ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES

HOMMES

SOMMAIRE INTRODUCTION

Fiche n°1:

I. DEFINITIONS ET CADRES LEGAL ET REGLEMENTAIRE 1) Définitions 2) Constat 3) Cadres légal et règlementaire

II. LES CONTOURS DE LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

1) Cadre légal 2) Le contenu de la négociation 3) Les entreprises concernées 4) Les formes de la négociation : accord collectif ou plan d’action

Fiche n°2 :

I. UN DIAGNOSTIC PREALABLE DE LA SITUATION : LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 1) Les entreprises concernées 2) Le contenu du rapport 3) Le rôle des représentants du personnel et des délégués syndicaux

II. LES INDICATEURS DE SUIVI DEFINIS PAR DECRET 1) Analyse des indicateurs prévus dans les entreprises de trois cent salariés et plus 2) Analyse des indicateurs prévus dans les entreprises de 50 à 299 salariés

Fiche n° 3 :

I. LES AIDES FINANCIERES DE l’ETAT EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

II. LA PENALITE FINANCIERE PREVUE PAR LA LOI DU 9 NOVEMBRE 2010

1) Contrôle et application de la pénalité 2) Les contours de la pénalité 3) Les entreprises provisoirement dispensées

ANNEXES

LIENS UTILES

INTRODUCTION

« La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme1 ».

Le principe d’égalité est un principe fondamental en droit du travail. La notion d’égalité

professionnelle découle du principe fondamental d’égalité de traitement. Pour autant, on constate

aujourd’hui des écarts de rémunérations entre hommes et femmes.

Le droit international, communautaire et le droit interne ont mis en exergue le principe d’égalité de

traitement entre les hommes et les femmes au travers de traités, directives et de lois.

La loi Génisson du 9 mai 2001 et la loi du 23 mars 2006 ont porté l’égalité professionnelle entre les

hommes et les femmes au cœur des négociations obligatoires dans les entreprises. La loi portant

réforme des retraites du 9 novembre 2010 prévoit quant à elle une pénalité financière pour les

entreprises ayant manqué à leurs obligations dans ce domaine.

Cette étude a pour objectif de présenter les outils pouvant être mis en place par les établissements

afin de rétablir les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes mais également de

porter l’attention sur la pénalité financière susceptible de peser sur les établissements.

Dans un premier temps, est présenté le cadre légal et règlementaire du principe d’égalité

professionnelle entre les hommes et les femmes (FICHE 1).

Dans un deuxième temps, est décrit le socle servant à la négociation (FICHE 2).

Par la suite, la pénalité financière prévue par la loi du 9 novembre 2010 est détaillée (FICHE 3).

En annexes, vous sont présentés plusieurs outils vous permettant de répondre à votre obligation.

1 Article 3 du Préambule de la Constitution de 1946

3

FICHE N°1

I. Définitions et cadres légal et règlementaire

1) Définitions

Le principe même de l’égalité professionnelle découle du principe de l’égalité de traitement

qui prohibe toute discrimination fondée sur le sexe, l’âge, l’état de santé ou handicap, les

opinions syndicales, l’appartenance syndicale2.

L’égalité professionnelle concerne l’ensemble des salariés, tous sexes confondus

appartenant à une même entreprise. Aujourd’hui, un écart demeure entre les hommes et les

femmes et ce, à différents niveaux :

La rémunération

L’accès à des postes de direction

L’accès à la formation professionnelle

2) Constat

Il ressort entre autre que3 :

Les deux tiers des bas salaires sont des femmes et celles-ci sont près de deux fois plus

souvent au SMIC que les hommes

Il y a cinq fois plus de femmes à temps partiel que d’hommes

Les femmes sont moins représentées dans les fonctions qualifiées

3) Cadre légal et réglementaire

Garantir l’égalité professionnelle est une préoccupation ancienne puisque de nombreuses

directives communautaires ont mis en exergue ce principe4. Le droit interne a également

porté ce principe au cœur des préoccupations du législateur et des partenaires sociaux au

travers des textes suivants :

• La loi GENISSON du 9 mai 2001 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2 Article L.1132-1 du code du travail 3 Communiqué de presse du 6 novembre 2009 par Xavier Darcos devant la Commission Nationale de la Négociation Collective 4 Directive 76/207/CEE du 9 f février 1976 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail ; Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

4

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

• La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites

• Le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

II. Les contours de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

PROFESS

1) Cadre légal

L’article L.2242-5 alinéa 1er du code du travail prévoit que « l’employeur engage chaque année

une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans

l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation s’appuie

sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l’article L.2323-57,

complété éventuellement par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de

l’entreprise ».

L’article L.2242-6 du code du travail prévoit que « sans préjudice des dispositions prévues à

l’article L.2242-5, les négociations obligatoires en entreprise conduites en application du

présent chapitre prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et

les hommes ».

2) Le contenu de la négociation

Il ressort de l’article L.2242-5 du code du travail que la négociation porte notamment sur les

conditions d’accès à l’emploi, la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les

conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et

l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

5

3) Les entreprises concernées

Les entreprises entrant dans le champ de la négociation annuelle obligatoire sont les entreprises

comprenant au moins 50 salariés (lorsqu’un délégué syndical a été désigné).

4) Les formes de la négociation : accord collectif ou plan d’action

Il ressort de l’article L.2242-5-1 du code du travail issu de la loi du 9 novembre 2010 que les

entreprises d’au moins cinquante salariés doivent être couvertes par un accord relatif à

l’égalité professionnelle mentionné à l’article L.2242-5 ou, à défaut d’accord, par les objectifs

et les mesures constituant le plan d’action défini dans les rapports prévus aux articles L.2323-

47 et L.2323-57. Le plan d’action est mis en œuvre après consultation du comité d’entreprise

ou à défaut des délégués du personnel.

Lorsqu’un accord collectif sur l’égalité professionnelle est signé dans l’entreprise, la périodicité

de la négociation obligatoire est portée à trois ans.

Dans le processus, il est indispensable que les entreprises dotées d’un délégué syndical

commencent par la négociation d’un accord et à défaut après procès-verbal de désaccord,

mettent en œuvre un plan d’action.

Celles non dotées de délégués syndicaux pourront donc établir durablement le plan d’action.

���� L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un thème de

négociation annuel devant aboutir à la conclusion d’un accord d’entreprise, ou à

défaut à l’élaboration d’un plan d’actions.

