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Qualité de V ie au Travail

BILAN COLLECTIFWELLSCAN

ConsultantEntreprise

SessionEchantillon

Date de passationDate d'édition

Welleo ConsultantMon entrepriseWELLSCAN 2018161 bilans effectués13 octobre 2018 - 13 octobre 2018 27 février 2019

CON F I DE N T I E LCON F I DE N T I E L

SOMMAIRE1) PRÉSENTATION DE L'OUTIL WELLSCAN

1. PRINCIPALES CARACTÉRISTIQUES 32. VALIDITÉ SCIENTIFIQUE ET GARANTIES ÉTHIQUES DE WELLSCAN 33. STRUCTURE DU BILAN 34. LECTURE DES RÉSULTATS 45. RÉPARTITION SOCIALE 6

2) INDICATEURS GLOBAUX1. INDEX DE QUALITÉ DE V IE AU TRAVAIL (IQVT) 72. ÉVALUATION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS) 73. INDEX DE BIEN-ÊTRE PROFESSIONNEL (IBEP) 84. NIVEAU DE PERFORMANCE OPTIMALE (FLOW) 8

3) ANALYSE DES FACTEURS DE QUALITÉ DE VIE ET DE STRESS AU TRAVAILA - FACTEURS PHYSIQUES ET SANTÉ GLOBALE PERÇUE

1. NIVEAU D'ADAPTATION PHYSIQUE AU STRESS ET À LA CHARGE DE TRAVAIL 92. NIVEAU DE SANTÉ GLOBALE PERÇUE 93. NIVEAU D'ÉNERGIE ET DE RÉCUPÉRATION 10

B - FACTEURS PSYCHO-ÉMOTIONNELS

1. NIVEAU D'ADAPTATION COGNITIVE 112. NIVEAU D'ADAPTATION ÉMOTIONNELLE 11

C - FACTEURS RELATIONNELS

1. QUALITÉ RELATIONNELLE ET AMBIANCE AU TRAVAIL 122. RESPECT ET INTÉGRITÉ PHYSIQUE ET MORALE AU TRAVAIL 13

D - FACTEURS RELATIFS À LA CHARGE ET AU POSTE DE TRAVAIL

1. ERGONOMIE ET ENVIRONNEMENT DU POSTE 132. GESTION DU TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL 143. EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET V IE PERSONNELLE 14

E - FACTEURS MANAGÉRIAUX ET ORGANISATIONNELS

1. ORGANISATION DU TRAVAIL ET DÉFINITION DES RÔLES 152. MOYENS ET CONDITIONS DE TRAVAIL 153. QUALITÉS MANAGÉRIALES ET LEADERSHIP 164. PERSPECTIVES DE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL 175. EVOLUTIONS ET CONDUITE DU CHANGEMENT 17

F - FACTEURS D’ENGAGEMENT ET DE PERFORMANCE AU TRAVAIL

1. NIVEAU DE PERFORMANCE OPTIMALE FLOW 182. ENGAGEMENT 19

4) CARTOGRAPHIES DE SYNTHÈSE1. COPING : CAPACITÉ DE RÉSISTANCE ET D'ADAPTATION PERSONNELLE AU STRESS 222. EVALUATION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 243. EVALUATION DE LA QUALITÉ DE V IE ET DE LA PERFORMANCE AU TRAVAIL 264. SYNTHÈSE DES LEVIERS PERSONNELS ET PROFESSIONNELS 275. DOMAINES D'ACTIONS PRIORITAIRES 28

2

Mon entreprise / WELLSCAN 2018161 bilans effectués : 13 octobre 2018

Consultant : Welleo Consultant

1) Présentation de l'outil WellScanHIDDEN

1. PRINCIPALES CARACTÉRIST IQUES

WellScan est un questionnaire en ligne conçu et développé par la société Wellness Management pour évaluerl'ensemble des facteurs de Qualité de V ie, de performance et de bien-être au travail. Il permet decartographier et de qualifier la nature et l'intensité de ces facteurs et leurs impacts sur l'efficacité et le bien-être professionnel.

Ce bilan met en évidence les ressources des personnes et des équipes ainsi que leurs stratégiesd'adaptation. Il constitue un support efficace d'aide à la décision pour prendre les mesuresd'accompagnement les plus adaptées. Il dresse un état des lieux sur les 6 derniers mois d'activitéprofessionnelle. En effet, la qualité de vie et le stress professionnel ne sont jamais figés dans le temps. Ilsévoluent en fonction des ressources personnelles et du contexte de l'environnement professionnel.

2. VALIDITÉ SCIENTIFIQUE ET GARANTIES ÉTHIQUES DE WELLSCAN

WellScan a été développé à partir des dernières recherches universitaires sur la qualité de vie et le stressprofessionnel. Il est le fruit de travaux associant des médecins, psychologues et professionnels des ressourceshumaines et du management. Il résulte de la complémentarité des approches scientifiques sur la santé, laqualité de vie en entreprise et la performance socio-organisationnelle.

