formation mars 2005 1 le nouveau dispositif d'Évaluation – notation à l'Éducation...

Formation mars 2005 1

LE NOUVEAU DISPOSITIF

d'ÉVALUATION – NOTATION

à L'ÉDUCATION NATIONALE


1 - Principes2 - Entretien

a - modalitésb - conduite

3 - Fiche de poste4 - Compte rendu d’évaluation5 - Fiche de notation


LES TEXTES

• Décret n° 2002-682 du 29 avril 2002 relatif aux conditions générales d ’évaluation, de notation et d ’avancement des fonctionnaires de l’Etat

• Arrêté du 17 novembre 2004 définissant les modalités d ’évaluation et de notation de certains fonctionnaires du MEN

• Circulaire du 7 décembre 2004 de mise en œuvre de l ’évaluation et de la notation des fonctionnaires dans les services déconcentrés et les établissements publics relevant du MEN

Ces textes sont disponibles sur le site :

http://www.evaluation-notation.education.gouv.fr

avec d’autres documents sur la réforme.


POURQUOI LA REFORME ?

Le décret du 14 février 1959 relatif aux conditions générales de notation et d ’avancement était

devenu obsolète et ne permettait plus de mettre en évidence

les mérites des agents

Le contexte nouveau de l’action publique (objectifs, résultats) conduit à évaluer la contribution de

chaquefonctionnaire au fonctionnement du service public


QUI EST CONCERNÉ ?

Tous les fonctionnaires titulaires appartenant aux corps des ATOSS et des ITARF

Il s’agit des catégories suivantes

filière administrative et documentationfilière ouvrière et des servicefilière ITARFfilière laboratoirefilière sociale et de santé

Ne sont pas concernés les fonctionnaires stagiaires et

les agents contractuels


L’évaluation du fonctionnaire s’inscritdans la démarche globale d’évaluation

de la performance du service public

OPPORTUNITÉ D’UNE GESTION

DYNAMIQUE ET PERSONNALISÉE

DES PERSONNELS IATOSS

(souci d’évaluation du service publicet des ses agents. Instaurer un dialogue)


LE CONTENU DUNOUVEAU DISPOSITIF

• Évaluation puis notation de chaque fonctionnaire les années impaires

• Évaluation au cours d’un entretien individuel entre le fonctionnaire et son supérieur hiérarchique direct (qui ?) donnant lieu à compte rendu

(voir plus loin les modalités)• Évaluation porte sur les résultats professionnels obtenus au regard des objectifs fixés lors de l’entretien précédent (en référence à une fiche de poste et des missions – pas d’antériorité cette fois)


• Notation tient compte de l’évaluation et s’appuie sur des critères connus de tous (cf. arrêté du 17.11.2004)

(bien différencier évaluation et notation)

• La note conditionne l’avancement d’échelon : accélération ou ralentissement en fonction de l’évolution de la note


PRINCIPES DE LA NOTATION

• Obligatoire

• Une fiche de notation individuelle :

Appréciation générale exprimant la valeur professionnelle et tenant compte de l’évaluation (chef d’établissement, possibilité de « proposition »)

Note chiffrée établie en cohérence avec l’appréciation générale


• Niveau de note et marge d ’évolution

La note chiffrée n’est plus plafonnée.La première note 2005 s’établit sur la base d’une note de référence de 20 à laquelle s’appliquent les règles d’évolution de la note dans la fourchette + 5 à – 5 (de 1/2pt en 1/2pt)

On s’intéresse non plus à la note en valeur absolue mais à sa progression sur la période de référence.