���� Les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernées par cette obligation de

négocier (si un délégué syndical a été désigné).

A retenir :

6

���� Cette négociation ou le plan d’action s’appuie sur le rapport annuel de situation

comparée prévu à l’article L.2323-57 du code du travail pour les entreprises de trois

cent salariés et plus et sur la partie du rapport annuel sur la situation économique de

l’entreprise consacrée à l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation

des femmes et des hommes prévu à l’article L. 2323-47 dudit code pour les

entreprises de 50 à 299 salariés (cf. fiche n°2).

7

FICHE N°2

I. Un diagnostic préalable : le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes

Un rapport écrit faisant état d’un diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les

hommes dans l’entreprise servant de socle à la négociation doit être établi et ce, par le biais

d’indicateurs définis par décret et par d’autres, propres à l’établissement.

1) Les entreprises concernées

Le rapport annuel de situation comparée est obligatoire :

���� dans les entreprises de 300 salariés et plus (article L.2323-57 du Code du travail).

���� dans les entreprises de moins de 300 salariés : l’employeur doit faire figurer la situation

comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes

dans l’entreprise (article L.2323-47 du code du travail) dans le rapport qu’il remet chaque

année au comité d’entreprise sur la situation économique de l’entreprise.

2) Le contenu du rapport de situation comparée

Le rapport annuel de situation comparée comporte une analyse chiffrée qui s’appuie sur des

indicateurs pertinents définis par décret5 qui retracent pour chacune des catégories

professionnelles, la situation respective des femmes et des hommes en matière :

º d’embauche,

º de formation,

º de promotion professionnelle,

º de qualification,

º de classification,

º de conditions de travail

º de rémunération effective

º et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

5 Décret n°2000-838 du 22 août 2008

8

L’établissement peut s’il le souhaite, compléter la liste des indicateurs et fournir des informations

complémentaires permettant de préciser sa situation au regard de l’égalité hommes-femmes.

3) Rôle des représentants du personnel

���� Entreprises de trois cent salariés et plus

Chaque année, l’employeur soumet pour avis au comité d’entreprise ou, à défaut aux délégués du

personnel, soit directement, soit, si elle existe par l’intermédiaire de la commission de l’égalité

professionnelle, le rapport annuel de situation comparée. Les délégués syndicaux reçoivent

également communication de ce rapport dans les mêmes conditions que les membres du CE.

���� Entreprises de 50 à 299 salariés

Chaque année, l’employeur remet au comité d’entreprise le rapport sur la situation économique de

l’entreprise qui porte notamment sur la situation comparée entre les femmes et les hommes. Les

membres du CE reçoivent le rapport annuel quinze jours avant la réunion.

II. Les indicateurs de suivi définis par décret

1) Entreprises de trois cent salariés et plus a) Les indicateurs en détail

Pour les entreprises de 300 salariés et plus, le rapport annuel de situation comparée doit regrouper

les indicateurs fixés par l’article D. 2323-12 du code du travail qui prévoit deux catégories

d’indicateurs, à savoir :

º Des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

º Des indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la

responsabilité familiale

9

Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

Conditions générales d’emploi

Effectifs : (données chiffrées par sexe) ���� Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail « CDI ou

CDD» ���� «Age moyen» par catégorie professionnelle

Durée et l’organisation du travail : (données chiffrées par sexe) ���� Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris

entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ���� Répartition des effectifs selon l’organisation du travail : travail de nuit, horaires variables, etc.

Données sur les congés (données chiffrées par sexe)

���� Répartition par catégorie professionnelle « selon le nombre et le type » de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne temps, congé parental, congé sabbatique.

Données sur les embauches et les départs (données chiffrées par sexe) ���� Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ���� Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de

contrat à durée déterminée, licenciement Positionnement dans l’établissement (données chiffrées par sexe)

���� Répartition des effectifs « par catégorie professionnelle »

Promotions (données chiffrées par sexe) ���� «Nombre de promotions par catégorie professionnelle» ���� «Durée moyenne entre deux promotions»

Ancienneté (données chiffrées par sexe) ���� Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle ���� Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle

Rémunérations (données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle) ���� Eventail des rémunérations ���� Rémunération moyenne ou « médiane » mensuelle ���� Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

Formation (données chiffrées par sexe) ���� Répartition par catégorie professionnelle selon : ���� Le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an ���� La répartition par type d’action : adaptation au poste, maintien dans l’emploi,

développement des compétences

Conditions de travail (données générales par sexe et répartition par poste de travail selon : ���� L’exposition à des risques professionnels, ���� la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.

10

La loi impose aux entreprises de justifier dans le rapport annuel de situation comparée, des mesures mises en œuvre pour favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle entre l’activité

professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Congés ���� Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de paternité, le

congé de maternité, le congé d’adoption ���� Données chiffrées par catégorie professionnelle : ���� nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de

congés théoriques

Organisation du temps de travail dans l’entreprise ���� Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de

la vie professionnelle ���� Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : ���� Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ���� Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein

Services de proximité

���� Participation de l’entreprise « et du comité d’entreprise » aux modes d’accueil de la petite enfance

���� Evolution des dépenses éligibles au crédit d’impôt famille

Il est ajouté une partie relative au plan d’action comprenant (décret du 07/07/2011) :

- Les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. Bilan des actions de l’année écoulée, et le cas échéant de l’année précédente lorsqu’un plan d’action a été antérieurement mis en œuvre par l’entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées.

- Les objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre. Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues.

2) Entreprises de 50 à 299 salariés

a) Les indicateurs en détail

L’article R.2323-9 du code du travail énumère l’ensemble des informations prévues par le rapport

annuel inhérent aux entreprises de moins de trois cent salariés et notamment celles propres à

l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation qui englobe la situation comparée des

femmes et des hommes.

11

Le décret du 7 juillet 2011 modifie la 4ème partie du rapport annuel consacrée à la situation comparée

des hommes et des femmes qui doit comporter : et des hommes dans l’entreprise

- L’analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

- Plan d’action :

• Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. Bilan des actions de l’année écoulée, et le cas échéant de l’année précédente lorsqu’un plan d’actions a été antérieurement mis en œuvre par l’entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ;

• Objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l’article R.2242-2. Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prises.

Il est ajouté une partie relative au plan d’action comprenant (décret du 07/07/2011) :

- Les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. Bilan des actions de l’année écoulée, et le cas échéant de l’année précédente lorsqu’un plan d’action a été antérieurement mis en œuvre par l’entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées.

- Les objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre. Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues.