Nos principes psychométriques sont validés scientifiquement et font l'objet d'un partenariat de rechercheavec l'Institut de Psychologie de l'Université Paris Descartes (Paris V ). La forte fiabilité et validité de WellScanpermet de révéler avec pertinence les facteurs prédictifs de stress et de Qualité de V ie au Travail. Utilisé auniveau international, sa méthode statistique est approuvée par l'Université Paris V . Il utilise les critères del'American Psychology Association (APA) et respecte les standards du stress du Health Safety Executives (HSE).

WellScan dispose d'une base de données de plusieurs milliers de bilans. WellScan n'est pas un questionnaireà visée médicale.

Le mode de passation et de restitution de WellScan respecte une charte éthique qui assure la stricteconfidentialité et l'anonymat des données recensées auprès des personnes.

3. STRUCTURE DU BILAN

Le bilan WellScan est conçu en 3 parties :

A. Les indicateurs globaux sur le niveau de bien-être personnel, de qualité de vie et de performance optimaleB. L'analyse détaillée des 18 facteurs qui influent sur la qualité de vie et la performance au travailC. Les cartographies de synthèse pour une lecture globale des résultats :

Capacité de résistance et d'adaptation personnelle au stressEvaluation des risques psychosociaux (RPS)Evaluation de la qualité de vie et de la performance au travailWellness Cockpit : synthèse des leviers personnels et professionnelsPistes d'amélioration avec identification des principales zones de ressource et de vigilance de lapersonne ou de l'équipe

3Q ual i t é de V ie au T r av ai lQ ual i t é de V ie au T r av ai l



4. LECTURE DES RÉSULTATS

Pour chacun des 18 facteurs analysés, les résultats sont restitués sous forme de graphiques et présentés selonune échelle de criticité, symbolisée par 4 codes couleurs (bleu - vert - orange - rouge).

Chaque code couleur est complété par un résultat en pourcentage ; les couleurs se répartissent en 4 quartiles :

Zo ne de re sso urceZo ne de re sso urce

Niveau de Qualité de V ie au travail très bonneTrès bonne capacité de résistance ou d'adaptabilitéPeu ou pas d'impact du facteur considéré sur la qualité de vie et le bien-être au travail

La personne ou l'équipe dispose des ressources nécessaires (en nombre et/ou en qualité) pour faire faceà l'environnement professionnel et s'y adapter avec efficacité.

Dans cette zone, l'adaptation se fait facilement et les ressources disponibles jouent un rôle protecteurface aux risques psychosociaux.

Zo ne d 'adapt a t i o nZo ne d 'adapt a t i o n

Niveau de Qualité de V ie au travail bonneBonne capacité de résistance ou d'adaptabilitéImpact faible à modéré du facteur considéré sur la qualité de vie et le bien-être au travail

La personne ou l'équipe dispose de certaines ressources (en nombre et/ou en qualité) pour faire face àl'environnement professionnel et s'y adapter avec efficacité.

Dans cette zone, les ressources sont mobilisables sans grande difficulté. Néanmoins, elles peuvents'avérer fragiles ou insuffisantes en cas de stress ou de pression chronique. Il est conseillé de les suivre etde les préserver dans la durée.




Zo ne d 'e f f o rtZo ne d 'e f f o rt

Niveau de Qualité de V ie au travail insuffisanteCapacité de résistance ou d'adaptabilité faible, voire insuffisanteFort impact négatif du facteur considéré sur la qualité de vie et le bien-être au travail

Cette zone révèle des situations d'inconfort et de tensions physiques ou psychologiques, avec desrisques de mal-être et de contre-performance à plus ou moins long terme.

Dans cette zone, les ressources sont difficilement mobilisables et demandent des efforts d'adaptationimportants. Il est conseillé d'être vigilant sur les facteurs de stress révélés dans cette zone et de mettre enplace les mesures adaptées.

Zo ne à ri squeZo ne à ri sque

Niveau de Qualité de V ie au travail très insuffisanteCapacité de résistance ou d'adaptabilité très faible, voire inexistanteTrès fort impact négatif du facteur de stress considéré sur la qualité de vie et le bien-être au travail

Les personnes subissent leur environnement de travail et/ou ont le sentiment d'être dépourvues deressource pour y faire face.

Dans cette zone, tout facteur de pression devient potentiellement dangereux pour la santé physique oupsychologique des personnes et ce, d'autant plus si le risque s'intensifie et/ou se cumule dans le tempsavec d'autres facteurs. Cette situation peut conduire à un sentiment de mal-être ou le plus souvent àl'épuisement professionnel et au burnout.

Il est conseillé de travailler en priorité sur les facteurs de vigilance révélés dans cette zone.

WellScan© 2018. Tous droits réservés. Tout ou partie de ce document ne peut être reproduite, mise en mémoire ou transférée, que ce soitpar des moyens électroniques, mécaniques, de photocopie, d'enregistrements ou par quelqu'autres procédés - sans l'autorisationpréalable écrite des détenteurs du copyright.

