contexte réglementaire Égalité professionnelle

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Contexte réglementaire Égalité Professionnelle Pôle Protection Sociale / Carole COUVERT / juin 2006

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Pôle Protection Sociale / Carole COUVERT / juin 2006. Contexte réglementaire Égalité Professionnelle. Contexte réglementaire. Loi ROUDY 1983 Loi Génisson 2001 Accord National Interprofessionnel (ANI) 1er mars 2004 Label Egalité Professionnel juin 2004 Répertoire de l’ORSE - PowerPoint PPT Presentation

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Page 1: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Contexte réglementaire

Égalité Professionnelle

Pôle Protection Sociale / Carole COUVERT / juin 2006

Page 2: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Contexte réglementaireLoi ROUDY 1983 Loi Génisson 2001Accord National Interprofessionnel

(ANI) 1er mars 2004Label Egalité Professionnel juin 2004Répertoire de l’ORSEloi sur l’égalité salariale

Page 3: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Loi ROUDY 1983 Egalité de traitement entre les hommes et

les femmes sur :

•Accès l’emploi

•La formation

•La promotion professionnelle

•Les conditions de travailLogique « égalitariste », principe de non-discriminationsuite à une directive du Conseil des Communautés européennes du 7 février 1976

Page 4: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Elle a instauré 3 moyens :

• rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

• Négociation d’un accord d’entreprise visant à favoriser = Plan d’égalité professionnelle

• Aides financières (-600 salariés)

Loi ROUDY 1983

Page 5: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Bilan Loi ROUDY

34 plans d’égalité professionnelle négociés depuis 1983

22 ont bénéficié de soutiens financiers

Page 6: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Loi Genisson

Instaure l’obligation d’une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle en entreprise (NAO) :

• OBJECTIFS• MESURES

Si les négociations aboutissent à la conclusion d’un accord collectif, la

périodicité est portée à 3 ans.

Page 7: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Loi Genisson

Champs : • Embauche• Formation• Promotion• Organisation• Conditions de travail

Entreprises concernées = au moins une section syndicale = Plus de 50 salariés

Page 8: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Loi Genisson Obligation de rédiger un rapport de situation

comparée entre les hommes et les femmes dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés.

Sanctions = 3 811, 23 euros (environ 25 000 francs)

Page 9: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Le Rapport de Situation Comparée : Conditions Générales d’emploi :

• Effectifs :• CSP,

• type de contrat

• Durée et organisation du travail :• tps partiel,

• travail posté ou de nuit…

• Congés :• CET,

• Congé parental,

• Congé sabbatique = +6 mois

Page 10: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Le Rapport de Situation Comparée :

Conditions Générales d’emploi :• Embauches et Départs :

• type de contrat et CSP,

• motifs départs : retraite, démission, fin CDD, licenciement..

• Positionnement dans l’entreprise :• grille classification

• Promotions :• dont celles suite à formation

Page 11: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Le Rapport de Situation Comparée :

Les rémunérations :

• Éventail

• Rémunération moyenne

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Page 12: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Le Rapport de Situation Comparée :

Formation :

• type d’action,

• nombre moyen d’heures par salarié

Conditions de travail

Page 13: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Accord National Interprofessionnel

Signé par toutes les confédérations syndicales le 1er mars 2004

Base des négociations de Branche et d’entreprise

Attention Loi FILLON = penser au caractère normatif et impératif

Page 14: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Accord National Interprofessionnel

Porte sur :• Évolution des mentalités,• Orientation,• Recrutement,• Formation professionnelle continue,• Promotion et mobilité• Égalité salariale• Mise en oeuvre

Page 15: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Evolution des mentalités Frein = représentations et stéréotypes Égalité = défi pour l’avenir Fort taux d’activité féminin ne signifie pas

fort taux chômage Développement économique durable passe

par l’égalité professionnelle Qualités féminines bénéfiques pour tous

Page 16: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Evolution des mentalités Branches et entreprises doivent :

• Identifier les stéréotypes et les démystifier

• Sensibiliser les chefs d’entreprise et lignes hiérarchiques, les salariés et leurs représentants aux enjeux mixité,

• Lutter contre le harcèlement sexuel

• Réaliser des outils de communication interne adaptés taille et spécificités

• Mettre en cohérence leurs outils de communication externe avec ces objectifs

Page 17: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Orientation

Formation initiale = rôle central Information des garçons et filles du

contenu réel des métiers, débouchés, conditions d’exercices

Élimination des stéréotypes de livres scolaires

Page 18: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Orientation

Observatoire des métiers = info sur débouchés, données chiffrées et sexuées situation marché de l’emploi au cours des 5 années précédentes

