enquête québécoise sur les augmentations salariales · florent francoeur, crha ....

2012-2013

Enquête québécoise sur les

augmentations salariales

DEUXIÈME ÉDITION

Octobre 2012

Présentée par

Enquête québécoise sur les augmentations salariales 2012-2013 Présentée par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés et Normandin Beaudry

À PROPOS DE CE DOCUMENT

Ce rapport présente les résultats complets de la deuxième édition de l’enquête québécoise sur les augmentations salariales. Vous y trouverez des données segmentées ainsi qu’une analyse approfondie des experts en rémunération de Normandin Beaudry.

Les résultats de ce rapport sont présentés lors du Rendez-vous de la rémunération, le 3 octobre 2012. Ils sont disponibles sur le Portail de l'Ordre et le site internet de Normandin Beaudry.

Enquête québécoise sur les augmentations salariales 2012-2013 Présentée par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés et Normandin Beaudry 3

TABLE DES MATIÈRES Faits saillants .................................................................................................................... 1

Introduction .............................................................................................................. 2Les organisations participantes en un coup d’œil… .............................................. 3La gestion des salaires ........................................................................................... 4Les résultats globaux .............................................................................................. 5Les constats généraux 2012-2013 ......................................................................... 7

Résultats synthétiques .................................................................................................. 14

Budget global d’augmentations salariales : Tableaux synthèses ........................ 15Augmentation de la structure salariale : Tableaux synthèses .............................. 20

Questions complémentaires ......................................................................................... 25

Gestion des augmentations salariales .................................................................. 26Enjeux liés au Plan Nord ....................................................................................... 27Méthodologie et définitions ................................................................................... 30Portrait des organisations participantes ............................................................... 32À l’an prochain pour une troisième édition! .......................................................... 35


Faits saillants

Faits saillants


Introduction DES DONNÉES RICHES POUR LES DÉCIDEURS D’ICI Au cours de l’été 2012, l’Ordre des CRHA, en collaboration avec Normandin Beaudry, a invité les organisations du Québec à participer à la deuxième édition de l’Enquête québécoise sur les augmentations salariales.

Ce sont 178 organisations représentant près de 250 000 employés qui ont répondu à notre appel, permettant d’établir une base de données fiable, riche en information et représentative des réalités du Québec. Les données recueillies ont été analysées par les conseillers en rémunération de Normandin Beaudry. Ceux-ci en dégagent les tendances du marché du travail et présentent les prévisions salariales pour 2013 selon les réalités économiques particulières du Québec.

Nous sommes persuadés que les résultats de cette enquête fourniront aux décideurs des organisations québécoises des données pointues, reflétant les réalités de leur marché de référence spécifique, qu’il soit sectoriel, géographique ou lié à la taille de l’organisation. Cette année, une attention particulière a été portée au Plan Nord et son impact sur les entreprises québécoises.

Bonne lecture!

Florent Francoeur, CRHA Président-directeur général Ordre des conseillers en ressources humaines agréés

Geneviève Cloutier, M. Sc., CRHA Associée Rémunération et performance Normandin Beaudry

Pour obtenir des renseignements complémentaires au sujet de cette enquête et de ses résultats, communiquez avec Philip Longpré, Conseiller principal, Rémunération et performance, chez Normandin Beaudry 514 285-1122 poste 240, [email protected].

mailto:[email protected]�


Les organisations participantes en un coup d’œil…

Région Nb org. %

Province entière 178 100 %

Métropole et Capitale-Nationale 110 62 %

Montréal 91 51 %

Québec 19 11 %

Régions 68 38 %

Taille d’organisation (selon nombre d’employés) Nb d’org. %

Petites organisations 30 17 %

PME 72 40 %

Grandes organisations 76 43 %

Secteur d’activité Nb d’org. %

Fabrication 43 24 %

Services professionnels, scientifiques et techniques 21 12 %

Commerce 20 11 %

Municipal et public 13 7 %

Loisirs, arts et divertissement 9 5 %

Type d’organisation Nb d’org. %

Organisations privées 133 75 %

OSBL et associations 24 13 %

Public et parapublic 21 12 %


La gestion des salaires

LES BUDGETS D’AUGMENTATIONS SALARIALES

De façon générale, le budget global d’augmentations salariales est composé de la façon suivante.

Pour les organisations dotées d’une structure salariale (échelles salariales ou échelons), une quatrième donnée, indépendante des 3 autres, est également tenue en compte.

Bien que cette façon de composer les budgets d’augmentations salariales soit généralement acceptée sur le marché et présentée de la sorte par les cabinets d’experts, très peu d’organisations fournissent un portrait éclairant sur chacune de ses composantes (c.-à-d. 1, 2 et 3). En effet, seulement 25 % des répondants à notre enquête ont fourni des données sur les trois composantes. Près de la moitié (environ 43 %) ont uniquement fourni leur budget global d’augmentations salariales (c.-à-d. 3).

Ceci témoigne de la diversité qui existe dans les façons dont les organisations présentent et gèrent leurs budgets d’augmentations salariales. Nous observons un constat similaire sur le traitement des promotions dans les budgets. Pour 39 % des organisations, la gestion des promotions est incluse dans le budget global d’augmentations salariales alors que pour 47 % d’entre elles, les augmentations salariales liées aux promotions ne sont pas budgétées (réf. page 26).

À la lumière de la diversité observée dans la gestion des salaires et donc, dans les données qui sont fournies par les organisations, nous vous invitons à la prudence dans l’utilisation et l’interprétation de cette enquête.

Augmentation de la structure salariale

S

et =

Budget d'augmentations générales/économiques

1

Budget d’augmentations liées au rendement

2

Budget global d’augmentations salariales

3


Les résultats globaux

BUDGET MOYEN D’AUGMENTATIONS SALARIALES POUR 2012-2013 (excluant le personnel syndiqué)

Accordé

2012

Prévu

2013

Accordé

2012

Prévu

2013

Accordé

2012

Prévu

2013

Province entière 2,2 % 2,4 % 1,8 % 1,9 % 2,9 % 2,9 %

Note méthodologique

: Cette formule, bien que mathématiquement applicable dans chaque organisation (c.-à-d. 1 + 2 = 3), ne s’additionne pas au niveau global. Ceci s’explique par l’absence de l’une ou l’autre des composantes budgétaires (c.-à-d. 1 ou 2) ou par des politiques et pratiques d’augmentations salariales variantes par catégorie d’emplois dans l’établissement du budget global (3) pour certaines organisations.

Accordé

2012

Prévu

2013

Province entière

2,0 % 2,1 %

et = Budget global moyen d'augmentations salariales

3

Augmentation moyenne de la structure salariale

S

Budget moyen d'augmentations générales/économiques

1 Budget moyen d'augmentations liées au rendement

2


Définition

Correspond au pourcentage de la masse salariale consacré à l’ensemble des augmentations salariales accordées à tous les employés, sans tenir compte de leur performance.

Correspond au pourcentage de la masse salariale consacré à l’ensemble des augmentations salariales liées au rendement.