3) Apports du décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’article R.2242-2 du code du travail issu de la loi du 9 novembre 2010 prévoit que « l’accord

collectif ou le plan d’action prévu à l’article L.2242-5-1 fixe les objectifs de progression et les

actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre portant sur au moins

deux des domaines d’actions visés au troisième alinéa de l’article L.2323-47 pour les entreprises

de moins de 300 salariés et sur au moins trois des domaines visés au deuxième alinéa de l’article

L.2323-57 pour les entreprises de 300 salariés et plus ».

Il s’agit des actions en matière :

º d’embauche,

º de formation,

º de promotion professionnelle,

º de qualification,

12

º de classification,

º de conditions de travail

º de rémunération effective

º et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

N.B. : Important : Outre la négociation de l’accord ou la mise en place d’un plan d’action.

Une synthèse du plan d’action, est portée à la connaissance des salariés par l’employeur, par

voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux

conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. La synthèse du plan d’action est également

tenue à la discrétion de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de

l’entreprise lorsqu’il en existe un (nouveaux articles L.2323-47 et L.2323-54 du Code du travail).

Au regard de l’article D.2323-12-1, la synthèse du plan d’action comprend au minimum des

indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :

- Au salaire médian ou au salaire moyen ;

- A la durée moyenne entre deux promotions

- A l’exercice de fonctions d’encadrement et décisionnelles

13

FICHE N°3

I. LES AIDES FINANCIERES DE L’ETAT EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

14

15

II. La pénalité financière prévue par la loi du 9 novembre 2010

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites prévoit une nouvelle disposition

spécifique à l’égalité professionnelle. En effet, elle met en place une sanction financière à l’égard

des entreprises d’au moins 50 salariés non couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité

professionnelle ou, à défaut, les objectifs et mesures constituant le plan d’action défini dans les

rapports prévus aux articles L.2323-47 et L.2323-57 du code du travail.

Contrôle et application de la pénalité

���� Mise en demeure préalable (article R.2242-3)

Lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail du travail constate qu’une entreprise n’est pas

couverte pas l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action prévu à l’article L.2242-5-1, il met en

demeure l’employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, de remédier à

cette situation dans un délai de six mois

���� Réponse de l’employeur (article R.2242-4)

Dans le délai de 6 mois, l’employeur doit communiquer, par lettre recommandée avec accusé de

réception, l’accord ou le plan d’action mis en place ou modifié. Si l’employeur n’est pas en mesure de

communiquer l’un ou l’autre, il justifie des motifs de la défaillance de l’entreprise au regard de cette

obligation. A sa demande, l’employeur peut être entendu.

���� Fixation de la pénalité (article R.2242-5)

A l’issue du délai de 6 mois, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la

consommation, du travail et de l’emploi, décide s’il y a lieu d’appliquer la pénalité et en fixe le taux

(au maximum 1%).

Il tient compte, le cas échéant, des motifs de défaillance dont l’employeur a justifié, des mesures

prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la

bonne foi de l’employeur.

Au titre des motifs de défaillance, sont pris en compte pour diminuer le taux, tous motifs

indépendants de la volonté de l’employeur susceptibles de justifier le non respect de l’obligation et

notamment :

- La survenance de difficultés économiques de l’entreprise;

- Les restructurations ou fusions en cours

- L’existence d’une procédure collective en cours ;

16

- Le franchissement du seuil de 50 salariés au cours des 12 mois précédant celui de l’envoi de la

mise en demeure.

Montant de la pénalité

L’article L.2242-5-1 alinéa 2 du code du travail issu de la loi du 9 novembre 2010, prévoit que le

montant de la pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations et gains au sens du premier

alinéa de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l’article L.741-10

du code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des

périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par l’accord ou le plan d’action.

Le montant est fixé par l’autorité administrative, dans des conditions prévues par décret en

Conseil d’Etat, en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité

professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance quant au

respect des obligations fixées au premier alinéa.

Elle est due pour chaque mois civil compris en tout ou partie :

3. A compter du terme de la mise en demeure

4. Jusqu’à la transmission de l‘accord ou du plan d’action ou des modifications de celui-ci

Elle est assise sur la base des rémunérations soumises aux cotisations sociales versées chaque mois civil.

La DIRECCTE adresse à l’employeur qui n’a pas rempli ses obligations, une notification motivée du taux

de la pénalité qui lui est appliqué et lui demande de communiquer en retour le montant des

rémunérations servant de base au calcul de la rémunération. A défaut de réponse, la pénalité est

calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Entreprises provisoirement dispensées

Pour les entreprises couvertes par un accord, ou à défaut par un plan d’action tel que défini à l’article

L.2242-5-1 à la date de publication de la loi du 9 novembre 2010, soit le 10 novembre 2010, les

nouvelles dispositions ne s’appliqueront qu’à l’échéance de l’accord ou du plan.

Cette pénalité financière entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2012.

Un accord de branche, contrairement en matière d’emploi des séniors, n’a pas de pouvoir exonératoire pour les entreprises.

Il appartient à chaque entreprise d’au moins cinquante salariés de remplir leur obligation de négocier ou de mettre en œuvre un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

17

ANNEXES

18

ANNEXE 1 : TABLEAU RECAPITULATIF

19

ANNEXE 2 : LES RAPPORTS ANNUELS AU COMITE D’ENTREPRISE

1. Entreprises de 300 salariés et plus

Rapport sur l’égalité professionnelle des hommes et des femmes (Articles L. 2323-57 et D. 2323-12 Code du travail)

Année 200.

I. Indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes

1. Conditions générales d'emploi 1.1. Effectif La répartition

Catégorie

Sexe Type de contrat

Cadres Maîtrise Employés Ouvriers Total

H F H F H F H F H F

Contrat à durée déterminée (1)

Contrat à durée indéterminée (2)

(1) nombre moyen sur l'année (2) effectif au 31.12.201.

La pyramide des âges

Catégorie

Sexe Age

Cadres Maîtrise Employés Ouvriers Total

H F H F H F H F H F

- 25 ans

de 25 à 40 ans

de 40 à 50 ans

de 50 à 60 ans

+ de 60 ans

Commentaires

(à préciser)

20

1.2. Durée et organisation du travail Répartition selon la durée du travail

Durée du travail Hommes Femmes

Temps complet

Temps partiel entre 20 et 30 h.

Temps partiel inférieur à 20 h.

