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ATTRACTIVITE ET FIDELISATION

DES PROFESSIONNELS PARAMEDICAUX

DANS LES STRUCTURES SANITAIRES

ET MEDICO-SOCIALES

JUIN 2008

Référentiel d'aide à l'élaboration et à l'autoévaluation

de la politique d'attractivité et de fidélisation des professionnels

SOMMAIRE

INTRODUCTION 3

I – PROBLEMATIQUE ET METHODOLOGIE 4

II - DONNEES DU CONTEXTE NATIONAL ET REGIONAL 7

III - DOMAINES ET FACTEURS D’ATTRACTIVITE ET DE FIDELISATION 15

BIBLIOGRAPHIE 33

LISTE DES SIGLES 36

ANNEXES 37

GROUPES DE TRAVAIL, DE LECTURE ET DE VALIDATION 41

Attractivité et fidélisation des professionnels … DRASS – ARH Ile-de-France, Juin 2008 2

Attractivité et fidélisation des professionnels … DRASS – ARH Ile-de-France, Juin 2008

INTRODUCTION L’offre de prise en charge sanitaire et médico-sociale repose pour l’essentiel sur les ressources humaines. La question de l’attractivité et de la fidélisation des professionnels est récurrente dans un contexte de forte tension entre les exigences de qualité de service rendu à la population et les aspects démographiques et médico-économiques. Compte tenu du rôle des ressources humaines et de l’impact de leur gestion il est apparu opportun de proposer aux établissements un outil pragmatique d’aide pour optimiser leur stratégie d’attractivité et de fidélisation des professionnels. Il est réalisé dans une perspective opérationnelle. Les facteurs d’attractivité et de fidélisation identifiés restent à décliner et adapter en fonction des contextes et des spécificités de chacun. Ce document a pour objectifs :

- D’identifier les principaux facteurs d’attractivité et de fidélisation des professionnels paramédicaux dans les structures sanitaires et médico-sociales à partir des données de la littérature et de l’expérience des professionnels

- De proposer aux établissements un support d’auto évaluation des actions mises en œuvre favorisant l’attractivité et la fidélisation de leur personnel

Dans la réalité des situations de travail, tous les facteurs sont intriqués mais interviennent à des degrés divers. Aussi les actions visant à agir sur l’attractivité et la fidélisation des professionnels paramédicaux portent, dans les documents étudiés, sur un ensemble de dimensions. Les études conduites au niveau international portent principalement sur les infirmières1. Cependant, les domaines et les facteurs identifiés relatifs à l’attractivité et à la fidélisation, sont transposables à tous les professionnels paramédicaux. Généralement, les questions d’attractivité et de fidélisation se rapportent aux professionnels exerçant au plus près des malades mais elles concernent tous les grades y compris les directeurs des soins. Les résultats des études internationales relatives aux questions d’attractivité et de fidélisation convergent. Des actions et travaux ont déjà été initiés au niveau régional concernant cette problématique dont, à titre d’exemple, ceux conduits par la conseillère technique régionale en soins, le Centre régional de ressources pour l’optimisation du management et des organisations des établissements de santé (C2R), l’Agence régionale d’hospitalisation (ARH) dans le cadre de la démarche « métiers, compétences 2012 ». Aussi il n’est pas apparu opportun de réaliser une nouvelle étude spécifique au niveau régional. Le document comporte les éléments de la littérature, les données du contexte national et régional, les domaines, facteurs, actions et moyens d’attractivité et de fidélisation des professionnels et une grille d’autoévaluation pour les établissements.

1 Lire à chaque fois infirmier, infirmière.

3

I – PROBLEMATIQUE ET METHODOLOGIE Dans un contexte sanitaire en forte mutation, pour des raisons sociétales et économiques, les questions de gestion des emplois et des compétences deviennent prépondérantes. Toutes les problématiques, en relation avec la gestion des ressources humaines, invoquées sont traversées par les questions d’attractivité et de fidélisation des professionnels de la santé. Elles s’inscrivent dans le contexte général de l’évaluation des besoins de santé des populations en lien avec :

- une évolution démographique impactant la population en général (vieillissement…) et les professionnels de santé (nombreux départs à la retraite…)

- une évolution épidémiologique (prévalence de maladies chroniques …) - une disparité territoriale, organisationnelle et sociale d’accès aux soins - une consommation médicale croissante - une raréfaction des ressources financières - une tension accrue entre la demande de soins et les allocations de ressources - une nécessité de reconsidérer le périmètre d’intervention de chaque métier

existant, l’émergence de nouveaux métiers et/ou fonctions, les nouvelles compétences professionnelles …

- une implication et une exigence des usagers de plus en plus prégnante dans le système de santé

- une intrication très sensible entre les secteurs sanitaire et médico-social - une offre de prestations concurrentielle

Et, dans un contexte professionnel caractérisé par :

- une raréfaction de la ressource compte tenu des besoins de santé - une diversification des modes de prise en charge - une accélération de la production de nouvelles connaissances et leur impact sur

les technologies et les pratiques - une généralisation de l’accréditation, le principe d’autoévaluation et les démarches

pour l’amélioration des pratiques (démarches qualité, responsabilisation individuelle et collective, évaluation des pratiques professionnelles …) et leur corollaire de niveau d’exigence

- une accélération du phénomène de turn over, de nomadisme (engagement moindre des personnels) et donc de nouveaux comportements au travail à gérer

- un coût de la formation et la nécessité de « rentabiliser » l’investissement en moyens financiers et humains (temps d’encadrement, d’intégration, d’acquisition des compétences…)

- un marché du travail très ouvert avec, notamment, des différences entre les secteurs privés et publics particulièrement pour les professionnels des métiers médico-techniques et de rééducation

- une augmentation de la violence La pénurie, plus particulièrement d’infirmières et de manipulateurs d’électroradiologie médicale, repérable au niveau mondial, est en partie attribuable à des milieux de travail inadéquats et de qualité insatisfaisante. De plus, il existe des disparités importantes géographiques et territoriales, entre types de structures, disciplines médicochirurgicales, secteurs d’exercice.



Les constats de difficultés de recrutement et de fidélisation des infirmières ont amené des chercheurs à faire des travaux portant sur les caractéristiques de nature organisationnelle qui seraient favorables à leur satisfaction au travail et à la qualité des soins. Les travaux les plus marquants ont permis de mettre en évidence des hôpitaux qualifiés d’attractifs, désignés sous le terme de « magnet hospitals »2, et d’identifier les facteurs qui les caractérisent. Par la suite d’autres études, notamment celle du Conseil international des infirmières (2007), ont permis de conforter ces facteurs et de les enrichir. Les contraintes telles que des situations de soins avec des malades relevant de problématiques complexes, le manque d’effectifs pendant de longues périodes, peuvent amener les professionnels à écourter leur carrière à l’hôpital voire dans l’exercice du métier. Les motifs d’insatisfaction au travail les plus fréquemment évoqués sont : la surcharge de travail, le sentiment de ne pas offrir des soins de qualité aux patients, l’épuisement professionnel, le manque de reconnaissance, l’absence de soutien de la part de la direction et de l’encadrement, le manque de contrôle sur le travail, des horaires difficilement compatibles avec une vie privée et de façon plus récente le niveau de rémunération. Les tensions engendrées par les motifs d’insatisfaction se traduisent par de l’absentéisme, une mobilité importante à l’intérieur d’un hôpital ou entre structures et secteurs d’activité qui pourrait être qualifiée de nomadisme professionnel dans certains cas. Les contraintes et les motifs d’insatisfaction ont une incidence sur : l’attractivité pour l’accès aux métiers, le recrutement et la fidélisation dans les structures. Cela est particulièrement vrai dans la période actuelle caractérisée par le plein emploi des infirmiers et des manipulateurs d’électroradiologie médicale. Le turn over important de personnel engendre des difficultés pour stabiliser les équipes et les compétences. Les conditions de travail impactent les résultats de soins, l’utilisation des services (ex. taux de réadmissions) et la satisfaction des professionnels et des patients. La pénurie compromet la réalisation des objectifs des systèmes de santé et limite leur capacité à répondre aux attentes des citoyens et au mandat social confié aux professionnels de la santé. L’étude de l’incidence des contraintes sur l’attractivité et la fidélisation des professionnels permet de caractériser « les environnements favorables ».

2 « Le terme de magnet hospitals a été créé dans les années 80 afin d’identifier le golden standard des soins infirmiers aux USA. Les problèmes de recrutement et de rétention vécus par les institutions de soins de santé américaines, du fait d’une grave pénurie infirmière ont provoqué le souci d’identifier un environnement de travail de qualité pour les infirmières. C’est ainsi que l’American Nursing Academy (Ana) lançait en 1982, une étude visant à identifier les hôpitaux reconnus par les infirmières comme étant de bons milieux de travail, ayant un faible turn-over infirmier et se situant dans un marché du travail compétitif. La gestion d’un magnet hospital est caractérisée par un style participatif et de soutien, dans une structure organisationnelle décentralisée et débureaucratisée. Cette gouvernance partagée (shared gouvernance) implique que les décisions relatives aux soins soient prises par le personnel de terrain et non par l’administration des soins infirmiers, ce qui permet de réduire la structure administrative de 2è ligne (cadres intermédiaires) à son minimum. La prise de décision se retrouve dans les mains de l’équipe soignante, tout en restant dans le cadre défini par la hiérarchie ». cf. Stordeur S., Attractivité, « rétention », implication des infirmières et qualité des soins. Soins Cadres, n°54, mai 2005

5

Le Conseil international des infirmières (CII, 2007) définit la notion d’environnement favorable comme « des contextes professionnels propices à l’excellence du travail dans de bonnes conditions pour l’employé. L’accent est mis sur la sécurité, la santé et le bien-être personnel, sur la qualité des soins dispensés aux patients et sur le renforcement de la motivation, de la productivité et de la performance des individus et des organisations ». Les caractéristiques des environnements favorables à la pratique sont (CII, 2007) :

- « L’application de mesures de santé, de sécurité et de bien-être au travail répondant aux risques professionnels, à la violence corporelle et psychologique et aux questions relatives à la sécurité personnelle

