ces entreprises où l'on est heureux

S’affranchir

Les nouveaux métiers du conseil

FOCUS SECTEUR

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Etat des lieux en 12 graphiques

VIE AU TRAVAIL

BEST2016

L’ÉDITOde Julia Lemarchand

Le travail n’a pas la cote. Le projet de loi qui porte son nom enregistre quatre mois de contestation au compteur. La réforme sur l’organisation du travail est sujette à toutes les crispations. Et pourtant, pour peu qu’ils en aient un, la grande majorité des Français (75%), jeunes ou moins jeunes, se disent heureux, voire très heureux au travail, selon un sondage Ifop.Les classements HappyAtWork réalisés par notre partenaire Meilleures-entreprises.com en exclusivité pour « Les Echos START », apportent en outre la preuve que le bien-être au travail n’est pas une question de secteur, de métier ou de taille d’entreprise. Mais qu’est-ce que ces employeurs labelisés -- une centaine parmi les 4.600 passés au crible -- peuvent-ils bien avoir en commun ? Tous ont à leur manière osé s’affranchir des vieux modèles. Ils ont embrassé les opportunités que les transformations technologiques et numériques pouvaient leur offrir. Pas de révolution, non. Mais de l’audace au quotidien, à toute petite échelle parfois. Avec ces quelques maîtres-mots : fl exibilité, mobilité et collaboration.Et ce mouvement est en marche depuis plus longtemps qu’on neveut le croire. Prenez la « bottega » (l’atelier) dans le Florence du XVe siècle, et ses espaces de travail ouverts et collaboratifs entre artistes, artisans et ingénieurs. Nos espaces de co-working version Renaissance en somme. Leurs pratiques innovantes en matière d’organisation pourraient avoir inspiré les géants de la tech californiens. Car le moteur de l’innovation est toujours alimenté par le recrutement, la formation et la fi délisation des jeunes talents. Il n’y a qu’à parier sur ces derniers pour rappeler à l’ordre les entreprises et, pourquoi pas, réformer le travail, là où c’est nécessaire. n

Classements Les entreprises où l’on est le plus heureux // PP. 2 À 4 | Tendance Ces métiers pourvoyeurs de bonheur au travail // P. 5 |

Infographies Les Français au travail // PP. 6 ET 7 | Immersion 4 sociétés qui font bouger les lignes // P. 8 | Pratique Comment évaluer

votre future boîte // P. 9 | Focus secteur Le conseil : nouveaux métiers et formations en vue // PP. 10 ET 11 |

MERCREDI 8 JUIN 2016 // SUPPLÉMENT GRATUIT AU NUMÉRO 22208 | ISSN 0.153.4831 | NE PEUT ÊTRE VENDU SÉPARÉMENT

LES JEUNES ÉPANOUIS DANS LEUR VIE PROFESSIONNELLE

Tous Moins de 35 ans

20 % 17 %5 % 7 %

Plutôt pas heureux

Pas du tout heureux

14 % 21 %

61 % 55 %

Très heureux Plutôt heureux

SOURCE : IFOP

Digital native : le conseil a besoin de vous ! Big Data, cybersécurité, RSE, management des risques…La transformation digitale des entreprisesconduit les cabinets à repenser leur recrutement et leur stratégie de fi délisation.

PP. 6-7 PP. 10-11

Ces entreprises où l'on est heureux

Les lauréats de l’enquête HappyAtWork 2016 Le classement des start-up et des jeunes diplômés

Mercredi 8 juin 20162 // DOSSIER HAPPY AT WORK

Les entreprises où l’on est heureuxCLASSEMENTS // Ce n’est pas un mythe, il existe des entreprises où les salariés sont heureux d’aller travailler. Qui sont-elles et quels sont leurs ingrédients pour créer du bonheur au travail ?

LIBÉRÉS, DÉLIVRÉS…

Clémence [email protected]

S iffl er en travaillant » n’est peut-être pas réservé aux personnages de Disney.

En 2016, en France, il existe des salariés heureux d’aller travailler… Et on peut même vous dire où, grâce à la nouvelle édition du classement HappyAtWork que « Les Echos START » publient en exclusivité. Réalisé par Meilleures-entreprises.com, il met en avant les entreprises où les salariés sont le plus heureux en France, avec un focus particulier sur les juniors. Plus de 29.000 personnes dans 4.600 entreprises ont ainsi évalué leur entreprise selon six critères (développement professionnel, environnement de travail, management, salaire & reconnaissance, fi erté et « fun »). Globalement, les salariés français ont l’air de plus en plus heureux au travail : 52,2 % des salariés interrogés ont une opinion favorable de leur société, un chiffre en nette progression par rapport à l’enquête de l’année dernière (45,4 %). Mais quelles sont ces entreprises qui cultivent le bonheur ?

Parmi les entreprisesles mieux notées,des fl eurons français :cocorico !

Première surprise : les grands groupes les mieux notés par leurs salariés ne sont pas forcément ceux auxquels on s’attend. Pas de grands noms du luxe ou de la tech, qui font habituellement rêver étudiants et jeunes diplômés. Mais des fl eurons français dans des domaines variés, de l’agroalimentaire (Danone) à l’aéronautique (Safran) en passant par la défense (DCNS, le pro des sous-marins nucléaires), la distribution (Decathlon) et même la recherche avec le Commissariat à l'énergie atomique. Constat identique du côté des entreprises de taille intermédiaire (ETI). Le trio de tête se compose, en effet, de notre champion national du jeu vidéo Ubisoft, de LexisNexis, une maison d’édition juridique, ou de Voyages-sncf.com qui fait fi gure de grosse start-up au sein d’un groupe français ô combien traditionnel. Preuve que les Français sont (aussi) capables d’innover côté nouvelles pratiques managériales.

Deuxième surprise : une relative stabilité du classement quant aux grands groupes. Parmi les 9 lauréats de cette année, 8 étaient déjà présents dans le classement 2015, même si la hiérarchie a changé. Les sociétés qui se sont saisies depuis longtemps des questions du bien-être au travail (comme Air Liquide ou Danone) semblent ainsi récompensées

sur le long terme. Michelin est le seul petit nouveau et prouve que derrière une image un peu vieillotte d’entreprise plus que centenaire peut se cacher un champion de l’innovation où les ingénieurs s’épanouissent.

Les clefs du bonheurMais qu’est-ce que ces grands groupes, start-up ou PME ont en commun ? Quelle est leur recette pour rendre leurs salariés heureux ? Evidemment, il n’y a pas de formule magique, mais quelques bonnes pistes identifi ées en échangeant avec des experts et des salariés de ces entreprises. « Le bien-être au travail, cela ne veut pas dire enlever tout contrôle, mais mettre en place des situations saines pour l’entreprise… et ses salariés. Il y a trois piliers essentiels : le sens (sentir que son travail a une utilité), la reconnaissance (de son manager ou de ses pairs) et l’espoir (d’évoluer) », détaille Loïck Roche, directeur de Grenoble Ecole de Management.

Les jeunes actifs interrogés dans le cadre de l’étude ne disent pas autre chose : 84 % des moins de 28 ans qui travaillent dans la centaine d’entreprises labellisées HappyAtWork ont « l’impression de progresser et d’apprendre » ; 78 % ont le « sentiment qu’on leur fait confi ance » ; 75 % apprécient la « qualité des relations au sein de leur entreprise » ; 73 % éprouvent du « plaisir à faire leur travail » et 70 % « trouvent du sens à ce qu’ils font ».« Au-delà des beaux locaux et des services, ce qui compte vraiment pour les salariés, c’est tout ce qui est intangible (le sentiment d’apprendre quelque chose, l’impact individuel et le sens de son travail) », précise Célica Thellier, la responsable de l’étude de Meilleures-entreprises.com.

Les nouveaux modes de travail vous intriguent ou vous passionnent ? Voici 8 concepts à la mode à connaître car ils pourraient bientôt arriver dans votre entreprise (ou pas).

DROIT À LA DÉCONNEXIONLe droit pour les salariés de ne pas répondre à leurs e-mails ou appels professionnels en dehors de leurs heures de travail. Un principe devenu indispensable avec le développement des nouvelles technologies pour préserver les temps de repos des salariés hyperconnectés. Figurant dans le projet de loi El Khomri, il pourrait d’ailleurs bientôt faire son entrée dans le Code du travail.

ENTREPRISE LIBÉRÉEPopularisé en 2009 par Isaac Getz, professeur à ESCP Europe, ce terme désigne une organisation où les salariés, « libérés » de la hiérarchie et du contrôle, se révèlent plus performants. La pratique a du mal à émerger en France, où les structures sont traditionnellement très hiérarchiques.

JOB SHARINGIl s’agit de partager un même poste à responsabilité entre plusieurs personnes, qui se répartissent tâches et temps de travail. Cette méthode doit permettre aux salariés de progresser dans leur carrière tout en libérant du temps pour leur vie personnelle. Arrivé en France en 1994 via la société Hewlett Packard, le concept est encore peu répandu dans les entreprises françaises.

SLOW MANAGEMENTAu « toujours plus », privilégier le « toujours mieux », voilà en substance la philosophie du « slow management ». Dans la foulée des mouvements « slow food » et « slow life », ce concept exige des managers qu’ils consacrent du temps à leurs collaborateurs et les fassent participer aux décisions de l’entreprise. Loïck Roche, directeur de Grenoble Ecole de Management et auteur du livre « Le slow management :

éloge du bien-être au travail »,parle « d’écologie humaine » ou comment créer un environnement de travail sain plus favorable à l’innovation collective.

SYMÉTRIE DES ATTENTIONSSelon la théorie de la « symétrie des attentions », la qualité de la relation entre une entreprise et ses clients est égale à la qualité de la relation de cette entreprise avec ses collaborateurs. Ou quand le bonheur des salariés fait aussi le bonheur des clients. Ce concept a émergé en 2010 avec le livre « Employees First, Customers Second : Turning Conventional Management Upside Down » de Vineet Nayar.