Les descriptions incluses dans ce rapport procèdent des informations fournies dans l'inventaire WellScan. Bien que la plus grandeattention ait été prêtée à la réalisation de ce rapport, les éditeurs tiennent à souligner que chaque bilan est fondé sur des observationsgénérales et qu'ils ne peuvent être tenus responsables de décisions, interprétations ou conclusions spécifiques découlant del'utilisation de ces données.




5. RÉPARTIT ION SOCIALE

Sexe

Âge

Statut

Encadrement d'équipeou de projet

Ancienneté

Fonctions occupées




2) Indicateurs globauxHIDDEN

1. INDEX DE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL (IQVT )

Cet indicateur s'appuie sur l'analyse des 18 facteurs concourant à la qualité de vie au travail. Il mesure laperception globale des individus sur leur vécu au travail compte tenu de leurs ressources personnelles.

Ce résultat indique que l'équipe / le groupe a uneperception positive de sa qualité de vie au travail, sourcede bien-être et de performance. Il convient de prendreen compte les facteurs ressources révélés par WellScanpour consolider et développer ces points d'appui dansla durée.

2. ÉVALUATION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)

L’INSERM définit les RPS comme la combinaison d’un grand nombre de variables, à l'intersection desdimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l'activité professionnelle. La WHO (WorldHealthOrganisation) a établi, après des recherches scientifiques l’existence des facteurs prépondérants dansl’évaluation des risques psychosociaux au travail. WellScan analyse l’ensemble de ces composantes liées aucontenu du travail et au contexte du travail.

Ce résultat indique que l'équipe/Enterprise ressent unbas niveau de RPS au travail. Il convient de prendre encompte les facteurs ressources révélés par WellScanpour consolider et développer ces points d'appui dansla durée.

52%52% Plus le pourcentage est élevé,plus le vécu de QVT est positif

RÉPARTITION

51%51%Plus le pourcentage est élevé,moins le niveau de RPS estimportant.

RÉPARTITION




3. INDEX DE BIEN-ÊTRE PROFESSIONNEL (IBEP)

Cet indicateur mesure la perception des individus en termes de santé globale, de satisfaction etd'épanouissement professionnels. Il traduit le ressenti des personnes quant à leurs propres ressources face austress.

Ce résultat indique que l'équipe/le groupe a un ressentide bien-être professionnel et/ou une perception positivede ses ressources face au stress et à la pression. Il estconseillé de suivre les ressources révélées parWellScan pour les consolider et développer cet étatpositif dans la durée.

4. NIVEAU DE PERFORMANCE OPTIMALE (FLOW)

Le Flow, littéralement flux en anglais, est un concept élaboré par le psychologue Mihaly Csikszentmihalyi. Ildéfinit l'état psychologique d'équilibre parfait atteint par une personne lorsqu'elle est complètementimmergée dans ce qu'elle fait, dans un état maximal de concentration avec un sentiment de sens, de plaisirau travail et d'adéquation entre le challenge demandé et ses compétences. Cette personne éprouve alors unsentiment de fluidité dans l'action et d'engagement total. Mesurer le Flow permet ainsi d'évaluer dans quellemesure chacun se sent dans sa zone de performance optimale et constitue une expérience ressourcesupplémentaire face au stress et à la pression.

Ce résultat indique que le groupe / l'équipe disposeglobalement de certaines ressources pour se connecterà l'état de performance optimale dans lequel sérénité,challenge et compétences sont réunis et produisent dubien-être et de l'efficacité.

53%53% Plus le pourcentage est élevé,meilleur est le niveau d'IBEP

RÉPARTITION

51%51% Plus le pourcentage est élevé,meilleur est le niveau de Flow

RÉPARTITION




3) Analyse des facteurs de Qualité de vie et de Stress au travail

A - FACTEURS PHYSIQUES ET SANTÉ GLOBALE PERÇUE

Les conséquences d'un stress se traduisent par de nombreux symptômes physiologiques vis-à-vis desquelschacun adoptera des comportements différents.

Chacun de ces marqueurs de stress est en interaction forte avec les autres, susceptibles ainsi d'en amplifierles effets sur l'état de santé globale et la Qualité de V ie au Travail des individus.

1. NIVEAU D'ADAPTATION PHYSIQUE AU STRESS ET À LA CHARGE DE TRAVAIL

Le stress peut s'exprimer par des réactions physiologiques (palpitations, troubles digestifs, tensionsmusculaires, fatigue, insomnie...) qui sont autant d'indicateurs du niveau de stress ressenti. Selon lespersonnes, l'organisme répond par divers signaux d'alarme, qui peuvent s'avérer néfastes pour la santé etl'efficacité professionnelle, s'ils perdurent dans le temps.

Bonne résistance collective physique au stress. Peu oupas de signes physiques de stress qui témoignentglobalement de bonnes ressources physiques face auxsituations stressantes ou de faibles réponsessymptomatiques de l'organisme aux signaux d'alarmeperçus.

