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ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2015

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Commercial, Marketing & Communication =

RETAIL, MODE & LUXE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSAttaché commercial 28 / 30 30 / 35 35 / 45 NS

Responsable commercial wholesale 32 / 40 40 / 47 47 / 55 55 / 60

Responsable de zone export 32 / 40 40 / 47 47 / 55 55 / 60

Directeur commercial 50 / 65 65 / 80 80 / 95 95 / 120

Chargé de marketing 28 / 32 32 / 40 40 / 50 NS

Chef de produit trade 28 / 32 32 / 40 40 / 50 50 / 55

Brand manager 35 / 45 45 / 50 50 / 55 55 / 65

Directeur marketing 50 / 65 65 / 80 80 / 90 90 / 110

Retail merchandiser 30 / 40 40 / 47 47 / 55 55 / 65

Acheteur retail 30 / 40 40 / 47 47 / 55 55 / 65

Chargé de communication 28 / 35 35 / 42 42 / 45 NS

Attaché de presse 22 / 30 30 / 40 40 / 50 50 / 60

Responsable presse 50 / 60 60 / 75 75 / 85 85 / 100

Chef de projet CRM 30 / 37 37 / 45 45 / 55 55 / 60

GRANDE CONSOMMATION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSChef de secteur 25 / 35 35 / 42 42 / 45 NS

Chef des ventes régional 42 / 48 48 / 55 55 / 60 NS

Directeur national des ventes 60 / 70 70 / 75 75 / 82 82 / 90

Directeur commercial 70 / 80 80 / 95 95 / 110 110 / 130

KAM / Responsable grands comptes 40 / 55 55 / 70 70 / 80 80 / 85

Chargé d'études 25 / 35 35 / 42 42 / 50 50 / 55

Chef de produit 28 / 35 35 / 45 45 / 55 NS

Chef de groupe 40 / 55 55 / 62 62 / 70 70 / 80

Responsable merchandising 28 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 60

Category manager 28 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 60

Directeur marketing 45 / 70 70 / 80 80 / 90 90 / 120

INDUSTRIE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSTechnico-commercial sédentaire 18 / 25 26 / 35 35 / 38 42 / 45

Ingénieur / Technico-commercial 27 / 33 38 / 45 45 / 55 55 / 66

Ingénieur commercial / Ingénieur d'affaires 28 / 35 40 / 50 50 / 60 60 / 70

KAM / Responsable grands comptes NS 45 / 65 65 / 80 85 / 100

Chef de produit international / web 32 / 37 38 / 45 45 / 65 65 / 80

Responsable export 32 / 38 38 / 50 50 / 75 75 / 90

Directeur commercial NS 55 / 70 70 / 90 90 / 130+

Chef de produit 30 / 38 38 / 45 45 / 65 45 / 70

Directeur marketing NS 50 / 60 60 / 90 85 / 120+

NB : Les rémunérations présentées ci-dessus intègrent une partie variable déterminée par l’atteinte des objectifs et concernent l’Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu’à 15% inférieures.


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Commercial, Marketing & Communication

SERVICES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSTéléprospecteur - Chargé avant-vente 18 / 25 23 / 32 25 / 38 NS

Commercial sédentaire 18 / 25 25 / 30 30 / 42 35 / 45

Superviseur télévente 28 / 35 30 / 45 42 / 55 50 et +

Manager télévente 30 / 38 35 / 45 45 / 60 45 / 60

Attaché commercial / Délégué commercial 27 / 35 35 / 40 40 / 55 55 / 60

Ingénieur d'affaires grands comptes NS 30 / 48 45 / 70 60 / 80

Responsable developpement / Business developper 30 / 35 35 / 45 45 / 60 60 / 90

Chef des ventes / encadrement NS 40 / 53 53 / 70 65 / 85

Directeur régional NS 48 / 60 60 / 75 75 / 85+

Directeur des ventes NS 45 / 55 55 / 75 75 / 110+



hIGh-TECh 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSCommercial sédentaire / Inside sales 20 / 28 30 / 35 35 / 40 40 / 50

Commercial itinérant 28 / 35 33 / 45 36 / 48 40 / 55

Technico-commercial 30 / 35 32 / 36 35 / 40 38 / 44

Ingénieur commercial 32 / 40 40 / 50 50 / 65 65 / 80

Ingénieur d'affaires / grands comptes 34 / 40 40 / 60 60 / 90 70 / 100+

Responsable ventes indirectes / Channel sales NS 45 / 60 65 / 80 80 / 110+

Responsable BU / Chef des ventes NS 50 / 70 70 / 90 90 / 100

Responsable commercial 36 / 45 40 / 50 45 / 55 50 / 70

Directeur commercial NS 65 / 80 80 / 100 90 / 140

Graphiste offline / online 24 / 28 25 / 32 33 / 45 NS

Chef de projets digital 24 / 35 32 / 40 38 / 50 NS

Directeur de clientèle web 30 / 40 40 / 50 NS NS

Responsable E-commerce - Activités online NS 50 / 65 65 / 85 NS

Chef de produit 32 / 40 40 / 50 52 / 58 58 / 65+


Responsable marketing communication 30 / 35 35 / 45 44 / 56 58 / 70+



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BTP 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSTechnico-commercial 25 / 30 30 / 40 40 / 55 55 / 60

Ingénieur commercial 30 / 35 40 / 50 50 / 60 60 / 70

KAM / Responsable grands comptes NS 45 / 60 60 / 80 80 / 100

Ingénieur commercial export 33 / 36 38 / 50 50 / 70 70 / 90


Chef de produit 28 / 36 38 / 40 40 / 65 70 / 90

Responsable de marché NS 42 / 50 50 / 75 72 / 93



LIFE SCIENCES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSDélégué hospitalier 30 / 40 40 / 50 50 / 60 60 / 70

Visiteur médical / Attaché promotion médicale 20 / 30 30 / 40 40 / 50 50 / 60

Délégué pharmaceutique 20 / 30 30 / 40 40 / 50 40 / 50

Technico-commercial 30 / 40 40 / 50 50 / 60 60 / 70

Responsable de zone export 30 / 40 40 / 50 50 / 70 70 / 80+

KAM / Responsable grands comptes 40 / 50 50 / 60 60 / 70 70 / 100+

Directeur régional NS NS 60 / 70 70 / 80

Directeur commercial NS NS 60 / 90 90 / 130+

Chargé d'études de marché / business analyst 30 / 40 40 / 50 50 / 65 65 / 70

Chef de produit 35 / 40 40 / 50 50 / 60 60 / 75+

Chef de gamme NS 55 / 65 65 / 70 70 / 80

Marketing manager NS NS 50 / 60 60 / 70

Directeur marketing NS NS 60 / 80 80 / 110+

Directeur prix et remboursement /market access / économie de la santé NS NS NS 100 / 130

Manager market access 45 / 50 50 / 60 60 / 80 80 / 100

Economiste de la santé 40 / 45 45 / 55 55 / 75 75 / 90

Commercial, Marketing & Communication =

NB : Les rémunérations présentées ci-dessus intègrent une partie variable déterminée par l’atteinte des objectifs et concernent l’Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu’à 15% inférieures.


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EVOLUTION DU MARChE L’année 2014 a été marquée par une reprise des recrutements dans les cabinets de Conseil, rendue possible grâce à une amélioration de l’économie dans certains domaines. Cependant, cette reprise se veut prudente et le nombre de recrutements est étroitement lié aux appels d’offres gagnés par les cabinets. L’autonomie et la fibre commerciale sont des atouts de plus en plus recherchés pour les Consultants et Consultants senior, ainsi que pour certaines spécialisations en Achats, Supply Chain et Digital.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Nous observons une stagnation des salaires pour 2015. Néanmoins, certains profils spécialisés notamment en Achats, en Supply Chain, en Digital ou dans les services financiers, bénéficient d’une légère hausse de leur rémunération.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Similaire à 2014, la prudence, quant aux embauches, restera de mise en 2015. Les recruteurs feront face aux mêmes problématiques d’identification de Consultants et Consultants seniors aspirant à évoluer vers des postes de sortie de Conseil.

Après de premières expériences opérationnelles d’Acheteur production, j’ai choisi d’emprunter la voie du Conseil Achats en 2011.La possibilité de participer directement à la compétitivité de l’entreprise ainsi que les nombreuses connexions avec les fournisseurs, les Bureaux d’Etudes, la Production et les autres services support (Qualité, Logistique, Comptabilité…) ont forgé mon intérêt pour la fonction Achats.En tant que Consultant, je participe avec mes équipes à des projets d’envergure pour de grands Groupes français et étrangers. Le sourcing stratégique, la transformation des organisations, la réduction des coûts (Design to Cost, politique Achats…)

ou encore la mise en place de nouvelles solutions digitales sont des missions sur lesquelles je peux intervenir. Le marché des Achats est porteur puisque la fonction prend un rôle de plus en plus stratégique et nous sentons que les attentes des clients sont grandissantes. J’ai la chance de travailler dans un environnement très stimulant et j’apprécie particulièrement la diversité des missions et l’exigence du cabinet pour me former et m’aider à délivrer la meilleure performance possible pour le client.A 29 ans, j’ai déjà pu travailler sur des projets et des contextes très différents. Et la suite le sera très certainement encore !

€40/60

JEREMY T.SENIOR CONSULTANT

0 A 3 ANS

Ces experts en Organisation, spécialisés sur les Achats, sont particulièrement recherchés par les grands cabinets de Conseil mais également ceux à taille humaine. La fonction Achats apparaît comme stratégique dans un environnement concurrentiel, sur laquelle les entreprises souhaitent améliorer leurs performances et réduire les coûts.Les Consultants interviennent sur des missions dans le cadre d’une création de département, de réorganisation ou lors d’une situation économique complexe (aide à la définition de la stratégie Achats, refonte de process internes…).

FOCUS JOBCONSULTANT EN STRATEGIEET EN ORGANISATION AChATS

CONSEIL EN STRATEGIEET EN ORGANISATIONDYNAMIQUE DES RECRUTEMENTS


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Conseil en stratégie et en organisation =

CABINET DE CONSEILEN ORGANISATION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Senior manager / principal 100 / 150 NS NS NS

Manager 65 / 100 NS NS NS

Consultant senior 50 / 65 NS NS NS

Consultant 38 / 52 NS NS NS

CABINET DE CONSEILEN STRATEGIE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Senior manager / principal > 150 NS NS NS

Manager 80 / 150 NS NS NS

Consultant senior 60 / 80 NS NS NS

Consultant 40 / 60 NS NS NS

MANAGER hAYS EXECUTIVE ChEz hAYS DEPUIS 8 ANS

INTERVIEwChRISTOPhE DULhOSTE

EXECUTIVEAu sein du Groupe Hays Plc, nous combinons l’approche sur mesure d’une structure entrepreneuriale à la force de frappe d’une organisation mondiale. Nous sommes le partenaire de très grands Groupes internationaux qui ont besoin de renforcer leur Senior management, notamment pour leurs filiales pays (France ou pays de l’Europe continentale). Notre expertise du marché français nous amène également à accompagner les entreprises désirant s’implanter ou réinvestir en France en créant ou restructurant une filiale ou une entité commerciale.Lorsque nous intervenons auprès d’Entreprises de Taille Intermédiaire (ETI) ou de structures familiales, les enjeux sont différents. Le challenge est souvent de créer ex nihilo un Comité de direction ou d’entourer la Direction Générale fondatrice (principale et/ou unique actionnaire), de fonctions managériales, de pilotage ou d’experts.

QUELS SONT LES SECTEURS LES PLUS PORTEURS ? Bien que le niveau de fonctions sur lequel nous intervenons subit moins fortement les aléas des récessions, les métiers de l’approche directe suivent bien évidemment les évolutions sectorielles. Néanmoins, le secteur de l’Industrie reste une branche en développement et en structuration, et ce, malgré le contexte morose que nous traversons. En effet, les acteurs industriels européens réinvestissent dans le pays et ont besoin de renforcer leurs équipes managériales. De nombreuses industries françaises, bien souvent leaders dans la Haute Technologie ou les industries à forte valeur ajoutée, sont en plein essor et ont de réels besoins en recrutement sur des fonctions clés : Direction R&D, Direction Générale, Direction du développement.Les métiers purement liés à l’optimisation des coûts tels qu’en Finance ou en Supply Chain connaissent eux aussi une reprise. Nous constatons une forte demande de ce tissu « d’Entreprises innovantes » qui peinent à recruter des talents et à les garder en France sur le long terme. En effet, les conditions et les incentives pour les retenir sont plus attrayantes à l’international.

QU’EST-CE QUE L’EXEC ChEz hAYS ? Hays Executive est l’entité dédiée à l’approche directe de Cadres dirigeants et de fonctions expertes dont les recrutements et les actions se répercutent immédiatement sur la vie de l’entreprise. Couvrant l’ensemble des secteurs d’activité et des fonctions, la division est structurée en practices sectorielles et intervient de façon transversale sur l’ensemble des fonctions managériales.L’équipe Executive accompagne ses clients dans la définition d’une organisation cible liée à la stratégie globale de l’entreprise. Notre rôle de conseil nous permet également d’assister les entreprises aussi bien sur des mappings d’organisation que de rémunération. Cette offre de « Business Intelligence » permet de positionner les Comités de direction ou certaines fonctions clés, par rapport aux concurrents, à une liste de sociétés cibles ou tout simplement d’identifier les meilleurs profils sur le marché. Notre zone d’intervention se situe en Europe continentale mais nous investiguons et « chassons » des profils dans le monde entier.

Nous avons donc un véritable rôle d’ambassadeurs pour ce type de clients en faisant venir les talents de demain qui vont maintenir le niveau de compétitivité global de ces entreprises françaises.Les secteurs qui furent très porteurs tels que la Finance de marché sont toujours plus lents à la reprise en raison du déplacement des places financières ailleurs qu’à Paris. Les secteurs de la Distribution et du Luxe restent encore pourvoyeurs de recrutements mais plus largement sur les zones émergentes malgré, là aussi, un « déplacement » des mandats de chasse sur des fonctions d’experts et des métiers récents ou nouveaux.

LES FONCTIONS CLES LES PLUS REChERChEES ? Les fonctions clés recherchées répondent à différents facteurs contextuels, législatifs, économiques, culturels et business. En effet, de nouveaux métiers apparaissent suivant les évolutions technologiques notamment liées à Internet et au E-commerce. Ainsi, nous notons que certains postes issus de la partie digitale tels que le Community Manager, le Directeur du E-commerce et les fonctions de CIO connaissent un essor important.Les métiers liés à un changement du contexte réglementaire sont attendus. De récents mandats nous ont été confiés sur des fonctions de Compliance Manager, de Diversity & Inclusion Specialist ou simplement de Direction Générale. Le dispositif légal sur la valorisation et l’optimisation énergétique dans l’Industrie crée également de nouvelles opportunités.Les fonctions de direction commerciale ou des opérations, demeurent traditionnellement très recherchées. Dans un contexte de crise, l’enjeu est de consolider les positions sur les marchés ou d’optimiser les opérations alors qu’en situation de croissance, l’objectif se porte sur le développement.