Correspond au pourcentage de la masse salariale consacré à l’ensemble des augmentations salariales incluant les augmentations salariales générales et les augmentations liées au rendement. Ce budget exclut les augmentations liées aux promotions.

Utilité

Il sert principalement à maintenir le pouvoir d’achat des employés face aux augmentations liées au coût de la vie.

Il sert à reconnaît re la performance individuelle et l’appréciation de la maîtrise de l’emploi des employés méritants. Il correspond à l’accroissement du compa-ratio des employés méritants dans leur échelle respective.

Il permet de convenir avec les décideurs du budget global qui sera consacré à l’ensemble des augmentations salariales. Il vise à encadrer les matrices d’augmentations.

Calcul

Total des augmentations générales / économiques (1)

Masse salariale

Total des augmentations liées au rendement (2)

Masse salariale

Total des augmentations salariales (1+2)

Masse salariale

Définition Représente le pourcentage d’augmentation du salaire cible de la structure salariale par rapport à la situation précédente.

Utilité La structure salariale (composée d’échelles salariales) permet de gérer la masse salariale en fonction de la complexité des différents emplois dans l’organisation.

Calcul Salaire cible

Salaire cible précédent

- 1

Augmentation de la structure salariale

S

et = Budget global d’augmentations salariales

3

2 Budget

d’augmentations liées au rendement

1 Budget

d'augmentations générales/économiques


Les constats généraux 2012-2013

DES PRÉVISIONS SALARIALES PLUS GÉNÉREUSES, MAIS ENCORE PRUDENTES

Sur l’échiquier mondial, les perspectives économiques ne cessent de fluctuer. Avec la crise d’endettement touchant la zone européenne, les élections aux États-Unis et le potentiel ralentissement de l’économie chinoise, il apparaît désormais difficile de faire des prévisions justes et éclairantes, et ce même à court terme. Plus près de nous, le Québec affiche un bilan démographique où la population active diminue. Ceci affecte directement son potentiel de croissance.

Les organisations d’ici demeurent donc prudentes dans leurs prévisions salariales tout en reconnaissant la nécessité de maintenir le pouvoir d’achat des employés et de reconnaître la performance individuelle, particulièrement celle de leurs employés qui répondent aux attentes.

Le budget global moyen d’augmentations salariales est estimé à 2,9 % pour 2013. Légèrement supérieur à ce qui était prévu l’an dernier (2,7 %), il est égal à ce qui a été réellement octroyé en 2012 (2,9 %).

_

Tous * Haute

direction Gestionnaires Professionnels Personnel technique

Personnel administratif

Personnel d’opérations

Accordées 2012 2,9 % 3,2 % 2,9 % 2,9 % 2,8 % 2,8 % 2,7 %

Prévues 2013 2,9 % 3,0 % 3,0 % 3,0 % 2,9 % 2,9 % 2,7 %

* Moyenne excluant le personnel syndiqué

Tous * Haute direction Gestionnaires Professionnels Personnel

technique Personnel

administratif Personnel

d’opérations

Accordées 2012 2,0 % 2,1 % 1,9 % 1,9 % 2,0 % 1,9 % 2,0 %

Prévues 2013 2,1 % 2,1 % 2,2 % 2,1 % 2,1 % 2,1 % 2,1 %


Budget global moyen d'augmentations salariales (incluant les gels) 3

Augmentation moyenne de la structure salariale

S


DES DIFFÉRENCES IMPORTANTES SELON LE MARCHÉ DE RÉFÉRENCE

Les perspectives économiques et le niveau de confiance des organisations sont significativement différents d’un secteur d’activité à l’autre et d’une région à l’autre. Les impacts en matière d'augmentations salariales sont plus marqués qu’auparavant. Selon Philip Longpré, CRHA, conseiller principal Rémunération et performance chez Normandin Beaudry, « dans ce contexte fortement segmenté, il apparaît essentiel pour les décideurs du Québec de comparer leurs budgets d’augmentations salariales avec les organisations de leur marché de référence afin d’avoir l’heure juste et de maintenir leur capacité à attirer et à fidéliser leur main-d’œuvre. Les écarts varient parfois d’un demi-point selon le secteur économique, la région ou la taille de l’organisation. Des écarts significatifs considérant la prudence qui habite cette année encore les décideurs d’ici ». _ Les secteurs du divertissement, du savoir et du transport ont le vent dans les voiles!

Les secteurs des loisirs, arts et divertissements, les services professionnels, scientifiques et techniques, le transport/entreposage présentent des budgets moyens d’augmentations salariales généralement supérieurs à 3,1 %. La nécessité pour ces organisations de se démarquer comme employeurs distinctifs est évidente et déterminante sur leur moteur économique. Contrairement aux années passées, leur capacité de payer semble généralement être au rendez-vous. En contrepartie, les secteurs du commerce (détail et gros) et de la fabrication (excluant la haute technologie) sont plus durement touchés par les perspectives économiques plus sombres. Les organisations de ces secteurs prévoient dégager des budgets d’augmentations salariales moyens généralement inférieurs à 2,6 %. _ Des distinctions régionales importantes

Certaines régions affichent des budgets d’augmentations significativement plus élevés que la moyenne québécoise et ce, à la fois pour le réel accordé en 2012 et le prévu 2013. Avec des budgets moyens oscillant autour de la barre des 3,2 %, les régions suivantes auront des budgets plus généreux que la moyenne du Québec :

• l’Abitibi-Témiscamingue, la Côte-Nord, et l’Outaouais; • le Saguenay-Lac St-Jean; • la Beauce; • le Centre du Québec et l’Estrie.

C’est dans la région de la Montérégie que les employeurs disposeront de budgets d’augmentations salariales plus limités comparativement à l’ensemble du Québec avec des budgets moyens généralement inférieurs à 2,5 %.


_ La Ville de Québec continue de se démarquer!

Pour une deuxième année consécutive, les organisations de la Capitale-Nationale prévoient des augmentations salariales de 0,4 % supérieures aux organisations de Montréal pour les emplois techniques, professionnels ainsi que les gestionnaires (excluant la haute direction). Le taux d’activité économique de la Ville de Québec s’exprime, entre autres, par le faible taux de chômage qu’elle affiche comparativement à Montréal. Les employeurs de la Capitale-Nationale se font une vive concurrence de talents et doivent réussir à se distinguer pour attirer une main-d’œuvre qualifiée.

Taux de chômage

2012*

Haute direction Gestionnaires Professionnels Personnel technique



Montréal 10,7 %

Accordé 2012 3,1 % 2,9 % 2,8 % 2,7 % 2,8 % 2,8 %

Prévu 2013 3,1 % 3,0 % 2,9 % 2,8 % 2,8 % 2,7 %

Québec 5,6 %

Accordé 2012 3,8 % 3,1 % 3,5 % 3,0 % 2,8 % 2,5 %

Prévu 2013 2,9 % 3,4 % 3,3 % 3,2 % 2,9 % 2,3 %

(*) Valeur moyenne selon différentes sources pour l’ensemble des tri mestres de 2012.