Répartition selon l'organisation du travail

Type d'organisation Hommes Femmes

Travail posté

Travail de nuit

Horaires variables

Travail le week-end

Commentaires - (à préciser)

- peuvent être indiqués les motifs du recours au temps partiel (initiative entreprise - initiative salariés)

1.3. Les congés

Catégorie Sexe

Type de congé > 6 mois

Cadres Maîtrise Employés Ouvriers Total

H F H F H F H F H F

Congé épargne temps

Congé sabbatique

Congé création d’entreprise

Congé parental

Congé de présence parentale

Commentaires

(à préciser)

21

1.4. Les embauches et les départs

Catégorie Sexe

Type contrat et motif rupture

Cadres Maîtrise Employés Ouvriers Total

H F H F H F H F H F

Embauches sous CDI

* dont à temps complet

* dont à temps partiel

Embauches sous CDD

* dont à temps complet

* dont à temps partiel

Rupture du contrat

* Rupture essai

* Démission

* Fin de CDD

* Licenciement motif perso

* Licenciement motif éco

* Rupture conventionnelle

* Départ à la retraite

Commentaires (à préciser)

1.5. Positionnement dans l'entreprise

Niveaux d’emploi(1) Hommes Femmes

Niveau 1

Niveau 2

Niveau 3

Etc…

(1) cf. les niveaux d'emploi définis dans la grille de classification conventionnelle Commentaires (à préciser)

22

1.6. Promotion

Catégorie Sexe

Promotions

Cadres Maîtrise Employés Ouvriers Total

H F H F H F H F H F

Nombre de promotions

Durée moyenne entre deux promotions

Commentaires (à préciser)

1.7. Ancienneté

Catégorie Sexe

Promotions

Cadres Maîtrise Employés Ouvriers Total H F H F H F H F H F

Ancienneté moyenne par catégorie par catégorie prodessionnelle

Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle

2. Les rémunérations Eventail des rémunérations

Catégorie

Sexe Seuil des rémunérations (1)

Cadres Maîtrise Employés Ouvriers Total

H F H F H F H F H F

- SMIC

> SMIC et < 2000

De 2000 à 2500

De 2500 à 3000

+ de 3000

(1) à adapter à la grille des rémunérations en vigueur dans l'entreprise, indiquer les éléments de

rémunération pris en compte

Rémunération moyenne mensuelle (1)

CADRES MAÎTRISE EMPLOYÉS OUVRIERS

HOMMES

FEMMES

(1) Indiquer les éléments de rémunérations pris en compte

23

Plus hautes rémunérations Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise : Commentaires (à préciser)

3. Formation Nombre de personnes formées

Nombre de personnes formées

Cadres Maîtrises Employés Ouvriers Total

Hommes

Femmes

Total

Type d'actions de formation et durée moyenne

Hommes Femmes

Adaptation - nbre de personnes

formées - nbre moyen d'heures des

actions de formation

Formation qualifiante - nbre de personnes

formées - nbre moyen d'heures

d'action de formation

Congé individuel de formation - nbre de personnes

formées - nbre moyen d'heures des

actions de formation

Formation en alternance - nbre de personnes

formées - nbre moyen d'heures des

actions de formation

Commentaires (à préciser)

24

4. Conditions de travail

Sexe Conditions

Hommes Femmes

Exposition risques professionnels(1) - - -

Pénibilité du poste (1) - - -

(1) à préciser selon l'activité de l'entreprise

Commentaires (à préciser)

II. – Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

1. Existence d’un complément de salaire

Congé de maternité Oui � Non � Si oui : taux d’indemnisation Congé d’adoption Oui � Non � Si oui : taux d’indemnisation Congé de paternité Oui � Non � Si oui : taux d’indemnisation

2. Congés de paternité

Cadres Maîtrises Employés Ouvriers Total

Nombre de jours théorique

Nombre de jours pris

25

3. Organisation du temps de travail dans l’entreprise

3.1. Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

Lister les mesures qui existent dans l’entreprise

3.2. Temps partiel

Catégorie Sexe

Promotions

Cadres Maîtrise Employés Ouvriers Total

H F H F H F H F H F

Nbre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi

Nbre de salariés à temps partiel choisi ayant reprise un travail à temps plein

3.3. Services de proximité Accueil de la petite enfance Participation de l’entreprise Oui � Non � Si oui, montant annuel : Participation du comité d’entreprise Oui � Non � Si oui, montant annuel : Dépenses éligibles au crédit d’impôt famille Oui � Non � Si oui, montant annuel :

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III.- Plan d’action

1. Bilan de l'année écoulée - Présenter les mesures prises au cours de l'année écoulée pour assurer l'égalité

entre les hommes et les femmes. - Evaluation du niveau de réalisation des objectifs Reprendre les objectifs fixées dans le précédent rapport au CE ou par l’accord collectif Analyser les actions menées par rapport aux objectifs sur la base des indicateurs retenus Explication sur les actions prévues non réalisées 2. Objectifs et mesures pour l’année à venir Objectifs de progression Présenter les objectifs de progression pour l’année à venir avec indicateurs associé. Ils doivent porter sur au moins trois des domaines d’actions suivants : Les domaines d’actions sont : • l’embauche ; • la formation ; • la promotion professionnelle ; • la qualification et la classification ; • les conditions de travail ; • la rémunération effective ; • l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité

familiale Mesures à mettre en œuvre Présentation des mesures (aspect qualitatif et quantitatif) permettant de les atteindre Indication du coût des mesures Présentation de l’échéancier des mesures

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2. Entreprises de 50 à 300 salariés

Extrait du rapport annuel d’activité (Articles L. 2323-47 et R. 2323-9 Code du travail)

4° Situation comparée des Hommes et des Femmes

1. – Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle

- Effectif et embauche

• La répartition des effectifs Catégorie – sexe

Type contrat

CADRES MAITRISES EMPLOYES OUVRIERS TOTAL

H F H F H F H F H F

Contrat à durée déterminée (1)

Contrat à durée indéterminée (2)

(1) nombre moyen sur l'année (2) effectif au 31.12.200.