• Périodicité de la notation

Évaluation et notation ont lieu tous les 2 ans, les années impaires L’évaluation précède la notation 2005 : première campagne dans le cadre de la nouvelle procédure


L’effet de la notation sur les réductionsou majorations d’ancienneté

• Sur un vivier de 100 agents :

• 180 mois (pour les 2 ans) de réduction• 20 bénéficient de 6 mois (2x3 mois) ---> 120• 30 de 2 mois (2x1 mois) --- > 60

• si pénalisations (par exemple 10 mois au total) cela vient se rajouter au 60 mois et augmente le nombre de bénéficiaires de 2 mois (au titre de l’exemple +5 bénéficiaires)

• Les pénalisations sont arrêtées par le RECTEUR en CAPA Tous les 2 ans les chances d’un avancement sont établies


LES CRITERES DE LA NOTATION(voir BO n°46 p 2647)

Les compétences professionnelles et la technicité

La contribution à l’activité du service

Les qualités personnelles et relationnelles

L’aptitude au management ou/et à la conduite de projet (si le poste nécessite ces compétences)


LES ÉTAPES DE LA NOTATION

1) Proposition de note par le supérieur hiérarchique(non communiquée à l’intéressé)

2) Commission d ’harmonisation(gommer les effets de sur-notation ou l’inverse)

3) Note arrêtée par le Recteur

4) Communication de la note définitive à l’agent

5) Recours possible de l’agent et consultation de la CAP(Voir fiche de notation sur le site)


LES MODALITÉS D’HARMONISATION

Mise en place de 4 commissions d’harmonisation (EPLE)filière administrative et de documentationfilière ouvrière et de servicefilière des personnels de laboratoirefilière des personnels sociaux et de santé

Les objectifs de l ’harmonisation

Distinguer les fonctionnaires d’un même corps indépendamment de l’ancienneté :

• 20% qui bénéficient de l’évolution maximale de 5 points réduction de 6 mois d ’ancienneté,• 30% qui bénéficient de la plus forte progression en deçà de 5 points réduction de 2 mois d ’ancienneté,• parmi les 50% restants des agents dont la valeur professionnelle est insuffisante et à qui peuvent être appliquées des majorations de 2 à 6 mois.


L’année 2005 est une année de transition

L’évaluation a lieu même si les objectifs n’ont pas été fixés au préalable à l ’issue de la période du 1er janvier 2004 au 31 août 2005

La première partie de l’entretien est consacrée à l ’élabo-ration d’une fiche de poste ou (et) d’une lettre de mission

Lors de l’entretien les objectifs seront fixés pour la période du 1er septembre 2005 au 31 août 2007

Il est indispensable de mettre en place une réunion collective préalable qui indique les objectifs de l’établissement (projet) et les modalités de l’évaluation


QU’EST-CE QU’UN ENTRETIEN D’ÉVALUATION PROFESSIONNELLE ?

- SES FINALITÉS

Moment privilégié pour instaurer régulièrement un dialogue constructif entre le responsable (N+1) et les collaborateurs (N)

Réunion de travail entre deux individus ayant des enjeux et des intérêts communs


Le dialogue doit permettre de : - renforcer la connaissance des missions et activités de chacun

- identifier les écarts entre les situations réelles et les situations souhaitées

- développer le professionnalisme des agents

- préciser le rôle et la place de l’agent au sein de la structure

- affirmer le rôle de management de l ’encadrant : outil de pilotage

- repérer les éléments nécessaires à la mise en œuvre de l ’évolution

- repérer les améliorations et corrections sur le fonctionnement du service


SON CONTENU

Porte principalement sur le bilan et l’analyse du travail accompli

• s’appuie sur les objectifs fixés dans la fiche de poste

• porte sur les résultats professionnels de l’agent au regard des

objectifs fixés et des conditions d ’exercice

• mesure les écarts entre objectifs initiaux et résultats obtenus

• met en évidence le potentiel de l ’agent

• permet à l’agent d’exprimer ses besoins en formation

• permet à l’agent d’exprimer ses souhaits d’affectation et

d’évolution professionnelle

déterminer des marges de progression aussi bien individuelles qu’au service des objectifs collectifs.