_ Les PME québécoises se comparent avantageusement

Longtemps perçues comme des employeurs ayant des moyens limités pour attirer et fidéliser une main-d’œuvre qualifiée, force est de constater que les PME québécoises d’aujourd’hui affichent des budgets d’augmentations salariales pour participer à la guerre des talents. Elles compétitionnent clairement dans la cour des grands! En effet, les budgets d’augmentations qu’elles prévoient sont comparables, voire égaux, à ceux que prévoient les grandes organisations du Québec, et ce pour toutes les catégories d’emplois. Une tendance qui se maintient puisque nous observions le même phénomène l’an dernier. La petite organisation demeure quant à elle plus restreinte dans ses prévisions d’augmentations salariales, privilégiant probablement d’autres éléments de son enveloppe de rémunération globale pour attirer et fidéliser sa main-d’œuvre.

Tous * Haute direction Gestionnaires Professionnels

Personnel technique



Petites organisations - Moins de 50

employés 2,7 % 2,9 % 3,0 % 2,9 % 2,7 % 2,5 % 2,1 %

- Moins de 10 M$ 2,3 % 2,3 % 2,3 % 2,3 % 2,2 % 2,5 % 1,9 %

PME - De 50 à 250

employés 2,8 % 3,0 % 2,8 % 2,9 % 2,7 % 2,9 % 2,6 %

- De 10 M$ à 50 M$ 3,0 % 3,3 % 3,1 % 3,2 % 2,9 % 2,9 % 2,8 %

Grandes organisations - Plus de 250

employés 3,0 % 3,1 % 3,1 % 3,0 % 3,0 % 3,0 % 2,8 %

- Plus de 50 M$ 3,0 % 3,2 % 3,1 % 3,0 % 3,0 % 3,0 % 2,9 %



GESTION DE LA PERFORMANCE

x x x

Bien que la rémunération ne constitue pas l’unique levier à la mobilisation, les employeurs du Québec sont conscients de l’importance d’accorder des distinctions salariales en fonction du niveau de performance individuelle de leurs employés. Par ailleurs, selon Geneviève Cloutier, M.Sc. CRHA, associée Rémunération et performance chez Normandin Beaudry, « gérer la performance individuelle constitue un défi de taille pour les organisations et surtout pour les gestionnaires. Le contexte économique des dernières années ayant été propice à un accroissement de la productivité et à une épuration des employés moins performants, les organisations disposent aujourd’hui d’une masse critique « d’excellents employés qui répondent aux attentes ». Et ça se reflète dans les grilles d’augmentations salariales de cette année ». Conséquemment, on observe un déplacement des pourcentages d’augmentations prévus des employés qui surpassent les attentes vers ceux qui rencontrent les attentes. Un virage par rapport aux pratiques de la dernière année. _ D’abord, reconnaître la performance attendue

Alors que l’an dernier, les employeurs du Québec prévoyaient des grilles d’augmentations salariales où les pourcentages individuels variaient considérablement en fonction de l’évaluation de la performance, ils sont aujourd’hui plus hésitants à octroyer des augmentations aussi distinctives à leurs haut performants. En 2011, l’employé qui surpassait les attentes pouvait espérer avoir une augmentation salariale autour de 5,7 %, soit 2,8 % de plus que son collègue ayant une performance qui répondait aux attentes. Aujourd’hui, les distinctions salariales prévues dans les grilles d’augmentations laissent place à une plus grande reconnaissance pour les employés qui répondent aux attentes. L’employé qui surpasse les attentes peut espérer avoir une augmentation salariale autour de 4,5 %, soit 0,7 % de plus que son collègue ayant une performance qui répond aux attentes.

Augmentation moyenne accordée en 2012 selon l’évaluation de la performance

Ne répond pas aux attentes Répond aux attentes Surpasse les attentes

% moyen d’employés Augmentation % moyen

d’employés Augmentation % moyen d’employés Augmentation

2011 6 % 0,7 % 71 % 2,9 % 16 % 5,7 %

2012 5 % 0,8 % 72 % 3,8 % 23 % 4,5 %

Écart -- +0,1 -- +0,9 -- -1,2

Ce changement est un revirement majeur dans la gestion de la performance. Il témoigne aussi de l’importance de privilégier un contexte favorable à la collaboration, au partage et à la mise en commun des forces vives de chacun afin d’atteindre les niveaux de contribution attendue et de réaliser les objectifs. « Performer seul » ne semble plus possible et les organisations du Québec l’ont bien compris !


_ Des pratiques distinctes selon les façons de gérer la performance

Les organisations ont des façons distinctes de gérer et de documenter leur budget d’augmentations salariales comme en témoigne le tableau ci-après. À preuve, très peu d’organisations fournissent un portrait éclairant sur chacune des composantes liées à l’établissement typique d’un budget global d’augmentations salariales (c.-à-d. 1, 2 et 3). À travers ces divergences, deux constats émergent.

1_ Les organisations qui se donnent à la fois un budget d’augmentations économiques ainsi qu’un budget d’augmentations liées au rendement ont un budget global nettement supérieur (0,5 %) avec des augmentations prévues pour 2013 de 3,4 % comparativement à 2,9 % pour l’ensemble du Québec. Concrètement, c’est dire que ces organisations collent leur budget d’augmentations économiques à celui de l’ajustement des échelles salariales et qu’elles se donnent un budget d’environ 1,5 % pour reconnaître la performance individuelle de leurs employés. 2_ Pour les autres (soit la majorité), peu importe qu’elles le gèrent à l’intérieur de leurs budgets d’augmentations économiques ou liées au rendement, les budgets prévus sont significativement inférieurs et se resserrent autour de 2,7 %.

Force est donc de constater que les organisations qui désirent mettre en avant la reconnaissance de la performance au sein de leur pratique d’augmentations salariales auront tout avantage à composer leur budget en trois… un premier pas vers une « culture de performance », selon les experts de Normandin Beaudry.