- Des charges de travail et des exigences professionnelles équitables et gérables, un niveau de stress tolérable

- Un climat organisationnel reflétant des pratiques de gestion et de direction efficaces, l’existence de valeurs partagées et d’un système d’entraide entre pairs, ainsi que la participation des travailleurs aux décisions

- Le maintien d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée - L’égalité des chances et de traitement - L’existence d’opportunités de développement professionnel et d’avancement de

carrière - La valorisation de l’identité et de l’autonomie professionnelle, ainsi que du contrôle

sur la pratique - La sécurité de l’emploi - Des salaires décents et des avantages sociaux - Des niveaux de dotation en effectifs garants de la sécurité - Le soutien et la supervision - Des communications ouvertes et la transparence - Des programmes de reconnaissance des qualifications - L’accès au matériel et aux fournitures nécessaires, la disponibilité de personnel

d’appui ». Cette liste synthétise l’ensemble des facteurs relevés par ailleurs dans les documents analysés. La méthodologie pour la réalisation de ce document repose sur les données issues de la littérature et l’expérience des professionnels. Elle a consisté, dans un premier temps, à analyser l’ensemble documentaire sélectionné afin d’en dégager les facteurs d’attractivité et de fidélisation ; dans un second temps, à soumettre la synthèse et la grille d’auto évaluation réalisées à des professionnels de la région pour vérifier leur clarté, leur pertinence et les adapter, s’il y a lieu, au contexte de l’Ile-de-France. Le groupe de lecture est composé de professionnels impliqués dans la politique de gestion, le management et les relations de travail au quotidien : directeurs d’établissement, directeurs des ressources humaines, médecins, directeurs des soins, cadres supérieurs et cadres de santé, professionnels paramédicaux. Il leur est demandé de compléter le document et de faire part de leurs commentaires et suggestions, d’indiquer si l’outil d’auto évaluation paraît opérationnel. Parmi les groupes professionnels sollicités, équivalents en nombre, les paramédicaux ont été les plus nombreux à répondre.


II - DONNEES DU CONTEXTE NATIONAL ET REGIONAL Entre 1997 et 2005, le nombre de professionnels, en équivalent temps plein (ETP) non médicaux, a augmenté de 100 000. Cette hausse et due notamment à la Réduction du temps de travail (RTT), soit une croissance de 1,5% par an. Sur la même période, l’activité des établissements a augmenté de 1,1% par an en nombre de séjours en hospitalisation complète et de 3% pour les séjours en ambulatoire ou en hospitalisation partielle ; elle a diminué de 1% en journées d’hospitalisation. Désormais le personnel soignant représente 70% des ETP du personnel non médical contre 68,5% en 1997 (Fizzala, 2007). Les données chiffrées actuellement disponibles contribuent à une meilleure connaissance du contexte national et régional en matière d’état des lieux et de perspective d’évolution, notamment, pour les professions infirmière et manipulateur d’électroradiologie médicale. Elles concernent les secteurs d’exercice et de formation. Les chiffres doivent être examinés avec prudence car ils proviennent de sources différentes n’utilisant pas les mêmes bases d’enquête. Par ailleurs, la situation de certains secteurs d’activité (médicosocial …) est plus difficile à appréhender par défaut d’enquêtes régulières alors que ce sont des secteurs dans lesquels les perspectives de développement de l’emploi sont importantes.

Données relatives aux secteurs d’exercice professionnel

Les infirmiers

Evolution démographique Les infirmiers exercent dans de nombreux secteurs en tant que salariés ou libéraux. La répartition des professionnels en fonction des secteurs d’activité montre que 86% des infirmiers sont salariés – dont 73% dans des établissements de santé publics ou privés. Et, près de 14% exercent dans le secteur libéral.


Tableau 1 – Répartition du nombre de professionnels en fonction du secteur d’exercice des infirmiers.

Secteur Libéral Salarié hospitaliers

Salarié autre

Libéral Public Privé Total infirmiers EPS 146 267 230 Etabl. Privé PSPH 398 28 225 Etabl. Privé 583 56 917 Centre santé 84 - 7 658 Cabinet individuel 40 085 - 1 218 Cabinet groupe 21 231 - 850 Société 4 377 - 114 Entreprise d'Intérim 192 - 10 328 Santé travail 19 - 2 602 Santé scolaire 12 - 2 469 PMI - - 1 354 Etabl. Handicapés 52 - 3 848 Etabl. P. âgées 157 - 14 784 Autres 535 - 17 912 TOTAL 67 871 352 372 63 137 483 380

(Source : données Drees au 1er janvier 2007 – document de travail / Série Statistiques) Tableau 2- Répartition des effectifs d’infirmiers spécialisés et de cadres dans un exercice salarié ou libéral.

Exercice Libéral Salarié Total Taux de l'ensemble des infirmiers

DE Puériculture 472 13 287 13 759 2,80% Infirmier anesthésiste 206 7 277 7 483 1,50% Infirmier de bloc op. 173 5 510 5 683 1,10% Infirmier cadre de santé publique

18 359 377

Cadre infirmier 196 6 913 7 109 Cadre infirmier psychiatrique 3 1 008 1 011 Cadre de santé 42 3 604 3 646 2,5% d'encadrement Selon les données officielles, le nombre d’infirmiers n’a cessé d’augmenter ces vingt dernières années (cf. tableau 3). Cependant, la progression annuelle a chuté de moitié au début des années 2000 du fait, notamment, des diminutions de quota dans les années 1990. Cette progression est passée de 2% par an avant 1998 à seulement 1% par an. Avec l’augmentation du quota des IFSI en 2000 de 43%, puis en 2003 de 13%, le taux de croissance des effectifs atteint à nouveau les 2% dès 2003 puis 3% en 2004 et 3,3% par an en 2007.


Tableau 3 – Evolution de la démographie des infirmiers sur une période de 17 ans.

Année Effectif % 1990 304 000 1994 331 000 8,8% 1998 360 000 8,7 soit 2% annuel 2002 411 000 4,1 soit 1% annuel 2003 423 000 2,9% annuel 2005 453 000 3,4% annuel 2007 483 380 6,6% sur 2 ans

Au-delà de ces données absolues, l’analyse de la « ressource » infirmière, intégrant la mise en place des 35h à l’hôpital, l’augmentation dans les années 2000 des demandes de travail à temps partiel et de l’absentéisme, montre une diminution de près de 9% du temps de travail disponible. En valeur relative, l’augmentation ne serait plus que d’environ 1% par an, contribuant aux difficultés de recrutement qu’a connue et connaît encore, dans certains secteurs, la région Ile-de-France depuis plusieurs années. S’ajoute à cela le fait que la région soit « exportatrice » de jeunes et sans doute maintenant de moins jeunes professionnels (ARH, 2002). Rapporté à son poids démographique la région Ile-de-France représente 18,7% de la population française, le nombre d’infirmières en exercice en Ile-de-France est de 81 712 au 1er janvier 2007 (Dress, ADELI) ; soir 16,9 % de l’effectif métropolitain (483 380). L’effectif infirmier a progressé de 20 % dans la région entre 1998 et 2007.

Disparités L’Ile-de-France connaît un déficit relatif, comparée aux autres régions. La densité en infirmiers est de 708 comparée à la moyenne nationale qui atteint 785 pour 100 000 habitants. De plus, il existe des disparités entre départements et secteurs d’exercice. Les départements de grande couronne ont des densités plus faibles d’infirmières en exercice (550 IDE pour 100 000 habitants en grande couronne vs 1 300 pour Paris). La densité francilienne des infirmiers libéraux est particulièrement faible (n = 6845 soit 8,3 % de l’effectif vs 14 % au plan national).

Postes vacants En 2005 on constate une diminution de 24% des postes vacants par rapport à 2004. Celle-ci est significative dans le secteur public. Dans le secteur privé, elle n’est pas constatée ; au contraire, le nombre de postes vacants augmente de près de 15%, notamment dans les établissements privés à but non lucratifs. En 2006, 1 600 postes d’infirmier sont vacants contre 2 575 en 2005. On constate donc une nouvelle amélioration (à relativiser en partie car les bases d’enquête ne sont pas les mêmes). Le taux de vacance de postes d’infirmiers va du simple au plus du double selon le type d’établissement. Les postes vacants d’infirmiers spécialisés, IBODE et IADE, sont très élevés dans tous les types de structures, avec de fortes variations.


Le taux de vacance de postes de cadres est particulièrement important dans le secteur public. Il est à relativiser car c’est aussi dans le secteur public que le taux de réponse à l’enquête est le plus élevé. Tableau 4 – Evolution des postes vacants entre 2004 et 2006.

Catégories

ETP 2005

Postes vacants

2005

Taux en 2004

Taux en 2005

Taux en 2006

Infirmières 37 809 2575 8% 7% 5% IADE 1 281 256 16% 20% 19%

IBODE 1 254 424 28% 34% 33% Puéricultrices 1 095 145 12% 13% 12%

Cadres inf. 5 487 552 15% 10% ? Manip. 2356 205 7% 9% 9% Kiné. 1615 170 11% 11% 13%

(Source : Postes vacants en - Enquête ARHIF – CRAMIF 2004-2005-2006). Tableau 5 – Répartition des postes vacants en Ile-de-France en fonction du statut des établissements (2005)

AP-HP

Public Privé PSPH

PNL* Privé lucratif

ETP P.V.* % ETP P.V.* % ETP P.V.* % ETP P.V.* % ETP P.V.* % IDE 16346 710 4% 15093 1368 9% 2715 263 10% 1432 31 2% 2220 201 9% IADE 615 150 24% 499 71 14% 118 21 18% 0 0 0% 48 12 25% IBODE 504 260 52% 471 99 21% 177 26 15% 0 0 0% 101 37 37% Puer. 442 2 0% 452 121 27% 127 18 14% 3 0 0% 69 4 6% Cadre santé

2181 278 13% 2043 247 12% 758 11 1% 254 0 0% 249 15 6%

* PV : postes vacants ; PNL : Privé non lucratif Tableau 6 – Répartition des postes vacants par département en Ile-de-France incluant l’AP-HP (2005).