QUELLES SONT LES REMUNERATIONS POUR LES ETIS ? Encore une fois, ces structures ont de réels besoins de compétences et de fonctions de Manager, et doivent être plus créatives que les grands Groupes internationaux qui ont bien souvent une renommée plus importante leur permettant d’attirer les talents.

Les moyens dont disposent ces ETIs pour séduire des profils souvent « nichés » au sein de grands Groupes internationaux sont de plus en plus inventifs et liés à des éléments subjectifs. Contrairement à la stagnation des rémunérations constatée en 2013, les salaires des Dirigeants sont en hausse aussi bien sur la partie fixe que variable.Aussi, nous avons observé que l’individualisation des rémunérations était un moyen d’attirer et de garder les compétences clés sur un marché de l’emploi plus tendu et très compétitif au niveau international. De ce fait, l’implication des fonctions de direction au capital de la société est un signe fort d’implication et un levier pour fidéliser le collaborateur recruté.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? L’avenir du recrutement sur les fonctions de Cadres dirigeants et de fonctions d’experts se veut optimiste. Le tissu industriel français regorge d’entreprises de pointe, innovantes et en croissance sur des marchés de niche. En face, nous avons un vivier de talents, d’Ingénieurs, d’experts du monde Digital et de fonctions RH (fonctions « françaises » par excellence) qui ne demandent qu’à relever des challenges ambitieux ou d’accompagner des entreprises à des moments cruciaux de leur vie. L’enjeu sera toujours de pouvoir soutenir l’évolution d’une ETI ou entreprise familiale et de l’accompagner dans son développement jusqu’à ce que celle-ci devienne un Groupe. Le succès repose alors sur la juste adéquation entre les impératifs et objectifs d’une entreprise et le projet d’un candidat, qui lui, doit lier évolution professionnelle et personnelle.La chasse de tête prend donc tout son sens dans ce contexte. La clé du succès sera de prendre à notre tour, le virage « Technologique et Digital » des réseaux sociaux et de devenir à notre niveau, des Community Managers du recrutement et d’un secteur !


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€€

€

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25/30

38/42

33/38

30/33

EVOLUTION DU MARChE La direction financière est aujourd’hui directement exposée à l’activité de l’entreprise. Du Comptable au Directeur financier, nos recherches sont guidées à la fois par l’identification d’excellence technique mais aussi par la capacité à comprendre une organisation globale. Chacun doit pouvoir donner du sens et se positionner dans l’entreprise. Communication, capacité de synthèse, ouverture d’esprit, proactivité et logique, sont autant de compétences sollicitées en plus d’une norme comptable, d’un logiciel ou d’une langue étrangère. Les directions financières sont aussi sensibles aux spécificités techniques liées à un secteur d’activité. Nos clients souhaitent des profils capables d’entreprendre, de s’investir et de chercher les moyens pour apporter une aide dans le développement de l’entreprise, quelle que soit leur position hiérarchique dans le département.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Globalement, une certaine stabilité des rémunérations en 2014 a été observée. Cependant, nous notons que la partie variable, depuis 2013, poursuit sa démocratisation au sein de la profession. Les bonus et primes sont souvent proposés pour récompenser la performance attendue. Pour les profils rares tels qu’en Consolidation / Comptabilité où l’anglais bilingue est nécessaire, nous observons des efforts financiers de la part des entreprises pour favoriser la fidélisation des Collaborateurs. Toujours au cas par cas, ces augmentations de salaires sont ciblées et ne concernent que les profils stratégiques accompagnant la transformation du département.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Les départements Finance & Comptabilité envisagent l’avenir sous un meilleur jour. Quelques indicateurs sont au vert et permettent d’envisager une légère hausse des recrutements. Nous observons une augmentation des créations de postes sur des fonctions clés, en Comptabilité ou en Contrôle de gestion. Le volume des embauches de profils juniors se porte bien, à la fois en Travail Temporaire et en CDI. Le niveau de confiance des candidats est bon, ce qui permet une plus grande mobilité des talents et réduit la période de recherche. Les profils les plus expérimentés continueront à être les plus sollicités, surtout s’ils peuvent justifier d’une expertise technique appliquée à un secteur d’activité en particulier. Dans un contexte de marché où le volume de candidats est important, il paraît vital que chacune des parties soit précise en termes de projets et d’attentes.

Le Comptable général est un poste central dans l’organisation comptable, notamment par rapport au processus de clôture des grands Groupes. Ces profils sont polyvalents (bonnes connaissances comptables et systèmes d’information), maîtrisent l’anglais (du fait du rôle clef joué et de l’interaction avec d’autres départements ou filiales étrangères), et disposent de bonnes qualités de communication et de coordination (capables de communiquer rapidement avec des services non comptables et de décrypter rapidement les problèmes). Donc, un véritable rôle de chef d’orchestre par rapport à l’organisation de la clôture.

LAURENT SChMITT DIRECTEUR COMPTABLE

GEMALTO

> 8 ANS

3 A 5 ANS

0 A 3 ANS

5 A 8 ANS

Depuis quelques années, ce poste bénéficie d’une belle cote. La polyvalence de ses tâches séduit aussi bien les PME que les grands Groupes. L’impact de la mondialisation sur l’économie engendre depuis 5 ans une demande croissante de profils internationaux.En effet, pour pouvoir se développer à l’international, tout en étant capable de gérer son Back Office dans une autre langue, la maîtrise de l’anglais est devenue indispensable.Dès lors, un Comptable général bilingue, de par sa rareté, pourrait prétendre à une rémunération plus élevée (+20% environ).

FOCUS JOBCOMPTABLE GENERAL

FINANCE & COMPTABILITEOBJECTIF : DEVELOPPEMENTDES ENTREPRISES


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Finance & Comptabilité =

FONCTIONS D’ENCADREMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSDirecteur financier / DAF - grands Groupes 80 / 90 90 / 110 110 / 150 150 / 300

Directeur financier / DAF - PME ou ETI 60 / 70 70 / 80 80 / 100 100 / 150

Responsable Administratif & Financier 35 / 40 40 / 55 55 / 70 70 / 80

Directeur / Responsable du contrôle de gestion 55 / 70 70 / 80 80 / 100 100 / 160

Contrôleur financier 35 / 45 45 / 55 55 / 75 75 / 120

Directeur des comptabilités 60 / 75 75 / 90 90 / 110 110 / 150

Responsable/ Chef comptable 38 / 42 42 / 50 50 / 60 60 / 80

Responsable des comptabilités auxiliaires 38 / 42 42 / 50 50 / 60 60 / 70

Directeur / Responsable de la consolidation 60 / 75 75 / 85 85 / 100 100 / 130

Directeur trésorerie/ financement 60 / 70 70 / 80 80 / 100 100 / 130

Credit manager 35 / 40 40 / 50 50 / 60 60 / 75

Directeur / Responsable audit interne 55 / 65 65 / 70 70 / 80 80 / 120

NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l’Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu’à 16% inférieures.

FONCTIONS OPERATIONNELLES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSContrôleur de gestion 30 / 40 40 / 55 55 / 65 65 / 75

Comptable unique 28 / 32 32 / 35 35 / 38 38 / 45

Comptable général 25 / 30 30 / 33 33 / 38 38 / 42

Comptable clients 22 / 26 26 / 30 30 / 33 33 / 36

Comptable fournisseurs 22 / 25 25 / 28 28 / 32 32 / 36

Aide comptable 19 / 22 22 / 26 26 / 30 30 / 32

Recouvrement 19 / 24 24 / 28 28 / 32 32 / 38

Comptable bancaire 22 / 26 26 / 30 30 / 40 40 / 50

Comptable technique assurance 28 / 32 32 / 36 36 / 40 40 / 45

Consolideur 35 / 45 45 / 55 55 / 70 70 / 75

Trésorier 35 / 45 45 / 55 55 / 65 65 / 75

Auditeur interne 35 / 45 45 / 60 60 / 80 NA


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EVOLUTION DU MARChE Ce marché connaît, depuis 2 ans, une période marquée par une stagnation de son activité. L’accroissement de la concurrence, l’arrêt voire la baisse du carnet de commandes et la diminution des marges sont autant de facteurs qui laissent présager une année 2015 aussi morose que lors des précédents exercices. La commande publique est particulièrement touchée en raison du manque de dynamisme lié aux élections municipales. Le poids des normes et des réglementations est également un frein à la croissance. Malgré un ralentissement, le secteur du Bâtiment embauche, même si la tendance est d’attendre que les projets soient acquis avant de débloquer des recrutements. Il existe toujours un manque de compétences sur les métiers techniques notamment sur les profils expérimentés en Middle management.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Les spécialistes en Corps d’Etat Techniques s’inquiètent des difficultés qu’ils ont à trouver des profils qualifiés, indispensables pour accompagner leur développement. Ainsi, les politiques de rémunération pour des profils expérimentés (> 5 ans) restent stables. La principale évolution se situe au niveau des jeunes diplômés : les profils d’Ingénieurs issus des Grandes Ecoles (Centrale, ESTP, Mines…) ont plus de mal à justifier des prétentions salariales élevées. Compte tenu de la conjoncture, de nombreuses structures ont tendance à privilégier des diplômés issus de formations en alternance (Ingénieur ESME SUDRIA, CESI, CNAM ou Licence Pro / Master Pro) pour bénéficier de profils rapidement opérationnels. Ce constat est particulièrement vrai au sein des PME et Groupes de moyenne envergure.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Les évolutions sont constantes en termes de technologie ou de développement durable, ce qui engendre un grand besoin de compétences et un renouvellement d’effectifs dans les métiers. Avec les nouveaux enjeux liés à la performance énergétique, les Corps d’Etat Techniques se retrouvent de plus en plus au cœur des problématiques du BTP. Par ailleurs, certains projets d’envergure impacteraient directement l’activité du BTP à court terme, notamment celui du Grand Paris dont les effets devraient se ressentir dès 2015. Afin de surmonter une activité économique au ralenti, les entreprises se tournent de plus en plus vers l’international.

Chez SNEF, le Chargé d’affaires a un rôle clé puisqu’il est présent à toutes les phases de ses chantiers, jusqu’à l’encaissement des factures. Il supervise les devis et les études techniques, il est garant du respect des mesures de prévention, il fixe les moyens financiers nécessaires,il définit le phasage des travaux, les tâches et les moyens adéquats à chaque étape, il assure le management de ses équipes, il négocie les travaux supplémentaires et participe aux points de gestion mensuels. Enfin, il représente l’entreprise dans ses actions commerciales.

€€

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35/38

45/50

38/45

ThIBAUT CALBAChEF D’AGENCE SNEF

3 A 5 ANS

0 A 3 ANS

5 A 8 ANS

Poste clef au sein des entreprises d’installations, le rôle de Chargé d’affaires s’apparente à celui d’un Gestionnaire de centre de profits : il est en charge de la fidélisation et du développement de son portefeuille clients ainsi que du chiffrage des projets. Manager à part entière, il encadre ses équipes Travaux et les sous-traitants : organisation et planification dans le respect des délais et de la qualité attendue. Il prend en charge la gestion financière de ses projets.C’est le lien principal entre les différents interlocuteurs de l’acte de construire.

FOCUS JOBChARGE D’AFFAIRES

50/60> 8 ANS

GENIE ELECTRIQUE & CLIMATIQUEMAINTENANCE MULTITEChNIQUELA RESISTANCE DES CORPS D’ETAT TEChNIQUES


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Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique


=

MAINTENANCE MULTITEChNIQUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Chef de service maintenance 55 / 65 65 / 75 75 / 90 90 / 120

Responsable d'exploitation 50 / 55 55 / 60 60 / 70 70 / 80

Chargé d'affaires 35 / 38 38 / 45 45 / 50 50 / 60

Responsable de site 25 / 30 30 / 33 33 / 38 38 / 40

Technicien de maintenance 20 / 25 25 / 28 28 / 30 30 / 35

Frigoriste 22 / 25 25 / 30 30 / 33 33 / 38

Chauffagiste 22 / 25 25 / 30 30 / 33 33 / 38

MAITRISE D’ŒUVRE DE CONCEPTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Directeur d'agence 55 / 65 65 / 80 80 / 100 100 / 130

Responsable de service 50 / 55 55 / 60 60 / 70 70 / 80

Chef de projet / Chargé d'affaires 45 / 50 50 / 55 55 / 60 60 / 70

Ingénieur d'études 35 / 38 38 / 42 42 / 50 50 / 60

Technicien d'études 28 / 33 33 / 35 35 / 38 38 / 40

Dessinateur / Projeteur 25 / 30 30 / 33 33 / 38 38 / 40

INSTALLATEURS 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Directeur d'agence 60 / 70 70 / 80 80 / 100 100 / 130

Chef de service 50 / 55 55 / 60 60 / 70 70 / 80

Chargé d'affaires 35 / 38 38 / 45 45 / 50 50 / 60

Conducteur de travaux 30 / 33 33 / 38 38 / 42 42 / 50

Chef de chantier 25 / 30 30 / 33 33 / 38 38 / 40

Spécialiste études de prix 30 / 35 35/ 40 40 / 45 45 / 65

Technicien d'études 30 / 33 33 / 35 35 / 38 38 / 40

Dessinateur / Projeteur 25 / 30 30 / 33 33 / 38 38 / 40


40

Acteur clé pour les promoteurs, le Responsable du Développement intervient au début de l’acte de construction. Outre ses qualités de négociateur, il maîtrise son territoire, est en contact étroit avec les élus et identifie les bons emplacements via ses recherches et son réseau. Ce métier complexe requiert une forte implication car la multiplication des contraintes réglementaires et les recours sur les PC ne facilitent pas son métier. Les profils confirmés sont rares et recherchés. En ce sens, les recruteurs doivent faire preuve de réactivité et d’attractivité salariale.