Prévalence (% d’organisations)

Prévu 2013 Prévu 2013 Prévu 2013

25 % 1,9 % 1,5 % 3,4 %

25 % 2,5 %

7 % 2,7 %

43 % 2,8 %

Note : Interprétation des résultats par les experts de Normandin Beaudry

Budget moyen d'augmentations générales/économiques

1 Budget moyen d'augmentations liées au rendement

2 Budget global moyen d'augmentations salariales

3


LE PLAN NORD : LES STRATÉGIES D’ATTRACTION DES ORGANISATIONS QUÉBÉCOISES

x x x

Voilà plus de deux ans que le Plan Nord du Québec a été présenté à la population et aux organisations d’ici. Plusieurs y voient un axe de développement important de nos richesses naturelles et nombreuses sont les organisations à y entrevoir des occasions d’affaires. Le défi principal pour les organisations réside évidemment dans l’attraction d’une main-d’œuvre qualifiée dans des endroits éloignés des grands centres urbains. Dans cette deuxième édition de notre enquête, nous avons cherché à apporter des éclairages sur la réalité des organisations québécoises autour des défis du Plan Nord. Près de 20 % des organisations participantes à l’enquête sont directement ou indirectement affectées par le déploiement du Plan Nord. Leur enjeu principal : trouver et attirer une main-d’œuvre qualifiée dans un contexte de rareté. _ Les solutions envisagées sont principalement monétaires

Plus de la moitié (58 %) des organisations sondées envisagent offrir des primes (ex. : de signature, de rétention, d’éloignement, de relocalisation, de logement) pour attirer et retenir la main-d’œuvre du Nord. Elles prévoient également ajuster les salaires de base dans 29 % des cas et apporter des propositions innovatrices pour aménager le temps de travail de façon optimale dans 46 % des cas. Les bonifications complémentaires toucheraient toutes les composantes de la rémunération globale, que ce soit le régime de retraite, la rémunération variable, les vacances, l’assurance collective et les privilèges de fonction. Bref, ce qui attire la main-d’œuvre du Nord, c’est principalement l’argent ! Les organisations auront probablement des défis de mobilisation et de gestion de la performance importants pour assurer un juste équilibre entre la contribution de leurs employés du Nord et la rétribution qu’ils reçoivent.


Résultats synthétiques

Résultats synthétiques


Budget global d’augmentations salariales : Tableaux synthèses _ SELON LA RÉGION

n Haute direction

Gestionnaires Professionnels Personnel technique



Personnel syndiqué

Province entière

Province entière 171 Accordé 2012 3,2 % 2,9 % 2,9 % 2,8 % 2,8 % 2,7 % 2,3 %

Prévu 2013 3,0 % 3,0 % 3,0 % 2,9 % 2,9 % 2,7 % 2,4 %

Métropole et Capitale-Nationale

Montréal 88

Accordé 2012 3,1 % 2,9 % 2,8 % 2,7 % 2,8 % 2,8 % 2,4 %

Prévu 2013 3,1 % 3,0 % 2,9 % 2,8 % 2,8 % 2,7 % 2,5 %

Québec 19

Accordé 2012 3,8 % 3,1 % 3,5 % 3,0 % 2,8 % 2,5 % 1,7 %

Prévu 2013 2,9 % 3,4 % 3,3 % 3,2 % 2,9 % 2,3 % --

Régions

Abitibi-Témiscamingue /

Côte-Nord / Outaouais /

Saguenay-Lac-Saint-Jean

8

Accordé 2012 4,0 % 3,9 % 3,9 % 3,3 % 3,6 % 2,6 % 2,5 %

Prévu 2013 3,2 % 3,4 % 3,6 % 2,9 % 2,9 % -- --

Beauce / Centre du Québec /

Estrie 12

Accordé 2012 3,6 % 3,3 % 3,0 % 2,9 % 2,9 % 2,8 % 2,3 %

Prévu 2013 3,4 % 3,3 % 3,3 % 3,4 % 3,4 % 3,3 % 3,3 %

Laurentides / Lanaudière 20

Accordé 2012 3,4 % 3,0 % 2,8 % 3,0 % 3,0 % 2,9 % 2,6 %

Prévu 2013 3,1 % 3,0 % 2,9 % 3,1 % 3,1 % 3,0 % 2,6 %

Montérégie 24 Accordé 2012 2,4 % 2,5 % 2,5 % 2,3 % 2,4 % 2,3 % 2,0 %

Prévu 2013 2,6 % 2,5 % 2,5 % 2,3 % 2,8 % 2,3 % 2,0 %

Budget global moyen d’augmentations salariales

par catégorie d’emplois selon la région

3


_ SELON LE NOMBRE D’EMPLOYÉS

n Haute direction Gestionnaires Professionnels Personnel

technique Personnel


d’opérations Personnel syndiqué

Moins de 50 employés 28

Accordées 2012

3,4 % 2,9 % 3,0 % 2,8 % 3,0 % 2,7 % --

Prévues 2013 2,9 % 3,0 % 2,9 % 2,7 % 2,5 % 2,1 % --

De 50 à moins de 150 employés 41

Accordées 2012

3,3 % 2,9 % 3,1 % 2,8 % 2,6 % 2,6 % 2,2 %

Prévues 2013 3,0 % 2,9 % 3,1 % 2,9 % 3,1 % 2,6 % 2,2 %


Accordées 2012

3,3 % 3,0 % 2,7 % 2,5 % 2,8 % 3,1 % 2,4 %

Prévues 2013 3,0 % 2,6 % 2,6 % 2,6 % 2,5 % 2,6 % 1,8 %


Accordées 2012

2,9 % 2,7 % 2,6 % 2,6 % 2,6 % 2,4 % 2,3 %

Prévues 2013 3,2 % 3,1 % 3,0 % 3,0 % 3,1 % 2,7 % 2,7 %

De 500 à moins de 1 000 employés

14

Accordées 2012

3,3 % 3,3 % 3,3 % 3,2 % 3,4 % 2,6 % 1,8 %

Prévues 2013 3,1 % 3,1 % 3,1 % 3,1 % 3,2 % 2,8 % --

1 000 employés et plus 35

Accordées 2012

2,9 % 2,9 % 2,9 % 2,8 % 2,9 % 2,7 2,4 %

Prévues 2013 3,1 % 3,1 % 3,0 % 2,9 % 3,0 % 2,9 % 2,6 %


par catégorie d’emplois selon le nombre d’employés

3


_ SELON LE CHIFFRE D’AFFAIRES / BUDGET D’EXPLOITATION ANNUEL AU QUÉBEC


technique Personnel



Moins de 10 millions ($) 30

Accordées 2012

2,5 % 2,4 % 2,7 % 2,6 % 2,5 % 2,1 % 1,5 %

Prévues 2013 2,3 % 2,3 % 2,3 % 2,2 % 2,5 % 1,9 % 1,5 %

10 millions à moins de 50 millions ($)

51

Accordées 2012

3,8 % 3,0 % 3,1 % 2,7 % 2,9 % 2,7 % 2,4 %

Prévues 2013 3,3 % 3,1 % 3,2 % 2,9 % 2,9 % 2,8 % 2,6 %


23

Accordées 2012

3,3 % 2,8 % 2,6 % 2,5 % 2,6 % 2,6 % 2,7 %

Prévues 2013 3,5 % 2,9 % 2,9 % 2,9 % 2,9 % 2,5 % 2,3 %

100 millions à moins de 250

millions($) 15

Accordées 2012

2,5 % 2,7 % 2,7 % 2,7 % 2,7 % 3,0 % 2,1 %

Prévues 2013 3,0 % 3,0 % 3,1 % 3,0 % 3,0 % 3,1 % 2,3 %


15

Accordées 2012

3,4 % 3,2 % 3,3 % 3,1 % 3,4 % 2,7 % 1,9 %

Prévues 2013 3,1 % 3,1 % 3,1 % 3,0 % 3,2 % 3,1 % 2,7 %

500 millions à moins de 1 milliard ($)