75 77 78 91 92 93 94 95 ETP % ETP % ETP % ETP % ETP % ETP % ETP % ETP % IDE 19625 5% 2350 4% 2874 10% 2772 16% 1948 12% 2571 13% 2060 8% 2850 6% IADE 708 26% 83 12% 99 18% 79 14% 62 11% 52 13% 61 0% 112 9% IBODE 648 44% 92 8% 115 15% 89 34% 91 29% 59 36% 40 23% 94 23% Puer. 554 3% 49 14% 126 3% 76 0% 40 13% 51 24% 83 18% 92 16% Cadre santé

2688 12% 307 6% 42910 6% 339 17% 665 3% 318 13% 260 11% 381 11%

Besoins Les besoins, au niveau régional, varient selon les hypothèses retenues. Cependant, les facteurs devant être pris en compte sont : le maintien du taux de progression des effectifs constaté ces dernières années, le remplacement des départs à la retraite (le pic étant prévu pour 2012) et le solde des flux interrégionaux, l’atteinte d’une densité en personnel infirmier régional égale à la densité nationale, la réponse à de nouveaux besoins (secteur médicosocial …).


L’ordre de grandeur avancé pour les besoins en infirmiers pour les 5 ans à venir dans la région Ile-de-France, sans tenir compte des nouveaux besoins, s’approcherait de 80 000. Pour le Centre d’analyse stratégique (anciennement Commissariat au plan) et la Dares (cf. « Les métiers en 2015 » sur www.strategie.gouv.fr ), c’est un taux de près de 4% par an qui permettrait de couvrir les besoins en évolution, car 200 000 infirmiers devraient être recrutés d’ici 2015 pour couvrir les ouvertures de postes et les départs à la retraite, au niveau national.

Les autres professionnels paramédicaux : Les manipulateurs en électroradiologie médicale

Evolution démographique

L’évolution constatée pour les infirmières vaut également pour les autres professions médicales et paramédicales, avec des variations de pourcentage. Tableau 7 – Répartition des effectifs et des taux de croissance des professions estimées déficitaires (à l’hôpital) et à fort besoin dans les prochaines années

Professions

Effectifs 2005

Taux de croissance

de 2002 à 2005

Taux de croissance

par an

Taux des plus

de 55 ans

Médecins 205 864 6,1% 1,2% 26,2% Sages Femmes 16 550 15,3% 2,9% 14,0% Infirmières 452 466 18,2% 3,4% 15,6% Masseurs Kiné. 60 364 16,0% 3,0% 21,3% Manipulateurs ER 24 512 13,5% 2,6% 13,8%

(Source : ONDPS Rapport 2005 – Tome 1 – Taux de croissance de 2002 à 2005). A noter les différences d’effectifs par catégorie, les orientations des politiques publiques (taux annuel) et les besoins à venir (taux des plus de 55 ans). Les manipulateurs d’électroradiologie médicale sont au nombre de 5 543, en exercice en Ile-de-France, au 1er janvier 2007 (cf. tableau 8). Ils représentent 21,43 % de l’ensemble des professionnels du territoire national dont le nombre total est de 25 861. Les tranches d’âge allant de 25 à 49 ans représentent 63 % de l’effectif. Tableau 8 – Evolution des manipulateurs d’électroradiologie médicale sur une période de 4 ans.

Année

Nbre de

Prof. IDF

France

Métropolitaine

%

Taux de

Féminisation IDF

Densité France

Métropolitaine

Densité

IDF

25 à

49 ans

50 à

59 ans

2004 5 249 23 928 21,93 77,3 40 47 71 % 22,2 %

2005 5 309 24 512 21,65 77,2 40 47 68,5 % 23,7 % 2006 5 387 25 091 21,46 77,3 41 47 66,1 % 24,7 % 2007 5 543 25 861 21,43 76,5 42 48 63 % 25,8 %

(Source Drees, n°108 mars 2007).


http://www.strategie.gouv.fr/

Pour les manipulateurs d’électroradiologie médicale : il n’y a pas d’exercice libéral. La répartition des professionnels en fonction des secteurs d’activité montre que : 75 % sont salariés dans des établissements publics ou privés, 19 % dans des cabinets de radiologie et 6 % dans d’autres structures (centres de santé, dispensaires …). Les domaines d’activité se répartissent de la manière suivante :

- 80 % en imagerie - 14 % en radiothérapie - 5 % en médecine nucléaire

Disparités La densité régionale en manipulateurs d’électroradiologie médicale, en Ile-de-France, est supérieure à la moyenne nationale. Elle est de 46,88 en Ile-de-France et varie de 32,93 à 51,07 pour 100 000 habitants sur le territoire français.

Postes vacants En 2005, en Ile-de-France l’effectif en manipulateurs d’électroradiologie médicale est de 2356, 205 postes sont vacants soit 9 %. Il n’est pas constaté d’évolution entre 2004 et 2005. Actuellement, les difficultés à pourvoir les postes de kinésithérapeutes dans les établissements de santé sont davantage liées au choix des professionnels d’exercer dans le secteur libéral plutôt qu’un déficit en professionnels disponibles.

Besoins Dans les 10 prochaines années, on peut s’attendre au départ à la retraite d’au moins 25 % des manipulateurs d’électroradiologie médicale.

Données relatives à la formation Tableau 9 - Répartition des instituts de formation des professionnels paramédicaux sur le territoire national et en Ile-de-France

Instituts

Nombre sur le territoire national

Nombre en Ile-de-France

%

IFSI 333 63 18,91 %

IFMEM 18 3 16,66 %

[Sections Diplôme de technicien

supérieur d’imagerie]

3

IFMK 37 10 27,02 %

IFCS 37 5 13,51 %


Le quota national défini est de 30 000 étudiants infirmiers. Le quota régional est de 6 540 étudiants infirmiers soit 22 % par rapport au quota national. Cependant, il existe un écart important entre les chiffres du quota, le nombre d’étudiants admis en 1ère année et le nombre d’infirmiers diplômés à l’issue de la formation (non réussite aux épreuves, abandons en cours de formation …). En IFSI : Tableau 10 - Répartition de l’évolution des quotas, des effectifs des étudiants inscrits en 1ère année dans les IFSI en Ile-de-France et des infirmières diplômées. [Les étudiants diplômés une année donnée peuvent avoir commencé leur formation plus de 3 ans avant –redoublement, interruption…]

2000 2001

2001 2002

2002 2003

2003 2004

2004 2005

2005 2006

2006 2007

Quota

5800

5800

5800

6540

6540

6540

6540

Nombre d’entrées

4382

5274

5090

5190

5295

5410

5251

Nombre d’infirmiers

diplômés 3 ans après

3854

3873

4264

4096

4188

NA

NA

Le taux de réussite au Diplôme d’Etat d’infirmier est de l’ordre de85 à 88 %. En IFMEM : Tableau 11 - Répartition de l’évolution des effectifs des étudiants inscrits en 1ère année dans les IFMEM en Ile-de-France

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Total 98 104 100 94 109 155 134 146 155

Parallèlement, les sections DTS d’imagerie médicale et radiologie interventionnelle ont vu leur effectif croître de manière importante. En 2008 : 155 inscrits en 1ère année de diplôme d’Etat et 175 inscrits en DTS d’imagerie. Le taux de réussite au Diplôme d’Etat est généralement de l’ordre de 100 %. En IFMK : Tableau 12 - Répartition de l’évolution des quotas sur 4 ans dans les IFMK en Ile-de-France 2004 2005 2006 2007

France 1 655 1 867 1 889 1 929 Ile de France 466 531 531 531

Le nombre d’étudiants admis dans les IFMK correspond aux quotas. Le taux de réussite au Diplôme d’Etat se situe généralement entre 90 et 95 %.



III - DOMAINES ET FACTEURS D’ATTRACTIVITE ET DE FIDELISATION Les domaines et les facteurs d’attractivité et de fidélisation issus de la littérature et de l’expérience des professionnels sont regroupés en six principaux domaines : le recrutement et l’accueil des professionnels, la valorisation des compétences, l’évolution professionnelle, les conditions de travail, le management3, la dynamique d’établissement. Les illustrations ont été fournies par les professionnels du groupe de lecture. Ces points constituent la structure du tableau ci-après et de la grille d’auto évaluation. Parmi les domaines et facteurs identifiés certains concernent plus spécifiquement l’attractivité ou la fidélisation. Cependant, la plupart impactent les deux dimensions aussi n’est-il pas apparu pertinent de les distinguer. Par ailleurs, les modalités de mise en œuvre de certaines actions et moyens peuvent être différents, notamment en raison de la réglementation, selon qu’il s’agisse de structures de statut privé ou public.

3 A titre indicatif les références relatives au management extraites du Manuel de certification des établissements de santé sont présentées en annexe (annexe 2).