Il s’agit d’un entretien de progrès


SES MODALITES

AVANT L ’ENTRETIENL’agent est informé de la date et de l’heure de l’entretien :

par son supérieur hiérarchique par écrit, au moins deux semaines avant

LE JOUR DE L ’ENTRETIENL ’entretien est conduit par le supérieur hiérarchique directIl est individuel

APRES L’ENTRETIENLe supérieur hiérarchique rédige un compte rendu qui sera signé par l’agent et versé à son dossier administratif.L ’agent dispose d ’un délai d ’une semaine pour signer le compte rendu en y portant, s’il le souhait, ses observations et d’éventuels compléments.


LA CONDUITE DE L’ENTRETIEN

QUI CONDUIT L’ENTRETIEN ?

(désigné par le CE et connu par l’agent)

COMMENT PREPARER L’ENTRETIENPréparer la fiche de poste

Choisir un lieu où on ne sera pas dérangé

Planifier pour éviter les attentes (informer au moins 15j avant)

OBJECTIFS : amélioration du fonctionnement

définir les objectifs des personnes dans leur fonction

ENJEUX : logique de soutien, d’aide, de conseil et pas de sanction

POSTURE et ATTITUDE : re-formulation, acquiescement, synthèse,

aide à l’expression du ressenti, faire préciser, recentrer, recadrer, ….



LES QUESTIONS CLES POUR L’ÉVALUATEUR ?

- Les orientations académiques, le projet de service ou

d’établissement sont-ils clairement identifiés ?- Les activités du poste répondent-elles bien aux missions ? Sont-

elles susceptibles d’évoluer ?

- Quelles ont été les principales réalisations de l’agent ?- Les objectifs fixés ont-ils été compris, poursuivis, atteints ?- La contribution de l’agent au travail de l’équipe a-t-elle été

satisfaisante ?- Les priorités du service sont-elles clairement perçues par

l’agent ?- Les formations suivies par l’agent ont-elles été utilisées en

situation de travail ?- Quelles perspectives d’évolution professionnelle sont

envisageables pour les agents évalués ?



LES QUESTIONS CLES POUR L’AGENT ?

- Les activités de mon poste sont-elles claires et suffisamment

décrites, ainsi que mes missions ?- Quels sont mes points forts et mes points faibles à améliorer ?- Comment ai-je contribué au travail d’équipe ?- Mes conditions de travail me permettent-elles de répondre aux

résultats attendus ?- Ai-je besoin de renforcer mes compétences dans tel ou tel

domaine ?- Quels types d’objectifs sont envisageables pour la période à

venir ?- Ai-je une expérience suffisamment large de ce poste pour

envisager une autre fonction ?- Quels sont mes projets d’évolution professionnelle ?


COMMENT SE DEROULE L’ENTRETIEN

Cinq temps fortsL’accueil et l’introduction : l’évaluateur rappelle le cadre de

l'entretien et ses finalités.

Le bilan factuel de la période écoulée, d'abord du point de vue de

l'agent évalué, puis à l’occasion d’un échange avec l'évaluateur.

La préparation des objectifs de la période suivante et de la façon

de les réaliser (moyens, formation…); cette phase s'effectue à partir

des propositions d'objectifs de l'évaluateur, qui sont définies en

fonction des objectifs généraux de sa structure (rectorat, inspection

académique...) ou de son établissement (EPLE, université, centre,

institut...).

L’échange sur les perspectives de déroulement de carrière.

La conclusion


LES CLES DE LA REUSSITE

1 Gestion du temps

Clés pour réussir Ecueils

Prendre le temps

C’est une démarche qui nécessite au moins au début de prendre du temps, c’est pourquoi le calendrier doit être rigoureusement préparé.

Prévoir quelques minutes improductives

C’est ce moment indispensable qui doit rendre plus favorable l’atmosphère de l’entretien et qui permet des rapports plus détendus.