11

Accordées 2012

3,0 % 3,0 % 3,0 % 3,0 % 3,0 % 2,9 % 2,8 %

Prévues 2013 3,1 % 3,1 % 3,1 % 3,1 % 3,1 % 3,0 % 2,8 %

1 milliard et plus ($) 14

Accordées 2012

2,7 % 3,0 % 3,0 % 3,0 % 2,8 % 3,0 % 2,4 %

Prévues 2013 3,0 % 3,1 % 3,0 % 2,8 % 2,8 % 2,8 % 2,5 %


par catégorie d’emplois selon le chiffre d’affaires /budget d’exploitation annuel au Québec

3


_ SELON LE SECTEUR D’ACTIVITÉ


technique Personnel



Commerce de détail

7 Accordées 2012 2,8 % 2,6 % 2,5 % 2,2 % 2,3 % 2,1 % --

Prévues 2013 2,8 % 2,6 % 2,6 % 2,3 % 2,4 % 2,1 % --

Commerce de gros

13 Accordées 2012 2,8 % 2,8 % 3,0 % 3,0 % 3,4 % 3,0 % 2,7 %

Prévues 2013 2,7 % 2,6 % 2,6 % 2,5 % 2,5 % 2,6 % 2,6 %

Fabrication haute technologie

10 Accordées 2012 2,8 % 3,1 % 3,0 % 3,0 % 3,1 % 3,1 % 2,7 %

Prévues 2013 2,7 % 2,7 % 2,7 % 2,7 % 2,7 % 2,6 % --

Fabrication (excluant haute

technologie) 32

Accordées 2012 2,9 % 2,5 % 2,4 % 2,3 % 2,3 % 2,4 % 1,7 %

Prévues 2013 3,0 % 2,6 % 2,6 % 2,5 % 2,8 % 2,4 % 1,5 %

Finances, Banques et Assurances

12 Accordées 2012 2,7 % 2,6 % 3,3 % 2,6 % 2,6 % 2,4 % --

Prévues 2013 2,6 % 2,8 % 3,1 % 2,8 % 2,8 % 2,6 % --

Industrie minière et pétrolière

5 Accordées 2012 3,1 % 3,3 % 3,3 % 3,3 % 3,3 % 3,2 % --

Prévues 2013 3,2 % 3,2 % 3,2 % 3,2 % 3,2 % 3,2 % --

Loisirs, arts et divertissement

9 Accordées 2012 2,3 % 2,4 % 2,7 % 2,5 % 2,5 % 2,2 % 1,9 %

Prévues 2013 3,2 % 3,2 % 3,4 % 3,1 % 3,1 % 2,7 % 2,4 %

Municipal et public

12 Accordées 2012 3,6 % 3,2 % 2,9 % 2,7 % 3,0 % 3,0 % 2,9 %

Prévues 2013 2,8 % 2,8 % 2,9 % 3,0 % 3,0 % 2,9 % 2,9 %

Pharmaceutique 5 Accordées 2012 4,7 % 2,6 % 2,1 % 2,4 % 3,1 % 2,9 % --

Prévues 2013 2,8 % 2,8 % 2,8 % 2,8 % 2,8 % 2,5 % --

Services administratifs -

services d'emplois

4 Accordées 2012 2,0 % -- -- -- 2,0 % -- --

Prévues 2013 2,0 % 2,3 % 2,3 % -- 2,0 % -- --

Services professionnels, scientifiques et

techniques 19

Accordées 2012 3,4 % 3,3 % 3,6 % 3,1 % 3,3 % 3,0 % --

Prévues 2013 3,7 % 3,4 % 3,4 % 3,1 % 3,4 % 3,0 % --

Soins de santé et assistance

sociale 5

Accordées 2012 2,5 % 2,5 % 1,8 % 1,8 % 2,3 % 2,0 % 2,4 %

Prévues 2013 3,0 % 3,0 % 2,1 % 2,3 % 2,8 % 2,5 % 3,0 %

Transport et entreposage

5 Accordées 2012 4,2 % 4,0 % 3,0 % 3,1 % 2,9 % 3,0 % --

Prévues 2013 4,8 % 4,5 % 3,3 % 3,3 % 3,0 % 3,3 % --

Autres 33 Accordées 2012 3,7 % 3,3 % 3,2 % 3,2 % 2,9 % 2,9 % 2,3 %

Prévues 2013 3,0 % 3,2 % 3,2 % 3,2 % 3,0 % 3,0 % 2,4 %


par catégorie d’emplois selon le secteur d’activité

3


_ SELON LE TYPE D’ORGANISATION


technique Personnel



Association 2 Accordées 2012 -- -- -- -- -- -- --

Prévues 2013 -- -- -- -- -- -- --

Organisation privée non cotée

en bourse 96

Accordées 2012 3,3 % 2,9 % 3,0 % 2,8 % 2,8 % 2,7 % 2,0 %

Prévues 2013 3,1 % 2,9 % 3,0 % 2,8 % 3,0 % 2,7 % 2,0 %

Organisation privée cotée en

bourse 33

Accordées 2012 2,9 % 2,8 % 2,8 % 2,8 % 2,8 % 2,8 % 2,4 %

Prévues 2013 3,2 % 3,1 % 3,0 % 3,0 % 2,9 % 2,9 % 2,6 %

Organisation du secteur public et

parapublic 19

Accordées 2012 3,4 % 3,1 % 2,9 % 2,5 % 2,7 % 2,3 % 2,3 %

Prévues 2013 2,6 % 2,9 % 2,9 % 2,6 % 2,7 % 2,1 % 2,4 %

Organisme sans but lucratif

(OSBL) 21

Accordées 2012 3,0 % 2,8 % 2,8 % 3,3 % 3,2 % 3,1 % 3,1 %

Prévues 2013 3,0 % 3,2 % 2,8 % 3,2 % 2,8 % 3,0 % 3,4 %


par catégorie d’emplois selon le type d’organisation

3