TIERS LIEUXCe terme apparaît en 1989 sous la plume du sociologue américain Ray Oldenburg pour désigner des lieux ne relevant ni du domicile ni du travail mais pouvant être utilisés pour travailler (cafés, librairies, bars). Par extension, les tiers lieux renvoient aujourd’hui aux nouveaux espaces de travail collaboratifs (co-working, Fab Lab, etc.) qui permettent de nouer des liens avec d’autres professionnels dans un cadre convivial.

VACANCES ILLIMITÉESPrendre autant de vacances que l’on veut, quand on veut. C’est ce que proposent certaines entreprises à leurs salariés en les responsabilisant : à eux de s’organiser pour que leurs congés (payés !) ne pénalisent pas le reste de l’équipe. C’est Richard Branson, le médiatique patron de Virgin, qui a popularisé le concept en donnant cette possibilité à ses salariés au Royaume-Uni et aux Etats-Unis.

ZÉRO MAILDans certaines entreprises, les mails sont persona non grata. L’idée est de demander aux salariés de travailler de façon plus collaborative avec des outils diff érents. En 2011, le groupe de services numériques Atos s’est lancé dans l’aventure du zéro mail en favorisant d’autres moyens de communication interne comme la messagerie Bluekiwi.

PETIT LEXIQUE AUTOUR DU BONHEUR AU TRAVAIL

À NOTERCe qui compte le plus pour les jeunes actifs : continuer à apprendre, trouver du sens à leur travail et y prendre plaisir.

Fabiola [email protected]

« Chez Ubisoft, on peut évoluer dans la direction que l’on souhaite. On peut imaginer par exemple passer de l’audit aux RH ou partir en Asie ou au Canada. »SIMON PÉNEAU, CAMPUS MANAGER CHEZ UBISOFT FRANCE

SOCIÉTÉS DE PLUS DE 5.000 SALARIÉS

DANONE

DCNS

AIR LIQUIDE

DECATHLON

NESTLÉ

SAFRAN

LACTALIS

CEA

MICHELIN

1

2

3

4

5

6

7

8

9

SOCIÉTÉS DE 250 À 4.999 SALARIÉS

UBISOFT

LEXIS NEXIS

CAP FI

SYNECHRON FRANCE

1

2

3

4

5

SOCIÉTÉS DE MOINS DE 250 SALARIÉS

HR CONSEIL

CONVICTIONSRH

KOMET

INOVIA

REGIONSJOB

CIE DE PHALSBOURG

1

2

3

4

4

5

2 32 3

THEODOLogiciels

SPONSORISE MECrowdfunding

KEECKERRobot

divertissement

A LITTLEMARKETMarketplacedu fait-main

BANKBANKLogiciels

GERONIMOAGENCYJOBTEASER

d’emploi

YOYOY OPIESPlate-forme

baby-sittingDeveloppementd’applications

1 1

5.000 SALARIÉS 5.000 SALARIÉS

1 1

2

4

5

2

3

5

4

3

Les entreprises les mieux notées par les moins de 28 ans.

PLUS DE 25 SALARIÉS MOINS DE 25 SALARIÉS

VOYAGES-SNCF.COM

KISSKISS-

4O�res d’emploi

LES START-UP OÙ LES SALARIÉS SONT LES PLUS HEUREUX

Source : classement HappyAtWork Start-up.

Mercredi 8 juin 2016 DOSSIER HAPPY AT WORK // 3

Les entreprises où l’on est heureux


DANONE

DCNS

AIR LIQUIDE

DECATHLON

NESTLÉ

SAFRAN

LACTALIS

CEA

MICHELIN

Agroalimentaire

Industrie navale militaire

Gaz industriel

Equipement de sport

Agroalimentaire

Aéronautique, défense

Agroalimentaire

Recherche

Pneumatiques

1

2

3

4

5

6

7

8

9


UBISOFT

LEXIS NEXIS

CAP FI

SYNECHRON FRANCE

Jeux vidéo

Edition juridique

Tourisme, tTourisme, tT ransport

Ingénierie informatique

Services informatiques

1

2

3

4

5


HR CONSEIL

CONVICTIONSRH

KOMET

INOVIA

REGIONSJOB

CIE DE PHALSBOURG

Conseil RH

Conseil RH

Fournitures dentaires

Services informatiques

Immobilier commercial

1

2

3

4

4

5

2 32 3

BANKBANK

1 1


1 1

2

4

5

2

3

5

4

3



VOYAGES-SNCF.COM

KISSKISS-

4O�res d’emploi

CLASSEMENT DES ENTREPRISES LES MIEUX NOTÉES

PAR LEURS SALARIÉS

Source : classement HappyAtWork.

LA MÉTHODOLOGIE

DU CLASSEMENT

Pour réaliser ce classement, plus

de 29.000 salariés français ont

répondu aux 18 questions posées

par Meilleures-entreprises.com, soit

spontanément via leur site Internet,

soit via des questionnaires diff usés en

interne. Au final, 4.600 organisations

ont ainsi été évaluées par leurs

salariés et 97 ont obtenu l’un des

labels HappyAtWork.

Trois critères pour en faire partie :

¡ Une note de satisfaction globale

supérieure à 3,5/5

¡ Plus de 60 % des salariés prêts à

recommander leur société à un ami

¡ Un taux de participation

à l’enquête de 50 % parmi

les salariés.

L’une des notions essentielles semble être la confi ance. Plus les entreprises laissent leurs salariés s’organiser comme ils le souhaitent, plus ils se sentent bien au boulot… et plus les entreprises sont performantes. « C’est ce que Michelin a constaté en mettant en place il y a quelques années une politique de responsabilisation de ses salariés : les procédures émergent du terrain et sont ensuite appliquées partout », explique Thierry Nadisic, enseignant-chercheur à l’EMLyon.Chez Ubisoft aussi, on cultive une hiérarchie très plate avec de vrais rapports de proximité. « Il y a clairement un esprit de famille chez nous, les équipes se sentent parties prenantes des

réussites de l’entreprise », assure Olivia Campo, en charge des RH et de la communication chez Ubisoft France. Et concernant l’ambiance, la société a un mot d’ordre « faire du travail sérieux sans se prendre au sérieux » et n’impose aucun « dress code » à ses salariés. Jeans et baskets bienvenus ! Des arguments qui font mouche auprès des plus jeunes puisque l’entreprise affi che une moyenne d’âge de 32 ans.Un autre élément qui séduit la génération Y en entreprise, c’est la possibilité d’avoir rapidement des responsabilités. Comme le dit très bien ce jeune cadre d’ExxonMobil interrogé dans l’enquête : « Ce que j’aime le plus dans ma boîte ?

Les responsabilités qui nous sont données dès le début et les managers qui nous font confi ance rapidement pour développer des idées. » Autre critère important pour les jeunes recrues : la possibilité d’évoluer au sein de l’entreprise sur n n n

Mercredi 8 juin 2016

n n n d’autres postes ou secteurs géographiques. Là aussi, les entreprises présentes dans notre classement sont souvent très impliquées sur le sujet. Simon Péneau, campus manager chez Ubisoft France, l’illustre parfaitement : « La mobilité interne est très importante chez nous. Par exemple, moi, cela fait 4 ans que je suis rentré et j’ai déjà fait trois postes différents ! » En plus des mobilités géographiques et verticales, la société encourage aussi les mobilités transversales (de l’audit vers les RH, par exemple). D’autres entreprises comme Air Liquide et Decathlon (voir p. 9) sont elles aussi réputées comme favorisant la mobilité interne.

« Faire du travail sérieux sans se prendre au sérieux »

A côté de ces facteurs essentiels, les petites attentions peuvent, au travail comme en amour, entretenir la fl amme. Qu’il s’agisse d’événements « fun » organisés régulièrement pour créer du lien entre collègues, de conférences ou d’ateliers pour continuer à se former ou encore de services pour simplifi er la vie des salariés (conciergerie, paniers de légumes, petit déj’ ou snacks à disposition, etc.), de plus en plus d’entreprises françaises ont emboîté le pas aux grands noms de la tech pour offrir ce genre de services à leurs salariés.Safran comme Deloitte proposent ainsi des services innovants de conciergerie d’entreprise à leurs équipes pour résoudre les petits problèmes de la vie quotidienne. Quand Ubisoft met chaque soir du pain à la disposition des salariés. Un détail, certes, mais

qui peut faire toute la différence.Les entreprises françaises ont commencé à se soucier du bien-être au travail après la vague de suicides chez France Telecom notamment à la fi n des années 2000. « Il a fallu éteindre l’incendie en mettant en place des mesures pour limiter les risques psychosociaux », explique Loïck Roche de Grenoble Ecole de Management. « L’étape suivante, c’est quand les entreprises ont compris que le bien-être au travail pouvait améliorer la performance de façon durable. » Un exemple frappant est celui du ministère belge de la sécurité sociale qui, entre 2009 et 2014, a mis en place des mesures radicales pour “libérer” ses équipes : horaires fl exibles, pas de bureau attitré, possibilité de travailler de chez soi 3 jours par semaine, etc. Avec un bilan qui ferait rêver beaucoup de DRH. « La productivité a augmenté de 20 % au minimum et jusqu’à 350 % dans certaines équipes en les laissant juste s’organiser comme elles le voulaient », raconte Laurence Vanhée, la Chief Happiness Offi cer en charge de cette transformation et qui a depuis fondé la société Happyformance qui accompagne les sociétés pour cultiver le bonheur au travail. « On a aussi réalisé d’énormes économies sur les coûts fi xes (loyer, téléphone, énergie) et tout d’un coup on s’est mis à crouler sous les candidatures spontanées. »

Pas étonnant donc que les entreprises soient de plus en plus nombreuses à s’intéresser au bonheur au travail. « Parmi elles, il y en a qui ont senti le bon fi lon et pour qui c’est juste cosmétique, du genre “c’est à la mode, faisons une conférence !”. Mais d’autres prennent vraiment la démarche à coeur et avec courage », assure Laurence Vanhée. Bref, la révolution semble bien enclenchée. n

À NOTEREvénements « fun » pour créer du lien, services de conciergerie ou snacks à disposition… autant d’attentions qui entretiennent la flamme.