Ne pas perdre de temps

Il ne s’agit pas d’une causerie amicale, c’est une démarche qui doit être efficace, la préparation de l’entretien est un outil, un guide pour éviter

cela.

Veiller à ce que ces minutes ne s’étendent pas et prendre le risque que l’entretien tourne à une

simple causerie courtoise.



2 Procédure

Clés pour réussir Ecueils Bien différencier l’entretien d’évaluation de rencontres ou réunions de travail

Il s’agit d’un moment de réflexion privilégié qui doit aborder le travail d’une façon plus globale et qui doit permettre d’envisager une action de fond.

Distinguer évaluation et notation

L’évaluation s’attache à améliorer le travail et les conditions du travail individuel ou de groupe. La notation répond à une exigence formelle administrative pour l’évolution de la carrière

S’astreindre à la rigueur de la procédure

Elle permet en l’identifiant sans confusion de mettre en place les conditions de la réussite de l’entretien d’évaluation : confiance, discussion, consensus et participation de tous les intéressés.

Eviter d’aborder les problèmes du jour, les soucis ponctuels.

Il faut éviter l’amalgame notation et évaluation, éviter de se laisser entraîner vers une tentative à ce moment là d’explication ou de justification de la notation qui n’est qu’un mécanisme résultant.

Eviter la routine d’un entretien complètement banalisé et d’en faire une coquille vide, un rituel

bureaucratique de plus



3 Attitude Clés pour réussir Écueils

Garder une attitude naturelle, bienveillante et neutre

Cet entretien doit produire un résultat accepté par N et N+1, il est donc nécessaire que la confiance mutuelle s’installe hors de toute suspicion de manipulation. Bien montrer que tout le monde a intérêt à un entretien d’évaluation efficace donc sincère et franc.

Garder la dimension humaine à cet entretien

La raison d’être de l’entretien est certes utilitaire mais c’est aussi et avant tout une rencontre qui doit permettre des rapports plus sereins dans le travail en éliminant le plus de malentendus et de dysfonctionnements que possible.

Etre à l’écoute en gardant le cap

Il faut veiller à recentrer les propos qui s’égarent mais ne pas refuser systématiquement une parenthèse qui fera peut être avancer l’entretien.

Eviter le carcan de la pompe formaliste.

Eviter la fausse cordialité et en général toute attitude forcée.

Eviter d’apparaître comme un juge , agir en conseiller

Ne pas en faire d’une séance de « briefing » et de re-motivation des troupes pour améliorer coûte que coûte un rendement.

Eviter que l’entretien tourne à l’exposition de grandes orientations philosophiques, mais s’attacher à définir des objectifs de travail réalistes. Eviter le caractère psychologique et les confidences, ce peut être une nécessité pour N mais cela se fera à un autre moment. De plus la formation ne permet

pas de maîtriser ce genre d’entretien


COMMENT SE DEROULE L’ENTRETIEN

QUELQUES CONSEILSSe baser sur des faits.

Mettre en confiance

Prendre du recul

Évaluer les qualités professionnelles

Laisser la place aux propositions d’actions

Poser des questions !

Temps de parole (indicatif) : 20% évaluateur / 80% Agent

Définir les nouveaux objectifs : les moyens, les mesures ..

Faire une synthèse de l’entretien

Méthode DESQ (Décrire les faits / Exprimer son sentiment /

donner ses Souhait / poser des Questions)

Arbre des causes les 5M (Moyen humain / Manière de servir

/ Matériel / Méthode / Milieu et condition de travail)


LA

FIC

HE

DE

PO

ST

Esi

mp

lifi

ée


La fiche de poste

Cliquer ici


Compte rendu d’évaluation

Cliquer ici


La fiche de notation

Cliquer ici


Une bonne adressehttp://www.ac-amiens.fr/academie/actualite/pub/guide_evaluation.pdf


Merci de votre attention

Bon courage

formation mars 2005 1 le nouveau dispositif d'Évaluation – notation à l'Éducation...

Documents