DU

HARCÈLEMENT AU TRAVAIL

• Problèmes de gestion• Des conflits non réglés• Restructuration de l’entreprise• Manque de cohérence dans les directives données• Un laisser-aller de l’employeur• Une participation de l’employeur• Une surcharge de travail


CE QUI PEUT CONTRIBUER AU DÉVELOPPEMENT DU

HARCÈLEMENT AU TRAVAIL

• Toute forme d’insécurité au travail• Le manque de valorisation du travail effectué• La valorisation de la compétition et de l’individualisme• Incompréhension de ce qu’est le harcèlement• Déni du harcèlement• Manque de soutien lors d’une situation difficile au

travail


RÉFLEXIONS ET SOLUTIONS


• Délais de prescription

• Concertation et collaboration

• Prévention

• Sensibilisation



• Intervention adéquate lors de plainte• Fardeau de la preuve• Importance des affidavits et de la version des faits• Augmenter les ressources• Interprétation plus libérale des commissaires• Briser les tabous


QUESTIONS ?

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