HAPPY AT WORKAir Liquide // Alan Allman Associates // Arismore // ASI Informatique // CAP FI // CEA // Compagnie de Phalsbourg // Converteo // ConvictionsRH // CVA France // Danone // Davidson Consulting // DCNS // Decathlon // HR Conseil // Innovateam // Inovia // ISPA Consulting // Komet // Lactalis // Lexis Nexis // Louis Vuitton // Michelin // Murex // Nestlé // Parrot // Primexis // RegionsJob // Reponse // Safran // Solucom // Synechron France // Ubisoft // Vertone // Voyages-SNCF.com

HAPPY AT WORK FOR STARTERSBristish American Tobbaco // Carrefour // Colas // Content Square // Deloitte // Esker // Eurogroup Consulting // Exxon Mobil // FM Logistic // Groupe SII // Hewlett Packard Enterprise // ISTA // Kea & Partners // Lombard Odier // Mazars // Micropole // Smile // Unilever

HAPPY AT WORK START-UP10 Vins // Ab Tasty // Adikteev // Adotmob // Adways // A Little Market // Almavia // Bocasay // Capsens // Deezer // Easy Loisirs // EquinoxCognizant // Fabernovel Code // Fabernovel Data & Media // Geronimo Agency // Iadvize // Jobteaser // Kameleoon // Keecker // Kisskissbankbank // L’addidtion // Loisirs Encheres // Maplaceencreche // Multiposting // Outbrain // Realytics // Sponsorise Me // Theodo // Wiidii // Yescapa // Yoopies

HAPPY CANDIDATESAmadeus // Atos // Canal+ // Danone // Dassault Systèmes // Deloitte // Extia // L’Oréal // Orange // PwC // Solocal // Technip

LISTE DES LAURÉATS


DANONE

DCNS

AIR LIQUIDE

DECATHLON

NESTLÉ

SAFRAN

LACTALIS

CEA

MICHELIN

1

2

3

4

5

6

7

8

9


UBISOFT

LEXIS NEXIS

CAP FI

SYNECHRON FRANCE

1

2

3

4

5


HR CONSEIL

CONVICTIONSRH

KOMET

INOVIA

REGIONSJOB

CIE DE PHALSBOURG

1

2

3

4

4

5

2 32 3

BANKBANK

1 1


BRITISH AMERICANTOBBACOTaTaT bac et cigarettes

UNILEVERGrande consommation

EXXON MOBILIndustrie pétrolière

DELOITTEConseil et audit

HEWLETT PAPAP CKARDOrdinateurs etservices informatiques

COLASBatiment et travauxpublics

1 1

2

4

5

2

3

5

4

EUROGROUPCONSULTINLTINL G

Conseil

FM LOGISTICOrganisateur logistique

KEA PAPAP RTNERSConseil

ESKERServices aux

entreprises

LOMBARD ODIERBanque privée

CONTENTSQUAREWebmarketing

3



VOYAGES-SNCF.COM

KISSKISS-

4O�res d’emploi

LES ENTREPRISES OÙ IL FAIT BON DÉMARRER SA CARRIÈRE

« Ce que j’apprécie le plus dans mon entreprise ? La confiance, l’autonomie et les responsabilités que l’on nous confie même en début de carrière. Mais aussi la bonne ambiance de travail »UN JEUNE SALARIÉ CHEZ DELOITTE INTERROGÉ DANS L’ENQUÊTE HAPPY AT WORK.

Le chiff re

DES JEUNES ACTIFS des entreprises labellisées ont le sentiment qu’on leur fait confiance.

Source : classement Happy At Work for Starters.

4 // DOSSIER HAPPY AT WORK

LES ENTREPRISES LES MIEUX NOTÉES PAR LES CANDIDATS

DANONEAgroalimentaire DASSAULT

SYSTÈMESLogiciels 3D

AMADEUSServices

informatiques

PWCAudit etconseil

DELOITTEAudit etconseil

EXTIAConseil eningénierie

ATOSServices

informatiques

CANAL +Divertissement

SOLOCALInformationet publicité

L’ORÉALCosmétiques

1

2

3

4

5

56

7

8

9

10

ORANGETélécoms

Source : classement Happy Candidates.


À NOTERLe métier de coach a fait son apparition dans les cursus des grandes écoles. Comme à HEC Paris, par exemple.

Julia Mourri

L’équation ? « Un salarié heureux est le meilleur ambassadeur de la marque auprès du client »,

explique Nathalie Forestier, quarante-sept ans, fraîchement nommée Chief Happiness Offi cer chez Alloresto. Entrée il y a dix ans dans l’entreprise, Nathalie est passée de la comptabilité à la communication interne, avant d’endosser sa nouvelle fonction. « Si on n’aime pas les gens, on ne peut pas faire ce métier », assure-t-elle. Depuis, Nathalie redouble d’énergie et organise des événements tels que le Chouchoute Day : masseurs, ostéopathes et manucures sont aux petits soins pour les salariés, le temps d’une journée. L’entreprise a également misé sur les espaces de détente : sur les 980 m2, 250 y sont consacrés, avec tables de ping-pong, canapés, gros coussins…

Les RH, en mieuxZeïna Peerboccius est, elle, Talent & Happiness Manager chez Doctolib depuis dix mois. Pour elle, ce « rebranding » du poste de DRH envoie un message fort : la start-up lancée en 2013 est « prête à tout pour garder ses talents ».Son rôle ? Assurer la cohésion entre les 220 « doctolibers », en organisant par exemple des moments de retrouvailles, à l’instar des « docto-week-ends » : un séjour au ski aux Arcs en mars, une virée près de la mer, à Sainte-Maxime, l’automne dernier… Zeïna met également un point d’honneur à favoriser les interactions à tous les niveaux de la hiérarchie, des collaborateurs aux fondateurs. « Nous n’avons pas un fonctionnement pyramidal, insiste-t-elle. Par exemple, Stanislas Niox-Château, notre directeur général, assure lui-même la formation des équipes. C’est important de rester accessible : on est tous ensemble dans la même aventure. »Mais peut-on réellement faire le « bonheur » de ses salariés ? « Je ne pense pas qu’ils attendent de nous qu’on les rende “heureux”, mais que leur boulot ait un sens », explique Yolande Libene, Talent and Culture Manager au sein de l’agence de conseil en innovation Fabernovel. Sa mission ? Inculquer aux employés une culture d’entreprise, afi n qu’ils travaillent ensemble autour de valeurs communes et partagent les bonnes pratiques.

Un business florissantStart-up comme grands groupes font ainsi de plus en plus appel à des intervenants extérieurs pour (re)motiver leurs troupes. Près de 400 entreprises sollicitent, par exemple, régulièrement les experts de l’Institut de médecine environnementale (IME), basé à Paris. L’IME Pôle Conseil travaille, entre autres, sur la

gestion de la motivation et du stress au travail. « Nos consultants, coachs et formateurs transfèrent aux managers et collaborateurs les avancées en psychologie et neurosciences, et leur fournissent plusieurs outils », explique Céline Butin, directrice des Relations institutionnelles.

Un coach de l’IME pourra, par exemple, aider les salariés à combattre le stress en les poussant à dresser une liste des avantages et des inconvénients d’une éventuelle promotion, mais aussi d’un potentiel échec. « C’est diffi cile de tirer les avantages d’une défaite. Mais plus on réfl échit, plus on en trouve, assure Céline Butin. Le travailleur devient serein : il acquiert une vision globale des perspectives qu’une prochaine échéance importante pourrait lui ouvrir. »

Start-up comme grands groupes font de plus en plus appel à des intervenants extérieurs pour (re)motiver leurs troupes.

Le métier de coach a défi nitivement le vent en poupe, si bien que des grandes écoles proposent désormais cette spécialisation, comme HEC Paris avec son master Consulting and coaching for change. Mais pas seulement : sophrologues, hypnologues ou encore artistes sont maintenant sollicités sur le lieu de travail. Sans parler des architectes appelés à la rescousse pour

optimiser l’ergonomie des bureaux avec aires de travail « nomades » et autres salles de repos. Le marché des pourvoyeurs de bonheur est donc en pleine expansion. Pour autant, « celui-ci reste très fragmenté », nuance Prescilla Paillol, fondatrice de la jeune pousse Softn, lancée ce mois-ci. Cette plate-forme vise

Futur leaderou leader du futur ?

Écoutezvos émotions

Bousculezles évidences

Restezconnecté

Leadership ? #Humanship !Le leadership est en chacun de nous. C’est un potentiel qui ne demande qu’à êtredéveloppé. NEOMA Business School vous apprend à révéler vos propres compétencesen matière de leadership. Osez les points de vue dif férents et réinventez lesmodèles établis. Prenez en compte vos émotions et cultivez l ’empathie. Restezconnecté et mobilisez les talents, avec la performance collective en ligne de mire.Head. Heart. Hands. Stay human, become a great leader, boost your humanship !

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Tête.Cœur.Mains.Restezhumain,devenezunleader,boostezvotre“humanship”!

Ces métiers créés pour vous rendre heureux au travailTENDANCE // Travaillons mieux, vivons heureux. Depuis plusieurs mois, on voit fl eurir au sein des entreprises de nouveaux métiers tels que Chief Happiness Offi cer, People Offi cer ou Culture Manager.

CHOUCHOUTER

justement à regrouper tous les professionnels du bien-être pour que les sociétés puissent, en un clic, trouver masseurs, kinés, ostéopathes, profs de yoga ou de zumba… Une cinquantaine d’entreprises ont déjà témoigné leur intérêt pour cette démarche, qui place le bonheur des travailleurs à portée de clic. n

DOSSIER HAPPY AT WORK // 5

Mercredi 8 juin 20166 // ÉTAT DES LIEUX

SOURCE : EUROSTAT

MALTE

ALLEMAGNE

AUTRICHE

BELGIQUE

BULGARIE

CHYPRE

CROATIE

DANEMARK

ESPAGNE

ESTONIE

FINLANDE

FRANCE

GRÈCE

HONGRIE

IRLANDE

ISLANDE

ITALIE

LETTONIE

LITUANIE

LUX.