Augmentation de la structure salariale : Tableaux synthèses _ SELON LA RÉGION

n Haute direction

Gestionnaires Professionnels Personnel technique



Personnel syndiqué

Province entière

Province entière 146 Accordé 2012 2,1 % 1,9 % 1,9 % 2,0 % 1,9 % 2,0 % 2,0 %

Prévu 2013 2,1 % 2,2 % 2,1 % 2,1 % 2,1 % 2,1 % 2,1 %


Montréal 80

Accordé 2012 1,9 % 1,9 % 1,8 % 2,0 % 1,9 % 2,0 % 1,9 %

Prévu 2013 2,1 % 2,1 % 2,0 % 2,0 % 2,0 % 1,9 % 2,1 %

Québec 16

Accordé 2012 1,9 % 1,4 % 2,0 % 1,6 % 1,4 % 1,4 % 1,7 %

Prévu 2013 1,5 % 1,6 % 1,9 % 1,7 % 1,5 % 1,0 % --

Régions

Abitibi-Témiscamingue /

Côte-Nord / Outaouais /

Saguenay-Lac-Saint-Jean

5

Accordé 2012 2,3 % 1,9 % 1,9 % 2,0 % 1,9 % 1,6 % --

Prévu 2013 1,2 % -- -- -- 1,2 % -- --

Beauce / Centre du Québec /

Estrie 10

Accordé 2012 3,2 % 2,8 % 2,7 % 2,6 % 2,6 % 2,4 % 2,0 %

Prévu 2013 3,1 % 3,9 % 3,2 % 3,1 % 3,1 % 2,9 % 2,2 %

Laurentides / Lanaudière 14

Accordé 2012 2,6 % 1,9 % 1,9 % 1,8 % 1,7 % 2,1 % 2,7 %

Prévu 2013 2,6 % 2,4 % 2,2 % 2,4 % 2,6 % 2,6 % 3,0 %

Montérégie 21 Accordé 2012 2,1 % 2,2 % 2,1 % 2,3 % 2,2 % 2,3 % 2,0 %

Prévu 2013 2,2 % 2,2 % 2,1 % 2,0 % 2,1 % 2,2 % 1,9 %

Augmentation moyenne de la structure salariale par catégorie d’emplois selon la région

S


_ SELON LE NOMBRE D’EMPLOYÉS


technique Personnel



Moins de 50 employés 19

Accordées 2012 2,5 % 1,9 % 2,2 % 1,8 % 1,8 % 2,4 % --

Prévues 2013 2,2 % 2,4 % 2,1 % 2,2 % 2,3 % 2,4 % --


Accordées 2012 1,9 % 1,9 % 1,7 % 1,9 % 1,6 % 2,0 % 2,1 %

Prévues 2013 2,1 % 2,4 % 2,2 % 2,2 % 2,1 % 2,2 % 1,9 %


Accordées 2012 2,1 % 1,9 % 1,6 % 2,0 % 1,9 % 2,1 % 1,7 %

Prévues 2013 1,4 % 1,4 % 1,4 % 1,4 % 1,4 % 1,5 % 1,7 %


Accordées 2012 2,2 % 1,9 % 1,9 % 1,9 % 1,9 % 1,8 % 2,2 %

Prévues 2013 2,7 % 2,6 % 2,4 % 2,4 % 2,4 % 2,2 % 2,4 %

De 500 à moins de 1 000 employés

12 Accordées 2012 2,7 % 2,5 % 2,5 % 3,1 % 3,1 % 2,1 % 1,7 % Prévues 2013 2,5 % 2,3 % 2,3 % 2,3 % 2,3 % 2,1 % --

1 000 employés et plus 35

Accordées 2012 1,8 % 1,9 % 1,8 % 1,9 % 1,8 % 1,9 % 1,9 %

Prévues 2013 2,0 % 2,0 % 2,0 % 2,1 % 2,0 % 2,1 % 2,2 %

Augmentation moyenne de la structure salariale par catégorie d’emplois selon le nombre d’employés

S


_ SELON LE CHIFFRE D’AFFAIRES / BUDGET D’EXPLOITATION ANNUEL AU QUÉBEC


technique Personnel



Moins de 10 millions ($) 23

Accordées 2012 2,4 % 1,9 % 2,0 % 1,9 % 1,6 % 2,2 % 2,0 %

Prévues 2013 1,6 % 1,6 % 1,6 % 1,5 % 1,6 % 1,7 % 1,5 %


40 Accordées 2012 2,0 % 1,9 % 1,8 % 1,9 % 1,9 % 1,8 % 2,1 %

Prévues 2013 2,4 % 2,6 % 2,3 % 2,3 % 2,3 % 2,2 % 2,3 %


18 Accordées 2012 2,6 % 2,3 % 2,0 % 2,1 % 2,0 % 2,1 % 2,2 %

Prévues 2013 2,0 % 2,1 % 2,1 % 2,0 % 2,0 % 2,1 % 2,5 %


14 Accordées 2012 1,8 % 1,8 % 1,7 % 1,7 % 1,5 % 2,3 % 2,0 %

Prévues 2013 1,9 % 1,9 % 1,9 % 1,9 % 1,7 % 1,7 % 2,4 %


15 Accordées 2012 2,3 % 2,0 % 2,0 % 2,0 % 2,0 % 1,9 % 1,2 % Prévues 2013 2,1 % 2,0 % 2,0 % 2,0 % 2,0 % 2,1 % 1,4 %

500 millions à moins de 1 milliard ($)

11 Accordées 2012 1,7 % 1,7 % 1,7 % 1,7 % 1,7 % 1,9 % 2,7 %

Prévues 2013 2,0 % 2,0 % 2,0 % 2,0 % 2,0 % 2,1 % --

1 milliard et plus ($) 14

Accordées 2012 1,7 % 1,9 % 1,9 % 2,0 % 2,0 % 2,0 % 1,8 %

Prévues 2013 2,0 % 2,2 % 2,2 % 2,3 % 2,3 % 2,3 % 2,2 %

Augmentation moyenne de la structure salariale par catégorie d’emplois selon le chiffre d’affaires / budget d’exploitation annuel au Québec