• Les embauches et les départs

Catégorie Sexe

Type contrat et motif rupture

Cadres Maîtrise Employés Ouvriers Total

H F H F H F H F H F

Embauches sous CDI

* dont à temps complet

* dont à temps partiel

Embauches sous CDD

* Démission

* Fin de CDD

* Licenciement motif perso

* Licenciement motif éco

* Départ à la retraite

• Commentaires (à préciser)

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- Formation

• Nombre de personnes formées Nombre de personnes formées

Cadres Maîtrises Employés Ouvriers Total

Hommes

Femmes

Total

• Type d'actions de formation et durée moyenne

Hommes Femmes

Adaptation - nbre de personnes formées - nbre moyen d'heures des actions de formation

Maintien des compétences - nbre de personnes formées - nbre moyen d'heures d'action de formation

Développement des compétence - nbre de personnes formées - nbre moyen d'heures des actions de formation

• Commentaires

(à préciser) - Promotion

Catégorie Sexe

Promotions

Cadres Maîtrise Employés Ouvriers Total

H F H F H F H F H F

Nombre de promotions

Durée moyenne entre deux promotions

Commentaires (à préciser)

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- Positionnement dans l'entreprise Niveaux d’emploi(1)

Hommes Femmes

Niveau 1

Niveau 2

Niveau 3

Etc…

(1) cf. les niveaux d'emploi définis dans la grille de classification conventionnelle Commentaires (à préciser) - Les rémunérations Eventail des rémunérations

Catégorie Sexe

Seuil des rémunérations (1)

Cadres Maîtrise Employés Ouvriers Total

H F H F H F H F H F

- SMIC

> SMIC et < 2000

De 2000 à 2500

De 2500 à 3000

+ de 3000

(1) à adapter à la grille des rémunérations en vigueur dans l'entreprise, indiquer les éléments de rémunération pris en compte Rémunération moyenne mensuelle (1)

CADRES MAÎTRISE EMPLOYÉS OUVRIERS

HOMMES

FEMMES

(1) Indiquer les éléments de rémunérations pris en compte

Plus hautes rémunérations Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise : Commentaires (à préciser)

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- Conditions de travail

• Répartition selon la durée du travail durée du travail

Hommes Femmes

Temps complet

Temps partiel > 50%

Temps partiel < 50%

Commentaire (à préciser) peuvent être indiqués les motifs du recours au temps partiel (initiative entreprise - initiative salariés)

• Répartition selon l'organisation du travail

Type d'organisation Hommes Femmes

Travail poste

Travail de nuit

Horaires variables

Travail le week-end

Commentaires (à préciser)

• Les congés

Catégorie Sexe

Type de congé > 6 mois

Cadres Maîtrise Employés Ouvriers Total

H F H F H F H F H F

Congé épargne temps

Congé sabbatique

Congé création d’entreprise

Congé parental

Congé de présence parentale

Commentaires (à préciser) - Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle Lister les mesures qui existent dans l’entreprise

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2. - Plan d’action 1. Bilan de l'année écoulée - Présenter les mesures prises au cours de l'année écoulée pour assurer l'égalité

entre les hommes et les femmes. - Evaluation du niveau de réalisation des objectifs Reprendre les objectifs fixées dans le précédent rapport au CE ou par l’accord collectif Analyser les actions menées par rapport aux objectifs sur la base des indicateurs retenus Explication sur les actions prévues non réalisées 2. Objectifs et mesures pour l’année à venir Objectifs de progression Présenter les objectifs de progression pour l’année à venir avec indicateurs associés. Ils doivent porter sur au moins deux des domaines d’actions suivants : Les domaines d’actions sont : • l’embauche ; • la formation ; • la promotion professionnelle ; • la qualification et la classification ; • les conditions de travail ; • la rémunération effective ; • l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité

familiale. Mesures à mettre en œuvre Présentation des mesures (aspect qualitatif et quantitatif) permettant de les atteindre Indication du coût des mesures Présentation de l’échéancier des mesures

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ANNEXE 3 : SYNTHESE DU RAPPORT D’ACTION

ENTREPRISE … Situation respective des femmes et des hommes

1. - Les principaux indicateurs Salaire moyen

Cadres TAM Employés Ouvriers

Femmes

Hommes

Durée moyenne entre deux promotions

Cadres TAM Employés Ouvriers

Femmes

Hommes

Fonctions d’encadrement ou décisionnelles

• Nombre total de salariés occupant des fonctions d’encadrement ou décisionnelles :

• Nombre de femmes occupant des fonctions d’encadrement ou décisionnelles :

3. – Les objectifs et mesures à venir Présenter les objectifs de progression pour l’année à venir avec indicateurs associés. Ils doivent porter sur au moins deux ou trois (selon effectif de l’entreprise) des domaines d’actions suivants : Les domaines d’actions sont : • l’embauche ; • la formation ; • la promotion professionnelle ; • la qualification et la classification ; • les conditions de travail ; • la rémunération effective ; • l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité

familiale. Présentation des mesures (aspect qualitatif et quantitatif) permettant de les atteindre.

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ANNEXE 4 : CLAUSIER RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

4. Principe d’égalité de traitement L’ENTREPRISE affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. L’ENTREPRISE s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière. De la même manière, l’ENTREPRISE applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.

5. Recrutement La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace. C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes. Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

OU

L’étude des embauches en contrat à durée déterminée réalisées au cours des quatre dernières années au sein de l’ENTREPRISE fait apparaître :

- un taux de recrutement féminin sensiblement supérieur aux taux de présence des femmes dans l’entreprise (…. %) ;

- des embauches exclusivement féminines dans un certain nombre de filières et classifications,

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- des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métier et à certains niveaux de responsabilités.

Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche. Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles ….), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’ENTREPRISE s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques. 2-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’ENTREPRISE s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’ENTREPRISE restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. 2-2. Egalité de traitement des candidatures L’ENTREPRISE s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l’attention des managers, guide des procédures de Ressources Humaines, etc.…), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement. 2-3. Féminisation des recrutements de personnels Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global. Ainsi, pour chacune des catégories socio-professionnelles suivantes, cadre, technicien, agent de maîtrise, ouvrier et employé, l’entreprise se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus, refète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues. Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise.