NORVÈGE

PAYS-BAS

POLOGNE

PORTUGAL

RÉP.TCHÈQUE

ROUMANIE

ROYAUME-UNI

TURQUIE

SLOVAQUIE

SLOVÉNIE

SUÈDE

SUISSE

00,0

MOINS DE 40 HEURES PAR SEMAINE

ENTRE 40 ET 41 HEURES PAR SEMAINE



PLUS DE 43 HEURES PAR SEMAINE

75 %

85 %

4

CHEZ LES25-35 ANS

EN ILE-DE-FRANCE

TOTALDES SALARIÉS

68 %

BONHEUR AU TRAVAIL : LES JEUNES ONT UN AVIS PLUS TRANCHÉD’UNE MANIÈRE GÉNÉRALE, DIRIEZ-VOUS QUE DANS VOTRE TRAVAIL, VOUS ÊTES...

1

... trèsheureux


... plutôtheureux

14 %21 %

61 % 55 %

20 % 17 %5 % 7 %

... plutôt pasheureux

... pas du toutheureux

SOURCE : IFOP

SOURCE : MERCER’S 2013WORLDWIDE BENEFIT ANDEMPLOYMENT GUIDELINES

Homme

1.934 €

Femme

2.389 €

ENSEMBLE 2.202 €

PRIVÉ

ENSEMBLE 2.469 €

PUBLICSOURCE : INSEE

HommeFemme

2.308 €2.706 €

JOURS FÉRIÉS : LA FRANCE DANS LA MOYENNENOMBRE DE JOURS FÉRIÉS, EN 2014, PAR PAYS

2

SOUR

CE : I

NSE

E

78,9

18,7

2,5

1970 1980 1990 2000 2010 20140

20

40

60

80

LA MONTÉE EN PUISSANCE DU SECTEUR DES SERVICES DEPUIS 40 ANS

EMPLOI PAR SECTEUR EN FRANCE, EN %

6

Tertiaire (services)

Secondaire (transformation, industie)

Primaire (extraction, agriculture)

18 15

14 12

8

INDE

16

CORÉE DU SUD

TURQUIE

JAPON

BRÉSIL AFRIQUE DU SUD

BELGIQUE AUSTRALIE

ÉTATS-UNIS

ALLEMAGNE SUISSE

ROYAUME-UNI

9

NON, LE SALAIRE NE FAIT PAS LE BONHEUR !QUEL EST VOTRE PREMIER MOTIF DE BONHEUR AU TRAVAIL ? 9

SOURCE : IFOP

28%

22 %

22 %16 %

7 %5 %

PLUS DE 35 ANSMOINS DE 35 ANS

26%

26 %20 %

18 %

7 %

3 %

50 min.

68 min.

TEMPS MOYENEN FRANCE

+ 10 mindepuis 1998

RÉGIONPARISIENNE

TEMPSDE TRANSPORT

POUR ALLERÀ SON TRAVAILET EN REVENIRCHAQUE JOUR

8

74 %

18 %

7 %

1 %

NON, JAMAIS

OUI, UNE FOIS

OUI, PLUSIEURSFOIS

NE SE PRONONCE PAS

PROPORTION DE SALARIÉSPOUR QUI LE TRAVAIL PERMETD'APPRENDRE DES CHOSES NOUVELLES

TOP 5DES SECTEURSOÙ L’ON APPRENDLE PLUS

5

SOURCE : DARES 2013

SOURCE : DARES

Construction

Information etcommunication

Activités financièreset d'assurances

Administration publique,enseignement, santéet social

Industries extractives,énergie, eau, déchets,dépollution

90,4 %

89,7 %

85,4 %

82,7 %

81,2 %

NOMBRE MOYEN D'HEURES TRAVAILLÉES PAR SEMAINE POUR LES PERSONNES

AYANT UN EMPLOIÀ PLEIN TEMPS

10LES PAYS

OÙ L’ON TRAVAILLE LE PLUSEN EUROPE

LES SALARIÉSQUI RESTENT MANGERSUR LEUR LIEUDE TRAVAIL

LA LIBERTÉ ET L’AUTONOMIE QUE VOUS AVEZ

VOS CONDITIONS DE TRAVAIL :LIEU OÙ VOUS TRAVAILLEZ, HORAIRES, AVANTAGES, ETC.

LES RELATIONS AVEC VOS COLLÈGUESLE SENTIMENT D’ÊTRE UTILE À LA SOCIÉTÉ

VOTRE NIVEAU DE SALAIRE

LE SALAIRE MOYEN DES FEMMESENCORE INFÉRIEUR DANS LE PRIVÉ

COMME DANS LE PUBLICSALAIRE MOYEN NET MENSUEL EN 2013, EN EUROS

11

3LE SENS ATTACHÉAU TRAVAIL EST

(TRÈS) DIFFÉRENTSELON L’ÂGE

DIRIEZ-VOUSQUE LE TRAVAIL,

C’EST D’ABORD... ?

Une contraintepour gagnerde l’argentSOURCE : IFOP

Une contraintepour gagnerde l’argent

MOINSDE 35 ANS

PLUS DE35 ANS 41 %

29 %

30 %

27 %

42 %

31 %

Une façon detrouver sa placedans la société

Un moyend’épanouissement

personnel

UN QUART DES SALARIÉS SONT DÉJÀ TOMBÉSAMOUREUX AU TRAVAIL7ÊTES-VOUS DÉJÀ TOMBÉ AMOUREUX(SE) DANS VOTRE BOÎTE ?

SONDAGE « J’AIME MA BOÎTE,LE PARISIEN ECONOMIE, RTL »

SEPTEMBRE 2015

LA PASSION ET L’INTÉRÊT POUR VOTRE MÉTIER

RUSSIEESPAGNE

11

SUÈDE FRANCECHINE CANADA

10

SOURCE : INSEE

7,8 %des hommes

30,8 %des femmes

ENSEMBLE

18,9 %

PLUSDE TEMPS

PARTIEL CHEZLES FEMMES

12

SOURCE : SONDAGEOPINIONWAY POUR IXINA

Les Français au travailZOOM // 12 graphiques pour décrypter la vie professionnelle des Français.

Mercredi 8 juin 2016 ÉTAT DES LIEUX // 7

SOURCE : EUROSTAT

MALTE

ALLEMAGNE

AUTRICHE

BELGIQUE

BULGARIE

CHYPRE

CROATIE

DANEMARK

ESPAGNE

ESTONIE

FINLANDE

FRANCE

GRÈCE

HONGRIE

IRLANDE

ISLANDE

ITALIE

LETTONIE

LITUANIE

LUX.

NORVÈGE

PAYS-BAS

POLOGNE

PORTUGAL

RÉP.TCHÈQUE

ROUMANIE

ROYAUME-UNI

TURQUIE

SLOVAQUIE

SLOVÉNIE

SUÈDE

SUISSE

00,0

MOINS DE 40 HEURES PAR SEMAINE




PLUS DE 43 HEURES PAR SEMAINE

75 %

85 %

4

CHEZ LES25-35 ANS

EN ILE-DE-FRANCE

TOTALDES SALARIÉS

68 %

BONHEUR AU TRAVAIL : LES JEUNES ONT UN AVIS PLUS TRANCHÉ1

... trèsheureux


... plutôtheureux

14 %21 %

61 % 55 %

20 % 17 %5 % 7 %

... plutôt pasheureux

... pas du toutheureux

SOURCE : IFOP

SOURCE : MERCER’S 2013WORLDWIDE BENEFIT ANDEMPLOYMENT GUIDELINES

Homme

1.934 €

Femme

2.389 €

ENSEMBLE 2.202 €

PRIVÉ

ENSEMBLE 2.469 €

PUBLICSOURCE : INSEE

HommeFemme

2.308 €2.706 €

JOURS FÉRIÉS : LA FRANCE DANS LA MOYENNE2

SOUR

CE : I

NSE

E

78,9

18,7

2,5

1970 1980 1990 2000 2010 20140

20

40

60

80

LA MONTÉE EN PUISSANCE DU SECTEUR DES SERVICES DEPUIS 40 ANS

EMPLOI PAR SECTEUR EN FRANCE, EN %

6

Tertiaire (services)

Secondaire (transformation, industie)

Primaire (extraction, agriculture)

8

INDE CORÉE DU SUD

TURQUIE

JAPON

BRÉSIL AFRIQUE DU SUD

BELGIQUE AUSTRALIE

ÉTATS-UNIS

ALLEMAGNE SUISSE

ROYAUME-UNI

NON, LE SALAIRE NE FAIT PAS LE BONHEUR !QUEL EST VOTRE PREMIER MOTIF DE BONHEUR AU TRAVAIL ? 9

SOURCE : IFOP

28%

22 %

22 %16 %

7 %5 %

PLUS DE 35 ANSMOINS DE 35 ANS

26%

26 %20 %

18 %

7 %

3 %

50 min.

68 min.

TEMPS MOYENEN FRANCE

+ 10 mindepuis 1998

RÉGIONPARISIENNE

TEMPSDE TRANSPORT

POUR ALLERÀ SON TRAVAILET EN REVENIRCHAQUE JOUR

8

74 %

18 %

7 %

1 %

NON, JAMAIS

OUI, UNE FOIS

OUI, PLUSIEURSFOIS

NE SE PRONONCE PAS

TOP 5DES SECTEURSOÙ L’ON APPRENDLE PLUS

5

SOURCE : DARES 2013

SOURCE : DARES

Construction

Information etcommunication

Activités financièreset d'assurances

Administration publique,enseignement, santéet social

Industries extractives,énergie, eau, déchets,dépollution

90,4 %

89,7 %

85,4 %

82,7 %

81,2 %

NOMBRE MOYEN D'HEURES TRAVAILLÉES PAR SEMAINE POUR LES PERSONNES

AYANT UN EMPLOIÀ PLEIN TEMPS

10LES PAYS

OÙ L’ON TRAVAILLE LE PLUSEN EUROPE

LES SALARIÉSQUI RESTENT MANGERSUR LEUR LIEUDE TRAVAIL

LA LIBERTÉ ET L’AUTONOMIE QUE VOUS AVEZ

VOS CONDITIONS DE TRAVAIL :LIEU OÙ VOUS TRAVAILLEZ, HORAIRES, AVANTAGES, ETC.