FOCUS JOBRESPONSABLEDU DEVELOPPEMENT

EVOLUTION DU MARChE Dans un contexte économique toujours instable, le secteur de l’Immobilier devrait se stabiliser en 2015. Les promoteurs sont toujours en phase d’exécution et doivent, de ce fait, recréer de la réserve foncière. Cette situation nous amène aujourd’hui à recruter, principalement en Ile-de-France, des Responsables de développement avec une expérience de 3 à 7 ans. Les candidats doivent aujourd’hui pouvoir répondre aux besoins en diffus. Ainsi, des cellules sont créées pour soutenir l’ensemble des consultations en amont des appels d’offres. Dans le secteur des Services immobiliers, les besoins en termes d’embauches sont restés constants en Administration de biens résidentiels. Les demandes en Property augmentent et nous observons une demande ciblée d’Ingénieurs pour les postes en Exploitation technique. Cela indique que les utilisateurs ont pris conscience de la nécessité de s’entourer de professionnels immobiliers pour ce secteur. De ce fait, nous avons noté une forte demande de profils spécialisés en Environnement du travail. Comme nous l’indiquions dans notre précédente étude, les recruteurs sont de plus en plus exigeants et cela se traduit par des process de recrutement toujours plus longs permettant de sécuriser les embauches. Une attention particulière est toujours accordée au niveau de la formation, de la polyvalence et du salaire demandé.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Les rémunérations évoluent, notamment pour les Responsables de développement pour lesquels la partie variable semble plus contrôlée. La promesse de vente ne fait plus office de garantie, celle-ci s’étend jusqu’à l’obtention du permis de construire (PC). Compte tenu de l’aspect stratégique de la fonction chez les utilisateurs, les missions attribuées aux Gestionnaires techniques et l’environnement de travail évoluent fortement. Ces augmentations s’expliquent par une véritable professionnalisation du métier.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Les évolutions fiscales del’Immobilier et le manque de logements en France devraient conforter les besoins de professionnels en Développement. La maîtrise des coûts immobiliers des investisseurs et des utilisateurs permettra également un développement des ressources en Exploitation.

Développeur foncier confirmé chez un promoteur immobilier, j’interviens sur les problématiques liées à la négociation de terrains auprès des aménageurs, collectivités et propriétaires privés. Les tensions sur les fonciers d’IDF sont fortes et les marchés traités dans le cadre de consultations sont souvent joués d’avance. La création de partenariats en amont avec les collectivités et l’anticipation des projets sont essentiels. La recherche foncière demeure en diffus. Ce métier exige des arbitrages précis avec une capacité d’analyse du risque poussée sur les fonciers.

CAMILLE B.RESPONSABLEDEVELOPPEMENT FONCIER

€€

€

30/40

55/80

40/553 A 5 ANS

0 A 3 ANS

5 A 8 ANS

IMMOBILIER PRIVEDES SIGNESENCOURAGEANTS


41

Immobilier privé


* rémunération fixe - variable non intégré ** selon rémunération variable

=

ASSET MANAGEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSAnalyste financier 40 / 45 45 / 50 50 / 60 > 60

Fund manager 40 / 45 45 / 60 > 60 NS

Asset manager valorisation / investissement 40 / 45 45 / 65 65 / 75 > 75

PROPERTY & FACILITY MANAGEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSResponsable / Directeur patrimoine 65 / 70 70 / 80 > 80 NS

Property manager 30 / 35 35 / 45 45 / 55 NS

Directeur centre commercial 45 / 50 50 / 55 55 / 70 NS

Responsable / Directeur services généraux 45 / 50 50 / 55 55 / 70 70 / 80

Directeur technique exploitation 55 / 60 60 / 65 65 / 75 75 / 85

Gestionnaire technique multisites / Facility manager 40 / 45 45 / 55 55 / 60 NS

Building manager / Responsable de site 30 / 35 35 / 45 45 / 50 > 50

EXPERTISE, COMMERCIALISATION ET TRANSACTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSExpert immobilier 35 / 40 40 / 45 45 / 55 NS

Directeur commercial VEFA 100 / 120 120 / 150 100 / 150 > 150

Chef des ventes VEFA 60 / 80 80 / 100 > 100 NS

Commercialisateur VEFA** 25 / 100 NS NS NS

Consultant en immobilier d'entreprise* 25 / 35 35 / 45 45 / 60 > 60

Commercialisateur foncière 35 / 40 40 / 50 50 / 65 NS

Directeur de la commercialisation 65 / 75 > 75 NS NS

ADB & RESIDENTIEL 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSDirecteur d'agence 70 / 80 > 80 NS NS

Directeur métier (copropriété/gérance) 60 / 65 65 / 75 > 75 NS

Gestionnaire / Principal copropriété 35 / 40 40 / 50 50 / 55 NS

Assistant copropriété / gérance 20 / 30 25 / 35 30 / 35 NS

Gestionnaire gérance 25 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 50

FINANCE & COMPTABILITE IMMOBILIERE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSDirecteur Administratif et Financier 70 / 75 75 / 90 90 / 110 NS

Consolideur 40 / 45 45 / 55 55 / 70 70 / 90

Contrôleur de gestion 35 / 40 40 / 45 45 / 55 > 55

Gestionnaire comptable / comptable mandant tertiaire 35 / 40 40 / 45 45 / 50 > 50

Comptable gérance résidentiel / copropriété 30 / 40 35 / 45 40 / 50 > 50

MAITRISE D’OUVRAGE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSDirecteur régional / Directeur d'agence 80 / 90 90 / 110 110 / 130 130 / 180

Directeur développement* 70 / 80 80 / 100 100 / 130 > 130

Développeur foncier / Responsable développement* 30 / 40 40 / 55 55 / 80 NSDirecteur de programmes 70 / 80 80 / 90 90 / 110 NS

Responsable de programmes 30 / 40 40 / 55 55 / 70 NS

Directeur travaux / technique 65 / 75 75 / 85 85 / 100 100 / 120

Responsable technique (études + exécution) 30 / 35 35 / 45 45 / 65 NS

Conducteur travaux / Ingénieur travaux 30 / 35 35 / 45 45 / 60 NS

Attaché clientèle 22 / 28 28 / 35 35 / 40 40 / 45

Responsable qualité / SAV 30 / 35 35 / 45 45 / 60 > 60

Ingénieur études / Responsable appels d'offres 30 / 35 35 / 45 45 / 60 NS

Directeur immobilier / Maîtrise d'Ouvrage (Utilisateurs) 80 / 90 90 / 110 110 / 130 130 / 195

Chargé d'expansion* (Utilisateurs) 28 / 32 32 / 45 45 / 60 NS

Responsable travaux (Utilisateurs) 30 / 35 35 / 45 45 / 60 60 / 80

Architecte d'intérieur (Utilisateurs) 25 / 30 30 / 35 35 / 45 > 45

Economiste de la construction (Utilisateurs) 30 / 35 35 / 40 40 / 50 > 50

Project manager (AMO) 35 / 45 45 / 60 60 / 75 75 / 85

Quantity surveyor / Economiste de la construction (AMO) 30 / 35 35 / 60 60 / 75 > 70


42

> 8 ANS

3 A 5 ANS

0 A 3 ANS

5 A 8 ANS

€€

€

€

30/35

55/80

45/55

35/45

EVOLUTION DU MARChE La France a amorcé un timide redémarrage accompagné d’un léger rebond pour finalement se contracter en cette fin d’année. Malgré les mesures prises pour relancer l’activité, les indicateurs de la profession stagnent, voire reculent. Bien que des signes positifs apparaissent (comme l’intention d’investissement), les marges de manœuvre semblent plus étroites qu’auparavant. Le CICE (Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi) a eu quelques effets positifs mais, de manière générale, la compétitivité ne s’est pas améliorée. Le domaine des Biens d’équipements de production reste le plus porteur devant l’Agroalimentaire (qui réalise d’ailleurs la plus forte croissance), le Plastique, le Caoutchouc et les Produits électroniques. A ce jour, 1 recrutement sur 2 concerne les fonctions de Production et, parmi elles, l’encadrement de production est le métier le plus demandé. Ces tendances sont assez similaires maintenant depuis 3/4 ans.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Nous constatons que les écarts entre les différents métiers ne sont pas importants. Il semble que les postes transversaux (type Projets) s’adressant à des collaborateurs expérimentés, soient les mieux rémunérés (autour de 45 K€ en moyenne). Globalement, les métiers de la Production sont mieux payés que les postes d’Etudes mais cette différence est peu significative. Les fonctions Qualité, souvent moins valorisées que celles de la Production, tirent ici leur épingle du jeu. Aujourd’hui, les rémunérations des collaborateurs de l’Industrie intègrent fréquemment des éléments variables liés à la performance individuelle, ce qui n’était pas le cas il y a quelques années. Les politiques d’entreprises semblent généraliser l’aspect motivationnel et individuel des primes.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Le développement de l’activité est sous le signe de la confiance. Il y a une réelle demande pour des professionnels en Industrie, pour peu qu’ils répondent à des exigences techniques mais surtout personnelles. Au final, c’est bien la personnalité du candidat qui emportera l’adhésion du client.

Après une formation de type Ingénieur, j’ai choisi de me spécialiser dans l’Automatisme. Nous sommes très recherchés aujourd’hui au sein de nombreux secteurs d’activité : Sidérurgie, Agroalimentaire, Textile, Chimie, Pharmacie, Automobile... Les entreprises cherchent désormais à améliorer la productivité et la rentabilité, et s’orientent vers la mise en place ou l’amélioration de systèmes de production automatisés. Dans ce contexte dynamique, je suis régulièrement approché par les recruteurs qui me proposent de belles opportunités professionnelles.

DAMIEN R.INGENIEUR AUTOMATISME

Avec l’essor d’Internet et des objets connectés, l’Automatisme et ses activités connexes (Robotique, Instrumentation, Métrologie…) sont devenus des fonctions pénuriques sur le marché. Indispensable dans les process industriels, l’Automaticien est recherché aussi bien dans les industries de pointe, les biens d’équipement de production ou dans les industries agroalimentaires.Métier d’ingénierie, d’application, d’installation et de maintenance, il est aujourd’hui une pièce essentielle au sein d’une organisation de production.

FOCUS JOBINGENIEURAUTOMATISME INDUSTRIEL

INDUSTRIE & INGENIERIEREChERChE D’EXPERTS


43

Industrie & Ingenierie =

INDUSTRIE LOURDE, PROCESS ET ENERGIE : ChIMIE, VERRE, MATERIAUX, BOIS, PLASTIQUE, MECANIQUE, METALLURGIE… 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSR&D, Ingénierie et projets 30 / 35 35 / 42 42 / 60 50 / 80

Informatique industrielle, Automatisme et Robotique 30 / 35 35 / 42 42 / 60 50 / 80

Process, Méthodes & Industrialisation 30 / 35 35 / 45 45 / 55 50 / 70

Encadrement et expert production 28 / 35 35 / 40 40 / 48 48 / 70

Maintenance, Travaux Neufs, SAV et Support 28 / 35 35 / 40 40 / 50 50 / 65

Qualité, Contrôle et HSE 28 / 32 30 / 38 40 / 48 48 / 65

BIENS D’EQUIPEMENTS DE PRODUCTION : EQUIPEMENTS ELECTRIQUES, MAChINES ET EQUIPEMENTS… 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSR&D, Ingénierie et projets 28 / 33 33 / 42 42 / 52 50 / 65







BIENS DE CONSOMMATION : AGROALIMENTAIRE, COSMETIQUE, TEXTILE,PRODUITS DE COMMUNICATION… 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSR&D, Ingénierie et projets 30 / 35 38 / 45 45 / 60 60 / 85






AUTOMOBILE ET TRANSPORT : AUTOMOBILE, AERONAUTIQUE,FERROVIAIRE, NAVAL, MARITIME… 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSR&D, Ingénierie et projets 30 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 80







44

€€

€

€

35/42

52/68

42/55

EVOLUTION DU MARChE Le marché de l’Informatique a été plus favorable au niveau de recrutement en 2014. Ainsi, nous constatons une augmentation des embauches suite à de nombreuses créations de postes et à la multiplication de projets.L’Informatique est un des rares secteurs qui embauche un grand nombre de jeunes diplômés. Les étudiants en école d’Ingénieurs obtiennent fréquemment un poste avant même la fin de leurs études.La stabilité des systèmes d’information au sein d’une entreprise reste un enjeu majeur. Il est en effet essentiel qu’ils soient optimisés au maximum et à moindres coûts. La place de l’Informatique est devenue beaucoup plus stratégique ces dernières années, le Directeur informatique a donc un véritable rôle de décideur.Enfin, les secteurs les plus porteurs restent toujours ceux de la Banque et de l’Assurance. Les missions en SSII sont en croissance et les créations de postes se multiplient en interne. Les Editeurs de logiciels continuent de recruter également un certain nombre de profils informatiques, tels que des Développeurs.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION La politique des salaires a peu évolué ces dernières années. La différence de rémunération varie en fonction de la taille de l’entreprise. Cependant, les clients n’hésitent pas à augmenter les salaires afin d’obtenir des compétences nécessaires et rares telles que des profils de Développeurs C++ ou de Consultants ERP type SAP. L’anglais est, de plus en plus, un atout pour évoluer.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Le secteur de l’Informatique se porte bien et présage un avenir plutôt optimiste. Sécuriser au mieux les systèmes d’information est un enjeu stratégique de premier ordre. Dès lors, les décisionnaires n’hésitent pas à renforcer leurs équipes informatiques qui prennent de plus en plus d’importance au sein des entreprises. Les profils de Développeurs sont toujours très demandés, il en est de même pour les profils fonctionnels et Business Intelligence (BI). L’émergence du Cloud ces dernières années ouvre la voie aux profils spécialisés en Sécurité afin de limiter les risques pour les entreprises.

Au fil des années, le poste de Consultant ou Chef de projet décisionnel a beaucoup évolué. Rôle clé au sein d’une entreprise, je suis responsable de l’évaluation, de la définition et de la justification des nouveaux outils à mettre en place. Je participe à la conception et à l’évolution de l’ensemble des référentiels de données afin de m’assurer de leur cohérence et leur exploitabilité dans les outils décisionnels. En relation constante avec les équipes métiers (Finance, Vente ou Supply Chain), mon sens du relationnel et ma force de proposition sont essentiels.

hERVE M. CONSULTANT DECISIONNEL

3 A 5 ANS

0 A 3 ANS

5 A 8 ANS

Le volume et la complexité accrue des données obligent les DSI à structurer les architectures décisionnelles. Cette fonction a pour rôle essentiel de concevoir une architecture décisionnelle cible et de participer à la conception et l’évolution de l’ensemble des référentiels de données. Le but étant d’assurer la cohérence et l’exploitabilité dans les outils décisionnels. Des compétences techniques sont essentielles car le Consultant décisionnel met en place, maintient et assure le bon fonctionnement des outils auprès des utilisateurs.