2. NIVEAU DE SANTÉ GLOBALE PERÇUE

Selon la définition de l'OMS, la santé ne se traduit pas par une absence de maladie mais par la perceptiond'un bien-être global, physique et psychologique. Se sentir en bonne santé aide considérablement à résisteraux effets du stress négatif et à la pression. La santé globale perçue participe également au sentimentgénéral de bien-être au travail, d'engagement et de motivation.

L'équipe/le groupe a globalement l'impression d'être enassez bonne santé, d'avoir une forme physiqueconvenable et/ou d'avoir certaines ressourcesphysiques ou psychologiques face au stress et à lapression professionnelle.

50%50%Plus le pourcentage est élevé,moins les signes physiques dustress sont importants.

RÉPARTITION

52%52%Plus le pourcentage est élevé,meilleure est la perception de lasanté globale.

RÉPARTITION




3. NIVEAU D'ÉNERGIE ET DE RÉCUPÉRATION

La surcharge professionnelle et le stress peuvent se traduire par une baisse d'énergie, de vitalité et/ou pardes difficultés de récupération avec des troubles potentiels du sommeil. Dans un état de stress important etchronique, la qualité du sommeil et les facultés de récupération sont altérées par la perception consciente ouinconsciente d'une menace. Divers facteurs entrent en jeu dans le capital vitalité et énergie des individuscomme l'entretien physique, la nutrition ainsi que la capacité à pouvoir s'accorder des temps de pause, deressourcement et de récupération.

Sommeil et capacité de récupération

Au sein de l'équipe / du groupe, la qualité de sommeilet/ou les capacités de récupération permettent degarder un bon niveau d'énergie face aux exigencesprofessionnelles.

Vitalité et énergie

Au sein de l'équipe / du groupe, la vitalité et/ou énergiepermettent de garder un bon niveau d'énergie face auxexigences professionnelles.

51%51%Plus le pourcentage est élevé,meilleur est le niveau desommeil et de capacité derécupération.

RÉPARTITION

53%53%Plus le pourcentage est élevé,meilleur est le niveau de vitalitéet d'énergie.

RÉPARTITION




B - FACTEURS PSYCHO-ÉMOTIONNELS

1. NIVEAU D'ADAPTATION COGNIT IVE

Le surinvestissement, ou la surcharge au travail, peuvent à la longue avoir un impact négatif sur les facultéscognitives (difficultés de mémorisation, pertes d'attention et de vigilance, difficultés accrues d'analyse et deprise de décisions, perte de créativité, ...). Ces troubles cognitifs sont dommageables pour la performance etprésentent un danger potentiel de RPS en particulier pour certains métiers.

Bon niveau collectif d'adaptation cognitive (vigilance,attention, concentration, créativité) face aux exigencesprofessionnelles. Globalement, il n'existe desressources cognitives suffisantes pour atteindre lesobjectifs visés et garder un bon discernement dans lesprises de décisions.

2. NIVEAU D'ADAPTATION ÉMOTIONNELLE

Face au stress et à la pression professionnelle, tous les individus ne réagissent pas de manière identique.Pour certains, selon leur degré d'anxiété et leur capacité à gérer leurs émotions négatives, un surcroît destress ou de challenge peut se traduire par des réactions inadaptées (agressivité, repli, nervosité, ...). Aussi,développer les émotions positives et constructives au travail constitue une ressource supplémentaired'adaptation. La gestion des émotions comprend la reconnaissance et l’acceptation de ses propres émotions,aussi bien que celles des autres pour travailler plus efficacement et dans une ambiance relationnelleconstructive.

Bonne gestion émotionnelle collective face au stress ;globalement, il existe des capacités suffisantes pourfaire face aux situations difficiles et/ou pour évacuer lestress et les émotions négatives. Valoriser les émotionspositives, adopter des stratégies relationnellesadaptées, pratiquer des techniques de développementpersonnel permettront de consolider ces ressources.

52%52%Plus le pourcentage est élevé,plus les ressources cognitivesface au stress sont disponibles.

RÉPARTITION

50%50% Plus le pourcentage est élevé,meilleure est la gestion desémotions.

RÉPARTITION




C - FACTEURS RELATIONNELS

1. QUALITÉ RELAT IONNELLE ET AMBIANCE AU TRAVAIL

La qualité relationnelle, les pratiques de coopération, de soutien et d'écoute au travail sont des ressourcesessentielles pour faire face au stress négatif et à la pression. Elles renforcent le sentiment d'appartenance etcontribuent au mieux vivre ensemble et à la performance collective dans l'entreprise.

Soutien technique et coopération

Bonne perception collective du soutien technique et de lacoopération au travail, ce qui peut favoriser laperformance professionnelle et la qualité relationnelle.

Ambiance au travail et convivialité

Mauvaise perception collective de l'ambiance au travailet de la convivialité entre collègues.

50%50%Plus le pourcentage est élevé,plus le soutien technique et lacoopération sont partagés.

RÉPARTITION

49%49%Plus le pourcentage est élevé,meilleure est la perception surl'ambiance de travail et laconvivialité.