15

Dom

aine

s, fa

cteu

rs, a

ctio

ns e

t moy

ens

d’at

trac

tivité

et d

e fid

élis

atio

n de

s pr

ofes

sion

nels

DOMA

INES

ET

FACT

EURS

D’

ATTR

ACTI

VITE

ET

DE F

IDEL

ISAT

ION

AC

TION

S ET

MOY

ENS

(non

exha

ustif

)

IL

LUST

RATI

ONS

(non

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ustif

)

Re

crut

emen

t et a

ccue

il

Déve

lopp

er u

ne p

oliti

que d

e rec

rute

men

t Co

ntrats

de pr

é rec

rutem

ent

-

Prom

otion

profe

ssion

nelle

-

Alloc

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s d’ét

udes

-

Contr

ats d’

appr

entis

sage

-

Contr

ats de

profe

ssion

nalis

ation

-

Contr

ats lo

geme

nt av

ec ob

ligati

on de

servi

r -

Colla

bora

tions

entre

l’étab

lisse

ment

et les

insti

tuts d

e for

matio

n -

Plaq

uette

d’inf

orma

tion e

t de c

ommu

nicati

on su

r le re

crutem

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Am

élior

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des p

roce

ssus

de sé

lectio

n des

profe

ssion

nels

-

Politi

que d

’accu

eil de

s stag

iaire

s -

Délég

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de ge

stion

au ni

veau

du pô

le d’a

ctivit

é

Orga

nisati

on in

tégré

e du r

ecru

temen

t : -

réac

tivité

et di

spon

ibilité

des r

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teurs

- re

ncon

tre av

ec le

cadr

e du s

ervic

e -

renc

ontre

avec

un pr

ofess

ionne

l en p

oste

dans

le

servi

ce

- vis

ite de

s loc

aux

- inf

orma

tions

préc

ises e

t sinc

ères

(ne p

as fa

ire

appa

raîtr

e que

les é

lémen

ts po

sitifs

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renc

ontre

avec

un re

spon

sable

du pe

rsonn

el po

ur

toutes

les q

uesti

ons a

dmini

strati

ves (

salai

re…

) -

réac

tivité

des s

uites

donn

ées à

la ca

ndida

ture

-

Cand

idat r

eçu d

ans l

a sem

aine

- 2èm

e entr

etien

systé

matiq

ue av

ec D

RH +

évalu

ation

doss

ier

admi

nistra

tif -

Répo

nse d

onné

e dan

s la s

emain

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Remi

se de

docu

ments

de pr

ésen

tation

de l’é

tablis

seme

nt, de

s pla

teaux

tech

nique

s, du

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ce

- Pl

aque

ttes d

e pré

senta

tion d

e la p

rofes

sion

- Pr

opos

er un

rend

ez-vo

us da

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sema

ine qu

i suit

la ré

cepti

on de

la

cand

idatur

e. -

Renc

ontre

systé

matiq

ue du

(des

) cad

re(s)

du(d

es) s

ervic

e(s)

dans

le(

s)que

l(s) la

perso

nne p

ostul

e, vis

ite sy

stéma

tique

du se

rvice

et

écha

nge a

vec l

es pr

ofess

ionne

ls pr

ésen

ts.

- Si

ques

tion p

artic

ulièr

e à la

quell

e le r

ecru

teur n

e peu

t rép

ondr

e pr

opos

ition d

’une r

enco

ntre l

e jou

r mêm

e ave

c un g

estio

nnair

e de l

a DR

H.

Attr

activ

ité e

t fid

élis

atio

n de

s pr

ofes

sion

nels

… D

RA

SS

– A

RH

Ile-

de-F

ranc

e, J

uin

2008

16

- Re

mise

d’un

e fich

e de p

oste

- Un

e jou

rnée

« re

crutem

ent »

est a

nnue

lleme

nt or

ganis

ée au

sein

du

CH, o

uver

te au

x étud

iants

de fin

de 3èm

e ann

ée. C

’est u

n tem

ps de

re

ncon

tre et

d’éc

hang

e entr

e les

futur

s pro

fessio

nnels

et la

dire

ction

, l’e

ncad

reme

nt, le

s éve

ntuels

collè

gues

-

Expli

citati

on de

la po

litiqu

e de s

oins

- Pr

oblém

atiqu

es re

ncon

trées

sont

expr

imée

s -

Négo

ciatio

n du c

hoix

de po

ste m

ême s

i dan

s un p

remi

er te

mps l

e po

ste pr

opos

é est

celui

qui e

st va

cant

Toute

s les

infor

matio

ns pr

atiqu

es so

nt do

nnée

s

Form

alisa

tion d

e mes

ures

incit

ative

s au r

ecru

temen

t (p

rogr

amme

s de r

econ

naiss

ance

, ava

ntage

s soc

iaux …

)

-

Loge

ment

(rech

erch

e de l

ogem

ent d

ans l

a com

mune

, par

ticipa

tion à

la

cons

tructi

on de

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ments

, mise

en re

lation

avec

une a

ssist

ante

socia

le, …

) -

Prim

e d’in

stalla

tion

- Po

ssibi

lité de

béné

ficier

de fo

rmati

ons d

iplôm

antes

-

Poss

ibilité

de pa

rticipa

tion a

ux dé

march

es qu

alité

- Co

mité

d’entr

epris

e attr

actif

et/ou

aide

, enc

oura

geme

nt à l

a cré

ation

d’a

ssoc

iation

-

Titula

risati

on da

ns la

fonc

tion p

ubliq

ue au

bout

d’un a

n pou

r les

perso

nnes

qui e

xerce

nt da

ns ce

secte

ur

- Av

antag

es so

ciaux

: crè

che ,

resta

uran

t du p

erso

nnel.

.. -

Wee

k-end

s et c

ongé

s sco

laire

s Dé

velo

pper

une

pol

itiqu

e d’ac

cueil

des

fu

turs

et n

ouve

aux p

erso

nnels

Déco

uver

te de

l’étab

lisse

ment

à diffé

rente

s occ

asion

s (vis

ite,

trava

il de f

in d’é

tudes

, vac

ation

s, sta

ges,

acco

mpag

neme

nt d’u

n pr

oche

, éch

o de l

a par

t de l

’entou

rage

…)

-

Parte

naria

t IFSI

et au

tres i

nstitu

ts de

form

ation

-

Jour

nées

de re

crutem

ent

- Sé

mina

ire d’

accu

eil et

d’int

égra

tion d

es no

uvea

ux ar

rivan

ts -

Déve

loppe

ment

de la

politi

que d

’accu

eil de

stag

iaire

s cad

res d

e sa

nté

- Pa

rticipa

tion d

es pr

ofess

ionne

ls à l

a for

matio

n en I

FSI e

t en I

FCS

- Pr

opos

ition d

e stag

es da

ns le

cadr

e des

« sta

ges d

e pro

jet

profe

ssion

nel »

Attr

activ

ité e

t fid

élis

atio

n de

s pr

ofes

sion

nels

… D

RA

SS

– A

RH

Ile-

de-F

ranc

e, J

uin

2008

17

Ac

comp

agne

ment

des n

ouve

aux a

rriva

nts, m

ise en

plac

e de

prog

ramm

es d’

intég

ratio

n et d

’adap

tation

au po

ste ba

sés s

ur le

s co

mpéte

nces

déjà

acqu

ises d

u pro

fessio

nnel

-

Entre

tien d

’accu

eil sy

stéma

tique

avec

le ca

dre s

upér

ieur d

e san

té -

Livre

t d’ac

cueil

-

Visit

e d’ét

ablis

seme

nt -

Créa

tion d

’un po

ste de

référ

ent e

ncad

reme

nt de

soins

-

Mise

en pl

ace d

u tuto

rat

- Ac

cueil

perso

nnali

sé pa

r le ca

dre e

n déb

ut et

fin de

jour

née a

vec

fiche

d’ac

cueil

à re

mplir

- En

cadr

emen

t et r

éfére

nt sy

stéma

tique

-

Prog

ramm

e ind

ividu

el d’i

ntégr

ation

form

alisé

(suiv

i ass

uré p

ar

l’enc

adre

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ou le

profe

ssion

nel ré

féren

t) -

Stag

es d’

intég

ratio

ns in

stitut

ionne

ls -

Prog

ramm

es et

plan

s d’in

tégra

tion p

erso

nnali

sés

- El

abor

ation

d’un

livre

t d’ac

cueil

spéc

ifique

à ch

aque

secte

ur po

ur

tout n

ouve

l arri

vant

- Se

ssion

s d’in

forma

tions

sur le

s com

miss

ions e

xistan

tes(C

LIN,

cellu

le qu

alité,

form

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conti

nue,

DRH

…)

Sé

mina

ire d’

accu

eil et

d’int

égra

tion

-

Form

alisa

tion d

es pr

océd

ures

d’ac

cueil

des n

ouve

aux a

rriva

nts

Attr

activ

ité e

t fid

élis

atio

n de

s pr

ofes

sion

nels

… D

RA

SS

– A

RH

Ile-

de-F

ranc

e, J

uin

2008

18

DOMA

INES

ET

FACT

EURS

D’

ATTR

ACTI

VITE

ET

DE F

IDEL

ISAT

ION

AC

TION

S ET

MOY

ENS

(non

exha

ustif

)

IL

LUST

RATI

ONS

(non

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ustif

)

Va

loris

atio

n de

s com

péte

nces

Mettr

e l’ac

cent

sur l

a com

péte

nce

Révis

ion de

s rati

os d’

enca

drem

ent

-

Défin

ition c

laire

du rô

le et

des f

oncti

ons d

e l’en

cadr

emen

t -

Favo

riser

le dé

velop

peme

nt de

nouv

elles

comp

étenc

es po

ur le

s pr

ofess

ionne

ls en

favo

risan

t l’ac

cès à

des f

orma

tions

diplô

mante

s (D

U gé

riatrie

, add

ictolo

gie, s

oins p

alliat

ifs,…

) -

Favo

riser

des t

emps

d’ex

ercic

e en p

ositio

n tra

nsve

rsale

pour

la m

ise

en œ

uvre

de no

uvell

es co

mpéte

nces

. -

Maint

ien d’

un ca

dre d

e san

té po

ur ch

aque

unité

de so

ins.

- Fo

rmati

ons o

bliga

toire

s (inc

endie

, hém

ovigi

lance

, entr

etien

d’ac

cueil

, ra

diopr

otecti

on…

)

Révis

ion de

s rati

os de

profe

ssion

nels

quali

fiés a

ffecté

s aux

soins

au

x pati

ents

-

Contr

at d’o

bjecti

fs et

de m

oyen

s (Pô

le-Se

rvice

s) -

Décre

t des

réan

imati

ons -

App

licati

on de

s rati

os

- Au

gmen

tation

des e

ffecti

fs pa

ramé

dicau

x la n

uit po

ur ga

ranti

r la

sécu

rité de

s pati

ents.

