Commentstimulerl’énergieconstructive deséquipes ?Publié par Experience Conseil4 janvier 2012

La liberté d’opinion et d’expression ainsi que la liberté de réunion sont des droitsconstitutionnellement établis. Mais ce qui est vrai dans la vie courante, ne l’estpas toujours dans les salles de réunions de nos organisations. Qui n’a pasentendu cette faribole : «l’entreprise ce n’est pas la démocratie » ? Qui n’a jamaisentendu dire que, si l’on tenait à sa carrière, il valait mieux apprendre à se taire ?Combien d’entreprises acceptent-elles qu’une équipe de collaborateurs prennel’initiative d’une réunion de coordination sans y inviter le management ? Beaucoupd’entre elles interpréteraient cette initiative comme un acte de mutinerie qualifié.

Toute entreprise doit apprendre à manager le changement, ne serait-ce que pourrester apte à vivre avec son temps. Ceci est d’autant plus vrai en ce XXIe siècle oùle rythme des innovations technologiques s’accélère et bouleverse chaque jourencore plus nos habitudes. Mais comment une entreprise peut-elle espérerréussir ses mutations si elle ne sait pas s’attacher la confiance de sescollaborateurs ? Une entreprise qui ne sait pas libérer l’expression publique, aurade grandes difficultés à se mobiliser vers un avenir différent.

Comment une organisation peut-elle s’enrichir de l’expérience réelle de sesconstituants, fût-elle chargée d’incertitudes, de doutes ou de vérités pas toujoursbonnes à dire ? Comment favoriser l’ouverture, la réciprocité et la confiance entreles managers et les managés ?

PROCESS GROUP

Le process group, également connu sous le nom de groupe personneld’exploration (GPE), est une disposition visant à établir et à cultiver la confiance ausein d’un groupe d’individus. En privilégiant la simplicité, les membres d’unprocess group travaillent à établir un niveau de confiance propice à unecommunication ouverte et honnête.

La démarche

Concrètement, un process group se présente sous une forme bien particulière deréunion. Pour son bon fonctionnent, il est indispensable de s’assurer que chaqueparticipant accepte les 3 règles suivantes :

1. Interdiction de sortir de la salle ou de faire autre chose pendant toute ladurée de la réunion (autour d’une heure pour un groupe d’une dizaine depersonnes).

2. Il n’y a pas de relation de hiérarchie à l’intérieur de la réunion.3. Aucun sujet ou objectif n’est assigné au groupe

Pendant le temps de la réunion de groupe, chaque membre est responsabled’engager une conversation sur le sujet (événement, phénomène, expérience…)qui le préoccupe. Le fond et la forme de la discussion dépendent de la motivationdes participants à nourrir le débat. Les membres sont encouragés à se donner dufeedback et du soutien et à travailler à partir des réactions et des réponses queles contributions des autres membres suscitent en eux. Les membres du groupepeuvent servir de modèles à la communication efficace, offrir des stratégies derésolution des problèmes, et valoriser l’auto-acceptation et l’auto-appui. Au fur et àmesure des séances, la confiance du groupe augmente et chacun se sentresponsable de la qualité de son environnement ainsi que de la forme d’entraidequ’il souhaite offrir et recevoir.

Lorsque, en entreprise, le groupe est accompagné par des facilitateursexpérimentés (fortement recommandé pour les premières séances), ces derniersmettent l’accent sur les compétences relationnelles qui caractérisent cettecommunauté professionnelle. A travers leurs feedback positifs, lesaccompagnateurs peuvent également suggérer quelques microexpérimentations. Celles ci permettent aux participants d’acquérir et dedévelopper de nouvelles aptitudes. En développant ses capacités relationnelles,le groupe apprend à renforcer la sécurité et la satisfaction à l’intérieur et àl’extérieur du système qu’il forme. C’est ainsi qu’il améliore son efficacité.