RÉPARTITION




2. RESPECT ET INTÉGRITÉ PHYSIQUE ET MORALE AU TRAVAIL

Le sentiment d'être exposé à un climat de relations sociales dégradées, au manque de courtoisieélémentaire, à des rapports humains irrespectueux ou violents, qu'ils soient internes (collègues, hiérarchie) ouexternes (clients) peut être la source d'anxiété, de harcèlement et de stress majeur.

Bonne perception collective du respect et de l'intégritéphysique ou morale au travail avec l'impression globaled'être préservé(e) de comportements irrespectueux,déplacé ou abusifs.

D - FACTEURS RELATIFS À LA CHARGE ET AU POSTE DE TRAVAIL

1. ERGONOMIE ET ENVIRONNEMENT DU POSTE

La conception et l'aménagement des postes influent sur la qualité de vie au travail par la prise en compte desrisques (pénibilité et danger), et l'amélioration des conditions environnementales. Les démarches visant àconcilier confort et ergonomie au travail contribuent au bien-être et à l'efficacité professionnelle.

Perception collective positive sur l'environnement et/oul'ergonomie du poste de travail bien adaptés à sonactivité professionnelle.

51%51%Plus le pourcentage est élevé,meilleur est le sentiment derespect et d'intégrité au travail.

RÉPARTITION

52%52%Plus le pourcentage est élevé,meilleure est la perception sur laqualité de l'environnement detravail et l'ergonomie du poste.

RÉPARTITION




2. GEST ION DU TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

La gestion du temps, des priorités et de la charge de travail est un facteur clé de bien-être au travail. Savoirbien gérer son temps et ses priorités permet également de mieux gérer les moments de récupération et depause pour se ressourcer et gagner en efficacité.

Perception collective positive sur la capacité à gérer letemps et les priorités avec impression de maitriser lapression, le rythme et les cadences de travail et/ou debien gérer les moments de récupération.

3. EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Un bon équilibre entre vie privée/vie professionnelle préserve d'un état de sur-stress et de fatigue chroniquequi est par ailleurs une source d'équilibre et d'optimisation de la santé.

Perception collective positive sur l'équilibre entre la viepersonnelle et professionnelle, avec des effets vertueuxsur le bien-être et l'efficacité au travail.

51%51%Plus le pourcentage est élevé,plus la gestion du temps et de lacharge de travail est maitrisée.

RÉPARTITION

52%52%Plus le pourcentage est élevé,meilleure est la perception del'équilibre entre vieprofessionnelle et viepersonnelle.

RÉPARTITION




E - FACTEURS MANAGÉRIAUX ET ORGANISATIONNELS

1. ORGANISATION DU TRAVAIL ET DÉFINIT ION DES RÔLES

Une définition explicite du poste et des missions, des rôles et des responsabilités clairs et stables permettentd'éviter les demandes contradictoires, qui sont de possibles sources de conflits et de stress professionnel.

Bonne clarté collective dans les missions et/ou bonneorganisation dans la répartition des rôles, ce quicontribue à la performance professionnelle et à la qualitédes relations de travail.

2. MOYENS ET CONDIT IONS DE TRAVAIL

La qualité et la pertinence des outils et des procédures de travail, l'accessibilité et la fiabilité de l'informationont un effet direct sur la performance professionnelle et contribuent à améliorer la Qualité de V ie au Travail.

Perception collective positive sur les conditions de travailet les moyens mis à disposition pour atteindre sesobjectifs.

50%50%Plus le pourcentage est élevé,meilleure est la perception surl'organisation et la clarté desrôles.

RÉPARTITION

52%52%Plus le pourcentage est élevé,meilleure est la perception surles moyens et conditions detravail.

RÉPARTITION




3. QUALITÉS MANAGÉRIALES ET LEADERSHIP

La qualité du leadership (vision, exemplarité, congruence, ...), les marques de soutien et de reconnaissancemanagériales, le niveau d'autonomie et de confiance accordé par le manager influent directement sur lamotivation, l'atteinte des résultats et des relations sociales. Ils jouent un rôle essentiel sur l'estime de soi,l'engagement et sont vecteurs de performance professionnelle.

Leadership

Perception collective positive sur les qualités deleadership du, ou des manager(s).

Reconnaissance managériale

Perception collective positive sur le niveau de soutien etde reconnaissance du ou des manager(s).

Délégation et autonomie

Perception collective positive sur le niveau d'autonomieet de confiance accordées par le, ou les manager(s).

50%50%Plus le pourcentage est élevé,meilleure est la perception duleadership.

RÉPARTITION

52%52%Plus le pourcentage est élevé,meilleure est la perception dereconnaissance managériale.

RÉPARTITION

50%50%Plus le pourcentage est élevé,meilleure est la perception sur leniveau d'autonomieprofessionnelle.

RÉPARTITION




4. PERSPECTIVES DE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Le sentiment de pourvoir évoluer professionnellement et de développer ses compétences contribuent àl'épanouissement et à l'engagement des individus. Par ailleurs, la qualité et l'équité des procédures RH(évaluation, rémunération, promotion) et d'accès à la formation sont des facteurs importants de qualité de vieau travail.