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A cet effet, un outil visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi, par grande filière de formation initiale, a été mis en place au sein du service recrutement. Le résultat de ce suivi est intégré dans le rapport annuel sur l’égalité hommes-femmes. Le constat établi sur les trois dernières années montre que par filière, le taux de féminisation des recrutements sont supérieurs aux taux de féminisation des candidatures reçues. Les parties notent toutefois, que les femmes restent sous représentées dans les filières de formations initiales scientifiques. Il conviendra de suivre régulièrement l’évolution du pourcentage femmes-hommes dans les promotions entrantes notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous représenté. Les partenaires et coopérations externes avec l’Education Nationale et les autres organismes éducatifs seront en parallèle poursuivis. De plus, les caractéristiques de certains postes et métiers ouvriers ou de leur environnement de travail doivent être pris en compte. 2-4. Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective En interne: Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, la communication aux salariés de l’entreprise des principes clefs de non discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités. En externe: Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au coeur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de l’ENTREPRISE. Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (ex: métier technique, logistique....) et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes (ex: ventes, assistanat de direction, marketing, ressources humaines...). A ce titre, l’ENTREPRISE poursuivra à encourager les initaitives des femmes et des hommes de l’entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes (ex: ........). 2-5. Rééquilibrer la mixité dans les filiéres et métiers de l’entreprise Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs (à préciser) aussi bien dans le

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recrutement que dans la structure des effectifs de l’ENTREPRISE, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrétement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité. La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en oeuvre des actions spécifiques suivantes:

- en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,

- favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.

III. Accès à la formation professionnelle 3-1. Accès identique à la formation professionnelle L’accés des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications. La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’ENTREPRISE. Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. En cas de restructuration importante ou d’arrêt d’activité affectant un secteur fortement féminisé, une attention particulière est portée aux conditions de reclassement et de reconversion du personnel féminin. Les moyens de formation ou d‘aide à la mobilité professionnelle sont mobilisés prioritairement en faveur du personnel concerné, pour lui assurer la réussite de sa reconversion. Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accés à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel. D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accés à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible. L’ENTREPRISE mettra tout en oeuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

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3-2. Formation et suspension du contrat de travail Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé. Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions. Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

IV. Déroulement de carrière 4-1. Principes généraux Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise. Les critéres d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne. Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé. 4-2. Les actions Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat. L’ENTREPRISE s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement. Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’ENTREPRISE veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

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V. Rémunération 5-1. Principes généraux L’ENTREPRISE réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. 5-2. Egalité salariale à l’embauche L’ENTREPRISE poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. 5-3. Rémunération et parcours professionnel Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Eventuellement

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année (dans chaque établissement, puis consolidée). Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, une salariée pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années. Une inscription budgétaire annuelle de ….. euros nette de charges, réitérée pendant … (3 par exemple) ans et totalement indépendante des augmentations collectives ou individuelles annuelles est affectée à cette démarche. Ou

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Afin de réduire les écarts significatifs constatés, il est convenu de la mise en place d’une enveloppe spécifique destinée à résorber les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, à compétences, qualifications, expérience professionnelle égales. Le montant et les modalités d’utilisation de cette enveloppe spécifique seront déterminés lors de chaque période de politique salariale et ce jusqu’en … Le montant de l’enveloppe est, pour l’année …., de …% de l’enveloppe des augmentations individuelles (voir autre base) et s’ajoute à cette dernière. Cet échelonnement doit permettre d’atteindre l’objectif de suppression des écarts de rémunération non justifiés d’ici … dont un bilan sera réalisé chaque année à l’occasion de la négociation annuelle. 5-4. Congés maternité / adoption et rémunération L’ENTREPRISE s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut. Par ailleurs, les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans l’entreprise bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés. 5-5. Congés paternité et rémunération L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé sera intégrée dans le kit d’accueil des collaborateurs de l’ENTREPRISE. Sous réserve d’avoir un an d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journaliéres versées par la Sécurité Sociale, les pères de famille bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité. Cette indemnisation complémentaire est égale, aprés déduction des indemnités jounalières de Sécurité Sociale, à 100% du salaire net. Cette disposition s’applique aux congés déclarés aprés la date de mise en vigueur de l’accord. Par ailleurs, l’ENTREPRISE s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les rémunérations variables des pères et ce, quel que soit leur statut.

VI. Prise en compte de la parentalité 6-1. Principes généraux L’ENTREPRISE est attentive à ce que le congé parental d’éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. Ainsi, afin d’optimiser la resprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire à la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés.

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De plus, afin de faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs qui le souhaitent, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’au 4ème anniversaire révolu de l’enfant. Cette prolongation doit se faire selon les mêmes conditions d’organisation que celles décidées lors de la 3ème année, c’est-à-dire soit à temps partiel et pour le même temps de travail si cette option a été prise lors de la 3ème année, soit suspendu à temps plein si cette option a été prise lors de le 3ème année. Il est à noter que dans ce cadre, les collaborateurs concernés bénéficient jusq’au 4ème anniversaire de leur enfant de prestations en nature de l’assurance maladie et maternité. En revanche, ils ne peuvent pas prétendre pendant cette 4ème année de congé parental aux indemnités journalières de maladie ou maternité, ce congé n’étant pas rémunéré. A l’issue de cette période de 4 ans, lors de la reprise du travail, les collaborateurs concernés continuent à bénéficier des prestations en nature maladie et maternité de la Sécurité Sociale. Cependant, ils ne peuvent prétendre aux indemnités journalières de maladie ou maternité que s’ils peuvent justifier de 200 heures de travail au cours des trois mois civils précédant leur arrêt de travail. 6-2. Articulation entre la maternité et la vie professionnelle Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la ve professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mis en place au sein de l’ENTREPRISE dès la signature de l’accord:

- salariées enceintes: o à compter du 4ème mois de grossesse médicalement constaté, la salariée enceinte

bénéficie d’une réduction de son temps de travail d’une heure par jour, o elles bénéficient par ailleurs d’une autorisation d’absence rémunérée pour les 4 visites

médicales prénatales obligatoires. - les salarié(e)s de retour de congé de maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés

payés acquis et non pris avant leur départ en congé ; - congé enfant malade d’une durée de 3 jours par an, portée à 5 jours par an si l’enfant est âgé de

moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 2 enfants âgés de moins de seize ans, avec maintien de 80% de la rémunération ;

- dans le cadre des congés paternité, maintien de la rémunération, au delà des indemnités journalières de sécurité sociale ;

- pour les futurs pères, autorisation d’absence pour assister aux visites prénatales obligatoires, avec maintien de la rémunération ;

- prise en compte intégrale des périodes d’absence pour cause de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental pour l’acquisition du DIF ;

- possibilité, pour les salariés concernés par un congé de maternité, d’adoption ou par un congé parental d’éducation de réaliser un ou plusieurs entretiens individuels avec la DRH en vue de faire le point sur leur évolution de carrière et d’aborder leur plan de formation.