ANPE, APEC, CEREQ, Ministères info sur perspectives des différentes filières = choix orientation libre indépendamment tout cliché

Page 19: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Orientation

Développer communication vis-à-vis éducation nationale sur image et représentation des métiers = conclusion partenariats avec l’éducation nationale

Actions spécifiques pour accès métiers scientifiques et techniques pour F

Développer mixité dans les stages

Page 20: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Recrutement

Élément essentiel politique de mixité Critères recrutement = qualification et

compétences Définition poste non discriminante

Page 21: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Recrutement

Objectif par collège reflétant mixité emplois Sensibilisation organisme recrutement Mise en place indicateur entre candidature

reçue et candidates retenues Étude des raisons des déséquilibres

Page 22: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Formation professionnelle continue Élément déterminant du déroulement de carrière et

de l’évolution des qualifications Prise en compte travaux de l’observatoire des

métiers Créer une offre de formation prenant en compte

contraintes du personnel DIF neutralisé totalement ou partiellement

pendant congé parental d’éducation Bilan de compétences, VAE avant reprise travail

Page 23: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Promotion et mobilité

Faire sauter le plafond de verre Critères définition de poste ? Modalités organisation du travail :

– aménagement horaire de travail, – mise en œuvre temps partiel, – services proximité, – modalités spécifiques pour poste de direction, – mobilité compatible vie familiale,– lien entreprise pendant maternité…

Page 24: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Égalité salariale

Volonté application « à travail égal, salaire égal »

5% d’écart résiduel :– priorité = réduire écart– Mettre en place actions de rattrapage– Réexamen quinquennal des qualifications =

occasion de revoir critères d’évaluation– Absences liées parentalité non pénalisantes

Page 25: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Mise en oeuvre

Prendre en compte :– Analyse des causes des déséquilibres issus indic– Capacité d’action sur les causes– Objectifs et délais (suivi)– Champ compétence des négociations

Accord triennal de résorption des déséquilibres

Page 26: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Le Label Egalité Professionnelle Lancé en Juin 2004 Dossier téléchargeable sur le site de l’AFAQ :

www.afaq-afnor.org Dossier de candidature complété par le chef

d’entreprise et signé par les partenaires sociaux (membre de la commission égalité ou CE)

Dossier synthétisé par l’AFAQ Dossier étudié par la commission de labellisation

= tripartite Avis rendu par l’AFAQ

Page 27: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Le Label Egalité Professionnelle

Dossier de candidature reposant sur :

• Lettre d’engagement

• Demande de labellisation

• Rapport d’auto-évaluation

• Rapport de situation comparée

• Contrat

Page 28: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Lettre d’engagement :…Nous déclarons :

• Avoir pris connaissance du cahier des charges du « label égalité » et de toutes les pièces nécessaires à la demande de labellisation

• Avoir soumis le dossier complet à la commission égalité professionnelle de notre organisme ou aux représentants élus du personnel

• Attester la véracité des informations fournies et l’authenticité des documents produits

• Respecter nos obligations légales

Nous nous engageons à informer AFAQ de tout changement significatif de notre organisation, en particulier toute modification relative aux informations communiquées initialement dans notre dossier…

Page 29: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Demande de labellisation Identité Activité Champ et périmètre de

labellisation Contact Motivation

Page 30: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Demande de labellisation Plans d’actions ?

– Depuis quand ?– Qui a initié ?– En quoi consiste ce plan d’actions ?– Un tableau par action pour indiquer nombre de personnes

concernées– Budget – Recours à l’embauche ou affectation salarié ou consultants– Outils d’analyse– Calendrier– Évolution depuis 5 ans– Sur-féminisation ? Quelle politique ?

Page 31: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Rapport d’auto-évaluation Partie qualitative : Sensibiliser à la mixité et à l’égalité les dirigeants,

les salariés ainsi que leurs représentants.• Comment• Moyens ou outils mis en œuvre• Actions menées ou planifiées• Tableau avec objectif annuel et personnel

concerné• Auto-évaluation

Page 32: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Rapport d’auto-évaluation Actions de communication interne pour

promouvoir l’égalité :• Comment• Moyens ou outils• Actions menées ou planifiées• Tableau avec objectif• Auto-évaluation

Page 33: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Rapport d’auto-évaluation Accord :

• Signé

• D’autres accords prennent-ils en compte cette dimension

• Qualité du dialogue social :– Climat

– Nombre de rencontres annuelles

– Nombres de personnes participantes

– Sujets abordés

• Auto- évaluation

Page 34: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Rapport d’auto-évaluation Favoriser l’accès des femmes aux groupes

de réflexion ou aux réseaux professionnels existants :– Comment– Sujets traités– Réseaux professionnels– Tableau chiffré– Auto-évaluation