Perception collective positive sur les perspectives dedéveloppement professionnel ; et/ou sur la clarté etl'efficacité dans les procédures de formationprofessionnelle.

5. EVOLUTIONS ET CONDUITE DU CHANGEMENT

Comprendre les changements mis en oeuvre dans son travail renforce l'impression de contrôle sur sa vieprofessionnelle et réduit le sentiment de précarité ou de perte de repère inhérent aux transformations etévolutions. En outre, la qualité de la conduite du changement facilite la mobilisation autour des nouveauxenjeux et objectifs.

Perception collective positive sur l'accompagnement duchangement dans l'entreprise, ce qui peut faciliter lacompréhension, l'adhésion et la mobilisation autour desnouveaux projets.

50%50%Plus le pourcentage est élevé,meilleures sont les perspectivesde développementprofessionnel.

RÉPARTITION

51%51%Plus le pourcentage est élevé,meilleure est la perception surles changementsprofessionnels vécus.

RÉPARTITION




F - FACTEURS D’ENGAGEMENT ET DE PERFORMANCE AU TRAVAIL

1. NIVEAU DE PERFORMANCE OPTIMALE FLOW

Absorption

L'état de Flow, ou de Performance Optimale, est ressenti lorsqu'une personne est complètement immergéedans la réalisation de sa tâche avec une concentration maximale et une perte de la notion du temps.

Le résultat indique que votre équipe / organisation a unbon niveau d'absorption et de concentration au travail.

Plaisir au travail

L'état de Flow, ou Performance Optimale, est ressenti lorsqu'une personne prend plaisir dans son travail, etqu'elle éprouve une sensation d'équilibre entre le défi et ses habilités et compétences, avec un sentiment decuriosité sensorielle et cognitive et de la satisfaction à la réalisation de sa tâche.

Le résultat indique que votre équipe / organisationéprouve du plaisir dans la réalisation de son travail.

50%50%Plus le pourcentage est élevé,meilleur et le niveaud'absorption

RÉPARTITION

50%50%Plus le pourcentage est élevé,meilleur est le niveau de plaisirau travail

RÉPARTITION




Motivation intrinsèque au travail

L'état de Flow, ou Performance Optimale, est ressenti lorsqu'une personne éprouve de la motivationintrinsèque dans son travail, c'est à dire qu'elle n'accomplit pas la tâche en vue de bénéfices secondaires oude récompenses, mais pour l'accomplissement et l'épanouissement que la réalisation de la tâche procurenten eux-mêmes.

Le résultat indique que votre équipe / organisationéprouve de la motivation intrinsèque au travail.

2. ENGAGEMENT

Le sentiment d'utilité et de sens au travail, l'alignement entre ses propres valeurs et celles de l'entreprise, lafierté d'appartenance sont autant de ressources et de points d'appui pour prévenir le stress négatif et générerde l'engagement, de la motivation dans la durée.

Sens au travail

Bonne perception collective du sens et de l'utilitéprocurés par le travail.

51%51%Plus le pourcentage est élevé,meilleur est le niveau demotivation intrinsèque au travail

RÉPARTITION

51%51%Plus le pourcentage est élevé,meilleure est la perception dusens au travail.

RÉPARTITION




Cohérence des valeurs personnelles et professionnelles

Perception collective d'une cohérence entre ses valeurspersonnelles et celles de l'entreprise.

Épanouissement au travail

S'épanouir professionnellement, c'est avoir le sentiment de pouvoir progresser, se développer et se réaliserdans son travail avec du sens et du plaisir. Ce sentiment influe sur le niveau de bien-être et d'engagementprofessionnel.

Bon niveau collectif d'épanouissement professionnelavec le sentiment d'éprouver du plaisir et du sens dansla réalisation de ses tâches et l'impression de seréaliser au travail.

52%52%Plus le pourcentage est élevé,meilleure est la cohérence entreles valeurs professionnelles etpersonnelles.

RÉPARTITION

55%55%Plus le pourcentage est élevé,plus l'épanouissement au travailest profond et durable.

RÉPARTITION




Satisfaction professionnelle

La satisfaction professionnelle traduit la façon dont les individus ressentent globalement leur travail et sesdifférentes composantes. Ressentir de la satisfaction professionnelle permet d'être plus performant et demieux résister au stress négatif et à la pression. Cette perception se traduit par des effets bénéfiques tant surle plan physique, émotionnel que relationnel.

Bon niveau collectif de satisfaction au travail.Globalement, il existe une perception positive de lasituation professionnelle avec l'impression qu'elle estsource de potentiels et qu'elle comble les attentes.

Implication et fierté d'appartenance

Bon niveau collectif d'implication et de fiertéd'appartenance à l'entreprise.

51%51%Plus le pourcentage est élevé,plus la satisfactionprofessionnelle est profonde etdurable.

RÉPARTITION

52%52%Plus le pourcentage est élevé,meilleure est le niveaud’implication et d’appartenance.