FOCUS JOBCONSULTANT DECISIONNEL

68/75> 8 ANS

INFORMATIQUE & TELECOMS UN MARChE STABLE


45

Informatique & Télécoms =

0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSIngénieur test QA 28 / 32 32 / 35 35 / 45 45 / 55

Ingénieur études & développement 38 / 43 43 / 50 50 / 60 60 / 65

Lead technique NS NS 50 / 60 60 / 65

Chef de projets MOE NS NS 50 / 60 60 / 65

Responsable R&D NS NS 55 / 63 63 / 70

Directeur technique NS NS NS 60 / 75

Architecte / Urbaniste NS NS 55 / 60 60 / 75

Intégrateur web 28 / 35 35 / 38 38 / 42 42 / 45

Webmaster 25 / 32 32 / 35 35 / 40 40 / 45

0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSTechnicien système 25 / 28 28 / 32 32 / 34 34 / 42

Technicien d'exploitation 23 / 26 26 / 30 30 / 38 38 / 45

Analyste d'exploitation 26 / 28 28 / 36 36 / 42 42 / 45

Administrateur systèmes 32 / 36 36 / 42 42 / 48 48 / 50

DBA administrateur bases de données 35 / 40 40 / 45 45 / 55 55 / 65

Ingénieur systèmes 35 / 40 40 / 44 44 / 55 55 / 65

Ingénieur réseaux sécurité 38 / 43 45 / 50 50 / 65 65 / 70

Responsable systèmes 48 / 52 52 / 55 55 / 65 65 / 75

Responsable réseaux 55 / 60 60 / 65 65 / 70 70 / 80

Responsable informatique 50 / 55 55 / 60 60 / 70 70 / 90


0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSConsultant fonctionnel 35 / 38 38 / 45 45 / 60 60 / 70

Consultant ERP 35 / 39 39 / 50 50 / 60 60 / 75

Chef de projets ERP 40 / 50 50 / 65 62 / 72 70 / 80

Chef de projets MOA 38 / 48 48 / 58 58 / 70 70 / 78

Directeur de projets MOA 50 / 60 65 / 70 80 / 90 90 / 100

Responsable informatique 45 / 65 55 / 75 72 / 85 85 / 100

Directeur de systèmes d'information 60 / 70 70 / 80 80 / 95 95 / 120

Consultant décisionnel 35 / 42 42 / 55 52 / 68 68 / 75

Responsable BI 55 / 65 62 / 75 72 / 80 80 / 90

MANAGER IT SERVICES ChEz hAYS DEPUIS 3 ANS

INTERVIEwMEhDI LEBEL

IT.CONTRACTING EN QUOI CONSISTE LA DIVISION IT SERVICES POUR LE CABINET ? Nous accompagnons nos clients dans la recherche de compétences spécifiques. Face aux mutations du marché de l’Informatique et des Télécoms où les travailleurs indépendants sont particulièrement demandés, notre offre est adaptée aux entreprises à la recherche de différents profils « freelance ». La multiplication des acteurs du E-commerce et des professionnels du Web a en effet bouleversé les enjeux de ces structures en augmentant notamment les missions autour de l’infrastructure. Ainsi, nous répondons à ces nouveaux besoins grâce à une prestation de service informatique proposée par nos 33 bureaux implantés partout dans le monde.

QUELS SONT SES DOMAINES DE COMPETENCES ? Lancée en janvier 2012, Hays IT Services s’est développée en se spécialisant sur des projets dans les domaines du Développement d’applications (mobiles, E-commerce…), de la Maîtrise d’Ouvrage et des Télécoms. Travaillant au quotidien avec leurs clients et les candidats freelances, nos Consultants ont appréhendé les récentes transformations du marché et la nécessité d’adapter les compétences qui en découlent pour les entreprises.

Face à l’explosion des applications iPhone et Androïd, aux applications de E-commerce faisant appel à la géolocalisation, aux problématiques liées au Cloud computing, au BYOD* et au Big Data, Hays IT Services a étoffé son offre en s’ouvrant aux profils susceptibles de piloter l’évolution des infrastructures et de répondre aux nouveaux objectifs de ces sociétés.

COMMENT REFLETE-T-ELLE L’EXPERTISE 360° DU CABINET ? Notre offre répond aux dernières évolutions du secteur caractérisées par l’augmentation du nombre des professionnels travaillant en « freelance » et par les entreprises qui peuvent désormais trouver rapidement le profil idoine. Nous sommes en contact avec des travailleurs indépendants à la recherche de missions correspondant à leurs attentes. Cette prestation vient élargir notre champ de compétences sur tous les types de contrats de travail. De plus, nos équipes s’appuient sur un réseau fortement implanté en Europe, grâce à ses bureaux qui disposent de plus de 2500 travailleurs indépendants en Angleterre et de plus de 9000 en Allemagne.

COMMENT hAYS IT SERVICES FACILITE LA GESTION DU TRAVAIL EN « FREELANCE » ? Spécialisés par technologie, compétence et fonction, nos Consultants maîtrisent les impératifs du travail en freelance et ont fait de la rapidité de paiement l’un des piliers de leur accompagnement. Hays IT Services s’engage ainsi à régler leurs missions aux candidats dans les 10 jours suivants la réception de leur facture et les conseille dans leur suivi administratif. Par ailleurs, nous portons une attention particulière à l’attractivité des projets proposés aux candidats, en termes de lieu de mission, de taux journalier et de fonction. En outre, Hays offre des opportunités de mobilité internationale pour les freelances souhaitant acquérir une expérience à l’étranger en s’appuyant sur son implantation mondiale. Le cabinet prend donc en charge tous les à-côtés de l’activité professionnelle, permettant aux candidats de se concentrer pleinement sur leur mission.

* BYOD (Bring Your Own Device) : utilisation de ses propres appareils dans un contexte professionnel

MANAGER DIVISION INTERNATIONAL ChEz hAYS DEPUIS 7 ANS.

INTERVIEwSAMIR hELLAL

INTERNATIONAL EN QUELQUES MOTS, QUE REPRESENTE LA DIVISION hAYS INTERNATIONAL ? La division Internationale de Hays France intervient dans les zones géographiques où le cabinet ne possède pas d’implantation locale. Nous intégrons également les DOM-TOM de par les problématiques similaires auxquelles les candidats et les entreprises doivent faire face (adaptation culturelle et familiale…). En étroite collaboration avec les autres bureaux du Groupe, nous intervenons principalement dans les secteurs de la Construction, de l’Industrie et de l’Oil & Gas. Notre présence dans 33 pays (cf. carte), notre réseau de candidats et notre expertise métier font de notre cabinet le partenaire privilégié des entreprises souhaitant se développer à l’étranger.

QUEL EST LE ChAMP D’EXPERTISE DE CETTE DIVISION ? Nos principaux partenaires sont des grands Groupes ayant des filiales ou d’importants projets à l’étranger, des PME qui ont entrepris une implantation internationale et des entreprises locales ayant besoin de compétences spécifiques. Ainsi, nous sommes surtout missionnés dans le recrutement de profils techniques et/ou dotés de compétences managériales ayant déjà eu une expérience dans un contexte international (idéalement dans le même pays que le poste proposé). Dans le secteur de la Construction, nous intervenons sur différents types de métiers tels que des Chefs de projet, Directeurs travaux, Ingénieurs travaux, Directeurs d’agence, Responsables matériel ou Chargés d’affaires… Le profil de « Chef de projet » est très recherché puisqu’il nécessite la capacité à gérer un projet dans son ensemble avec une certaine autonomie.En Industrie, nous recrutons essentiellement des profils de direction d’usine dont la principale mission est le développement commercial. Aussi, nous nous appuyons sur des Consultants spécialisés dans le recrutement de métiers « support » tels que les DAF, des DRH ou encore des profils spécialisés en Achats & Logistique.

QUELLES SONT LES CONDITIONS PROPOSEES DANS LE CADRE DE L’EXPATRIATION ? Les contrats proposés dans les DOM-TOM sont les mêmes qu’en Métropole. Malgré tout, il est important de tenir compte du particularisme de chaque endroit et l’attribution de différentes primes délivrées de manière plus fréquente venant compenser un niveau de vie plus élevé. Le contrat d’expatriation est composé d’un salaire de base annuel français auquel s’ajoute une prime d’expatriation ainsi que des avantages en nature (logement, voiture…). Celle-ci est déterminée en fonction des conditions de vie et de sécurité dans le pays et oscille en moyenne entre 30 et 40% du salaire de base annuel. Le contrat local s’applique dans le cas où le salarié est directement recruté par une entreprise locale ou par la filiale d’un grand Groupe. Ce type de contrat rattache l’employé à la législation dudit pays, notamment en termes de Droit du travail, et ce, quelle que soit la nationalité du candidat. En cas de rupture de contrat, c’est le Droit du travail du pays qui s’applique. Toutefois, le candidat peut choisir de continuer de cotiser en France, notamment par le biais de la CFE (Caisse des Français de l’Etranger).

QUELLE VISION PEUT-ON AVOIR POUR L’AVENIR ? A l’instar de la Métropole, nous remarquons une baisse de l’activité dans les DOM-TOM. Cette tendance devrait se poursuivre à court terme. Cependant, il subsiste quelques grands projets dans cette zone comme celui de la construction de la nouvelle route du Littoral à la Réunion.Bien que les besoins en recrutement à l’international évoluent en permanence, il est tout de même possible de dégager certaines tendances pour l’avenir. Le continent africain reste l’une des zones les plus dynamiques pour les entreprises françaises et ce, malgré l’importante concurrence des entreprises chinoises et la forte instabilité politique qui règne dans certains pays. Ainsi, nous faisons face à des demandes conséquentes dans les secteurs du BTP et de l’Energie.Le Moyen-Orient demeure également une valeur sûre grâce à ses nombreux grands projets de construction (principalement de transports urbains) :- le Métro de Doha qui représente un budget de 170 M€ sur 3 ans ;- la refonte totale du système de transports de Jeddah : métro, tram, RER, bus, navette fluviale… - la Coupe du Monde de football au Qatar en 2022.

Nous constatons un développement important dans les pays émergents, notamment en Amérique du Sud, avec la présence d’entreprises françaises majeures. Elles interviennent sur de grands projets d’infrastructures et de Génie civil tels que le Pont de l’Atlantique au Panama ou le Tramway de Cuenca en Equateur.

Guinée Conakry

GuadeloupeMartinique

Guyane

Venezuela

Haïti

Saint-Martin

Cameroun

GabonAngola

Kazakhstan

CambodgeInde

Ukraine

Tahiti

Slovaquie

Mozambique

Vietnam

Malaisie

Chine

NigerTchad

Zambie

Mauritanie

Nigeria

Sierra Leone

Maroc Algérie

Egypte

OmanYemen

Ouzbékistan

BurundiKenya

Qatar

Lybie

Afrique du Sud

Mayotte

La RéunionMadagascar

Île Maurice

Nouvelle-Calédonie

Tanzanie

Arabie Saoudite

MaliSénégal

Turkménistan

R.D. Congo

Guinée équatoriale

Côte d’Ivoire

Ghana

Présence Hays

Pays / Zones géographiques pour lesquels nous avons été missionnés en BTP & Industrie cette année

Pays / Zones géographiques où nous avons réalisé des placements en BTP & Industrie cette année

Pays / Zones géographiques où nous avons réalisé des placements en Finance cette année

Pays / Zones géographiques pour lesquels nous avons été missionnés en Finance cette année


50

EVOLUTION DU MARChE Ces dernières années ont connu une augmentation significative des recrutements de profils juridiques et 2015 semble suivre la même voie. Nous notons également l’accroissement des demandes en CDI suite à des créations de postes.Le rôle du Juriste en entreprise est de sécuriser le business à tous les niveaux. Il n’intervient plus seulement lors de contentieux mais aussi en amont des opérations en anticipant au maximum les risques. Pour preuve, le nombre de recrutements de Juristes en Droit des contrats ne cesse d’augmenter.La complexité du contexte économique rend les entreprises plus exigeantes, les conduisant désormais à rechercher des candidats disposant d’une double formation en Droit et Ecole de commerce. Les grands Groupes ciblent une ultra-spécialisation des profils : Droit des affaires / Droit des contrats / Corporate, tandis qu’en PME, les besoins sont plus orientés vers des postes de Juristes uniques ou généralistes. Cette année, ce sont les profils d’Assistants juridiques qui sont les plus demandés du fait de la pénurie de ce poste.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Nous observons la multiplication des packages de rémunération intégrant une partie variable sur objectifs. Autrefois réservée aux Commerciaux, celle-ci s’étend désormais aux fonctions support, y compris les profils juridiques.L’importance de son intégration à la rémunération est liée à la baisse des contentieux ou au nombre de contrats réalisés et répond à un double objectif : réduire les coûts salariaux de l’employeur et inciter les collaborateurs à s’impliquer davantage dans la vie de l’entreprise et les résultats, et donc être récompensés pour leur performance individuelle.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Les profils d’Avocats s’intéressent de plus en plus aux postes en entreprise. L’enjeu principal dans la recherche d’un nouvel emploi n’est en effet plus forcément lié à la rémunération, d’autres facteurs prennent de l’importance.Nous pouvons notamment citer une meilleure qualité de vie, un meilleur équilibre vie professionnelle / personnelle mais aussi l’investissement dans des projets à long terme, au cœur même de l’entreprise.

Le poste de Juriste en Droit social est un poste clé dans l’entreprise en raison de son positionnement. Ce profil s’occupe à la fois des relations individuelles et des relations collectives. Il s’agit d’un poste très intéressant et riche par la variété de ses missions. Aucun jour ne se ressemble. Le rôle de Juriste en Droit social est d’être proche des opérationnels dans leur gestion du quotidien tout en prenant suffisamment de recul pour appréhender les problèmes sociaux de fond de l’entreprise.

hELENE M.JURISTE DROIT SOCIAL

€€

30/38

38/503 A 5 ANS

0 A 3 ANS

Le Juriste en Droit social marque les esprits par son originalité de positionnement dans l’entreprise. Rattaché le plus souvent à la DRH et non à la Direction juridique, ses fonctions allient le Droit et les relations humaines. Son profil se scinde traditionnellement en deux parties : la gestion des relations collectives et la gestion des relations individuelles avec une répartition très variable selon les postes.Acteur majeur de l’entreprise, il contribue au dialogue social et conseille les opérationnels en matière de Droit du travail.