Dans la vie sociale, les sentiments non exprimés recèlent de précieusesindications concernant la détresse et les difficultés personnelles rencontrées parles individus. Dans le process group, le climat de confiance, qui se construit aufur et à mesure, favorise un environnement où les membres se sentent ensécurité pour partager leurs épreuves et travailler en équipes. À mesure que les

Publié dans:management, Non classé

Tagué: épreuves, équipeévitement, carrière,changement,collaborateur,compétences, confianceconversation, courage,débat, démocratie,difficultés, efficacité,entreprise, feedback,groupe, hiérarchie, lâcherprise, leadership, liberté,management, méfiance,motivation, organisationsouverture, personnel,pouvoir, problèmes,process, progrès, projetsréunion, relation,responsable, satisfactionsécurité

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personnes augmentent la conscience de leur propre fonctionnementinterpersonnel, développent de nouvelles compétences relationnelles, etapprennent de nouveaux comportements adaptatifs, elles accomplissent denouveaux progrès vers leurs objectifs personnels et professionnels. Le processgroup est donc un moyen peu coûteux et très bénéfique au développement del’efficacité des organisations.

Les difficultés les plus courantes

Le bon déroulement d’un process group peut se trouver compromis dans lescirconstances ci-après:

Imposition d’objectifsMaintien du pouvoir hiérarchiqueIncapacité à s’exprimer avec authenticité et avec respectDifficulté à accepter que sa suggestion ne soit pas suivieIncapacité à accepter de longs silencesIncapacité à dire que l’on n’est pas d’accord avec son collègue (conflit deloyauté)Non respect des trois règles du process group (voir ci-dessus)…

Il est de la responsabilité de chacun des membres d’attirer l’attention du groupesur les risques auxquels il peut s’exposer.

Un exemple

L’équipe de management d’une division d’une entreprise, spécialiste mondial dela recherche clinique, pratique le GPE à raison d’une réunion mensuelle d’environune heure depuis ces 2 dernières années. Cette équipe a accepté de partagerson expérience du Process Group avec nos lecteurs.

« Nous avons décidé de mettre en place ces GPE à la suite d’avancéesintéressantes obtenues dans le cadre d’une formation au développement duLeadership de notre équipe. Notre objectif était d’instaurer des momentsd’échanges nous permettant de prendre du recul par rapport au rôle de notreéquipe managériale.

Au début, il y avait beaucoup de méfiance, de longs silences et toutes sortesd’évitements. Les sujets abordés étaient désespérément neutres (la pluie et lebeau temps) ou extérieurs à notre groupe. Puis, petit à petit, les langues ontcommencé à se délier. Aujourd’hui, certains membres de l’équipe n’hésitent plusà challenger leurs supérieurs hiérarchiques, les yeux dans les yeux, même à leurdonner du feedback négatif. Les difficultés personnelles sont plus facilementmises sur le tapis. On sent bien que les membres redoutent moins les réactionsdes autres et qu’ils hésitent maintenant beaucoup moins à parler d’eux-mêmes. Ily a davantage de prises de risques, chacun a compris que notre process groupoffrait de nombreuses opportunités pour faire connaître ses positions et mieux sefaire connaître. Outre le développement de l’authenticité, de l’intégrité, del’intensité, du leadership constructif, valeurs fondamentales pour notre activité, onvoit également naître davantage de solidarité entre les managers de l’équipe. Eneffet, la confiance qui se développe favorise les déclarations de ralliements pourtelle ou telle position et stimule donc l’expression des opinions et le courage deles défendre. Notre esprit d’équipe s’est renforcé et la compétition interne areculée. Si nous sommes conscients du chemin parcouru, nous sommeségalement conscients de celui qui nous reste à parcourir. Nous devonsapprendre, par exemple, à réduire certains atermoiements pour aller plusdirectement au sujet de fond, à la vraie préoccupation. La présence de différentsniveaux hiérarchiques a tendance à provoquer certains clivages ; nous devonsapprendre à les surmonter. Nous devons également oser réclamer davantage defeedback pour vérifier les interprétations de nos collègues… Enfin, nousaimerions recommander la mise en place d’un GPE à toutes les organisationsqui souhaitent fluidifier la circulation transversale de l’information et combattre lessilos qu’elles auraient laissé développer en leur sein »

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Le Process group est l’instrument par excellence du « lâcher prise ». C’estcomme un saut en parachute en groupe. Il invite les participants à se confronterau vide et à inventer quelque chose de nouveau pour stimuler leur énergieconstructive, leur efficacité et leur satisfaction au travail.

Dino Ragazzo Nov. 2011

chargement…

ahmet dit :24 mai 2012 à 9 h 03 min

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Une réflexion sur “Comment stimuler l’énergie constructive deséquipes ?”

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