6-3. Dispositions complémentaires

- Temps partiel lié à des choix de vie familiaux S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).

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Accès au temps partiel L’ENTREPRISE met en oeuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel. Egalité de traitement temps plein/temps partiel La hiérarchie et la DRH ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de l’entreprise. De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.

- Congés de maternité, d’adoption et congé parental déducation L’ENTREPRISE est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s. Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’ENTREPRISE s’engage à mettre en oeuvre les actions suivantes :

- renforcement de la pratique des entretiens individuels dans l’intérêt partagé de l’entreprise et du (de la) salarié(e) de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés.

- maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité, l’ENTREPRISE s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accés aux informations générales concernant la vie de l’entreprise.

- garantir l’évolution salariale au retour du congé de maternité (ou d’adoption) L’ENTREPRISE rappelle que la salariée en congé de maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dés lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations. Ces dispositions s’appliquent également aux salarié(e)s en congé parental d’éducation (total). L’ENTREPRISE s’engage en outre à ce que, à son retour de congé de maternité, la rémunération de la salariée, relevant du champ d’application des mesures concernées, soit majorée du pourcentage moyen d’augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé maternité.

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Enfin, l’ENTREPRISE s’engage à prendre en considération le cas de personnes, ayant été en congé maternité et/ou en congé parental dans les 4 dernières années précédant la signature de l’accord dont les salaires seraient inférieurs à la moyenne des rémunérations de leur catégorie (même métier et même niveau d’expérience).

VII. Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale 7-1. Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. L’ENTEPRISE s’est engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail. Les parties réaffirment que doivent être mis en oeuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi. Au cours des bilans annuels effectués par les partenaires sociaux au niveau de l’entreprise et des établissements, un recensement des bonnes pratiques en matière d’actions d’amélioration facilitant l’accès des postes au personnel féminin sera réalisé. La cible est que chaque poste puisse être tenu par 80% de la population, quelles que soient leurs caractéristiques. Par ailleurs, les médecins du travail informeront les salariés et les hiérarchiques concernés sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier. De même, des places de parking proches des portes d’entrée des établissements, seront réservées aux femmes enceintes. 7-2. Accueil et adaptation des locaux sociaux Un état des lieux sur les conditions de travail du personnel féminin est réalisé dans tous les établissements en lien avec les CHSCT. Celui-ci porte sur les locaux sociaux, les infrastructures et installations dédiées au personnel féminin. Un plan d’amélioration est mis en oeuvre si nécessaire. 7-3. Services de proximité pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle L’ENTREPRISE cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle. A ce titre, des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel : mise en place de services de proximité pour le personnel, actions conjointes avec les comités d’établissements, partenariat avec les collectivités locales dans le domaine de la garde des jeunes enfants, créations de créches, développement dans les sites d’un réseau pour les gardes partagées.... sont recherchées et expérimentées par l’entreprise.

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Un bilan annuel des initiatives prises dans ce domaine est établi par l’entreprise afin de mesurer les apports de la mise en place de services à la personne (conciergerie, intranet....). Un échange avec les partenaires sociaux permettra d’en évaluer l’intérêt et d’envisager ou non des évolutions ou extensions possibles. 7-4. Temps partiel L’ENTREPRISE s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel. 7-5. Gestion et aménagement du temps de travail Dans la mise en oeuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique. Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés. D’autre part, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées. 7-6. Gestion de la mobilité géographique Comme cela se pratique actuellement, en cas de mobilité géographique d’un salarié dont le conjoint travaille dans l’ENTREPRISE, l’entreprise propose une solution d’emploi similaire à celui-ci, au sein de l’ENTREPRISE, dans la zone régionale d’accueil et si possible sur le même site. En cas de mobilité géographique d’un salarié, dont le conjoint ne travaille pas dans l’entreprise, cette dernière apporte son aide à la recherche d’un emploi dans le bassin régional d’accueil pendant une durée de six mois aprés le déménagement (contact avec les entreprises...).

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JORF n°0158 du 9 juillet 2011 page 11930 texte n° 24

Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

NOR: ETST1112186D

Publics concernés : entreprises de 50 salariés et plus. Objet : application de l'article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Entrée en vigueur : 1er janvier 2012 (des dispositions transitoires sont prévues pour les entreprises couvertes à la date du 10 novembre 2010 par un accord ou un plan d'action sur l’égalité professionnelle). Notice : l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites vise à faciliter l'évaluation des écarts de situation dans l'entreprise entre les hommes et les femmes, à rendre cette situation transparente, au sein de l'entreprise comme vis-à-vis de l'extérieur, et à sanctionner l'inaction par une pénalité financière. Le présent décret précise les conditions d'application de cette pénalité. A l'issue d'une phase contradictoire de six mois au plus, au cours de laquelle l'entreprise ne respectant pas ses obligations sera appelée à s'y conformer, la pénalité sera décidée, à défaut de régularisation, par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et sera due par l'entreprise tant que sa situation demeurera irrégulière. Le décret précise en outre le contenu du plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle que les entreprises devront arrêter ainsi que les éléments de ce plan à faire figurer dans la synthèse que l'entreprise devra rendre publique. Le Premier ministre, Sur le rapport du ministre du travail, de l'emploi et de la santé et de la ministre des solidarités et de la cohésion sociale, Vu le code rural et de la pêche maritime, notamment son article L. 741-10 ; Vu le code de la sécurité sociale, notamment son article L. 242-1 ; Vu le code du travail, notamment son article L. 2242-5-1 ; Vu la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, notamment son article 99 ; Vu l'avis du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 3 mai 2001 ; Vu l'avis de la Commission nationale de la négociation collective en date du 6 mai 2011 ; Le Conseil d’Etat (section sociale) entendu, Décrète : Article 1 Le chapitre II du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail est ainsi modifié : 1° Il est inséré une section 1 dénommée « Dispositions communes » et comportant l'article R. 2242-1. 2° Après la section 1, il est inséré une section 2 dénommée « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » ainsi rédigée : « Section 2