Page 35: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Rapport d’auto-évaluation Lutter contre les stéréotypes :

• Comment

• Actions

• Impacts

• Auto-évaluation

Page 36: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Rapport d’auto-évaluation Cohérence communication externe :

– Prise en compte critère

– Moyens et outils

– Actions

– Auto-évaluation

Page 37: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Rapport d’auto-évaluation Créer un réseau interne renforçant mixité :

– Comment– Actions– Résultats– Population concernée par réseau– Nombre de personnes participants réseau– Auto-évaluation

Page 38: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Rapport d’auto-évaluation Renforcer égalité accès à la formation

professionnelle continue :– Comment– Renforcement accès à la formation a-t-il amélioré

compétence globale de votre E ? En quoi ?– Formations ont-elles favorisé mixité ?– Nombre Heure par catégorie de salariés– % salariés ayant suivi formation– Promotions favorisées par formation et par CSP– Auto-évaluation

Page 39: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Rapport d’auto-évaluation Indicateurs :

– Lesquels– TDB– Analyse = objectifs en progression– Tableau par indicateur avec résultats année

précédente, en cours, objectif année suivante, résultat déjà noté

– Auto-évaluation

Page 40: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Rapport d’auto-évaluation Politique de mixité dans les différentes

instances de décision :– Comment– Système repérage et évaluation hauts potentiels– Intégration des interruptions carrière liées à la

parentalité ?– Tableau par instance avec année précédente,

année en cours, objectif N+1 en composition instance

– Auto-évaluation

Page 41: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Rapport d’auto-évaluation Parrainage/tutorat pour favoriser mixité :

– Comment– TDB N-1, N, N+1 :

• Nombre bénéficiaires par CSP• Nombre d’heures par an

– Auto-évaluation

Page 42: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Rapport d’auto-évaluation Représentation équilibrée CA et directoire :

– Comment– TDB N-1, N, N+1 :

• Composition CA

• Composition directoire– Auto-évaluation

Page 43: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Rapport d’auto-évaluation Préparer avec les représentants du personnel et les

salariés concernés les :– Mutations économiques– Mobilités géographiques ou professionnellesPour prendre en compte les contraintes de vie

privée :CommentTDB N-1, N, N+1 : Nb perso concernée par

mobilité géo ou prof, nb perso bénéf mesuresAuto-évaluation

Page 44: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Rapport d’auto-évaluation Prise en compte parentalité dans cadre

prof :– Aménager des horaires et instaurer méthode de

travail = conciliation – Conditions de départ et retour congés spéciaux– Mise en place de services– Ouverture cadre professionnel à la famille

Page 45: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Rapport d’auto-évaluation PV consultation représentants personnel

avec date et commentaires

Rapport de situation comparée

Contrat

Page 46: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Répertoire de l’ORSE

Rédigé conjointement par :– Ministère de l’égalité professionnelle et de la

parité– Représentants des salariés– Associations (ANDCP, …)– Spécialistes : sociologues, – Représentants du patronat

Page 47: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Répertoire de l’ORSE– Acteurs & Actrices– Outils– Sensibilisation – Recrutement– Rémunération– Durée, Organisation et conditions de travail– Compétences et formation– Mobilité géographique– Parcours professionnel– Services aux salariés– Dirigeant(e)s et hauts potentiels

Page 48: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Répertoire de l’ORSE

Cible : outil destiné aux DRH et directions pour les sensibiliser à la question de l’égalité professionnelle et les inciter à se lancer dans une démarche en prenant exemple sur d’autres…

Page 49: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Répertoire de l’ORSE

Méthode : des fiches bâties sur le même modèle :

• De quoi s’agit-il ?

• Indicateurs

• Exemples d’actions

• Extraits d’accords déjà signés

• Acteurs externes

Page 50: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Loi sur égalité salariale 22 mars 06 Un objectif à 5 ans = 0 écart en 2010 Réconciliation de la maternité et de l’emploi (la CFE-

CGC demandait la réconciliation de la parentalité et de l’emploi) : – la salariée de retour de congé de maternité bénéficie des

augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise 

– Tout repose sur la négociation collective– Aucune mesure coercitive– Des aides financières seront accordées aux PME qui

remplace une salariée en congé de maternité

Page 51: Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Loi sur égalité salariale Un bilan a mi-parcours sera réalisé par le Conseil

Supérieur de l’Egalité Professionnelle pour envisager la mise en place de sanctions financières pour les récalcitrants soit en 2008

Une loi qui a été censurée par le conseil constitutionnel de toutes les mesures de discriminations positives qu’elle contenait (tout le titre III a été supprimé)

Bref une loi qui ne se donne pas les moyens de ses ambitions et qui nous créée des obligations !