LES RELATIONS AVEC VOS COLLÈGUESLE SENTIMENT D’ÊTRE UTILE À LA SOCIÉTÉ

VOTRE NIVEAU DE SALAIRE

LE SALAIRE MOYEN DES FEMMESENCORE INFÉRIEUR DANS LE PRIVÉ

COMME DANS LE PUBLICSALAIRE MOYEN NET MENSUEL EN 2013, EN EUROS

11

3LE SENS ATTACHÉAU TRAVAIL EST

(TRÈS) DIFFÉRENTSELON L’ÂGE

DIRIEZ-VOUSQUE LE TRAVAIL,

C’EST D’ABORD... ?

Une contraintepour gagnerde l’argentSOURCE : IFOP

Une contraintepour gagnerde l’argent

MOINSDE 35 ANS

PLUS DE35 ANS 41 %

29 %

30 %

27 %

42 %

31 %

Une façon detrouver sa placedans la société

Un moyend’épanouissement

personnel

UN QUART DES SALARIÉS SONT DÉJÀ TOMBÉSAMOUREUX AU TRAVAIL7

SONDAGE « J’AIME MA BOÎTE,LE PARISIEN ECONOMIE, RTL »

SEPTEMBRE 2015

LA PASSION ET L’INTÉRÊT POUR VOTRE MÉTIER

RUSSIEESPAGNE

SUÈDE FRANCECHINE CANADA

SOURCE : INSEE

7,8 %des hommes

30,8 %des femmes

ENSEMBLE

18,9 %

PLUSDE TEMPS

PARTIEL CHEZLES FEMMES

SALARIÉ ÀTEMPS PARTIELSELON LE SEXE, EN 2014 , EN %

12

SOURCE : SONDAGEOPINIONWAY POUR IXINA


IMMERSION // Elles ne veulent pas seulement que leurs salariés se sentent bien au travail, elles veulent inventer de nouvelles manières de travailler…

Clémence [email protected]

Dans cette « entreprise libérée », les ingénieurs (des trentenaires en majorité) se regroupent

en « cellule » pour travailler sur un projet client donné et chacune de ces équipes ainsi constituées s’autogère complètement. « Elles n’ont que trois règles », précise Christophe Baillon, trente-cinq ans, fondateur et dirigeant de Sogilis. « Enthousiasmer le client (et pas seulement lui rendre un logiciel sans bugs à temps) ; être rentable (pour pouvoir payer les salaires de l’équipe et participer aux frais fixes de la société), et s’amuser ! »

Faible turnoverLes salariés choisissent les projets sur lesquels ils ont envie de travailler ce qui conduit Sogilis à refuser parfois des clients si personne n’est intéressé. Loin de créer du chaos, cette liberté a plutôt l’air de faire des merveilles. Contrairement aux autres SSII (société de services et d’ingénierie en informatique), le turnover est très faible chez Sogilis (moins d’un départ par an) et la société connaît une croissance moyenne de 30 % chaque année depuis 2012.

Mais l’ingrédient secret de Christophe Baillon, c’est surtout la confiance : « Les plus légitimes pour prendre une décision sont ceux qui sont proches du terrain. Mon rôle de dirigeant, c’est d’aider les gens à s’épanouir et à prendre des initiatives. » Beaucoup de projets sont ainsi nés de discussions entre salariés à la machine à café, comme la création d’un accélérateur de start-up ou l’ouverture de nouvelles filiales à Lyon, Paris… et en Australie !Un peu trop Bisounours ? « Forcément, il y a parfois des frictions comme partout, raconte Luc Jeanniard, qui travaille chez Sogilis depuis 2013. A chaque nouveau projet, les équipes doivent réapprendre à bosser ensemble mais finalement, elles s’autorégulent. Si quelqu’un a un comportement nuisible pour le projet, les autres le lui disent très vite. » Et pour éviter les erreurs de casting, la PME fait très attention au recrutement. Pas d’entretien formel, ce sont les salariés qui rencontrent les candidats en bossant sur un cas concret et décident ensuite s’ils ont envie de travailler au quotidien avec eux. « Ce qui freine notre croissance finalement, c’est le recrutement parce qu’on préfère prendre le temps de trouver des gens qui partagent vraiment nos valeurs », explique Christophe Baillon. n

qui font bouger les lignes

Théa [email protected]

E t pourtant, c’est ici que s’est installé Seed-Up, la première hacker house lancée en France par

Paul Poupet et Benjamin Poilvé en novembre 2015. La start-up regroupe quatre projets technologiques qu’elle développe en même temps. Leur spécificité ? Les dix codeurs, designers et business développeurs vivent sur leur lieu de travail… Et travaillent sur leur lieu de vie ! Un nouveau modèle d’organisation du travail tout droit venu des Etats-Unis.Après une mauvaise expérience dans la banque, Paul Poupet a lancé Seed-Up, une sorte d’hackathon permanent. « Il fallait toujours demander des autorisations pour mettre en place une innovation. Tout ça par mail, avec dix personnes en

SOGILISL’entreprise sans managerLes 35 salariés de cette petite PME grenobloise fondée en 2008 qui conçoit des logiciels sur mesure, n’ont pas de chef. Ni d’horaires ou de lieu de travail imposé.

SEED-UPMi-coloc mi-start-upLes poules dans le jardin, la table de ping-pong, les chaises longues, le barbecue et le grand salon convivial parquet au sol… Rien ne fait penser que cette grande maison de banlieue parisienne abrite dix jeunes passionnés de technologie et leur start-up…

À NOTER Les pratiques innovantes bousculent la hiérarchie, les pratiques de recrutement et de mobilité.

Nolwenn [email protected]

F ondé en 2011, Buffer a créé un outil permettant de programmer ses posts sur les réseaux

sociaux. Aujourd’hui, la start-up emploie plus de 100 personnes. Ses particularités ? Zéro bureau, zéro opacité, zéro horaire.

Zéro bureauChez Buffer : « Chacun vit où il le veut », souligne Rodolphe Dutel, directeur des opérations. « La moitié de nos collaborateurs sont aux Etats-Unis, l’autre vit partout dans le reste du monde, nous sommes tous sans aucune exception en télétravail… Du dernier-arrivé au patron, il n’y a de bureau pour personne ! » Pour créer de la cohésion dans les équipes et avoir des temps de travail en face-à-face, les membres de Buffer se retrouvent tous les six mois pendant une semaine. Hawaï, Berlin ou encore l’Islande… De jolies destinations pour ces working holidays, intégralement payées par l’entreprise pour le salarié et sa famille.

Zéro horaireAvec le décalage horaire et l’absence de locaux, « impossible

de badger et donc de contrôler le temps de travail », plaisante le directeur des opérations. « On s’organise avec des feuilles de route. Chacun a des objectifs et des missions à plus ou moins long terme. Nous faisons des points de vérification de l’avancée des projets régulièrement. La flexibilité des horaires demande d’avoir à la fois confiance en chacun des collaborateurs mais aussi d’être totalement structuré dans les objectifs », souligne Rodolphe Dutel. Pour rejoindre Buffer, ce n’est d’ailleurs pas une mince affaire. Le recrutement y est très sélectif et un candidat sur trois est remercié après sa période d’essai de six semaines.

Zéro opacitéChez Buffer, rien n’est secret, même pas les mails des collègues auxquels les salariés ont accès. La start-up revendique une transparence totale. Sur son site Internet, on peut retrouver son chiffre d’affaires, le salaire de chaque salarié, le nombre de clients… Mais aussi les avancées technologiques que Buffer décide de partager avec le plus grand nombre. « Etre transparent, c’est aussi être équitable. Chez Buffer, le salaire est régi par des critères clairs (fonction, expérience, ancienneté, lieu de résidence) », fait-on savoir. n

BUFFERLa start-up sans bureau ni horaireTravailler où l’on veut quand on veut… Une utopie ? Non, c’est ce que fait déjà cette start-up anglo-autrichienne.

A ujourd’hui, Nicolas Cabaret est directeur des ressources humaines de

Decathlon France. Mais avant d’occuper ce poste, le quadra a voyagé dans l’entreprise : « Après un master en management du sport, je suis entré en tant que chef de rayon chez Decathlon à Brest. Après, j’ai pas mal bougé aussi bien dans l’entreprise que dans le pays ! J’ai été directeur de magasin, puis responsable communication et marchandiseur de la marque de vélo Btwin, responsable des RH pour la région Ouest, et directeur régional dans le Sud. »Un parcours insolite ? Pas chez Decathlon ! Tous les postes, que ce soit dans les magasins ou dans les marques du groupe

(sauf les postes techniques), sont issus de la promotion interne. « Lors du recrutement, on recherche des personnalités en adéquation avec les valeurs de l’entreprise plus que des diplômes. Des passionnés de sport, altruistes et qui ont l’esprit d’entreprise ! » Et si l’alchimie se fait, les jeunes recrues peuvent prendre du galon très vite.