FOCUS JOBJURISTE DROIT SOCIAL

€

€60/80

50/60

> 8 ANS

5 A 8 ANS

JURIDIQUEANTICIPER LES RISQUES


51

Juridique


=

0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Directeur juridique 80 / 90 90 / 120 120 / 160 160 / 180

Responsable juridique 65 / 70 70 / 80 80 / 90 90 / 120

Responsable contentieux 45 / 53 53 / 65 65 / 80 80 / 90

Juriste généraliste / unique 38 / 42 42 / 50 50 / 60 60 / 70

Juriste Droit des affaires 30 / 37 37 / 50 50 / 60 60 / 85

Juriste Droit des contrats 30 / 37 37 / 50 50 / 60 60 / 85

Juriste Droit des sociétés 31 / 37 37 / 50 50 / 60 60 / 85

Juriste contrats internationaux 32 / 40 40 / 52 52 / 65 65 / 90

Juriste construction / urbanisme / immobilier 30 / 37 37 / 45 45 / 60 60 / 70

Juriste Droit de la distribution / commercial 30 / 35 35 / 43 43 / 55 55 / 80

Juriste Droit public 28 / 37 37 / 41 41 / 50 50 / 65

Juriste Droit des assurances 28 / 38 38 / 45 45 / 50 50 / 70

Juriste Droit bancaire / recouvrement 32 / 38 38 / 50 50 / 70 70 / 100

Juriste OPCVM 33 / 36 36 / 44 44 / 65 65 / 80

Juriste propriété intellectuelle 28 / 37 37 / 45 45 / 60 60 / 80

Juriste fiscaliste 33 / 42 42 / 60 60 / 80 80 / 130

Juriste contentieux 27 / 37 37 / 42 42 / 50 50 / 60

Juriste transport 28 / 37 37 / 45 45 / 55 55 / 70

Juriste Droit de la santé 32 / 38 38 / 45 45 / 55 55 / 70

Paralégal / Assistant juridique 24 / 35 35 / 42 42 / 45 > 45

Assistant juridique généraliste 26 / 30 30 / 36 36 / 40 > 40

Assistant juridique Droit des sociétés 30 / 34 34 / 37 37 / 40 > 40

Assistant juridique Droit des marques 28 / 32 32 / 35 35 / 40 > 40

Assistant juridique Droit des brevets 28 / 32 32 / 35 35 / 38 > 38

Assistant juridique Droit des contrats 28 / 30 30 / 34 34 / 38 > 38

Assistant juridique Droit social 28 / 30 30 / 33 33 / 38 > 38

Responsable Droit social / relations sociales 50 / 70 70 / 90 90 / 100 100 / 130

Juriste Droit social 30 / 38 38 / 50 50 / 60 60 / 80


52

EVOLUTION DU MARChE L’industrie des Sciences de la vie connaît toujours une baisse de ses effectifs et ce, depuis 6 ans. Toutes les fonctions sont concernées par ce déclin : - 2,9% dans la Recherche & Développement, - 1,1% dans la Production, - 1,8% dans la Commercialisation et - 4,4% dans les fonctions support et administratives. Malgré l’appauvrissement des effectifs, certains profils, du fait de leur rareté, restent difficiles à recruter. Cette pénurie de candidats se vérifie sur les métiers du Marketing, de la Vente, de l’Industrie et des Affaires Médicales et Réglementaires. Les profils d’Ingénieurs, Pharmaciens et Médecins expérimentés (aire thérapeutique, formes pharmaceutiques, médicaments génériques, OTC et recherche clinique) sont toujours très demandés. A noter que si ces derniers sont mobiles géographiquement, ils peuvent prétendre à une rémunération plus élevée. Par ailleurs, les médias ont communiqué massivement sur les baisses d’effectifs de l’industrie pharmaceutique, ce qui a réduit son attractivité auprès des candidats.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION La variation des rémunérations reste minime car les salaires doivent s’adapter aux régimes dictés par les conventions collectives. En revanche, nous notons que la partie variable prend de plus en plus d’importance dans la négociation du package salarial. Initialement réservée aux métiers Commerciaux, la partie variable est aujourd’hui proposée aussi bien aux profils industriels qu’aux Affaires Médicales et Réglementaires.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Depuis 5 ans, le budget alloué à la recherche clinique a diminué de 25% et les investissements destinés aux sites de production pharmaceutiques français ont chuté de 120 millions d’euros en 2013 par rapport à 2010. Ces faits ont eu pour conséquence de maintenir un réel sentiment d’inquiétude quant à l’avenir du secteur à moyen terme.Malgré un statut de leader de l’industrie de la Santé dans le monde, la France fait toujours face à une dégradation de son marché sans réels signes de reprise.Ainsi, plusieurs acteurs du secteur privé et public prennent conscience de l’état d’urgence. Des plans d’investissement (type crédits d’impôt sur les taxes pharmaceutiques) sont sur le point d’être mis en place afin de contenir ce déclin.

Les difficultés étaient d’être Pharmacien, d’avoir une expérience en Qualité polyvalente, de manager une équipe et de connaître les formes injectables. Nous sommes situés dans la Drôme, de ce fait, il nous fallait également un candidat mobile sur la région. Face à ces problématiques et la pénurie de ces profils, nous avons sollicité la division Life Sciences du cabinet Hays pour cette recherche, qui a réussi à répondre à l’ensemble de nos critères et nos attentes.

€

MIChELE GIELLYRRh hAUPT PhARMA

Pharmacien de formation, le Directeur Qualité prend en charge toute la politique Qualité et la responsabilité des lots produits sur le site.Il justifie d’une expertise en Assurance & Contrôle Qualité, en Management d’équipe et assure les audits avec les différentes autorités de santé.Possédant en moyenne entre 10 à 15 ans d’expérience, ce profil est rare sur le marché et peu mobile géographiquement.

FOCUS JOBDIRECTEUR QUALITE

55/705 A 8 ANS

€>70> 8 ANS

LIFE SCIENCESUN MARChE ENCORE EN DECLIN


53

Life Science


* - 15% pour les non-Médecins ** Pour la Production, les horaires en 2-8 et 3-8 amènent des primes.

=

AFFAIRES MEDICALES * 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Medical Science Liason (MSL) / Médecin régional 50 / 60 60 / 70 70 / 90 > 80

Médecin produit 55 / 65 65 / 75 75 / 90 > 90

Manager médical NS NS 90 / 100 > 100

Directeur médical NS NS 100 / 130 > 130

DEVELOPPEMENT CLINIQUE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Assistant de recherche clinique 26 / 30 28 / 32 32 / 37 > 37

Attaché de recherche clinique 28 / 34 34 / 37 37 / 45 > 45

Biostatisticien 27 / 35 35 / 40 40 / 50 50 / 80

Coordinateur d'études cliniques 35 / 40 40 / 50 50 / 55 NS

Chef de projet d'études cliniques 45 / 50 50 / 55 60 / 65 > 65

Médecin de recherche clinique NS NS 60 / 70 > 70

Coordinateur d'études pharmaco-épidémiologues 35 / 40 40 / 50 NS NS

AFFAIRES PhARMACEUTIQUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Pharmacien affaires réglementaires 35 / 42 42 / 55 55 / 80 > 80

Pharmacien technico-réglementaire / CMC 35 / 40 40 / 55 55 / 75 > 75

Affaires réglementaires - contrôle publicité 35 / 40 40 / 50 50 / 75 > 75

Pharmacien responsable 35 / 40 40 / 60 60 / 90 > 90

Assistant affaires réglementaires 30 / 32 32 / 35 35 / 38 38 / 40

Médecin de pharmacovigilance 50 / 60 60 / 80 70 / 90 > 90

Pharmacien de pharmacovigilance 35 / 40 40 / 55 55 / 75 > 75

Chargé de pharmacovigilance (Bac +5) 30 / 40 40 / 50 50 / 70 > 70

Assistant pharmacovigilance 25 / 30 30 / 35 35 / 40 > 40

INDUSTRIE & PRODUCTION ** 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Pharmacien 30 / 38 38 / 50 50 / 65 > 65

Pharmacien / Ingénieur 35 / 42 42 / 50 50 / 65 > 65

ASSURANCE QUALITE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Ingénieur AQ 30 / 35 35 / 42 42 / 52 > 52

Pharmacien AQ 32 / 40 42 / 48 48 / 56 > 56

Responsable AQ NS NS 50 / 63 > 63

Directeur AQ NS NS 55 / 70 > 70


54

€€

€

€

27/32

35/42

32/35

EVOLUTION DU MARChE Le secteur Public & Para Public a dans l’ensemble stabilisé voire augmenté ses effectifs en 2014. Si cela se vérifie pour le secteur Para Public, la tendance s’inverse au sein des fonctions publiques d’Etat et territoriales. Cette année post-électorale a ralenti les projets territoriaux et altéré le développement des collectivités et des établissements publics locaux. Les élections locales ont eu un impact important sur les conseils d’administration nécessitant une réorganisation de certaines collectivités et établissements publics locaux. De plus, les acteurs du secteur Public & Para Public ont favorisé la formation interne et le développement des compétences de leurs Agents dans le secteur de l’Aménagement et de l’Habitat par exemple, via la formation interne. Toutefois, les recrutements d’Agents contractuels en CDD ou en CDI ont augmenté, notamment pour les métiers informatiques, du Contrôle de gestion et des Achats, afin de répondre aux exigences croissantes des usagers. La recherche de compétences techniques, particulièrement en Entretien et Maintenance, reste toujours dominante.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Les pratiques de rémunération connaissent une légère évolution. Plus généralement, les niveaux de salaires pratiqués par le secteur Public demeurent inférieurs à ceux du secteur Privé et Para Public. En effet, le secteur Para Public (EPIC) propose, cette année encore, des packages salariaux attractifs, rivalisant parfois avec le secteur Privé. Les incertitudes des évolutions et mutations du secteur Public & Para Public allongent les process de recrutement. Cette tendance démontre une volonté de choisir le bon collaborateur pour le bon poste, surtout dans le cadre du recrutement de Contractuels. L’évolution interne est privilégiée exceptée sur les fonctions de direction et sur les métiers sensibles issus du domaine Technique, de la Petite enfance, de l’Informatique, du Contrôle de gestion et des Achats.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Cette année post-électorale a mis en sommeil de nombreux projets locaux et, par conséquent, certains recrutements. Ainsi, il est probable que la redynamisation du secteur Public & Para Public local dépende de l’impact gouvernemental sur les territoires. Enfin, les conseils d’administration reconstitués et les mesures structurelles annoncées devraient permettre au secteur de répondre aux ambitions.

Après une évolution de l’organisation, nous nous sommes mis à la recherche d’un Responsable études et développement, poste très complet exigeant à la fois des qualités de leader, de chef d’orchestre, de facilitateur de l’informatique, généraliste et spécialiste sur des outils transverses.Au vu de la complexité du poste et de la rémunération liée au statut des Collectivités locales, nous avons fait appel à un cabinet de recrutement, le cabinet Hays, et nous sommes sur le point d’aboutir dans cette recherche.

FREDERIQUE DIEkMANN DIRECTEUR DES SYSTEMESD’INFORMATION (DSI)

CASQY

3 A 5 ANS

0 A 3 ANS

5 A 8 ANS

Bien qu’en phase de rationalisation, le secteur Public & Para Public se modernise. De ce fait, nous notons l’émergence des métiers en Expertise numérique.En effet, les collectivités, les établissements publics et la fonction publique d’Etat ont développé leurs systèmes d’information en recrutant des Chefs de projets numériques et Responsables des nouvelles technologies. Cette tendance s’accélère et les candidats sont de plus en plus sollicités.

FOCUS JOBRESPONSABLE ETUDESET DEVELOPPEMENT

42/45> 8 ANS

PUBLIC & PARA PUBLIC PROFESSIONNALISATIONDU SECTEUR


55

Public & Para Public =

FONCTIONS DE DIRECTION GENERALE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSDirecteur Général 55 / 60 60 / 70 70 / 90 90 / 150

Directeur Général des services 55 / 60 60 / 65 65 / 70 70 / 100

Directeur Général adjoint 40 / 55 55 / 65 65 / 75 75 / 90

TEChNIQUE & CONSTRUCTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSDirecteur des services techniques* 3.5 / 3.7 3.7 / 4.2 4.2 / 4.7 4.7 / 5

Chef de service* 3 / 3.2 3.2 / 3.5 3.5 / 3.7 3.7 / 3.9

Ingénieur travaux* 1.9 / 2.1 2.1 / 2.3 2.3 / 2.7 2.7 / 3.2

Technicien* 1.5 / 1.7 1.7 / 2.2 2.2 / 2.5 2.5 / 2.8

Directeur Maîtrise d'Ouvrage 60 / 65 65 / 70 70 / 75 75 / 130

Responsable construction 50 / 55 55 / 60 60 / 75 75 / 90

Chargé d'opérations / Chef de projets 30 / 35 35 / 45 45 / 60 60 / 70

Responsable / Directeur technique 26 / 32 32 / 45 45 / 50 50 / 70

AMENAGEMENT & DEVELOPPEMENT ECONOMIQUE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSDirecteur aménagement urbain 55 / 60 60 / 65 65 / 70 70 / 120

Responsable opérationnel 45 / 50 50 / 55 55 / 75 75 / 100

Ingénieur / Chargé d'opérations 30 / 38 38 / 50 50 / 65 65 / 75

Chargé d'études 25 / 30 30 / 33 33 / 40 NS

Ingénieur travaux 30 / 35 35 / 47 47 / 55 55 / 60

Conducteur de travaux 25 / 30 30 / 40 40 / 45 45 / 50

Directeur d'activité 40 / 50 50 / 55 55 / 60 60 / 75

Chargé de mission / d’études 24 / 30 30 / 40 40 / 45 NS


* les rémunérations s’entendent en K€ net mensuel.