-

Augm

entat

ion de

s effe

ctifs

AS pa

r req

ualifi

catio

n de p

ostes

ASH

po

ur am

élior

er la

quali

té de

s soin

s d’hy

giène

et de

confo

rt -

Rapp

ort d

’activ

ité en

soins

et S

IIPS

; table

au de

bord

Enco

urag

emen

t de l

a par

ticipa

tion d

es pr

ofess

ionne

ls au

x co

mités

orga

nisati

onne

ls et

grou

pes d

e tra

vail

-

Affic

hage

des g

roup

es de

trav

ail

- Pa

rticipa

nts id

entifi

és et

conn

us

- Co

mpte

rend

u des

réun

ions d

e gro

upe à

la di

spos

ition d

e tou

s

Valor

isatio

n, po

rter à

la co

nnais

sanc

es de

s « au

tres »

, re

conn

aissa

nce d

ans l

’étab

lisse

ment

de l’a

ppor

t de l

’expe

rtise

cliniq

ue de

s pro

fessio

nnels

comp

étents

-

Prati

ques

avan

cées

: -

Plaie

s et c

icatris

ation

-

Partic

ipatio

n aux

cong

rès,

journ

ées d

’étud

e -

Jour

nées

d’ac

tualis

ation

des c

onna

issan

ces

- Si

te Int

erne

t du s

ervic

e, Int

rane

t -

Repr

ésen

tation

dans

toute

s les

insta

nces

de l’é

tablis

seme

nt (C

LIN,

Attr

activ

ité e

t fid

élis

atio

n de

s pr

ofes

sion

nels

… D

RA

SS

– A

RH

Ile-

de-F

ranc

e, J

uin

2008

19

CLUD

, CLA

N …

) -

Prés

entat

ion, d

ans l

e cad

re de

la C

SIRM

T, de

s pro

fessio

nnels

ex

erça

nt en

tran

sver

sal (I

DE de

cons

ultati

on d’

anno

nce,

de l’é

quipe

mo

bile d

e soin

s pall

iatifs

, IDE

stoma

théra

peute

, tuteu

rs…) e

t aya

nt dé

velop

pé un

e exp

ertis

e -

Equip

es m

obile

s (gé

riatriq

ue, d

ouleu

r …)

Ré

partit

ion de

s acti

vités

en fo

nctio

n des

méti

ers e

t des

co

mpéte

nces

-

Les a

spec

ts ad

minis

tratifs

et lo

gistiq

ues d

u tra

vail d

ans l

es un

ités d

e so

ins pe

uven

t être

pris

en ch

arge

par d

es pe

rsonn

es sp

écifiq

ues

(aide

s adm

inistr

ative

s et lo

gistiq

ues)

- Mi

se en

plac

e ou d

évelo

ppem

ent d

e pos

tes de

secré

taire

s ho

spita

lière

s -

Circu

it log

istiqu

e pha

rmac

ie

Identi

ficati

on de

s pro

fessio

nnels

exer

çant

des p

ratiq

ues

avan

cées

-

Educ

ation

thér

apeu

tique

aupr

ès de

patie

nts at

teints

d’un

e mala

die

chro

nique

(asth

me, d

iabète

, hép

atite

…)

- Pl

aies e

t cica

trisati

on

- St

omath

érap

eute

- So

ins pa

lliatifs

(équ

ipe m

obile

…)

- Pa

rticipa

tion d

es pr

ofess

ionne

ls au

x diffé

rente

s acti

ons d

’éduc

ation

po

ur la

santé

(éco

le du

dos,

grou

pes d

e diét

étiqu

e …)

- Tr

aitem

ent d

e l’im

age

- Ra

diopr

otecti

on

- Do

simétr

ie -

Form

alisa

tion d

e par

cour

s qua

lifian

ts*

- Po

sition

neme

nt cla

ir de c

es pr

ofess

ionne

ls da

ns l’o

rgan

igram

me de

la

direc

tion d

es so

ins

- Co

nsult

ation

s infi

rmièr

es, d

e man

ipulat

eurs

d’élec

trora

diolog

ie mé

dicale

, de d

iététi

cienn

e …

Faire

plac

e à la

déc

ision

dan

s les

do

main

es d

’exer

cice p

rofe

ssio

nnels

et

orga

nisa

tionn

els

Marg

es d’

auton

omie,

d’ini

tiativ

e et d

’impli

catio

n dan

s la p

ratiq

ue

des s

oins e

t la dé

finitio

n de l

’envir

onne

ment

de tr

avail

-

Nouv

elle o

rgan

isatio

n du t

rava

il ave

c hor

aires

en 11

h per

metta

nt de

dis

pose

r de 3

aprè

s midi

par s

emain

e -

Accè

s à to

utes l

es m

odali

tés d

imag

erie

(Rad

iolog

ie co

nven

tionn

elle,

mamm

ogra

phies

, sca

nner

, IRM)

-

Audit

s, év

aluati

on de

s pra

tique

s pro

fessio

nnell

es (E

PP),

élabo

ratio

ns de

proc

édur

es

- Dé

march

e qua

lité

- Ré

vision

des o

rgan

isatio

ns de

trav

ail

Attr

activ

ité e

t fid

élis

atio

n de

s pr

ofes

sion

nels

… D

RA

SS

– A

RH

Ile-

de-F

ranc

e, J

uin

2008

20

Ins

taura

tion d

’un pr

oces

sus d

e vali

datio

n : de

disp

ensa

tion d

es

soins

, de l

a déte

rmina

tion d

e nive

au de

soins

requ

is pa

r l’éta

t de

s pati

ents

-

Adap

tation

des h

orair

es de

trav

ail

- Au

toges

tion d

u tab

leau d

e ser

vice,

plann

ings d

e tra

vail

- Ut

ilisati

on d’

indica

teurs

d’acti

vité (

SIIP

S, A

AAS

…)

Inst

aure

r – m

ettre

en œ

uvre

- d

es

valo

risat

ions

mat

ériel

les o

u de

s co

mpe

nsat

ions

Comp

ensa

tions

finan

cière

s

- Pa

iemen

t des

heur

es su

pplém

entai

res a

vec u

n tar

if majo

ré

- Pr

ime d

e fidé

lisati

on (r

écom

pens

e des

long

s état

s de s

ervic

e)

- Ch

èque

emplo

i ser

vice

- Ch

èque

tran

spor

t -

Acco

rd d’

intér

esse

ment

- Pr

imes

de se

rvice

et su

rprim

es

Dé

velop

peme

nt pr

ofess

ionne

l

-

Référ

ents

ex. d

ouleu

r, hy

giène

, sca

nner

, imag

erie

numé

risée

, dis

posit

ifs à

usag

e uniq

ue, r

adiop

rotec

tion,

géria

trie, li

nge,

manu

tentio

n, ge

stes d

’urge

nce…

-

Mise

en pl

ace d

e réfé

rents

dans

chaq

ue se

rvice

: hyg

iène,

quali

té,

alime

ntatio

n/nutr

ition…

-

Tuteu

r (no

uvel

arriv

ant d

ans u

n pos

te ; s

tagiai

re)

- Re

valor

isatio

n gén

érale

des p

rofes

sions

de sa

nté

- Dé

velop

peme

nt d’e

xper

tise

- Ré

féren

ts de

soins

-

Audit

eurs

- Fo

rmati

on di

plôma

nte d

es no

uvea

ux ar

rivan

ts en

psyc

hiatrie

(DU

santé

men

tale)

-

Accè

s à de

s for

matio

ns di

plôma

ntes

Attr

activ

ité e

t fid

élis

atio

n de

s pr

ofes

sion

nels

… D

RA

SS

– A

RH

Ile-

de-F

ranc

e, J

uin

2008

21

DOMA

INES

ET

FACT

EURS

D’

ATTR

ACTI

VITE

ET

DE F

IDEL

ISAT

ION

AC

TION

S ET

MOY

ENS

(non

exha

ustif

)

IL

LUST

RATI

ONS

(non

exha

ustif

)

Ev

olut

ion

prof

essio

nnell

e

Sout

enir

le dé

velo

ppem

ent p

rofe

ssio

nnel

Mise

en pl

ace d

e pro

gram

mes d

e pro

motio

n pro

fessio

nnell

e

- Pl

an de

form

ation

-

Parco

urs q

ualifi

ants

- So

utien

pour

l’acq

uisitio

n de d

iplôm

es pr

ofess

ionne

ls pa

r la vo

ie de

la

Valid

ation

des a

cquis

de l’e

xpér

ience

(VAE

) -

Maint

ien d’

une p

olitiq

ue vo

lontar

iste d

’accè

s à la

prom

otion

pr

ofess

ionne

lle

Mi

se en

plac

e d’un

systè

me de

référ

ent e

t de s

outie

n pr

ofess

ionne

l

-

Mise

en pl

ace d

’un sy

stème

de «

référ

ent »

profe

ssion

nel (c

adre

…)

facilit

ant e

t valo

risan

t le dé

velop

peme

nt pr

ofess

ionne

l et la

re

conn

aissa

nce p

ar le

s pair

s -

Poss

ibilité

de bé

néfic

ier d’

un tu

torat

lors d

e l’in

tégra

tion

Gé

néra

lisati

on d’

un en

tretie

n pro

fessio

nnel

annu

el ou

seme

striel

-

Créa

tion d

e grill

es d’

entre

tien p

erme

ttant

à l’en

cadr

emen

t de

forma

liser

des e

ntreti

ens d

e pro

grès

-

Entre

tien a

nnue

l d’év

aluati

on –

notat

ion

- Fo

rmati

on co

ntinu

e de t

ous l

es ca

dres

, form

alisa

tion d

e doc

umen

ts un

iques

Systé

matis

ation

de gr

oupe

s de «

supe

rvisio

n des

prati

ques

» et

d’éch

ange

s ave

c d’au

tres p

rofes

sionn

els

-

Analy

se de

prati

ques

-

Réun

ions c

liniqu

es, s

taff

- Gr

oupe

s de t

rava

il sur

diffé

rents

sujet

s méd

icaux

et pa

ramé

dicau

x (o

stéop

oros

e, mé

moire

, rela

xatio

n …)

- Pa

rticipa

tion a

ux re

vues

de m

orbi-

morta

lité

- At

elier

s et jo

urné

es d’

étude

s (ex

emple

: dou

leur,

esca

rres,

quali

té…)

- Pa

rtena

riat a

vec d

’autre

s ser

vices

, d’au

tres h

ôpita

ux

- Pa

rticipa

tion d

es pr

ofess

ionne

ls à l

’évalu

ation

des p

ratiq

ues

profe

ssion

nelle

s -

Cons

eil de

pôle

d’acti

vité

Attr

activ

ité e

t fid

élis

atio

n de

s pr

ofes

sion

nels

… D

RA

SS

– A

RH

Ile-

de-F

ranc

e, J

uin

2008

22

Op

portu

nité d

e mob

ilité d

ans l

e méti

er

-

Prom

otion

profe

ssion

nelle

-

Accè

s à de

nouv

eaux

grad

es (c

onco

urs …

) -

Poste

s dan

s le c

adre

de ré

orga

nisati

ons t

errito

riales

(filiè

re

géria

trique

…)