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« Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes « Art. R. 2242-2. - L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-5-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins deux des domaines d'action mentionnés au troisième alinéa de l'article L. 2323-47 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins trois des domaines mentionnés au deuxième alinéa de l'article L. 2323-57 pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. « Art. R. 2242-3. - Lorsque l'inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu'une entreprise n'est pas couverte par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-5-1, il met en demeure l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, de remédier à cette situation dans un délai de six mois. « Art. R. 2242-4. - Dans le délai prévu à l'article R. 2242-3, l'employeur lui communique l'accord ou, à défaut, le plan d'action mis en place ou modifié, par lettre recommandée « S'il n'est pas en mesure de communiquer l'un ou l'autre, il justifie des motifs de la défaillance de l'entreprise au regard de cette obligation. « A sa demande, il peut être entendu ». « Art. R. 2242-5. - A l'issue du délai prévu à l'article R. 2242-3, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi décide s'il y a lieu d'appliquer la pénalité mentionnée au premier alinéa de l'article L. 2242-5-1 et en fixe le taux. « Art. R. 2242-6. - Il est tenu compte, pour fixer le taux de la pénalité, des motifs de défaillance dont l'employeur a justifié, des mesures prises par l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la bonne foi de l'employeur. « Au titre des motifs de défaillance, sont pris en compte pour diminuer le taux tous motifs indépendants de la volonté de l'employeur susceptibles de justifier le non-respect de l'obligation prévue à l'article L. 2242-5-1, et notamment : « 1° la survenance de difficultés économiques de l’entreprise ; « 2° Les restructurations ou fusions en cours ; « 3° L’existence d’une procédure collective en cours ; « 4° Le franchissement du seuil d’effectifs prévu à l'article L. 2242-5-1 au cours des douze mois précédant celui de l'envoi de la mise en demeure mentionnée à l'article R. 2242-3. « Art. R. 2242-7. - La pénalité mentionnée à l'article L. 2242-5-1 est calculée sur la base des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou du premier alinéa de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime versés pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure mentionnée à l'article R. 2242-3. Elle est due jusqu'à la réception par l'inspection du travail de l'accord relatif à l'égalité professionnelle ou du plan d'action mentionnés à l'article L.2242-5-1. « Art. R. 2242-8. - Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi adresse à l'employeur qui n'a pas rempli les obligations en matière d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes définies à l'article L. 2242-5-1, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, une notification motivée du taux de la pénalité qui lui est appliqué, dans le délai d'un mois à compter de la date d'expiration de la mise en demeure prévue à l'article R. 2242-3, et lui demande de communiquer en retour le montant des gains et rémunérations servant de base au calcul de la pénalité conformément à l'article R. 2242-7 dans le délai d'un mois. A défaut, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois compris dans la période mentionnée à l'article R.2242-7. « Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi établit un titre de perception et le transmet au trésorier-payeur général qui en assure le recouvrement comme en matière de créance étrangère à l'impôt et au domaine. »

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Article 2 L'article R. 2323-9 du même code est ainsi modifié : 1° Au 4° du point II intitulé « situation comparée des femmes et des hommes », les mots : « et de rémunération effective » sont remplacés par les mots : «, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale » ; 2° Les b, c et d sont remplacés par les dispositions suivantes : « b) Plan d’action : « ― mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente lorsqu'un plan d'actions a été antérieurement mis en œuvre par l'entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ; « ― objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2. Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues ». Article 3 Après l'article R. 2323-9 du même code, il est inséré un article D. 2323-9-1 ainsi rédigé : « Art. D. 2323-9-1. - La synthèse du plan d'action défini dans le rapport prévu à l'article L. 2323-47 comprend au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport : « 1° Au salaire médian ou au salaire moyen ; 2° A la durée moyenne entre deux promotions ; 3° A l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles. « La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés, mentionnés à l'article R. 2242-2. » Article 4 L'article D. 2323-12 du même code, qui devient l'article R. 2323-12, est ainsi modifié : 1° Les premier, deuxième et troisième alinéas sont remplacés par les dispositions suivantes : : « Le rapport annuel prévu à l'article L. 2323-57 comporte des indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution ainsi que des indicateurs permettant d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ces indicateurs énumérés ci-dessous comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts et des données explicatives sur les évolutions constatées. « Ce rapport établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels. » ; 2° Après le II, il est inséré un III ainsi rédigé : « III.― Plan d’action : ― mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente lorsqu'un plan d'actions a été antérieurement mis en œuvre par l'entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ;

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― objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2. Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues. » Article 5

Après l'article D. 2323-12 du même code, il est inséré un article D. 2323-12-1 ainsi rédigé : « Art. D. 2323-12-1. - La synthèse du plan d'action défini dans le rapport prévu à l'article L. 2323-57 comprend au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport : « 1° Au salaire médian ou au salaire moyen ; « 2° A la durée moyenne entre deux promotions ; « 3° A l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles. « La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, mentionnés à l’article R.2242-2 ». Article 6

Le présent décret entre en vigueur à compter du 1er janvier 2012. Pour les entreprises couvertes à la date du 10 novembre 2010 par un accord prévu à l'article L. 2242-5 du code du travail ou, à défaut, par un plan d'action répondant aux prévisions de l'article L. 2242-5-1 de ce code, il entre en vigueur à l'échéance de l'accord ou, à défaut d'accord, du plan d'action.

Article 7

Le ministre du travail, de l'emploi et de la santé et la ministre des solidarités et de la cohésion sociale sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait le 7 juillet 2011.

François Fillon

Par le Premier ministre :

Le ministre du travail, De l’emploi et de la santé,

Xavier Bertrand La ministre des solidarités et de la cohésion sociale,

Roselyne Bachelot-Narquin

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Liens utiles

Rapport de situation comparée –Guide de réalisation-Ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/Guide_RSC_aout_2008.pdf

DIRECTIVES

� Directive 75/117/CEE du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des

législations des États membres relatives à l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins

� Directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail

� Directive 97/80/CE du Conseil du 15 décembre 1997 relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe � Directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002

modifiant la directive 76/207/CEE du Conseil relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail

� Directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (refonte)

LOIS/CIRCULAIRES/DECRETS

� Décret n°2001-822 du 7 juillet 2001 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

� Loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 � Loi n°83-635 du 13 juillet 1983 (JO) qui opère une transposition de la directive

76/207/CE du 9 février 1976 � Loi n°89-531 du 2 août 1989 � Loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 parue au JO n° 108 du 10 mai 2001 � Loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et

les hommes � Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit

communautaire dans le domaine de la lutte contres les discriminations � Loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010, n°2010-1330 � Circulaire du 19 avril 2007 concernant l’application de la loi du 23 mars 2006 relative à

l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

SITES INTERNET

www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/Guide_RSC_aout_2008.pdf www.senat.fr/dossier-legislatif/ppl99-258.html