Promotion express« En moyenne, un chef de rayon, le poste le plus bas chez les cadres, peut devenir directeur de magasin en moins de cinq ans », confie le DRH. Cette progression rapide dans l’entreprise est due à une politique de responsabilisation à tous les échelons : « Que l’on soit en CDI,

CDD, à temps partiel ou en stage, notre but est de responsabiliser au maximum nos équipiers pour valoriser leur travail. » 38 % des responsables de rayon ont d’ailleurs commencé en stage ou en job étudiant. Chaque nouveau collaborateur est formé et suivi tout au long de sa carrière. Tous les mois et demi, il rencontre l’un de ses supérieurs. Une façon de connaître les aspirations de chacun des salariés car les possibilités de carrière et de mobilité sont nombreuses : « Pour un jeune, rejoindre Decathlon aujourd’hui, c’est entrer dans un groupe international implanté dans 25 pays avec plus de 300 métiers qui lui seront accessibles lors de sa carrière », rappelle Nicolas Cabaret. N. M. n

DECATHLONPriorité à la promotion interneEn seize ans, Nicolas Cabaret a eu sept professions très différentes. Plus surprenant encore, il n’a jamais quitté l’entreprise qu’il a rejointe directement après ses études.

copie ! » se souvient Paul Poupet. Le jeune homme de 24 ans a voulu rompre avec cette hiérarchie pesante : « Chaque personne que nous avons recrutée excelle dans son domaine d’expertise et donne son avis. On discute chaque décision, rien ne s’impose. » Pour lui, cette

responsabilisation de chacun permet une liberté d’innovation et une meilleure implication des salariés de Seed-Up. « Et le fait d’habiter ensemble change tout ! » s’enthousiasme-t-il. « Nous sommes plus que des collègues, une réelle amitié s’est développée », rigole Paul Poupet en évoquant les soirées dans le jardin ou dans le salon rempli de coussins à regarder des films.

Une solidarité sans failleLes salariés et stagiaires qui ont entre 19 et 27 ans sont logés, nourris et blanchis, en plus d’un vrai salaire. Les habitants de la grande colocation passent 30 % de leur temps sur des projets externes réalisés pour d’autres entreprises. De quoi faire tourner la maison. Les 70 % restants sont consacrés aux quatre projets internes (Be the Sound, service de synchronisation et partage de

musiques ; Hawker, application qui donne voix aux articles de journaux ; Elo, un jeu vidéo éducatif et Carter). Le nombre de personnes allouées à un projet se fait en fonction de son évolution et des centres d’intérêt de chacun. « Les projets ne sont pas en compétition. Comme ça, personne n’a intérêt à avantager un projet plutôt qu’un autre », explique le cofondateur. Et cela permet aussi de ne pas s’ennuyer.

A taille humaineSeed-Up fait un chiffre d’affaires de 200.000 euros et la start-up a déjà gagné plusieurs prix. Mais Paul Poupet ne veut pas recruter plus de 12 personnes dans la maison : « Au-dessus, on serait trop gros et on aurait besoin d’une hiérarchie et de process. On pense plutôt répliquer le modèle avec de nouvelles maisons. » Et de nouveaux projets. n

8 // DOSSIER HAPPY AT WORK


CHECK-LIST

PRATIQUE // Classements, sites spécialisés dans l’évaluation des entreprises par leurs salariés, réseaux sociaux… Les jeunes cadres ne manquent pas de relais pour se tuyauter sur un futur employeur. Mais dans la masse d’informations à portée de clic, lesquelles retenir ?

Comment évaluer votre (future) boîte en 10 critères

Jean-Paul Coulange

Pour vous aider à trouver l’employeur de vos rêves, voici les dix bonnes questions à vous poser sur l’entreprise. Est-elle…

Bankable ?A moins d’avoir un profil de data scientist opérationnel, la DRH ne va pas casser sa tirelire pour vous. « Ce n’est pas sur le salaire que les jeunes diplômés doivent se focaliser. Les grilles à l’embauche n’ont pas beaucoup évolué ces dernières années, soit 35 à 40.000 euros pour les diplômés de grandes écoles », note Jean-Vincent Ichard, responsable du pôle d’enquêtes des rémunérations chez Willis Towers Watson. Ce qui fait la différence, c’est le cocktail participation et intéressement, qui peut atteindre 3 mois de salaire chez Total ou L’Oréal. « Sachant qu’un jeune cadre paie l’équivalent d’un mois de salaire en impôt sur le revenu, les entreprises cherchent des voies de défiscalisation. Les plans d’épargne entreprise, la participation et l’intéressement sont des facteurs d’attraction et de fidélisation. D’autant plus qu’ils vont être très vite contributifs pour l’achat d’un bien immobilier », rappelle Vincent Harel, de Mercer.

Transparente ?Dans une société de conseil, les managers sont priés d’aller regarder la note de l’entreprise sur Meilleuresentreprises.com et Glassdoor.fr, les « TripAdvisors » de l'emploi, sur lequel les employés évaluent plus de 3.000 sociétés françaises. Si aux Etats-Unis, un candidat sur deux regarde la note de l’entreprise avant un entretien de recrutement, on n’en est pas encore là dans l’Hexagone. « Pourquoi le site de BlaBlaCar est-il submergé de CV ? Parce que c’est une start-up très présente sur les réseaux sociaux qui renvoie une image de boîte cool », observe Laurent Brouat, de Link Humans, spécialisé dans le recrutement en ligne. Mais gare à celles qui ne jouent pas la transparence. Profil sur LinkedIn, page Facebook régulièrement alimentée, site Internet fourni sont le b.a.-ba du corporate branding. Mais, en entretien, les jeunes candidats pourront creuser : les managers utilisent-ils des outils collaboratifs type Google Apps ou Slack ? D’autres vont plus loin comme la start-up Buffer qui a opté pour une transparence totale des rémunérations (voir p. 7).

Prévoyante ?Excepté pour les jeunes femmes de moins de 30 ans qui songent à avoir un enfant, la couverture santé est rarement un objet de préoccupation chez les jeunes cadres. Idem pour les plans d’épargne retraite. « Mais la protection sociale en entreprise va bouger, dans la logique du bien-être au travail », prédit Vincent Harel, de Mercer. L’idée est d’accompagner les salariés dans leur vie quotidienne, de les aider à adopter des comportements vertueux pour leur santé et de lutter contre d’éventuelles addictions par des programmes de cadeaux, des bons d’achat ou en les responsabilisant par le jeu. Depuis 2015, Harmonie Mutuelle propose à ses clients un service de prévention, Betterise, accessible via un site Internet et une appli mobile. Demain, une entreprise où il fait bon vivre se souciera du taux de cholestérol, de l’hypertension ou encore du tabagisme de ses salariés…

Family friendly ?Dans ce domaine, facile de vérifier si l’entreprise, à l’instar de Thales, la Société Générale ou la Maif, a signé un accord de qualité de vie au travail, qui comporte généralement des mesures family friendly. Ou si elle a mis en place un « observatoire de la qualité de vie au travail ». Autre indice de performance : la signature de la Charte de la parentalité en entreprise ratifiée par plus de 500 entreprises en France. Exemple d’engagement prévu par la charte ? Proscrire les réunions avant 9 heures le matin et après 18 heures le soir ! Le site de l’Observatoire de l’équilibre des temps est un site ressource intéressant pour mener votre enquête sur les entreprises mobilisées sur le sujet et les actions mises en place.Randstad a été encore plus loin avec sa Charte de la monoparentalité, en prenant en charge des frais de garde d’enfants élevés par un parent seul ou en proposant un service de téléassistance aux devoirs.

Tout aussi appréciée, la présence d’une crèche d’entreprise intra ou extra muros. Aux 4.000 salariés du siège de Massy, dans l’Essonne, Carrefour France propose une centaine de berceaux dans des crèches de proximité. D’autres passent par des prestataires, comme Sodexo, qui dispose d’un service d’accueil d’urgence en crèche pour les salariés-parents dans l’embarras.

Geek ?A l’heure où l’on s’arrache les data scientists, scrum masters, trafic managers et autres, le must pour attirer les profils techniques reste le Bring Your Own Device. Longtemps proscrit par les services informatiques au nom de la sécurité, le BYOD permet aux salariés de venir travailler avec leur propre matériel. Mieux encore, Theodo, une start-up parisienne spécialisée dans le développement d’applications Web et mobiles, alloue à chaque nouvelle recrue un budget (« comfort allowance ») pour l’achat du matériel informatique de son choix. Le développeur vient l’installer lui-même dans les locaux de Theodo, avant son arrivée. Autre indice de performance en IT, le nombre de communautés de travail en ligne. Avec son intranet Wooby, classé parmi les dix meilleurs au monde, Bouygues Telecom en compte une centaine.

Accélératrice de carrière ?

« Où en serai-je dans trois ans ? » est la question la plus pertinente à poser en entretien d’embauche. A la Financière de l’Echiquier, Didier le Menestrel, le PDG, fait entrevoir un accès rapide au Graal de la profession : la décision de gestion. « Intéressez-vous au parcours des deux personnes qui ont occupé le poste avant vous, conseille Jean-Vincent Ichard, de Willis Towers Watson. Et privilégiez les entreprises qui ont mis en place des graduate programmes, des accélérateurs de carrière pour jeunes talents.

À NOTER Les réseaux féminins peuvent être un véritable levier pour les carrières des femmes… mais aussi des hommes, à condition qu'ils s’y investissent.

« Intéressez-vous au parcours des personnes qui ont occupé le poste avant vous. Et privilégiez les entreprises qui ont mis en place des graduate programmes. » JEAN-VINCENT ICHARD, DE WILLIS TOWERS WATSON.

Les plans d’épargne entreprise, la participation et l’intéressement sont des facteurs d’attraction et de fidélisation.

Le site de petites annonces Vivastreet a, par exemple, lancé en 2015 le programme Rising Stars destiné à une vingtaine de jeunes pépites. Grâce à des modules de formation au management et des mises en situation, un cabinet externe aide ces jeunes - parfois des stagiaires - à acquérir les aptitudes indispensables au manager. De son côté, AccorHotels innove et fait le buzz avec son nouveau shadow comex, composé d’une douzaine de cadres âgés de 25 à 35 ans, qui permet au vrai comité exécutif de se frotter à la génération Y. »

Engagée pour la promotion des femmes ?