- Mu

tualis

ation

entre

les s

ervic

es de

radio

logie,

de m

édec

ine nu

cléair

e et

radio

théra

pie

Perm

ettre

la d

écou

verte

(évit

er la

rout

ine)

So

utien

de la

mob

ilité i

ntern

e

- La

isser

des e

spac

es de

liber

té et

d’exp

érim

entat

ion

- lor

s d’un

e dem

ande

de m

utatio

n inte

rne,

poss

ibilité

pour

le

postu

lant d

e réa

liser

quelq

ues j

ours

de tr

avail

dans

le se

rvice

où

il so

uhait

e alle

r -

Poss

ibilité

de ch

ange

r fac

ileme

nt de

servi

ce da

ns l’é

tablis

seme

nt -

Partic

ipatio

n aux

staff

s clin

iques

plur

idisc

iplina

ires

- Ec

hang

es in

terse

rvice

s -

Bour

se de

trav

ail su

r Intr

anet

-

Partic

ipatio

n aux

audit

s clin

iques

Pe

rmet

tre d

’appr

ofon

dir e

t d’ac

tuali

ser

les co

mpé

tenc

es et

les c

onna

issan

ces

Poss

ibilité

de bé

néfic

ier de

la fo

rmati

on co

ntinu

e

- Dé

velop

per le

s acti

ons d

e for

matio

ns in

tra et

inter

servi

ces

- Fo

rmati

ons o

rgan

isées

avec

les r

esso

urce

s inte

rnes

et ex

terne

s -

Abon

neme

nts da

ns le

s ser

vices

à de

s rev

ues p

rofes

sionn

elles

sp

écial

isées

-

Grou

pe bi

bliog

raph

ie -

Accè

s aux

reco

mman

datio

ns, c

onfér

ence

de co

nsen

sus,

actua

lités

profe

ssion

nelle

s -

Accè

s aux

sour

ces d

ocum

entai

res

- Fo

rmati

ons i

ntern

es pa

r spé

cialité

méd

ico-ch

irurg

icale

Attr

activ

ité e

t fid

élis

atio

n de

s pr

ofes

sion

nels

… D

RA

SS

– A

RH

Ile-

de-F

ranc

e, J

uin

2008

23

DO

MAIN

ES E

T FA

CTEU

RS

D’AT

TRAC

TIVI

TE E

T DE

FID

ELIS

ATIO

N

AC

TION

S ET

MOY

ENS

(non

exha

ustif

)

IL

LUST

RATI

ONS

(non

exha

ustif

)

Co

nditi

ons d

e tra

vail

Cons

idér

er l’e

nviro

nnem

ent p

hysiq

ue

com

me u

ne d

imen

sion

impo

rtant

e du

trava

il

Inves

tisse

ment

dans

l’esth

étiqu

e de l

’envir

onne

ment

de tr

avail

- En

tretie

n des

loca

ux

- Mi

se à

dispo

sition

d’éq

uipem

ents

adap

tés

- Lu

tte co

ntre l

a vétu

sté

- Fa

ire pa

rticipe

r les p

rofes

sionn

els lo

rs d’o

péra

tions

de ré

nova

tion,

de

restr

uctur

ation

, de c

hoix

de m

atérie

ls…

- Re

nouv

ellem

ent d

e maté

riel u

sagé

Ré

duire

la p

énib

ilité

Inves

tisse

ment

dans

des a

ména

geme

nts er

gono

miqu

es

-

Amén

agem

ent d

es po

stes d

e soin

s, de

s cha

mbre

s, du

plate

au

techn

ique

- Am

énag

emen

ts év

itant

la dis

persi

on sp

atiale

pour

rédu

ire le

s dis

tance

s à pa

rcour

ir et g

agne

r du t

emps

-

Etud

es de

char

ge de

trav

ail ph

ysiqu

e et p

sych

ique

- Pr

éven

tion d

es tr

ouble

s mus

culo-

sque

lettiq

ues (

forma

tion)

-

Form

ation

à la

manu

tentio

n -

Plan

ificati

on de

s exa

mens

lour

ds d’

imag

erie

sur le

s plag

es de

ch

evau

chem

ent d

’équip

e Am

énag

er le

tem

ps d

e tra

vail

Octro

i ass

ez ai

sé de

paus

es de

carri

ère e

t de c

ongé

s (pa

renta

l, tra

vail à

temp

s par

tiel …

) fais

ant l’

objet

de re

mplac

emen

ts

-

Cong

és sa

bbati

ques

-

Echa

nges

inter

natio

naux

-

Octro

i dan

s un d

élai m

axim

um de

6 mo

is (3

mois

en m

oyen

ne),

des

dema

ndes

de di

spon

ibilité

Mise

en œ

uvre

de m

esur

es ad

aptée

s aux

profe

ssion

nels

appr

ocha

nt la

fin de

carri

ère (

rédu

ction

du te

mps d

e tra

vail,

poste

s ada

ptés …

)

-

Temp

s com

pens

é -

Politi

que d

’octro

i aisé

des t

emps

partie

ls do

ublée

de le

ur

comp

ensa

tion

Déve

lopp

er u

ne p

oliti

que a

nti-v

iolen

ce

Renfo

rceme

nt de

la sé

curité

- Eq

uipe d

e séc

urité

surve

illant

le pa

rking

du pe

rsonn

el et

les ac

cès

de l’i

nstitu

tion,

ce qu

i renfo

rce la

sécu

rité de

s tra

vaille

urs

- Pr

océd

ures

de si

gnale

ment

Attr

activ

ité e

t fid

élis

atio

n de

s pr

ofes

sion

nels

… D

RA

SS

– A

RH

Ile-

de-F

ranc

e, J

uin

2008

24

Se

nsibi

lisati

on à

la ge

stion

des s

ituati

ons d

e viol

ence

-

Camp

agne

« vio

lence

tolér

ance

zéro

» su

r la qu

estio

n du

harcè

lemen

t du p

erso

nnel

par le

s usa

gers

- Fo

rmali

satio

n de p

rocé

dure

s de g

estio

n des

situa

tions

de vi

olenc

e -

Form

ation

« ge

stion

de la

viole

nce e

t de l

’agre

ssivi

té »

- Co

opér

ation

entre

les h

ôpita

ux, la

polic

e et le

s auto

rités j

udici

aires

-

Sécu

risati

on de

l’acc

ès à

l’hôp

ital, r

espe

cter le

s hor

aires

d’ou

vertu

re

et de

ferm

eture

, por

tes fe

rmée

s la n

uit

- « P

atrou

ille de

sécu

rité»,

Resp

onsa

bles i

denti

fiés e

t joign

ables

-

Contr

ôle d’

accè

s -

Vidé

osur

veilla

nce

Déve

lopp

er u

ne p

oliti

que s

ocial

e Po

litiqu

e d’ac

cueil

des j

eune

s enfa

nts du

perso

nnel

-

Crèc

hes o

u bon

s de c

rèch

es, o

u sub

venti

ons

- Ce

ntres

de lo

isirs

Po

litiqu

e d’ai

de au

loge

ment

-

Loge

ments

-

Loge

ment

de fo

nctio

n -

1% pa

trona

l - Lo

capa

ss

- Co

locati

ons e

ntre l

’étab

lisse

ment

et OP

AC, H

LM, v

ille de

Par

is -

Plac

es en

foye

r de j

eune

s tra

vaille

urs

- Ve

rseme

nt de

la pr

ime d

’insta

llatio

n dès

la m

ise en

stag

e dan

s la

Fonc

tion p

ubliq

ue ho

spita

lière

Mesu

res f

acilit

ant l’

accè

s aux

étab

lisse

ments

de so

ins

-

Tran

spor

ts en

comm

un

- Po

ssibi

lités d

e par

king

- Co

voitu

rage

orga

nisé d

onna

nt dr

oit à

une p

lace d

e par

king

perso

nnell

e dan

s l’ét

ablis

seme

nt

Souti

en au

perso

nnel

d’orig

ine ét

rang

ère

-

Rése

aux d

e sou

tien m

utuel

- Co

urs d

e lan

gue

Am

énag

emen

t de c

ondit

ions d

e tra

vail o

u de p

ostes

temp

orair

es

-

Ecar

temen

t pro

phyla

ctiqu

e en c

as de

gros

sess

e -

Ecar

temen

t en c

as d’

aller

gie

Attr

activ

ité e

t fid

élis

atio

n de

s pr

ofes

sion

nels

… D

RA

SS

– A

RH

Ile-

de-F

ranc

e, J

uin

2008

25

DOMA

INES

ET

FACT

EURS

D’

ATTR

ACTI

VITE

ET

DE F

IDEL

ISAT

ION

AC

TION

S ET

MOY

ENS

(non

exha

ustif

)

IL

LUST

RATI

ONS

(non

exha

ustif

)

Ma

nage

men

t

Clar

ifier

les r

ôles

et le

s res

pons

abilit

és

Reco

nnais

sanc

e du r

ôle du

coor

donn

ateur

géné

ral d

es so

ins

-

Fiche

de po

ste

- Le

Dire

cteur

des s

oins r

eçoit

perso

nnell

emen

t tout

para

médic

al qu

i so

uhait

e cha

nger

de se

rvice

ou qu

itter l’

établi

ssem

ent p

our e

xplor

er

avec

lui le

s rais

ons d

e ce c

hoix.