RÉPARTITION




4) Cartographies de synthèseHIDDEN

1. COPING : CAPACITÉ DE RÉSISTANCE ET D'ADAPTATION PERSONNELLE AU STRESS

Cette cartographie représente les 5 facteurs « ressources » qui permettent l'adaptation à la pression et auchallenge professionnel et facilitent la résilience (capacité à récupérer un fonctionnement et/ou undéveloppement normal après avoir subi un traumatisme).

En matière de stress professionnel, il s'agit d'un processus dynamique qui consiste à mobiliser ses propresressources pour être en capacité optimale de performance.

Ces ressources sont d'ordre physique, émotionnel, intellectuel, relationnel ou liées au sens que l'on trouvedans la réalisation de la tâche, ou de la mission. Lorsqu'un individu, ou une équipe, n'est plus en mesured'utiliser ses ressources en mode de « coping » (adaptation optimale), il rentre alors dans une zonedangereuse de stress négatif qui peut les conduire à l'épuisement professionnel et au burnout.

LECTURE DUGRAPHIQUE

Plus les résultats s'éloignent du centre, plus les ressources sont mobilisables etconstituent des points d'appui face au stress.Plus les résultats se rapprochent du centre, moins les ressources sont mobilisables etdeviennent des points de vigilance. Leur accumulation et leur intensité sont sourcespotentielles d'épuisement professionnel et de burnout.

ZO NE DE L'ÉQ UIPEZO NE DE L'ÉQ UIPE MO YENNE PO NDÉRÉEMO YENNE PO NDÉRÉE

ZO NE DEZO NE DEBURNO UTBURNO UT




Détails des résultats

Points d'appui

Assez bon niveau collectif de ressources permettant de trouver un sens à son travail et d'aligner ses valeursprofessionnelles et personnelles.

Bon niveau collectif de ressources cognitives pour face au stress pour pouvoir prendre du recul, analyser la situation,évaluer les problèmes et les solutionner.

Bon niveau collectif de ressources physiques et physiologiques face au stress; forte résistance physique face à la pressionet aux challenges; solide capital forme et énergie.

Bon niveau collectif de ressources et de gestion émotionnelles permettant de faire face au stress et à l'anxiété; et depouvoir comprendre ses propres émotions, comme celles des autres, dans un contexte professionnel.

Bon niveau collectif de ressources relationnelles, avec la faculté d'entrer en contact avec les autres, de développer del'empathie et de créer des liens professionnels conviviaux et sereins.

53%53% Sens et valeurs

52%52% Intellectuel

50%50% Physique

50%50% Émotionnel

50%50% Relationnel




2. EVALUATION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Parmi les différents facteurs de Risques Psycho-sociaux au travail, les recherches scientifiques ont permis dedistinguer une liste de 6 items clés et prépondérants qui permettent d’évaluer le niveau global de RPS.

S a t i s f ac t i o n e t é pano ui sse m e nt au t rav a i l :S a t i s f ac t i o n e t é pano ui sse m e nt au t rav a i l : Le sentiment que son poste et sa tâche de travailcorrespondent à son épanouissement personnel et professionnel influent directement sur la perceptiondu stress et de la charge professionnels.C harge de t rav a i l e t e nv i ro nne m e nt du po s t e :C harge de t rav a i l e t e nv i ro nne m e nt du po s t e : Le niveau de charge, de pression et de stressprofessionnel influent directement sur le niveau de RPS notamment sur les risques de burnout ou deprésentéisme.O rgani sa t i o n du t rav a i l, dé f i ni t i o n de s rô le s :O rgani sa t i o n du t rav a i l, dé f i ni t i o n de s rô le s : Une organisation, une définition du poste detravail et du rôle bien identifiés permettent de limiter le risque de RPS par surcharge professionnelle.Manage m e nt e t le ade rshi p :Manage m e nt e t le ade rshi p : Le type de management, de reconnaissance managériale, d'écoute,de délégation et bienveillance sont de puissants indicateurs et modérateurs de RPS.De v e lo ppe m e nt p ro f e ss i o nne l :De v e lo ppe m e nt p ro f e ss i o nne l : Le développement professionnel et les différentes possibilitésde progression et d’apprentissage au sein de son poste de travail participent au bien-être et àl’épanouissement professionnel.Re la t i o ns au t rav a i l :Re la t i o ns au t rav a i l : Les relations entre collègues, l’ambiance au travail, le soutien, les capacités departage et d’échanges au sein des équipes et de l’organisation permettent une meilleure qualité de vieau travail et influent sur le niveau de RPS.

LECTURE DUGRAPHIQUE

Plus les résultats s'éloignent du centre, plus les ressources sont mobilisables etconstituent des points d'appui face au stress.Plus les résultats se rapprochent du centre, moins les ressources sont mobilisables etdeviennent des points de vigilance. Leur accumulation et leur intensité sont sourcespotentielles d'épuisement professionnel et de burnout.