Quand on sait qu’une femme cadre gagne en moyenne 20 % de moins que son homologue masculin ou que bon nombre de majors comme Total, Lafarge ou Veolia comptent moins d’un quart de femmes dans leur encadrement, mieux vaut vérifier si l’entreprise où l’on rêve de bosser a obtenu le label Egalité professionnelle certifié par l’Afnor ou le Gender Equality European and International Standard. Au chapitre des bonnes pratiques, le programme Women Leaders lancé en 2011 par Carrefour vise à accroître la part des femmes dans l’encadrement dans un groupe qui compte 57 % de collaboratrices et 37 % de femmes cadres. Avec son programme Femmes et management, Bouygues Telecom poursuit le même objectif. Bouygt’Elles, le réseau qui rassemble des salariées de l’opérateur téléphonique, dispose de son propre intranet et mesure, avec Exc’Elles, la progression des femmes au sein du management. Les réseaux féminins peuvent être un véritable levier pour les carrières des femmes… mais aussi des hommes, à condition qu'ils s’y investissent.

Citoyenne ?Ceux qui recherchent un supplément d’âme chez un employeur apprécieront les programmes solidaires qui leur accordent des jours pour s’engager dans la vie associative. Dotée de plus de 700.000 euros provenant du partage des frais

de gestion de fonds communs de placement solidaires, la Fondation de la Financière de l’Echiquier permet aux salariés volontaires de consacrer du temps à des actions en faveur de l’insertion et de l’éducation. Et Bouygues Telecom octroie 14 heures à ses salariés pour soutenir, par le biais de sa fondation, des associations dans l’environnement, la solidarité et la défense de la langue française.

Cosy ?Dans les nouveaux sièges de Siemens, AccorHotels ou Bouygues Telecom, on ne compte plus les quiet rooms, play rooms, cooking rooms ou break rooms. Fini les bureaux individuels, vive les flex offices et les clean desks. L’open space d’hier a cédé la place à des espaces semi-cloisonnés. Et le télétravail, à raison d’une journée minimum par semaine, s’est imposé. « On peut mouliner des tableaux Excel ou extraire des SAP de son canapé », résume Jean-Vincent Ichard, de Willis Towers Watson. Dans le numérique, la tolérance va encore plus loin. Captain Train, une start-up spécialisée dans la revente de billets de train en ligne, autorise ses 90 collaborateurs à travailler de la maison autant qu’ils le souhaitent. Mais aussi à changer de bureau librement dans les locaux parisiens où la start-up est installée.

Cocooneuse ?La moitié des salariés français ne bénéficie pas d’une participation de leur employeur à leur repas. A raison de 5,36 euros par jour, une entreprise peut pourtant octroyer 1.200 euros d’avantages par an, nets d’impôts et de cotisations sociales. En matière de services aux salariés, les grandes entreprises débordent d’imagination. Sodexo propose à ses clients de mettre à leur disposition des floor captains, c’est-à-dire des concierges d’étage équipés de tablettes qui interviennent sur les open spaces pour devancer les besoins des collaborateurs. La conciergerie du rez-de-chaussée est devenue virtuelle, mais permet toujours d’obtenir un visa touristique, des places de concert ou une carte grise. Chez l’entreprise de services numériques Econocom, un service d’optique est à la disposition des salariés avec essayage virtuel de montures et présence possible d’un opticien. Le pressing et le coiffeur at work sont également très appréciés. n

DOSSIER HAPPY AT WORK // 9

Le chiffre

EUROS, C’EST LE MONTANT des avantages nets d’impôts et de cotisations sociales qu’une entreprise peut octroyer à ses salariés par an.

Mercredi 8 juin 201610 // FOCUS SECTEUR > LE CONSEIL

Marina Al Rubaee

D ématérialisation des documents, traitement des données, cybersécurité

financière, construction d’une relation numérique personnalisée avec le client, mise en place d’une stratégie pour les ressources humaines et le commercial… Pour répondre aux nouveaux besoins de leurs clients, les acteurs du conseil font évoluer leurs équipes, qu’ils soient cabinet de conseil en stratégie, « big four » (EY, Deloitte, PwC, KPMG) ou petit cabinet spécialisé. Deloitte, par exemple, réalise aujourd’hui 20 % de son chiffre d’affaires sur des métiers qui n’existaient pas il y a encore quatre ans. « Réactivité, fluidité et transparence sont les nouveaux maîtres mots », observe Emmanuel Flattet, associé au sein du cabinet pluridisciplinaire RSM. Dans le sillage des transformations technologiques et grâce à l’essor du Big Data, de nouveaux métiers apparaissent, avec de nouvelles attentes en matière de recrutement.Si les diplômés d’école de commerce restent majoritaires parmi les nouvelles recrues, une

place de plus en plus importante est faite aux ingénieurs et aux universitaires. Le mix est particulièrement avancé chez Deloitte avec, désormais, 30 % des jeunes diplômés recrutés en école d’ingénieurs et 20 % à l’université. La diversification des recrutements est bien en marche. Au-delà des doubles diplômes et des expériences internationales, toujours très convoités par le secteur, le cabinet Accenture, par exemple, s’ouvre aussi à de nouveaux profils comme les designers, capables d’innovation tant dans les méthodes de travail que dans la recherche de solutions. Ils travaillent de façon pluridisciplinaire avec des data scientists ou des data analysts. Les « marketeux » sont également très recherchés pour imaginer des contenus et leur mise en forme. Mais il n’y a pas que le diplôme ou le profil qui comptent. L’attitude, les initiatives personnelles et les qualités interpersonnelles font pour beaucoup.

Curiosité et agilité« Nos jeunes recrues n’ont pas forcément été formées au digital au sein de leur école mais elles

ont déjà une expérience personnelle poussée dans ce domaine. Elles sont CURIEUSES, cherchent à comprendre la façon dont fonctionne une application, ses usages… Elles aiment expérimenter et apprendre par elles-mêmes », explique Bertrand Dufour, associé chez RSM à Lyon. Cette ouverture d’esprit est d’autant plus nécessaire que les projets deviennent transversaux. « Avant, tout était régi par un cahier des charges précis. Aujourd’hui, nous avons besoin de gens qui se lancent dans des projets en mode agile, sans toujours connaître précisément la cible finale, et qui les ajustent en fonction des exigences des clients », relève Olivier Lacôte, directeur associé, en charge du recrutement d’Oresys, cabinet de conseil en organisation, management et systèmes d’information. Conséquence ? « Nous avons besoin d’esprits en mode open innovation de façon permanente », insiste Pascal Delorme, directeur d’Accenture DiGital France. Bref, de jeunes capables de travailler en équipe, de discuter avec divers interlocuteurs, de jongler avec les projets, de se remettre en question… Le mouton à cinq pattes ?

Ces nouvelles formations qui ont la cote

BIG DATA & CO

BONS ÉLÈVES

ÉCLAIRAGE // Transformation digitale des entreprises oblige, les métiers du secteur du conseil évoluent. Tout comme les compétences recherchées…

ZOOM // Il n’y a pas que les diplômes d’école de commerce qui séduisents les cabinets. Certains cursus auxquels vous n’auriez peut-être pas pensé peuvent vous ouvrir des portes dans le secteur du conseil.

L a majorité des jeunes consultants sont recrutés dans les 10 meilleures écoles

de commerce et d’ingénieurs. Au-delà des cursus généralistes, de nouvelles formations intéressent les cabinets pour répondre à la transformation de leurs métiers. Revue de détail des spécialités qui montent.

n CybersécuritéTélécom SudParis « Expert en sécurité des systèmes d’information (ESSI) »Cette spécialité, qui couvre les aspects méthodologiques et techniques de cryptographie, de l’intelligence économique ou encore de la sécurité informatique, est étudiée en troisième année du cursus ingénieur de l’école. Gage de sérieux, ce programme très

pointu est conçu en concertation avec l’Agence nationale de la sécurité des systèmes d’information (ANSSI), partenaire de la formation.

n Big DataEcole nationale de la statistique et de l’analyse de l’information (ENSAI)Master of science in Big Data. Ce master 2 entièrement dispensé en anglais forme des data scientists de haut niveau. Deux parcours sont proposés (informatique ou statistique) et un stage d’une durée minimum de cinq mois est prévu. Microsoft est partenaire du cursus et met à la disposition des étudiants un cluster de calcul dernière génération pour travailler dans les conditions réelles de traitement des données massives en entreprise.

En deux ans, mon département Expertises grands comptes

est passé de 5 à 100 personnes. Autant dire que les missions

sont nombreuses et diverses. La hiérarchie, elle, est là

pour encadrer mais elle nous laisse prendre notre place.

Nous sommes peut-être jeunes mais on nous prend vraiment

au sérieux. »AUDREY HENNIQUE, CONSULTANTE JUNIOR CHEZ RSM, 25 ANS

J’ai découvert que je pouvais développer des compétences en marketing digital au sein d’une société de conseil. Je travaille main dans la main avec des statisticiens, des développeurs… J’apprends tous les jours ! »JULIETTE PETIT, CONSULTANTE MARKETING DIGITAL CHEZ ACCENTURE INTERACTIVE

Non, plutôt une posture, une agilité d’esprit pour laquelle la génération Y est championne toutes catégories.

Priorité à la relation clientUne troupe agile, transdisciplinaire certes, mais pas dispersée. Olivier Lacôte préfère tempérer la tendance au « papillonnement » des nouvelles générations : « Qu’elles sautent d’un projet à l’autre en une heure, c’est bien ! Mais il faut qu’elles sachent aller au bout. Il est important de se concentrer et de revenir aux fondamentaux liés à la méthodologie et à la rigueur pour être efficace. » Le digital multiplie l’accès à l’information. Ce qui complexifie le travail des jeunes consultants pour comprendre leur environnement. Il est plus difficile de faire le tri et la synthèse des informations. « Il nous faut donc des talents qui sachent comprendre rapidement les risques et les enjeux, tout en prenant le recul nécessaire pour éviter de se noyer dans la masse de données », poursuit Bertrand Boisselier du cabinet Deloitte. Ce qui ne change pas, c’est la qualité du conseil demandée par les clients. « Les nouveaux outils et nouvelles technologies nous permettent de rationaliser le travail, assure Delphine Martin, DRH de F.Iniciativas, spécialisé dans le conseil en innovation. Mais ce qui continue de faire réellement la différence, c’est la qualité humaine du consultant. » nSource : chiffres sociétés pour 2016

ILS RECRUTENT

EY KPMG DELOITTE PWC MAZARS GRANT THORNTON

Recrutements de jeunes diplômés 900 850 800 630 385 200

Stages 650 500 500 390 285 100

Contrats en alternance 150 60 100 80 30 NC

À NOTER Bon nombre de formations sont assurés en partie par des professionnels.