S


_ SELON LE SECTEUR D’ACTIVITÉ


technique Personnel



Commerce de détail

7 Accordées 2012 0,3 % 1,4 % 1,3 % 1,3 % 1,3 % 1,3 % --

Prévues 2013 -- 1,1 % 1,1 % -- 1,1 % -- --

Commerce de gros

12 Accordées 2012 2,6 % 2,6 % 2,5 % 2,3 % 2,5 % 2,7 % 2,5 %

Prévues 2013 2,3 % 2,4 % 2,3 % 2,3 % 2,3 % 2,3 % 2,7 %

Fabrication haute technologie

7 Accordées 2012 1,5 % 1,6 % 1,6 % 1,6 % 1,6 % 1,5 % --

Prévues 2013 1,4 % 1,4 % 1,4 % 1,4 % 1,4 % 1,3 % --

Fabrication (excluant haute

technologie) 27

Accordées 2012 1,7 % 1,6 % 1,4 % 1,7 % 1,6 % 1,8 % 1,7 %

Prévues 2013 1,9 % 2,0 % 1,9 % 1,9 % 1,9 % 2,0 % 1,4 %

Finances, Banques et Assurances

11 Accordées 2012 2,1 % 2,0 % 2,8 % 2,1 % 2,0 % 2,1 % -- Prévues 2013 1,8 % 2,0 % 2,3 % 2,0 % 2,0 % 2,0 % --

Industrie minière et pétrolière

4 Accordées 2012 1,9 % 1,9 % 1,9 % 1,9 % 1,9 % 1,9 % --

Prévues 2013 -- -- -- -- -- -- --

Loisirs, arts et divertissement

7 Accordées 2012 1,7 % 1,7 % 1,8 % 1,8 % 1,5 % 1,2 % 0,9 %

Prévues 2013 2,0 % 2,0 % 2,0 % 2,0 % 1,6 % 1,2 % 1,6 %

Municipal et public

11 Accordées 2012 3,9 % 3,0 % 2,6 % 2,9 % 2,7 % 2,2 % 1,9 %

Prévues 2013 2,9 % 2,7 % 2,8 % 2,8 % 2,9 % 2,8 % 2,3 %

Pharmaceutique 4 Accordées 2012 2,6 % 1,9 % 1,9 % 1,9 % 1,9 % 2,0 % --

Prévues 2013 2,0 % 2,0 % 2,0 % 2,0 % 2,0 % 2,0 % --

Services administratifs -

services d'emplois

3 Accordées 2012 2,1 % -- -- -- 2,1 % -- --

Prévues 2013 1,5 % -- -- -- 1,5 % -- --

Services professionnels, scientifiques et

techniques 16

Accordées 2012 1,9 % 1,2 % 1,3 % 1,2 % 1,0 % 1,6 % --

Prévues 2013 2,2 % 1,8 % 1,5 % 1,6 % 1,8 % 1,9 % --

Soins de santé et assistance

sociale 5

Accordées 2012 1,8 % 1,8 % 1,3 % 1,5 % 1,7 % 1,7 % 2,1 %

Prévues 2013 2,1 % 2,1 % 1,6 % 1,8 % 2,2 % 2,2 % 2,7 %

Transport et entreposage

5 Accordées 2012 1,8 % 2,0 % 1,4 % 1,8 % 1,4 % 1,4 % -- Prévues 2013 2,3 % 2,3 % 2,3 % 2,3 % 2,3 % 2,3 % --

Autres 27 Accordées 2012 2,2 % 2,4 % 2,2 % 2,7 % 2,5 % 2,6 % 2,1 %

Prévues 2013 2,6 % 3,0 % 2,7 % 2,7 % 2,7 % 2,6 % 2,3 %

Augmentation moyenne de la structure salariale par catégorie d’emplois selon le secteur d’activité

S


_ SELON LE TYPE D’ORGANISATION


technique Personnel



Association 1 Accordées 2012 -- -- -- -- -- -- --

Prévues 2013 -- -- -- -- -- -- --

Organisation privée non cotée

en bourse 79

Accordées 2012 1,9 % 1,7 % 1,8 % 1,9 % 1,7 % 1,9 % 2,0 %

Prévues 2013 1,9 % 2,1 % 2,0 % 2,0 % 2,0 % 2,0 % 1,9 %

Organisation privée cotée en

bourse 30

Accordées 2012 2,1 % 2,0 % 2,0 % 2,0 % 1,9 % 2,0 % 2,0 %

Prévues 2013 2,3 % 2,2 % 2,1 % 2,1 % 2,0 % 2,1 % 2,5 %

Organisation du secteur public et

parapublic 16

Accordées 2012 2,5 % 2,2 % 2,0 % 2,2 % 2,0 % 1,6 % 1,4 %

Prévues 2013 2,0 % 2,0 % 2,0 % 2,0 % 2,0 % 1,8 % 1,8 %

Organisme sans but lucratif

(OSBL) 20

Accordées 2012 2,7 % 2,5 % 2,3 % 2,7 % 2,5 % 3,4 % 2,8 %

Prévues 2013 2,7 % 2,8 % 2,5 % 2,7 % 2,6 % 2,8 % 2,8 %

Augmentation moyenne de la structure salariale par catégorie d’emplois selon le type d’organisation

S


Questions complémentaires

Questions complémentaires


Gestion des augmentations salariales

LES AUGMENTATIONS SALARIALES LIÉES AUX PROMOTIONS POUR L’ENSEMBLE DU QUÉBEC

Gestion des promotions

% d'organisations

Sont incluses dans le budget global d’augmentations salariales 39 %

Sont incluses dans le budget d’augmentation lié au rendement 3 %

Sont distinctes des autres types de budget d’augmentations salariales 11 %

Les augmentations salariales liées aux promotions ne sont pas budgétées 47 %

Nombre d’organisations : 178


Enjeux liés au Plan Nord _ Parmi les organisations répondantes, 17 % sont affectées directement ou

indirectement par le déploiement du Plan Nord :


_ Parmi les 31 organisations affectées par le Plan Nord, les principaux enjeux et/ou défis ressources humaines qu’elles rencontrent relativement au déploiement du Plan Nord sont les suivants :


% d'organisations

Organisations affectées par le déploiement du Plan Nord 17 % _ Directement affectées (ex. : opérations dans le nord) 61 %

_ Indirectement affectées (ex. : pénurie de main-d'œuvre) 39 %

% d'organisations

Rareté de la main-d'œuvre 71 %

Attraction de la main d’œuvre 52 %

Rétention de la main d’œuvre 52 %

Rémunération globale 36 %

Mobilisation de la main d’œuvre 19 %


_ Parmi les 31 organisations affectées par le Plan Nord, 74 % prévoient faire des modifications en ce qui a trait aux politiques et pratiques ressources humaines visant les employés affectés par le Plan Nord. Ces modifications toucheraient les domaines suivants :


% d'organisations

Primes (signature, rétention, d’éloignement, relocalisation, logement, etc.) 58 %

Aménagement du temps de travail 46 %

Salaire de base 29 %

Rémunération variable (bonis) 25 %

Politique de vacances, congés chômés payés 17 %

Régime de retraite 17 %

Amélioration des installations sur site 13 %

Avantage de fonction (compte de dépense, allocation automobile, etc.) 13 %

Régime d’assurance collective 13 %

Politique de santé et sécurité au travail 8 %

Frais de formation, études ou titre professionnel 4 %

Autres 4 %


_ Face aux défis à venir en lien avec le Plan Nord, plusieurs initiatives seront envisagées par les organisations concernées. Parmi celles-ci, notons :


Initiatives Exemples

Rémunération directe

_ Ajustement salarial

_ Ajustement de la prime d’éloignement

_ Ajustement de la prime d’hébergement

_ Ajustement de la rémunération variable (révision de la méthode de calcul des bonis, versement de bonis discrétionnaires, etc.)

_ Implantation d'un régime de partage des bénéfices

Rémunération globale _ Amélioration du régime de retraite

_ Amélioration du régime d’assurance collective

Politiques RH

_ Amélioration des conditions d’accueil et des quartiers des travailleurs

_ Politiques visant à faciliter la conciliation vie travail / famille

_ Aménagement du temps de travail (modalité de rotation des équipes, horaire d’été, recours à la main-d'œuvre externe, flexibilité envers les besoins des employés, etc.)

_ Amélioration de la politique de congés

Processus RH et organisationnels

_ Modification des méthodes de recrutement (amélioration du processus de sélection, meilleure promotion de l’organisation, etc.)

_ Développement de stratégies d’attraction propres au Plan Nord

Développement des compétences disponibles

_ Augmentation du budget de formation (en particulier pour la main-d'oeuvre rare ou peu qualifiée)

_ Acquisition d’entreprises locales


Méthodologie et définitions

⟩ Méthodologie

Un soin particulier a été apporté par les conseillers de Normandin Beaudry pour assurer la validité et la cohérence des données fournies par les participants à cette enquête. Les données qui étaient mises en doute ont été supprimées afin de ne pas influencer indûment les résultats finaux.