FONCTIONS SUPPORT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSRRH / DRH 35 / 40 40 / 45 45 / 60 60 / 100

Gestionnaire RH / carrières / formations 25 / 35 35 / 38 38 / 40 40 / 50

Directeur / Responsable informatique 40 / 45 45 / 55 55 / 70 70 / 100

Administrateur systèmes et réseaux 27 / 32 32 / 35 35 / 42 42 / 45

Ingénieur systèmes / Développeur 30 / 35 35 / 38 38 / 45 45 / 50

Analyste-Programmeur 25 / 30 30 / 38 38 / 42 NS

Directeur communication & marketing 40 / 45 45 / 55 55 / 70 70 / 100

Responsable communication & marketing 30 / 40 40 / 50 50 / 55 55 / 70

Chef de projet web 22 / 28 28 / 35 35 / 38 38 / 50

RAF / DAF 35 / 40 40 / 47 47 / 60 60 / 100

Responsable du contrôle de gestion 35 / 40 40 / 45 45 / 60 60 / 80

Contrôleur de gestion 24 / 28 28 / 34 34 / 45 45 / 60

Comptable 20 / 26 26 / 31 31 / 36 36 / 45

Responsable juridique 38 / 42 42 / 45 45 / 70 70 / 90

Juriste Droit public / marchés publics 25 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 50

Responsable marchés publics 35 / 40 40 / 42 42 / 45 45 / 60

Directeur / Responsable des achats 38 / 42 42 / 50 50 / 60 60 / 100

Acheteur 25 / 30 30 / 35 35 / 45 45 / 60

Gestionnaire des services généraux 22 / 25 25 / 30 30 / 35 35 / 50


56

€€

€

€

30/35

40/45

35/40

EVOLUTION DU MARChE L’année 2014 a vu le parc social se développer avec la création de près de 117 000 logements sociaux. Si certains objectifs de développement n’ont pas encore été atteints et que toutes les réformes n’ont pas été appliquées, le secteur du Logement Social reste dynamique.Cette année post-électorale a ralenti les projets locaux et a également impacté les bailleurs sociaux dans leur développement. Les élections locales ont donné lieu au renouvellement de certains conseils d’administration d’OPH et de certaines SEM immobilières nécessitant le recrutement de décideurs.Les annonces du Gouvernement et la présence de Manuel Valls en clôture du Congrès de l’Union Sociale pour l’Habitat, a démontré que l’exécutif a fait du Logement Social une priorité. L’accent est mis sur la rénovation du parc locatif avec un investissement annoncé de 750 millions d’euros. Le lancement du nouveau PNRU (Plan National de Renouvellement Urbain), appuyé par un budget annoncé de 5 milliards d’euros, devrait permettre dès 2015 d’assainir 200 quartiers prioritaires. Les locataires voient les objectifs qualitatifs des bailleurs se renforcer grâce à un « accord d’engagement sur la qualité de service » qui devrait voir le jour en 2015.Pour répondre aux objectifs et préparer l’avenir, l’année 2014 a donc vu certaines équipes se renforcer notamment en Maintenance & Entretien du patrimoine ainsi qu’en Finance & Comptabilité. Les recrutements externes ont été privilégiés avec de nombreux postes en CDI. Le recrutement du personnel de proximité reste toujours complexe tant sur les fonctions opérationnelles que d’encadrement.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Les bailleurs sociaux sont de plus en plus exigeants en termes de formation, d’expérience et de savoir-être. L’ouverture aux profils issus du Privé sur les métiers support se vérifie de nouveau. Les rémunérations sont restées globalement stables à l’exception des métiers techniques qui connaissent une certaine évolution tout comme les fonctions financières. Les Entreprises Sociales pour l’Habitat demeurent plus attractives concernant le salaire même si les écarts tendent à disparaître.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Les rapprochements annoncés entre Entreprises Sociales pour l’Habitat et Collecteurs 1% devraient modifier l’échiquier territorial et voir émerger de nouveaux projets. Par ailleurs, les annonces gouvernementales laissent présager une année 2015 sous le signe de la redynamisation.

Dans un contexte de forte croissance, Elogie a misé en 2014 sur le développement de ses Ressources Humaines avec la création de postes, la spécialisation des métiers de la Maîtrise d’Ouvrage, de gestion technique du patrimoine et le renforcement des compétences dans tous les domaines.En 2015, Elogie consolide ses positions, poursuit sa politique de professionnalisation des salariés et capitalise sur les résultats des actions de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise mises en place en 2013 (Elogie est une SEM de la ville de Paris qui gère 16 500 logements).

MIChEL GUY DRh

ELOGIE

3 A 5 ANS

0 A 3 ANS

5 A 8 ANS

Le Technicien travaux est indispensable pour assurer la maintenance du patrimoine locatif. Comme chaque année, les profils techniques sont pénuriques.Les bailleurs sont davantage attentifs au niveau de formation technique ainsi qu’aux compétences administratives et organisationnelles développées par le candidat.Le métier évolue et les Techniciens sont de plus en plus sollicités. Les bailleurs doivent donc développer leur attractivité.

FOCUS JOBTEChNICIEN TRAVAUX

45/50> 8 ANS

LOGEMENT SOCIAL UNE PRIORITE GOUVERNEMENTALE


57

Logement Social =

FONCTIONS DE DIRECTION GENERALE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSDirecteur Général 65 / 75 75 / 85 85 / 95 95 / 150

Directeur Général adjoint 50 / 65 65 / 75 75 / 85 85 / 100

Secrétaire général 50 / 65 65 / 75 75 / 85 85 / 100

FONCTIONS TEChNIQUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSDirecteur Maîtrise d'Ouvrage 60 / 75 75 / 85 85 / 95 95 / 105

Chargé d'opérations / Chef de projets 28 / 34 34 / 45 45 / 55 55 / 65

Assistant Maîtrise d'Ouvrage 22 / 28 28 / 30 30 / 32 32 / 35

Directeur du développement 45 / 55 55 / 65 65 / 75 75 / 100

Développeur foncier 30 / 37 37 / 45 45 / 60 60 / 80

Directeur du patrimoine 50 / 60 60 / 70 70 / 90 > 90

Directeur / Responsable technique 40 / 50 50 / 65 65 / 75 75 / 100

Responsable maintenance 28 / 38 38 / 45 45 / 55 > 55

Technicien GE / GR 30 / 35 35 / 40 40 / 45 45 / 50

Assistant technique 18 / 24 24 / 29 29 / 32 32 / 36

Ingénieur fluide / sécurité 32 / 40 40 / 50 50 / 55 55 / 60

Technicien équipements 30 / 35 35 / 38 38 / 45 45 / 47

GESTION LOCATIVE / GESTION DE PROXIMITE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSDirecteur / Responsable de la gestion locative 45 / 55 55 / 60 60 / 65 65 / 80

Gestionnaire / Assistant locatif 20 / 27 27 / 35 35 / 37 37 / 42

Conseiller en économie sociale et familiale 24 / 28 28 / 32 32 / 40 40 / 45

Responsable de la politique sociale 37 / 42 42 / 45 45 / 50 > 50

Gestionnaire contentieux / attribution 24 / 28 28 / 32 32 / 35 35 / 40

Directeur / Responsable d'agence 35 / 45 45 / 55 55 / 60 60 / 80

Responsable de site 27 / 32 32 / 37 37 / 42 42 / 45

Gardien d'immeuble 17 / 18 18 / 19 19 / 20 20 / 22

FONCTIONS SUPPORT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSRRH / DRH 40 / 55 55 / 65 65 / 75 75 / 110

Gestionnaire RH / carrières / formations 28 / 32 32 / 36 36 / 41 41 / 45

Directeur / Responsable informatique 40 / 50 50 / 60 60 / 65 65 / 100

Administrateur / Ingénieur systèmes et réseaux 25 / 32 32 / 37 37 / 47 47 / 62

Analyste-Programmeur / Développeur 25 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 50

Responsable communication et marketing 40 / 50 50 / 55 55 / 60 60 / 65

Chargé d'études marketing 22 / 27 27 / 32 32 / 38 38 / 45

RAF / DAF 35 / 45 45 / 55 55 / 60 60 / 100

Responsable du contrôle de gestion 35 / 45 45 / 55 55 / 60 60 / 65

Contrôleur de gestion 28 / 35 35 / 40 40 / 45 45 / 60

Comptable 25 / 27 27 / 32 32 / 38 38 / 45

Directeur / Responsable juridique 40 / 50 50 / 55 55 / 60 60 / 90

Responsable marchés publics 35 / 40 40 / 45 45 / 50 55 / 55

Juriste Droit public / marchés publics 27 / 32 32 / 37 37 / 42 42 / 47

Directeur des achats 50 / 60 60 / 65 65 / 70 70 / 80

Acheteur 27 / 32 32 / 37 37 / 42 42 / 50

Gestionnaire des services généraux 22 / 25 25 / 30 30 / 35 35 / 50



58

3 A 5 ANS

0 A 3 ANS

5 A 8 ANS

€€

€

€

26/32

38/45

32/38

EVOLUTION DU MARChE Le rôle du DRH continue d’évoluer au sein des PME et grands Groupes en devenant incontournable pour les Directions Générales. Celles-ci accordent autant d’importance à la gestion financière (via la DAF) qu’humaine (via la Direction RH) de leur entreprise et attendent désormais de leur DRH qu’il aborde sa fonction en prenant davantage en considération la notion d’optimisation de coûts. Cela se constate également sur les postes d’Experts SIRH et Contrôleurs de gestion sociale devenant ainsi de vrais business partners. Leur soutien est considérable dans l’analyse des enjeux financiers de l’entreprise. Les profils d’Experts en Paie, quant à eux, doivent assurer une veille sociale au quotidien et ne sont plus simplement des exécutants : ils sont bien souvent les premiers relais des salariés. En parallèle, les évolutions législatives avec la Déclaration Sociale Nominative, simplifient une partie de leurs tâches. Par ailleurs, les recruteurs recherchent pour ces métiers une véritable expertise de certains logiciels de Paie ainsi qu’une connaissance de la population de l’entreprise, de sa convention collective et de l’environnement multisite ou non.A noter que de nouveaux critères de sélection entrent en jeu dans la recherche de profils en RH tels que l’environnement ou la complexité de l’organisation au sein desquels le candidat a évolué lors de ses précédentes expériences professionnelles. Au même titre que pour le DRH, le RRH est de plus en plus polyvalent et doit intégrer les dimensions financières et commerciales de l’entreprise dans sa gestion.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Nous remarquons une augmentation significative des rémunérations des profils d’Experts en Paie. Leur rôle ayant évolué et devenant plus complexe, cette revalorisation salariale arrive à juste titre.Par ailleurs, une réévaluation du salaire à la fin de la période d’essai est constatée de plus en plus fréquemment pour tous les profils RH.Si les salaires fixes ne sont pas sujets à une augmentation conséquente, les parties variables et annexes, quant à elles, deviennent plus importantes. Nous constatons toutefois que la fonction a évolué au fil des années. Il est de plus en plus fréquent qu’un Assistant voit son champ d’actions prendre de l’ampleur. Ainsi, ce dernier se verra attribuer l’assistance non pas d’un ou deux mais de trois voire quatre Directeurs accompagnés de leurs équipes.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Dans un contexte où les entreprises s’internationalisent de plus en plus, les profils ayant une bonne connaissance non seulement de l’anglais mais également des populations internationales et pluriculturelles, voient leur cote grimper. Les postes de spécialistes se raréfient au profit des postes polyvalents.

Le Contrôle de gestion sociale dans une entreprise permet de collecter, d’analyser et de synthétiser les données sociales (masse salariale, effectif) et également d’établir des rapports obligatoires tels que le bilan social.Nous sommes dans une demande de cohérence entre les coûts salariaux et la stratégie de l’entreprise.

DANIEL ChUDUCCONTROLEURDE GESTION SOCIALE

> 8 ANS

50/55

Le Contrôleur de gestion sociale a pour objectifs de piloter et gérer les Ressources Humaines d’une entreprise en termes de performances et de coûts. Les récentes contraintes légales et sociales ont étendu la création de ce poste au sein des entreprises.Ce métier a pris son ampleur dans les années 2000. Les profils recrutés sont issus d’un Master Finance ou RH (depuis peu des formations spécialisées ont été créées) et ont entre 3 et 5 ans d’expérience professionnelle.

FOCUS JOBCONTROLEURDE GESTION SOCIALE

RESSOURCES hUMAINESCONTRIBUER AUX ChOIX STRATEGIQUES hUMAINS


59

Ressources Humaines

GESTION DE L’EMPLOI, DES CARRIERES& COMPETENCES / Rh INTERNATIONALES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSDirecteur du développement RH 52 / 57 57 / 65 65 / 75 75 / 100

Responsable développement RH 40 / 45 45 / 48 48 / 55 55 / 70

Talent manager 33 / 37 37 / 42 42 / 50 50 / 60

Chargé de carrières et mobilités 30 / 37 37 / 42 42 / 50 NS

Responsable mobilité internationale 38 / 42 42 / 45 45 / 55 55 / 65

Gestionnaire mobilité internationale 28 / 32 32 / 38 38 / 45 NS

GENERALISTE Rh 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSVice-Président RH 90 / 110 110 / 125 125 / 140 > 140

DRH 60 / 65 65 / 75 75 / 90 > 90

RRH / HR Business partner 38 / 42 42 / 45 45 / 55 55 / 80

Chargé RH 28 / 35 35 / 40 40 / 45 NS

Assistant RH 24 / 28 28 / 32 32 / 38 38 / 40

RECRUTEMENT / FORMATION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSDirecteur du recrutement 55 / 60 60 / 65 65 / 70 > 70

Responsable du recrutement 40 / 43 43 / 48 48 / 55 > 55

Chargé relations écoles / Campus Manager 28 / 32 32 / 38 38 / 45 NS

Chargé de recrutement 24 / 28 28 / 35 35 / 42 42 / 50

Responsable de formation 38 / 42 42 / 45 45 / 60 > 60

Chargé de formation 26 / 30 28 / 35 35 / 40 40 / 50

Assistant de formation 24 / 28 28 / 32 32 / 35 > 35

REMUNERATION & AVANTAGES SOCIAUX 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSConsultant rémunération 32 / 38 38 / 45 50 / 55 55 / 60

Responsable rémunération et avantages sociaux 50 / 55 55 / 60 60 / 75 75 / 90

Directeur rémunération et avantages sociaux 60 / 65 70 / 75 75 / 90 90 / 110

Chargé de mission / études de rémunération 28 / 32 32 / 38 38 / 50 50 / 55

Assistant rémunération 25 / 30 30 / 35 35 / 40 NS

PAIE - ADMINISTRATION DU PERSONNEL 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSDirecteur paie et ADP 50 / 55 55 / 60 60 / 65 60 / 75

Responsable paie et ADP 40 / 45 45 / 50 50 / 55 55 / 60

Gestionnaire paie et/ou ADP 25 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 45

Assistant paie et/ou ADP 22 / 25 25 / 28 NS NS

AUTRES METIERS Rh 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSCoach 30 / 35 35 / 40 40 / 45 45 / 65

Consultant en insertion professionnelle 22 / 24 24 / 28 28 / 35 NS

Responsable communication interne 35 / 40 40 / 45 45 / 60 > 60

Chargé de communication interne 26 / 30 30 / 33 33 / 38 38 / 45

RELATIONS SOCIALES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSResponsable relations sociales 50 / 70 70 / 90 90 / 100 100 / 130

Juriste Droit social 30 / 38 38 / 50 50 / 60 60 / 80

Chargé de relations sociales 28 / 35 35 / 45 NS NS


CONTROLE DE GESTION SOCIALE / SIRh 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSResponsable du contrôle de gestion sociale 45 / 50 50 / 55 55 / 60 60 / 70

Chargé d'études Rh / Contrôleur de gestion sociale 26 / 32 32 / 38 38 / 45 50 / 55

Responsable SIRH 45 / 50 50 / 55 55 / 60 60 / 70

Consultant SIRH 28 / 35 35 / 45 45 / 50 55 / 60

Chargé / Chef de projets SIRH 30 / 35 35 / 45 45 / 50 50 / 55

Assistant utilisateur 30 / 38 38 / 45 NS NS


60

3 A 5 ANS

0 A 3 ANS

5 A 8 ANS

€€

€

€

30/32

35/40

32/35

Après quelques années passées à la tête de centres de profits et pendant lesquelles j’ai été confronté au fléau de la démarque inconnue, j’ai pris le parti de m’y intéresser et de me spécialiser dans la manière de l’appréhender, qu’elle vienne de l’intérieur ou de l’extérieur du point de vente. Ce qui me passionne dans ce métier ? La grande diversité et la complexité des missions que je mène ainsi que l’expertise que je dois mettre en œuvre afin d’appréhender les mécanismes de développement de la démarque inconnue, des fraudes et des agissements malveillants dans leur globalité.