Digital native : le conseil a besoin de vous !

Mercredi 8 juin 2016 FOCUS SECTEUR > LE CONSEIL // 11

Les stratégies des cabinets pour « fidéliser » leurs jeunes consultants

Ces nouvelles formations qui ont la cote

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TENDANCES // Contre la « fuite des talents », les entreprises du conseil déploient les grands moyens. Revue de détail.

ZOOM // Il n’y a pas que les diplômes d’école de commerce qui séduisents les cabinets. Certains cursus auxquels vous n’auriez peut-être pas pensé peuvent vous ouvrir des portes dans le secteur du conseil.

Audrey Pelé

L e secteur du conseil reste une option de choix pour bon nombre de jeunes diplômés.

Le plus dur, pour les cabinets, n’est pas tant de les recruter que de les garder. Avec un turnover de l’ordre de 20 %, les entreprises du conseil sont condamnées à innover pour retenir les jeunes consultants qui, après quelques années, seraient tentés par la concurrence, voire par d’autres carrières. Signe de cette politique volontariste : deux acteurs du conseil — Deloitte et Kea & Partners — figurent dans le Top 4 du classement HappyAtWork for Starters 2016 des meilleures entreprises pour débuter sa carrière(1). Exit l’image de « 4e cycle » qui leur colle à la peau, les cabinets vantent la mobilité et des parcours à la carte. Vous dîtes des : « horaires chargés » ? Ils répondent : « flexible working », avantages, engagement. Voilà les principaux moyens déployés par les cabinets pour bichonner leurs jeunes managers.

Une rémunération galopanteLe salaire est bien souvent un argument phare pour attirer les jeunes. Un consultant (0-3 ans) dans un cabinet de conseil en organisation gagne de 38 à 52 K€(2). Des montants qui peuvent augmenter rapidement et auxquels peuvent s’ajouter un variable et des primes. Chez Deloitte, par exemple, la part variable peut atteindre 30 % du salaire avec l’expérience tandis que chez EY France les

consultants reçoivent une prime en fonction de leur performance individuelle ainsi que leur contribution dans la vie du cabinet. « Chez nous, les consultants bénéficient d’un fixe avec des augmentations annuelles qui dépassent souvent les 10 % et récompensent leur progression », renseigne Raphaël Fétique, directeur associé au sein de Converteo, un cabinet de conseil digital et data.

Un parcours personnaliséMême les plus grands cabinets de conseil, dont certains comptent plus de 300.000 collaborateurs, s’efforcent d’individualiser le parcours de leurs consultants (suivi ultra-personnalisé, formations pour booster leur carrière…) et leur permettent d’évoluer. Accenture leur propose, par exemple, des passerelles entre les métiers, les secteurs d’activité et les expertises. « Chez nous, le parcours de carrière, appelé "career pate" permet à nos consultants d’évoluer sur un nouveau métier au bout de 2/3 ans. Ils peuvent commencer en tant que consultant (en conseil en R & D ou en innovation) puis devenir expert technique, chef de projet, manager d’équipe ou business manager », précise Dominique Maret, DRH d’Altran France. Les recruteurs permettent également aux consultants de poursuivre leur carrière à l’international. Tous les « big four » et un grand nombre de cabinets ont des implantations à l’étranger dans lesquelles ils peuvent acquérir une expérience pendant quelques années. Chez Mazars, ils peuvent aussi participer à un programme de

mobilité court (3 à 6 mois) dans l’un des 77 bureaux partout dans le monde.

Des avantages pour simplifier le quotidienL’autre réalité du métier du consultant, c’est la disponibilité et le service exigé par le client. Ce qui signifie à certaines périodes des horaires lourds, avec boulot le soir ou le week-end… Pas très vendeur, de surcroît pour une génération qui assume davantage que ses aînés ses attentes en matière d’équilibre vie pro/vie perso. Nécessité faisant loi, les cabinets s’adaptent. Les jeunes consultants veulent du temps pour eux ? Mazars offre 8 semaines de congés par an. Chez EY, on prône le « flexible working ». « Manger une pizza à 22 heures avec ses collègues au boulot, ce n’est pas ce qu’attendent les jeunes consultants aujourd’hui. Nous leur permettons de s’organiser comme ils le souhaitent où ils veulent, tant qu’ils sont joignables par téléphone ou mail pendant leurs horaires de travail », explique Cédric Foray, associé en charge du recrutement pour EY France. Enfin, on n’oublie pas les choses qui peuvent simplifier la vie comme un service de coiffure/esthétique ou encore d’une conciergerie chez KPMG, où les collaborateurs peuvent également profiter de deux terrains de squash. De son côté, F.Iniciativas prend en charge le financement d’une partie du coût des activités sportives de leurs salariés, qui ont même chacun droit à un massage de 30 minutes par semaine.

savoir quelle valeur ajoutée leurs missions apportent à leurs clients », explique Sami Rahal, associé-directeur des ressources humaines chez Deloitte. Des missions moins business que sociales ou solidaires sont de plus en plus organisées. Ces dernières années au Boston Consulting Group (BCG), des équipes ont orchestré des campagnes de lutte contre le paludisme en Afrique et dans les pays ? endémiques ???. Chez Deloitte, la Fondation du cabinet permet aux collaborateurs de participer toute l’année à différentes actions comme l’accompagnement d’élèves défavorisés vers des cursus diplômants. « Nos collaborateurs peuvent prendre des congés solidaires et réaliser une mission de 15 jours relative à la biodiversité ou à l’appui éducatif, par exemple. Certains ont recensé des tortues marines aux Antilles, d’autres ont aidé les élèves d’une école primaire au Bénin », détaille Martin Huerre, DRH France chez Mazars. n

(1) Classement 2016 HappyAtWork - MeilleuresEntreprises.com/Les Echos Start(2) Hays - Étude de rémunération nationale 2015.

n Responsabilité sociétale des entreprisesIAE Gustave Eiffel Ecole de managementmaster 2 Management de la RSECe master en alternance forme les étudiants à l’analyse des opportunités, des enjeux stratégiques et des conditions d’implantation d’une démarche de RSE. Il est animé par 35 à 40 intervenants — enseignants et experts de la RSE (entreprises, syndicats, institutions…). « De nombreux étudiants choisissent de se diriger vers le consulting développement durable à la sortie de leur cursus », assure Laurence Beierlein, codirectrice de la formation. Ils réaliseront, par exemple, des missions stratégiques (diagnostic et évaluation RSE), RH (mise en place d’une charte diversité…),

achats (certification de fournisseurs ex. : Ecocert)…

n Management des risquesArts et Métiers ParisTech - MS® « Management Global des Risques »Ce cursus donne une approche transversale, multidisciplinaire et intégrée des risques (professionnels, industriels et environnementaux, financiers…). Pendant leur formation, les étudiants réalisent un séminaire d’une semaine dans diverses entreprises à l’étranger (Amérique du Nord ou Asie) et participent aux Rencontres de l’Association pour le management des risques et des assurances de l’entreprise (Amrae). 41,2 % des diplômés travaillent dans le conseil à la sortie pour un salaire moyen de 40 K€.

n Management des systèmes d’informationIAE GrenobleMaster 2 Conseil et Management des Systèmes d’information« 50 % des cours sont assurés par des professionnels, dont un grand nombre ont un lien fort avec l’écosystème grenoblois comme le Clust’R Numérique ou Digital Grenoble (la French Tech locale) », précise Christian Defélix, directeur de l’IAE de Grenoble. A partir de la rentrée, les étudiants vont plancher comme des consultants juniors sur un cas d’entreprise réel, un fil rouge, pendant six mois, pour développer leurs compétences. A l’issue du cursus, ils trouvent du travail notamment dans les cabinets de conseil (Capgemini et Deloitte sont partenaires du diplôme) ou dans des ETI de conseil comme le groupe Hardis. A. P. n

Une vie sociale d’entrepriseAlors que les consultants passent la majorité de leur temps chez leurs clients, les entreprises du conseil organisent des événements pour qu’ils tissent des liens entre eux. KPMG met ainsi en place des séminaires ou des soirées cocktail de promotion. « Ces temps de respiration sont importants pour assurer la cohésion des équipes », assure Nicolas Richard, associé, responsable des activités consulting chez KPMG. Des événements internes « corporate » qui se veulent souvent récréatifs. Au cabinet de conseil SeaBird, spécialisé dans l’accompagnement du secteur de l’assurance, les collaborateurs ont participé à une soirée sur l’actualité du cabinet qui s’est déroulée sur une péniche et où ils ont écouté le concert d’un groupe de rock en live qui s’est terminé en chansons avec la prestation d’un groupe de consultants. « Nous avons aussi organisé un événement Top Chef par équipe. Chacune d’elle s’est affrontée pour réaliser le plus beau canapé ou le meilleur cocktail », précise Cyrille Vu, le directeur de SeaBird. Autre exemple chez Bain & Company où tous les mois un moment fort rythme la vie du cabinet : séminaire, soirée festive organisée par les consultants juniors, journée à thème, soirée œnologique, karting, cours de danse ou de yoga…

Des missions solidaires« Aujourd’hui, nos jeunes collaborateurs veulent que leur travail ait du sens. Ils veulent

C’EST EN EUROS ce que gagne un consultant débutant (0-3 ans) dans un cabinet de conseil en organisation.

Le chiffre

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