ZO NE DE L'ÉQ UIPEZO NE DE L'ÉQ UIPE MO YENNE PO NDÉRÉEMO YENNE PO NDÉRÉE

ZO NE DEZO NE DERPSRPS




Détails des résultats

Points d'appui

52%52%Charge de travail etenvironnement duposte

51%51%Satisfaction etépanouissement autravail

51%51% Management etleadership

51%51% Relations au travail

50%50%Organisation dutravail, definition desrôles

50%50% Developpementprofessionnel




3. EVALUATION DE LA QUALITÉ DE VIE ET DE LA PERFORMANCE AU TRAVAIL

Analyse des facteurs organisationnels, vecteurs de performance et de mieux-vivre au travail

Qualité des rapports humains 50%

Soutien technique et coopération 50%

Ambiance au travail et convivialité 49%

Respect et intégrité des personnes 51%

Performance organisationnelle 52%

Ergonomie et environnement du poste 52%

Adéquation des moyens et conditions de travail 52%

Performance de l'organisation et clarté des rôles 50%

Gestion du temps et de la charge de travail 52%

Adaptation du rythme et de la charge de travail 51%

Equilibre vie professionnelle / vie personnelle 52%

Qualité managériale 51%

Qualité du leadership 50%

Reconnaissance au travail 52%

Délégation et autonomie au travail 50%

Perspectives sur l'avenir professionnel 51%

Perspectives de développement professionnel 50%

Evolutions et conduite du changement 51%

Sens et engagement au travail 52%

Sens au travail 51%

Cohérence des valeurs professionnelles et personnelles 52%

Implication et fierté d'appartenance 52%

FACTEURS DE STRESSORGANISATIONNEL

FACTEURS DEQUALITÉ DE V IE




4. SYNTHÈSE DES LEVIERS PERSONNELS ET PROFESSIONNELS

POINTS DE V IGILANCE FACTEURS

Les pourcentages indiquent les variations positives ounégatives par rapport au point neutre

POINTS D'APPUI

FACTEURS PHYSIQUES ET SANTÉ GLOBALE PERÇUE

0 NIVEAU D'ADAPTATION PHYS IQUE AU STRESS 0

0 NIVEAU DE SANTÉ GLOBALE PERÇUE 2

0 NIVEAU D'ÉNERGIE ET DE RÉCUPÉRATION 2

FACTEURS COGNITIFS ET ÉMOTIONNELS

0 NIVEAU D'ADAPTATATION COGNITIVE AU STRESS 2

0 NIVEAU D'ADAPTATION ÉMOTIONNELLE AU STRESS 0

FACTEURS RELATIONNELS

0 QUALITÉ RELATIONNELLE ET AMBIANCE AU TRAVAIL 0

0 RESPECT ET INTÉGRITÉ PHYS IQUE ET MORALE AU TRAVAIL 1

FACTEURS RELATIFS À LA CHARGE ET AU POSTE DE TRAVAIL

0 ERGONOMIE ET ENVIRONNEMENT DU POSTE 2

0 GESTION DU TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL 1

0 EQUILIBRE VIE PROFESS IONNELLE ET VIE PERSONNELLE 2

FACTEURS MANAGÉRIAUX ET ORGANISATIONNELS

0 ORGANISATION DU TRAVAIL ET DÉFINITION DES RÔLES 0

0 MOYENS ET CONDITIONS DE TRAVAIL 2

0 QUALITÉ MANAGÉRIALE ET LEADERSHIP 1

0 PERSPECTIVES DE DÉVELOPPEMENT PROFESS IONNEL 0

0 EVOLUTIONS ET CONDUITE DU CHANGEMENT 1

FACTEURS D’ENGAGEMENT ET DE PERFORMANCE AU TRAVAIL

0 NIVEAU DE PERFORMANCE OPTIMALE (FLOW) 1

0 ENGAGEMENT 3




5. DOMAINES D'ACTIONS PRIORITAIRES

Facteurs clés de ressource de l'équipe / du groupe

Engagement 53%

Moyens et conditions de travail 52%

Niveau d'énergie et de récupération 52%

Niveau d'adaptatation cognitive au stress 52%

Ergonomie et environnement du poste 52%

Ces facteurs constituent les points d'appui de l'équipe / du groupe pour améliorer la qualité de vie et laperformance au travail. Il s'agit des ressources collectives les plus facilement accessibles et mobilisables. Ellesagissent comme des « pare-feu » anti-stress et permettent une meilleure adaptation générale, sourced'efficacité et de bien-être professionnel. Elles sont à utiliser et à développer en priorité pour renforcer lacapacité de l'équipe à faire face à certaines situations difficiles et à relever ses challenges.

Le profil indique que les membres de l'équipe n'ont actuellement aucun point de vigilance à travailler en termede stress professionnel. Ils vivent une période dans laquelle ils ont facilement accès à leurs propres ressourceset à des leviers positifs pour faire face aux différentes situations et défis professionnels. Cette situation agiten boucle vertueuse sur leur santé, leur bien-être, leur équilibre ou leur efficacité professionnelle. Veillez àentretenir cet « état ressource » dans le temps.




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