SOFIEN F.LOSS PREVENTION MANAGER

> 8 ANS

40/50

Sa mission est d’établir une politique de prévention des pertes pour sécuriser les flux financiers et de marchandises. Pour cela, il collabore avec les Managers opérationnels, les Ressources Humaines, l’Audit interne, le Juridique et les Systèmes d’information. Le recours à des Experts de la prévention des pertes devient une évidence aux yeux des enseignes qui ont pris la mesure du phénomène.Les qualités essentielles requises sont l’intégrité, la rigueur, la ténacité, des capacités d’analyse, d’adaptation, de vivacité d’esprit ainsi qu’un goût prononcé pour l’investigation.

FOCUS JOBLOSS PREVENTION MANAGER

EVOLUTION DU MARChE Malgré un marché instable, le secteur du Luxe poursuit son ascension. Les candidats de ce secteur profitent d’évolutions très intéressantes : en 10 ans, ils passent du poste de Conseiller à celui de Manager puis deviennent Directeur de boutique. Les profils recherchés sont experts et parlent, en plus de l’anglais, le chinois, le japonais, le portugais, le coréen ou le russe. Les exigences managériales et linguistiques du Mass market ont évolué : aujourd’hui, les Managers des enseignes doivent maîtriser l’anglais pour satisfaire une clientèle étrangère. Le marché de la Couture étant dans la tourmente depuis quelques années, nous constatons l’émergence de nouveaux métiers comme les Retail Merchandisers. En effet, la nouvelle stratégie des Maisons est de booster leurs ventes : moins de petites mains mais plus de Commerciaux. La Grande Distribution reste un secteur très dynamique où les postes à pourvoir sont nombreux mais les candidats restent rares. En hypermarchés, les professionnels du secteur Frais traditionnel (Boucher, Boulanger, Charcutier, Poissonnier, F&L) sont les plus recherchés.Les Réceptionnistes ou les Réceptionnistes de nuit sont des postes pour lesquels il existe un turnover important : ces profils sont donc assez demandés. Pour les fonctions support, et notamment pour les postes de Revenue Managers, l’objectif est d’embaucher des profils capables d’optimiser leurs revenus.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Globalement, nous constatons une légère progression, notamment pour les profils trilingues. Les salaires fixes ont sensiblement augmenté afin de rassurer les candidats craignant de ne pas atteindre leurs objectifs et donc, de ne pas toucher leurs primes. Les niveaux de rémunération des métiers de la Couture et de la Grande Distribution restent stables. Seuls les salaires des métiers de bouche sont en légère augmentation pour attirer les professionnels de ces métiers. Le secteur de l’Hôtellerie reste un domaine dans lequel les salaires et les conditions de travail sont relativement difficiles. Il existe un turnover important et les jeunes candidats boudent ces métiers.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Le niveau managérial est de plus en plus élevé, les nouveaux collaborateurs doivent être plus autonomes et sortir d’Ecoles de commerce (Bac +4/5). L’état actuel du marché de la Couture laisse entrevoir une année stable. Suite aux ouvertures de points de vente qui ne cessent d’augmenter, le nombre de postes d’Animateurs de réseau est en croissance.De jeunes enseignes dédiées aux produits frais se développent. Le secteur de l’Hôtellerie, du Tourisme et des Loisirs n’est pas épargné par la crise qui perdure. L’évolution quantitative des flux, et donc des taux moyens d’occupation, devrait rester limitée, sauf rebond particulier de l’économie dans les mois à venir.

RETAIL & LEISUREDES SALAIRES STABLES MALGRE UN MARChE FLUCTUANT


61

Retail & Leisure =VENTELUXE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSResponsable réseau 32 / 35 35 / 45 45 / 60 60 / 90

Directeur Grands Magasins 30 / 40 40 / 50 50 / 60 NS

Directeur boutique 38 / 50 50 / 70 70 / 90 90 / 120

Directeur adjoint 33 / 39 39 / 50 50 / 60 NS

Responsable département 30 / 35 35 / 40 40 / 50 NS

Conseiller trilingue (anglais + une langue rare)* 24 / 29 33 / 36 36 / 45 NS

Responsable de caisse 26 / 29 29 / 33 35 / 40 NS

Caissier 21 / 26 26 / 29 29 / 33 NS

Stockiste / Gestionnaire des stocks 20 / 23 23 / 28 28 / 32 NS

CREATION / DEVELOPPEMENT / PRODUCTIONCREATION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSResponsable d'atelier 50 / 65 65 / 80 80 / 100 > 100

Styliste 25 / 38 38 / 50 50 / 100 60 / 100

Modéliste 28 / 35 35 / 45 45 / 50 50 / 55

Patronnier / Gradeur 28 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 45

Technicien produit 24 / 30 30 / 35 35 / 38 38 / 45

Mécanicien modèle 20 / 25 25 / 28 38 / 32 32 / 35

PRODUCTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSDirecteur de production 55 / 65 70 / 80 80 / 90 > 90

Responsable de production 35 / 45 45 / 60 60 / 70 70 / 80

Chargé / Assistant de production 23 / 30 30 / 38 38 / 43 NS

Responsable qualité 35 / 45 45 / 55 55 / 65 65 / 80

Contrôleur qualité 20 / 25 25 / 35 35 / 38 38 / 42

Vendeur 16 / 19 19 / 22 22 / 25 NS

GRANDE DISTRIBUTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSAnimateur réseau 38 / 40 40 / 45 45 / 50 > 50

Directeur 25 / 30 32 / 50 45 / 65 50 / 100

Chef de departement 33 / 40 40 / 45 45 / 50 > 55

Chef de rayon boucherie 32 / 38 39 / 42 43 / 47 > 50

Chef de rayon marée / Boulangerie / Frais LS 26 / 29 30 / 33 34 / 39 40 / 45

Chef de caisse 23 / 30 28 / 32 30 / 40 32 / 50

Responsable parapharmacie 36 / 40 40 / 43 43 / 45 > 45

Boucher / Poissonnier / Boulanger 23 / 26 27 / 32 33 / 35 35

DEVELOPPEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSResponsable de collection 35 / 50 50 / 70 70 / 90 > 90

Assistant de collection 25 / 35 35 / 37 37 / 40 NS

Responsable / Directeur de l'offre 65 / 80 80 / 100 100 / 120 > 120

Chef de groupe 50 / 58 58 / 65 65 / 80 80 / 90

Chef de produit / Acheteur 28 / 35 35 / 45 45 / 60 NS

Chef de produit / Développeur 38 / 35 35 / 45 50 / 60 60 / 80

Acheteur matières 28 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 65

Responsable achats matières 50 / 60 60 / 70 70 / 80 80 / 100

Chef de projets développement 38 / 45 45 / 55 55 / 60 60 / 70


* - 10% pour un Conseiller bilingue ** - 10% pour un Directeur flagship

hIGh STREET / MOYEN DE GAMME 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSDirecteur retail 55 / 60 60 / 75 75 / 90 100 / 120

Directeur régional / réseau 40 / 50 50 / 60 60 / 70 70 / 90

Loss prevention manager 30 / 32 32 / 35 36 / 40 40 / 50

Directeur magasin** 22 / 25 25 / 28 28 / 35 NS

Directeur adjoint 19 / 21 21 / 24 24 / 26 NS

Visuel merchandiser 18 / 22 22 / 30 30 / 40 40 / 50

Vendeur 16 / 19 19 / 22 22 / 25 NS


62

Retail & Leisure=

LEISURERESTAURATION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSDirecteur de restaurant 31 / 35 35 / 40 40 / 52 52 / 54

Maître d'hôtel 22 / 26 26 / 30 30 / 34 34 / 36

Sommelier 22 / 24 24 / 30 32 / 44 44 / 45

Manager de restaurant rapide 19 / 22 22 / 24 24 / 27 27 / 30

Chef de rang 19 / 20 19 / 22 22 / 26 26 / 28

Barman 19 / 21 22 / 24 24 / 30 30 / 32

Serveur 19 / 20 18 / 20 20 / 22 22 / 24

Commis de cuisine 19 / 20 20 / 21 21 / 22 22 / 24

Chef de cuisine 29 / 32 32 / 37 34 / 52 52 / 55

Chef de partie 19 / 21 21 / 24 24 / 28 28 / 30

Second de cuisine 22 / 23 24 / 25 26 / 27 NS

Hôte d'accueil 19 / 20 21 / 22 23 / 24 NS

hôTELLERIE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSDirecteur des opérations NS 50 / 70 70 / 110 110 / 113

Directeur d'hôtel 40 / 45 45 / 62 62 / 80 80 / 82

Directeur F&B 32 / 37 37 / 44 44 / 52 52 / 54

Directeur de l'hébergement 36 / 40 40 / 44 44 / 52 52 / 54

Chef de réception 25 / 28 28 / 30 30 / 32 32 / 34

Réceptionniste 19 / 21 21 / 23 24 / 26 26 / 30

Réceptionniste de nuit 19 / 20 20 / 22 22 / 24 24 / 26

Concierge 20 / 21 22 / 23 24 / 25 NS

Femme/Valet de chambre 19 / 20 20 / 22 22 / 24 24 / 26

Gouvernante 19 / 22 22 / 24 24 / 26 26 / 29

Hôte d'accueil 19 / 20 21 / 22 NS NS

Adjoint responsable séminaires et banquets 25 / 26 27 / 28 NS NS

Bagagiste 19 / 20 21 / 22 NS NS

Technicien de maintenance 19 / 20 21 / 22 24 / 25 NS

Agent de réservation 19 / 20 21 / 22 23 / 24 NS


64

EVOLUTION DU MARChE Le marché de la Santé, traditionnellement scindé entre le domaine Médico-social (dépendance, handicap, insertion) et Sanitaire (cliniques, hôpitaux, soins de suite), est en pleine mutation. Leur convergence est favorisée notamment par la loi « Hôpital, patients, santé et territoires » et a pour but d’optimiser l’allocation des ressources et les schémas d’implantations territoriales. Cela produit un gel des ouvertures d’EHPAD (Etablissements d’Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes) dans le Médico-social. En effet, la réduction du nombre de constructions neuves soutient la croissance externe d’acteurs privés qui procèdent au rachat d’établissements.Le domaine Sanitaire, quant à lui, est en plein boom avec le développement des cliniques. Le secteur Privé gagne des parts de marché dû au manque de ressources du secteur Public. Sous l’impulsion du modèle privé lucratif, le secteur Sanitaire connaît une rationalisation de la gestion des établissements et attire des investisseurs financiers français et étrangers.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Pour les non-cadres, les rémunérations sont revues à la baisse, ce qui a pour conséquence directe de créer un turnover important. Ainsi, ils n’hésitent pas à rejoindre toute autre structure leur proposant une rémunération plus attractive. En réponse, les employeurs leur proposent des avantages complémentaires (formations, mutuelles, 1 % logement) et/ou d’effectuer des vacations et des heures supplémentaires. Pour les profils de direction, nous notons l’apparition d’une partie variable de plus en plus importante (jusqu’à 15 % du salaire fixe). Cette dernière (sous forme d’intéressement ou de participation) est établie sur des objectifs de marge opérationnelle mais également sur l’aspect qualitatif de la mission des dirigeants qui intègre, entre autres, la stabilisation des effectifs. Certains candidats parviennent à négocier un salaire plus élevé. Cette différence de rémunération peut s’expliquer par l’absence de fonctions support au sein de structures de taille moyenne favorisant la transversalité de la fonction.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Ce domaine est très évolutif en termes réglementaire et organisationnel. L’une des principales raisons est le vieillissement de la population qui engendre de nouvelles pathologies et donc de nouveaux besoins. Ainsi, le secteur doit nécessairement se structurer et nous devrions assister à une refonte des métiers et des modes de management, surtout dans le domaine Sanitaire. La privatisation du domaine Médical, notamment avec l’évolution de l’aide à domicile, sera également synonyme de besoins en recrutement.

Les Infirmiers du travail contribuent à la protection de la santé physique et mentale des salariés sur les lieux de travail et pratiquent des soins d’urgence.De réels progrès ont été accomplis en France en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd’hui qu’investir dans l’amélioration des conditions de travail est une condition de durabilité de la performance économique. Ces derniers sont désormais des acteurs importants dans la prévention et la compétitivité des entreprises.

VALERIE F.IDE SANTE AU TRAVAIL

La réforme de la Santé au travail a intégré des Infirmiers dans les équipes pluridisciplinaires de Santé du travail. Une de leurs missions consiste à réaliser des entretiens. L’Entretien Santé Travail Infirmier (ESTI) est réalisé par un Infirmier spécialisé du domaine qui travaille sous la responsabilité d’un Médecin du travail. L’ESTI a pour but de recueillir des informations relatives à l’état de santé physique et psychique du salarié dans son métier, sur ses expositions aux risques professionnels. Il donne lieu à la délivrance d’une attestation d’entretien de santé infirmier.