-

Partic

ipatio

n, su

r invit

ation

, aux

cons

eils d

e pôle

ou ré

union

s de

servi

ces

En

cour

agem

ent a

u dév

elopp

emen

t de l

’enga

geme

nt de

s pr

ofess

ionne

ls da

ns l’é

valua

tion d

e la q

ualité

des s

oins,

la re

cher

che,

la for

matio

n tan

t aup

rès d

es pa

irs qu

e de l

a po

pulat

ion

-

Partic

ipatio

n à de

s acti

ons d

’éduc

ation

pour

la sa

nté

- Fo

rmati

ons l

ors d

e sem

aines

porte

s ouv

ertes

: con

seils

donn

és pa

r les

profe

ssion

nels

et po

ssibi

lité de

partic

iper à

des g

roup

es pr

atiqu

es

- Au

dit, é

valua

tion d

es pr

atiqu

es pr

ofess

ionne

lles (

EPP)

, éva

luatio

n du

doss

ier de

soins

…

- Pa

rticipa

tion a

ux jo

urné

es po

rtes o

uver

tes

- Int

erve

ntion

au se

in de

rése

aux d

e soin

s -

Cons

titutio

n d’un

grou

pe d’

audit

eurs

inter

nes.

- Or

ganis

ation

d’EP

P ce

ntrée

s sur

les p

ratiq

ues s

oigna

ntes (

audit

es

carre

, utili

satio

n des

solut

ions h

ydro

-alco

oliqu

es, p

répa

ratio

n de

l’opé

ré…

) -

Site

d’acc

ueil p

our le

s stag

es de

s infi

rmièr

es de

l’Unio

n eur

opée

nne

- Si

te d’e

xame

n pou

r les é

preu

ves d

e mise

s en s

ituati

on

profe

ssion

nelle

(MSP

) et l’

obten

tion d

u dipl

ôme d

’Etat

Affir

mer

le le

ader

ship

pro

fess

ionn

el (in

firm

ier …

)

Beso

in de

lead

ers c

liniqu

es et

hiér

arch

iques

-

Prom

ouvo

ir et s

outen

ir les

équip

es d’

enca

drem

ent

- Pe

rmett

re à

ces l

eade

rs un

posit

ionne

ment

institu

tionn

el ou

hié

rarch

ique (

mise

en pl

ace d

’une p

olitiq

ue de

détec

tion d

es

poten

tiels

et d’a

ccom

pagn

emen

t de l

eurs

proje

ts)

Attr

activ

ité e

t fid

élis

atio

n de

s pr

ofes

sion

nels

… D

RA

SS

– A

RH

Ile-

de-F

ranc

e, J

uin

2008

26

Vi

sibilit

é du l

eade

r

- Po

sition

neme

nt da

ns l’o

rgan

igram

me de

la di

recti

on de

s soin

s et

asso

ciatio

n aux

réun

ions d

e cad

res

Défin

ition e

t com

munic

ation

par le

lead

er de

s per

spec

tives

et

objec

tifs

-

Réun

ions r

éguli

ères

de ca

dres

de sa

nté, d

e l’éq

uipe d

e dire

ction

av

ec ré

dacti

on de

comp

tes re

ndus

-

Mise

en pl

ace d

’un co

llège

cadr

e

Relat

ion éq

uilibr

ée ju

niors

et se

niors

dans

une é

quipe

- Ha

rmon

isatio

n des

équip

es

- At

tentio

n par

ticuli

ère,

dans

le re

crutem

ent e

t auta

nt qu

e fair

e se

peut,

resp

ecter

une p

art m

inima

le de

profe

ssion

nels

expé

rimen

tés

pour

facil

iter le

souti

en da

ns le

trav

ail de

s nou

veau

x arri

vants

-

Grou

pe pr

otoco

les d’

exam

en pa

r org

ane,

cons

titué d

e 4

manip

ulateu

rs d’é

lectro

radio

logie

et de

2 mé

decin

s. Ch

aque

grou

pe

est r

espo

nsab

le de

la va

lidité

et de

l’actu

alisa

tion d

es te

chniq

ues

d’exa

mens

Fa

voris

er le

trav

ail d

’équi

pe

Mise

en pl

ace d

’effec

tifs su

ffisan

ts

- Ge

stion

des r

empla

ceme

nts

- Au

tonom

isatio

n des

équip

es po

ur la

gesti

on du

table

au de

servi

ce

(plan

ning)

Mise

en pl

ace d

’accè

s à de

s per

sonn

es re

ssou

rces :

souti

en au

x so

ins au

x pati

ents

-

Prés

ence

de ps

ycho

logue

s, as

socia

tions

de m

alade

s ou d

es

famille

s, bé

névo

les so

ins pa

lliatifs

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2008

27

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2008

28

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2008

29

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2008

31

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32

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http://www2.ensp.fr/doc/Protected/Scripts/Ensp.bs?bqAction=Show&bqRef=93729
















LISTE DES SIGLES AAS Autre activités afférentes aux soins AP-HP Assistance- Publique Hôpitaux de Paris APM Agence de presse médicale ARH Agence régionale de l’hospitalisation AS Aide soignante ASH Agent de service hospitalier C2R Centre régional de ressources pour l’optimisation du management et des

organisations des établissements de santé CESU Centre d’enseignement des soins d’urgence CH Centre hospitalier CLACT Contrats locaux d’amélioration des conditions de travail CLAN Comité de liaison alimentation nutrition CLIN Comité de lutte contre les infections nosocomiales CLUD Comité de lutte contre la douleur CMP Centre médicopsychologique CRAM Caisse régionale d’assurance maladie CSIRMT Commission de soins infirmiers, de rééducation et médico-techniques DARES Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques DRASS Direction régionale des affaires sanitaires et sociales DREES Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques DTS Diplôme de technicien supérieur d’imagerie DU Diplôme d’université EPP Evaluation des pratiques professionnelles EPS Etablissement public de santé EPU Enseignement post universitaire ETP Equivalent temps plein IADE Infirmier anesthésiste diplômé d’Etat IBODE Infirmier de bloc opératoire diplômé d’Etat IDE Infirmière diplômée d’Etat IFCS Institut de formation des cadres de santé IFMEM Institut de formation de manipulateurs d’électroradiologie médicale IFMK Institut de formation de masseurs kinésithérapeutes IFSI Institut de formation en soins infirmiers MSP Mise en situation professionnelle ONDPS Observatoire national des professions de santé PHRC Programme hospitalier de recherche clinique PSPH Participant au service public hospitalier RTT Réduction du temps de travail SIIPS Soins infirmiers individualisés à la personne soignée SROS Schéma régional d’organisation sanitaire VAE Validation des acquis de l’expérience


ANNEXES

Annexe 1 Liste des travaux et/ou actions réalisés ou initiés au niveau régional en lien avec l’attractivité et la fidélisation des professionnels :

- Gestion des ressources humaines (ARH) o Plan de recrutement et de formation des infirmiers, ARH, décembre 2002

- Formation et tutorat des infirmiers exerçant en psychiatrie - Gériatrie, gérontologie :

o Information sur les évolutions réglementaires de la gérontologie et leurs répercussions sur l’exercice professionnel

o Conférence régionale de gériatrie sur l’attractivité des métiers dans ce secteur

o Contrats d’apprentissage o Formation et tutorat en cours d’emploi

- Contrats locaux d’amélioration des conditions de travail (CLACT) - Information pour faire connaître et valoriser les métiers paramédicaux - Sensibilisation des étudiants cadres de santé aux problématiques des professions

déficitaires - Apprentissage pratique

o Recommandations pour l’apprentissage pratique des étudiants en soins infirmiers, DRASS Ile-de-France, mars 2005, multigraphié

- Projets, actions ou travaux effectués en santé publique ex : CLAN (PNNS) ; Prévention et Education à la santé (asthme, BPCO, diabète)…en lien avec les Plans gouvernementaux

- Région Ile-de-France o Schéma régional de la formation initiale et continue tout au long de la vie –

2007 – 2013, 2007


Annexe 2

HAS. Manuel de certification des établissements de santé et guide de cotation. Edition 2007 (extrait) Chapitre 1- Politique et qualité du management

- Référence 3 La politique des ressources humaines o 3b Une gestion prévisionnelle permet l’adaptation des ressources

humaines aux évolutions de l’établissement Cette gestion prévisionnelle permet à l’établissement de s’assurer

qu’il dispose des compétences nécessaires en qualité et en nombre.

Elle consiste en une anticipation des évolutions pour faire face aux besoins et intègre donc une dimension qualitative (bilan de l’existant et termes d’activité, de compétences et de métiers, adéquation des compétences aux postes et aux orientations de l’établissement, arbitrage entre recrutement externe et promotion interne, détermination des facteurs d’évolution, veille sur les compétences, réflexion sur les organisations etc.).

Elle comprend également une dimension quantitative (nombre d’emplois, tableau des effectifs prévisionnels, pyramide des âges, suivi des entrées/sorties, congés etc.). Cette gestion est directement liée aux politiques de recrutement, de mobilité interne et de formation, ainsi qu’à l’analyse des organisations de travail et à la prise en compte des conditions de vie au travail. La mise en œuvre de cette gestion (et des outils et indicateurs afférents) pourra varier en fonction de la taille et de l’activité de l’établissement.

o 3c L’amélioration des conditions de travail et la prévention des risques

professionnels font partie des objectifs de la politique des ressources humaines

Les actions d’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques professionnels proposées par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), la médecine du travail ou le directeur font l’objet d’une planification. Une politique de suivi et de gestion, adaptée aux personnels ayant des problèmes de santé ou présentant un handicap, est mise en place.

o 3d La politique des ressources humaines favorise la motivation des

personnels Exemples d’actions conduites : encouragement de la prise de

responsabilité, promotion par la formation, politique d’intéressement, accès aux diplômes par la validation des acquis de l’expérience.

- Référence 5 La politique de communication

o 5a La direction et les responsables développent une politique de communication interne


Chapitre 2 – Ressources transversales

- Référence 8 La maîtrise des processus de gestion des ressources humaines o 8a Le recrutement de l’ensemble des personnels est organisé

Le recrutement s’appuie sur des procédures diffusées et connues, par exemple : des modalités définies, l’adéquation des compétences aux évolutions de l’établissement et aux postes, la publicité de vacance de poste en interne et en externe, l’annonce des critères de sélection, les fiches et profils de poste, l’organisation de la sélection, les circuits de décisions, la vérification des conditions d’exercice des professionnels, les bourses d’échange de poste, etc.

o 8b L’accueil et l’intégration des personnels sont assurés o 8c La formation continue contribue à l’actualisation et à l’amélioration des

compétences des professionnels La formation continue du personnel tient compte non seulement de

la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en adéquation avec les orientations stratégiques et les priorités définies par les instances, mais aussi de la réalisation des projets professionnels individuels, notamment lors de l’élaboration du plan de formation.