Validation des données

Afin d’assurer la validité des résultats, un minimum de 3 répondants est nécessaire pour afficher les données dans les tableaux portant sur les budgets d’augmentations salariales. Lors de l’interprétation des résultats, nous vous invitons donc à la prudence en considérant le nombre d’organisations comprises dans l’échantillon.

Validité des résultats

Le symbole « -- » signifie qu’aucune donnée n’a été fournie à l’égard de la pratique ou de la politique en question ou que moins de 3 données ont été recueillies pour une composante de l’enquête.

⟩ Définition des termes utilisés dans ce rapport

Haute direction

Catégories d’emplois

Membre de la direction situé au niveau supérieur de la structure de gestion. Il supervise, par l’intermédiaire de gestionnaires, les services et/ou les opérations d’un ou plusieurs secteurs de l’organisation (ex. : directeur des ressources humaines, directeur des opérations). Gestionnaires

Membre de la direction responsable de la gestion des services et/ou des opérations d’une partie d’un secteur ou d’un secteur de l’organisation. Il supervise une ou plusieurs équipes de travail (ex. : chef comptable, superviseur du centre d’appels). Professionnels

Employé non syndiqué détenant des connaissances spécifiques à un champ d’activité acquises par le biais d’études universitaires ou de plusieurs années d’expérience. Il bénéficie d’autonomie dans ses fonctions et n’assume aucune responsabilité de gestion (ex. : conseiller juridique, programmeur informatique).


Personnel technique

Employé non syndiqué détenant des connaissances et des habiletés techniques spécifiques à un champ d’activité acquises par le biais d’études postsecondaires ou d’un certain nombre d’années d’expérience. Il applique des procédés spécifiques à son champ d’activité dans l’accomplissement de ses tâches (ex. : technicien au soutien informatique, technicien de laboratoire). Personnel administratif

Employé non syndiqué contribuant à la réalisation des objectifs d’une équipe d’employés, d’un secteur ou de membres de la direction par le biais d’activités administratives. Il suit des processus déterminés dans l’accomplissement de ses tâches (ex. : adjointe administrative, commis comptable). Personnel d’opérations

Employé non syndiqué contribuant à la réalisation des objectifs d’une équipe d’employés ou d’un secteur par le biais d’activités opérationnelles. Il suit des processus déterminés dans l’accomplissement de ses tâches (ex. : opérateur de chariot élévateur, commis en entrepôt). Personnel syndiqué

Employé dont les conditions d’emploi sont conventionnées.

Budget d’augmentations générales / économiques

Types d’augmentations salariales

Le pourcentage de la masse salariale consacré/prévu pour l’ensemble des augmentations salariales générales/économiques accordé à tous les employés d’un secteur d’activité, sans tenir compte de leur rendement. Comprends notamment les augmentations liées au coût de la vie.

Formule : Total de l ’augmentation générale ou économique / Masse salariale Budget d’augmentations liées au rendement

Le pourcentage de la masse salariale consacré/prévu pour l’ensemble des augmentations salariales variant selon le rendement individuel.

Formule : Total des augmentations salariales liées au rendement / Masse salariale Budget global d’augmentations salariales

Le pourcentage de la masse salariale consacré/prévu pour l’ensemble des augmentations salariales incluant les augmentations salariales générales / économiques et les augmentations salariales liées au rendement.

Formule : Total des augmentations salariales / Masse salariale Augmentation de la structure salariale

Le pourcentage qui distingue le salaire cible de la structure salariale précédente et le salaire cible de la structure salariale ajustée.

Formule : Salaire cible Salaire cible précédent

- 1


Portrait des organisations participantes

Régions Nb d’organisations %

Province entière 178 100 %


62 %

Montréal 91 51 %

Québec 19 11 %

Régions

38 %

Abitibi-Témiscamingue / Côte-Nord / Outaouais / Saguenay-Lac-Saint-Jean

9 5 %

Beauce / Centre du Québec / Estrie 15 8 %

Laurentides / Lanaudière 20 11 %

Montérégie 24 14 %


Portrait des organisations participantes (suite)

Nombre d'employés

Nombre % d'organisations

Moins de 50 employés 30 17 %

De 50 à moins de 150 employés 43 24 %



De 500 à moins de 1 000 employés 14 8 %

1 000 employés et plus 36 20 %

Total

178 100 %

Chiffre d'affaires / Budget d'exploitation annuel au Québec


Moins de 10 millions ($)

32 18 %

10 à 50 millions ($)

54 30 %

50 à 100 millions ($)

23 13 %

100 millions à 250 millions ($)

16 9 %

250 millions à 500 millions ($)

15 8 %

500 millions à 1 milliard ($)

11 6 %

1 milliard et plus ($)

14 8 %

Non disponible/Confidentiel

13 7 %

Total

178 100 % * * La somme des prévalences peut ne pas totaliser 100 % en raison de l’arrondissement des décimales.


Secteur d'activité


Commerce de détail 7 4 %

Commerce de gros 13 7 %

Fabrication (excluant haute technologie) 33 19 %

Fabrication haute technologie 10 6 %

Finances, Banques et Assurances 12 7 %

Industrie minière et pétrolière 5 3 %

Loisirs, arts et divertissement 9 5 %

Municipal et public 13 7 %

Pharmaceutique 5 3 %

Services administrati fs - services d'emplois 5 3 %

Services professionnels, scientifiques et techniques 21 12 %

Soins de santé et assistance sociale 6 3 %

Transport et entreposage 6 3 %

Autres 33 19 %

Total 178 100 %* * La somme des prévalences peut ne pas totaliser 100 % en raison de l’arrondissement des décimales.

Type d'organisation


Association

2 1 %

Entreprise privée non cotée en bourse 100 56 %

Entreprise privée cotée en bourse 33 19 %

Entreprise du secteur public et parapublic 21 12 %

Organisme sans but lucratif (OSBL) 22 12 %

Total

178 100 %


À l’an prochain pour une troisième édition!

Nous profitons de l’occasion pour inviter les organisations de toutes industries et régions du Québec à prendre part à la troisième édition de cette vaste enquête, qui se déroulera au cours de l’été 2013.

Grâce à votre participation croissante, nous ferons de cette enquête un outil incontournable dans le processus décisionnel des comités de rémunération et de direction lors de l’établissement des budgets d’augmentations salariales ainsi que dans le développement de politiques de rémunération.


POUR PLUS D’INFORMATION

Pour obtenir des renseignements complémentaires au sujet de cette enquête et de ses résultats, communiquez avec :

Philip Longpré, B. Sc. Act., CEBS, CRHA Conseiller principal, Rémunération et performance

Normandin Beaudry 514 285-1122 poste 240

[email protected]

mailto:[email protected]�

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