FOCUS JOBIDE SANTE AU TRAVAIL

€€

€€

27/30

> 42

35/42

30/35

> 8 ANS

3 A 5 ANS

0 A 3 ANS

5 A 8 ANS

SANTEUNE TRANSFORMATION QUI PERDURE


65

Santé


=

CADRE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSDSI 40 / 43 43 / 45 45 / 55 55 / 70

Chef de bloc 38 / 40 40 / 45 45 / 50 50 / 65

Cadre de santé 35 / 40 40 / 45 45 / 48 > 48

Chef de service 35 / 40 40 / 45 45 / 55 > 55

MEDECINE DU TRAVAIL 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSMédecin du travail 60 / 70 70 / 85 85 / 100 > 100

IDE santé du travail 27 / 30 30 / 35 35 / 42 > 42

MEDECINE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSMédecin généraliste 50 / 55 55 / 65 65 / 85 > 85

Médecin gériatre 55 / 60 60 / 70 70 / 90 > 90

FONCTION DE DIRECTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSDirecteur établissement 63 / 65 65 / 75 75 / 95 > 95

Adjoint de direction 50 / 55 55 / 65 65 / 95 > 95

TEChNIQUE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSEducateur 18 / 24 24 / 38 28 / 32 > 32

Moniteur éducateur 16 / 20 20 / 25 25 / 30 > 30

Orthophoniste 20 / 22 24 / 28 28 / 32 > 32

Puériculteur 20 / 25 25 / 30 30 / 35 > 35

Animateur de la petite enfance 19 / 22 22 / 25 25 / 30 > 30

Kinésithérapeute 35 / 40 40 / 45 45 / 47 > 47

Psychomotricien 20 / 30 30 / 38 38 / 44 > 44

IBODE 24 / 28 28 / 30 30 / 36 36 / 45

IADE 24 / 28 28 / 34 34 / 40 > 40

IDE 19 / 25 25 / 28 28 / 35 > 35

Médecine / Chirurgie clinique Installation en libéral Rémunération sur le CA


66

3 A 5 ANS

0 A 3 ANS

5 A 8 ANS

€€

€

€

50/60

70/80

60/70

EVOLUTION DU MARChE Au-delà des aléas de l’économie mondiale, le niveau des recrutements sur les métiers Supply Chain, Achats & Logistique a atteint un excellent niveau en 2014 et celui-ci devrait se maintenir en 2015. Les créations de postes sont nombreuses pour les métiers juniors et de Management intermédiaire. Elles sont plus limitées pour les profils de direction.Aux Achats, les fonctions transverses se multiplient dans le cadre du développement d’organisations matricielles. Les spécialistes des Achats indirects comme la Prestation intellectuelle sont prisés. Côté Supply, les demandes sont accrues pour les Prévisionnistes et les Planificateurs, c’est aussi le cas pour les fonctions d’encadrement des activités opérationnelles, comme le Responsable exploitation par exemple. Ces spécialistes, du fait de leur position à 360°, apportent une expertise en matière de prédiction et de maîtrise des coûts. Ils fluidifient la circulation de valeur entre l’amont et l’aval de l’entreprise.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Si ces métiers ont clairement gagné leur légitimité dans les Groupes internationaux, le niveau de maturité reste largement hétérogène au niveau de la rémunération. Nous ne constatons pas de bouleversement dans les politiques de rémunération, ni d’évolutions tangibles. Un package salarial avec un bonus de performance de l’ordre de 10% est quasiment devenu la norme. Les pressions sur ce marché spécialisé sont fortes, avec d’un côté, des entreprises qui ne mesurent pas nécessairement la complexité d’embaucher de tels profils et de l’autre, des candidats toujours mieux formés et plus spécialisés, souhaitant valoriser leurs expériences.La recherche du compromis est souvent délicate et les entreprises qui recrutent doivent se montrer séduisantes quant aux perspectives d’évolution proposées aux meilleurs candidats.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Les moteurs de la croissance en France et en Europe tournent à bas régime mais les raisons de croire à l’essor de ces métiers sont réelles. Les fonctions Supply Chain, Achats & Logistique attirent par leurs capacités à innover, à trouver des gisements d’optimisation et à être vectrices de compétitivité. Ses acteurs incitent (autant en interne, qu’auprès des fournisseurs et clients) à étudier des choix alternatifs, à repousser les limites des niveaux de stocks et à chasser le gaspillage. Le facteur humain est essentiel. Ces métiers sont au service de la coordination et de la croissance. Les créations de postes toujours plus spécialisés, ne devraient pas se tarir et cela quelle que soit la taille de l’entreprise.

Notre processus S&OP se décline en cinq étapes : l’optimisation de nos références produits (nouveautés, fins de vie...), la gestion de la demande (analyse des ventes, évolution du marché, élaboration statistique des prévisions...), la planification de la production et des approvisionnements (concilier prévisions, capacités de production et inventaires), la réunion d’équilibrage pré-S&OP (identification, analyse des risques, scenarii, projections) et, enfin, la réunion de fin de processus S&OP où les décisions sont prises par le responsable de l’activité concernée.

STEPhANE C.MANAGER SALES & OPERATIONS PLANNING

> 8 ANS

75/85

Manager d’équipe (Bac +5 type Ingénieur ou Ecole de commerce), avec au moins 5 ans d’expérience, il est le garant de l’équilibre entre la demande client et la capacité de production de l’entreprise dans le respect de sa stratégie. Son activité a un impact réel sur la maîtrise des stocks, le taux de service client et la performance financière.Il pilote, challenge, consolide les informations et communique avec le service Marketing, les Commerciaux, les usines et la Direction Générale afin d’anticiper tout risque de rupture et, le cas échéant, de trouver des solutions.

FOCUS JOBRESPONSABLE S&OP

SUPPLY ChAIN,AChATS & LOGISTIQUEINNOVATION ET COMPETITIVITE


67

Supply Chain, Achats & Logistique =


SUPPLY ChAIN, LOGISTIQUE & TRANSPORTINDUSTRIE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSDirecteur / Responsable supply chain 65 / 75 70 / 90 85 / 120 110 / 160 +

Responsable S&OP - Responsable planning 50 / 60 60 / 70 70 / 80 75 / 85

Responsable supply chain usine 45 / 50 55 / 65 70 / 80 75 / 85

Responsable distribution et transport 45 / 50 55 / 65 70 / 80 75 / 85

Responsable approvisionnement 40 / 45 45 / 50 50 / 60 60 / 70

Prévisionniste des ventes - demand planning 35 / 40 38 / 47 45 / 50 50 / 55

Planificateur de production - supply planning 35 / 40 38 / 47 45 / 55 50 / 60

Approvisionneur 27 / 33 32 / 36 34 / 38 36 / 40

Coordinateur logistique et transport 27 / 35 34 / 36 35 / 39 37 / 41

Chef de projets 34 / 39 38 / 50 45 / 70 65 / 90 +

AChATS 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSDirecteur achats 80 / 90 85 / 105 100 / 150 140 / 200 +

Responsable achats 45 / 60 55 / 75 60 / 90 85 / 110

Acheteur leader ou région 40 / 50 45 / 60 55 / 70 65 / 90

Acheteur famille ou commodité 34 / 44 38 / 50 46 / 65 60 / 80

Acheteur projets 36 / 45 42 / 55 50 / 70 65 / 90

DISTRIBUTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSDirecteur supply chain 60 / 70 65 / 80 75 / 95 90 / 140 +

Directeur / Responsable approvisionnement et allocation 42 / 46 45 / 55 50 / 75 70 / 85

Responsable distribution et transport 42 / 46 45 / 55 50 / 75 70 / 85

Directeur de site ou plateforme 48 / 52 50 / 55 55 / 65 60 / 90

Responsable exploitation 36 / 40 39 / 45 44 / 48 48 / 60

Pilote de flux 33 / 37 36 / 40 39 / 45 43 / 50

Approvisionneur 26 / 29 28 / 33 31 / 36 34 / 38

Gestionnaire de stocks 23 / 25 25 / 27 27 / 30 29 / 34

Chef d'équipe 24 / 27 26 / 30 29 / 35 34 / 38

PRESTATION LOGISTIQUE & TRANSPORT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANSDirecteur / Responsable des opérations 50 / 60 60 / 75 75 / 100 90 / 120 +

Directeur de site ou plateforme 48 / 52 50 / 55 55 / 65 60 / 90

Directeur d'agence transport 40 / 42 42 / 48 48 / 55 50 / 70

Responsable exploitation 36 / 40 39 / 45 44 / 48 48 / 60

Responsable transport 34 / 38 37 / 42 40 / 45 45 / 55

Responsable de service (réception, préparation, expédition) 31 / 34 33 / 36 35 / 38 38 / 41

Chef d'équipe 24 / 27 26 / 30 29 / 35 34 / 38

Gestionnaire de stocks 23 / 25 25 / 27 27 / 30 29 / 34

Chef de projets / Ingénieur méthodes 33 / 40 38 / 45 45 / 60 50 / 70

Commercial transport 27 / 32 32 / 40 40 / 50 50 / 70

Affréteur 26 / 28 28 / 35 35 / 40 40 / 45

Agent de transit 22 / 25 25 / 29 29 / 33 33 / 36


68


69

PARTIE 3

•ASSISTANT COMMERCIAL

•BIM MANAGER

•ASSISTANT JURIDIQUE

•CONSEILLER CLIENTELE / CONSEILLER COMMERCIAL

•GESTIONNAIRE DE PAIES

•GESTIONNAIRE DE PATRIMOINE

•INGENIEUR COMMERCIAL

•ChEF DE PRODUIT INTERNAIONAL & wEB

•CONSULTANT EN STRATEGIE & ORGANISATION AChATS

•COMPTABLE GENERAL

•ChARGE D’AFFAIRES

•RESPONSABLE DU DEVELOPPEMENT

•INGENIEUR AUTOMATISME INDUSTRIEL

•CONSULTANT DECISIONNEL

•JURISTE DROITE SOCIAL

•DIRECTEUR QUALITE

•RESPONSABLE ETUDES & DEVELOPPEMENT

•TEChNICIEN TRAVAUX

•CONTROLEUR DE GESTION SOCIALE

•LOSS PREVENTION MANAGER

•IDE SANTE AU TRAVAIL

•RESPONSABLE S&OP

TABLEAURECAPITULATIFFOCUS JOB


70

COMMERCIAL, MARkETING& COMMUNICATION

ChEF DE PRODUIT INTERNATIONAL & wEB

FOCUS JOBS

BATIMENT & TRAVAUX PUBLICS

INGENIEUR COMMERCIAL€

€

70/120

65/80

> 8 ANS

> 8 ANS

€

€

45/55

38/45

3 A 5 ANS

3 A 5 ANS

€

€

35/45

32/37

0 A 3 ANS

0 A 3 ANS

€

€

55/70

45/65

5 A 8 ANS

5 A 8 ANS

ARChITECTURE

BIM MANAGER€50/60

0 A 3 ANS

€ASSISTANAT & SECRETARIAT / TELESERVICES

ASSISTANT JURIDIQUE35/40> 8 ANS

€28/323 A 5 ANS

€22/280 A 3 ANS

€30/355 A 8 ANS

CONSEIL EN STRATEGIEET ORGANISATION

CONSULTANT EN STRATEGIE & ORGANISATION AChATS€40/60

0 A 3 ANS

FINANCE & COMPTABILITE

COMPTABLE GENERAL€38/42

> 8 ANS

€30/333 A 5 ANS

€25/300 A 3 ANS

€33/385 A 8 ANS

BANQUE

GESTIONNAIRE DE PATRIMOINE€>45

> 8 ANS

€35/403 A 5 ANS

€32/350 A 3 ANS

€40/455 A 8 ANS

GENIE ELECTRIQUE& CLIMATIQUE ET MAINTENANCE

ChARGE D’AFFAIRES€50/60

> 8 ANS

€38/453 A 5 ANS

€35/380 A 3 ANS

€45/505 A 8 ANS

ADMINISTRATION DES VENTES

ASSISTANT COMMERCIAL€>31

> 8 ANS

€24/283 A 5 ANS

€20/240 A 3 ANS

€28/315 A 8 ANS=

=

=

ASSURANCE

CONSEILLER CLIENTELE / CONSEILLER COMMERCIAL€22/25

3 A 5 ANS

€20/220 A 3 ANS

€25/305 A 8 ANS=

AUDIT & EXPERTISE COMPTABLE

GESTIONNAIRE PAIES€38/42

> 8 ANS

€36/383 A 5 ANS

€25/360 A 3 ANS

€36/405 A 8 ANS=

=

=

=

=

=

=


71

FOCUS JOBS

PUBLIC & PARA PUBLIC

RESPONSABLE ETUDES ET DEVELOPPEMENT€42/45

> 8 ANS

€32/353 A 5 ANS

€27/320 A 3 ANS

€35/425 A 8 ANS

IMMOBILIER PRIVE

RESPONSABLE DU DEVELOPPEMENT€40/55

3 A 5 ANS

€30/400 A 3 ANS

€55/805 A 8 ANS

LOGEMENT SOCIAL

TEChNICIEN TRAVAUX€45/50

> 8 ANS

€35/403 A 5 ANS

€30/350 A 3 ANS

€40/455 A 8 ANS

RESSOURCES hUMAINES

CONTROLEUR DE GESTION SOCIALE€50/55

> 8 ANS

€32/383 A 5 ANS

€26/320 A 3 ANS

€38/455 A 8 ANS

INFORMATIQUE & TELECOMS

CONSULTANT DECISIONNEL€68/75

> 8 ANS

€42/553 A 5 ANS

€35/420 A 3 ANS

€52/685 A 8 ANS

JURIDIQUE

JURISTE DROIT SOCIAL

RETAIL & LEISURE

LOSS PREVENTION MANAGER€40/50

> 8 ANS

€32/353 A 5 ANS

€30/320 A 3 ANS

€35/405 A 8 ANS

LIFE SCIENCES

DIRECTEUR QUALITE€>70

> 8 ANS

€55/705 A 8 ANS

=

INDUSTRIE & INGENIERIE

INGENIEUR AUTOMATISME INDUSTRIEL €55/85

> 8 ANS

€35/453 A 5 ANS

€30/350 A 3 ANS

€45/555 A 8 ANS=

=

=

=

=

=

=

SANTE

IDE SANTE AU TRAVAIL€>42

> 8 ANS

€30/353 A 5 ANS

€27/300 A 3 ANS

€35/425 A 8 ANS=

SUPPLY ChAIN,AChATS & LOGISTIQUE

RESPONSABLE S&OP€75/85

> 8 ANS

€60/703 A 5 ANS

€50/600 A 3 ANS

€70/805 A 8 ANS=

€60/80> 8 ANS

€38/503 A 5 ANS

€30/380 A 3 ANS

€50/605 A 8 ANS

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Aix-en-ProvenceImmeuble Grand Angle 4, place Barthélemy Niollon 13100 Aix-en-Provence T: 04 42 37 09 60 [email protected]

BordeauxImmeuble Marivaux 11-17, rue Condillac 33000 Bordeaux T: 05 56 48 70 40 [email protected]

Dijon23, rue de la Poste 21000 Dijon T: 03 80 44 10 20 [email protected]

Lille6, rue Jean Roisin 59800 Lille T: 03 28 04 50 56 [email protected]

LyonLe Grand Bazar 2, rue Grolée 69002 Lyon T: 04 72 00 00 72 [email protected]

Montpellier40 Avenue Théroigne de Méricourt 34000 Montpellier T: 04 67 22 05 05 [email protected]

Nancy34, rue Stanislas 54000 Nancy T: 03 83 33 34 35 [email protected]

Nantes36, boulevard Guist’hau 44000 Nantes T: 02 51 83 16 20 [email protected]

NiceLe Crystal Palace 369/371, promenade des anglais 06200 Nice T: 04 97 18 80 00 [email protected]

ParisBuilding Gaveau 11, avenue Delcassé 75008 Paris T: 01 42 99 16 99 [email protected]

Rennes2, rue au Duc 35000 Rennes T: 02 99 67 99 50 [email protected]

Rouen86, rue de la République 76000 Rouen T: 02 32 12 50 50 [email protected]

Strasbourg13, quai Kléber 67000 Strasbourg T: 03 88 22 80 80 [email protected]

Toulouse23, rue Lafayette 31000 Toulouse T: 05 34 44 50 90 [email protected]

Tours19, avenue de Grammont 37000 Tours T: 02 47 75 26 05 [email protected]

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