La formation médicale continue s’inscrit dans cet objectif même si elle relève d’organisations différentes selon le caractère salarié ou libéral de l’exercice médical.

Les actions de formations mises en œuvre doivent tendre à la mise à niveau des compétences du personnel pour atteindre les orientations stratégiques de l’établissement (formation liée au projet d’établissement, aux projets des secteurs d’activité, promotion professionnelle, etc.).

o 8d L’évaluation des personnels est mise en œuvre Chaque membre du personnel doit pouvoir bénéficier d’une

évaluation à travers des procédures et des outils (adaptés aux différents secteurs d’activité) : identification et formation des évaluateurs, guide d’entretien, calendrier, objectifs fixés et évalués, besoins de formation identifiés, etc.

Chapitre 3 – Prise en charge du patient

- Référence 17 La sécurité des biens et des personnes o 17b Des mesures préventives pour assurer la sécurité des personnes sont

mises en œuvre Le terme « personne » couvre les patients, les visiteurs et les

professionnels.

- Référence 27 La continuité des soins o 27a Des règles de responsabilité, de présence, de concertation et de

coordination sont mises en œuvre pour assurer la continuité des soins Une réflexion concertée de l’établissement doit permettre la mise

en œuvre d’une organisation adaptée aux besoins et aux moyens disponibles.

A titre d’exemple, les tableaux de permanence des soins constituent un support de coordination.

L’organisation des changements et l’information correspondante aux secteurs et aux professionnels concernés font partie des règles de présence et de concertation.



La coordination et la continuité des soins s’appuient notamment sur les transmissions orales et écrites entre les diverses équipes.

Chapitre 4 – Evaluation et dynamique d’amélioration

- Référence 44 L’évaluation des politiques et du management o 44a Une évaluation de la politique des ressources humaines est mise en

œuvre Il s’agit pour chaque établissement, d’identifier ses mesures de

suivi (par exemple : indicateurs, tableaux de bords, bilan social, enquête de satisfaction corrélée avec les réclamations ou les plaintes de patients et les évènements sentinelles, etc.), et l’exploitation qu’il en fait en vue d’améliorer sa politique de ressources humaines, par exemple en matière de recrutement, formation, évaluation, conditions de travail, etc.

o 44e Les objectifs déterminés dans les orientations stratégiques font l’objet d’un suivi, d’une évaluation et d’une communication interne

Le suivi des objectifs peut se réaliser à partir d’indicateurs, de tableaux de bord, de rapports d’activité annuels, de définitions de cibles etc.

Le réajustement des objectifs doit notamment tenir compte du SROS.

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GROUPES DE TRAVAIL, DE LECTURE ET DE VALIDATION GROUPE DE TRAVAIL Madame Mercedes CHABOISSIER, Responsable du Centre régional pour l’information sur les professions paramédicales (CRIPP), ARH – DRASS - Conseil régional Ile-de-France Madame Danièle GOLDSZMIDT, Directeur des soins - Conseillère pédagogique régionale, DRASS Ile-de-France Madame Ljiljana JOVIC, Directeur des soins - Conseillère technique régionale en soins, DRASS Ile-de-France Madame Julie BOISSIER-LAINE, Centre régional pour l’information sur les professions paramédicales (CRIPP), ARH – DRASS - Conseil régional Ile-de-France GROUPE DE LECTURE Madame Yvelise ABECASSIS, Directrice CLIC FACIL, Fontainebleau (91)

Madame Aude ALEXANDRE, Ergothérapeute, SSESD l’Adapt, Paris (75)

Madame Hélène ARCHAMBAULT, Chef de projet sur les métiers de la gériatrie ARH Ile-de-France, Paris (75)

Madame Anne-Sophie AUBERT, Directeur des ressources humaines, Centre hospitalier, Gonesse (93)

Professeur Sadek BELOUCIF, Hôpital Avicenne, Bobigny (93)

Madame Lucie BERGERON, Cadre de santé, Hôpital gérontologique, Plaisir (78)

Madame Annick BOURBOUSSON, Directeur des soins, Centre hospitalier, Gonesse (93)

Madame Irma BOURGEON-GHITTORI, Cadre de santé, CHU A. Chenevier-H. Mondor, Créteil (94)

Monsieur Jean-Marie BOURGOUIN, Directeur des soins, Hôpital gérontologique, Plaisir (78)

Madame Isabelle BOZ, Infirmière, Centre hospitalier, Lagny-sur-Marne (77)

Madame Danielle CADET, Directeur des soins, CHU Lariboisière-F. Widal, Paris (75)

Madame Ghislaine CARME, Cadre de santé – rééducation, Clinique Le Moulin de Viry, Viry Chatillon (91)

Madame Valérie CAUGANT, Infirmière, CHU Saint Louis, Paris (75)

Madame Delphine CERVELLE, Chef du service Formations sanitaires et sociales, Conseil régional Ile-de-France

Madame Nadine CHASTAGNOL, Directrice des soins, CHU Bicêtre, Le Kremlin-Bicêtre

Madame Laurence CLUZEL, Cadre supérieur de santé – infirmière, CH Corentin Celton, Issy-les-Moulineaux (92)

Madame Sylvie DAIEFF, Cadre supérieur de santé – infirmière, CH Victor Dupouy, Argenteuil (95)

Madame Martine DRUFFIN, Cadre supérieur de santé - infirmière, Hôpital du Vésinet, Le Vésinet (78)

Monsieur Didier EVENOU, Cadre supérieur de santé – masseur kinésithérapeute, CHU Robert Debré, Paris (75)

Monsieur Christian FAUSSER, Cadre supérieur de santé – masseur kinésithérapeute, CHU Bicêtre, Le Krémelin-

Bicêtre

Madame Isabelle FRASSA, Directeur des soins, Centre hospitalier, Gonesse (93)

Madame Marie-Agnès GUERAUD, Directeur des soins, CHU Bichat, Paris (75)

Monsieur Philippe GERSON, Cadre supérieur de santé – manipulateur d’électroradiologie, Hôtel-Dieu, Paris (75)

Monsieur Henri GOSSET, Directeur, Centre hospitalier, Mantes-la-Jolie (78)

Monsieur Christophe GUENOT, Directeur des soins, Centre hospitalier, Coulommiers (77)

Madame Sorya HAROUMI, Manipulatrice d’électroradiologie, Cabinet privé, Ste-Geneviève-des-Bois

Monsieur Hocine HASNAOUI, Cadre de santé – manipulateur d’électroradiologie, CH L. Mourier, Colombes (92)

Madame Catherine HERAIN, Cadre de santé – manipulatrice en électroradiologie, CH Sud francilien, Corbeil (91)

Madame Karen INTHAVONG, Directeur des soins, CHU Lariboisière-F. Widal, Paris (75)



Madame Bénédicte LAMBILLON, Infirmière générale, Hôpital privé gériatrique les Magnolias, Ballainvilliers (91)

Madame Nathalie LARIBIERE, Directeur des soins (75)

Madame Caroline LEFRANC, Directrice adjointe, CH Théophile Roussel, Montesson (92)

Madame Luce LEGENDRE, Responsable ressources humaines, Hôpital du Vésinet, Le Vésinet (78)

Madame Geneviève MARCHALOT, Directeur des soins, Direction du service central des soins AP-HP, Paris (75)

Docteur Michel MAUDUIT, Radiologue, Hôpital Sud-Francilien, Corbeil-Essonne (91)

Madame Marie-Cécile MOCELIN, Directeur des ressources humaines, GH C. Foix-J. Rostand, Ivry sur Seine (94)

Monsieur Didier MOTTO, Coordonnateur des plateaux d’imagerie médicale, médecine nucléaire et radiothérapie,

Institut Gustave Roussy, Villejuif (94)

Madame Armelle PERON, Cadre de santé - infirmière, Hôpital gérontologique, Plaisir (78)

Docteur Serge PERROT, Médecine interne et consultation de la douleur, Hôtel Dieu, Paris (75)

Monsieur Jean-François POPIELSKI, Directeur des soins, EPSM Erasme, Antony (92)

Docteur Valérie POULAIN, Chef de service de la filière gériatrique, Centre hospitalier, Lagny (77)

Madame Marie QUARATO, Infirmière, MGEN Résidence Denis Forestier, La Verrière (78)

Madame Jacqueline REVEL, Surveillante générale - infirmière, Hôpital Foch, Suresnes (92)

Madame Roselyne VASSEUR, Directrice des soins infirmiers, Institut Curie, Paris (75)

Madame Véronique SAGNO, Cadre de santé - infirmière, CH Marc Jacquet, Melun (77)

Madame Christine SALIOU, Cadre supérieur de santé - infirmière, CHU A. Chenevier-H. Mondor, Créteil (94)

Madame Martine SIMON-MARZAIS, Cadre supérieur de santé – infirmière, GH Ch. Foix–J. Rostand, Ivry sur Seine (94)

Docteur Marc STERN, Pneumologue, Chef de service, Hôpital Foch, Suresnes (92)

Madame Evelyne TESTA, Cadre de santé - infirmière, Hôpital gérontologique, Plaisir (78)

Madame Nathalie WARCHOL, Cadre de santé – infirmière, Centre hospitalier, Meaux (77)

GROUPE DE VALIDATION Docteur Anne DESOUCHES, Médecin inspecteur régional, DRASS Ile-de-France

Monsieur Jean-Yves LAFFONT, Directeur adjoint, ARH Ile-de-France

Madame Marie-Claire L’HELGOUALC’H, Directrice adjointe, DRASS Ile-de-France

Madame Catherine MARTIN-LE RAY, Directeur, Chargée de mission à l’ARH Ile-de-France

Monsieur Jacques METAIS, Directeur, ARH Ile-de-France

Madame Dominique MONGUILLON, Directeur des soins, Conseillère pédagogique régionale, DRASS Ile-de-France

Monsieur Michel PELTIER, Directeur, DRASS Ile-de-France

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Directeur de Publication : Michel PELTIER

(c) Impression : DRASS Ile-de-France

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